Характеристика демократического стиля

Демократическое руководство - стиль руководства, основанный на включении работников в принятие решений и выработку трудового регламента. Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным отношениям. Цели деятельности согласуются с сотрудниками. При распределении работ учитываются пожелания членов групп. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям. Обычно такой стиль устанавливается, когда к управлению организацией приходит квалифицированный, умный, но несколько нерешительный и невластолюбивый человек, причем нерешительность в данном случае является не столько свойством его характера, сколько следствием понимания сложности, многофакторности явлений, с которыми приходится иметь дело.

У такого руководителя возникает потребность выслушать авторитетные мнения, сопоставить с ними свою позицию, выверить ее в ходе дискуссии. Не пренебрегает он и дополнительной информацией, и чужим опытом. Таким образом, интерес к иной точке зрения и обсуждение проблемы при принятии решения носят отнюдь не формальный характер, что отчетливо ощущают участники такого обсуждения. При этом принятие решения остается прерогативой руководителя. Демократический стиль вовсе не отменяет принцип единоначалия. Присоединяясь к выработанному коллегиально решению, руководитель превращает его из проекта в документ и принимает на себя всю связанную с этим личную ответственность и за выполнение, и за последствия. Но в отличие от авторитарного стиля это отнюдь не освобождает от ответственности остальных участников процесса принятия решений. Правда, речь теперь идет не о «внешней» ответственности (под страхом негативных санкций), а прежде всего ответственности внутренней, перед самим собой, инструментами которой служат совесть, профессиональная самооценка, мнение значимых лиц и пр.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Демократический стиль. Выводы:

· Природа стиля: Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у руководителя. Принятие решения раздельно по уровням на основе участия. Потоки информации идут активно в двух направлениях.

· Сильные стороны: Возможность предсказания результатов. Основное внимание порядку, результату.

· Слабые стороны: Сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов.

· Условия применения: Грамотный руководитель и обученные подчиненные.

Характеристика либерального стиля

Либеральный стиль - это стиль, при котором руководитель чаще всего не вмешивается в работу подчинённых, предоставляя им широкую самостоятельность. Свои решения он облекает в форму рекомендаций и советов, которым подчинённые вправе и не следовать, если находят более эффективный способ достижения поставленной цели. Либеральный (пассивный) стиль управления характеризуется стремлением руководителя устраниться от принятия решений или переложить эту задачу на других, полным безразличием к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, предоставляет полную свободу действий своим подчиненным. Необходимую информацию он выдает им по их просьбе. В группе отсутствует четкое структурирование труда, распределение прав и обязанностей. Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.

Пассивный стиль. Выводы:

· Природа стиля: Снятие руководителем с себя ответственности в пользу группы (организации).

· Сильные стороны: Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера. Подразумевается высокая степень самостоятельности и квалификации подчиненных.

· Слабые стороны: Группа может потерять контроль и снизить скорость решения проблем без лидерского вмешательства.

· Психологический климат: Творческая атмосфера, увлеченность работой. Конфликты, если возникают, носят, как правило, конструктивный характер.

· Условия применения: По отношению к отдельным квалифицированным специалистам.

Искусство управления подразумевает под собой решение конкретных поставленных задач с использованием всех имеющихся ресурсов (человеческих, промышленных, временных). Управление персоналом - это особый вид деятельности, реализующий и обобщающий огромный массив вопросов, которые учитывают личностный фактор администрирования. Существует несколько стилей координирования действий персонала. Среди них одним из самых интересных является демократический стиль управления. Он обладает определенными характеристиками, плюсами, минусами которые необходимо рассмотреть подробно.

Определение

Демократический стиль управления характеризуется тем, что различные полномочия, инициативы и даже ответственность распределяются между руководителем и его подчиненными. Главной составляющей его является интерес руководителя к мнению сотрудников. В сложных ситуациях, связанных с производством, принимается коллегиальное решение. Демократический стиль управления подразумевает, что в ходе постоянного общения и обсуждения происходит своевременное информирование по всем основным вопросам, так или иначе касающихся функционирования компании. Информированность служащих (в рамках их квалификации) укрепляет чувство сопричастности и собственной значимости всех без исключения членов коллектива компании.

Особенности и характеристики демократического стиля управления

Особо следует обратить внимание на форму общения. Она носит характер рекомендаций, просьб, поощрений. А при необходимости применяется приказ. Вежливый и доброжелательный руководитель обеспечивает благоприятный психологический климат на производстве. Такой тип управленца предпочитает командную игру. Руководитель не видит себя кукловодом, дергающим за ниточки власти. Основной мотивацией таких действий является то, что при благоприятных условиях сотрудники сами стремятся к ответственности, приобщаясь к решению некоторых организационных вопросов. Появляется пространство для маневров, в котором можно организовать самоконтроль и самоуправление.

В рамках демократического стиля управления следует различать две формы: консультативную и партисипативную.

Каждая из форм имеет свои особенности и характеристики.

Консультативный

Как следует из самого названия, этот тип демократического стиля управления предполагает, что взаимодействие между руководством и сотрудниками носит характер свободного обмена мнениями, выраженного в форме различных консультаций, совещаний. Управленец выбирает все самые лучшие наработки, которые были сформированы при таком «мозговом штурме».

Партисипативный

Бывают ситуации, когда исполнители лучше шефа разбираются в ситуации с учетом всех тонкостей и специфики процесса. Это дает им возможность творчески подойти к решению различных поставленных задач. Но их реализация происходит при согласовании с руководителем и полной его ответственности за конечный результат. Это возможно в коллективе, где отношения строятся по принципу доверия к профессиональной грамотности и компетентности специалистов.

Такой тип демократического стиля управления предполагает характер взаимодействия по принципу координаторской деятельности лидера, который готов довериться мнению коллектива. В функциях руководителя просматривается общая координация всех цепочек производственного процесса. Дословный перевод слова "партисипативный" обозначает сопричастность в каком-либо деле, а так же в принятии решений и осуществлении рабочих процессов.

Сравнение видов

История управления не имеет примеров применения чистого вида какого-либо стиля управления. Все зависит от целей, поставленных перед организацией, и психологического климата, сложившегося в коллективе. Когда необходима новизна и уникальность, качество продукта лучше всего подходит демократический стиль управления. Авторитарность и жесткий контроль подойдет в условиях использования простых видов деятельности, ориентированных на количество.

При консультативной форме управления руководитель, проводя совещания, выбирает наиболее подходящие предложения, координируя действия коллектива. Ключевые решения принимаются коллегиально, но контроль над качеством исполнения и соблюдением сроков остается за администрацией.

Основные различия консультативной и партисипативной формы заключаются в степени сопричастности трудового коллектива ко всем цепочкам производственного процесса. При партисипативном стиле руководства работники не только проводят консультации с начальником, но и привлекаются к постановке целей с последующим контролем их исполнения в рамках компетенции работников. Отличается от либерального стиля управления тем, что руководитель принимает активное участие в процессе, в то время как либерал, увиливая от решения наиболее наболевших вопросов, стремясь уменьшить личную ответственность. Это происходит по двум причинам:

1. Руководство попадает под полное влияние собственного коллектива.
2. Все члены коллектива отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Обычно такие процессы происходят на фоне высокой квалифицированности работников.

Плюсы и минусы демократического стиля управления подталкивают руководителя к дозированному его применению. Причиной этому случит масса обстоятельств.

Плюсы

Как и любой другой, демократический стиль управления характеризуется достоинствами и недостатками. К первой группе можно отнести следующие параметры:

• точность формулировки цели компании и обязанностей сотрудников;
• общий психологический климат в коллективе способствует формированию корпоративности и активной позиции сотрудников;
• сопричастность к общему делу подталкивают к формированию доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными;
• работники, в рамках своей компетенции, способны самостоятельно принимать решения для профессионального выполнения своих обязанностей;
• руководитель в основном прибегает к убеждающей стратегии руководства, а не принуждающей;
• демократический стиль управления в менеджменте - это возможность решения редких, эксклюзивных задач за наименьшее количество времени при помощи нестандартных методов.

Минусы

Основными недостатками использования демократической модели управления являются следующие моменты:

• обсуждение и принятие решения коллективом, как обычно, занимает большое количество времени, что в ситуации стресс менеджмента организации непозволительная роскошь;
• неверное применение стратегии руководителем, приводит к неорганизованности и недисциплинированности коллектива;
• в отдельных ситуациях принятие правильного решения становится проблематичным в силу возникших сложностей.

Примеры из жизни

Знание основ и правил стилей руководства не являются гарантом успешного управления компанией, поскольку требуют разумного применения в сложившейся ситуации с учетом всех факторов внутреннего и внешнего пространства. В связи с этим бездумное упование на то, что демократический стиль управления способствует разрешению спорных (в основном критических) ситуаций приводит, как правило, к апокалипсису, а не апогею. Практика показывает, что только умелая, своевременная смена стиля руководства на наиболее подходящий для сложившейся ситуации, позволяет выплыть из любых «штормов» бизнес-сферы. Примеры успешного применения демократического стиля управления свидетельствуют о большом его потенциале в сфере новаций и развития.

Так, во время стагнации военной кампании BMW не было принято решение о ее закрытии благодаря сплоченности и энтузиазму трудового коллектива. Сотрудники обязались выпустить новую марку легкового автомобиля (взамен авиадвигателей), разработав линейки разных классов. Так мир увидели автомобили знаменитой марки BMW.

По словам руководителя фирмы Philips Альберта ван Грида, основополагающий принцип его компании (личная заинтересованность) возможен только при демократическом стиле управления.

Как видно из примеров, рассматриваемый вид руководства с успехом применяется в творческих и креативных сферах деятельности. Однако примеров смешанного стиля гораздо больше.

Корреляция между стилем управления и продуктивностью команды

Правильно выбранная стратегия руководства компанией с учетом личного потенциала как работников, так и управленца позволяет «творить чудеса» во всех сферах бизнеса. Главная роль в выборе стиля управления всегда отводится субъективному отношению руководителя к коллективу, возможности адекватно оценить воздействие на сотрудников при помощи выбранных методов. Но даже в условиях полной стабильности возможны ошибки, которые, как правило, сказываются в первую очередь на производительности труда. В связи с этим можно подчеркнуть, что вопрос выбора стиля управления для руководителя - это задача, требующая первостепенного решения.

Типичные ошибки руководителя

Бывают случаи, когда, к примеру, демократический стиль управления желателен, мало того, он является единственной стратегией развития коллектива, да и предприятия в целом, но личностные характеристики ответственного лица не вписываются в указанные рамки. В этом случае появляются досадные ошибки, которые стопорят дело и плохо влияют на репутацию:

• приверженность принципу «хочешь сделать хорошо - сделай это сам» - первая ошибка менеджеров разного уровня;
• в противоположность первому принцип «что ни делается - все к лучшему» также приводит к краху системы управления;
• предвзятое отношение по личной неприязни - то, что разумный руководитель не позволит себе никогда, ведь работник нужен для того, чтобы помочь компании развиваться при помощи своего потенциала;
• «ментальные ловушки» управления по праву может считаться самой досадной ошибкой;
• болезненное восприятие инакомыслия, упускающее его потенциал и выгоду;
• частичное или выборочное игнорирование предложений сотрудников;
• неуважение личности сотрудника, проявляющееся в прилюдном порицании его мнения;
• алогизм действий управленца всегда срабатывает в сторону упадка, а не развития.

Коллегиальность является основой для успешного развития и функционирования компаний.

Заключение

Стоит помнить о том, что стиль руководства не является фиксированным списком методов и характеристик руководителя. Для того чтобы организация развивалась и успешно функционировала, управленец должен, учитывая внешнюю и внутреннюю обстановку, применять те способы решения проблем, которые в сложившейся ситуации наиболее эффективны и продуктивны.

Демократический стиль

Стили руководства

Контрольные вопросы

1. В чем заключается принципиальное отличие стратегических, тактических и оперативных решений. Приведите примеры.

2. Назовите основные этапы процесса принятия решений.

3. В каких ситуациях, с вашей точки зрения, целœесообразно прибегать к интуитивно-логическим методам принятия решений.

4. В чем заключается принцип декомпозиции?

5. Каким образом оценивается согласованность мнений экспертов при выполнении расчетов на базе метода анализа иерархии?

6. Каким образом определяются и что характеризуют локальные и глобальные приоритеты?

Слово ʼʼстильʼʼ имеет греческое происхождение. Первоначально оно означало стержень, заостренный конец которого использовался для нанесения текста на доску, покрытую воском. Позднее употреблялось в значении ʼʼпочеркʼʼ. Соответственно, стиль руководства можно определить как своего рода ʼʼпочеркʼʼ в действиях менеджера.

Более полно стиль руководства можно определить как относительно устойчивую манера поведения менеджера в процессе подготовки реализации управленческих решений .

Исторически первым и наиболее распространенным на практике до настоящего времени является авторитарный стиль руководства. Его сущность состоит в отдаче подчинœенным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями деятельности организации.

Основные черты:

§ централизация власти в руках одного руководителя,

§ такой менеджер принимает решения единолично, ни с кем не советуется,

§ отдает предпочтение официальному характеру отношений,

§ поддерживает между собой и подчинœенными дистанцию, которую те не имеют право нарушать.

Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинœено его идеологии (всœе должно быть на виду).

§ авторитарный руководитель не дает возможности проявить инициативу подчинœенным, часто резок с людьми, категоричен. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу.

Применение авторитарного стиля хотя и обеспечивает высокую производительность труда, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителœей в эффективном труде . Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Теория ʼʼХʼʼ утверждает, что:

§ человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности.

§ По этой причине большинство людей крайне важно принуждать к труду и непрерывно контролировать.

§ к работе мотивирует угроза и наказание;

Демократический стиль характеризуется характеризуется:

§ высокой степенью децентрализации полномочий,

Менеджер, использующий демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально.

§ в общении с подчинœенными он предельно вежлив, доброжелателœен,

§ управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности сотрудников, уважая их достоинства, опыт и умения .

Там, где автократ действует приказом и давлением, демократ старается убедить сотрудников, доказать целœесообразность решения проблемы именно таким образом.

§ Руководитель-демократ правильно реагирует на критику , в случае крайне важно сти может идти на компромисс.

При проведении совещаний размещается как правило в серединœе группы. Тем самым формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, атмосферу сотрудничества.

Происходит положительный резонанс власти : авторитет должности подкрепляется личным авторитетом.

Обычно демократический стиль руководства применяется в тех ситуациях, когда исполнители хорошо разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее что-то новое, какой-то элемент творчества.

Демократический стиль исходит из позиций ʼʼТеории Yʼʼ Мак-Грегора, которая утверждает:

· работа - это естественное состояние человека, такое же естественное как отдых, в работе человек самовыражается,

· людям свойственно стремление к креативности и инновациям.

Мак-Грегор утверждал, что нормальный человек в обычных условиях не только готов брать на себя ответственность , но и ищет ее; стремление же избежать ее является лишь следствием влияния окружающей действительности.

Демократический стиль - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Демократический стиль" 2017, 2018.

- Демократический стиль

Авторитарный стиль (автократический) Стили руководства, определяемые личностью руководителя Направленность руководителя на результат Способы мотивации Привлечение подчиненных к управлению Требовательность Авторитарный стиль Важен только... .

- Демократический стиль

Характеризуется тем, что руководитель-демократ действует как координатор управленческих задач, направляет и вдохновляет коллектив. При выработке и принятии решений он советуется с подчиненными по наиболее сложным и актуальным проблемам, развивает у них... .

- Демократический стиль

Авторитарный стиль Маятниковый. Чтобы эффективно ориентироваться в отношениях с лидером, кроме типов лидеров, необходимо знать направленность лидера, которая определяется по следующим характеристикам: 1. по отношению к формальному лидеру – руководителю...

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению .

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).

Она выделяет три стиля лидерства:

• авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
• демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
• либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой и удовлетворенности исполнителей.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

1. Эксплуататорско-авторитарный : руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. и находятся в противоборстве.
2. Патерналистски-авторитарный : руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.
3. Консультативный : руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.
4. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным .

Выбор стиля управления

Стиль управления — представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить "одномерные", т.е. обусловленные одним, каким то фактором, и "многомерные", т.е. учитывающие два или белее обстоятельств при построении взаимоотношений "реководитель-подчиненный", стили руководства.

"Одномерные" стили управления

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными		Демократический стиль управления	Либеральный стиль управления
Приемы принятия решений	Единолично решает все вопросы	Принимая решения, советуется с коллективом	Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных
Способ доведения решений до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных	Просит, упрашивает
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителей
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
	Боится квалифицированных работников, старается от них избавится	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения	Жестко формальный, необщительный, соблюдает дистанцию	Дружески настроен, любит общаться, положительно идёт на контакты	Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе, допускаем фамильярное общение
Характер отношений с подчиненными	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям	Мягкое, формальное
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам	Постоянно использует разные стимулы	Использует поощрение чаще, чем наказание

Предпосылкой постановления различных "одномерных" стилей управления стали теории "Х" и "Y" Дугласа Мак-Грегора. Так, согласно теории "Х", люди изначально ленивы и при первой же возможности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководителями, не брать на себя ответственность и искать защиты у сильных. Что бы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний. Однако, по мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природе, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему лишь со второй половины ХХ в. В благоприятных же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и его поведение отражается уже другой теорией — "Y". В соответствии с ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за дело, более того, даже стремятся к ней. Если их приобщить к целям фирмы, охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, а так же в творчество. И такое приобщение является

функцией не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель, исповедующий демократический стиль.

Характеристика "одномерных" стилей управления была предположена отечественным исследователем Э.Старобинским.

"Многомерные" стили управления. "Теория X" и "Теория Y"

В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. "Теория Х" и "Теория У", представленные в книге "Человеческая сторона предприятия", завоевали широкое признание у менеджеров.

Теория Х

1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
2. Человека следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием для достижения целей организации.
3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

Теория У

1. Работа так же естественна, как игра для ребенка.
2. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль. Награда — результат, связанный с достижением цели.
3. Средний человек стремится к ответственности.

Таким образом, формируются два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности .

На основе этих теорий разработаны и другие, которые представляют собой различные сочетания вышеприведенных. В западном бизнесе популярна также теория "управленческой решетки" , разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.).

Рассмотрим различные стили руководства, приведенные на рис. 10.

Рис.10. Стили руководства

• Тип 1.1 — руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим.
• Тип 9.1 — стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат.
• Тип 1.9 — либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям.
• Тип 5.5 находится в середине "управленческой решетки". При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.
• Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками.

Концепции ситуационного маркетинга

Попытки определения универсального стиля руководства потерпели неудачу, т.к. эффективность руководства зависит не только от стиля управления руководителем, но и от очень многих факторов. Поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что управленческое поведение должно быть разным в различных ситуациях .

Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили в 70-е гг. Т.Митчел и Р.Хоус . В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания . Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, а так же между результатами работы и вознаграждением, т.е. если они получат от этого какую-то личную выгоду. Модель Митчелла и Хауса включает четыре стиля управления :

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то наиболее предпочтительным считается "стиль поддержки ".

Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше использовать "инструментальный стиль", сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, что бы им указывали, что и как им нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на "участие " подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия решений.

Имеется еще стиль, ориентированный на "достижение ", когда руководитель ставит перед исполнителями посильные задачи, обеспечивает условия, необходимые для работы и ожидает самостоятельного без какого — либо принуждения выполнения задания.

Одной из наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими учеными В.Вруман и Ф.Йеттоном . Они, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп по стилям руководства:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.
3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.
4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.
5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

Из этой статьи вы узнаете:

• Чем характеризуется демократический стиль управления
• Какие недостатки и достоинства есть у демократического стиля управления

Система методов, при помощи которой руководитель организации воздействует на подчиненных сотрудников, называется стилем руководства. Для того чтобы организация работала эффективно, чтобы каждый работник имел возможность полностью раскрыть свой потенциал, необходимо ответственно подойти к выбору этой системы. В статье раскроем, что такое демократический стиль управления и кому он подходит.

Характеристика демократического стиля управления

Для демократического стиля управления характерно предоставление сотрудникам самостоятельности в рамках выполняемых ими функций и в соответствии с их квалификацией. Подчиненные в организациях, которым свойственен этот стиль, имеют значительную свободу действий под контролем руководителя.

Начальник-демократ отдает предпочтение таким механизмам влияния, как участие, принадлежность, самовыражение. Ему ближе командная работа, а не дерганье за «ниточки власти».

Руководитель-демократ имеет следующее представление о своих сотрудниках:

• труд – это естественный процесс, и при благоприятных условиях работники не только будут брать на себя ответственность, но и стремиться к ней;
• при приобщении рядовых специалистов к решению организационных вопросов они будут пользоваться самоуправлением и трудиться на самоконтроле;
• приобщение – это вознаграждение, полагающееся при достижении цели;
• многие сотрудники способны творчески подходить к решению поставленных задач, однако далеко не каждый готов раскрывать интеллектуальный потенциал.

Руководитель-демократ не ставит перед собой цель навязать свою волю сотрудникам. Он стремится к тому, чтобы разделять с ними власть и контролировать полученный результат.

Для организаций, в которых преобладает демократический стиль управления, характерна высокая децентрализация полномочий. Сотрудники активно участвуют в принятии решений, не связаны жесткими рамками при выполнении задач. На таких предприятиях имеются все предпосылки для качественной работы, усилия сотрудников оцениваются по справедливости, их потребности уважаются.

Каким должен быть руководитель демократического стиля управления

Начальник-демократ прикладывает значительные усилия к тому, чтобы создать в организации атмосферу открытости и доверия. Если сотруднику потребуется помощь, он может обратиться к руководителю, не боясь быть неправильно понятым.

В подобных организациях руководитель стремится к тому, чтобы подчиненные сотрудники вникали в проблемы отдела, умели находить и применять альтернативные решения.

В задачи начальника входит решение наиболее сложных и важных задач, в то время как остальные вопросы распределены между подчиненными. Такие руководители не подвержены стереотипам, способны менять свое поведение в соответствии с изменениями обстоятельств, ситуаций, состава коллектива и т. п.

В организациях с демократическим стилем управления поручения даются не в виде предписаний, а в качестве предложений, учитывающих мнение сотрудников. Такой подход основан на уверенности руководителя, что наилучшее решение может быть найдено в ходе обсуждения рабочих задач.

Начальнику-демократу отлично известны все сильные и слабые стороны подчиненных. Поручая сотрудникам выполнение тех или иных заданий, руководитель исходит из возможностей работника, делая акцент на естественное для каждого желание самовыражаться через свой интеллектуальный и профессиональный потенциал. Получаемые результаты являются результатом убеждения подчиненных в целесообразности и значимости выполняемых задач.

Начальник-демократ регулярно сообщает подчиненным о том, как обстоят дела и каковы перспективы развития организации. Подобный подход позволяет проще добиваться от сотрудников достижения намеченных целей, развивать в них ощущение настоящих хозяев ситуации.

Поскольку такому руководителю отлично известно истинное положение дел в своем отделе и настроения сотрудников, во взаимоотношениях с подчиненными он придерживается тактичного поведения, стремится к пониманию их запросов и интересов. В случае возникновения конфликтных ситуаций, он разбирает первопричины и делает выводы на будущее. Подобная система общения способствует укреплению чувства доверия и уважения между руководителем и подчиненными.

При демократическом стиле управления творческая активность работников всячески поощряется (в том числе путем передачи полномочий), что также помогает создать атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.

Поскольку сотрудники в полной мере понимают свою значимость и ответственность в выполнении поставленных задач, дисциплина постепенно становится самодисциплиной.

Но не стоит думать, что при демократическом стиле управления отсутствует единоначалие, власть руководителя ослабевает. Напротив, в таком коллективе власть и авторитет начальника становятся весомее, так как строятся на управлении людьми не с помощью грубой силы, а с учетом потенциала каждого подчиненного.

Для того чтобы стать хорошим руководителем-демократом, необходимо обладать определенными качествами. Ниже перечислены основные из них:

• открытость;
• доверие к сотрудникам;
• отказ от личных привилегий;
• способность и желание делегировать полномочия;
• невмешательство в выполнение текущих заданий, контроль через официальные инстанции (через соответствующих руководителей и каналы);
• контроль по результатам;
• обоснование перед сотрудниками фактов единоличного принятия решений.

На каких сотрудников действует демократический стиль управления

Демократический стиль управления рассматривает подчиненных как партнеров, способных решать текущие задачи самостоятельно. Такие сотрудники обладают высоким уровнем профессиональной подготовки, знаниями и опытом.

Для того чтобы демократический стиль управления был эффективен, рядовые работники организации должны обладать следующими качествами:

• высоким уровнем профессиональной подготовки;
• желанием и умением брать ответственность на себя;
• выраженной потребностью в самостоятельных действиях;
• готовностью и способностью отвечать за свои действия;
• тягой к творчеству и личностному росту;
• интересом к работе;
• ориентацией на перспективные жизненные и организационные цели;
• высокой значимостью мнения о них коллег;
• высоким уровнем самоконтроля;

Плюсы и минусы демократического стиля управления

К плюсам демократического стиля управления относятся:

При первом взгляде демократический стиль управления кажется наилучшим для осуществления руководства сотрудниками. Но и он имеет некоторые недостатки.

Хотя данный тип управления подразумевает коллегиальность, наиболее значимые для организации решения все равно принимаются высшими органами и должностными лицами, а рядовые сотрудники просто выполняют распоряжения вышестоящего руководства.

Несомненно, в некоторых случаях руководители спрашивают мнение подчиненных, позволяют им выступить в роли единого совещательного органа. Однако при этом сотрудники не получают той степени значимости, которую хотели бы иметь в пределах выполняемых ими функций.

Кроме того, руководитель, пользующийся демократическими принципами управления, приходит к мысли, что правильность принимаемых решений и эффективность работы подчиненных возможны исключительно благодаря использованию данных принципов.

Следует отметить, что демократический стиль управления ни в коем случае не стоит использовать при возникновении кризисных и иных экстремальных ситуаций, которые в той или иной мере затрагивают каждую организацию.

Также к недостаткам демократического стиля управления можно отнести:

Риском демократического стиля управления является делегирование полномочий лицам, не несущим непосредственной ответственности за выполнение или невыполнение управленческих решений. В случае принятия необоснованного решения, ответственность за него ляжет на руководителя. При этом подчиненные, не обремененные грузом ответственности, могут недостаточно добросовестно отнестись к исполнению делегированных полномочий, но скомпрометированы в этой ситуации будут не они, а руководитель-демократ, строящий властные отношения с позиций партнерства и коллегиальности.

Направления демократического стиля управления

Демократический стиль управления включает в себя ряд направлений исходя из взаимоотношений «руководитель – подчиненный». Ниже перечислены его разновидности.

1. Партисипативная. Заключается в полном доверии со стороны руководителя подчиненным. Для такого стиля характерно выяснение мнения сотрудников по вопросам, касающимся деятельности компании, использование конструктивных предложений сотрудников и привлечение их к постановке определенных целей. Ответственность за принятые решения в данном случае на подчиненных не перекладывается.
2. Консультативная. В этом случае руководитель, оставляя за собой принятие важных решений, консультируется с подчиненными, подсказывая им наиболее верные пути выхода из каких-либо ситуаций. Сотрудники довольны организацией процесса, оказывают начальнику помощь и поддержку. В качестве стимула используется поощрение работников, а не их наказание.

Любая разновидность демократического стиля управления подойдет для организации, в которой сотрудники отлично разбираются в процессах производства. В качестве примера рассмотрим следующую ситуацию. В компании руководителем отдела назначается молодой специалист. Ему выгодно выстроить демократическую схему отношений с подчиненными, прислушиваясь к их советам, учитывая их профессиональные знания. Таким образом, руководитель полагается на опыт своих подчиненных, а они, в свою очередь, оказывают ему помощь в принятии важных решений.

Закрытие ИП