Методы профилактики конфликтов в организации. На этапе всеобщего конфликта уже не действуют ни программа руководителя, ни личный пример сотрудничества. В данном случае надо начинать все с начала: с формирования коллективаОсновная задача руководителя – подбор кадров, иначе из конфликта не выйти. выделено пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях. Первая стратегия – применима при низких напористости и кооперативности.

Цель поведения при такой стратегии – выйти из ситуации так, чтобы не уступить, но и не настаивать на своем; воздерживаться от обсуждений, споров, высказывания возражений и своих аргументов. Способ реализации – например, перевод разговора на другую тему. Вторая стратегия – применима при низкой кооперативности и высокой напористости. Цель поведения при такой стратегии – настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы. Способ реализации – применение власти, использование односторонней зависимости партнера и других средств давления. Третья стратегия – применима при высокой кооперативности и низкой напористости. Цель поведения при такой стратегии – сохранение благоприятных взаимоотношений, обеспечение интересов партнера путем сглаживания противоречий, готовность уступить, пренебречь собственными интересами. Способ реализации – подчеркивание общих интересов одновременно с замалчиванием разногласий; демонстрация согласия в сочетании с требованиями, претензиями второй стороны. Четвертая стратегия – применима при средних значениях напористости и кооперативности. Цель поведения при такой стратегии – стремление урегулировать разногласия путем обмена взаимными уступками. Способ реализации – идем на выработку “среднего решения”, при котором никто особенно не выигрывает, но и не проигрывает. Пятая стратегия – применима при высоких значениях кооперативности и напористости. Цель поведения при такой стратегии – поиск решения, максимально удовлетворяющего интересам обеих сторон. Способ реализации – открытый, откровенный диалог, аргументация, взаимное желание выслушать и понять друг друга, посмотреть на ситуацию со стороны. Неравенство как источник конфликта. Основными признаками социального неравенства, как известно, являются различия в отношениях собственности, власти и статуса. В той или иной мере эти особенности отражены в социально-классовой структуре общества, фиксирующей неравенство в отношениях между социальными группами, вплоть до индивида. Обычно в основе непосредственного столкновения интересов больших социальных групп лежит расхождение между достигнутым уровнем получения материальных и культурных благ и твердым убеждением, что доступ к ним несправедливо ограничен противоположной стороной. Социальное партнерство. Здесь надо говорить о том, что социальное партнерство дает гарантии поддержки и уверенности в решении вопросов, возникающих между вопросами. В их интересах не вступать в конфликт, так как обязанности сторон равнозначны. Разрешение коллективных трудовых конфликтов, роль профсоюзов. В Законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" основной вывод состоит в том, что в массовом трудовом конфликте не может и не должно быть победителей и побежденных, что усилия следует нацелить на достижение компромисса, соглашение сторон. Роль профсоюза в том, чтобы защитить права работников (ну это в идеале, явно не в России) в трудовом споре с начальством. Основные правовые акты, устанавливающие принципы и нормы социального партнерства в РФ. Статья 35 ТК (трудового кодекса) РФ Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации. На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления. На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации. На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Вопрос 5. Роль предпринимателей и менеджеров в управлении конфликтами. В разборе конфликтов, управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях исключительным, решающим считается роль руководителя. Руководитель в условиях конфликта может оказаться либо субъектом, прямым участником конфликта, или посредником, арбитром, который выступает примирником участников конфронтации.

Руководитель как субъект конфликта, предстает в роли одного из оппонентов, который отстаивает свою точку зрения, определенные интересы и позицию в отношениях с подчиненными, партнерами из деловых связей с другими подразделениями. К нарушениям служебной этики относятся отрицательные свойства руководителя, а именно: грубость, высокомерие и неуважение по отношению к людям; невыполнение обещаний и любое обмана; злоупотребление своим положением; сокрытия информации, нетерпимость к мнению других, что отличается от собственной, и т.п. Такие характеристики свойственны людям с деформированной волей, плохо воспитанным, не владеют навыками элементарной культуры общения, склонным к унижению достоинства подчиненных. Те конфликты, которые связаны с отступлениями от трудового законодательства, показывают, с одной стороны, правовую неграмотность, а с другой - попытки некоторых руководителей (особенно из числа недобросовестных предпринимателей) обойти закон. Руководитель должен знать и применять в своей практической деятельности законодательство страны, а также другие нормативные акты - приказы, постановления правительства, официально утвержденные положения и т. п. Как потенциальный субъект конфликта руководитель, менеджер должен подавать пример почтительного отношения к законам, верности моральным и трудовым традициям, стремление к партнерского взаимодействия. Несправедливость со стороны руководителя в оценке работы и поведения своих подчиненных проявляется, в частности, в практике применения поощрений и наказаний, установление должностных окладов и размеров дополнительных выплат, заполнение вакансий, в попытках скрыть неприятную информацию, пренебрежение убедительными аргументами. Руководитель в силу социального ранга, своих обязанностей, прав и полномочий в отношении других людей и персонала является выразителем лояльности (корректности, доброжелательности. В первую очередь от него зависит создание в большом или малом коллективе атмосферы, способствующей свободе и уважении к личности, проявлению инициативы, справедливой вознаграждении за работу, предотвращению негативным последствиям любых конфликтов, особенно тех, которые возникают на почве недовольства условиями труда и общения. Главное для руководителя - вдохновить сотрудников, обеспечить их согласованную взаимодействие, уберечь от незаслуженного образа, который неизбежно порождают расстройство, отвести от эгоизма и нездоровой конкуренции. Будет противостоять разрастанию дисфункционального конфликта тот начальник, который, хотя и выступает одной из сторон конфронтации, но стремится и умеет находить точки совпадения межличностных интересов, сближение внутригрупповых и межгрупповых позиций.

В научной литературе и практике социальное партнерство ха­рактеризуется неоднозначно и многоаспектно. Одни понимают его как специфический тип общественных отношений между со­циальными группами, слоями, классами, общностями и тщетны­ми структурами; другие - как механизм взаимоотношений меж­ду государственными органами, представителями трудящихся и работодателями, третьи - как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и ра­ботодателей оптимальный баланс и реализацию их основных интересов можно привести, несмотря на их схожесть, и другие точки зрения, характеризующие уточняющие с другой стороны данное понятие.

субъектами социального партнерства являются наемные работники, работодатели и государство. Соответственно институтами (орга­низациями), представляющими их интересы, выступают проф­союзы, объединения работодателей, правительство, а также орга­ны государственной власти субъектов Российской Федерации, ор­ганы местного самоуправления. Объектам социального партнерства являются в первую очередь социально-трудовые отношения между его субъектами (отношения по поводу заработной платы, занятости, управления и расширения социальных гарантий, охра­ны, условий, организации труда, различного рода трудовых спо­ров и т.д.). И соответственно основными целями социального партнерства являются:

Согласование и защита интересов различных социальных слоев, групп и классов,

Содействие решению актуальных экономических политических­ задач,

Укреплению демократии,

Стабильности,

Формированию социального правового государства, гражданского общества.

Как видим, партнерство представляет собой процесс согласо­вания интересов, процесс создания единого социокультурного пространства, в котором обитают разные субъекты, несогласные, невзирая на различие интересов, соблюдать общие «правила иг­ры», партнерские нормы, взаимные договоренности. Поэтому важно иметь в виду, что политика социального партнерства не ограничивается только сферой экономических или социально-трудовых отношений. Ее реализация связана с участием в таком процессе общественных объединении, представляющих интересы различных социальных групп, слоев, органов государственной власти, местного самоуправления, принятием и выполнением до­говоров и соглашений, экономических и политических решений. В разработке и процессах их принятия участвуют большие груп­пы людей, трудовые коллективы (организации), представители населенных пунктов, территорий. В качестве организаторов пере­говорного или согласительного процесса чаше всего выступают властные структуры или лица, группы людей, обладающие собст­венностью, властью.

Правовыми актами заложены основные принципы партнер­ских отношений:

Равноправие,

Добровольность,

Приоритетность,

Социальная справедливость,

Согласование интересов.

Социальная справедливость социально-трудовых отноше­ний означает также фактическое, независимо от отношений соб­ственности и власти, равноправие (равенство прав и обязанно­стей) всех участников переговорного процесса.

Принцип социальной справедливости содержит в себе компо­ненту материального обеспечения социальных гарантий, создания равных возможностей равного доступа к благам, необходимые для развития способностей человека, его достойного существова­ния. Данный принцип сочетает в себе, с одной стороны, факторы, обеспечивающие условия для развития личности, а с другой - наиболее естественную связь между мерой участия в производст­венном процессе и мерой потребления. Он позволяет в государст­венном масштабе регулировать процесс самообеспечения челове­ка через личную инициативу и социальную помощь нуждающим­ся.

Принцип социальной справедливости предполагает также осуществление государством регулирования стихийных процессов поляризации богатства, имея главной целью борьбу с бедно­стью, а не богатством. Другим важнейшим принципом социального партнерства можно считать максимальный учет интересов каждого из парт­неров и особенно экономических, согласование их и по возмож­ности более полная реализация. В то же время закономерности общественного развития свидетельствуют о том, что в обществе не может быть единства экономических интересов. Различные социальные группы занимают свое особое положение, место в структуре общества, в том числе и в экономической подсистеме. Гармонично и бесконфликтно общество может распинаться толь­ко в условиях согласованности экономических интересов госу­дарства, предприятия, фирмы и граждан.

Рабочие и предприниматели, работодатели (собственники) и наемные работники, государство заинтересованы в получении прибыли, развитии производства, сохранении рабочих мест, улучшении условий труда, повышении конкурентоспособности продукции, в своевременной уплате налогов. Поэтому согласова­ние, взаимный учет интересов, их координация как раз и являют­ся наиболее трудной задачей и в то же время важнейшим принци­пом жизнеспособности партнерских отношений.

Согласование интересов работников, работодателей, властных структур способствует активному вовлечению трудящихся в процесс управления, а новый тип отношений собственности - фор­мированию среднего класса, сглаживанию поляризации в общест­ве, массовому вовлечению различных социальных групп, слоев в рыночные отношения. К сожалению, у большинства российских предпринимателей явно прослеживается психология краткосроч­ных выигрышей, достигаемых из-за безысходности и вынужден­ного доверия наемных работников к работодателям и властным структурам.

В то же время социальное партнерство, признавая различие, слабость коренных интересов отдельных социальных групп, од­новременно подразумевает осознание ими взаимозависимости и невозможности существовать друг без друга. Социальное партнерство означает предоставление различным социальным общностям права участвовать в политическом и экономическом процес­се, в формировании общественного мнения, процессах принятия решения. В этом, на наш взгляд, и состоит главная задача соци­ального партнерства - не нивелировать различные интересы, а их различия в проведении согласованных решений без оглядки на отношение к собственности, согласованной социально-экономической политике.

В то же время необходимо учитывать, что в сфере экономики в условиях рынка уровень развития социального партнерства оп­ределяется чаще всего такими факторами, как:

Многообразие форм собственности при доминирующей роли частной собственности;

Современное состояние производительных сил, базирую­щихся на передовых, прогрессивных технологиях;

Насыщение рынка товарами и услугами;

Участие (соучастие) наемных работников в управлении производством, делах фирмы, делении доходов через акции и другие ценные бумаги и т.д.

В мировой практике, с учетом наличия разных фирм собст­венности, сложились и разные формы социального партнерства: бипартизм и трипартизм. Эти виды партнерских отношений воз­можны на нескольких уровнях: общегосударственном, отрасле­вом, межотраслевом, региональном, местном, территориальном и на уровне предприятия. В этой связи система соглашении может быть представлена Генеральным соглашением; отраслевыми (тарифными) соглашениями; специальными соглашением, касаю­щимися каких-то конкретных социально-экономических проблем и коллективными договорами (контрактами) которые заключают­ся на предприятиях, в организациях, учреждениях для регулиро­вания трудовых отношений. Такие договоры, в основном являют­ся двухсторонними - между работниками и работодателями, но могут быть и трехсторонними при участии отдельных представи­телей отраслевых структур и объединений, органов местного самоуправления.

В последние годы партнерские отношения в связи с ростом конфликтов все большее развитие получили на уровне трудовых организаций (коллективов). Важнейшим принципом их регулирования является соблюдение гарантий, сформулированных в контракте, тарифном соглашении. Контракт как любое трудовое соглашение не должен ставить работника в худшие условия, чем предусмотренные, существующим законодательством. В то же время анализ коллективных договоров, заключенных кон­трактов показывает, что они зачастую нарушаются. Особенно это резко проявляется на негосударственных предприятиях. Ответст­венность за нарушение договорных (контрактных) обязательств практически никто не несет. А суды не успевают разбирать, да и попросту перестали реагировать на трудовые споры.

Демократизация трудовых отношений предполагает развитие и внедрение в практику таких форм трудовых договоров (контрактов), включение в него таких положений, касающихся разно­сторонних условий трудовой деятельности, нарушение которых влекло бы не только юридическое разбирательство, но и различ­ного рода штрафы, как на нарушителей договорных условий, так и на трудовую организацию.

Наиболее значимыми проблемами партнерских отношений на уровне предприятия является регулирование оплаты и условий труда работников, разработка и создание стройной системы сти­мулирования труда. Анализ этих и некоторых других проблем, существующих на предприятии, показывает, что социальное партнерство в этой области неравномерно, противоречиво и осуществляется с немалыми трудностями. Исследования, проводи­мые в последние годы с трудовых организациях, показывают, что не всегда взаимодействие между профсоюзами и работодателями результативное. Необходимо учитывать также, что на некоторых частных предприятиях профсоюзы вообще отсутствуют.

В связи с процессом смены и перераспределения собственно­сти происходит одновременно и смена парадигмы социального партнерства. Оно (социальное партнерство) должно учитывать происходящие социально-экономические изменения и способст­вовать:

Формированию и развитию цивилизованных форм социально-трудовых отношений;

Формированию тщательно продуманной и сбалансированной политики в области заработной платы, сферы занятости, формирования рынка труда;

Формированию необходимых условий, при которых появи­лась бы реальная возможность регулировать, предотвращать или разрешать социально-трудовые конфликты.

Субъектами социального партнерства как определенного типа социально-трудовых отношений являются собственники, пред­приниматели и наемные работники, вступающие на рынке труда в определенные отношения по вопросу купли-продажа рабочей си­лы. Субъектами социального партнерства в практической дея­тельности выступают:

Профсоюза,

Предприниматели (работодатели),

Государство.
Механизм социального партнерства включает:

Соглашения,

Коллективные договоры и контракты,

Партнерские переговоры.

Соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями. Оно устанавливает обшие принципы регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях. То есть через раз­личного рода соглашения можно оказывать управленческие воз­действия на различные трудовые и жизненные ситуации.

Каждый работник, нанимаясь на работу, заключает с руководителем этого предприятия трудовой контракт, в котором оговариваются основные обязательства сторон, в частности, какую и в каком объеме работу должен выполнять работник, и обязанности при этом руководителя (какую заработную плату он должен вы­плачивать). Выполнение контракта регулируется и обеспечивает­ся российским законодательством. Работник, имеющий индиви­дуальный контракт, заинтересован в том, чтобы соблюдались все основные социальные гарантии (продолжительность рабочего дня, охрана труда, регулирование сверхурочных работ и т.д.). Та­ким образом, трудовой контракт также является механизмом управления и регулирования социально-трудовых отношений.

Партнерские переговоры . Переговоры в системе социального партнерства как средство регулирования социально-трудовых отношений представляют собой процесс, в котором решение не на­вязывается одной из сторон, а вырабатывается всеми его участни­ками в условиях равноправия. При постоянном взаимодействии конфликтующих сторон переговорный процесс становится самым рациональным способом достижения взаимоприемлемых резуль­татов. В этих целях в регулировании социально-трудовых отно­шений широко применяется принцип консенсуса.

- 91.50 Кб

Введение...................... .............................. .............................. .............................. ......3
1. Понятие и принципы социального партнерства................... .............................. .4
2. Понятие конфликта..................... .............................. .............................. ................9

2.1. Основные виды и типы конфликтов........ .............................. ...........................11
3. Социальное партнерство как форма профилактики разрешения социальных конфликтов.................... .............................. .............................. .............................. ..17
Заключение.................... .............................. .............................. .............................. ..23
Список литературы

Введение.

Социальные конфликты играют в жизни людей, народов и стран большую роль. Эта проблема стала предметом анализа еще древних историков и мыслителей. Каждый крупный конфликт не оставался бесследным. Многие историки выделяли в качестве причин военных столкновений несовпадение интересов враждующих сторон, стремление одних захватить территорию и покорить население и стремление других защититься, отстоять свое право на жизнь и независимость.

В качестве одной из главнейших проблем, стоящих перед обществом, сторонники теории социального рыночного хозяйства рассматривают массовую безработицу. Она, по их мнению, оказывает негативное влияние на экономику, общество и политику. В индивидуальном плане безработица представляет собой грубое нарушение человеческого достоинства.

Особенно опасна она среди молодежи, ибо чаще приводит к негативным последствиям (алкоголь, наркотики, преступность). В экономическом плане безработица есть худший вариант растраты ресурсов - рабочей силы, что мешает народному хозяйству достичь оптимальных результатов.

1. Понятие и принципы социального партнерства.

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Основными принципами социального партнерства являются:

1) равноправие сторон;

2) уважение и учет интересов сторон;

3) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

4) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

5) соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

6) полномочность представителей сторон;

7) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

8) добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

9) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

10) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

11) контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

1. ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Система социального партнерства включает следующие уровни:

1) федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

2) региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

3) отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

4) территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

5) уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

3) участия работников, их представителей в управлении организацией;

1. участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации. Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю. Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий. Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с Трудовым Кодексом, законами, коллективным договором, соглашениями. Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с Трудовым Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом. Представлять работодателей - государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

2. Понятие конфликта

В научной литературе нет единого общепризнанного определения понятия "конфликт". В основе определений этого понятия достаточно часто используется понимание конфликта как столкновения, вызванного противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации.

Рассматривая конфликт как сложное взаимодействие ряда объективных и субъективных факторов, исходной причиной конфликта необходимо признать всё же объективные предпосылки, которые создают потенциальную возможность его возникновения.

Иногда конфликтную ситуацию представляют через её элементы: участников с их несовпадающими целями и объект конфликта. При этом анализ конфликтной ситуации - это анализ потенциального конфликта, когда противоборство ещё не началось. Представление о существующем конфликте, о самом себе и своём оппоненте называется "ситуацией конфликта". Введение в анализ конфликтов понятия "ситуация конфликта" необходимо прежде всего потому, что достаточное количество фактов указывает на многовариантность понимания одних и тех же явлений, поступков и действий человека. Понятие "ситуация конфликта" акцентирует внимание на необходимости овладения способами адекватного понимания партнёра по общению по внешне наблюдаемым признакам. При этом можно выделить три группы факторов, обусловливающих этот процесс: факторы, относящиеся к личности человека; факторы, относящиеся к оппоненту; факторы, относящиеся к ситуации. Особую значимость проблема приобретает при конфликтном взаимодействии в случае маскировки противодействующей стороной своих действительных целей.

Конфликт - это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам. Это многообразие оснований, форм, уровней и мотивов конф-ликтов и обусловливает трудность определения его понятия и создания типологии конфликтов.

Всякий конфликт это определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами. Такими сторонами взаимодействия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства. В том случае, когда противоборство сторон осуществляется на уровне отдельного индивида, такими сторонами выступают различные мотивы личности, составляющие ее внутреннюю структуру. В любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утверждение своих интересов и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями.

Основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Именно противоречия и вызывают противоборство между сторонами конфликта. Они могут быть объективными, не зависящими от сознания людей, субъективными, обусловленными субъективными личностными факторами, а также мнимыми. Часто сам конфликт определяют как предельное обострение противоречий между участниками взаимодействия, проявляющееся в их противоборстве.

Всякий конфликт - это всегда взаимодействие социальных субъектов. Однако не всякое взаимодействие является конфликтом. Там, где нет противоборства, отсутствуют острые противоречия, сопровождающиеся отрицательными эмоциями, там нет и конфликта. К таким взаимодействиям относятся отношения товарищеского, дружеского сотрудничества, любовные отношения, коллективистские связи. Выяснение сущности конфликта позволяет также говорить о том, что конфликт - это явление социальное, в нем действуют субъекты, одаренные сознанием, преследующие свои цели и интересы. И простого взаимодействия каких-либо сторон для наличия конфликта, конечно, еще недостаточно. Всякий конфликт как качество социального взаимодействия возникает на основе деятельности людей и их интересов. И в этом состоит его главное отличие от борьбы за существование в мире животных. Конфликт носит временный характер. Всякий конфликт возникает только при наличии его объекта. Объектом конфликта является ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон. Это могут быть самые различные материальные и духовные ценности: собственность, власть, ресурсы, статус, идея и т.д.

Описание работы

Социальные конфликты играют в жизни людей, народов и стран большую роль. Эта проблема стала предметом анализа еще древних историков и мыслителей. Каждый крупный конфликт не оставался бесследным. Многие историки выделяли в качестве причин военных столкновений несовпадение интересов враждующих сторон, стремление одних захватить территорию и покорить население и стремление других защититься, отстоять свое право на жизнь и независимость.

Содержание

Введение......................................................................................................................3
1. Понятие и принципы социального партнерства..................................................4
2. Понятие конфликта.................................................................................................9

2.1. Основные виды и типы конфликтов.................................................................11
3. Социальное партнерство как форма профилактики разрешения социальных конфликтов................................................................................................................17
Заключение................................................................................................................23
Список литературы

Социальное партнерство как фактор предупреждения и

Переход к социально-ориентированной рыночной экономике, многообразию форм собственности и хозяйствования, формированию демократических институтов управления возможны только на основе сотрудничества всех социальных общностей и групп, институтов гражданского общества с органами исполнительной власти и местного самоуправления в выработке и проведении согласованной экономической и социальной политики на территории проживания. В процессе перехода к рыночной экономике отношения между социальными общностями и группами претерпевают кардинальные изменения.

По мере углубления социально-экономических реформ происходит постепенный переход от прежних форм социальных отношений (социально - территориальных, социально - трудовых, социально-профессиональных, социально - этнических, социально - демографических и др.), полностью зарегулированных государством, к более высоким - социальному партнерству .

Создание социального государства невозможно без формирования институтов гражданского общества, систем социального партнерства и социальной ответственности на всех уровнях социального управления: федеральном, региональном, муниципальном и на уровне менеджмента предприятия, организации, а также во всех основных сферах общественной жизни.

Как общественное явление, социальное партнерство тесно связано с осуществлением власти, поэтому является важнейшим направлением социальной политики государства, поскольку позволяет обеспечить взаимоувязку интересов различных групп социально разделенного общества в целях достижения политической стабильности.

Изначально социальное партнерство возникло как определенный способ сотруд­ничества, достижения компромисса при разрешении кон­фликтов в процессе согласования интересов наемных работ­ников и работодателей .

Субъектами системы социального партнерства, сторонами со­глашений являются профсоюзы или другие организации и объеди­нения работников, представляющие их интересы, а также организа­ции и объединения работодателей.

В системе социального партнерства государство выполняет роль регулятора трудовых отношений, арбитра при разрешении трудовых конфликтов. С этой целью оно формирует законодательную базу социального партнерства.

Конституция РФ 1993 г. впервые закрепила термин «социальное партнерство » и установила право на индивидуальные и коллектив­ные трудовые споры с использованием законодательно обоснован­ных способов их разрешения, включая право на забастовку.

Успешному функционированию системы социального партнер­ства служит Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. и изменения, внесенные в него Государственной Думой в ноябре 1995 г. Благодаря этому Закону в нашей стране стал складываться реальный механизм защиты интересов трудящих­ся на базе принципа социального партнерства на федеральном, ре­гиональном, отраслевом и местном (локальном) уровнях.

Через систему коллективных договоров и соглашений трудя­щиеся имеют реальную возможность участвовать в управлении про­изводством; в определении условий и оплаты труда; в решении судьбы предприятий, учреждений, организаций; в установлении социальных гарантий. Коллективные договоры стали основой регу­лирования трудовых отношений.

Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу с I февраля 2002 г., в статье 23 определяет социальное партнерство как принцип правового регулирования трудовых отноше­ний и как систему взаимоотношений между работниками, работо­дателями и органами государственной власти.

Этим Кодексом со­циальное партнерство на государственном уровне закрепляется как единственная официально признанная модель трудовых отношений. Практика последних лет доказала, что добиться эффективного пра­вового регулирования в сфере труда, избежать трудовых конфлик­тов в организациях можно путем установления партнерских отно­шений между наемными работниками и работодателями, заключая коллективные договоры и соглашения.

На уровне организаций, предприятий, учреждений коллективные договоры отражают взаим­ные обязательства партнеров; определяют способы защиты интере­сов участников договорных отношений на случай нарушения обяза­тельств; способствуют формированию производственных программ предприятий и т.д.

Но предполагаемое в коллективном договоре равновесие социальных интересов может оказаться зыбким. И в случае серьезного перекоса в пользу интересов одной из сторон может возникнуть социальная напряженность. В конфликтной си­туации обеим сторонам необходимы взаимопонимание, готовность сесть за стол переговоров, использовать правовое регулирование спорных вопросов, всячески добиваться компромисса.

Во второй половине 90-х годов XX столетия произошел рост числа предприятий с частной формой собственности. К 1999 г. большинство наемных работников трудилось на предприятиях с частной, либо смешанной формой собственности. Однако на малых предприятиях партнерская модель сегодня развита крайне слабо. По мнению ряда исследователей, работодатели (собственники, предприниматели) не заинтересованы в социальном партнерстве .

Это объясняется тем, что институты социального партнерства име­ют сегодня низкую степень доверия в обществе. Несовпадение интересов работода­телей и наемных работников возникает по разным причинам: изме­нения пропорций в распределении доходов на потребление и разви­тие производства, определение источников создания фондов соци­альной защиты и т.д. Противоречия, возникающие в этой связи, приводят к усилению социальной напряженности и конфликтам, снять которые призваны прежде всего профсоюзы .

Однако сегодня профсоюзы не способны стать такой силой, так как занимают со­глашательскую позицию. Следует также иметь в виду низкий уро­вень жизни, финансовую нестабильность многих предприятий, вы­сокую степень неудовлетворенности работников. В этих условиях тру­довые отношения в организациях малого и среднего бизнеса избыточ­но конфликтогенны и необходим перевод их в сторону диалога.

Несмотря на законодательное закрепление в Трудовом кодек­се РФ модели социального партнерства как базовой на большинст­ве предприятий малого бизнеса, такие отношения находятся на на­чальной стадии. Главными причинами такого положения являются:

Высокая степень криминализации малого бизнеса;

Неразвитость современных институтов и неразработанность тактики социального партнерства;

Сложившееся в советское время представление о патерналист­ской роли государства и аморальности бизнеса и др.

Для реализации социального партнерства на малых частных предприятиях в полном масштабе сегодня в России еще не созрели достаточные предпосылки. Отношения, складывающиеся на них, порой ведут к произволу со стороны собственника-предпринима­теля по отношению к наемным работникам. На многих частных малых организациях (предприятиях) существует система сокрытия налогооблагаемой базы, занижение фонда заработной платы и выплата большей ее части работникам наличными - все это создает условия, формирующие конфронтационный тип трудовых отношений.

На малых предприятиях практически отсутствуют такие компо­ненты механизма социального партнерства, как: коллективные дого­воры, профсоюзы, переговорный процесс, связь с общественностью. Но такой механизм необходим.

Составляющими такого меха­низма могут быть:

Давление работников на работодателя;

Наличие письменной (контрактной) и устной договоренности об условиях труда работников и работодателя;

Государственный надзор за соблюдением законодательства со­циального партнерства;

Поддержка социального партнерства в общественном мнении;

Морально-этические установки субъектов трудовых отношений .
Реализация взаимодействия этих составляющих, на наш взгляд, объективно будет способствовать переводу отношений в русло соци­ально-партнерских, сглаживанию возникающих конфликтов. Так, правовая регламентация и государственный надзор за соблюдением правовых норм в сфере труда позволят, с одной стороны, ограничить произвол работодателя (предпринимателя), а с другой - исключить (или ограничить) возможность деструктивных действий работников.

Условия работ, не соответствующие установленным стандартам, неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников, - все это, как правило, приводит стороны трудовых отношений к противостоянию. Различное же понимание социаль­ными партнерами правового механизма регулирования трудовых отношений, слабое знание ими действующих норм трудового права и является одной из причин, порождающих конфликты в организа­циях. Порой именно правовая неурегулированность, а иногда и от­сутствие у партнеров трудовых отношений ответственности часто провоцирует конфликты.

Трудовой договор призван защищать интересы обеих сторон. Он направлен на стабилизацию трудовых отношений, на то, чтобы разрешать возникающие противоречия путем достижения компро­мисса, т.е. безболезненно. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений становится действующим механизмом балан­сировки интересов работников и работодателей.

Итак, вполне очевидно, что серьезной альтернативой конфронтационной модели трудовых отношений в организациях является модель социального партнерства . Она требует своего дальнейшего совершенства. Но и на нынешнем этапе ее функционирования можно осуществлять регулирование социально-трудовых отноше­ний, преодолевать дефицит конструктивного диалога между наем­ными работниками и работодателями.

На наш взгляд проблема формирования системы социального партнерства должна решаться не только в сфере социально-трудовых отношений, но и распространяться на все сферы общественной жизни . Это особенно актуально в условиях экономического кризиса, который подрывает основы социальной стабильности в современной России.

Автором разработана концепция системы социального партнерства применительно к муниципальному образованию (См. Назаров В.М. Социальное партнерство в муниципальном образовании. – В.Поляны, филиал ВГГУ, 2009.) Внедрение ее в практику социального управления предположительно позволит снизить уровень социального напряжения и вероятность социальных конфликтов в различных сферах социального взаимодействия. Системный анализсуществующих современных представлений и толкований социального партнерства позволил установить его содержание.

Социальное партнерство - это

- новый тип мышления , социальной психологии, в центре которых стоит человек, общечеловеческие ценности;

- особый вид социального взаимодействия на основе солидарности, сотрудничества, социальной ответственности и консолидации усилий лиц или организаций для решения общих проблем и достижения значимых для них целей;

Такой вид совместно распределенной социальной деятельности субъектов – представителей различных социальных общностей и групп, результатом которой являются позитивные эффекты, принимаемые всеми участниками этой деятельности;

Особый тип социальных отношений между основными социальными субъектами (классами, социальными общностями, группами и слоями) на основе добровольности, взаимной заинтересованности, равенства и социальной ответственности сторон по поводу решения социально значимых проблем, достижения социально значимых целей, недопущению того, чтобы разные социальные общности или их представители истощали себя во взаимной борьбе;

- форма общежития людей , позволяющая разрешать возникшие между ними противоречия, реализовывать и отстаивать их специфические интересы не на путях разрушающего противостояния, а при помощи созидательного консенсуса, взаимного учета интересов, поиска и нахождения цивилизованных методов их реализации;

- способ интеграции интересов , усилий, интеллектуальных, кадровых, материальных и финансовых ресурсов различных социальных слоев и групп, социальных субъектов вокруг решения конкретной, значимой для них социальной проблемы;

- совокупность органов, организаций , создаваемых из представителей всех социальных субъектов, действующих на территории, для регулирования социальных отношений во всех основных сферах социальной деятельности .

Под социальной деятельностью понимается совокупность изменений и преобразований, которые осуществляет социальная общность (местное сообщество) для поддержания своей целостности и устойчивости при взаимодействии с другими социальными общностями или природойПонятие «партнер » понимается как «равный» и, следовательно, решение возникающих проблем должно осуществляться участниками социального партнерства на равных.

Социальная проблема является узловым элементом, вокруг которого формируется социальное партнерство. Такая проблема, как правило, возникает при наличии неантагонистического конфликта интересов разных групп населения относительно некоего общего ресурса.

Проблемой также может быть конфликт интересов населения и властей, когда «спрос» каких-нибудь групп населения на удовлетворение их потребностей, не противоречащих общественным интересам, не обеспечивается «предложением» со стороны органов власти в силу каких-то причин, и возникает серьезная социальная напряженность.

Субъектами социального партнерства на территориальном (муниципальном) уровне могут быть органы местного самоуправления, объединения работодателей, профессиональные союзы, общественные объединения граждан, представители учреждений профессионального образования территории, территориальная служба занятости, средства массовой информации и др.

Система социального партнерства – это целостное образование элементов , объединенных на основе баланса интересов, сотрудничества и социальной ответственности, а также устойчивых связей и отношений между этими элементами.Элементами системы социального партнерства выступают социальные субъекты (стороны партнерских отношений), объекты (предметы партнерских отношений), правовые акты, формы, уровни и механизмыреализации социального партнерства, а также сама предметная деятельность партнеров по поддержанию баланса интересов сторон и достижению своих целей.

Предметом социального партнерства являются социальные отношения между его субъектами по поводу выражения и защиты своих интересов, решения значимых для сторон социальных проблем, процессы разработки, принятия и реализации согласованной социальной и экономической политики, процессы разработки территориальных и отраслевых программ, проектов, решений, социальных стандартов, нормативов, показателей исходя из норм законодательства, оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень в целом по территории и в отдельных поселениях.

Основными принципами социального партнерства являются:

Соблюдение норм действующего законодательства;

Полномочность представителей сторон;

Равноправие сторон;

Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

Открытость для всех социальных субъектов;

Недопустимость ущемления законных прав;

Уважение и учет интересов сторон;

Добровольность принятия обязательств;

Реальность обязательств;

Обязательность исполнения достигнутых договоренностей;

Приоритетность примирительных процедур в переговорах;

Каждый последующий уровень не может ухудшать условий соглашений более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся;

Регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества;

Ответственность сторон, их представителей, и иных уполномоченных сторонами лиц за невыполнение принятых обязательств, соглашений, договоров, решений;

Систематичность контроля и неотвратимость ответственности;

Обязательность согласования с представителями сторон решений, затрагивающих социально-экономические интересы наемных работников;

Содействие органов государственной власти и местного самоуправления в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе.

Эти принципы должны соблюдаться на всех уровнях и во всех сферах отношений системы социального партнерства.

Основная цель социального партнерства состоит в совместной разработке, принятии и реализации социально-экономической и трудовой политики, основанной на сбалансированности интересов всех социальных общностей и групп, всех социальных субъектов, действующих на территории.

Задачами социального партнерства являются:

Формирование механизма коллективно-договорного регулирования социальных, в том числе, социально-трудовых отношений;

Поэтапное повышение доходов населения на основе роста производительности труда, повышения эффективности производства;

Преодоление негативных явлений в социальной сфере путем обмена информации, проведения взаимных консультаций, коллективных переговоров сторон, консолидации интеллектуальных, материальных, финансовых и кадровых ресурсов для выявления и решения социально-экономических проблем;

Обеспечение занятости, социальной защиты населения, охраны и безопасности труда;

Обеспечение профессиональной ориентации, профессиональной подготовки и переподготовки кадров для всех отраслей народно-хозяйственного комплекса административно-территориальных образований;

Сохранение трудового потенциала территории;

Обеспечение защиты интересов и прав потребителей и производителей товаров и услуг;

Обеспечение широкого участия граждан в разработке и реализации планов и программ на уровне муниципальных образований и конкретных поселений;

Укрепление партнерских отношений между городскими и сельскими поселениями;

Сохранение и дальнейшее развитие сотрудничества и партнерства в сфере отношений между различными социально-этническими общностями, обеспечение прав, социальных гарантий и возможностей представителям всех национальностей.

Социальное партнерство строится на основе :

Объединения усилий и возможностей каждого из партнеров для их реализации;

Конструктивного сотрудничества между сторонами в разрешении спорных вопросов;

Стремления к поиску реалистичных решений социальных задач, а не к имитации такого поиска;

Взаимоприемлемого контроля и учета интересов каждого из партнеров;

Правовой обоснованности «кооперации», предоставляющей выгодные каждой стороне и обществу в целом условия взаимодействия;

Заинтересованности каждой из взаимодействующих сторон в поиске путей решения социальных проблем.

Социальное партнерство как особый вид взаимодействия, отношений и деятельности формируется на двух-, трех- и многосторонней основе в различных сферах общественной жизни, в частности:

в сфере труда - между наемными работниками и работодателями или их представителями при посредничестве государственных и местных органов власти по поводу условий труда;

в социальной сфере – между поставщиками и потребителями социальных услуг (в том числе образовательных, медицинских, социальной защиты и др.) при посредничестве государственных и муниципальных органов по поводу обеспечения достойного уровня и качества жизни населения;

в сфере потребления – между производителями и потребителями товаров и услуг (в том числе торговых, бытовых, транспортных, связи и др.) при посредничестве государственных, муниципальных и общественных структур (общества защиты прав потребителей и др.) по выражению, защите и реализации их интересов на основе взаимовыгодного сотрудничества;в сфере социального управления – между властью и населением или их представителями по поводу повышения социальной активности и участия рядовых граждан в реализации основных функций социального управления (системного анализа, социального планирования и прогнозирования, социального проектирования, социального регулирования, социального контроля и др.); - между органами местного самоуправления города и района, бизнес - сообществом по созданию социальной (муниципальной) корпорации в целях объединения ресурсов и возможностей для обеспечения оптимальных условий жизнедеятельности на подведомственной территории;в сфере социально-территориальных отношений – между представителями городских и сельских поселений в целях координации действий, учету интересов и созданию благоприятной экономической и социокультурной среды;;в сфере социально-этнических отношений – между представителями всех социально-этнических групп, проживающих на территории города и района, лицами различной национальностей и различного вероисповедания по укреплению взаимопонимания и культурных связей.

Социальное партнерство осуществляется в формах :

Обмена информацией по социально значимым вопросам (создание единого информационного пространства посредством Интернет-технологий) ;

Взаимных консультаций (переговоров) по поводу урегулирования отношений, обсуждения проблем и возможностей их решения, обеспечения прав граждан и выполнения принятых социальных обязательств (создание единого социокультурного пространства);

Коллективных переговоров по подготовке проектов территориальных программ, проектов, коллективных договоров, соглашений (создание единого социально-экономического пространства);

Заключения коллективных договоров, соглашений (создание единого правового пространства);

Участие в урегулирование коллективных трудовых споров (формирование бесконфликтной среды),

Участие работников в управлении организацией (развитие начал самоуправления);

Совместная работа сторон в комиссиях, советах, комитетах, фондах и т.д. (повышение социальной активности граждан);

Контроль за выполнением достигнутых договоренностей (создание открытой и прозрачной для общественного контроля системы отношений).

Одной из форм социального партнерства может стать создание на территории города и района социальной (муниципальной) корпорации как формы объединения муниципальной власти с бизнес - сообществом, объединения органов местного самоуправления города и района в целях координации планов и программ экономического и социального развития, консолидации ресурсов и возможностей для сохранения и развития потенциала административно-территориальных образований в условиях финансово-экономического кризиса.

Координацию деятельности по осуществлению социального партнерства в той или иной сфере общественной жизни на местном уровне осуществляют

Соответствующие органы местных администраций,

Территориальные двух-, трех- или многосторонние комиссии по регулированию определенных социальных отношений, сформированные на паритетных началах местными администрациями, территориальными объединениями (ассоциациями) профсоюзов, объединениями (ассоциациями) работодателей, органами профсоюзных организаций, работодателями и другими социальными субъектами;

Межведомственный территориальный комитет (МТК) по содействию социального партнерства, формируемый из числа представителей заинтересованных сторон;

Органы управления социальной (муниципальной) корпорации.

Деятельность этих органов осуществляется в соответствии с действующим законодательством и положениями об этих органах, планом работы и с учетом необходимости решения текущих вопросов.

Заседания проводятся по мере необходимости. Решения принимаются на основе согласия сторон социального партнерства.

Договор о партнерстве – правовой акт, регулирующий отношения в определенной сфере общественной жизни между определенными социальными субъектами на основе признания и соблюдения всеми сторонами принципов социального партнерства.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками предприятия, организации, либо их представителями с работодателем.

Территориальное соглашение - правовой акт, устанавливающий порядок и условия регулирования социальных и связанных с ними экономических отношений, дополнительные социальные гарантии и льготы, обусловленные особенностями административно - территориального образования, а также взаимные обязательства сторон в пределах их компетенции.

Целевое соглашение – правовой акт, устанавливающий условия решения одной или нескольких социальных и связанных с ними экономических проблем, имеющих приоритетное значение для соответствующего административно - территориального образования или сторон соглашения.

Отраслевое соглашение – правовой акт, устанавливающий определенные нормы оплаты и иные условия труда, дополнительные социальные гарантии и льготы для работников определенной отрасли экономики административно - территориального образования, взаимные обязательства сторон.

Профессиональное тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.

Договора и соглашения могут заключаться на двух-, трех-, или многосторонней основе по обоюдному согласию сторон.

Подписанные сторонами договора и соглашения подлежат уведомительной регистрации в соответствующих органах административно-территориального образования.

Вопросы для самоконтроля

1. Назовите принципы управления конфликтами

2. Что включает в себя процесс управления конфликтами?

3. Какие методы управления конфликтами вы знаете?

4. Что такое прогнозирование конфликтов?

5. В чем суть профилактики конфликтов?

6. Назовите известные вам способы предупреждения конфликтов.

7. Каковы основные пути выхода из конфликтов?

8. В чем состоят условия разрешения конфликтов?

9. Каковы факторы разрешения конфликтов?

10. В чем особенности урегулирования конфликтов?

11. Какие способы урегулирования конфликтов вы знаете?

12. Что такое социальное партнерство и какова его роль

в предупреждении и разрешении конфликтов?

Основная литература

1. Александрова Е.В.Социально-трудовые конфликты: Пути разрешения. - М.:

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология - М., «ЮНИТИ», 1999г.

3. Бабосов Е.М., Конфликтология: Уч. пособие для студентов ВУЗов, - Мн:

Тетра Системс, 2000.

4. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1989.

5. Вершинин М.С. Конфликтология. Конспект лекций. - Изд. Михайлова В.А.
Санкт-Петербург, 2000г.

6. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.- М.:

ИНФРА-М, 2002.

7. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов.

8. Дмитриев А.В. Конфликтология: Уч. Пособие. - М.: Гарадарики, 2000.

9. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. -М.:

Радио и связь, 1989.

10. Дот М. Разрешение конфликта. Конструктив­ные и деструктивные процессы //

Социально-политический журнал. 1997. № 1.

11. Зайцев А.К. Социальный конфликт. М: Academia, 2000.

12. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М., Аспект Пресс, 1995г.

13. Здравомыслов А.Г. Исследование конфликта на макроуровне. – Н.Новгород.:

14. 3игерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990.

15. Конфликтология: учебник для студентов вузов./ под ред. Проф. В.П.Ратникова.- М.:

ЮНИТИ-ДАНА, 2008

16. Конфликтология Учебник/ Под ред. А.С. Кармина. - СПб: Лань, 2000.

17. Н.Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. -М.: «ВЛАДОС», 2000г.

18.Левин К. Разрешение социальных конфликтов. - СПб: Речь, 2000г.

19.Международные конфликты. - М.: Международные отношения, 1972.

20. Никсон Ч.Конфликт. - СПб.: Питер, 1997.

21. Олейник А.Н. Основы конфликтологии. - М.: АПО, 1992.

22. Основы конфликтологии. - М.: Юристь, 1997.

23. Проблема конфликта в западной социологии. – Н.Новгород.:

Изд. Волго-Вятского кадрового центра, 1994.

24. Психология конфликта /Под ред. Н.В. Гришиной/ Хрестоматия. СПб: Питер,2001.

25. Сафьянов В.И.Этика общения: проблема разрешения конфликтов. - М.: РАН ИФ, 1997.

26. Скотт Дж.Г. Конфликты, пути их преодоления. – Киев, 1991

27. Фельдман Д.М. Политология конфликта. - М., 1998.

28. Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность.

Красноярск, 1996г.

29. Хорни К. Наши внутренние конфликты. – СПб.: Лань, 1997.

30.Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: Изд - во МГУ, 1992.

Литература для дополнительного чтения

31. Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения

межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров.- М.: ГАВС, 1992.

32. Борисов В.А.Социальное партнерство в России: специфика или под­мена понятий //

Соц. исслед. 2001. № 5.

33. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта / Соц. исслед. 1994. №5.

34. Таранов П.С. Секреты поведения людей. – Симферополь, 1997.

35. Трудовые отношения: история, теория и современная российская практика /

Под ред. Н.В. Наливайко. - Новосибирск, 2002.

36. Щербак В.Е.Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. 1999. № 11.

37. Шипилов А.И. Социально-психологические особенности конфликтов между

начальниками и подчиненными в подразделении: Дис.канд.психол.наук. – М.,1993.

38. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения.-М.: Наука,1990.

Закрытие ИП