Лекция 2
Информация и информационное обеспечение
Информация и информационные процессы
Информация – сведения об объектах и явлениях окружающего мира, которые повышают у ее потребителя уровень знаний о них.
Данные не тождественны информации, так как они могут рассматриваться как сведения, которые по каким-то причинам не используются. Если данные используются для уменьшения степени неопределенности об объекте, то они становятся информацией. Поэтому можно сказать, что информацией являются используемые данные. Данные регистрируют объективно существующие сигналы. Информация субъективна, т.к. субъективны методы ее получения из данных (все зависит от степени осведомленности и осмысления получателя). Таким образом, сведения, которые воспринимаются потребителем как новые и полезные, являются для него информацией.
Информация всегда имеет конечного потребителя. Этим потребителем может быть человек, подразделение компании, модуль корпоративной ИС или другая ИС. Процесс передачи информации (или данных) в форме сообщения от источника к потребителю посредством какой-нибудь среды («канала связи») называется информационным обменом .
Эффективность использования информации, показатели ее качества обусловлены характеристиками (свойствами) информации :
- адекватность – степень соответствия и. отражаемым свойствам объекта;
- достоверность – точность отражения реально существующего объекта;
- полнота – достаточность и. для понимания ситуации и принятия решения;
- доступность – степень восприятия и.;
- актуальность – степень сохранения ценности и.;
- своевременность поступления и.;
- точность ;
- устойчивость – способность и. реагировать на изменение исходных данных без нарушения необходимой точности;
- достоверность – отображение параметра с необходимой точностью. Измеряется доверительной вероятностью необходимой точности, т.е. вероятностью того, что отображаемое значение параметра отличается от его истинного значения в пределах необходимой точности.
Индустриальное общество рассматривает информацию как ресурс, аналогично материальным, природным, энергетическим, трудовым и финансовым ресурсам. Поэтому информация как ресурс характеризуетсястоимостью, потребительской стоимостью и ценой .
Информационные ресурсы (ИР) – это формы представления данных и знаний: отдельные документы и массивы документов в информационных системах (библиотеках, архивах, фондах, депозитариях, музейных хранилищах, банках данных и др.). В современном информационном обществе ИР – это знания, подготовленные для социального использования и зафиксированные на машинных носителях.
По масштабу формирования и использования различают мировые, национальные, региональные и локальные ИР.
Если ИР доступны для автоматизированного информационного обмена, то они называются активными ИР .
Понятие и структура информационного обеспечения ИС
Для повышения эффективности сбора и обработки данных всю используемую в ИС информацию структурируют (объединяют в единую информационную структуру), создавая на основе БД информационное обеспечение . Информационное обеспечение (ИО) является важнейшим элементом ИС и отражает информацию о состоянии экономического объекта.
Функции (назначение) ИО:
Организация хранения и поиска данных, предоставление пользователям оперативной и достоверной информации;
Создание условий работы автоматизированным ИТ;
Согласование задач функциональных подсистем на основе однозначного формализованного описания их входов и выходов на уровне показателей и документов.
Различают внемашинное ИО и внутримашинное ИО.
Внемашинное ИО включает:
Систему классификации и кодирования;
Систему документирования;
Систему документооборота (схемы информационных потоков).
Внутримашинное ИО – это весь информационный фонд ИС, т.е. совокупность всех данных, записанных на машинных носителях и сгруппированных по определенным признакам (организованных специальным образом).
Основные требования к ИО (ИО должна обеспечивать):
Организацию АРМ и активное участие пользователя в вычислительном процессе;
Децентрализованную организацию данных (предполагает разбиение БД на несколько физически распределенных БД, создание распределенной БД организации);
Распределенную обработку данных (предполагает распределение функциональной ИТ между несколькими участниками, т.е. обработку задания несколькими процессами в различных узлах сети);
Безбумажную технологию (автоматическое формирование первичных документов на ПК) и электронный документооборот;
Сетевую интегрированную обработку экономических задач;
Информационно-справочное обслуживание пользователей;
Использование электронной почты, выход в Интернет.
Под структурой ИО понимается состав элементов информации и взаимосвязь между ними (рис.1).
Основные структурные элементы информации : реквизиты , экономические показатели, экономические документы (в том числе электронные документы ), информационные массивы , потоки .
Рис. 1. Структура экономической информации
Структура ИО включает:
1. Систему показателей предметной области.
Реквизиты и показатели являются информационными единицами низшего уровня. Они служат основой для составления документов и хранения в памяти машины, поэтому система показателей является основой ИО.
Реквизит (атрибут) - самая простая элементарная единица экономической информации; отображает отдельное свойство объекта или процесса реального мира; состоит из знаков - цифр и букв; характеризуется именем, типом и значением.Реквизиты делятся на реквизиты-признаки и реквизиты-основания.
Реквизиты-признаки отражают качественные свойства объекта, процесса или явления; подлежат логической обработке, т.е. служат для поиска, сортировки, группировки, выборки и т.д. составных единиц.
Реквизиты-основания отражают количественную сторону объекта (количество материала, сумма, величина объема, длины и т.д.). Выражаются в цифровой форме, поэтому над ними выполняются логические и арифметические операции.
Реквизиты можно расчленить на более мелкие составляющие - символы и биты, но при этом теряется смысловое содержание реквизитов.
Отдельно взятый реквизит не может полностью характеризовать процесс или объект, поэтому он входит с другими реквизитами в состав экономических показателей.
Сочетание реквизита-основания и группы взаимосвязанных с ним и между собой по смыслу реквизитов-признаков образует показатель – составную единицу экономической информации. Показатель - это логическое высказывание, которое содержит качественную и количественную характеристики объекта. Каждый показатель имеет множество значений и рассчитывается по своему алгоритму. В приведенном примере на рисунке отражено два показателя (две строки).
Показатель можно определить как качественную переменную величину, которой соответствует множество возможных количественных значений, а также алгоритмы их вычисления по различным исходным данным. Это определение показателя используется в практике учета, статистики, планирования и т.п.
Показатель можно определить как высказывание, содержащее единственную количественную характеристику (значение) какого-либо свойства объекта и определенный набор качественных признаков, необходимых для его однозначной идентификации. Эта трактовка показателя принята в теории и практике автоматизированной обработки данных.
В состав наименования показателя входят термины, обозначающие измеряемый объект, т.е. что происходит с объектом (определяются наличие, мощность, выпуск, затраты, себестоимость, потери, прибыль и т.п.), и формальная характеристика, т.е. как он считается (сумма, объем, прирост, процент, разность, средняя и т.п.).
Показатели образуют более сложные составные структурные единицы информации: документы, массивы, информационные потоки, информационную базу.
2. Совокупность взаимосвязанных по смыслу реквизитов и показателей представляет собой информационное сообщение об объекте – документ . Документ (инф. сообщение) является составной единицей информации и характеризует объект, процесс, явление.
Каждый документ (сообщение) имеет определенную форму, т.е. является основной и наиболее удобной формой представления информации с точки зрения управления, так как обладает наглядностью представления информации и содержит атрибуты, придающие ему юридический статус.
3. Информация в документах может представляться в виде информационных массивов (файлов на машинных носителях). Информационный массив (файл) - основная структурная единица хранения информации. Формируется в памяти ПК объединением по определенному признаку однородных документов (одной формы и одного названия).
Часть файлов может использоваться для обработки только одной задачи (в этом случае массив называется укрупненным ), другая часть файлов - для нескольких задач.
Массивы могут объединяться в более крупные структурные единицы – информационные потоки и в самую крупную единицу – информационную базу.
4.Информационный поток – совокупность различных инф. массивов. Используется для обработки какого-либо комплекса экономических задач, т.е. относится к какому-то конкретному участку деятельности объекта.
Для реализации инф. потока используются технологии организации электронного документооборота.
5. Инф. подсистема – это организованная совокупность инф. потоков в какой-либо функциональной подсистеме. Например, автоматизация задач в функц. подсистеме «Бухгалтерский учет» позволяет выделить в ИС предприятия инф. подсистему «Бухгалтерский учет». В ИС банка выделяют подсистему «Операционный день банка».
6. Совокупность всех инф. подсистем объекта составляет структурную единицу информации высшего уровня - информационную базу (систему) , реализующую различные функции управления. Информационная база– это вся совокупность информационных потоков и подсистем реального экономического объекта.
Соответствующие структурные единицы информации выделяются в зависимости от особенностей машинного носителя и способов фиксации на нем данных.
Похожая информация.
→Мотивационная составляющая качества рабочей силы
Данный сайт использует файлы cookie. Продолжая пользоваться сайтом вы соглашаетесь с этим.
Политика конфиденциальности
Условия скачивания работ (лицензионное соглашение).Работы с данного сайта предназначены исключительно для ознакомления. Все права в отношении работы принадлежат ее законному правообладателю. Оплата доступа не предполагает продажу работы или прав на неё. Мы оказываем услуги подбора и систематизации информации. Сайт не несет ответственности за правильность теоретической и (или) практической частей в работе. Ответственность за неправомерное и незаконное использование работы лежит на пользователе. Полное или частичное воспроизведение и распространение учебных материалов сайта запрещено. Услуга предоставляется «как есть» ("as is") и в том виде, в котором она доступна на момент предоставления, при этом никаких гарантий прямых или косвенных, не предоставляется (включая, но не ограничиваясь, гарантии по использованию Услуги в конкретных целях). Копирование материалов с сайта запрещено.
Политика конфиденциальности: Мы высоко ценим Ваш интерес к нашему проекту. Защита персональных данных для нас очень важна. Мы соблюдаем правила защиты персональных данных и защиты ваших данных от несанкционированного доступа третьих лиц (защита персональных данных).
Заполнение формы с контактными данными означает безоговорочное согласие с настоящей Политикой конфиденциальности и указанными в ней условиями обработки персональной информации.
Ниже приводится информация об обработке персональных данных.
1. Персональные данные. Цель сбора и обработки персональных данных.
1.1. Вы всегда можете посетить данную страницу, не раскрывая никакой персональной информации.
1.2. Под персональными данными понимается любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу.
1.3. Мы собираем и используем персональные данные, необходимые для выполнения Вашего запроса, это – фамилия, имя, телефон и электронный адрес.
1.4. Мы не проверяем достоверность персональных данных, предоставляемых физическими лицами, и не проверяет их дееспособность.
2. Условия обработки персональной информации покупателя и её передачи третьим лицам.
2.1. При обработке персональных данных посетителей сайта мы руководствуется Федеральным законом РФ «О персональных данных».
2.2. В отношении персональной информации покупателя сохраняется ее конфиденциальность.
2.3. Мы не передаем персональные данные третьим лицам.
3. Меры, применяемые для защиты персональной информации пользователей.
Мы принимаем необходимые и достаточные организационные и технические меры для защиты персональной информации пользователя от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий с ней третьих лиц.
ИП Сатаев Тимур Сагитович ОГРН 311028003900327
Выполняем нормоконтроль
От вас нужна методичка с требованиями по оформлению работы и сам документ в электронном виде.
Стоимость 10-30 р./страница.
Возможен срочный заказ.
Обращайтесь на нашу страницу ВКонтакте
.
Скажи плагиату "НЕТ"!
Повысим оригинальность вашего текста, переписав его своими словами (Рерайт)
Без трюков
Без скрытых символов
Без перекодировок
Пишите на нашу страницу ВКонтакте
.
Предоставим отчет об оригинальности
Обращайтесь сейчас!
Мотивационная составляющая качества рабочей силы
Описание работы:
Содержание
Введение 3
1. Теоретические аспекты мотивационной составляющей качества рабочей силы 5
1.1. Понятие качестварабочей силы 5
1.2. Мотивационная составляющая качества рабочей силы 7
1.3. Основные мотивационные методы 12
2. Анализ качества рабочей силы магазина «Сатурн» 16
2.1. Краткая характеристика предприятия 16
2.2. Анализ состава и структуры кадров 19
2.3. Анализ эффективности системы мотивации на предприятии 23
3. Рекомендации по повышению качества рабочей силы путем мотивации...29
3.1. Предложения по повышению эффективности системы мотивации 29
3.2. Анализ экономической эффективности предложенных мер 33
Заключение 34
Список использованной литературы 36
Определенные требования к качеству рабочей силы предъявлялись на практике с момента вовлечения человека в общественную деятельность, но само понятие «качество рабочей силы» не является сформированным в экономической науке.
В любой организации, особенно в индустрии гостеприимства, интенсивно использующей рабочую силу, очень важно уделять должное внимание мотивации персонала, которая дает представление о направлении и настойчивости действий персонала. А уровень исполнимости работы определяется не только способностями персонала, но и их мотивацией применять свои способности и полностью раскрыть свой потенциал. Мотивация в свою очередь нацелена на удовлетворение требований и ожиданий работников .
Классификация методов мотивации может быть разделена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления.
Объектом исследования данной работы выступает магазин «Сатурн».
Магазин занимается закупкой и продажей товаров используемых в быту, а именно холодильники, чайники, стиральные машины, телевизоры, компьютеры, снегоуборщики и многое другое.
В организации существует линейная структура управления, которая также называется традиционная или классическая.
Среднесписочная численность работников предприятия 13 человек. Далее анализируется состав и структура персонала ИП Габидуллин Р.Р. ниже в таблице 2.
Таблица 2. Анализ структуры персонала предприятия
Для исследования текущего состояния системы мотивации было проведено анкетирование работников магазина «Сатурн». Анкетирование проводилось только среди рядовых работников. Такой выбор респондентов анкетирования обусловлен предположением о разнице ответов персонала и руководства на предложенные аспекты. Заполнено 10 анкет по всему предприятию. Участникам анкетирования был задан актуальный вопрос: «Испытываете ли Вы чувство гордости за свою работу?».
Причем в магазине «Сатурн» требуется кардинально реформировать систему нематериального стимулирования труда.
Материально сотрудники предприятия также не стимулированы в достаточной мере, о чем свидетельствуют данные об их заработной плате. Для сотрудников магазина стабильность рабочего места и заработной платы являются особо ценными.
Примерный внешний вид работы:
Тип работы: Курсовая работа
Похожие работы:
Дисциплина | Название работы | Тип работы | Примечание |
| Экономика труда | Совершенствование мотивации на предприятии (на примере ООО «Винная карта» |
480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников
240 руб. | 75 грн. | 3,75 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Автореферат - 240 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья
Киселева Ольга Владимировна. Мотивация развития качественных характеристик рабочей силы в условиях трансформационной экономики: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.01: Казань, 2001 159 c. РГБ ОД, 61:02-8/418-6
Введение
1. Теоретико-методологические основы исследования качества труда 11
1.2. Структура качества труда 29
1.3. Факторы качества труда 56
2. Мотивационный механизм развития качества рабочей силы 71
2.1. Качественные характеристики рабочей силы и их трансформация в новых экономических условиях 71
2.2. Мотивация труда и ее влияние на качество рабочей силы 102
2.3. Соотношение качества труда и качества рабочей силы 122
Заключение 140
Приложения 143
Литература 149
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях перехода к рыночным отношениям трансформируется понимание многих экономических процессов и явлений. Очевидно, что сегодня, как никогда раньше, среди важнейших проблем реформирования экономики следует выделить качество труда и наиболее полную реализацию человеческого фактора посредством последнего, так как значение места и роли работника относительно техники и технологии представляется превалирующим. Совокупность качеств работника, делающая его субъектом трудовых отношений, может быть определена как качественная характеристика работника. От того, насколько полно раскрыт творческий, интеллектуальный потенциал во многом зависит не только эффективность деятельности предприятия, но и судьба реформ в целом. Люди, их опыт и знания есть решающая предпосылка формирования стратегии выживания фирмы в жестких условиях рынка. Эта тенденция становится устойчивее по мере перехода экономики от индустриального к информационному уровню развития, где качественные характеристики рабочей силы - приоритетная составляющая бизнеса.
Современный этап развития отражает процесс трансформации индивидуальных качеств человека в реальную производительную силу общества, когда дальнейшая эволюция средств производства и применяемых технологий становится возможной при условии реализации творческого потенциала работников. В свою очередь, он может быть реализован при наличии заданных свойств, которыми определяются и качество рабочей силы и тенденция к его перманентному развитию.
Очевидно, что ставка на технократизм оказалась несостоятельной, недоучет значимости человеческого фактора привел к снижению качества труда и продукции. Напротив, технологический рывок обусловил изменение предъявляемых к рабочей силе требований. Развитие самого человека в ходе научно-технической революции приобрело новые черты, сформировав иную сие-
тему ценностей и потребностей, с адекватным мотивационным механизмом, где совокупность мотивов определяет не столько принятие решения «трудиться или не трудиться», сколько как это осуществить, что делает закономерным переход к антропоцентризму.
Существенные преобразования в производственных отношениях, прежде всего, в отношениях собственности, обусловливают трансформацию качественных характеристик рабочей силы. Значительный интерес в свете данной проблематики представляют процессы формирования и развития новых свойств рабочей силы, занятой на российском рынке труда, где одним из главных является мотивация ее развития в условиях реформируемой экономики. Высокое качество рабочей силы не может быть самоцелью, оно значимо как условие и предпосылка реализации аналогично высокого качества труда, что в совокупности определило актуальность осуществляемого исследования.
Масштабные преобразования последних лет нашли свое неоднозначное выражение в изменении трудовых отношений. Преобразования в этой сфере, развитие качественных характеристик рабочей силы, и повышение качества труда на этой основе - одно из главных условий эффективности реформ.
Степень изученности. Теоретические и методологические исследования основ концепции качества труда были осуществлены значительно раньше исследований, предметом которых стали качественные характеристики рабочей силы. Уже в работах классиков экономической науки У.Петтти, А.Смита, Д.Рикардо, Дж.Ст.Милля, К.Маркса содержаться отдельные упоминания о качестве труда, как правило, в рамках теории трудовой стоимости.
В советский период, начиная с 30-х годов, проблема качества труда была предметом широких научных дискуссий, интенсивность которых существенно варьировалась. Сначала сложились распределительные концепции, что закономерно, так как качество труда исследовалось в связи с необходимостью решить задачу социально справедливого распределения (А.Аганбегян, А.Вейхер, Я.Гомберг, Е.Капустин, К.Куровский, Э.Лутохина и др.)
Позднее, к 80-м годам, когда убедительнее зазвучал производственный мотив, а качество труда стало трактоваться как общеэкономическая категория, определяемая господствующими производственными отношениями, сложились концепции единства производительных сил и производственных отношений (А.Ахмедуев, Б.Белкин, Е.Евсеенко, И.Корогодин).
Системный подход способствовал постановке и пониманию новых проблем. Анализ факторов, оказывающих влияние извне на качество труда, показал, что детерминантой внешнего воздействия на него выступает качество рабочей силы. Самостоятельная «жизнь» этой категории началась в 70-80-х годах. Объяснение этому можно дать, зная, что предшествующий период развития был ознаменован нивелированием роли человека, признанием ее вторичности, производности.
Именно в этот период стали активно разрабатываться вопросы совершенствования качества рабочей силы. Большой вклад в их решение внесли А.Автономов, А.Анчишкин, Е.Белкин, Б.Бреев, И.Бушмарин, Ю.Васильчук, Э.Вильховченко, Н.Гаузнер, Н.Гвоздева, В.Гойло, Е.Громов, Ю.Дмитриев, А.Добрынин, Р.Капелюшников, М.Кирпичников, В.Марцинкевич, П.Олдак, М.Скаржинский, Л.Спектор, В.Супян.
Значительный вклад в разработку этих проблем внесли представители казанской научной школы Ф.Хамидуллин, Р.Нугаев, К.Азизов, Р.Мазитова, Е.Смирнова.
Основные категории, подвергнутые этими учеными детальному анализу с той или иной спецификой в зависимости от цели исследования - «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «личный фактор», «человеческий фактор».
Но при множественности исследований не было выработано единого понимания их содержания, наблюдается широкий плюрализм мнений.
Развитие качественных характеристик работников - процесс неоднозначный. Он не задан автоматически, априорно и нуждается в регулировании со стороны многих субъектов - государства, фирмы, самого человека. Многофакторное, сложно структурированное, состоящее из нескольких уровней воздействие на работника приобретает форму мотивации, без изучения и знания которой крайне затруднительным представляется получение ожидаемого экономического эффекта.
Определенный вклад в изучение систем мотивации трудовой деятельности внесли зарубежные ученые. Это В.Альдерфер, Ф.Герцберг, Д.Мак Грегор, А.Маслоу, Ф.Тейлор, Г.Форд. Каждый из них был автором оригинальных теорий.
В нашей стране эти вопросы тоже были предметом научных изысканий, но не имели широкого практического применения. Наиболее известными стали концепции Л.С.Выготского и Б.Н.Сухаревского.
Очевидно, что, профессионально используя богатый теоретический и эмпирический опыт мотивационного воздействия на развитие индивида, можно решить одну из ключевых задач нынешнего этапа реформ - изменение качества труда, что найдет свое отражение в увеличении сложности и интенсивности, материализуясь в повышении производительности труда, эффективности производства, качестве продукции, экономии ресурсов и т.д.
В отечественной экономической науке недостаточно внимания уделялось системному анализу качества труда и качества рабочей силы, а работ, посвященных их взаимовлиянию через мотивационное воздействие практически нет. Научная и практическая значимость, нерешенность проблемы мотивации развития качества рабочей силы в условиях переходной экономики и обусловили выбор темы исследования. Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является:
Анализ мотивации развития качества рабочей силы и исследование его
с новых методологических позиций;
Выявление взаимовлияния качества рабочей силы и качества труда.
В соответствии с заявленной целью поставлены следующие задачи:
раскрыть и обосновать сущность категории «качество труда», для чего выявить его характер, содержание и функции;
проанализировать структуру качества труда, дать характеристику его конституирующим признакам;
выделить совокупность научно-технических, социально-экономических, организационных факторов, оказывающих экзогенное влияние на качество труда;
исследовать структуру и содержание категории «качество рабочей силы», обосновать ее авторское определение на основе анализа элементов, его составляющих;
осуществить анализ мотивационной сферы работника как одного из системообразующих элементов качества рабочей силы, выявить уровни внешнего влияния на ее формирование и определить роль самого человека в этом процессе;
исследовать вектор взаимодействия элементов качества труда и качества рабочей силы, проследить, как возможные вариативные конструкты, образованные из этих элементов, оказывают влияние на достижение конечных результатов;
выявить противоречия постсоветской экономики, наличие которых объективно противодействует решению задачи повышения качества труда.
Предмет исследования - экономические отношения по поводу формирования рабочей силы нового качества, адекватного современным условиям.
Объектом исследования является процесс взаимодействия качества рабочей силы и качества труда посредством мотивационного воздействия на ее развитие.
Теоретической и методологической основой диссертации послужили труды и практические разработки отечественных и зарубежных ученых по вопросам качества труда и рабочей силы, мотивационного воздействия на развитие последней. Следует особо подчеркнуть, что изученные труды отечественных экономистов, начиная с 60-х годов, содержат конструктивные элементы, которые не теряют своего значения и являются основой дальнейшего исследования, но с новых методологических позиций. Эмпирическая часть работы обеспечена использованием материалов статистических сборников Российской Федерации и Республики Татарстан, материалов периодической печати, анкетного опроса сотрудников структурных подразделений ОАО «Татнефть», проведенного автором в процессе социологического исследования.
В работе использовались методы системного, структурного, сравнительного, статистического, диалектического анализа, а также метод структурных уровней, выявлены существующие причинно-следственные связи.
Научная новизна. Обосновано и представлено одно из новых направлений исследования мотивационной сферы индивида как связующего звена качества рабочей силы и качества труда, а также выявлены и аргументированы ее особенности в трансформационной экономике.
Наиболее значимые результаты, полученные автором в процессе работы, состоят в следующем:
дана собственная трактовка экономической категории «качество труда» применительно к рыночным отношениям, где оно выступает показателем развития рабочей силы и производно от характера и содержания труда;
проанализирована структура качества труда с выделением родовых признаков (сложности и интенсивности); в числе факторов, влияющих
на него, обозначены детерминирующие - качество рабочей силы и мо-тивационный менеджмент;
аргументирована авторская трактовка категории «качество рабочей силы» с анализом составляющих его элементов - квалификации, образования, мобильности, адаптационных способностей, экономической культуры и мотивационной сферы индивида;
обоснована концепция мотивационной сферы как системообразующего элемента качества рабочей силы; процесс ее формирования гипотетически представляется как результат диффузии внешнего воздействия на мотивации работника, имеющего трехуровневую структуру (первый уровень - совокупность исторических, культурологических, географических факторов; второй - развитие материального производства и производственных отношений, которые детерминируют качество рабочей силы; третий - внутрифирменный мотивационный менеджмент) и внутренней, личностной деятельности человека, результатом которого выступает индивидуальная комбинация мотивов соответствующей иерархии; вводится понятие исторически-генетической мотивации;
доказана возможность использования существующих теорий мотивации развития качества рабочей силы и практического опыта зарубежных стран в реформируемой экономике с учетом российской специфики;
выявлены и исследованы специфические противоречия между уровнем квалификации и сложностью выполняемых работ, между высоким уровнем потребностей и низкой возможностью их удовлетворения, между общим и особенным в осуществлении рыночных преобразований, которые оказывают заметное влияние на процесс взаимодействия качества рабочей силы и качества труда, обоснованы и предложены возможные варианты их разрешения.
Практическая значимость работы. Теоретические положения и результаты диссертационного исследования могут быть использованы в преподава-
ний курсов: «Экономическая теория», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом», «Теория рынка труда», а также в научно-исследовательской работе соответствующих кафедр ВУЗов; руководителями кадровых служб предприятий для разработки стратегии развития трудовых ресурсов и мотивирования их дальнейшего качественного развития, определения эффективной политики заработной платы, отражающей качественную составляющую рабочей силы.
Выводы, сделанные в работе, были подтверждены в ходе социологического исследования, проведенного автором в структурных подразделениях ОАО «Татнефть», и нашли свою практическую реализацию в разработке мероприятий по формированию внутреннего рынка труда ОАО «Татнефть» и приведению к оптимальному уровню качества занятой на нем рабочей силы.
Апробация работы. Результаты, полученные в процессе исследования, были апробированы на Международной научно-практической конференции «Кадровая политика в условиях трансформируемой экономики» (1999 г., г.Набережные Челны); на II Региональном научно-практическом семинаре «Социально-экономические реалии и перспективы развития нефтебизнеса на Юго-Востоке Татарстана» (2000 г., г.Альметьевск); на научно-технической конференции «АлНИ-2000» (2001 г., г.Альметьевск); на Научно-методической конференции «Совершенствование преподавания в высшей школе» (2001г., г.Казань); на Всероссийской научно-технической конференции «Большая нефть: реалии, проблемы, перспективы» (2001 г, г.Альметьевск) По результатам исследований опубликовано 10 печатных работ.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, содержит две схемы, шесть приложений, библиографию, включающую 175 наименований, изложена на 159 страницах машинописного текста.
Качество труда как экономическая категория
Начало изучения проблемы качества труда уходит своими корнями в классическую экономическую науку. Отдельные элементы учения о качестве труда содержатся в работах У.Петти1, А.Смита2, Д.Рикардо3, Дж.Ст. Милля. Уже тогда была выдвинута идея редукции труда, но исследование его качества стало частью анализа более сложной и масштабной проблемы стоимости товара. Достаточное внимание разработке теории качества труда уделял К.Маркс. Отдельно эти вопросы им не исследовались, но в «Капитале» при анализе процесса производства раскрыты некоторые положения теории качества труда. Он писал: «Труд имеет также и качественные различия, не только потому, что совершается в различных отраслях производства, но и по большей или меньшей интенсивности и т.д.»".
Труд - целесообразная деятельность людей, направленная на создание ими материальных и духовных благ, услуг, необходимых для жизни и развития общества. Такое определение - одно из наиболее распространенных и давно существующих, но не устаревших, а современные определения повторяют его по своей сути, где труд - это умственные и физические усилия, реализуемые людьми в процессе хозяйственной деятельности. Качество как философская категория - это совокупность существенных черт, признаков, сторон явления, делающих его именно данным явлением, тем, что отличает его от других явлений. С изменением качества исчезает данное явление и возникает совершенно новое, без этих черт, составляющих сущность явления, т.е. без качества явление перестает быть самим собой, т.е. философское понятие качества не может содержать в себе оценок какого-то явления, но оно говорит о его сущности, и представленное выше определение труда - это, вероятно, его качество в философском понимании.
Универсальный бизнес-словарь дает менее абстрактное, прикладное понимание качества в экономическом аспекте: «Совокупность свойств, признаков продукции, материалов, товаров и услуг, работ, труда, обусловливающих их способность удовлетворять потребности и запросы людей, соответствовать своему назначению и предъявляемым требованиям. Такая мера соответствия определяется на основе стандартов, договоров, контрактов, запросов потребителей».
Что же касается попыток интегрировать понятия «труд» и «качество» в целостную категорию, то приходится констатировать, что отечественным экономистам пока не удалось определить консолидированную позицию по этому поводу, и четких, однозначных дефиниций данной категории нет, и, как естественное следствие - достаточно обширный диапазон подходов в изложении качества труда. Причина видится в том, что, безусловно, каждый из авторов по-своему прав, и свойства качества труда, определяемые ими, имеют место быть, но каждое из них анализировалось авторами изолированно от других, такая односторонность упрощала проблему, в то время, как в реальном процессе труда все свойства взаимосвязаны, взаимодействуют, образуют сложную систему.Постановка проблем, связанных с качеством труда в отечественной экономической литературе, имеет относительно недавнюю, но достаточно богатую и неоднозначную историю. В 20-х годах существовало несколько направлений по данной проблематике, так как весьма остро стояли вопросы теории труда и его качества. Наиболее широкое распространение получила концепция «сложенного труда», где сложность труда трактуется как совокупность затрат самого рабочего на получении образования и квалификации, усилий преподавателей в этом процессе, а также какого-то количества прошлого труда, заключенного в средствах производства, необходимых для приобретения образования.8 С подобным утверждением можно согласиться, но очевидным является и то, что совершенно неоправданно сведение факторов качества только к профессиональной подготовке, что, конечно же, примитивизирует и неоправданно упрощает эту сложную категорию, порождает при этом массу встречных вопросов.
В 30-х годах преобладающим становится количественный подход в оценке происходящего, и проблема качества анализируется все меньше, хотя и выносится еще на обсуждение, но уже чаще в связи с рассмотрением вопросов справедливого распределения созданного продукта. Этот подход надолго становится единственно возможным. «Надо заметить, что значение растущего благосостояния масс... будет тем больше, чем лучше мы сумеем построить систему распределения, поставив меру потребления в прямую зависимость от меры труда, от качества и количества труда».
Структура качества труда
Анализ качества труда будет неполным, если не осуществить исследование структуры этой экономической категории, и для начала необходимо определить само понятие структуры. Структура - совокупность устойчивых связей объекта, обеспечивающих сохранение его основных свойств при различных внешних и внутренних изменениях; основная характеристика системы, ее инвариантный аспект.37 Из этого следует, что большой интерес представляет не только изучение элементов качества труда и его сущности, сколько выявление комбинаций их взаимодействия и взаимосвязи, которые позволят обнаружить совершенно новые свойства, приобретаемые системой по причине наличия этой вариативности. Любое экономическое явление, категория или система не являются фиксированными и неподвижными, они достаточно динамичны и быстроизменяемы, поэтому логичным должно стать рассмотрение совокупности факторов, оказывающих внешнее воздействие на движение и саморазвитие системы. Чаще всего, исследуя качество труда, упоминают элементы, признаки, свойства категории и факторы, которые оказывают на нее влияние извне. Начнем анализ с внутренней структуры качества труда, и здесь большинство экономистов сходятся во мнении о том, что она состоит из элементов качества живого и овеществленного труда. Качество труда определяется качеством рабочей силы, других элементов, составляющих процесс труда. Очевидно также, что приоритет отдается качеству живого труда, так как именно им детерминируется уровень развития средств производства, функционирование которых в совокупности с ним, живым трудом, определяет уровень и качество потребления в обществе. Как справедливо и то, что уровень развития вещественных факторов производства оказывает существенное обратное влияние на труд самого человека. Процесс их взаимодействия имеет специфические особенности и закономерности, предполагающие некоторое опережающее развитие качественных характеристик рабочей силы по сравнению с развитием овеществленного тру- Далее в структуре качества труда выделяют то, что одни экономисты определяют как признаки, другие как элементы, третьи же употребляют термины «элементы» и «признаки» как синонимы. Речь идет о сложности труда, которую все экономисты, и в этом они единодушны, по степени важности ставят на первое место, и значимость сложности труда как приоритета в анализе никем не оспаривается. Например, Л.Я.Спектор сложность труда представляет как совокупность нескольких элементов, и среди них - содержание производственно-технологических задач, и способы их решения; комбинация, взаимосвязь, степень постоянства трудовых операций, частота их сменяемости и т.д. Сложность труда можно рассматривать как признак, наличие которого позволяет дифференцировать труд не только в пределах одного какого-либо вида. Кроме того, нам представляется совершенно правомерной позиция, в соответствии с которой сложность труда характеризует проявление рабочей силы в динамике, процесс ее функционирования, а также является производной от уровня развития рабочей силы, который в каждый момент времени является данным для отдельного трудового акта. Сложность труда, являясь основным признаком его качественной определенности и весомым элементом структуры, сама имеет достаточно непростое строение. В соответствии с нормативными документами существует несколько групп факторов, имеющих решающее значение в процессе оценки сложности труда. 1. технологические факторы сложности: - сложность управления (обслуживания, пользования) орудиями труда; - сложность предметов труда; - сложность технологических процессов. 2. организационные факторы сложности: - широта комплекса выполняемых операций; - степень самостоятельности рабочего в процессе выполнения работ. 3. ответственность: - материальная (за возможный материальный ущерб в процессе выполнения работ);
Качественные характеристики рабочей силы и их трансформация в новых экономических условиях
В связи с переходом отечественной экономики к рыночным отношениям трансформируется понимание роли человека в ней, его значение видится превалирующим относительно места техники и технологии в производственном процессе. Именно люди, их опыт и знания есть решающая предпосылка формирования стратегии выживания фирмы в жестких условиях рынка. Эта тенденция приобретает наиболее ясные очертания по мере того, как общество движется по пути перехода от индустриального к информационному уровню своего развития, где квалификационные характеристики используемых кадров - приоритетная составляющая бизнеса.
Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция становится возможной лишь в условиях творческой активности большинства работников. К рабочей силе предъявляются совершенно новые требования. Происходит активное соединение рабочей силы и рабочих мест, которому сопутствует включение в инновационный процесс творческого потенциала трудящихся, подготовка и переподготовка кадров, решение проблем социальной защиты.
В настоящее время очевидным становится процесс трансформации индивидуальных, характеризующих человека во всех его ипостасях, качеств в реальную производительную силу общества, что служит теоретической основой появления и бурного развития теорий «гуманизации», «субъективиза-ции», «очеловечивания» производства.
В стабильных западных обществах в последние десятилетия основной акцент делается на формировании, развитии и использовании высококвалифицированных кадров, которые характеризуются здоровой физиологической субстанцией и профессионально-квалификационными кондициями.
В не меньшей степени ценится индивидуальный, творческий, нестандартный подход в решении поставленных задач, так как «освобождение» человека от жестких рамок формализованной дисциплины своим результатом имеет повышение отдачи при исполнении функциональных обязанностей, что реально проявляется в увеличении эффективности производства.
Предметом анализа этой части работы будет рабочая сила и ее качественные характеристики, но прежде, чем мы приступим к исследованию, необходимо определиться с применяемой терминологией, так как отечественные экономисты оперировали достаточно обширным набором категорий, по сути схожих друг с другом. Это - «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «персонал организации» и другие.
Логично и закономерно, что в отечественной экономической науке, методологической базой которой являлся марксизм, изначально более распространенной была категория «рабочая сила» и определялась она по содержанию известной трактовкой К.Маркса: «Под рабочей силой, или способностью к труду, мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стой- мости».
Очевидно, что изложенная К.Марксом позиция отражала реалии современного ему мира, так как продолжительность профессиональной деятельности индивида совпадала со сроком службы средств производства, их моральное старение происходило очень медленно. Поэтому знаний, умений, навыков, полученных в начале активной трудовой карьеры было вполне достаточ- но до ее окончания, в процессе труда сноровка и умения только «шлифовались», будучи доведенными до автоматизма.
Это определение отражало и полностью соответствовало низкой динамике в изменении качественных параметров применяемых средств производства и практически статичному состоянию качества самой рабочей силы.
Большинство советских экономистов свои научные изыскания строили, отталкиваясь от этого методологического посыла. Это А.Анчишкин, Е.Громов, Н.Гаузнер, Б.Бреев, Е.Белкин, И.Бушмарин, Г.Дилигенский, А.Дятлов и другие.
Так, А.С.Дятлов определяет рабочую силу как способность к труду, которая слита с живой личностью человека, выступает важным его атрибутивным свойством, степень ее реализации в форме трудовой деятельности всегда зависит от воли субъекта, т.е. рабочая сила имеет объективную сущность, а степень ее реализации всегда будет носить субъективную форму, производную от индивидуального интереса.83
По мере усложнения производства, ускорения сменяемости поколений в применяемых средствах производства и технологиях «консервированная» рабочая сила становится все менее пригодной. Полученная квалификация, знания уже не могут быть раз и навсегда данными, а необходимость интенсифицировать труд, повышать его производительность заставляет индивида предпринимать активные действия к установлению соответствия между развивающимися средствами производства и стагнирующей на каком-то этапе собственной рабочей силой.
Мотивация труда и ее влияние на качество рабочей силы
Итак, предметом рассмотрения в п.2.1. стали качественные характеристики рабочей силы потому, как было отмечено выше, что на сегодняшний день от образовательного, квалификационного, адаптационного и других параметров рабочей силы напрямую зависит качество труда. Качество рабочей силы становится доминантой в воспроизводственном процессе по той причине, что НТР породила надежды на достижение экономического роста благодаря реализации потенций новой техники и высоких технологий, что проявилось в широком распространении технократических идей.
Основной упор в производстве делался на быструю смену оборудования и создание производств с полным автоматизированным циклом, рабочей силе отводилась роль второго плана.
Скоро эти идеи «обанкротились», желаемые результаты не были получены, так как недоучет значимости человеческого фактора привел к снижению эффективности производства и качества продукции. Причина этого проста и лежит на поверхности - человек не придаток машины, каждому индивиду дарован творческий потенциал, невостребованность и нереализованность которого может привести к формированию негативного отношения к труду.
Появление высоких технологий сделали необходимым поиски новых форм организации производства, соответственно изменились требования к
рабочей силе. Произошла ломка трудовых отношений, так как развитие самого человека в ходе НТР приобрело новые черты, что проявилось в формировании новой системы ценностей и потребностей. Значит, существовавшие ранее и отвечающие нуждам индустриальной стадии развития и системы организации производства, и присущая им роль человека, и механизм мотивации изжили себя.
Выход был найден в переоценке роли человека, значимости его образования, квалификации, способности нестандартно мыслить, в разработке новых систем мотивации, при использовании которых можно мобилизовать заложенные в человеке творческие потенции.
Именно в это время на Западе появляются концепции человеческого капитала, а в нашей стране начинают говорить о качестве рабочей силы и ее динамике. Переосмысливается практика организации производства, теоретически обосновываются и находят практическое применение системы непрерывного обучения работников всех уровней, т.е. в целом трансформируются подходы к созданию рабочей силы заданных кондиций и управления ею.
Широкое признание получает точка зрения, в соответствии с которой решающим фактором конкурентоспособности фирмы является качество используемой рабочей силы. Прослеживается последовательное смещение акцентов с технократического к целостному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников, т.е. наметился переход к антропоцентризму.
Возникают новые системы организации труда - посттейлоризм и тойо-тизм, где отсутствует жесткая иерархия в управлении, оно демократизируется и часть прав по организации, управлению и контролю за производством делегируется в нижестоящие звенья. Такая модель может быть результативной в случае, если ей адекватен механизм трудовой мотивации, учитывающий трансформацию самой рабочей силы, ее инновационный потенциал.
Быстрая сменяемость средств производства и технологий сделала необходимым процесс перманентного обучения. Но желание развивать и совершенствовать свой профессионально-квалификационный уровень не является данным от природы. Оно должно быть мотивируемо как изнутри самим работником, так и испытывать внешнее стимулирующее воздействие.
Прежде, чем мы продолжим исследование, необходимо определиться с терминологией. Пока наукой не выработано однозначных дефиниций относительно того, что представляют собою категории «мотив», «стимул», «мотивации», «мотивационная сфера личности».
Не вдаваясь в детали и тонкости терминологических дискуссий (так как это не есть задача данной работы), остановимся на тех определениях, которые отвечают нашему видению проблемы, и которые мы разделяем.
Мотив - повод. Объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.113
Мотивы - осознанные, являющиеся свойством личности побуждения поведения и деятельности, возникающие при высшей форме отражения потребностей. Стимул - побуждение к действию извне, принуждение, моральное или материальное поощрение. ,4
Мотивация - совокупность мотивов поведения и деятельности. Мотивационная сфера - ядро личности, включающее систему мотивов в ее определенном построении (иерархии).115
Литература: 1: Гл. 2.1, 2.2; 2: Гл. 20, 21, 22; 3: 2.1, 2.2; 4: Гл. 10, 11, 12, 13; 15, 18, 25, 33, 39, 41, 42, 43.
Вопросы для самопроверки:
Что такое качество рабочей силы, какие слагаемые и показатели его характеризуют?
Какова взаимосвязь качества рабочей силы и качества труда?
Каково место качества рабочей силы, качества труда и качества продукта труда в системе всеобщего (тотального) управления качеством (TQM)?
Охарактеризуйте понятие «профессионализм», каковы его уровни, этапы становления и показатели?
Каковы критерии квалификации работника?
Назовите основные составляющие развития профессионализма.
Раскройте понятие «профессионализация», ее содержание как социального явления.
Назовите основные элементы профессионально-должностного профиля рабочего места.
Как Вы понимаете процесс развития компетенций?
Как следует изменить систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации с учетом новых требований к качеству рабочей силы?
Анализ факторов, влияющих на изменение качества рабочей силы.
Оценка показателей качества рабочей силы.
Мотивационная составляющая качества рабочей силы, ее значение и формирование.
Качество рабочей силы и труда как слагаемые эффективности производства.
Регулирование качества рабочей силы на уровне государства (региона, отрасли). Повышение качества рабочей силы в организации: значение, направления, меры.
Качество рабочей силы в системе TQM.
Характеристика компетенций для работника конкретной профессии.
Составление карты компетенций / Построение модели компетенций.
Оценка личных возможностей профессионального развития.
Характеристика этапов и направлений развития российской системы образования.
Формирование и значение «гибридных», «укрупненных и смешанных» профессий в постиндустриальном обществе.
Профессиональное развитие как основа формирования профессионализма.
Многопрофильная подготовка рабочей силы как основа формирования поливалентной квалификации.
Управление компетенциями на уровне общества, организации и личности.
Зарубежный и отечественный опыт развития профессионализма на основе обучения в организации (на предприятии).
Тема 4. Рынок труда и политика занятости
Литература: 1: Гл. 1.2, Раздел 3; 2: Разделы IX, X; 3: Гл. 3;
Вопросы для самопроверки:
Раскройте сущность рынка труда в широком смысле.
По каким критериям структурируется рынок труда?
Охарактеризуйте механизм функционирования рынка труда.
Назовите факторы, формирующие спрос и предложение на рынке труда.
Чем определяется и характеризуется конкурентоспособность работника на рынке труда? Что представляет собой конкурентоспособность персонала, каковы ее формы и виды?
Как Вы понимаете гибкость рынка труда, в чем ее значение?
Дайте краткую характеристику основных моделей рынка труда.
В чем специфика российского рынка труда и каковы тенденции его развития?
Раскройте занятость как социальную проблему.
Раскройте цель, задачи и направления государственной политики занятости в современной России, формы и методы ее реализации.
Охарактеризуйте регулирование отношений занятости на международном уровне.
Каково значение инфраструктуры рынка труда, как взаимодействуют основные ее элементы?
Охарактеризуйте особенности деятельности кадровых и рекрутинговых агентств.
Каково значение и чем характеризуется мобильность рабочей силы на рынке труда?
Что Вам известно о внутрифирменной мобильности работников и ее регулировании?
Задания для самостоятельной работы:
Современные теории рынка труда.
Анализ состояния российского рынка труда.
Анализ региональных аспектов занятости в РФ.
Анализ использования трудовых ресурсов в РФ в 201_ г.
Гибкие формы занятости, их роль и развитие на рынке труда.
Сравнительный анализ конкурентоспособности российской рабочей силы на международном рынке труда.
Особенности формирования и функционирования российского рынка труда.
Характеристика и значение демографических и миграционных факторов предложения труда.
Безработица как экономическая, социальная и нравственная категория.
Безработица на российском рынке труда.
Характеристика деятельности государственных органов, отвечающих за разработку и реализацию политики в сфере занятости.
Роль малого предпринимательства в программах занятости.
Права и обязанности работодателей по реализации государственной политики занятости.
Наемный работник и его инициатива на рынке труда.
Модели рынка труда и регулирование занятости в странах с развитыми рыночными отношениями.
Развитие инфраструктуры рынка труда как условие его эффективного функционирования.
Зарубежный и отечественный опыт работы негосударственных фирм, занимающихся посредничеством на рынке труда.
Роль МОТ в государственной политике занятости.
Закон «О занятости населения в РФ», его значение в современной России.
Мотивационная составляющая в трудовом процессе играет далеко не последнюю роль. В теории менеджмента отмечается, что отсутствие мотива у сотрудников может привести к следующим негативным тенденциям:
- Некачественный труд и частый брак.
- Долговременные и частые сбои в производственном процессе.
- Низкий профессиональный уровень персонала.
- Безынициативность сотрудников.
- Неудовлетворительный морально психологический климат в коллективе.
- Чрезмерно высокая текучесть кадров.
- Низкий уровень исполнительской дисциплины.
- Высокая конфликтность как между руководителем и подчинёнными, так и между самими сотрудниками.
- Негативное и халатное отношение к труду.
- Организационная неразбериха.
- Низкий уровень межличностных коммуникаций.
- Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию и совершенствовать свой труд.
- Деятельность руководства негативно оценивается персоналом.
- Неудовлетворенность работой сотрудников.
- Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.
Заинтересовать служащих в успехе общего предприятия и цветущем будущем организации можно несколькими слагаемыми. И тут уж, как говорится, руководители "играют" на мотивации работников в зависимости от уровня развитости фантазии: одни обходятся выплачиваемой в срок заработной платой и соцпакетом, другие обещают золотые горы и бурный карьерный рост в самом ближайшем времени, третьи на достигнутом не останавливаются и пытаются на рабочем месте воссоздать обстановку ежедневного праздника и веселья. Безусловно, всё перечисленное может дать определённый результат, повысить мотивацию и сгладить конфликтную ситуацию, но без системного подхода здесь обойтись никак нельзя. Мотивация сотрудников — дело тонкое и здесь важно будет помнить о следующих возможных трудностях:
Мотивы формируются в процессе индивидуального развития. Необходимо выяснить на основании каких возможностей и активирующих воздействий среды возникают индивидуальные различия в мотивах, а также выяснить возможности изменения мотивов служащих путем целенаправленного вмешательства руководства. В данном случае мы имеем дело с проблемой развития и изменения мотивов.
Деятельность мотивирована, то есть, направлена на достижение цели мотива, однако ее не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов — восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний). От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности сотрудников. Мотивацией также объясняется выбор между различными возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой многообразия влияний мотивации на наблюдаемое поведение и его результаты.
Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру, темпераменту, силе воли и так далее) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов. В любом случае перед каждым руководителем должны вставать проблемы измерения мотивов.
Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов в иерархии (т. е. из самых сильных), который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния (выполнение работы) или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение (невыполнение работы). Такой мотив активируется, то есть становится действенным. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой актуализации мотива, то есть с проблемой выделения ситуационных условий, приводящих к такой актуализации.
Мотив остается действенным, до тех самых пор, пока либо не достигается конечная цель мероприятия, либо индивид к нему не приблизится, насколько позволят условия ситуации, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим.
Действие, как и мотив, нередко прерывается до достижения желаемого состояния или распадается на разбросанные во времени части; в последнем случае оно обычно спустя определенное время возобновляется. Здесь мы сталкиваемся с проблемой выделения в потоке поведения частей действия, т. е. с проблемой смены мотивации, возобновления или последействия уже имевшей место мотивации.
Определить истинные мотивации сотрудников HR-менеджеру помогут психологические тесты и другие методы психодиагностики. Например, пирамида потребностей Абрахама Маслоу систематизирует материальное и нематериальное стимулирование в мотивации, а также проводит диагностику мотивации.
Для построения успешной системы стимулирования труда необходима диагностика мотивов в профессиональной деятельности. Кроме опросников на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности, принято диагностировать работников на мотивацию достижения успеха / избегания неудач, на направленность личности.
Существует также концепция мотивации Д. МакКлелланда, согласно которой могут быть выделены три группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности.
Кроме того, для мотивации достижения характерен постоянный пересмотр целей. Если посмотреть на последовательность действий, важность постоянного пересмотра целей с течением времени становится очевидной, поскольку цепь действий может прерываться на часы, дни, недели, месяцы или даже годы. Еще одной характеристикой мотивации достижения является постоянное возвращение к прерванному заданию, к чему-то прежде оставленному, возобновление основной направленности действий. Так, создаются сложные и долгое время существующие структуры из основной, побочной и входящей в их состав деятельности, которые ведут посредством достижения серии второстепенных к главной, пусть даже очень отдаленной (покорение рынка). Планирование становится необходимым для достижения упорядоченной последовательности и функциональной организации цепи действий.
Таким образом, в организации должны присутствовать: стабильное и своевременное материальное стимулирование и планомерное повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации работников; регулярная (не слишком частая) смена ориентиров, приоритетов и целей (от меньшей к большей) коллектива; поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников; учёт индивидуальных особенностей мотивации сотрудников; воссоздание условий рабочего места, благоприятствующих росту мотивации; предоставление возможности саморазвития и повышения профессионализма; предоставление инициативы в новаторстве и усовершенствовании способов решения сложных индивидуальных и коллективных задач; самостоятельность и автономность служащих (в разумных пределах, разумеется); уважение личности сотрудников; стимулирование сотрудников к поиску новых, перспективных идей по совершенствованию деятельности организации и материальное (моральное) поощрение креативности на рабочем месте.
http://www.psycho.ru/biblio/hr/motivation/motivaciya_sotrudnikov.html
Способы вознаграждения: деньги, одобрение, действие, вознаграждение свободным временем, взаимопонимание и проявление интереса к работнику, продвижение по службе и личный рост, предоставление самостоятельности и любимой работы, призы.
Вопрос материального стимулирования на современном этапе — один из основных средств мотивации. Для формирования эффективной системы мотивации труда, HR-менеджеру необходимо диагностировать мотивы профессиональной деятельности сотрудников.
Смена персонала создает проблемы компаниям. Ряду компаний удается взять ротацию персонала под контроль. Часто новые сотрудники покидают компанию, не успев отработать вложенные в них средства. Потери от текучки можно снизить, если взять ее под контроль.
Признак близкого профессионального кризиса сотрудника — повышенная раздражительность. Причины этого скрываются во внутреннем напряжении: недовольстве собой или другими, творческом застое, внутренних конфликтах, которые человек, как правило, не осознает.
Декларация по УСН
