С 01.12.2008 года вступили в силу законодательные изменения, согласно которым внедрена новая система оплаты труда (НСОТ) для работников бюджетной сферы. В статье разберем особенности НСОТ в образовании: как рассчитывается зарплата педагога по НСОТ, какие доплаты и надбавки устанавливает новая система в отношении работников образования и науки.
НСОТ в образовании: новая система оплаты труда педагогов
Согласно системе, действующей до внедрения НСОТ, расчет оплаты труда педагога осуществлялся на базе ставки, установленной в соответствие с Единой тарифной сеткой. С декабря 2008 года в РФ введена новая программа, цель которой – повысить мотивационную составляющую оплаты труда педагога за счет внедрения новой системы надбавок и доплат.
Кроме того, НСОТ реализуется целиком за счет полномочий региональных властей, за которыми закреплено право устанавливать размер повышающих коэффициентов в отношении стимулирующих выплат педагогам.
НСОТ введена постановлением Правительства №583 от 05.05.2008 года и вступила в силу с 01.12.2008 года.
Оплата труда педагога по НСОТ
Согласно НСОТ, оплата труда педагога определяется с учетом постоянной составляющей (оклада) и переменных значений (доплат, надбавок, компенсаций).
Формула для расчета зарплаты педагога имеет следующий вид:
Зарплата педагог = Оклад + Компенсации + Надбавки,
где Оклад
– размер оклада, установленный согласно должности;
Компенсации
– сумма доплат, начисляемых за интенсивность труда;
Надбавки
– стимулирующие выплаты, начисляемые в качестве надбавки к окладу.
Базовый оклад
Если ранее оклад работникам сферы образования устанавливался по Единой тарифной сетке, то в данный момент НСОТ закрепляет за региональными властями право установления базовых тарифных ставок. В настоящее время большинство регионов РФ устанавливают базовый оклад в соответствие с должностью. которую занимает педагог. Все должности работников образовательных учреждений можно разделить на 4 группы, в отношении которых и устанавливается базовый оклад.
Перечень должностей, в соответствие с которыми определяется оклад педагога, приведены ниже.
| № п/п | Группа должностей работников учреждений образования | Наименование должностей работников учреждений образования |
| 1 | Руководители | Директор школы, заведующий образовательным учреждением для детей, руководители структурных подразделений организаций дополнительного образования для детей, завскладом, завхозяйством, завпроизводством. |
| 2 | Педагогические работники | Педагоги всех категорий и специальностей, в том числе музработники, инструкторы по труду, по физической культуре, мастера производственного обучения, социальные педагоги, т.п. |
| 3 | Специалисты и учебно-вспомогательный персонал | Замдиректора по административно-хозяйственной части, библиотекарь, помощник воспитателя, лаборант, бухгалтер, медсестра, т.п. |
| 4 | Технические исполнители и обслуживающий персонал | Делопроизводитель, секретарь, слесарь, кладовщик, оператор котельной, буфетчик, уборщик. |
Надбавки педагогам по НСОТ: за стаж, квалификацию, образование
НСОТ предусмотрены надбавки к зарплате педагога за стаж, квалификацию и уровень образования. Размер надбавки определяется в процентном соотношении к базовому окладу и устанавливается законодательными актами региона.
Рассмотрим особенности назначения надбавок к зарплате педагога по НСОТ:
| Вид надбавки | Особенности назначения | Процент надбавки | Размер надбавки в регионах (примеры) |
| Надбавка за стаж | Выплата назначается в соответствие с педагогическим стажем работниками в образовательных учреждениях. Большинство регионов РФ определяют надбавку пропорционально периоду педагогической работы сотрудника (чем больше стаж – тем выше процент надбавки). При этом некоторыми регионами РФ внедрены мотивационные программы по поддержке молодых педагогов. В таких регионах надбавка назначается, в том числе, работникам без педагогического стажа | От 3,5% до 40% | В Республике Коми – от 5% при стаже от 1-го года до 20% при стаже от 15-ти лет. В Пензенской области – от 3,5% при стаже от 3-х лет до 15% при стаже свыше 20-ти лет |
| Надбавка за уровень образования | Размер надбавки и порядок ее назначения определяется такими критериями, как: · уровень образования (среднее, среднее специальное, т.п.); · наличие высшего образования, уровень квалификации (бакалавр, специалист, магистр); · наличие профессионального образования. Как правило, размер надбавки устанавливается пропорционально уровню образования, с учетом наличие профобразования. При этом ряд регионов РФ не выплачивает работникам данный вид надбавки (например, Сахалинская область) | От 1% до 70% |
|
| Надбавка за ученую степень | Надбавка выплачивается педагогам, которые имеют ученую степень кандидата наук, доцента, профессора, доктора наук, академика наук. Региональные власти могут устанавливать надбавку только в отношении определенных ученых степеней (например, только для кандидата и доктора наук) | От 10% до 40% | В Республике Адыгея:
В Тверской области:
В Ханты-Мансийском автономном округе:
|
| Надбавка за квалификацию | Надбавка устанавливается в соответствие с профессиональной квалификационной категорией педагога (вторая, первая, высшая). Согласно приказу Минобразования и науки, размер надбавки за квалификацию педагога в регионах не должен составлять менее:
| От 5% до 40% | В Вологодской области:
В Калужской области:
|
Компенсационные доплаты педагогам
При расчете зарплаты педагога учитывается сумма компенсаций, выплачиваемая в связи:
- выполнение педагогом дополнительной работы (в том числе работа на замене);
- совмещение должностей;
- обучением детей с ограниченными возможностями;
- педагогическую деятельность в сельской местности.
Также в рамках НСОТ предусмотрены прочие компенсации, выплата которых связана с интенсивностью труда и переработками.
Напомним, что согласно трудовому законодательству, педагог может быть привлечен к дополнительной работе или совместительству только при условии письменного согласия.
Коэффициент разброса
Одним из принципов НСОТ является реализация программы справедливой оплаты труда для педагогов всех уровней и направлений. В связи с этим в рамках НСОТ применяется так называемый «коэффициент разброса», который определяет соотношение между заработной платой руководящего состава учебного учреждения и доходом рядового педагога.
В соответствие с НСОТ, коэффициент разброса составляет 1:4. Это значит, что зарплата учителя общеобразовательной школы должна составлять не менее 25% от зарплаты директора этой же школы.
Данный принцип применяется в отношении всех образовательных учреждений, на которые распространяется действие постановления Правительства №583 от 05.05.2008 года.
Пример расчета зарплаты педагога по НСОТ
Для того чтобы наглядно разобраться в порядке расчета зарплаты педагога по НСОТ, рассмотрим пример.
Кукушкин В.Р. – учитель истории в общеобразовательной школе г. Орел. У Кукушкина – первая квалификационная категория, высшее профессиональное образование (бакалавр), стаж педагогической работы – 12 лет.
Для данной категории педагогов в Орле установлена базовая тарифная ставка в размере 8.303 руб. Кроме того, законодательными актами региона утверждена надбавка за стаж педагогической работы от 10-ти до 15-ти лет в размере 10%.
Процент надбавки, начисляемой за уровень образования, определяется в соответствие с квалификационной категорией педагога. Для работников образовательной сферы первой квалификационной категории предусмотрены следующие надбавка за уровень образования:
- полное среднее образование – надбавка за квалификацию 60%, без надбавки за образование;
- начальное или среднее профобразование – надбавка за квалификацию 60% + надбавка за образование 14%;
- высшее профобразование (бакалавр, специалист, магистр) – надбавка за квалификацию 60% + надбавка за образование 28%.
Таким образом, Кукушкину начисляются следующие надбавки:
- за стаж: 8.303 руб. * 10% = 830,30 руб.;
- за квалификацию: 8.303 руб. * 60% = 4.981,80 руб.;
- за образование: 8.303 руб. * 28% = 2.324,84 руб.
Рассчитаем зарплату Кукушкина с учетом надбавок:
8.303 руб. + 830,30 руб. + 4.981,80 руб. + 2.324,84 руб. = 16.439,94 руб.
Введение
Система оплаты труда в учебных заведениях России давно нуждалась в корректировке. В первую очередь в связи с невысоким уровнем заработных плат в целом по стране. НСОТ помогает обеспечить эффективный контакт между обществом и учителем, в том числе путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня – не менее средней зарплаты в регионе.
Введение новой системы оплаты труда в сфере образования призвано решить одну из наиболее болезненных проблем современной российской системы - уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов учителей и при этом – что самое важное – сделать это в отношении тех из них, кто обеспечивает наиболее высокое качество даваемого образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы школы. Можно сказать, что от реализации данного направления комплексного проекта зависит обретение учителем заслуженного социального и профессионального престижа, обретение им достойного качества жизни и связанного с этим самоуважения и самоутверждения как эффективного и успешного члена общества.
Задача данной работы заключается в более подробном рассмотрении новой системы оплаты труда.
1. Законодательное и нормативное регулирование бюджетной классификации РФ
Правовым основанием введения новых систем оплаты труда (НСОТ) в субъектах РФ являются статьи 29, 41 Закона РФ «Об образовании», часть 2 статьи 26.14 Федерального закона № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», статья 144 Трудового кодекса РФ. Однако до принятия Федерального закона № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г. реализация указанных законодательных положений в целях регулирования института оплаты труда затруднялась отсутствием соответствующей нормативной базы. Принятие названного закона активизировало деятельность законодательных органов субъектов РФ в сфере разработки новых систем оплаты труда педагогических работников.
С 1 сентября 2007 г. НСОТ введена в более чем 20 субъектах РФ и еще около двух десятков субъектов, в ближайшее время также будут вводить новые системы оплаты труда. Как показывает практика, на данный момент выделяется пять моделей НСОТ, лежащих в основе внедряемых субъектами РФ систем оплаты труда работников образования. Основные принципы построения региональных систем оплаты труда были представлены Министерством образования и науки РФ в модельной методике.Постановлением Правительства РФ от 3 апреля 2003 г. № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений» продолжительность рабочего времени педагогических работников в зависимости от занимаемой должности устанавливается от 18 до 36 часов за ставку. Нормирование рабочего времени на основании ставок заработной платы позволяет установить зависимость размера заработной платы учителей от объема их учебной нагрузки. Вместе с тем есть группа педагогических должностей, оплата труда которых может строиться на основании должностных окладов. Перечень этих должностей приведен в пункте 1 постановления № 191. К ним, в частности, относятся: старшие воспитатели, педагоги-психологи, социальные педагоги и т. д.
В соответствии с частью 3 пункта 7 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 г. (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 29 декабря 2007 г.) при введении систем оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся соответственно в ведении субъектов РФ и органов местного самоуправления, могут применяться Методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденные приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 22 октября 2007 г. № 663.
Данными документами рекомендуется с введением новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений при определении заработной платы руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров исходить из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера, как это предусмотрено пунктом 7 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей (утв. постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605).
2. Система оплаты труда в учреждениях, реализующих программы общего образования
К настоящему времени действует целый ряд нормативных правовых документов, обеспечивающих основу для перехода на новуюотраслевую систему оплаты труда работниковобразовательных учреждений в условиях нормативного финансирования, основными из которых являются:
Поручение Президента Российской Федерации по итогам заседания Президиума Государственного совета Российской Федерации 13 сентября 2006 года;
Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29.12.2001 г. № 1756-р «О концепции модернизации российского образования на период до 2010 года»;
Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 15.01.2007 г. № 8 «О реализации постановления Правительства Российской Федерации от 30.12.2006 г. № 848»
Введение нормативного подушевого финансирования имеет своим ключевым моментом отказ от постатейного финансирования издержек в пользу подушевого финансирования задач. Важно понимать, что такой переход является необходимым элементом при проведении политики децентрализации управления образовательной сферой и развития экономической самостоятельности образовательных учреждений.
Использование подушевого бюджетного финансирования создаст возможность объективного и прозрачного способа распределения финансовых ресурсов по образовательным учреждениям, они ставятся в равные условия, а их финансовое благополучие зависит, прежде всего, от эффективности организации учебной деятельности и качества предоставляемой образовательной услуги. Кроме того, выравнивание финансовых условий делает возможной содержательную оценку качества работы образовательного учреждения, что стимулирует работу коллектива, его заинтересованность в борьбе за ученика. А это, в свою очередь, создает предпосылки для связи качественных характеристик работы школы и дополнительного финансирования этого качества (выделение бюджетных средств по результатам работы).
Задача подушевого норматива бюджетного финансирования – обозначить количество бюджетных средств, которое должно быть доведено именно до учащегося, так как этими средствами будет оплачена стандартная образовательная программа. Только в этом случае норматив определенной стоимости обеспечит и равенство доступа к бюджетной услуге, и эффективность расходования бюджетных средств. В этом коренное отличие норматива подушевого финансирования от тех нормативов, которые используются при расчете образовательных субвенций. Введение такого норматива в первую очередь должно расширить полномочия директора в распределении выделенных ему ресурсов. Имея величину норматива и контингенты учащихся, директор может заранее рассчитать величину бюджета своей школы и сформировать под бюджет штатное расписание, составить смету, распределив средства по статьям бюджетной классификации. Таким образом, введение модели подушевого нормативного бюджетного финансирования в расчете на 1 учащегося обеспечивает:
Обязательное доведение финансового норматива до образовательного учреждения в полном объеме, без изъятия;
Прозрачность при определении и распределении объемов бюджетного финансирования между ОУ;
Гарантии бюджетного обеспечения образовательного процесса и возможность бюджетного планирования развития ОУ;
Переход от финансирования производителей услуг и содержания сети учреждений к финансированию поставленной перед учреждениями задачи через финансирование потребителей образовательных услуг;
Укрепление и развитие школьной автономии и экономической самостоятельности.
Нормативно-подушевой принцип должен использоваться на всех уровнях формирования бюджета и его доведения до бюджетополучателя: региональном, муниципальном, уровне образовательного учреждения.
Главная на сегодня задача - обеспечить эффективный контакт между обществом и учителем, прежде всего путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня – не менее средней зарплаты в регионе. Введение новой системы оплаты труда призвано решить одну из наиболее болезненных проблем современной российской школы: уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов учителей и при этом – что самое важное – сделать это в отношении тех из них, кто обеспечивает наиболее высокое качество даваемого образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы школы. Можно сказать, что от реализации данного направления комплексного проекта зависит обретение учителем заслуженного социального и профессионального престижа, обретение им достойного качества жизни и связанного с этим самоуважения и самоутверждения как эффективного и успешного члена общества. Предполагаются новые подходы к оплате труда:
1. Фиксированные размеры ставок, окладов за норму рабочего времени заменены на заработную плату в зависимости от расчетной единицы стоимости педагогической услуги (1 ученико-час).
Таким образом, во-первых, отражается интенсивность труда учителя и преодолевается зависимость заработной платы от количества отработанных учителем часов, а, во-вторых, стимулируется сохранение и повышение наполняемости классов.
2. С бюджета снята нагрузка по обеспечению гарантий учителям, которым не может быть обеспечена полная учебная нагрузка или снижается нагрузка в течение года.
Расшифровка аббревиатуры НСОТ звучит довольно просто - новые системы оплаты труда. Новые системы оплаты труда были утверждены Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583.
Как расшифровать НСОТ, мы разобрались, а вот что это такое и для кого применяется, расскажем в нашей статье.
НСОТ были введены с 1 декабря 2008 года для сотрудников, которые трудятся в федеральных бюджетных учреждениях и федеральных государственных органах, а также для работников, которые не имеют воинского звания, но трудятся в воинских частях, учреждениях и подразделениях федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к военной служба.
Все ответы на вопросы о новых системах оплаты труда необходимо искать в Положении об установлении систем оплат труда, утвержденном Постановлением Правительства РФ.
Особенности НСОТ
В чем особенность НСОТ? Согласно новым системам оплаты труда заработная плата сотрудников состоит из нескольких частей:
- Оклад, который составляет основную, базовую часть заработной платы;
- Дополнительная часть выплат носит компенсационный характер;
- Дополнительная часть выплат, которая носит стимулирующий характер.
Основная часть заработной платы - вознаграждение работников за выполнение своих трудовых обязанностей. Согласно НСОТ, основную часть заработной платы устанавливает руководитель учреждения, основываясь на квалификации, опыте работника и соответствии занимаемой должности.
Согласно трудовому законодательству (статья 144 ТК РФ) основную часть заработной платы (т.е. оклады) также может устанавливать Правительство РФ по профессиональным группам. Профессиональные квалификационные группы – это группы по профессиям и должностям работников, объединенные по принципу требований к квалификации для выполнения работ различной сложности, с учетом сферы трудовой деятельности. То есть величина оклада работника зависит от уровня его профессиональной квалификации, от опыта, которым он обладает, от сложности и объема выполняемой им работы.
Установленный Правительством размер базовых окладов должен соблюдаться: заработная плата работников не должна быть менее установленных окладов. Установленные Правительством оклады обеспечиваются из бюджета:
- федеральные государственные учреждения обеспечивают базовые оклады при помощи средств федерального бюджета;
- госучреждения субъектов Российской Федерации обеспечивают базовые оклады при помощи средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
- муниципальные учреждения обеспечивают оклады при помощи средств местных бюджетов.
Компенсационные выплаты устанавливаются работникам в размере процентов от базовой заработной платы, ставок или в фиксированном размере, если это не противоречит установленному федеральными законами или указами Президента Российской Федерации. В отличие от оклада, который является гарантированным всем работникам, компенсационные выплаты не являются обязательными для работников одной должности.
Выплаты, которые носят стимулирующий характер, определяются локальными нормативными документами, коллективными договорами или соглашениями. Размер стимулирующих выплат, условия их получения зависят от разработанных федеральным учреждением показателей, которых должен достичь работник, и критериев оценки, согласно которым будут оцениваться эффективность выполнения трудовых обязанностей.
Заработная плата руководителей согласно НСОТ
Зарплата руководителей согласно НСОТ также состоит из трех составляющих частей: основной оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты. Размер оклада руководителя зависит от объема, сложности выполняемой работы. Стимулирующие выплаты руководителей устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Заместители руководителей и главные бухгалтеры учреждений получают оклады на 10-30% меньше должностных окладов своих руководителей.
Основная функция, возложенная на систему оплаты за труд, заключается в стимулировании производственных отношений сотрудников субъекта хозяйствования с целью их направления на выполнение стратегических планов организации. При этом материальная заинтересованность работников явится одним из элементов эффективной деятельности предприятия.
Традиционная система вознаграждения основывается на определении размера причитающегося данному работнику оклада и комплекса материальных и социальных льгот. Величина данного показателя устанавливается в зависимости от ценности занимаемого трудового места, а также от его рыночной стоимости.
Новая система разграничивает вознаграждение работника на две группы. К первой из них относятся выплаты гарантированного характера. Они начисляются сотруднику за непосредственное исполнение им своих обязанностей, которые возложены на него согласно занимаемой должности. Ко второй группе относят характера. Их величина находится в непосредственной зависимости от качества, а также эффективности и результативности деятельности сотрудника. При этом размер выплат, относящихся к стимулирующей доле заработной платы, ничем не ограничен.
Обладает определенной структурой фонда вознаграждения за состоящей из трех основных элементов. К ним относятся:
Базовая часть, представляющая собой величину оклада или ставки зарплаты;
Выплаты, обладающие компенсационным характером;
Вознаграждения с целью стимулирования деятельности работника.
Величина базовой части призвана служить оплатой сотрудникам организации за выполнение той работы, которой они занимаются согласно своих трудовых обязанностей, закрепленных в соглашении с работодателем, а также зафиксированных в должностных инструкциях и иных документах. За деятельность, очерченную определенным кругом, человек имеет право на получение оклада или ставки зарплаты. При этом, согласно ТК РФ, требования, предъявляемые сотруднику с целью производства им трудовых обязанностей, не включенные в его должностную инструкцию, являются противозаконными. Данная работа может быть исполнена только с согласия сотрудника. При этом положено начислить дополнительное вознаграждение.
Новая система оплаты труда регламентирует установление руководителем учреждения величины оклада или ставки материального вознаграждения. При этом должна учитываться его профессиональная подготовка, а также квалификационный уровень. Во внимание принимается и сложность, и объем выполняемых работ.
Новая система оплаты труда реализуется на базовых окладах, установленных Правительством страны. Это положение зафиксировано в сто сорок четвертой статье ТК РФ. При этом вознаграждения за труд государственных и не должны быть ниже базовых ставок или окладов, которые утверждены Правительством РФ.
Новая система оплаты труда учителей предусматривает деление школьного бюджета на две составляющие. Одной из них является базовая часть, другой - стимулирующая. Педагоги получают вознаграждение за все виды своей деятельности, а не только за количество проведенных ими уроков. Таким образом, новая система оплаты труда наладила связь между зарплатой учителя, качеством проводимых им занятий, а также работой во внеурочные часы. Стимулирующая часть бюджета является поощрением в виде материальной прибавки к зарплате достойных преподавателей. Размер этих выплат напрямую зависит от качества профессиональной деятельности учителя.
Новая система оплаты труда в здравоохранении дополнительно предусматривает наличие Они начисляются медикам за совмещение профессиональной деятельности, работу сверхурочно, вредность и т.д. Новая система ориентирует сотрудников сферы здравоохранения на повышение качества оказываемых услуг.
Работника на две части - на гарантированную часть, которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей, и на стиму-лирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и результативно работал сотрудник. Размер стимулирующих выплат не ограничен.
Структура фонда оплаты труда включает в себя три основных составляющих:
Размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы (базовая часть);
выплаты компенсационного характера;
выплаты стимулирующего характера.
Аналогичная структура фонда оплаты труда принимается и в регионах, переходящих на НСОТ. Нередко эти элементы имеют несколько отличающиеся наименования. Например, первые два элемента могут именоваться базовой частью, разделяющейся на общую и специальную части, что соответствует окладам (ставкам) и компенсационным выплатам. Вопрос наименования не принципиален, важно назначение выплат каждого рода.
Размеры должностных окладов и ставок заработной платы призваны обеспечить оплату выполнения работниками своих должностных обязанностей, определяемых , должностными инструкциями и иными документами. Работник получает за исполнение круга своих обязанностей в полном объеме оклад (ставку) заработной платы. При этом следует помнить, что требовать от работника выполнения работы, которая не входит в его должностные обязанности, без согласия работника запрещается ТК РФ. Если же работник соглашается выполнить какую-то работу, которая не входит в его должностные обязанности, то эта работа должна оплачиваться дополнительно.
НСОТ предусматривается, что размеры окладов (должностных окладов), ставок за-работной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (по так называемым профессиональным квалификационным группам), с учетом сложности и объема выполняемой работы.
Согласно статье 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. При этом заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.
Под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих или группы должностей служащих, сформированные с учетом сферы их деятельности и на основе требований к их профессиональной подготовке или уровню их квалификации. Из определения следует, что эти группы должны определяться по двум параметрам. Прежде всего, это сфера деятельности, к которой могут быть отнесены как отрасль, где работает работник, так и выполняемые им трудовые обязанности (занимаемая должность). Во-вторых, группы формируются в зависимости от необходимых для выполнения данной работы (в определенной сфере деятельности) профессиональной подготовки и уровня квалификации работника. В известной мере профессиональные квалификационные группы призваны заменить собой разряды оплаты труда ЕТС.
Определение базовых окладов и ставок может относиться как к сфере федеральных полномочий, так и к сфере полномочий субъектов Российской Федерации. Субъекты Российской Федерации должны установить свои базовые оклады и ставки по профессиональным квалификационным группам, если они не установлены для них Правительством РФ. В случае если такие оклады и ставки будут установлены федеральным правительством, субъекты Федерации вправе устанавливать региональные базовые оклады и ставки, превышающие оклады и ставки, установленные федеральным правительством по соответствующим профессиональным квалификационным группам. Такие правомочия органов государственной власти субъектов Федерации вытекают из норм статьи 6 и других статей ТК РФ.
К базовым окладам (ставкам), которые являются минимальными и не учитывают многих параметров работы по данной должности, имеющих постоянный характер, должны применяться увеличивающие коэффициенты, отражающие сложность работы, уровень квалификации работника (например, квалификационные категории, уровень образования, педагогический стаж) и т. п. В результате применения коэффициентов рассчитывается не базовый оклад (базовый должностной оклад, базовая ставка), а должностной оклад, т. е. фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей за месяц, или же ставка заработной платы, т. е. фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда за единицу времени.
Исчисленные таким образом должностной оклад или ставка зарплаты составляют основную часть оплаты труда, часто именуемую в нормативных документах базовой частью фонда оплаты труда. Это основная и гарантированная работнику часть заработной платы.
Помимо гарантированной части зарплаты ТК РФ предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не носят постоянного и (или) общего для всех работников данной должности характера, и это составляет их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.
Выплаты компенсационного характера призваны возместить работникам разного рода, отклоняющиеся от нормальных условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности. Например, трудящиеся на Крайнем Севере работают в более сложных климатических условиях, в связи, с чем получают компенсацию, выплата которой обусловлена именно этим фактом. Компенсационная выплата устанавливается не потому, что работник выполняет больший объем обязанностей (по сравнению с не получающим такую выплату), а в связи с тем, что он выполняет свои должностные обязанности в специфических условиях (например, неблагоприятные климатические условия, вредные или тяжелые условия труда, работа в иных условиях, отклоняющихся от нормальных, на-пример ночью, и т. п.).
Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.
Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления в конкретном учреждении (как элемент системы оплаты труда) устанавливаются , соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы , перечнем видов выплат компенсационного характера, если такой перечень будет принят учредителем.
Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью стиму-лировать их более качественно выполнять свои должностные обязанности. Это в первую очередь выплаты за высокие результаты труда, высокое качество работы, выплаты по итогам работы. Не следует путать такие выплаты с оплатой добросовестного исполнения должностных обязанностей. Работник, выполняющий весь объем установленных по его должности обязанностей, получает за эту работу оклад или ставку заработной платы. Если же он не просто добросовестно выполняет работу, но показывает при этом высокие результаты, то в этом случае он и должен получать выплаты стимулирующего характера.
Как показывает практика работы учреждений, где уже введены новые системы оплаты труда, некоторые руководители «традиционно», все еще руководствуясь прежними представлениями, считают, что выплаты за качество, за результативность труда должны производиться всем работникам, которые «нормально» выполняют свои должностные обязанности. Мотивы, которыми объяснялось принятие такого решения, включают в себя следующее: работают все сотрудники, деньги нужны всем, необходимо помочь каждому. В этой связи отметим, что такой подход к распределению не позволяет реализовать цели перехода на НСОТ, то есть стимулировать качественное исполнение своих обязанностей сотрудниками. Кроме того, следует разграничивать функции учреждения как и функции социальной защиты. Такой подход не соответствует государственной политике в области оплаты труда: просто добросовестное выполнение должностных обязанностей оплачивается окладом или ставкой заработной платы, и если работник не выполняет какие-то свои обязанности или выполняет их ненадлежащим образом, то должен ставиться вопрос о его соответствии занимаемой должности или о дисциплинарной ответственности. Добросовестное и надлежащее выполнение обязанностей - это нормальная ситуация, и именно такое выполнение оплачивается окладом/ставкой. Если же работник не просто должным образом работает, но выполняет свои обязанности на высоком уровне, с высокими результатами по сравнению с другими работниками - только в таком случае работодатель должен выплачивать ему стимулирующие выплаты. Этого требует основополагающий принцип трудового права - оплата по труду.
Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и не все работники могут иметь право на получение стимулирующих выплат, а лишь те, которые достигли в работе определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением), показателей и результатов. Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые (т. е. за превышение «нормального» выполнения трудовых обязанностей), свидетельствующие о достижениях и успехах в работе.
Оценка результатов труда работника должна быть объективной и основанной на нормативных документах (локальных актах, коллективных договорах, соглашениях), предусматривающих порядок, виды и размеры стимулирующих выплат и определяющих показатели результативности, за достижение которых работодатель должен назначать такие выплаты. На уровне учреждений при установлении систем оплаты труда (принятии перечисленных выше документов нормативного характера) необходимо предусматривать виды выплат стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления. Условия выплаты стимулирующей части заработной платы, в свою очередь, должны быть расписаны по срокам (периодам) выплат (выплаты могут быть разовыми, ежемесячными в течение определенного периода времени, например полугода, года, итоговыми по окончании определенной работы или рабочего периода и т. д.), а также по показателям (критериям), выполнение (соответствие которым) работника дает ему право на получение данной выплаты. К условиям также должен быть отнесен порядок определения (на-значения) выплаты. Руководитель не должен произвольно, по собственному усмотрению распределять фонд стимулирующих выплат.
При установлении стимулирующих выплат следует иметь в виду, что это эффектив-нейший инструмент управления работой коллектива. Как показывает практика, коллектив чутко реагирует на установление выплат по тем или иным основаниям. Поэтому следует особенно внимательно определить, что именно необходимо сти-мулировать посредством этой части оплаты труда.
Для того чтобы на стимулирование качества труда направлялись достаточные средства, предполагается, что объем стимулирующей части должен составлять не менее 30% от фонда оплаты труда.
Предполагается, что заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров также состоит из трех частей: должностного оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера. Должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором, и предполагается его установление в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения. Новые правила оплаты труда руководителей (заместителей и главных бухгалтеров) призваны стимулировать их к тому, чтобы заработная платы основного персонала возглавляемого ими учреждения была высокой и увеличивалась. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений планируется устанавливать на 10-30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений. Кроме того, руководителям также планируется выплата стимулирующих премий (возможно, за счет централизации определенной части фонда оплаты труда).
Выше была рассмотрена процедура изменения определенных сторонами (работником и работодателем) условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (статья 74 ТК РФ). Данная процедура должна быть соблюдена при изменении системы оплаты труда. При введении НСОТ руководители учреждений должны заблаговременно принять соответствующие локальные нормативные акты (либо заключить коллективные договоры, соглашения), в которых было бы предусмотрено введение новой системы оплаты труда, уведомить работников и совершить все иные требуемые действия.
Учитывая права учреждения-работодателя по установлению систем оплаты труда, и особенно стимулирующей части оплаты труда, автономные учреждения располагают гораздо большими возможностями по повышению заработной платы своих работников по сравнению с бюджетными учреждениями, в которых все средства на оплату труда работников определяются (и ограничиваются) бюджетной сметой.
Бизнес идеи
