В настоящее время в образовательных организациях проводится активная работа по введению эффективного контракта с педагогом. Предполагается, что с введением этого контракта представления о труде педагога как о низкооплачиваемом и непрестижном останутся только в воспоминаниях.

Основания (нормативная база)

Введение эффективного контракта определено:

1. Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;

2. Государственной программой Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р;

3. Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р (далее — Программа);

4. Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее — Рекомендации);

5. Письмом Минобрнауки России от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»» (далее — Письмо).

6.Показателями эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденными органами местного самоуправления.

Цель введения эффективного контракта

Увязка повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг на основе:

• введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности;
• установления соответствующих показателям эффективности стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, коллективных договорах, трудовых договорах;
• отмены неэффективных стимулирующих выплат;
• использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей кроме критериев эффективности их работы и введение публичных рейтингов их деятельности.

Вот что сказал в начале 2013-2014 учебного года по поводу введения эффективного контракта с педагогом Министр образования России Д.Ливанов в интервью «Умной школе. рф» (http://минобрнауки.рф/пресс-центр/3625) :

— Мы по существу сформулировали и осуществляем переход на систему эффективного контракта между обществом с одной стороны и учительством – с другой. Обратите внимание, что это не контракт между директором и учителем конкретной школы. Это более широкое понятие: общественный договор, заключаемый между обществом и учительством.
— Принципиально важно, чтобы рост заработной платы не происходил за счет повышения учебной нагрузки. Если это происходит, то это не просто профанация идеи эффективного контракта, а прямой вред, который наносится профессиональному самочувствию учительства и в целом качеству обучения, качеству работы учителей, — отметил Министр.

Что такое эффективный контракт

Переход на эффективный контракт с педагогами предопределен государственной программой РФ «Развитие образования» на 2013–2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р.

Определение эффективного контракта дано в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р:

«Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки ».

Эффективный контракт в полной мере соответствует статье 57 Трудового кодекса РФ и не является новой правовой формой трудового договора.

В чем отличие

В эффективном контракте в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы:

1.Трудовая функция;

2.Показатели и критерии оценки эффективности деятельности;

3. Размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.

При этом условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Непосредственно в тексте трудового договора должностные обязанности работника должны быть отражены с учетом действующих обязанностей, установленных должностной инструкцией.

Обязательными условиями, включаемыми в трудовые договоры, являются также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Эффективный контракт предполагает также установление норм труда.

Эффективный контракт должен обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики.Эффективный контракт – это достойная оплата за качественный труд.

Заметим, что изменения определенных сторонами условий трудового договора согласно статье 72 ТК РФ допускаются только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, и не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

О стимулирующих и компенсационных выплатах

В практике работы образовательных организаций наиболее проблемным в системах оплаты труда работников является конкретизация выплат стимулирующего и компенсационного характера.

Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. в системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы :

• надбавка за интенсивность труда;
• премия за высокие результаты работы;
• премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

б) выплаты за качество выполняемых работ :

• надбавка за наличие квалификационной категории;
• премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет :

• надбавка за выслугу лет;
• надбавка за стаж непрерывной работы;

— г) премиальные выплаты по итогам работы :

• премия по итогам работы за месяц;
• премия по итогам работы за квартал;
• премия по итогам работы за год;

д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда ;

е) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

• доплата за совмещение профессий (должностей);
• доплата за расширение зон обслуживания;
• доплата за увеличение объема работы;
• доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
• доплата за выполнение работ различной квалификации;
• доплата за работу в ночное время;

ж) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну , их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.

Что делать

1.Ведение эффективного контракта с педагогом в образовательной организации предполагает осуществление определенной организационной и административной работы ее руководства, например:

• Проведение разъяснительной работы в педколлективе по вопросам введения эффективного контракта педагога.
• Создание в образовательной организации комиссии по проведению работы, связанной с введением эффективного контракта педагога.
• Анализ действующих трудовых договоров работников на предмет их соответствия ст. 57 Трудового кодекса РФ и приказу Минтруда России от 24.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».
• Разработка показателей эффективности труда педработников.
• Разработка и внесение изменений в такие локальные акты образовательной организации как коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера с учетом разработанных показателей.
• Принятие локальных нормативных актов, связанных с оплатой труда работника, с учетом мнения первичной профсоюзной организации.
• Конкретизация трудовой функции и условий оплаты труда педработника.
• Подготовка и внесение изменений в трудовые договоры работников.
• Уведомление педработников об изменении определенных условий трудового договора в письменной форме не менее чем за два месяца согласно ст.74 Трудового кодекса РФ.

Работа по введению эффективного контракта должна проводиться в обстановке гласности и обсуждения в трудовом коллективе.

2. Оформление трудовых отношений при введении эффективного контракта осуществляется:

• при приеме на работу работник и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ. При этом используется примерная форма трудового договора с работником учреждения, приведенная в приложении № 3 к Программе;
• с работниками, состоящими в трудовых отношениях с работодателем , оформление осуществляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке, установленном ТК РФ. При этом требуется предупреждение работника об изменении условий трудового договора в письменном виде не менее, чем за 2 месяца (статья 74 ТК РФ).

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключаются в письменной форме в двух экземплярах, один из которых вручается работнику под роспись на экземпляре, хранящемся у работодателя.

О сроках

Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

В соответствии с Программой завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками в связи с введением эффективного контракта предполагается на третьем этапе, охватывающем 2016-2018 годы.

Что даёт введение эффективного контракта

Как сказано в Программе, ее реализация позволит:

• повысить престижность и привлекательность профессий работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);
• внедрить в учреждениях системы оплаты труда работников, увязанные с качеством оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
• повысить уровень квалификации работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);
• повысить качество оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) в социальной сфере;
• создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений.

В применении к образовательному учреждению самое главное в введении эффективного контракта с педагогом — это обеспечение качественного образования.

О трудовом договоре с руководителем

В соответствии с федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 280-ФЗ статья 275 Трудового кодекса РФ дополнена положением, согласно которому трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждённой Правительством Российской Федерации с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В настоящее время типовая форма такого трудового договора утверждена Постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г.№ 329 «О типовой форме трудового договора с руководителями государственного (муниципального) учреждения»).

Трудовой договор на основе типовой формы заключается с лицом, претендующим на замещение должности руководителя государственного (муниципального) учреждения.

С теми руководителями, которые уже состоят в трудовых отношениях, либо заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, либо по соглашению сторон подписывается новый трудовой договор на основе типовой формы, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г.№ 329.

Источник: документы упомянутые на сайтах Минобрнауки РФ, КонсультантПлюс, Гарант

Эффективный контракт с педагогом : 125 комментариев

Здравствуйте, работаю с 2008 в дошкольном учреждении младшим воспитателем, в 2011 перевели на должность воспитателя. По сию пору не заключили дополнительное соглашение, мотивы и доводы разные. Брали на место работника по уходу за ребенком, за это время взяли 2х новых работников на постоянное место работы. Причем 1н из них без пед. Образования (у меня высшее педагогичнское). Ругаться не могу, как сделать чтоб справедливость восторжествовала?

Здравствуйте можно как-то разъяснить более подробно как надо правильно заключить эффективный контракт, это должны быть отдельная категория педагогов или все педагоги имеющие учебную нагрузку? Очень прошу объясните популярно!!

Почему наш кадровик говоритчто срочно сейчас надо делать допсоглашение с элементами эффективного контракта, хотя никаких локальных актов у нас нет

Добрый день! В программе совершенствования системы оплаты труда на 2012-2018 годы одним из ее направлений является «создание прозрачного механизма оплаты труда руководителя». Можете разъяснить, в чес тут суть? Заранее благодарен!

Добрый день! Работаю в детском доме педагогом с 2010 года. С января с нами заключили эффективный контракт сроком на полгода, так как детей мало, и пока неизвестно, будет ли детский дом функционировать через полгода. Объяснили так, что если детский дом закрывается, то под сокращение не попадаем, просто с нами не продляют контракт, т.е. остаемся без работы и даже без постановки на учет в службе занятости. Наш контракт составлен так, что никаким образом не направлен на стимулирование труда педагогов, просто указаны ставка и размер премии (25% от оклада), т.е. в этом ничем не отличается от договора, только тем, что может быть расторгнут в любое время в одностороннем порядке. Т.е. не угодил чем-то педагог директору — контракт расторгнут. Директор у нас недавно назначенный, хочет устроить своих людей, это ему на руку. Правомерно ли это? Какие гарантии все же есть у стажистов, или это на самом деле такая особенность контрактной системы?

Дополнение к предыдущему: с обслуживающим персоналом контракт заключили на год, с педагогами — на полгода. Директор сказала, если детский дом не закроется, посмотрит, с кем продлевать контракт, а с кем нет.Несмотря на то, что большинство работают здесь достаточно давно.

Добрый день! Работаю педагогом в детском доме с 2010 года. С января с нами был заключен эффективный контракт на полгода, т.к, детей мало и неизвестно, будет ли детский дом функционировать через полгода. Нам сразу объяснили, что если детский дом закрывается, то с нами просто не продлевают контракт, и педагоги просто оказываются без работы и выплат по сокращению. Подписанные нами контракты никоим образом не влияют на стимулирование эффективной деятельности, так же, как в договоре, в них прописана ставка, РК, премия (25% от оклада) и все. Существенное отличие — то, что контракт может быть расторгнут в одностороннем порядке в любое время. Т.е., не угодил чем-то педагог директору — контракт расторгнут. Директор у нас недавно назначенный, заинтересован в устройстве «своих» людей, сразу предупредила, что даже если учреждение не закроется, контракт будет продлевать не со всеми. В цене у нее подхалимы и доносчики. К слову, с обслуживающим персоналом контракт заключен на год. Как в таком случае могут быть защищены педагоги, проработавшие в данном учреждении не один год, некоторые не одно десятилетие. Не является ли введение эффективных контрактов эффективным решением как избавиться от работника без лишних проблем, выплат по сокращению и дает карты в руки директорам — самодурам?

Здравствуйте! Подскажите пожалуйста. Вы пишите, что в эффективном контракте в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы трудовые функции, а в РАСПОРЯЖЕНИЕ ПРАВИТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р в определении эффективного контракта говориться о должностных обязанностях. Есть ли различия и что именно конкретизировать? Если должностные обязанности прописаны в должностной инструкции и мы в эффективном контракте будем ссылаться на ДИ как на неотъемлемую часть контракта, будет ли это нарушением? Или в эффективном контракте про должностную инструкцию ничего не говориться, а только прописываются должностные обязанности (трудовые функции)? Зачем разрабатывать локальный акт о содержании и объеме трудовых функций каждого работника, если у нас существуют должностные инструкции, которые разработаны в соответствии с «Квалификационными характеристиками должностей работников образования» для каждой педагогической должности? Заранее спасибо за ответ и за качественную и лаконичную статью!

Добрый день!Работаю в данной школе с января 1995 года. Трудовой договор при приёме на работу со мной заключался бессрочный с педагогической нагрузкой свыше 1 ставки. Свой экземпляр договора я утратил. Из личного дела он тоже исчез. Есть ссылка на наличие трудового договора в записи при приёме на работу в трудовой книжке. Вправе ли администрация школы требовать от меня подписания нового трудового договора от января 2014 года с нагрузкой 1 ставка и нагрузкой «свыше 1 ставки прописывать дополнительным соглашением к договору к каждому учебному году (1 сентября по 31 мая) с письменного согласия работника»? Возможно ли восстановление утраченного трудового договора и требовать внесение в него дополнений? И в праве ли администрация школы переводить меня на ставку?

Здравствуйте! При переходе на эффективный контракт в школе заключают новые трудовые договоры с работниками на 1 ставку. (Старые куда-то исчезли из личных дел и на руках не у вех есть,работают люди не один десяток лет). Если я не согласна с этим условием и хочу, чтобы в договоре была прописана вся моя педнагрузка на сегодня,могу ли этого требовать от руководства? Есть ли федеральные документы в мою защиту?

Дорбый день.Наша школа еще не перешла на эффективный контракт, но, поговаривают, что с апреля перейдем. Директор сказал, что каждый учитель должен САМ прописать все пункты, условия, составить контракт, который и будет рассматриваться в индивидуальном порядке. Где можно посмотреть образцы подобных контрактов?Спасибо.

Здравствуйте. Готовим коллективный договор дши. В разделе Трудовой договор каким образом обращаем внимание на эффективный контракт? Выносить в скобки как аналогию трудового договора, либо уже говорим исключительно об эффективном контракте? Спасибо

Мы-крымчане. Директор говорит, что теперь будем работать в школе на контрактной основе сроком 1 или 3 года. В случае неугодных ей действий будем прощаться. Права ли она. И как с нами эти контракты будут заключаться?

Здравствуйте. при переходе на эффективный контракт,нам устанавливают рабочий день с 8 до 15.42 на ставку, включая 30 минут на обед. ставка -720 часов, т.е 18часов в неделю. правомерно ли то, что нам придется работать 36 часов вместо 18?

много читала и слушала об эффективном контракте, но прочитав Вашу статью сразу все встало по своим местам, буду готовить критерии для контракта своим педагогам, спасибо, заведующий доу, Светлана.

Здравствуйте! Разъясните пожалуйста, по новому эффективному контракту дает ли право заведующему МДОУ самому определять с кем из педагогов заключать срочные или бессрочные контракты? И все же здесь велика вероятность, что при заключении таких контрактов, руководитель будет исходить из личных симпатий в отношении того или иного сотрудника, а не опираться на профессиональные качества педагогов…

В нашей школе, администрация и некоторые учителя сколотили группировку, при этом пытаются выживать и сваливать свою работу на других учителей. Скажите, не может ли привести введение этого контракта к тому, что получать премии будут только избранные, и еще, нельзя ли использовать этот контракт, что бы уволить «неэффективного работника»?

Здравствуйте!
Кто определяет когда в данной школе нужно начинать заключать ЭК? Директор?
Как эффективный контракт способствует повышению зарплаты? Если зарплата зависит от стоимости часа, а стимулирующих во многих школах «нет» или очень мизерные (100-200 руб к з/п)?

Здравствуйте! Подскажите пожалуйста, как быть в сложившейся ситуации. Я работаю в детском саду воспитателем, с нами заключен эффективный контракт (доп. соглашение) по которому на начисляют стимулирующие выплаты(премии).как было озвучено руководством, что введение этого контракта повысит зарплату,доведет до средней по области, т.е.до 19000руб. Но таких зарплат и премий никто НЕ получал. Сначала были премии5-6 тыс. Мы были этому безумно рады, но радость была недолгой: с Января 2014 лично я Больше 2 тыс. не получала. А сейчас эти стимулирующие выплаты прекратились.За период с июня по по 27.08.14 выплат нет, спрашивать у руководства нет смысла -вызывает гнев и раздражение, ссылаются на отсутствие финансирования. Но почему-то в других ДОУ внутри города педагоги получают стимулирующие, а также в других городах внутри области своевременно все выплачивают. Почему так происходит и как можно изменить сложившуюся ситуацию??? Заранеее спасибо!

В нашем учебном заведении директор заявила о переходе на эк. Однако сроки его подписания с каждым сотрудником она выбирает лично, с кем то сразу с кем то через 2 месяца. При этом мнение педагогов не учитывается. Т.е. я хочу подписать его сейчас, но мне в этом отказывают.
Так же под общий шум, директор вносит изменение в часть тд, а именно из бессрочных делает их срочными.
Насколько правомерны данные действия?

Статья очень хорошая. Актуальны вопросы. Но весь материал базируется на подзаконных актах. Это существенный недостаток. Где законодательная база?

C 05/05/2014 назначена заведующей ДОУ. Со мной заключили эффективный контракт. Просто ужас что с зарплатой — 3 месяца я получала голый оклад, сейчас возмещают за два месяца по показателям за второй квартал, а уже третий квартал заканчивается. А как за четвертый будут платить вообще не знаю — конец года ведь. Меня не устраивает критерии э.к. — не учтено что садик малокомплектный нет методиста и специалистов (особо в проектах не поучаствуешь) нет помещений (спортивный зал и музыкальный), а главное это удаленность от Уп. образования и бухгалтерии, за дорогу не платят за телефон, не платят. Кому предъявить свои требования — Начальник управления образования сказал мне что от него ничего не зависит

Подскажите пожалуйста какова форма доп.соглашения к уже имеющимся трудовым договорам, должны ли где-то в ней быть прописаны слова «эффективный контракт» и с вновь принимаемыми работниками не должно быть изменено слово трудовой договор (в названии)на эффективный контракт

Работаю в ДМШ в должности преподавателя и концертмейстера, хотя 32 года назад поступила на работу в должности преподавателя.Скажите, пожалуйста,дополнительное соглашение с новыми условиями оплаты труда должны быть подписаны на обе должности (концертмейстер и преподаватель), или только на должность преподавателя? Или это решает директор?
Второй вопрос: поступала на работу преподавателем по классу кларнета, сейчас преподаю ещё два инструмента, должны ли быть указаны в доп.соглашении инструменты, которые я преподаю?

Доброго времени суток! Разъясните, пожалуйста, следующие моменты:1) на какой срок устанавливаются работнику стимулирующие выплаты(наш директор предлагает на год, по р-там труда за предыдущий год) и 2)кто решает, какие стимулирующие выплаты и в каком размере устанавливаются работнику? директор? комиссия? (наш директор утверждает, что они назначаются приказом директора) Спасибо.

Очень понравился комментарий. Не могли бы Вы его прокомментировать.
Это делается для того, чтобы сэкономить бюджетные деньги. Но государственные служащие получают свои зарплаты в постоянном объеме, вне зависимости от качества своей работы. Я не вижу оснований, почему бюджетники из социальной сферы должны финансироваться по-другому», — резюмировал Всеволод Луховицкий.

Здравствуйте, есть в Вашем распоряжении эффективный контракт для преподавателя, который на Ваш взгляд соответствует всем вышеуказанным требованиям? Можно ли с ним ознакомиться? Отправьте пожалуйста ссылку.

здравствуйте, у нас в колледже ввели положение об ЭК,есть расплывчатые критерии оценки, которые раз от раза ужесточаются и изменяются(например: какая у вас педагогов воспитательная работа, нет, это не считается и т.д.), никто нас письменно не уведомлял, хотя баллы уже обсчитывают. Правильно ли это?

Центром заключения Эффективного контракта является всего одна таблица под названием- Программа повышения методического, профессионального, психолого-педагогического мастерства преподавателя СПО. От данной Программы идут все экономические расчеты и направления по качественной подготовке специалистов. Если вы с этой программой не знакомы, то обратитесь к Президенту Российской Академии наук по прфтехобразованию Ткаченко Е.В.

ЗДРАВСТВУЙТЕ! В нашем МБДОУ стимулирующие выплаты (по результатам заседания комиссии)назначаются сроком на три месяца.Если в течение этих трех месяцев педагог увольняется из данной организации должна ли быть выплачена результативность за оставшийся период. Период оплаты октябрь — декабрь включительно, увольняюсь в ноябре.

Здравствуйте! Пожалуйста, разъясните, какие мероприятия руководство образовательного учреждения должно провести по отношению к трудовому коллективу прежде чем выдать им уведомления о введении эффективного контракта? Должны ли быть составлены проекты ЭК для сотрудников на момент подписания ими уведомлений или это может быть осуществлено позже, непосредственно перед подписанием самих ЭК или же допсоглашений?
С уважением,
Татьяна

Здравствуйте. В нашей спортивной школе у одного из тренеров-преподавателей начальное профессиональное образование (не педагогическое). Стаж пед. работы 18 лет. Необходимо ли до заключения с этим работником дополнительного соглашения обязать его пройти курсы переподготовки, либо предусмотреть необходимость обучения в должностных обязанностях, определяемых дополнительным соглашением? Возможен ли вариант предоставления работнику в порядке исключения, принимая во внимание результативность и стаж работы, права не проходить обучение по программам переподготовки пед. кадров? Заранее благодарю. С уважением, зам. директора ДЮСШ Н.Ф. Кокшаров.

Добрый день!Подскажите, пожалуйста, как и в какой раздел эффективного контракта прописать учителю выполнение функций классного руководителя?

Добрый день! У нашем МБДОУ пед. работников заставляют каждый месяц заполнять «Листы самооценки»,в которых каждый работник должен проставить баллы за каждый вид работы, затем комиссия проверят правильность этих оценок. На основании этого выплачивается премия. Но многие отказываются их заполнять, т.к. не всегда возможно оценить образовательный и воспитательный процесс в баллах. Руководство грозит тем работникам, которые отказываются заполнять, невыплатой премий. Правомерно ли это?

Добрый день, недавно устроилась в МКОУ СОШ секретарем, занимаюсь эффективными контрактами, но не могу понять как правильно оформить в доп. соглашении совмещение должностей, если наши учителя совмещают должности не только как учителя предметники, но и как социальный педагог, педагог-организатор и т.д,получается, на каждого учителя делать 2 доп. соглашения? как на учителя и как, скажем, на социального педагога? объясните, пожалуйста, как это делается правильно. Заранее спасибо!

Добрый день. Подскажите пожалуйста. Комитет по образованию заставляет заключать эффективный контракт со всеми работниками детского сада (повара, младшие воспитатели, делопроизводитель и т.д.), но изучая правовые документы, я понимаю, что эффективный контракт заключается только с педработниками.

Добрый день. Подскажите пожалуйста. Как оформить продление срока эффективного контракта с работником, если он продолжает работать в учреждении? Спасибо

Подскажите, пожалуйста, каким образом можно совместить оптимизацию штата сотрудников (меня интересует профессорско-преподавательский состав вуза), не увеличивая нагрузку (ведь учебные планы предполагают, что должно быть проведено определенное количество курсов в определенном объеме)? Кто же в этом случае будет их проводить? С уважением, Татьяна

Просто хочу сказать БОЛЬШОЕ СПАСИБО разработчикам сайта. На мой взгляд, ни один другой сайт не дает такой исчерпывающей и грамотной информации.

Огромное спасибо за ваш сайт!Всегда помогает в работе.

Я работаю в учреждении заместителем директора по УМВР, и по совместительству в этом же учреждении педагогом дополнительного образования, будет ли распространяются эффективный контракт на меня как педагога?

Я работаю учителем-логопедом в центре-социальной реабилитации детей инвалидов СПб на ставку 20 педагогических часов в неделю. Две недели назад мне дали уведомление, что в связи с переходом на эффективный контракт продолжительность рабочей недели устанавливается 36 часов (из них 20 педагогических) при этом оклад остается таким же как и был раньше, а остальные 16 часов вообще нигде не прописываются чем я должна заниматься (правда в устном разговоре мне сказали про различную методическую работу и помощь в работе центра). При не согласии с новыми условиями через 2 месяца меня уволят по ст. 77. Правомерны ли действия организации учреждения и как мне быть в данной ситуации?

у нас при составлении эффективного контракта хотят прописать конкретную сумму, которую получает тренер в этом году за показанный результат ребенка, в следующем учебном году например за категорию 1000 руб, если тренер не подтверждает категорию, надо, что заключать новое дополнительное соглашение, правильно ли это?

я работаю в школе-интернате, у нас не хватает воспитателей…поэтому мы поставлены в такие условия, что в отпуска идем если наш напарник согласен работать в две смены, на больничные садимся с чувством вины, т.к. понимаем, что напарнику придется работать за тебя…. вместо 5 часового рабочего дня очень часто работаем по 7 часов,особенно в каникулы и праздники…как должны оплачиваться эти 2 часа и дополнительные смены… сверхурочные или как замена по производственной необходимости

Каковы могут быть показатели и критерии оценки эффективности деятельности логопеда детского сада? Напишите,пожалуйста. Спасибо.

После объединения 2-х школ у меня в этом году была очень маленькая нагрузка в 10 классе, на следующий год вообще не дают нагрузки, мою нагрузку отдают другому учителю, чтобы утой было 1,5 ставки. Завуч школы сказала, что меня (заслуженного учителя РФ) держать не выгодно и есть распоряжение ДО избавляться от учителей, имеющих маленькую нагрузку и от пенсионеров. Т.к. я подписала эффективный контракт, то она сказала, что трудовой договор на следующий учебный год со мной подписывать не будут. Что это за распоряжение ДО и по какой статье меня хотят уволить?

10 ошибок при переходе на эффективный контракт

Переход на эффективный контракт - это фактическое изменение систем и размеров оплаты труда . При этом практика последних двух лет показала, что при переходе на новые системы оплаты труда бюджетные организации допускают ошибки. Некоторые спорные ситуации уже рассматривались в судах. Из статьи вы узнаете, какие промахи совершают ваши коллеги, и получите рекомендации, как их избежать.

История вопроса

Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительству РФ было поручено принять программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, обусловив повышение оплаты труда достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Цель - сохранить кадровый потенциал и повысить престижность и привлекательность профессий в бюджетном секторе экономики.

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы была утверждена (далее - Программа совершенствования системы оплаты труда, Распоряжение №  2190-р). Она предусматривает переход на новую систему трудовых отношений, в основе которой лежит механизм эффективного контракта. Данный механизм подразумевает включение в трудовой договор с работником показателей и критериев оценки эффективности его деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг.

Федеральным органам исполнительной власти было поручено утвердить рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта в части установления показателей, критериев и условий стимулирующих выплат. Результатом выполнения данного поручения стал приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее - Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником).

Именно с апреля 2013 г. государственные (муниципальные) учреждения начали переходить на эффективный контракт. Процесс должен быть завершен к концу 2018 г.

Рассмотрим типичные ошибки, которые допускают руководители государственных (муниципальных) учреждений, при переходе на эффективный контракт.

Ошибка 1. Составление документа «эффективный контракт»

Эффективный контракт - это не наименование документа, а термин, отражающий особенности содержания трудового договора с сотрудником бюджетного учреждения.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ , далее - ТК РФ ). Термин «контракт» в ТК РФ вообще не используется.

СОВЕТ. С принимаемыми на работу сотрудниками заключайте обычный трудовой договор - на условиях, отражающих суть эффективного контракта. С сотрудниками, уже работающими в организации, переход на новую систему оплаты труда оформляйте дополнительным соглашением к существующему трудовому договору.

Ошибка 2. Заключение срочных трудовых договоров для перехода на эффективный контракт

Срочные трудовые договоры заключаются только при наличии для этого законных оснований. Поэтому при поступлении на работу в бюджетное учреждение сотрудник по общему правилу принимается на неопределенный срок.

Некоторые работодатели при внесении изменений, связанных с новыми условиями оплаты труда, устанавливают срок трудового договора. Это неправомерно по двум причинам:

1. Для изменения срока трудовых отношений нет объективных оснований.

2. Вид договора - срочный или заключенный на неопределенный срок - определяется в момент его заключения.

СОВЕТ. Не ограничивайте срок трудовых отношений, заключая эффективный контракт, если для этого нет оснований, предусмотренных в ТК РФ .

Ошибка 3. Заключение трудового договора без корректировки примерной формы

В Примерной форме трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (далее - Примерная форма трудового договора), перечислены не все условия, которые должны включаться в трудовой договор. Поэтому она не в полной мере соответствует требованиям ст. 57 ТК РФ.

Нередко работодатели понимают Распоряжение № 2190-р буквально и боятся отступить от Примерной формы трудового договора , упуская при этом из виду, что в ней заведомо нет таких условий, как место работы, условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (если работник принимается на работу в таких условиях) и др.

В то же время в реальные трудовые договоры не всегда попадают условия, перечисленные в Примерной форме трудового договора :

1. Права и обязанности работника и работодателя

Эти положения включаются в трудовой договор по соглашению. Их отсутствие не рассматривается как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

2. Структурное подразделение, в котором будет трудиться работник

Указание уточненного места работы, включая структурное подразделение и его местонахождение, - дополнительное условие трудового договора.

3. Вступление трудового договора в силу

Фиксация этой даты - исключение. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (ст. 61 ТК РФ ).

4. Рабочее время и время отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха в обязательном порядке указывается только в том случае, если для данного конкретного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у работодателя.

СОВЕТ. Включайте в трудовой договор не только положения, указанные в Распоряжении № 2190-р , но и обязательные условия, определенные ст. 57 ТК РФ.

Ошибка 4. Изменение условия об оплате труда без уточнения трудовой функции

В первую очередь в эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности работника. Примерная форма трудового договора предполагает указание конкретных видов работ, которые должен выполнять сотрудник, а не только наименования должности, профессии, специальности.

Конечно, должностные обязанности можно уточнить и в должностной инструкции, дав на нее ссылку в трудовом договоре (информация Минтруда России от 28.11.2013 «Ответы на вопросы Правительства Саратовской области по мониторингу реализации Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 „О мероприятиях по реализации государственной социальной политики“, от 1 июня 2012 г. № 761 „О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012–2017 годы“ и от 28 декабря 2012 г. № 1688 „О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей“, а также Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р»).

СОВЕТ. При переходе на эффективный контракт конкретизируйте должностные функции работника в дополнительном соглашении к трудовому договору .

Работник за два месяца должен быть уведомлен:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора;

О причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Ошибка 5. Отсутствие в трудовом договоре конкретизации условий об оплате труда

В трудовом договоре, который соответствует требованиям эффективного контракта, должны быть уточнены условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (п. 13 Примерной формы трудового договора ).

Минтруд России, разъясняя перевод работников на эффективный контракт, рекомендует:

· фиксировать в договорах наименования выплат компенсационного характера, их размер, факторы, обусловливающие их получение;

· указывать в договорах наименования выплат стимулирующего характера, условия их получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размеры выплат;

· не ограничиваться ссылками на положения локальных нормативных актов , регулирующие осуществление выплат стимулирующего и компенсационного характера (пп. 8 и 13 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утв. приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н , далее - Рекомендации).

Указывать в трудовом договоре размеры всех выплат, входящих в состав заработной платы , необязательно. Такой вывод следует из буквального определения понятия «эффективный контракт», данного Правительством РФ. Исключение составляет лишь размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника (ст. 57 ТК РФ ).

Недостаточно, однако, конкретизировать в договоре индивидуальные показатели и критерии оценки эффективности деятельности. Должен быть установлен размер вознаграждения и поощрения за достижение коллективных результатов труда. В Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014 ) также сказано, что в трудовом договоре предусматриваются размеры выплат компенсационного характера и условия осуществления выплат стимулирующего характера.

СОВЕТ. Указывайте в трудовом договоре размер (или методику исчисления) всех составных частей заработной платы.

Ошибка 6. Не разработаны критерии и показатели эффективности деятельности работников

Критерии и показатели эффективности деятельности - это основа изменений системы оплаты труда сотрудников государственных (муниципальных) учреждений. Без их разработки и внедрения нельзя вносить изменения в трудовые договоры и применять новые условия оплаты труда.

Учтите, введение показателей и критериев эффективности деятельности расценивается проверяющими органами и судами как изменение организационных условий труда. Это позволяет вам использовать процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ ).

СОВЕТ. Разработайте критерии и показатели эффективности деятельности работника, прежде чем изменять в его трудовом договоре условие об оплате труда.

Ошибка 7. Перевод на эффективный контракт только основного персонала учреждения

Законодательство не содержит указания на то, что эффективный контракт вводится для отдельных категорий работников. А значит, новый подход к оплате труда применяется в отношении всех сотрудников, работающих в государственных (муниципальных) учреждениях.

Так, в силу приказа № 157н Рекомендации могут применяться при оформлении трудовых отношений со всеми работниками учреждения. В отношении каждого из них конкретизируется трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, устанавливается размер вознаграждения и поощрения за достижение коллективных результатов труда (пп. 1 , 2 Рекомендаций).

Если критерии и показатели эффективности разработаны не для всех сотрудников, а, например, только для основного персонала, цель, ради которой вводится новая система оплаты труда бюджетников , не будет достигнута.

СОВЕТ. Критерии и показатели эффективности деятельности устанавливайте в отношении всех работников организации .

Ошибка 8. Не вносятся изменения в коллективный договор , локальный нормативный акт, посвященный оплате труда

Перевод работников на эффективный контракт через внедрение показателей и критериев эффективности деятельности меняет систему оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях. Переводя работников на эффективные контракты по правилам ст. 74 ТК РФ, как это рекомендует Минтруд России, работодатели забывают об одном важном требовании. Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором , соглашениями. Поэтому сначала изменения необходимо внести в коллективный договор.

Это же справедливо и в отношении локальных нормативный актов, посвященных оплате труда. Заработная плата сотруднику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 134 ТК РФ ). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования устанавливаются коллективными договорами , соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

СОВЕТ. Сначала зафиксируйте изменение системы оплаты труда (в т. ч. показатели и критерии эффективности деятельности работников, периодичность их оценки) в положении об оплате труда (коллективном договоре) и только потом составляйте дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Обязательные условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ ):

Место работы, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

Трудовая функция;

Дата начала работы;

Срок действия договора и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

Условия оплаты труда;

Режим рабочего времени и времени отдыха (если отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Условия, определяющие в ряде случаев характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);

Условия труда на рабочем месте;

Условие об обязательном социальном страховании работника;

Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Ошибка 9. Нарушение процедуры уведомления об изменении определенных сторонами условий труда

Некоторые работодатели вручают работникам уведомление «о переходе на эффективный контракт», предусматривая в нем негативные последствия в случае отказа от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. При этом из содержания уведомления непонятно, какие именно условия трудового договора меняются.

Сообщить работнику о предстоящих изменениях - значит прямо указать в уведомлении, что поменяется в договоре и какими будут новые условия. Несоблюдение этого требования может иметь для работодателя негативные последствия: от штрафа за несоблюдение трудового законодательства до признания незаконным увольнения сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях.

СОВЕТ. В уведомлении о переходе на эффективный контракт указывайте все изменения условий трудового договора.

Б. обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному учреждению <…> о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Б. занимала должность медицинской сестры по физиотерапии и была уволена после отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Б. написала заявление на предоставление ежегодного оплачиваемого дополнительного отпуска продолжительностью 12 рабочих дней. И получила отказ на том основании, что дополнительный отпуск в организации отменен. Однако истица не была уведомлена о таких изменениях, право на дополнительный отпуск предусматривалось п. 1.7 ее трудового договора. В отделе кадров Б. предложили подписать дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора задним числом. Истица отказалась это сделать, после чего заместитель директора пригрозила ей увольнением «по статье», обвиняя в отказе подписать дополнительное соглашение. Б. заявила, что подпишет допсоглашение, но фактической датой. Представитель ответчика исковые требования не признал, указав, что увольнение Б. произведено в полном соответствии со ст. 74 ТК РФ. Изменение условий трудового договора Б. было вызвано изменением организационных условий труда в связи с поэтапным совершенствованием оплаты труда в муниципальных учреждениях и введением эффективного контракта. За два месяца всем работникам были направлены уведомления о предстоящих изменениях условий трудового договора и их причине. Кроме того, после проведения специальной оценки условий труда в трудовой договор Б. были внесены изменения в части отмены ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска по занимаемой ею должности. Истица отказалась подписать соответствующее дополнительное соглашение. Отказалась она и от вакансии социального работника. После выполнения работодателем всех предусмотренных законом условий Б. была уволена. Суд установил, что согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ответчика медицинским сестрам по физиотерапии предоставлялся дополнительный отпуск - 14 календарных дней (12 рабочих дней после пересчета их в календарные). Приказом директора муниципального бюджетного учреждения <…> Правила были утверждены в новой редакции, согласно которой сотрудникам ежегодно предоставляется основной отпуск, а порядок предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска признан утратившим силу. Ответчик утвердил форму трудового договора, отвечающего требованиям эффективного контракта, дал распоряжение оформить дополнительные соглашения об изменении сторонами условий трудового договора. Б. была уведомлена о введении в МБУ «К» эффективного контракта, ей разъяснили его особенности. В эффективном контракте по сравнению с прежними условиями трудового договора были конкретизированы ее должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержи. Кроме того, Б. предложили оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием конкретных изменений и дополнений. При этом в тексте уведомления не было сказано, какие именно условия договора изменятся. С Б. была проведена беседа о том, что учреждением разработаны дополнительные соглашения к трудовым договорам всех работников, введен эффективный контракт. В дополнительных соглашениях прописаны должностные функции, заработная плата, количество дней отпуска и другие условия. Б. отказалась подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, о чем был составлен акт. Законом предусмотрена возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. В то же время правовой гарантией работника является извещение его об изменениях условий труда в письменной форме в установленный законом срок. Хотя форма такого уведомления и не закреплена, известно, что оно должно содержать информацию о конкретных условиях трудового договора, подлежащих изменению (характер изменений) и причинах, вызвавших эти изменения. Ответчик не представил доказательств того, что истица была ознакомлена с текстом дополнительного соглашения к трудовому договору за два месяца до даты его подписания. В уведомлении об изменении условий договора не сказано, какие конкретно условия оплаты труда будут изменены. На этом основании суд пришел к выводу, что истица была ненадлежащим образом уведомлена о предстоящих изменениях условий трудового договора и уволена с нарушением установленного законом порядка. Б. была восстановлена на работе (решение Октябрьского районного суда г. Пензы от 28.08.2014 по делу №  2–1748/2014 ).

Ошибка 10. Работникам, отказавшимся переходить на эффективный контракт, не предлагается перевод

Работодатели объясняют это тем, что должности, которые можно было бы предложить работнику, также «переходят» на эффективный контракт, а значит, нет смысла о них и говорить. Но статья 74 ТК РФ содержит императивное правило: увольнение допускается, только если сотрудника невозможно перевести на другую работу. Доказать невозможность перевода - ваша, работодателя, задача.

СОВЕТ. Работникам, отказавшимся от перехода на эффективный контракт, в письменном виде предложите перевод на другую работу.

В заключение отметим, что все попытки работников через суд признать переход на эффективный контракт дискриминацией в сфере труда, ухудшением их прав оказываются безуспешны. Суды подтверждают, что бюджетные учреждения действуют в рамках закона и вводят системы оплаты труда, выполняя требования Президента РФ и Правительства РФ.

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012-2018 годы определяет, что эффективный контракт в бюджетном учреждении — это трудовой договор с работником, в котором четко обозначены его должностные обязанности, все условия по оплате труда, показатели и критерии оценки эффективности его работы, условия получения премий, а также меры социальной поддержки. Таким образом, оплату труда в бюджетной сфере эффективный контракт связывает с результатами работы как конкретного работника, так и бюджетной организации в целом.

Эффективные контракты для бюджетников применяются в федеральных государственных учреждениях, а также заключаются с работниками государственных и муниципальных учреждений субъектов Российской Федерации.

В договоре для каждой должности требуется конкретизировать:

• обязанности;
• показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
• зарплата;
• дополнительные поощрения за достижения.

• систему оплаты труда (должностные оклады, ставки заработной платы, доплаты, надбавки и пр.);
• систему нормирования труда;
• условия труда по итогам проведения специальной оценки;
• режим рабочего времени;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при введении такого соглашения связана с тем, что нужно разработать понятные показатели результатов работы, которые можно легко измерить. Также нужно выстроить универсальную систему требований ко всем работникам, она должна вытекать из требований к деятельности самой бюджетной организации. Эти требования предусмотрены в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах.

Если этого не сделать, получится обычный трудовой договор, только очень объемный. Он не обеспечит желаемой эффективности.

Как внедрить

Порядок не сложный и состоит из четырех этапов. Каждый потребует времени, внимания и всесторонней оценки, поэтому рекомендуется создать специальную рабочую группу, в которую нужно включить представителей администрации, сотрудников и профсоюза.

Этап 1. Разработать или актуализировать нормативную документацию, которая регламентирует критерии оценки эффективности и нормы труда и обязанности каждой должности по штатному расписанию. Помните, что все внутренние документы нужно утвердить и ввести в действие.

Этап 2. Изменить в правила внутреннего трудового распорядка, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах. Эти документы и эффективный контракт не должны противоречить друг другу.

Этап 3. Подготовить новый трудовой договоров для каждой должности. Они будут подписываться новыми сотрудниками. Для тех, кто уже работает, необходимо подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, и в них указать все нововведения, тем самым приравняв условия с эффективным контрактом.

Этап 4. Подписать дополнительные соглашения. Важно помнить, что в этом случае условия трудового договора меняются по инициативе работодателя, поэтому крайне важно выполнить все требования ТК РФ. Первым делом нужно направить сотруднику письменное уведомление не позже, чем за два месяца. Чтобы подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, не обязательно дожидаться конца этого срока. Если работник отказывается, нужно в письменной форме предложить ему другую должность, в том числе нижеоплачиваемую. При этом важно, чтобы квалификация и опыт сотрудника позволяли ее занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Однако если бюджетное учреждение полностью переходит на эффективный контракт, не удастся подобрать вакансию с прежними условиями труда. В этом случае оформляется

Под эффективным трудовым договором понимают контракт с работником, который детально расписывает обязанности сотрудника, и направлен на достижение высоких показателей производительности труда .

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора? Такой контракт не является чем-то принципиально новым, скорее это глубокое переосмысление трудовых взаимоотношений между работником и работодателем и всего рабочего процесса. Поэтому реализация эффективного ТД (трудового договора) происходит в уже существующем правовом пространстве РФ. Контракт заключают, опираясь на действующий Трудовой Кодекс.

К сожалению, государственные предприятия в России не отличаются особой эффективностью. Из этого возникла потребность в осуществлении широкомасштабной модернизации всей бюджетной системы в Российской Федерации. Именно с данной целью была разработана концепция эффективного контракта, — чтобы повысить производительность труда в государственном секторе экономики.

В 2012 году была запущена программа по улучшению ключевых показателей в государственных учреждениях. К ним относят: образовательные учреждения (школы, детские садики), медицинские учреждения (больницы, санатории), бюрократический аппарат. Программа рассчитана на шесть лет, полностью реализована она должна быть уже в 2018 году. Правовой базой проекта является Приказ Минтруда N167 и Указ Президента N597.

Виды эффективного трудового контракта:

Вместе с повышением эффективности также планируется значительной рост заработной платы сотрудников бюджетных учреждений. Работодатели бюджетных учреждений до 2018 года должны заключить эффективный контракт со всеми своими сотрудниками. Охват проект составит 100% персонала. Хотя эффективный ТД стал обязательным лишь для гос. сектора, в частном секторе также можно использовать эту концепцию. Поэтому обзор основных элементов эффективного ТД будет полезен всем работодателям.

Структура и функции

Эффективный трудовой договор опирается на действующее трудовое законодательство и использует заложенные в нём возможности для составления подробного соглашения между работником и работодателем. Главный документ при составлении договора — . Рассмотрим разделы эффективного контракта ниже.

Трудовая функция

Один из важнейших разделов в любом контракте — трудовая функция сотрудника. Иным словами, определение должностных обязанностей является обязательным пунктом договора.

При переходе на эффективный контракт, трудовая функция остается неизменной. Если сотрудник был педагогом, он продолжает оставаться педагогом и выполнять полностью идентичную функцию. Давайте разберём каждую составляющую эффективного контракта более детально, потому что данная информация покажет особенности и отличия от обыкновенного трудового договора.

Оплата труда

С целью повышения производительности труда Минтруд разработало детальные рекомендации, касающиеся системы оплаты труда. Центральным понятием стали измеримые показатели результатов трудовой деятельности. Достигая их, сотрудник должен быть материально вознагражден. Согласно замыслу, это позволит решить сразу две задачи — повысить уровень оплаты труда в бюджетной сфере и улучшить производительность работы.

Для каждого отдельного учреждения необходимо разрабатывать свои ключевые показатели. Для медицинского учреждения подходит одна система, для образовательного другая. Если же работодатель из частного сектора решил перенять разработку Минтруда, то ему также придется создать свои собственные показатели.

Следующим шагом после определения показателей станет создание системы соотношений между наградой и показателями. То есть будет необходимо определить размер награды за достижение установленного результата. В данном вопросе следует придерживаться золотой середины.

Образец эффективного трудового договора:

Выплата завышенных вознаграждений будет серьезно давить на бюджет предприятия. Помимо этого, слишком высокая стимулирующая выплата не станет оптимальной в плане психологии.

Сотрудники в таком случае будут сильно ориентированы только на получение дополнительной выплаты, забывая при этом другие важные составляющие трудового процесса (например, кооперацию и коммуникацию). Слишком маленькое вознаграждение же воспринимается как незначительный стимул, работник не станет активно стремиться к достижению поставленных показателей.

Чтобы сконструировать выплату будет необходимо указать:

• Название стимулирующей выплаты;
• Условие для получения — самым простым случаем будет «достижение 100% ключевого показателя А»;
• Ключевые показатели (которые ведут к вознаграждению);
• Периодичность вознаграждения — выплата может носить единовременный и регулярный характер. Если идет привязка, например, к ежемесячному плану, то
• вознаграждение выплачивается каждый месяц. Разовые выплаты оказывают значительно меньший эффект в плане создания долгосрочного стимула;
• Сумма выплаты.

Если работник отказывается от изменения условий контракта, то возникает довольно сложная ситуация. Работодатель имеет право менять трудовой договор, если на это существуют технологические или же организационные основания (). Перевод на эффективный контракт не подразумевает таких оснований.

Пример уведомления сотрудника о переходе на эффективный трудовой договор:

Поэтому самым лучшим решением является убеждение сотрудника в том, что эффективный договор будет выгоден ему — вырастет уровень оплаты труда и улучшаться условия работы . Наглядней всего для этого использовать цифры, показать расчёты его возможной зарплаты.

Эффективный контракт можно оформлять отдельно или как дополнительное соглашение к уже существующему ТД. Для новых сотрудников, конечно, договор оформляют отдельно, как совершенно новый документ. Но уже занятым на предприятии работникам, можно оформлять эффективный ТД в виде приложения.

Все формулировки остаются идентичны обычному трудовому договору. Различия, как уже говорилось выше, находятся в разделе «Оплата труда». Приблизительная формулировка доп. соглашения к трудовому договору о переходе на эффективный контракт должна содержать следующую информацию:

За исполнение должностных обязанностей, которые предусматривает настоящее соглашение, сотруднику устанавливается заработная плата в следующем размере:

1. Должностной оклад в размере 20 000 рублей в месяц;
2. Стимулирующие выплаты; — в этом пункте вставляют таблицу, со списком вознаграждений (указывают наименование, размер, периодичность, условия).
3. Компенсации.- аналогичная таблица, но идёт описание компенсационных выплат.

Заключение

Повышение производительности труда — постоянная задача, которая стоит перед предприятием. В 2012 году, с целью модернизации гос. сектора, была запущена программа эффективного трудового договора. Новшеством стала новая система оплаты труда. В её основе лежит достижение ключевых показателей и вознаграждение за это.

Ключевые показатели должны быть измеримы и объективны. Их выплачивают в виде дополнительных надбавок к зарплате, с помощью такой схемы возрастает эффективность труда. Государственная программа является обязательной к выполнению в бюджетном секторе, но предприятия частного сектора также могут использовать разработанную правительством концепцию.

Размер: px

Начинать показ со страницы:

Транскрипт

1 «ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ»: ПРАВА И/ИЛИ ОБЯЗАННОСТИ НАУЧНОГО СОТРУДНИКА В соответствии с Распоряжением Правительства РФ от р «Об утверждении плана мероприятий ("дорожной карты") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки"» на годы запланировано проведение мероприятий по аттестации научных сотрудников с дальнейшим их переводом на эффективный контракт. Ожидаемыми результатами реализации намеченных мероприятий определены: - повышение публикационной и изобретательской активности российских исследователей на международном уровне; основе; - создание развитой системы инструментов финансирования науки на конкурсной - создание функционирующей сети исследовательских лабораторий, работающих под руководством ведущих ученых; - повышение заработной платы научных работников к 2018 году до уровня 200 процентов средней заработной платы в соответствующем регионе. Как отмечено в «Открытом письме Клуба 1 июля и Оргкомитета постоянно действующей конференции научных работников Председателю Правительства Российской Федерации Д. А. Медведеву» , механистический взгляд на функционирование науки и противопоставление конкурсного финансирования науки бюджетному не приведут к повышению эффективности научных исследований: «Для возрождения науки и повышения инженерно-технологического уровня страны необходимо кропотливое восстановление самой научно-технической среды, начиная от школьников и студентов. Эту среду невозможно купить, завезти и пересадить на отечественную почву, как нельзя рассчитывать и на массовое возвращение из-за рубежа ученых-соотечественников. Именно забота о научной среде, о сохранении и развитии интеллекта и культуры в обществе и должна была бы являться основой любой государственной концепции развития науки и образования. Этому прямо противоречит господствующая сейчас стратегия перевода всей науки исключительно на конкурсное финансирование. Такая стратегия отстаивается чиновниками Минобрнауки во многом из-за непонимания того, как функционирует наука, какова роль научной среды и общественного просвещения. Наука - не спортивное состязание и не совокупность конкурирующих бизнес-проектов. Пытаться оставить только «самые лучшие» коллективы, руководствуясь принципами мифической «эффективности» - гибельно. Такие коллективы, как разбросанные головешки костра, все

2 равно погаснут, произойдет их деградация. Опыт, в том числе международный, показывает, что качественная фундаментальная наука может развиваться только в условиях регулярного «базового» финансирования, позволяющего вести исследовательскую работу достаточно широкому слою научных сотрудников, а не только отдельным «выдающимся ученым». Грантовое же финансирование является дополнением, решающим очень важные, но вспомогательные задачи дополнительной поддержки ученых и коллективов, выделяющихся на общем фоне. Если в нашей стране не станет «просто» ученых, то не будет и «выдающихся». Хуже того: не будет образования, не будет культуры, а скоро не будет и «человеческого капитала» - одного из основных конкурентных преимуществ страны». Поскольку всем нам (научным работникам) предстоят в ближайшее время переговоры с администрацией университетов и научно-исследовательских институтов об условиях «эффективных контрактов», представляется целесообразным обсудить, какие положения «эффективного контракта» являются приемлемыми с точки зрения сохранения и развития научных исследований в Российской Федерации. Прежде всего, проанализируем соответствие понятия «Эффективный контракт» действующему законодательству РФ. По-видимому, впервые данное понятие введено в обиход Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г р «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на годы». Согласно данному Распоряжению: «Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации. В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования».

3 Этим Распоряжением предусматривалось внесение соответствующих изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части уточнения норм, регламентирующих вопросы оплаты труда в организациях, финансируемых из бюджетов всех уровней. Новая редакция Трудового кодекса РФ принята Государственной Думой 25 февраля 2015 года, одобрена Советом Федерации 4 марта 2015 года, опубликована в Российской газете 13 марта 2015 года. Как показал анализ, новой редакции Трудового кодекса РФ: 1. Понятие «Эффективного контракта» отсутствует в Трудовом кодексе, есть «Трудовой договор». 2. Трудовой договор заключается по соглашению сторон (статья 58 Трудового кодекса). 3. Трудовые договоры могут быть бессрочными, либо срочными (на срок не более пяти лет). 4. Основания для заключения срочного трудового договора перечислены исчерпывающим образом в части первой статьи 59 Трудового кодекса. 5. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (статья 58 Трудового кодекса). Ныне действующие трудовые договоры в научно-исследовательских институтах и университетах являются бессрочными и перечисленные в части первой статьи 59 Трудового кодекса основания для заключения срочного трудового договора не дают возможности для изменения статуса этих договоров. Согласно Распоряжению Правительства Российской Федерации 2190-р от 26 ноября 2012 г., требования «эффективного контракта» предполагается оформлять в виде дополнительных соглашений к действующим трудовым договорам. Со вновь поступающими на работу сотрудниками требования «эффективного контракта» включаются непосредственно в заключаемый с ними трудовой договор. При этом должны соблюдаться определенные Распоряжением 2190-р цели «эффективного контракта»: - сокращение разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации; - устранение необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений; - совершенствование системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;

4 - отмена стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников; - определение оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок. В Приложении 3 к Распоряжению Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г р приведена примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, содержащая общие положения, которые не учитывают специфику научной работы. Чтобы учесть эту специфику, необходимо в Трудовом договоре (либо в Дополнении к Трудовому договору) обеспечить каждому научному работнику возможности участия в реализации основных функций науки в современном обществе: Познавательная: производство новых знаний. Культурно-мировоззренческая: распространение научных знаний в обществе. Образовательная: передача знаний новым поколениям. Практическая: разработка и внедрение в практику новых технологий. В связи с этим, Раздел «Права и обязанности Работника» Трудового договора должен, наряду с общими положениями, обязательно учитывать и специфику научной работы. В дополнение к типовым правам работника государственного (муниципального) учреждения научный работник должен иметь право: - постоянно заниматься самообразованием, знакомиться со свежими публикациями других авторов по тематике проводимых исследований, посещать лекции, семинары и иные профессиональные мероприятия с целью самообразования; - готовить к публикации и публиковать статьи в научных журналах, главы в монографиях и монографии, учебно-методические материалы по результатам своих исследований; - проводить рецензирование рукописей статей, направленных другими авторами в научные журналы, принимать участие в работе редколлегий научных журналов; - выступать с докладами на научных конгрессах, конференциях, семинарах, симпозиумах (далее «конференции») с представлением результатов своих работ научной общественности с целью их обсуждения; - участвовать в организации научных конференций в качестве члена научных и организационных комитетов конференций; - писать и подавать заявки на гранты и научно-технические проекты в различные фонды и другие организации, финансирующие научные исследования и разработки;

5 - выполнять научно-исследовательскую работу по грантам и поддержанным научнотехническим проектам; - проводить экспертизу заявок на гранты и научно-технические проекты, поданных в различные фонды и другие организации, финансирующие научные исследования и разработки; - готовить материалы к подаче заявок на патенты и регистрационные свидетельства по результатам своих исследований и разработок; - читать лекции и проводить семинары в рамках научно-образовательных центров; - осуществлять научное руководство работой студентов, аспирантов, докторантов; - принимать участие в работе ученых и диссертационных советов; - принимать участие в работе российских и международных профессиональных научных обществ; - участвовать в мероприятиях по популяризации науки, писать и публиковать научнопопулярные статьи, выступать с публичными лекциями; - осуществлять научно-техническое сотрудничество с российскими и зарубежными учеными с целью повышения эффективности проводимых исследований. - готовить материалы к подаче заявок на патенты и регистрационные свидетельства по результатам своих исследований и разработок. Признание администрацией соответствующих прав у научного работника, естественно, подразумевает предоставление ему определенного времени и необходимых ресурсов для их реализации. Не должно быть жесткой регламентации каждодневной работы и требований «поминутной» отчетности. Существующая в настоящее время аттестация научных работников на соответствие профессиональным критериям один раз в пять лет является вполне адекватной и корреспондирует с требованиями к отдельным научным сотрудникам и целым лабораториям, предъявляемым в промышленно развитых странах. В большинстве случаев научный работник не может быть заменен так просто, как можно заменить секретаря-машинистку: даже если он выполняет «рутинные» измерения или расчеты, то и в этом случае они могут быть связаны с уникальными методиками, на освоение которых новому работнику придется потратить значительное время и усилия, что неизбежно скажется отрицательно на результатах коллектива. Наличие бессрочного трудового договора не является пожизненной гарантией занятости: при несоответствия квалификационным требованиям научный работник по результатам аттестации может быть понижен в должности либо уволен за неисполнение

6 должностных обязанностей. При наличии веских оснований может быть также проведена досрочная аттестация работника. Как показала ранее проведенная дискуссия на сайте ОНР, некоторые научные сотрудники опасаются, что администрация включит некоторые из перечисленных выше «прав» в «обязанности», и будет требовать достижения соответствующих количественных показателей. С точки зрения «эффективного контракта» это было бы правильно, однако при этом не следует забывать, что в соответствующем Трудовом договоре должен быть «установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда» (Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г р). Соответственно, работник должен получать достойное вознаграждение за достойный труд. А реализация некоторых обязанностей требует, наряду с материальным вознаграждением работника, также и обеспечения соответствующего финансирования и соответствующих ресурсов (например, участие с докладами на международных конференциях требует наличия соответствующих средств на командировки). Также существенно, что «В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования» (Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г р). В этой связи при подготовке трудовых договоров, рассматриваемых в качестве «эффективных контрактов», необходимо максимально конкретизировать требования как к работнику, так и к работодателю. Так, например, если Работодателем предлагается пункт Трудового договора: «Не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой является учреждение и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях», целесообразно уточнить, что же именно подразумевается под «коммерческой тайной»: «Не разглашать информацию, предоставленную ему Работодателем под роспись с пометкой «конфиденциально» и составляющую коммерческую тайну, обладателями которой является учреждение и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях». Аналогично следует конкретизировать и другие пункты трудового договора, чтобы избежать расширительного толкования.

7 Естественно, что конкретные требования к характеру и результативности работы, выполняемой различными категориями научных сотрудников будут различаться между собой. При их определении целесообразно принимать во внимание «Квалификационные характеристики по должностям научных работников научных учреждений, подведомственных Российской академии наук (Приложение к постановлению Президиума РАН от 25 марта 2008 г. 196)» . С целью конкретизации требований эффективного контракта можно предложить следующие ориентировочные требования к публикационной активности различных категорий научных сотрудников за истекшие 5 лет: Должность Общее число публикаций В международных журналах, индексируемых Web of Science В российских журналах, индексируемых Web of Science Главный научный сотрудник Ведущий научный сотрудник Старший научный сотрудник Научный сотрудник Младший научный сотрудник Требования к публикационной активности могут существенно различаться для различных областей науки, как в количественном, так и в качественном отношении. Например, для некоторых областей науки предпочтительнее использовать журналы, индексируемые SCOPUS. В разных науках и разных областях науки количественные показатели эффективности работы могут и должны отличаться в разы. Например, в весьма наукоемких технических областях может не быть публикаций, но могут быть прекрасные новые разработки и изделия. Для ученых, занимающихся прикладными исследованиями, публикационная активность не является основным критерием для оценки эффективности работы. Очевидно, что, с учетом специфики труда, в эффективном контракте должны быть отражены другие критерии (например, число поданных заявок на российские и международные патенты, количество полученных свидетельств на интеллектуальную собственность, число проданных лицензий, и т.п.).

8 Необходима конкретизация дифференцированной оплаты труда научных работников различных категорий. Очевидно, что условия оплаты труда должны быть не хуже, чем рекомендованные профсоюзом РАН (Разъяснения по вопросам разработки положений об оплате труда в учреждениях, подведомственных ФАНО России от 15 февраля 2015 года ). В то же время, очевидно, что рекомендации профсоюза далеки от достижения поставленной Президентом Российской Федерации цели «повышения заработной платы научных работников к 2018 году до уровня 200 процентов средней заработной платы в соответствующем регионе». Поскольку данный показатель является необходимым условием для привлечения и закрепления в науке талантливых творческих личностей, крайне важно при заключении эффективных контрактов максимально приблизиться к его достижению. Важной характеристикой оплаты труда является также соотношение между окладом и другими выплатами компенсационного и стимулирующего характера. Оптимальным сочетанием было бы не менее 70% оплаты по окладу и не более 30% - надбавки компенсационного и стимулирующего характера, что гарантировало бы устойчивость проводимых исследований и заинтересованность работника в достижении результата. Хотя в настоящее время во многих организациях такая пропорция вряд ли достижима, но, в перспективе, к этому нужно стремиться. На рассмотрение Общего собрания ОНР представлена Примерная форма Трудового договора с научным работником (см. ниже). Здесь мы постарались максимально учесть права научных работников (выделено красным), что позволит в максимальной степени обеспечить реализацию всех основных функций науки в обществе. Необходимо подчеркнуть, что заключение Дополнения к трудовому договору либо нового Трудового договора («эффективного контракта») является результатом переговоров Работника с Работодателем. Невозможно заранее предусмотреть, какие именно обязанности Работника предложит записать в конкретный Трудовой договор Работодатель, какое материальное вознаграждение за выполнение этих обязанностей будет предложено Работнику, и на какие условия Трудового договора согласятся стороны переговоров. Важно, однако, чтобы в ходе переговоров, как Работодатель, так и Работник помнили, что «отступать некуда»: в крайне сложных современных условиях развитие образования и науки является необходимым условием выживания российского общества и государства.

9 Заключение Согласно Распоряжению, Правительства РФ от р, в г.г. запланирован перевод всех научных сотрудников на «эффективный контракт». Поскольку всем нам предстоят в ближайшее время переговоры с администрацией научноисследовательских институтов и университетов об условиях «эффективных контрактов», необходимо проанализировать, каким образом «эффективный контракт» может способствовать развитию научных исследований в нашей стране, что в нынешних непростых условиях является необходимым условием выживания российского общества и государства. Проведенное на Общем собрании ОНР обсуждение позволяет сформулировать дополнения к общим условиям трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, учитывающие специфику научной работы и обеспечивающие каждому научному работнику возможности участия в реализации основных функций науки в современном обществе (познавательной, культурномировоззренческой, образовательной и практической). Эти дополнения приведены в п. 9 «Примерной формы трудового договора с научным работником государственного (муниципального) учреждения», которую рекомендуется принимать во внимание при заключении Трудовых договоров (Дополнений к Трудовым договорам). Поскольку заключение конкретного Трудового договора либо Дополнения к существующему Трудовому договору является результатом переговоров работника с работодателем, невозможно предусмотреть разнообразные права и обязанности, которые будут обсуждаться, и на какие условия согласятся стороны переговоров. Вместе с тем, можно сформулировать некоторые общие рекомендации. 1. Ныне действующие трудовые договоры в научно-исследовательских институтах и университетах, как правило, являются бессрочными и изменение статуса этих договоров возможно лишь при наличии оснований, исчерпывающим образом перечисленных в части первой статьи 59 Трудового кодекса. 2. В Трудовом договоре должны быть уточнены и конкретизированы права и обязанности работника и работодателя, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлены условия труда и отдыха, определены размеры оклада и стимулирующих надбавок, при этом все условия Трудового договора должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. 3. В большинстве случаев научные работники обладают уникальными компетенциями, на приобретение которых новому работнику придется потратить значительное время и усилия, что неизбежно скажется отрицательно на результатах

10 коллектива. Не должно быть жесткой регламентации каждодневной работы и требований «поминутной» отчетности. Существующая в настоящее время система аттестации научных кадров (один раз в 5 лет) является вполне адекватной и соответствует требованиям к отдельным научным сотрудникам и целым лабораториям, предъявляемым в промышленно развитых странах. 4. Оптимальным сочетанием размеров оклада и стимулирующих надбавок, обеспечивающим устойчивость проводимых исследований и заинтересованность в достижении результата было бы не менее 70% оплаты по окладу и не более 30% оплаты в виде надбавок. Хотя в настоящее время во многих организациях такая пропорция вряд ли достижима, но, в перспективе, к этому нужно стремиться. 5. В разных науках и разных областях науки количественные показатели эффективности работы могут и должны отличаться в разы. Поэтому определение требований к конкретным научным работникам в рамках «эффективных контрактов» возможна только, как результат въедливого обсуждения в трудовых коллективах конкретных научно-исследовательских институтов.

11 Цитируемые источники 1. URL [ 2. URL [ URL [ bc e70f226] 4. URL [ 2f53e8544f38]

12 Рекомендована общим собранием ОНР от 18 мая 2015 года (проект) Примерная форма трудового договора с научным работником государственного (муниципального) учреждения " " 20 г. (город, населенный пункт), (наименование учреждения в соответствии с уставом) в лице, (должность, ф.и.о.) действующего на основании (устав, доверенность), именуемый в дальнейшем работодателем, с одной стороны, и, (ф.и.о.) именуемый(ая) в дальнейшем работником, с другой стороны (далее - стороны) заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем: I. Общие положения 1. По настоящему трудовому договору работодатель предоставляет работнику работу по (наименование должности, профессии или, специальности с указанием квалификации) а работник обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора: (указать конкретные виды работ, которые работник должен выполнять по трудовому договору). 2. Работник принимается на работу:. (полное наименование филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения работодателя, если работник принимается на работу в конкретные филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение работодателя с указанием его местонахождения) 3. Работник осуществляет работу в структурном подразделении работодателя. (наименование необособленного отделения, отдела, участка, лаборатории, цеха и пр.) 4. Работа у работодателя является для работника основной. 5. Настоящий трудовой договор заключается на неопределенный срок с прохождением аттестации 1 раз в 5 лет. 6. Настоящий трудовой договор вступает в силу со дня его официального подписания Работником и Работодателем и действует до момента его прекращения по основаниям, установленным законодательством Российской Федерации.

13 7. Дата начала работы " " 20 г. II. Права и обязанности работника 9. Работник имеет право на: а) предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором; б) обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда; в) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, размер и условия получения которой определяются настоящим трудовым договором, с учетом квалификации работника, сложности труда, количества и качества выполненной работы; г) подготовку и опубликование в научных журналах статей по результатам своих исследований; д) выступление с докладами на научных семинарах, конференциях, симпозиумах, конгрессах (далее «конференции») с представлением результатов своих работ научной общественности с целью их обсуждения; участие в организации научных конференций в качестве члена научных и организационных комитетов конференций; е) подготовку и подачу заявок на гранты и научно-технические проекты в различные фонды и другие организации, финансирующие научные исследования и разработки; выполнение научно-исследовательских работ по грантам и поддержанным научнотехническим проектам; ж) научное руководство работой студентов, аспирантов и докторантов; з) чтение лекций и проведение семинаров в рамках научно-образовательных центров; и) участие в работе ученых и диссертационных советов; к) рецензирование рукописей статей, направленных другими авторами в научные журналы; участие в работе редколлегий научных журналов; л) проведение экспертизы заявок на гранты и научно-технические проекты, поданных в различные фонды и другие организации, финансирующие научные исследования и разработки; м) участие в работе российских и международных профессиональных научных обществ; н) участие в мероприятиях по популяризации науки, подготовку и публикацию научнопопулярных статей, выступление с публичными лекциями; о) осуществление научно-технического сотрудничества с российскими и зарубежными учеными с целью повышения эффективности проводимых исследований; п) постоянное занятие самообразованием, ознакомление со свежими публикациями других авторов по тематике проводимых исследований, посещение лекций, семинаров и иных профессиональных мероприятий с целью самообразования. р) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим трудовым договором. 10. Работник обязан: а) добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него пунктом 1 настоящего трудового договора; б) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; в) соблюдать трудовую дисциплину; г) бережно относиться к имуществу работодателя, в том числе находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, и других работников; д) незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, в том числе находящемуся у

14 работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, имуществу других работников. III. Права и обязанности работодателя 11. Работодатель имеет право: а) требовать от работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему трудовому договору; б) принимать локальные нормативные акты, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; в) привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами; г) поощрять работника за добросовестный эффективный труд; д) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и настоящим трудовым договором. 12. Работодатель обязан: а) предоставить работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором; б) обеспечить безопасность и условия труда работника, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; в) обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей; г) выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки; д) осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных работника в соответствии с законодательством Российской Федерации; е) знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью; ж) исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором. IV. Оплата труда 13. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере: а) должностной оклад, ставка заработной платы рублей в месяц; б) работнику производятся выплаты компенсационного характера: Наименование выплаты Размер выплаты Фактор, обусловливающий получение выплаты в) работнику производятся выплаты стимулирующего характера: Наименование выплаты Условия получения выплаты Показатели и критерии оценки Периодичность Размер выплаты

15 эффективности деятельности Предусмотренные в п. 13 Трудового договора выплаты индексируются с учетом инфляции и при изменении минимального размера оплаты труда. 14. Выплата заработной платы работнику производится в сроки и порядке, которые установлены трудовым договором, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка. 15. На работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, коллективным договором и локальными нормативными актами. V. Рабочее время и время отдыха 16. Работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку). (нормальная, сокращенная, неполное рабочее время) 17. Режим работы (рабочие дни и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка либо настоящим трудовым договором. 18. Работнику устанавливаются следующие особенности режима работы (указать). 19. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью календарных дней. 20. Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью в связи. (указать основание установления дополнительного отпуска) 21. Ежегодный оплачиваемый отпуск (основной, дополнительный) предоставляется в соответствии с графиком отпусков. VI. Социальное страхование и меры социальной поддержки работника, предусмотренные законодательством, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором 22. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с законодательством Российской Федерации. 23. Работник имеет право на дополнительное страхование на условиях и в порядке, которые установлены. (вид страхования, наименование локального нормативного акта) 24. Работнику предоставляются следующие меры социальной поддержки, предусмотренные законодательством Российской Федерации, законодательством субъектов Российской Федерации, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором (указать):. VII. Иные условия трудового договора

16 25. Не разглашать информацию, предоставленную ему Работодателем под роспись с пометкой «конфиденциально» и составляющую коммерческую тайну, обладателями которой является учреждение и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях. 26. Иные условия трудового договора. VIII. Ответственность сторон трудового договора 27. Работодатель и работник несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором. 28. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации. IX. Изменение и прекращение трудового договора 29. Изменения могут быть внесены в настоящий трудовой договор: по соглашению сторон, при изменении законодательства Российской Федерации в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, по инициативе сторон, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. 30. При изменении работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан уведомить об этом работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией учреждения, сокращением численности или штата работников учреждения работодатель обязан предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации). 31. Настоящий трудовой договор прекращается по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. При расторжении трудового договора работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. X. Заключительные положения 32. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего трудового договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае недостижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. 33. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации. 34. Настоящий трудовой договор заключен в 2 экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится у работодателя, второй передается работнику.

17 РАБОТОДАТЕЛЬ РАБОТНИК (наименование организации) (ф.и.о.) Адрес (место нахождения) Адрес места жительства ИНН Паспорт (иной документ, удостоверяющий личность) серия кем выдан дата выдачи " " г. (должность) (подпись) (ф.и.о.) (подпись) Работник получил один экземпляр настоящего трудового договора (дата и подпись работника)

ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ: ПРАВА И/ИЛИ ОБЯЗАННОСТИ НАУЧНОГО РАБОТНИКА «Мне кажется, сегодня самая главная проблема страны отсутствие договороспособности. 30 лет назад мы опьянели от горбаческого плюрализма

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА, ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ П Р И К А З 31.05.2013 321 Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального)

В отношении лица, поступающего на работу, действует приговор суда о лишении права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью) в соответствии с трудовым договором. В отношении

ПРИНЯТО на общем собрании работников от 2013 г. протокол СОГЛАСОВАНО В.С.Котельникова председатель профкома от 2013 г. протокол УТВЕРЖДЕНО директор ГБОУ школы 639 И.В. Крылова Приказ от 2013 г. ПОЛОЖЕНИЕ

Эффективный контракт с педагогическим работником Безгубова Вера Геннадьевна Апробированные модели эффективного контракта ноябрь, 2014 Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных

УТВЕРЖДЕНО Общим собранием акционеров Открытого акционерного общества «Барнаульский пивоваренный завод» Протокол 19 от «18» мая 2007 г. Председатель Общего собрания акционеров В.В. Столков Положение о

УТВЕРЖДЕНО Решением годового Общего собрания акционеров Открытого акционерного общества «Минерально-химическая компания «ЕвроХим» Протокол от 25 июня 2008 года Положение о Генеральном директоре Открытого

I МАГАДАНСКАЯ ОБЛАСТЬ Администрация муниципального образования «Ольский городской округ» ПОСТАНОВЛЕНИЕ /?. О /. * U? Ола Об утверждении Положения о системах оплаты труда работников органов местного самоуправления

Источник: http://belforma.net/бланки/контракт/примерная_форма_контракта_с_менеджером_по_продажам c возможностью скачать типовой бланк в формате PDF (Adobe Reader). Примерная форма контракта с менеджером

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА РАБОТНИКОВ Приложение 1 РАЗДЕЛЫ: 1. Общие положения 2. Порядок приема, перевода и увольнения работника 3. Права

УТВЕРЖДЕНО Решением Совета директоров АО «АРЭК» от 29 декабря 2014г. протокол 15 ПОЛОЖЕНИЕ о Генеральном директоре Акционерного общества «Акмолинская распределительная электросетевая компания» Введено

УТВЕРЖДЕНО решением внеочередного Общего собрания акционеров ОАО «Туполев» Протокол 28 от «24» марта 2014 года Председатель собрания: С.А. Богатиков Положение о единоличном исполнительном органе Открытого

Подготовила: Заведующий МДОБУ 20 Маркина В.С. Что такое эффективный контракт Эффективный контракт это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы: трудовые обязанности, условия оплаты труда,

УТВЕРЖДАЮ Директор 1. Общие положения 1.1. Должность (Технической томографии и интроскопии) (ИНК) относится к профессиональной квалификационной группе должностей профессорско-преподавательского состава,

УТВЕРЖДЕНО Общим собранием акционеров ОАО «Пригородный» Протокол 13 от 26.03.2010 г. Председатель Собрания Ю. В. Дерягин ПОЛОЖЕНИЕ О ГЕНЕРАЛЬНОМ ДИРЕКТОРЕ ОАО «ПРИГОРОДНЫЙ» (новая редакция) Республика

УТВЕРЖДЕНО решением единственного акционера Открытого акционерного общества «Нефтяная компания «Альянс» «14» июля 2009 г. ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕЗИДЕНТЕ ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «НЕФТЯНАЯ КОМПАНИЯ «АЛЬЯНС»

Стр. 1 из 9 стр. 2 из 9 СОДЕРЖАНИЕ 1. Общие положения.. 3 2. Статус молодого специалиста. 3 3. Обязанности университета..4 4. Гарантии и компенсации, предоставляемые молодому специалисту..5 5. Права и

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ ПЕДАГОГА: ВОПРОСЫ ПРИМЕНЕНИЯ Осипцова Жанна Петровна, к.ю.н., заведующий экономико-аналитическим отделом аппарата Московской городской организации Профсоюза работников народного

СОГЛАШЕНИЕ о сотрудничестве между Федеральным агентством научных организаций и федеральным государственным бюджетным учреждением «Российская академия наук» г. Москва Федеральное агентство научных организаций,

УТВЕРЖДЕНО Решением единственного акционера ОАО «ЭМЗ им. В. М. Мясищева» «27» июня 2011г. ПОЛОЖЕНИЕ О ЕДИНОЛИЧНОМ ИСПОЛНИТЕЛЬНОМ ОРГАНЕ (ГЕНЕРАЛЬНОМ ДИРЕКТОРЕ) открытого акционерного общества «Экспериментальный

УТВЕРЖДЕНО общим Собранием акционеров ОАО Аэроприбор-Восход Протокол Собрания от мая 2002 г. Председатель Собрания А.К.Панкратов ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ открытого акционерного общества Аэроприбор-Восход

Утверждаю Директор ГАПОУ «Орский Положение о Филиале Государственного автономного профессионального образовательного учреждения «Орский технический техникум имени А.И. Стеценко» пос. Энергетик I. Общие

Федеральное государственное бюджетное учреждение науки Институт биомедицинских исследований Владикавказского научного центра Российской академии наук Приказ 23 января 2015 г. 5 г. Владикавказ Об утверждении

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕБОУ ВО «БУРЯТСКИЙ ЕОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» УТВЕРЖДЕНО Приказом ФЕБОУ ВО «БЕУ» от «/0» 20 i в г. ПОЛОЖЕНИЕ о научно-исследовательской части г.

ОГЛАВЛЕНИЕ Раздел 1.Общие положения - 4 Раздел 2.Оплата труда. Гарантии и компенсации - 4 Раздел 3. Гарантии при возможном высвобождении, обеспечение занятости - 7. Раздел 4. Рабочее время и время отдыха

Федеральное агентство по образованию Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Воронежский государственный колледж профессиональных технологий, экономики

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ЯМАЛО-НЕНЕЦКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА ПРИКАЗ 30 января 2013 года 108 г. Салехард Об утверждении Положения об оплате труда членов экспертных групп при Аттестационной комиссии департамента

Республика Крым Администрация города Симферополя ПОСТАНОВЛЕНИЕ 07 апреля 2016 _607 О внесении изменений в постановление Администрации города Симферополя Республики Крым от 27.03.2015 135 «Об условиях оплаты

УТВЕРЖДЕНО решением внеочередного Общего собрания акционеров (протокол от.) Председатель Общего собрания (И.О. Фамилия) Положение о единоличных исполнительных органах Публичного акционерного общества

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» В.Н.

САМОРЕГУЛИРУЕМАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ Некоммерческое партнерство «ОБЪЕДИНЕНИЕ ГЕНЕРАЛЬНЫХ ПОДРЯДЧИКОВ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ» УТВЕРЖДЕНО: Решением Президента Саморегулируемой организации Некоммерческого партнерства «Объединение

УТВЕРЖДЕНО Общим собранием акционеров Публичного акционерного общества «Готель «Ореанда» Протокол 01 от 09.10. 2014 г. Положение ОБ ИСПОЛНИТЕЛЬНОМ ОРГАНЕ (ГЕНЕРАЛЬНОМ ДИРЕКТОРЕ) Публичного акционерного

ПОЛОЖЕНИЕ О НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЕ В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ» 1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1 Настоящее положение

Приказом департамента образования от 31.08.2009 782 «О введении с 01.09.2009 новой системы оплаты труда в подведомственных департаменту образования учреждениях, реализующих основные общеобразовательные

Министерство образования и науки Российской Федерации (МИНОБРНАУКИ РОССИИ) Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

АДМИНИСТРАЦИЯ ГОРОДА МИЧУРИНСКА ТАМБОВСКОЙ ОБЛАСТИ П О С Т А Н О В Л Е Н И Е 28.09.2016 г. Мичуринск 2313 Об основах формирования системы оплаты труда работников муниципальных бюджетных, автономных и казенных

Проект ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Р А С П О Р Я Ж Е Н И Е от -р МОСКВА Утвердить прилагаемый комплекс мероприятий, направленных на увеличение к 2015 году доли публикаций российских исследователей

ПОЛОЖЕНИЕ об отделе сопровождения научных работ Института физики федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Казанский (Приволжский) федеральный

Министерство образования и науки Российской Федерации федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ПЕТРОЗАВОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

2 Приложение 1 к приказу ВИПК МВД России от 28.07.2016 276 Положение о научно-исследовательской деятельности ВИПК МВД России I. Общие положения 1. Настоящее Положение регулирует основы планирования, организации

Административная инструкция к Евразийской патентной конвенции Утверждена Административным советом Евразийской патентной организации на втором (первом очередном) заседании 1 декабря 1995 г. с изменениями

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ РОСТОВСКАЯ ОБЛАСТЬ МУНИЦИПАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ «ГОРОД ТАГАНРОГ» АДМИНИСТРАЦИЯ ГОРОДА ТАГАНРОГА Об оплате труда работников муниципальных учреждений, подведомственных Комитету по управлению

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РЯЗАНСКОЙ ОБЛАСТИ П О С Т А Н О В Л Е Н И Е 24.12.2015 11 Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников государственных бюджетных учреждений Рязанской области

Устав Автономной некоммерческой организации «Фонд защиты вкладчиков» г. Москва 2014 г. 2 I. Общие положения 1.1. Автономная некоммерческая организация «Фонд защиты вкладчиков» (далее Автономная некоммерческая

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ СОВЕТ НАРОДНЫХ ДЕПУТАТОВ НАГОРНОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ Петушинского района Владимирской области Р Е Ш Е Н И Е от 28.07.2016 1/6 Об утверждении положения «О муниципальной службе в муниципальном

Перечень персональных данных, обрабатываемых в муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении детском саде комбинированного вида 77 г. Липецка в связи с реализацией трудовых отношений, а

УТВЕРЖДЕНО общим собранием акционеров открытого акционерного общества «Нефтегазовая компания «Славнефть» протокол N 23 от 30 июня 2005 г. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА

Заочное отделение Заведующий отделением Рыклис Наталья Юрьевна т. 29-50-72 Режим работы: понедельник-четверг 9.00-17.00 пятница 9.00-13.00 Перечень специальностей на заочном отделении: Наименование специальности

Первичная профсоюзная организация работников КГПУ им В.П. Астафьева Утверждено постановлением профсоюзного комитета 11 декабря 2012 года, протокол 7 ПОЛОЖЕНИЕ по оплате труда работников первичной профсоюзной

ПУБЛИЧНОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «СБЕРБАНК РОССИИ» СОГЛАСОВАНО Комитет Профсоюза работников Публичного акционерного общества «Сбербанк России» Постановление от 23.10.2015 11 УТВЕРЖДЕНО Наблюдательным советом

Решение Совета городского округа город Уфа Республики Башкортостан от 2 июля 2009 года 17/14 О создании жилищного фонда коммерческого использования городского округа город Уфа Республики Башкортостан и

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ ГОРОДА МОСКВЫ ЦЕНТР ВНЕШКОЛЬНОЙ РАБОТЫ «НА СУМСКОМ» УТВЕРЖДАЮ Директор ЦВР «На Сумском» Е.И.Абрамова 20 г. ПОЛОЖЕНИЕ

УТВЕРЖДЕНО Общим собранием акционеров ОАО «Завод Магнетон» Протокол б/н от «14» октября 2008 г. Председатель собрания акционеров / Ал.А. Фирсенков / ПОЛОЖЕНИЕ о Генеральном директоре Открытого Акционерного

Проекты положений об оплате труда работников учреждений, подведомственных ФАНО России Помощник руководителя ФАНО России Р.В. Одинцов 23 декабря 2014 г. г. Владивосток Основные положения Положение регулирует

Дайджест нормативно-правовых актов, составляющих основу для введения эффективного контракта 1. Бюджетное послание президента РФ В.В. Путина от 28 июня 2012 г. «О бюджетной политике в 2013 2015 годах» Понятие

О внедрении эффективного контракта ФГАОУ ВПО «Сибирский федеральный университет» г. Красноярск 11 июля 2012 г. на совещании по вопросу выполнения задач в сфере социальной политики, поставленных в указах

Приложение к Решению Совета депутатов городского округа Лосино-Петровский от 06.09.2006 39/7 ПОЛОЖЕНИЕ О МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ В ГОРОДСКОМ ОКРУГЕ ЛОСИНО-ПЕТРОВСКИЙ 1. Общие положения 1.1. Положение о муниципальной

Отдел охраны труда и здоровья Общероссийского Профсоюза образования Что нужно знать о специальной оценке условий труда? Как правильно подготовиться и провести спецоценку? Какие предпринять меры, чтобы

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ НИЖНЕВАРТОВСК И И ЭКОНОМИКС)-ПРАВОВОЙ urn1и1у1 Фитил; ТюиГУ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

УТВЕРЖДЕНО решением Совета директоров ЗАО «Ставропольресурсы» от 30.06. 2006г. (протокол 1) Председатель Совета директоров ЗАО «Ставропольресурсы» А.М. Сапронов ПОЛОЖЕНИЕ О ГЕНЕРАЛЬНОМ ДИРЕКТОРЕ ЗАКРЫТОГО

Программа деятельности Российского научного фонда на 2015-2017 годы Общие положения Российский научный фонд (далее Фонд) создан в целях финансовой и организационной поддержки фундаментальных научных исследований

УТВЕРЖДЕНО решением годового общего собрания акционеров Открытого акционерного общества «Международный аэропорт Волгоград» Протокол 23 от «15» июня 2012 года ПОЛОЖЕНИЕ о генеральном директоре Открытого

УТВЕРЖДЕНО: Общим собранием акционеров ОАО «Коршуновский ГОК» «19» марта 2004 года Протокол б/н от «19» марта 2004 года ПОЛОЖЕНИЕ О ГЕНЕРАЛЬНОМ ДИРЕКТОРЕ ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «КОРШУНОВСКИЙ ГОРНО-ОБОГАТИТЕЛЬНЫЙ

Республика Крым Симферопольский городской совет 12-я сессия I созыва РЕШЕНИЕ 12.02.2015 177 Об оплате труда работников муниципальных бюджетных учреждений муниципального образования городской округ Симферополь

Проект 305828-6 второе чтение ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН О Российской академии наук, реорганизации государственных академий наук и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации Глава

ОДОБРЕН протоколом Научно-координационного совета при ФАНО России от 22 июня 2016 г. 11 Проект УТВЕРЖДАЮ Президент Российской академии наук (либо: Председатель Сибирского отделения Российской академии

Бизнес идеи