Нередко возникают ситуации, когда работодатель желает прекратить сотрудничество с человеком, которому перестает доверять. И на этот случай предусмотрен пункт 7 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако, судя по практике, с этой ситуацией связано большое количество ошибок работодателей.
Рассмотрим сначала случаи, когда работодатель ошибочно увольняет сотрудника по данной статье.
Во-первых, в связи с утратой доверия не может быть уволена беременная женщина.
Во-вторых, Пленум Верховного Суда РФ в 2004 году пояснил, что увольнение в связи с утратой доверия возможно лишь в случаях непосредственного обслуживания данными сотрудниками материальных ценностей, то есть осуществления их приема, хранения, транспортировки, распределения и т. п. Это должно быть отражено в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном акте, иногда в доверенности, с которыми сотрудник ознакамливается под роспись и которым руководствуется в процессе работы. Применяя дисциплинарное взыскание в виде увольнения в связи с утратой доверия, рекомендуется издать один приказ? об увольнении.
Поскольку увольнение в связи с утратой доверия является мерой дисциплинарного взыскания, вина сотрудника обязательно должна быть доказана. Этому могут послужить акты ревизий и инвентаризаций, докладные и служебные записки, письменные объяснения самого работника и другие документы. Вину могут подтверждать свидетельские показания. Сотруднику должны быть созданы условия труда, позволяющие исполнять обязанности надлежащим образом. В противном случае он сможет оспорить увольнение.
Главный бухгалтер не может быть уволен за утрату доверия, поскольку он не обслуживает материальные ценности. Если какое-либо действие главного бухгалтера стало причиной неправомерного использования, нарушения сохранности или иного ущерба имуществу организации, то причиной его увольнения должно быть принятие необоснованного решения, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации согласно п. 9 ч. первой ст. 81 ТК РФ. При этом вина и причинно-следственная связь между действиями главного бухгалтера и ущербом, нанесенным компании, должны быть обязательно доказаны. Если действия, дающие основания для утраты доверия, не связаны с работой сотрудника, то увольнение не будет являться дисциплинарным взысканием.
При возникновении трудового спора работодатель обязан доказать совершение дисциплинарного проступка. Если накладывается взыскание, то необходимо учесть тяжесть проступка, обстоятельства совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Действия работника, дающие основания для утраты доверия, нужно зафиксировать в докладной записке или акте инвентаризации. На основании этих документов создается комиссия для проведения внутреннего расследования. По результатам расследования выносится решение о том, применять ли дисциплинарное взыскание.
Существует утвержденный Минтрудом России перечень работников с которыми рекомендуется заключать договоры о полной материальной ответственности.
Если решение о том, что сотрудника можно уволить в связи с утратой доверия принято, то необходимо соблюдать не только общий порядок увольнения, но и процедуру наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Применить дисциплинарное взыскание можно не ранее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения профсоюза (при его наличии). При этом взыскание нельзя применить позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. Если сотрудник совершил виновные действия вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, уволить его в связи с утратой доверия можно в течение одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Работник может быть признан лицом, обслуживающим материальные ценности даже при отсутствии договора о материальной ответственности.
Для увольнения работника по утрате доверия не обязательно наличие реального ущерба. Возникновение риска причинения ущерба работодателю виновными действиями работника также достаточно для того, чтобы уволить его по указанному основанию.
В случаях, когда доверие к работнику утрачено и его необходимо уволить, но применить пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса невозможно, можно использовать следующие основания для увольнения:
– совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ);
– неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ);
– соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).

Увольнение по статье об утрате доверия применяется работодателем в отношении сотрудников, чьи действия показали, что поручать им обслуживание ценностей нельзя. В статье далее мы подробно рассмотрим условия такого увольнения.

Работники, к которым может быть утрачено доверие. Можно ли уволить бухгалтера?

Уволить за утрату доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можно не любого работника, а только того, чей труд заключается в обслуживании товарных и/или денежных ценностей. Под обслуживанием при этом понимаются различные операции: выдача, прием, перевозка, хранение и т. д. Соответствующие обязанности должны обязательно содержаться в должностной инструкции сотрудника.

Наличие договора о полной материальной ответственности не является необходимым условием увольнения в этом случае, хотя и учитывается судами при разборе споров о характере должностных обязанностей. Это подтверждает, например, решение Кировского райсуда г. Екатеринбурга по делу от 18.02.2011 № 2-411/35(11). Заключать договоры о матответственности можно только с сотрудниками, занимающими определенные должности или выполняющими определенные работы. Перечень таких должностей и работ утвержден Минтрудом РФ в постановлении от 31.12.2002 № 85.

Однако наличие одного лишь договора о материальной ответственности еще не может гарантировать возможности увольнения за утрату доверия . Необходимо, чтобы соответствующие обязанности были закреплены в трудовом договоре и/или должностной инструкции (апелляционное определение суда ХМАО — Югры от 02.10.2012 по делу № 33-4375/2012).

ВАЖНО! Нельзя увольнять за утрату доверия бухгалтеров, товароведов и тому подобных сотрудников, так как они не являются лицами, непосредственно обслуживающими товарно-материальные ценности (определение Верховного суда РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39).

За что можно уволить сотрудника в связи с утратой доверия? Признаки действий, судебная практика

Уволить можно только за действия, которые:

1. Были совершены виновно.
2. Повлекли утрату доверия со стороны руководства.

Факт совершения соответствующих действий и вина сотрудника должны подтверждаться актом уполномоченного государственного органа (например, приговором суда) либо результатами служебного расследования.

При этом важно понимать, что ТК РФ не содержит перечня действий, за которые однозначно можно было бы уволить по рассматриваемому основанию. Утрата доверия — понятие оценочное, поэтому работодатель вправе самостоятельно решить, применимо ли оно, учитывая все обстоятельства (предшествующее поведение работника, его личность, отношение к работе и т. д.).

Например, суды сочли правомерными увольнения:

• за нарушение правил совершения кассовых операций (определение Архангельского облсуда от 16.05.2002 № 33-1411);
• несоблюдение порядка выдачи ценностей, утвержденного локальным документом работодателя (определение Рязанского облсуда от 29.11.2006 № 33-1699).

Обобщая, можно лишь сказать, что действия, которые причинили или могли причинить ущерб работодателю, однозначно являются основанием для утраты доверия к виновному в них работнику.

Пленум ВС РФ разъяснил, что уволить по данному основанию можно и тогда, когда действия сотрудника не связаны с текущей работой (п. 45 постановления от 17.03.2004 № 2). Однако такая возможность ограничена случаями совершения сотрудником правонарушений с корыстным мотивом (хищений, взяточничества и т. п.). Очевидно, что даже совершенные вне работы противоправные деяния такого плана могут свидетельствовать о том, что работу с товарно-материальными ценностями данному сотруднику поручать не стоит. Факт же привлечения сотрудника к ответственности, к примеру, за нарушение правил дорожного движения, не может влиять на доверие работодателя и выступать причиной увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК.

Порядок фиксации нарушений, образец приказа о создании комиссии

Увольнение за утрату доверия будет признано законным только в том случае, если нарушения документально зафиксированы работодателем. Речь идет о нарушениях трудовой дисциплины, так как для увольнения за действия, наказуемые по УК РФ или КоАП РФ, достаточно вступившего в силу акта уполномоченного госоргана или должностного лица.

Трудовое законодательство не устанавливает порядка документального закрепления нарушений дисциплины труда. На практике по факту обнаружения процесса или результата нарушения составляется докладная/служебная записка (автором выступает обнаружившее лицо), в которой отражаются:

• сведения о сотруднике, обнаружившем нарушение (Ф. И. О., должность);
• время и место обнаружения нарушения;
• выявленные на данном этапе обстоятельства нарушения.

Докладная записка служит основанием для начала процедуры служебного расследования.

Частным случаем является выявление недостачи в результате инвентаризации, о чем должен быть составлен соответствующий акт. При этом докладную оформлять необязательно, а вот провести расследование нужно. Увольнение по утрате доверия, основанное только лишь на результатах инвентаризации, признается судами незаконным (решение Карасукского райсуда Новосибирской области от 12.09.2012 по делу № 2-694/2012).

Увольнение по статье об утрате доверия, процедура служебного расследования

Служебное расследование проводится с целью установления факта нарушения дисциплины труда, всех обстоятельств его совершения и виновного работника. Его проведение законом не регламентировано, однако на практике оно обычно начинается с создания комиссии (не менее 3 человек). Члены комиссии выбираются работодателем по своему усмотрению из числа компетентных и не заинтересованных в ходе расследования сотрудников.

Ее создание оформляется приказом в произвольной форме. Рекомендуется отразить в нем:

• сведения о членах (Ф. И. О., должности);
• цель создания;
• срок действия (необязательно, если комиссия будет постоянной);
• полномочия.

Все перечисленные в приказе сотрудники должны быть ознакомлены с ним под расписку. С образцом приказа вы можете ознакомиться на нашем сайте.

Закрепление итогов расследования

Шансы работодателя на выигрыш в суде в случае оспаривания увольнения повысятся, если все действия комиссии будут отражены в документах (справках, докладных записках, актах). К материалам расследования следует также приложить:

• инвентаризационные документы (если подозрение в нарушении возникло на основании результатов инвентаризации);
• документы, полученные от сторонних организаций (например, если нарушение обнаружилось при помощи банка) и органов власти.

Итоги работы оформляются актом о результатах расследования. В нем целесообразно указать:

• конкретные действия, которые были совершены и которые влекут утрату доверия к совершившему их работнику;
• установленные обстоятельства совершения проступка;
• причиненный ущерб либо возможность причинения такового;
• сведения о виновном сотруднике;
• возможное наказание для виновного;
• иные сведения, имеющие отношение к расследованию.

ВАЖНО! В акте следует обязательно указать, что сотрудник лишился доверия работодателя именно за выявленные виновные действия.

Акт подписывается всеми членами комиссии, после чего с ним должен быть ознакомлен под подпись виновный сотрудник. В случае если ознакомить его невозможно (например, в силу отсутствия на работе), об этом делается отметка в акте с указанием причины. Члены комиссии должны засвидетельствовать невозможность ознакомления своими подписями. Аналогично оформляется и отказ работника от подписи в акте.

Проведение собственного расследования не лишает работодателя права обратиться в правоохранительные органы, если есть подозрения в том, что совершено преступление или административное правонарушение.

Процедура применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Увольнение за утрату доверия является дисциплинарным взысканием, поэтому должны быть соблюдены требования ст. 193 ТК РФ. В противном случае оно не может быть признано законным.

ВАЖНО! Если увольнение за утрату доверия производится на основании совершения сотрудником действий, не связанных с текущей работой (например, хищения в магазине), то ст. 193 ТК РФ не применяется.

Так, работодатель не вправе наложить взыскание, не затребовав у провинившегося сотрудника объяснения. Хотя по закону это необязательно, просить объяснение лучше всего в письменной форме с получением от работника подписи, подтверждающей, что он получил требование. Работодатель может уволить сотрудника, не написавшего объяснительную, по истечении 2 рабочих дней с момента ее затребования (об этом составляется акт). Наличие письменного требования с подписью работника выступает доказательством соблюдения порядка увольнения. Следует также соблюдать сроки наложения взысканий, предусмотренные указанной выше нормой.

Примечание: увольнять работника за поступок, дающий основание ему не доверять, необязательно. Работодатель, получив объяснения, может выбрать для работника более мягкий вариант наказания и даже не наказывать его вовсе.

Оформляется увольнение в общем порядке по правилам ст. 84.1 ТК РФ. При этом достаточно будет издать только приказ об увольнении, дополнительного (о наложении дисциплинарного взыскания) не требуется.

Скачать форму приказа

Перед тем как уволить сотрудника за утрату доверия , работодателю следует убедиться, что ситуация отвечает всем необходимым условиям:

1. Работник относится к категории обслуживающих ценности.
2. Факт совершения им виновных действий установлен и доказан.
3. Процедура наложения дисциплинарного наказания соблюдена.

Если хотя бы одно из условий отсутствует, в случае судебного спора увольнение будет признано незаконным.

На большинстве предприятий должность главного бухгалтера является одной из наиболее ответственных после непосредственно генерального директора бизнеса. Именно за счет столь высокой ценности данной категории сотрудников, а также из-за наличия у таковых трудящихся особых обязательств, определенных законодательством РФ, процедура их увольнения сопряжена с рядом дополнительных сложностей. Поэтому знать, как уволить главбуха и как избежать нежелательных последствий такового увольнения будет полезно любому руководителю.

Правовое регулирование вопросов увольнения бухгалтера

Одним из основных нормативных документов, влияющих на порядок исполнения деятельности главного бухгалтера, является ФЗ №402 «О бухгалтерском учете». Данный федеральный нормативный документ регламентирует порядок назначения главных бухгалтеров, спектр из обязанностей и иные особенности их деятельности.

Однако непосредственное рассмотрение аспектов деятельности, связанных с прекращением наличествующих трудовых взаимоотношений обеспечивается положениями Трудового кодекса РФ. Причины и основания для прекращения трудовых договоров с работниками рассматриваются различными положениями Главы 13 ТК РФ.

Действующее законодательство предполагает возможность не только трудоустройства сотрудника в качестве главного бухгалтера, но также и наём сторонних специалистов по договорам гражданско-правового характера. В таковом случае все вопросы, связанные с увольнением как прекращением взаимных отношений, должны быть рассмотрены в первую очередь текстом заключенного договора. Увольнение же как понятие относится именно к трудовому законодательству и соответствующим правоотношениям.

В целом же вопросы увольнения главного бухгалтера за несоответствие или по причине утраты доверия практически не отличаются от общего порядка увольнения, предусмотренного для иных сотрудников. Тем не менее законодательство предполагает ряд дополнительных нюансов и особенностей, которые могут использовать работодатели по отношению к бухгалтерам. К таковым специфическим причинам для увольнения бухгалтера можно отнести:

• Увольнение при смене собственника, которые регулируют положения статьи 75 ТК РФ. Она предоставляет в случае смены собственника полное и неограниченное право такового собственника на увольнение директора и главного бухгалтера предприятия – в отношении же остальных должностей такие действия ограничены законодательными нормативами.
• Увольнение на испытательном сроке. Правовое регулирование такового увольнения в отношении главных бухгалтеров обеспечивается положениями статей 70 и 71 ТК РФ. При этом главный бухгалтера здесь также вынесены в особую категорию сотрудников – по отношению к ним допускается изменение максимальной длительности испытания. Вместо трёх месяцев, находиться на испытательном сроке главный бухгалтер или директор, а также их заместители могут до полугода, что значительно упрощает порядок осуществления увольнения.

Последствия увольнения главного бухгалтера

Увольнение главбуха, как ценного специалиста, обладающего доступом к ключевой информации предприятия и возможностью контроля над таковой, может повлечь за собой множество проблем для работодателя. Большую часть из них можно нивелировать при должном подходе. Наиболее часто проблемы могут возникнуть в случае, когда проводится увольнение главного бухгалтера за недоверие или несоответствие занимаемой должности. Однако большинство используемых защитных мер должны быть превентивными – это лучший способ избежать возможных проблем. В целом, к последствиям увольнения главного бухгалтера можно отнести:

• Судебные иски со стороны сотрудника. Работник, считающий себя неправомерно уволенным, имеет право оспорить процедуру увольнения в судебном порядке. При этом учитывая юридическую подкованность большинства таких сотрудников, как главные бухгалтера, подобный иск может обернуться значительными проблемами согласно действующему законодательству. Последствия такового иска могут включать в себя обязательное восстановление работника в должности, выплату ему компенсаций морального ущерба, изменение причины увольнения и оплату всего времени вынужденных прогулов с момента увольнения до момента вынесения решения суда. Избежать подобных рисков можно с помощью использования эффективных оснований увольнения и при полном соблюдении установленных процедур.
• Утечка конфиденциальной информации. Так как главный бухгалтер часто имеет доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, его увольнение, если тот посчитает его несправедливым, может повлечь за собой утечку означенной информации, передачу её конкурентам или третьим лицам, или простое обнародование. Защиту от таковых последствий может обеспечить как составление правильных договоров, утверждающих ответственность главбуха за разглашение тайны, так и методики охраны и защиты информации, исключающие полный доступ к таковому главному бухгалтеру либо ограничивающие его возможности по её распространению.
• Преследование со стороны надзорных органов. В случае, если финансовая отчетность предприятия не отражает действительность, если главный бухгалтер был вовлечен в совершение экономических правонарушений или преступлений, при несправедливом увольнении он может направить всю имеющуюся информацию о таковых фактах в правоохранительные и надзорные органы. При этом даже если сам главбух был соучастником означенных преступлений, он не будет привлечен к ответственности за них – законодательство предполагает освобождение от таковой в случае добровольного сообщения в правоохранительные органы и сотрудничество со следствием. Единственным ценным советом в данном случае для работодателя будет отказ от использования в своей деятельности незаконных методик, подлога и иных действий, которые могут повлечь ответственность. Однако следует понимать, что главный бухгалтер в любом случае может подать обращение о проведении проверок на предприятии, что может негативным образом сказаться на его работе.
• Уничтожение или потеря информации. Главный бухгалтер, узнав о своём увольнении, может самовольно отредактировать или изменить отчетность, уничтожить находящуюся в его распоряжении информацию, чем может нанести серьезный ущерб бизнесу. Лучшим способом избежать таковых негативных последствий может стать рекомендация дублировать всю информацию на регулярных условиях. Кроме этого, за таковые действия при должном уровне контроля на предприятии, впоследствии главбух может быть сам привлечен к ответственности.
• Потеря ценного специалиста. Даже при отсутствии негативных намерений и действий главного бухгалтера, увольнение такового работника может стать проблемой для предприятия по причине потери квалифицированного и разбирающегося в деятельности сотрудника. Подобрать ему замену в течение установленных сроков, например, двух недель при его увольнении по собственному желанию может быть достаточно сложно. Поэтому рекомендуется, чтобы должность главбуха в какой-либо мере дублировалась его заместителем или иными работниками предприятия, например – генеральным или финансовым директором. Кроме этого, решением может стать временный наём профессионального главбуха путем аутсорсинга.
• Репутационные издержки. Любой сотрудник, недовольный увольнением, имеет возможность нанести определенный ущерб репутации компании. И главный бухгалтер не является исключением, а с учетом его служебного положения и доступа к важной информации, подобные издержки будут однозначно выше, чем при увольнении рядового работника. Избежать их может помочь полностью прозрачная и законная процедура увольнения и активная работа отдела по связям с общественностью при появлении таковых рисков.

Выше перечислены лишь основные риски, с которыми может столкнуться работодатель – на практике их количество может быть большим. Точно так же, могут применяться и иные механизмы урегулирования вышеозначенных проблем и негативных последствий увольнения главбуха. Однако это – основные и наиболее часто встречающиеся факторы, с которыми следует считаться любому работодателю.

Как уволить главного бухгалтера с минимумом проблем

Самым простым и эффективным советом для работодателей по увольнению своих сотрудников будет достижение и поиск с ними компромисса. Чаще всего, самыми оптимальными основаниями для увольнения является уход главного бухгалтера по собственному желанию или же по . Использование механизма увольнения по соглашению сторон позволяет работодателю при необходимости обеспечить более широкий спектр возможных компенсаций и в то же время обезопасить себя от претензий сотрудника впоследствии. Увольнение же главного бухгалтера по собственному желанию чаще всего может и не нести никаких угроз для предприятия, если оно действительно производилось по его инициативе, а не было следствием давления или принуждения со стороны работодателя.

Хорошим инструментом, для исключения проблем, связанных с возможным восстановлением работника на должности главного бухгалтера, является его работа не по основному, а по срочному трудовому договору. Таковой лучше всего составлять по причине отсутствия постоянного работника и его замещения. Отсутствующим на должности сотрудником может выступать как собственник предприятия, так и директор или иной работник, фактически занимающий должность главбуха, однако ушедший по соглашению с работодателем в бессрочный отпуск без сохранения заработной платы.

Перед проведением процедур увольнения и их инициацией, чтобы не вызвать возможных подозрений у неблагонадежного главного бухгалтера, а также в соответствии с нормативами законодательства, требуется произвести инвентаризацию предприятия, сверку отчетности, а также имеющихся в распоряжении средств. Повторное проведение таковой после фактического увольнения позволит легко доказать причастность главного бухгалтера к порче или уничтожению данных или же к нанесению предприятию действительного ущерба, который впоследствии может быть взыскан в судебном порядке. Инвентаризация является обязательной при увольнении материально-ответственных лиц, к коим относится главный бухгалтер.

Инвентаризация в таковом случае может проводиться в рамках отдельных процедур в качестве дополнительной меры снижения рисков. Однако при увольнении главного бухгалтера и создании акта приемки-передачи дел, проведение инвентаризации является в любом случае обязательным. Сведения об инвентаризации обязательно отражаются в составляемом акте.

Другие способы снижения возможных рисков увольнения главбуха предусматривают эффективное делегирование и распределение обязанностей между работниками. На предприятии обязаны присутствовать несколько специалистов, имеющих доступ ко всей информации, с которой работает главный бухгалтер, и возможность её контроля и использования, равно как и должные навыки. Чаще всего таковыми сотрудниками являются заместитель главбуха и финансовый директор предприятия. Однако являться ими по факту могут и простые бухгалтера или иные работники.

Как показывает практика, в большинстве случаев работодатель при должной инициативе имеет возможность договориться с работником и решить вопросы, связанные с увольнением без чрезмерных рисков. Однако некоторые работодатели игнорируют таковую возможность или просто не желают идти на уступки – наличествующая судебная практика демонстрирует, что подобная самоуверенность часто может обернуться куда более негативными последствиями, чем предоставление увольняющемуся дополнительных компенсаций и гарантий.

Особое внимание работодателю следует обратить на статус главного бухгалтера на момент увольнения. В частности, не имеет права работодатель увольнять сотрудника во время отпуска или больничного – в таком случае он легко сможет оспорить законность произошедшего увольнения в судебном порядке. Кроме этого, необходимо максимально следовать установленной законодательно процедуре увольнения, то есть учитывать:

• Обязательность уведомления работника в означенные сроки.
• Необходимость формирования актов об ознакомлении работника с уведомлением или об отказе от такового.
• Тщательный перечень должностных инструкций при увольнении по причине несоответствия.
• Ведение документации о дисциплинарных нарушениях в установленном законом порядке, в случае увольнения в связи с утратой доверия или по причине совершения иных дисциплинарных проступков.
• Ведение табеля учета рабочего времени при увольнении за прогул.

Увольнение главного бухгалтера по собственному желанию

Когда главный бухгалтер увольняется с работы по собственному желанию, а равно и в случаях иных оснований для увольнения, федеральное законодательство предполагает обязательность акта передачи им всей соответствующей отчетности и документации. При отсутствии предварительной подготовки и проработки таковых механизмов на предприятии, реализовать их в течение установленных сроков отработки в две недели может быть крайне проблематично.

Поэтому работодателю и главному бухгалтеру следует разработать механизмы и закрепить их в правилах внутреннего распорядка заранее – лучше всего если таковые будут присутствовать еще на этапе заключения трудового договора.

Работодатель не имеет права отказывать в увольнении главбуха по собственному желанию по причине несвоевременного составления акта. Точно так же работодатель не может продлять установленные сроки отработки по причине несоставления означенного акта.

Таким образом, составление данного акта передачи деловой информации должно быть закреплено в нормативных документах предприятия, при этом рекомендуется, чтобы право составления данной документации и совершения всех означенных действий должностными инструкциями возлагалось не только на главного бухгалтера, но и на способных обеспечить его замещение сотрудников. В таковом случае даже при полном отсутствии инициативы или возможностей составить данные документы со стороны главбуха, законодательство не будет нарушено, а деятельность предприятия не будет парализована отсутствием руководства бухгалтерского отдела.

Среди оснований увольнения по инициативе работника есть увольнение за утрату доверия. Но уволить по такому основанию можно не каждого работника, а только того, кто обслуживает денежные или товарные ценности. Расторжение трудового договора по данному основанию является достаточно сложным, и нередко в связи с допущенными работодателем ошибками суд восстанавливает работника на прежней должности. В статье разберемся, кто может быть уволен за утрату доверия, как оформляется такое увольнение и в каких случаях оно правомерно.

Основания для утраты доверия

Итак, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Исходя из данной формулировки при увольнении по этому основанию необходимо, чтобы выполнялись два условия. Первое: работник должен непосредственно обслуживать денежные или товарные ценности. Второе: работник должен быть виновен в совершении действий.
Об этом же говорится в п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2), согласно которому расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
Разберемся во всем по порядку.

Субъект увольнения

Кто же относится к работникам, обслуживающим денежные или товарные ценности? Это, конечно же, материально ответственные работники. Случаи полной материальной ответственности могут быть предусмотрены:
— Трудовым кодексом (ст. 243, 277) и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 242 ТК РФ);
— письменными договорами о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ);
— трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером (ст. 243 ТК РФ).
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). При этом должность работника или выполняемая им работа должна быть предусмотрена перечнем, утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 (далее — Перечень).
Согласно Перечню к таким должностям, например, относятся:
— директоры, заведующие, администраторы и другие руководители организаций и подразделений торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы;
— заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщики, кастелянши; старшие медицинские сестры организаций здравоохранения.
А к выполняемым лицами, с которыми могут быть заключены договоры о полной материальной ответственности, отнесены работы по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях и т.п. Согласно сложившейся практике при рассмотрении дел о признании незаконным увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суды, разрешая вопрос, является ли лицо работником, обслуживающим денежные или материальные ценности, как правило, руководствуются именно Перечнем, проверяя, включена ли в него должность работника или выполняемая им работа.
Так, был восстановлен на работе в ГСК N 37 работник С., уволенный за утрату доверия. С. занимал должность сторожа-охранника в ГСК N 37. В процессе работы он собирал членские взносы с членов ГСК, которые впоследствии были утрачены.
Суд первой инстанции указал, что у работодателя не имелось оснований для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как С. не являлся работником, непосредственно обслуживавшим денежные или товарные ценности, договор о материальной ответственности с истцом не заключался и в Перечень занимаемая С. должность не входит. Кроме этого, работодатель не имел права возлагать на С., занимавшего должность сторожа-охранника, обязанность по приему членских взносов членов ГСК.
Решение суда первой инстанции было оставлено без изменений (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.10.2013 по делу N 11-35687/2013).
Однако, несмотря на сложившуюся практику, уволить за утрату доверия все же можно и работника, должность которого не входит в Перечень и с которым не заключен договор о полной материальной ответственности. Это возможно, если работодатель докажет, что работник в силу его должностных обязанностей имеет отношение к обслуживанию денежных или материальных ценностей.
Так, Д., занимая должность сменного мастера в ООО «Борец сервис — Нефтеюганск», был уволен в связи с утратой доверия по причине совершения виновных действий, выразившихся в содействии хищению кабельной линии.
Должностной инструкцией сменного мастера, с которой Д. был ознакомлен, на него возлагалась обязанность по оформлению первичных документов по приему электропогружного оборудования с правом подписания и визирования документов в пределах своей компетенции. Из материалов дела следует, что Д., исполняя свои должностные обязанности, по договоренности с работником А. выписал и передал последнему товарно-транспортную накладную с целью вывоза за пределы территории организации демонтированного кабеля для его реализации в корыстных целях.
То, что с Д. не был заключен договор о полной материальной ответственности, в данном случае не имеет значения. В исковых требованиях Д. о признании увольнения незаконным было отказано (Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 23.10.2012 по делу N 33-4619/2012).

Вина работника при увольнении за утрату доверия

Еще одним обязательным условием увольнения работника по данному основанию является совершение виновных действий, дающих основание к утрате к работнику доверия со стороны работодателя. К таким действиям можно, например, отнести:
— хищение или уничтожение материальных или денежных ценностей;
— фиктивное списание товаров;
— продажу товаров по цене ниже или выше установленной;
— нарушение кассовой дисциплины;
— использование работником вверенного ему для исполнения трудовых обязанностей имущества в личных целях;
— прием и выдачу денежных средств за услуги или товар без надлежащего оформления документов;
— нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей.
И если при совершении таких действий будет установлена вина работника, он может быть уволен за утрату доверия. При этом, поскольку Трудовым кодексом не установлена форма вины работника при совершении проступка, дающего основание для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Обратите внимание! В отличие от привлечения работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, когда обязанность по доказыванию отсутствия вины в причинении такого ущерба лежит на работнике, если работодатель доказал правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности (п. 4 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»), при увольнении за утрату доверия доказать наличие законного основания увольнения должен работодатель (п. 23 Постановления N 2).

З.Л.Л. обратилась в суд с иском к ООО «ЛЕНОБЛБАНК» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе в прежней должности и компенсации морального вреда.
Работая в должности старшего кассира-бухгалтера, при приеме на работу она ознакомилась с должностной инструкцией, был заключен договор о полной материальной ответственности. В соответствии с приказом руководителя провели ревизию, после которой была выявлена недостача денежных средств в кассе и З.Л.Л. уволили по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Она считает увольнение незаконным, поскольку денег из кассы не брала, а доступ к кассе имели иные лица, в том числе руководитель офиса А. Вина работницы компетентными органами не установлена.
Исходя из материалов дела, пояснений истицы, объяснений свидетеля было установлено, что З.Л.А. знала об образовании недостачи и ее увеличении весь период своей работы, однако наличие недостачи в документах не отражала, все документы оформлялись таким образом, что сведения о недостаче скрывались. При проведении ревизии З.Л.Л. присутствовала, факт и размер недостачи не оспаривала.
Суд сделал следующий вывод. Поскольку З.Л.Л, являясь материально ответственным лицом, не принимала мер к документальному оформлению фактов недостачи, не сообщала руководству ООО о нарушениях в работе с денежными средствами, у работодателя имелись все основания посчитать, что З.Л.Л. умышленно нарушала требования своей должностной инструкции и совершила виновные действия, которые дают основания для утраты к ней доверия и увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Определение Ленинградского областного суда от 18.09.2013 N 33-4339/2013).
Может возникнуть вопрос в случае совершения работником хищения. По какой статье увольнять такого работника — по п. 7 или по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения)? Все зависит от того, кто установил факт хищения. Если это сделал работодатель, тогда он должен уволить работника за утрату доверия, а если компетентные органы — то за совершение хищения, поскольку в силу пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 работник может быть уволен только на основании вступившего в законную силу приговора суда или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Оформляем документы на увольнение

Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены им по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, относится к дисциплинарным взысканиям. Соответственно, при таком увольнении нужно соблюдать процедуру применения к работнику дисциплинарного взыскания согласно ст. 192, 193 ТК РФ.
Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня совершения (ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание! В случае, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности не применяется. Кроме этого, ч. 5 ст. 81 ТК РФ установлено, что увольнение работника не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Начинается процедура увольнения в связи с утратой доверия с фиксации факта совершения работником противоправных действий — в докладной или служебной записке, в акте инвентаризации и т.п. Чтобы подтвердить факт совершения работником виновных действий, необходимо провести служебное расследование. Но до этого с работника следует запросить объяснение. Если в течение двух дней объяснение не предоставлено — составить соответствующий акт.
Затем необходимо сформировать комиссию в составе не менее трех человек. Полномочия по проведению расследования могут быть возложены на инвентаризационную комиссию, действующую в организации на постоянной основе.
Результаты расследования оформляются актом, в котором указываются обстоятельства совершения противоправных действий, причиненный ущерб, действия, совершенные работником и дающие основания для утраты доверия, и степень вины данного работника, а также возможная мера наказания.

Обратите внимание! Увольнение работника за утрату доверия является крайней мерой наказания. Работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее проступку поведение работника и его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

На основании акта комиссии и объяснений работника, если они были даны, работодатель издает приказ об увольнении в связи с совершением работником виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия. Если работодатель примет решение не увольнять работника, а привлечь его к другой мере дисциплинарной ответственности, то издает соответствующий приказ.
На основании приказа об увольнении вносятся записи в трудовую книжку и личную карточку работника.
В заключение еще раз обратим внимание на то, что должен помнить работодатель, увольняя работника за утрату доверия: уволить по данному основанию можно только лицо, непосредственно обслуживающее денежные или товарные ценности. Кроме того, работник должен совершить виновные действия, а работодатель — это доказать. И последний момент: должна быть соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности. В противном случае даже при соблюдении двух предыдущих условий работник может быть восстановлен судом в прежней должности.

К сожалению, иногда сотрудников приходится не только нанимать на работу, но и увольнять. Поэтому каждому директору салона красоты необходимо знать некоторые нюансы увольнения работников в связи с утратой доверия.

Трудовой кодекс четко дает определение такому понятию как увольнение в связи с утратой доверия. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 части 1 ст. 81 ТК РФ).

Это значит, что, во-первых, сотрудник должен нести ответственность за материальные ценности (деньги или товар).

Во-вторых, действия работника можно расценить как виновные (причинение ущерба и т.п.)

В-третьих, эти действия должны повлечь за собой утрату доверия.

• Дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение

Несмотря на то, что эти правила просты, в действительности же работодатели смутно себе представляют, что такого может сделать сотрудник, чтобы директор потерял к нему доверие.

Этот материал опишет случаи, когда директор салона красоты предполагает, что работника невозможно уволить по утрате доверия, а еще расскажет, когда директор салона заблуждается, что работника можно уволить по утрате доверия.

Когда директор сомневается, применять ли пункт 7 ст. 81 ТК РФ

Ложь 1. Нельзя уволить сотрудника по утрате доверия, потому что нет договора о материальной ответственности

Директор может заключить договор о материальной ответственности с тем, кто обслуживает материальные ценности, но делать это необязательно (ст. 244 ТК РФ).

Не важно, есть этот договор или нет, потому что он не представляет собой прямое доказательство работы с деньгами или иными ценностями.

А вот трудовой договор, должностная инструкция и локальные акты, которые определяют трудовую функцию, будут весомым аргументом в суде.

Договор о материальной ответственности - косвенное, хоть и весомое доказательство.

• Как правильно применять дисциплинарное взыскание, чтобы мотивировать работников

Таким образом, сотрудник может быть признан лицом, обслуживающим материальные ценности, и без договора о материальной ответственности.

В случае, если договор о материальной ответственности не был заключен, директор может доказать, что в обязанности сотрудника входило обслуживание материальных ценностей.

В этом помогут документы, где обозначена трудовая функция работника, именно на них можно сослаться. В то же время, если должность работника позволяет заключить договор о полной материальной ответственности, - сделайте это, так как при возникновении трудового спора этот договор может вам серьезно помочь.

Ложь 2. Чтобы уволить в связи с утратой доверия, важен факт причинения ущерба

Чтобы уволить работника по утрате доверия, необязательно причинение реального ущерба собственности вашего салона. Закон разрешает работодателю уволить сотрудника и без этого, потому что лишь наличие риска нанесения вреда директору или его имуществу виновными действиями сотрудника может стать причиной увольнения по уже указанному выше основанию.

Для того чтобы уволить работника по утрате доверия, нужно установить его виновные действия, за которыми может последовать причинение ущерба вашему бьюти-салону.

НЕЛЬЗЯ увольнять в связи с утратой доверия

Вид работы устанавливается только по наименованию должности

Зачастую, когда работодатель решает уволить сотрудника по утрате доверия, он ошибочно обращает внимание исключительно на название должности, к примеру, продавец-администратор. В то время как обязанности сотрудника должны быть прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном акте, с которыми он был предварительно ознакомлен (под роспись) и которому следует в рабочем процессе.

Например, в должностные обязанности продавца-администратора обязательно включается работа с деньгами, а вот специалист по маникюру редко этим занимается.

В некоторых случаях обязанности прописываются в доверенности, которую директор выдает работнику. Итак, если в трудовые обязанности сотрудника не входит выполнение подобных действий, его увольнение по утрате доверия не будет правомерным.

Используя такое дисциплинарное взыскание, как увольнение по утрате доверия, издайте один приказ об увольнении.

Внимательно прочтите трудовой договор, должностную инструкцию, локальные акты. Уточните круг трудовых функций работника, которого увольняете. Узнайте, расписался ли сотрудник в документе, подтверждающем его ознакомление с инструкцией и локальными актами.

Вина сотрудника не доказана

Увольнение в связи с утратой доверия является мерой дисциплинарного взыскания (п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2), и вина сотрудника - это необходимое обстоятельство для привлечения к дисциплинарной ответственности. Директору нужно представить доказательства совершения сотрудником виновных действий (определение Московского городского суда от 20 августа 2012 г. по делу № 11-17920, определение Московского областного суда от 30 ноября 2010 г. по делу № 33-22860).

Какова форма вины (умысел или неосторожность) - не играет важной роли. В деле доказательства вины сотрудника могут помочь не только показания свидетелей, но и ряд документов, таких как докладные и служебные записки, акты ревизий и инвентаризаций, письменные объяснения самого работника и т.д.

Кроме того, в спорной ситуации директору придется доказать создание увольняемому таких условий труда, при которых он мог исполнять свои обязанности надлежащим образом.

Вину работника, совершившего противоправные действия, необходимо установить и обязательно зафиксировать документально, потому что для увольнения будет недостаточно только факта совершения действий, за которыми следует утрата доверия.

Увольнение бухгалтера (главного бухгалтера) в связи с утратой доверия

Директор нередко заблуждается в оценке трудовых обязанностей бухгалтера (главного бухгалтера). Ошибочно предполагать, что именно бухгалтер (главный бухгалтер) распоряжается денежными средствами салона красоты, а значит, может быть уволен по утрате доверия.

Действующее законодательство РФ постановило, что бухгалтер (главный бухгалтер) не может прямо обслуживать материальные ценности, и судебная практика это подтверждает. Значит, расторгать трудовой договор с главным бухгалтером в связи с утратой доверия невозможно (п. 7 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного постановлением Совмина СССР от 24 января 1980 г. № 59).

Бухгалтер (главный бухгалтер) может быть уволен, если принял решение, за которым последовало нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу салона красоты (п. 9 ч. первой ст. 81 ТК РФ). В этом случае необходимо привести доказательства виновности и причинно-следственную связь между поступками увольняемого и ущербом, нанесенным вашему предприятию индустрии красоты.

Когда виновные действия, которые дают основания для утраты доверия, не связаны с работой сотрудника, увольнение не будет дисциплинарным взысканием (ч. третья ст. 192 ТК РФ, п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности с несоблюдением правил порядка

При возникновении спорной ситуации в трудовой деятельности владельцу салона необходимо доказать совершение работником дисциплинарного проступка. Еще нужно подтвердить, что при наложении взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, поведение сотрудника в прошлом и его отношение к работе были приняты во внимание (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). Совершение действий, позволяющих утратить доверие, нужно зафиксировать в докладной записке или акте инвентаризации. Затем, основываясь на этих документах, создается комиссия, которая начинает внутреннее расследование. В итоге комиссия выносит решение о дисциплинарном взыскании.

Договоры о полной материальной ответственности нужно заключать только с теми работниками, должности которых входят в список, утвержденный Минтрудом России.

В случае принятия комиссией решения об увольнении, сотрудника можно уволить по утрате доверия, но обязательно соблюдать общий порядок и процедуру наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Если при работе комиссии не было получено объяснение увольняемого, то его нужно потребовать. Важно помнить, что директор может применить дисциплинарное взыскание не позже одного месяца с обнаружения проступка. При этом не учитывается время болезни работника или его нахождение в отпуске. В таком случае нельзя применить взыскание позже шести месяцев с совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности - позже двух лет с его совершения. При совершении работником виновных действий не на рабочем месте или на рабочем месте, но не во время исполнения трудовых обязанностей, уволить его по утрате доверия можно в течение одного года с обнаружения проступка работодателем (ч. пятая ст. 81 ТК РФ, п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности соблюдайте определенный порядок (ст. 193 ТК РФ). Проведите внутреннее расследование и правильно оформите документы об обнаружении дисциплинарного проступка, соберите необходимые докладные записки и получите у работника объяснения. Особое внимание обратите на сроки, в которые возможно применение дисциплинарного взыскания.

Беременную женщину нельзя уволить в связи с утратой доверия (ч. первая ст. 261 ТК РФ)

Подписывайтесь, чтобы не упустить ничего важного

Справочники