Анализ выполнения плана по труду и использования трудовых ресурсов является одним из важнейших разделов анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Результаты производственно-хозяйственной деятельности, и в первую очередь выполнения плана производства продукции, во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Анализ показателей по труду и использования трудовых ресурсов позволяет дать оценку обеспеченности предприятия необходимыми кадрами, установить соответствие профессионального состава и уровня квалификации работников требованиям производства, степень движения рабочей силы, определить причины отклонений от плановых показателей, разработать мероприятия по повышению производительности труда и устранению непроизводительных затрат рабочего времени. Цель анализа заключается в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет роста производительности труда и более рационального использования рабочего времени. Основными источниками информации являются данные отчетности по труду (форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», форма № 1-т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»), табельного учета, единовременного учета работников по профессии и квалификации, выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, а также сведения о трудоемкости продукции и заданиях по ее снижению.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов целесообразно начинать с выявления соотношения между выпуском продукции, численностью работников и производительностью их труда, с определения влияния на объем выпуска продукции экстенсивных и интенсивных показателей использования труда.

Важнейший показатель по труду - производительность труда. Из таблицы видно, что среднегодовая выработка на предприятии повысилась как на одного работника, так и на одного рабочего. При этом темпы роста выработки одного рабочего ниже, чем одного работника. Это свидетельствует об улучшении структуры персонала.

Выяснив динамику показателей по труду, следует перейти к изучению влияния на объем производства трудовых факторов, характеризующих наличие рабочей силы, структуру персонала и рост производительности труда. На объем продукции непосредственное влияние оказывают следующие факторы:

1) среднесписочная численность работников;

2) структура персонала;

3) среднегодовая выработка на одного рабочего.

Взаимосвязь факторов, влияющих на объем продукции, можно выразить формулой

Раскрывая экономический смысл каждого фактора, получаем

Q = R  K r  W r . (3.2)

Существует несколько методов исчисления размера влияния трудовых факторов на объем продукции - метод цепных подстановок, способ разниц абсолютных и относительных величин и др.

Математическое описание расчетов влияния трудовых факторов при способе цепных подстановок может быть представлено так:

где значения «0» и «1» означают величины показателей соответственно за предыдущий и отчетный годы. Подставив соответствующие значения показателей по данным предприятия, получим

После изучения общих показателей использования трудовых ресурсов необходимо приступить к анализу обеспеченности предприятия рабочими кадрами. Целью анализа численности и состава рабочей силы является проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, установление конкретных причин, влияющих на отклонение от плана и прошлого года, разработка мер по улучшению состава и структуры промышленно-производственного персонала. К основным объектам такого анализа относятся:

· состав и структура промышленно-производственного персонала;

· обеспеченность предприятия рабочей силой;

· профессиональный и квалификационный состав рабочих;

· движение рабочей силы.

Анализ обеспеченности предприятия рабочими кадрами, как правило, начинается с изучения состава и структуры персонала. Работники промышленного предприятия в плане и учете подразделяются на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его. Непромышленный персонал - это работники ЖКХ, детских садов, предприятий культурно-бытового обслуживания и т.п. Кроме того, персонал предприятия подразделяется на отдельные категории работников: рабочие и служащие (руководители, специалисты и вспомогательный персонал). По характеру участия в процессе производства рабочий персонал предприятия также подразделяется на основных производственных и вспомогательных рабочих. Решающее влияние на структуру персонала предприятия оказывает НТП. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих, к росту удельного веса рабочих в общем количестве работников. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности централизация и специализация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ, приводят также к изменению соотношения между основными и вспомогательными рабочими в пользу увеличения доли основных.

Сравнивая фактическую численность с плановой, устанавливаем обеспеченность предприятия работниками в целом и по отдельным категориям. При анализе обеспеченности предприятия кадрами обслуживающего персонала ограничиваются определением абсолютных отклонений от плана и прошлого года, выявлением места и причин возникновения этих отклонений. По категории рабочих, кроме абсолютного, определяют относительное отклонение численности от плана в связи с ростом объема производства. Для этого из фактической численности рабочих вычитают плановую, скорректированную на процент выполнения плана по объему продукции в доле прироста его за счет увеличения численности рабочих.

Большое внимание уделяется также изучению обеспеченности предприятия рабочими кадрами по профессиональному и квалификационному составу на основе данных оперативно-технического учета отдела кадров. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный коэффициент, который определяется умножением численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда и делением общей суммы полученных поразрядных показателей на численность рабочих в анализируемом периоде. Анализ обеспеченности рабочими по уровню квалификации производится путем сопоставления среднего фактического тарифного коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Далее необходимо изучать персонал предприятия по возрастному составу и стажу непрерывной работы. Такой анализ крайне необходим для своевременного проведения работы по подготовке кадров для замены уходящих на пенсию работников и для планирования социального развития предприятия.

Стабильность состава кадров на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются важными объектами анализа. Движение рабочей силы определяется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которые рассчитываются как отношение количества принятых и выбывших рабочих к их среднесписочному составу. Необходимо сравнивать коэффициенты в динамике за несколько лет, а также с аналогичными показателями родственных предприятий. Показатель движения рабочей силы по предприятию выражается также коэффициентом текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам (уход работников по собственному желанию, по семейным обстоятельствам, из-за тяжелых производственных условий, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и т. д.) к списочному составу рабочих на начало анализируемого периода.

Важнейшим качественным показателем работы промышленных предприятий является производительность труда, под которой понимается степень эффективности труда, характеризующаяся экономией живого и прошлого (овеществленного) труда.

Неуклонный рост производительности труда является одним из главных условий повышения эффективности производства, увеличения выпуска продукции и снижения ее себестоимости.

Уровень производительности труда на промышленных предприятиях измеряется количеством продукции, выработанной работниками или рабочими в единицу времени, или количеством рабочего времени, затраченным на единицу продукции. Он может определяться в натуральном, трудовом и стоимостном выражении.

В настоящее время на промышленных предприятиях производительность труда характеризуется объемом отгруженной продукции на одного работника промышленно-производственного персонала и на одного рабочего. Кроме того, в практике планирования, учета и анализа используются показатели производительности труда работников:

· среднедневная выработка продукции одного работника;

· среднечасовая выработка продукции одного работника.

При этом средняя годовая (квартальная, месячная) выработка продукции одного работника и рабочего (W R , W r) исчисляется отношением объема продукции (Q) к среднесписочному числу работников и рабочих (R, r); средняя дневная выработка продукции одного работника (W д)  отношением объема продукции (Q) к общему числу отработанных человеко-дней всеми работниками (Т д); средняя часовая выработка продукции одного работника (W час)  отношением объема продукции (Q) к общему числу отработанных всеми работниками человеко-часов (Т час).

Средняя выработка продукции на одного работника зависит от средней выработки продукции рабочего и соотношения между численностью рабочих и других категорий работников, т. е. от структуры персонала предприятия. Эту зависимость можно выразить в виде формулы

Отсюда, сравнив темпы роста среднегодовой выработки продукции на одного работника и рабочего, можно установить, как повлияло изменение структуры персонала на показатель производительности труда. Из табл. 3.2 видно, что улучшение структуры персонала увеличило среднегодовую выработку продукции на одного работника на 1,1 пункта (104,4  103,3).

Взаимосвязь между показателями годовой и дневной выработки продукции определяется по следующей формуле:

где Д - количество дней, отработанных за период одним работником.

Разница в темпах роста годовой и дневной выработки продукции на одного работника говорит о характере изменения продолжительности рабочего года. Так, если фактическая продолжительность рабочего года выше, чем в предыдущем году, то темпы роста годовой выработки обгоняют темпы роста дневной, и наоборот, увеличение целодневных потерь, сокращающих фактическую продолжительность рабочего года, приводит к тому, что темпы роста по дневной выработке выше соответствующего показателя годовой.

В нашем примере прирост против предыдущего года среднегодовой выработки на одного работника отстает на 1,4 пункта (104,4  105,8) от прироста дневной. Это вызвано сокращением продолжительности рабочего года.

На уровень дневной выработки влияет динамика часовой выработки, а также использование сменного рабочего времени. При этом сокращение против предыдущего года продолжительности рабочего дня в отчетном году, т. е. увеличение внутрисменных простоев, отрицательно сказывается на темпах роста дневной выработки: дневная выработка растет медленнее, чем часовая. При удлинении рабочего дня проявляется обратная тенденция.

Взаимосвязь между рассматриваемыми показателями видна из следующего разложения исходной формулы среднедневной выработки работника:

где t - продолжительность рабочего дня (смены).

После изучения соотношения показателей производительности труда необходимо анализировать факторы, влияющие на их отклонения.

При анализе необходимо установить направление и размер влияния трудовых факторов на производительность труда и выпуск продукции. Уровень среднегодовой выработки на одного работника находится под воздействием изменения против плана или прошлого года продолжительности рабочего года, рабочего дня и часовой производительности труда. Взаимосвязь названных показателей видна из следующего разложения на сомножители исходной формулы расчета среднегодовой выработки продукции на одного работника:

Как видим, на уровень и динамику производительности труда работников влияют многочисленные и разнообразные факторы экстенсивного и интенсивного характера, такие, например, как: изменение структуры продукции и структуры персонала, использование рабочего времени, внедрение новой техники и прогрессивной технологии, повышение квалификации рабочих и служащих, улучшение организации производства и труда, совершенствование нормирования труда и др.

При составлении планов по труду и оценке деятельности предприятий (организаций) факторы роста производительности труда объединяются в следующие укрупненные группы: повышение технического уровня производства, изменение объема и структуры производства, совершенствование управления, организации производства и труда, отраслевые факторы.

Влияние экстенсивных факторов на производительность труда, т.е. изменение структуры персонала и использования рабочего времени, рассматривается по данным плана и отчетности по труду (ф. № П-4, № 1-т).

Полное и рациональное использование рабочего времени - главный источник роста производительности труда и эффективности производства. К. Маркс отмечал, что повышение производительности труда, экономия рабочего времени являются законом экономического развития. По мере роста материального производства все больше повышаются роль и значение экономии рабочего времени.

Для анализа использования рабочего времени привлекаются следующие данные.

Объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном году от данных за предыдущий год. На это отклонение влияют следующие факторы:

1. Среднесписочная численность работников.

2. Продолжительность рабочего года.

3. Продолжительность рабочего дня.

Связь между рассматриваемыми показателями можно выразить формулой

Изменение против прошлого года и плана степени использования рабочего времени и часовой выработки может оказывать как позитивное, так и негативное влияние на уровень среднегодовой выработки работника. На объем выпуска продукции влияют все те же факторы, что и на выработку продукции работника, и, кроме того, изменение численности работников.

Влияние каждого из факторов на среднегодовую выработку работника можно определить разными методами экономического анализа, в частности, методом цепных подстановок, способом разниц абсолютных и относительных величин. Математическое описание последовательности замены базисной величины показателей отчетной при определении влияния факторов методом цепных подстановок может быть представлено так:

Рост производительности труда в промышленности достигается главным образом благодаря снижению трудоемкости производства продукции, которое происходит за счет НТП, совершенствования организации производства, труда и управления.

Между показателями трудоемкости продукции и выработки существует обратно пропорциональная зависимость - при снижении трудоемкости выработка растет, и наоборот.

Сокращение затрат труда на производство единицы продукции непосредственно влияет на величину часовой выработки работников.

Выполнение норм выработки осталось практически на том же уровне, а увеличение среднечасовой выработки достигнуто целиком за счет снижения трудоемкости.

Для выявления конкретных причин, повлиявших на снижение трудоемкости, нужно проверить выполнение плана оргтехмероприятий, плана кооперированных поставок, пересмотра норм выработки. Такой анализ проводится на основании данных о нормированной трудоемкости изготовления продукции, о затратах труда основных рабочих в нормо-часах.

Анализ изменения нормированной трудоемкости продукции по базисным, плановым и фактически действовавшим в отчетном периоде нормам позволяет оценить работу по снижению трудоемкости продукции.

Снижение трудоемкости изделий происходит под влиянием различных факторов. К ним относятся: НТП, т.е. внедрение более совершенных орудий труда и прогрессивной технологии; мероприятия, связанные с улучшением организации производства и труда; повышение квалификации рабочих; внедрение научно обоснованных норм выработки и упорядочение нормирования труда; изменение удельного веса покупных полуфабрикатов.

Повышение производительности труда происходит в основном за счет снижения трудоемкости продукции в результате НТП и внедрения организационно-технических мероприятий. При проведении анализа следует выяснить, все ли предусмотренные в плане мероприятия были выполнены, и выявить мероприятия, обеспечившие сверхплановое снижение трудоемкости.

При анализе необходимо выяснить, какой удельный вес на данном предприятии занимают технически обоснованные нормы, чем вызвано использование опытно-статистических норм и какие меры принимаются для более широкого внедрения технически обоснованных норм. Удельный вес технически обоснованных норм можно рассчитать по формуле

Анализ удельного веса технически обоснованных норм проводят по предприятию в целом и отдельно по основному и вспомогательному производствам в разрезе цехов. В процессе анализа удельный вес технически обоснованных норм отчетного периода сопоставляют с удельным весом планового и соответствующего периода прошлого года и тем самым устанавливают динамику изменения удельного веса технически обоснованных норм по периодам и степень выполнения задания по этому показателю.

Глава 4. Анализ состояния и использования основных фондов (средств)

4.1. Анализ состояния и использования основных фондов (средств)

Повышение уровня и темпов развития предприятия, увеличение выпуска продукции и снижение ее себестоимости во многом зависят от состояния и развития материально-технической базы, т.е. от степени оснащенности основными средствами и уровня их использования.

Основные средства промышленности составляют половину всех основных средств Российской Федерации и являются важнейшей частью национального богатства страны.

Рациональное использование постоянно возрастающих основных средств стало в настоящее время одним из решающих факторов повышения экономической эффективности общественного производства.

В свете вышеизложенного перед экономическим анализом средств труда стоят следующие задачи:

· изучение состава, структуры и движения основных фондов;

· оценка технического состояния основных фондов;

· изучение степени использования основных фондов и выявление резервов более полной загрузки фондов, большей эффективности их использования.

Источниками информации для анализа состояния и использования основных фондов служат данные бухгалтерской и статистической отчетности: форма № 1 «Бухгалтерский баланс», форма № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу», форма № 11 «Сведения о наличии и движении основных фондов (средств) и других нефинансовых активов», форма № П-2 «Сведения об инвестициях», приложение к форме № П-2 «Сведения об инвестиционной деятельности», форма № БМ «Баланс производственной мощности». Кроме того, привлекаются данные бизнес-плана предприятия, оперативно-технического и бухгалтерского учета, материалы инвентаризации и др.

Анализ эффективности использования средств труда целесообразно начинать с изучения соотношения между выпуском продукции, наличием основных фондов и фондоотдачей, с определения влияния на объем продукции экстенсивных и интенсивных показателей использования основных фондов. Данные для анализа средств труда содержатся в форме № 11.

Объем продукции (работ, услуг) зависит от наличия основных фондов, их структуры и эффективности использования (фондоотдачи). Зависимость эту можно выразить следующей формулой

После изучения общих показателей наличия и использования основных фондов следует приступить к анализу обеспеченности предприятия средствами труда. При этом необходимо прежде всего дать характеристику их наличия и движения как в целом по всем основным фондам, так и по отдельным их группам. Необходимые для анализа данные содержатся в формах № 5 и № 11. Сравнивая наличие основных фондов на конец и начало отчетного года, выявляют изменение стоимости основных фондов по сравнению с предыдущим годом. Движение основных средств определяется величиной их поступления и выбытия в отчетном году. Прирост основных фондов происходит за счет ввода в действие новых объектов основных фондов, приобретения бывших в эксплуатации основных фондов, безвозмездного поступления их от других предприятий и организаций. Уменьшение наличия основных фондов происходит в результате выбытия их вследствие ветхости и износа, продажи и безвозмездной передачи их другим предприятиям (организациям).

Увеличение стоимости основных фондов может иметь место в результате их переоценки вследствие инфляции. Сумма прироста стоимости основных фондов в результате переоценки устанавливается по данным бухгалтерского учета (аналитический учет к счету 83 «Добавочный капитал»). Таким образом, можно установить реальное изменение наличия основных фондов за отчетный период.

После общей оценки изменения стоимости основных фондов следует изучить динамику структуры основных фондов. Это вызывается тем, что в процессе материального производства отдельные виды основных фондов принимают различное участие. В зависимости от характера участия в процессе расширенного воспроизводства основные фонды промышленного предприятия подразделяются на промышленно-производственные, производственные основные фонды других отраслей, непроизводственные основные фонды.

Промышленно-производственные основные фонды принимают непосредственное участие в процессе производства. Однако не все виды этих основных фондов выполняют в нем одинаковую роль. Так, машины, силовое и производственное оборудование непосредственно используются в процессе производства в качестве орудий труда. Здания и сооружения создают необходимые условия для осуществления процесса производства. Транспортные средства способствуют бесперебойности процесса производства.

В связи с тем, что промышленно-производственные основные фонды оказывают решающее влияние на результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятий, необходимо более детально проанализировать их состав и структуру, а также происшедшие за год изменения. Для этого нужно стоимость и удельный вес отдельных групп промышленно-производственных основных фондов на конец года сопоставить с соответствующими показателями на начало года. Необходимые сведения для проведения такого анализа можно получить из формы № 5 бухгалтерской отчетности и формы № 11 статистической отчетности, в которых в развернутом виде приводятся данные о наличии на начало и конец года промышленно-производственных основных фондов в целом и по отдельным группам: здания, сооружения, передаточные устройства, машины и оборудование, транспортные средства и др.

В процессе анализа выявляется соотношение активной и пассивной частей промышленно-производственных основных фондов. К активным относятся те основные фонды, которые непосредственно воздействуют на предметы труда в процессе производства.

В большинстве отраслей промышленности активная часть основных фондов включает машины, оборудование и транспортные средства, а в нефтедобывающей, газовой, электроэнергетической и некоторых других - также сооружения и передаточные устройства.

Последовательное увеличение доли активной части в общей стоимости промышленно-производственных основных фондов является прогрессивной тенденцией, обеспечивающей рост фондоотдачи, производительности труда и объема продукции. Изменение наличия и структуры основных фондов можно проследить по данным форм № 5 или № 11.

Производственная программа предприятия составляется с учетом планируемой мощности и сроков ввода в эксплуатацию отдельных видов новых машин, механизмов, производственного оборудования. Поэтому досрочный ввод в действие основных фондов приводит к увеличению выпуска продукции, а неполный или несвоевременный ввод в эксплуатацию, наоборот, уменьшает ее выпуск.

Источниками информации для анализа выполнения плана ввода в действие основных фондов служат бизнес-план предприятия, приложение к форме № П-2 и форма № 11 статистической отчетности, данные оперативно-технического и бухгалтерского учета.

Выполнение плана ввода в эксплуатацию новых объектов основных фондов анализируется по стоимости, по мощности вводимых объектов и срокам ввода их в действие.

При невыполнении плана ввода в эксплуатацию основных фондов или нарушении установленных сроков ввода необходимо по данным оперативно-технического и бухгалтерского учета установить причины такого положения.

Неполный или несвоевременный ввод в действие объектов производственного назначения приводит к снижению объема продукции и суммы прибыли, не говоря уже о потребностях в дополнительных капитальных затратах.

После характеристики выполнения плана ввода в действие основных фондов следует определить степень влияния изменения мощности и сроков ввода в эксплуатацию основных фондов на объем продукции. Для этого необходимо располагать плановыми и отчетными данными о мощности вновь вводимых объектов и сроках ввода их в действие. Проектная мощность основных фондов приводится в техническом паспорте, а сроки ввода в эксплуатацию имеются в бизнес-плане. Отчетные данные приводятся в приложении к форме № П-2.

Влияние отклонения в сроках ввода в действие объекта (в днях, месяцах) на объем продукции определяется путем умножения проектной мощности объекта на количество дней (месяцев) досрочного или несвоевременного ввода его в эксплуатацию.

Для того чтобы определить влияние невыполнения плана по мощности вновь вводимого объекта на объем продукции, следует отклонение в месячной мощности объекта умножить на количество месяцев работы объекта в отчетном году.

Наряду с показателями объема, структуры и движения основных фондов важное значение имеют показатели технического состояния, которое характеризуется степенью их обновления и изношенности, выбытия, а также возрастным составом оборудования и уровнем его морального износа.

Анализируя техническое состояние основных фондов, необходимо в первую очередь определить уровень и динамику их физического и морального износа, поскольку от этого в значительной мере зависят производительность оборудования и фондоотдача всех основных фондов.

Показателем степени изношенности основных фондов, в том числе оборудования, является коэффициент износа, который определяется как отношение суммы начисленной амортизации за весь период их использования к первоначальной либо восстановительной стоимости основных фондов. Необходимые для расчета данные приводятся в форме № 5. Привлекая данные бухгалтерского учета, можно исчислить коэффициенты изношенности не только в целом для всех основных фондов, но и для отдельных групп, что позволит более детально охарактеризовать техническое состояние различных видов основных средств.

Сопоставляя коэффициенты изношенности на конец и начало года, а также за предыдущие годы, можно проследить изменение степени изношенности основных фондов за изучаемый период. Возрастание уровня износа может быть обусловлено амортизацией, приобретением или получением основных фондов с уровнем износа большим, чем средний по предприятию, а главное - низкими темпами обновления основных фондов, невыполнением планов ввода в действие объектов капитального строительства, модернизации оборудования.

Степень обновления основных фондов характеризуется коэффициентом обновления, который определяется отношением стоимости вновь введенных в эксплуатацию основных фондов за отчетный период к их первоначальной (восстановительной) стоимости на конец периода. Он показывает долю введенных в действие основных фондов за тот или иной период. Коэффициенты износа и обновления исчисляются как по всем фондам, так и по активной их части, а также по группам оборудования и рассматриваются обычно в динамике за ряд лет.

Более высокий коэффициент обновления активной части основных фондов по сравнению с аналогичным коэффициентом, исчисленным по всем фондам, показывает, что обновление основных фондов осуществляется на предприятии за счет активной их части и положительно влияет на показатель фондоотдачи.

Коэффициент выбытия исчисляется как отношение выбывших за отчетный год основных фондов к стоимости их на начало периода. Он показывает долю основных фондов, ежегодно выбывающих из производства.

Коэффициенты выбытия следует рассчитывать по всем основным и промышленно-производственным фондам, активной их части, основным видам оборудования.

При проведении анализа необходимо сравнить коэффициент выбытия по активной части с коэффициентом выбытия всех промышленно-производственных фондов и выяснить, за счет какой части происходит их выбытие. Более высокий коэффициент выбытия по активной части, чем по промышленно-производственным основным фондам, покажет, что их выбытие на предприятии осуществляется за счет активной части и отрицательно повлияет на показатель фондоотдачи.

Коэффициент прироста (превышение стоимости поступивших в отчетном периоде основных фондов над стоимостью выбывших) характеризует уровень прироста основных фондов или отдельных его групп за определенный период и рассчитывается как отношение стоимости прироста основных фондов к их стоимости на начало периода.

При проведении анализа коэффициенты обновления, выбытия и прироста основных фондов следует рассматривать взаимосвязано. Привлекая данные оперативно-технического и бухгалтерского учета, целесообразно выяснять, осуществляется ли обновление основных фондов за счет нового строительства или модернизации, замены старого оборудования на новое, более производительное, и сделать вывод об эффективности применения новых основных фондов.

По анализируемому предприятию данные о степени износа, обновления, выбытия и прироста основных фондов сформированы на основании данных формы № 5 в табл.

Помимо физического износа основные средства, и в первую очередь производственное оборудование, изнашиваются морально, т. е. устаревают раньше, чем наступает их полный физический износ. Предприятие должно постоянно заботиться о своевременной замене или модернизации оборудования и внедрении новых технических средств.

Важнейшей характеристикой технического состояния основных фондов, позволяющей в значительной мере судить о возможностях их использования и необходимости замены, является возрастной состав их активной части, в том числе рабочих машин и оборудования. При оценке исходят из того, что оптимальный срок службы большинства видов производственного оборудования не должен превышать 7 - максимум 10 лет. В пределах этого срока оборудование считается морально новым, а оборудование, служащее от 10 до 20 лет, - стареющим, подлежащим модернизации или усовершенствованию. В особую группу выделяется производственное оборудование, срок службы которого превышает 20 лет, - это устаревшее оборудование, использование которого тормозит технический прогресс, не может обеспечить должного уровня фондоотдачи и должно быть в кратчайшие сроки заменено или реконструировано.

В целом конкретный анализ возрастной структуры производственного оборудования за ряд лет дает богатый материал для разработки конкретных мер по повышению эффективности производства, наращиванию производственных мощностей и их оптимальному использованию. Обеспечить прирост производственных мощностей возможно за счет технического перевооружения предприятий, модернизации действующего оборудования, замены морально устаревшей техники.

При проведении анализа обеспеченности предприятия основными фондами и их технического состояния необходимо также охарактеризовать уровень фондовооруженности труда и ее динамику. Фондовооруженность труда определяется как отношение среднегодовой стоимости основных производственных фондов к среднегодовой списочной численности работников или рабочих в наиболее заполненной смене. Сопоставляя уровень этого показателя с планом и уровнем предыдущих лет, можно проследить тенденцию его развития. Уровень фондовооруженности труда возрастает в основном за счет ввода в эксплуатацию новых производственных мощностей, т.е. увеличения среднегодовой стоимости основных средств. Но немаловажным фактором его роста может являться и сокращение численности рабочих в наиболее заполненной смене за счет внедрения многостаночного обслуживания, освоения смежных профессий, широкой механизации и автоматизации производства.

Важнейшим обобщающим показателем использования основных фондов является фондоотдача объем продукции на 1 руб. основных фондов основного вида деятельности 1 .

Само вычисление показателя фондоотдачи не вызывает затруднений: для его определения объем выпущенной продукции делят на средние остатки основных фондов. Возникают, однако, проблемы другого порядка. Это, прежде всего обобщающая оценка выпуска продукции. Если предприятие или цех выпускает один вид продукции, тогда показатель фондоотдачи целесообразно вычислять в натуральном выражении. Однако такие возможности встречаются крайне редко. На машиностроительных предприятиях этот показатель может быть вычислен только для отдельных цехов: литейных, кузнечных, парокотельных и т.п. Для предприятий и большинства цехов, выпускающих несколько видов продукции, необходимо оценивать объем продукции в стоимостных или трудовых измерителях. При анализе фондоотдачи цехов лучше оценивать их продукцию в нормо-часах или в нормативной заработной плате.

Показатели фондоотдачи рассчитываются для всей стоимости основных промышленно-производственных фондов, а также на единицу стоимости активной части основных фондов (машин и оборудования).

Для расчета и анализа показателей фондоотдачи используются данные бизнес-плана предприятия, отчетов по форме № 1-предприятие «Основные сведения о деятельности предприятия», по форме № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу», по форме № 11 «Сведения о наличии и движении основных фондов (средств) и других нефинансовых активов», а также данные бухгалтерского учета.

Анализ фондоотдачи следует проводить в двух направлениях. Так, фондоотдачу можно и нужно анализировать как фактор, влияющий на объем продукции. Но также необходимо анализировать фондоотдачу как самостоятельный показатель, на который оказывают влияние факторы экстенсивного и интенсивного характера. При этом сначала изучаются факторы, влияющие на уровень фондоотдачи, а затем уже она сама рассматривается как фактор роста объема производства.

При проведении анализа фактический показатель фондоотдачи отчетного периода сравнивается с плановым, с данными предшествующих

Кр = (311 900 / 314 500)*100% = 99,1 %

Таким образом, мы провели анализ производства и реализации промышленной продукции, по результатам которого можно сделать вывод о том, как изменилась динамика производства и его ритмичность, ассортимент продукции, выполнен ли план производства и продаж, снизилось или повысилось качество продукции и как всё это повлияло на результат хоз. деятельности. Данный вывод является основой для перспективного развития деятельности предприятия.

2. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования.

Цель данного анализа заключается в том, чтобы найти резервы повышения эффективности производства за счет увеличения его объема при росте производительности труда, более рациональном использовании численности работающих и их рабочего времени.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов целесообразно начинать с определения влияния на объем выпуска экстенсивных и интенсивных показателей использования труда.

Экстенсивными показателями использования трудовых ресурсов являются: - численность персонала

Рабочее время

Целью анализа численности и состава рабочей силы является проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, установление конкретных причин, влияющих на отклонение от плана и прошлого года, разработка мер по улучшению состава и структуры промышленно-производственного персонала. К основным объектам такого анализа относятся:

Состав и структура персонала (промышленный – непромышленный, рабочие - служащие (рук-ли, специалисты), основные – вспомогательные и т.д. проводится анализ по категориям работников)

Обеспеченность предприятия рабочей силой

Профессиональный и квалификационный состав рабочих

Движение рабочей силы.

Также необходимо изучать персонал предприятия по возрастному составу и стажу непрерывной работы с целью своевременной подготовки кадров для замены уходящих на пенсию работников и для планирования социального развития предприятия.

Для анализа движения рабочей силы составляется баланс движения рабочей силы :

Баланс движения рабочей силы

Показатели	К-во человек
1.ССЧ всего на начало периода
2. Поступило всего, в том числе:
2.1. в результате расширения объемов хоз.деят-ти
2.2. на замену уволенным работкикам
2.3. временно на замену по уважительным причинам
3. Выбыло всего, в том числе:
3.1. по собств.желанию
3.2. по сокращению штата
3.3. за нарушения и прогулы
3.4. в связи с окончанием срока действия договора
3.5. в связи с уходом на пенсию
3.6. временно (декрет, отпуск, учеба и т.п.)
4. ССЧ всего на конец периода

Баланс движения рабочей силы используется для расчета след. показателей движения рабочей силы:

коэф-т оборота по приему = общее число принятых / ССЧ за период

коэф-т оборота по выбытию = общее число выбывших / ССЧ за период

коэф-т текучести кадров = общее число уволенных (по всем причинам, кроме пенсии и армии) / ССЧ на начало периода

коэф-т постоянства кадров = число рабочих, состоящих в списочном составе предпр-я весь анализируемый период / ССЧ за период

Основные резервы улучшения использования трудовых ресурсов:

Рост уд.веса рабочих в общей числ-ти работников

Сокращение числ-ти специалистов, рук-лей и служащих

Ликвидация нежелательных увольнений

Повышение квалификации работников.

Анализ использования рабочего времени проводится с использованием баланса использования рабочего времени :

Баланс использования рабочего времени

Показатели	Прошлый год, дн	Отчетный год, дн	Отклонение
1. Календарный фонд рабочего времени
2. Выходные и праздничные дни
3. Номинальное время работы (1 – 2)
4. Невыходы, в том числе:
Очередные и доп. отпуска
Отпуска по беременности и родам
По болезни
Выполнение гос. обязанностей
С разрешения администрации
Отпуска по учебе
Целосменные простои
Прогулы и опоздания
5. Фактическое время работы (3 – 4)

Анализ данного баланса позволяет раскрыть причины, влияющие на использование рабочего времени, установить направления их действия и произвести оценку влияния на производительность труда и объем выпуска продукции каждой отдельной причины.

Интенсивным показателем использования труда является производительность труда, которая характеризуется выработкой продукции одним работником в единицу времени и трудоемкостью продукции, т.е. затратами труда на производство единицы продукции. Между показателями трудоемкости продукции и выработки существует обратно пропорциональная зависимость – при снижении трудоемкости выработка растет, и наоборот. Сокращение затрат труда на производство единицы продукции непосредственно влияет на величину часовой выработки работников.

В целях управленческого анализа трудовых ресурсов используют также след. показатели:

Среднедневная выработка 1 рабочего ro = N / Т

Среднечасовая выработка 1 рабочего vo = N / t

Анализ производительности труда начинается с расчета выработки и оценки ее динамики с помощью след. таблицы:

Расчет и оценка среднегодовой выработки на предприятии

Показатели	Обозначения	Предыдущий год	Отчетный	Отклонение
				В абс.сумме	В % (Тр или Тпр)
1. Объем продукции, руб.
2. Среднесписочная численность работающих, чел.
3. Среднесписочная численность рабочих, чел.
4. Удельный вес рабочих в общей численности работающих, % (3/2 * 100%)
5. Среднегодовая выработка продукции 1 работником, руб. (1/2)
6. Среднегодовая выработка продукции 1 рабочим, руб. (1/3)
7. Средняя длительность рабочего года, дн
8. Средняя продолжительность рабочего дня, час (10/9 или 11/12)
9. Общее к-во чел-дней, отработанных всеми рабочими
10. Общее к-во чел-часов, отработанных всеми рабочими (трудоемкость = d * T = N / v o )
11. Среднедневная выработка 1 рабочего, руб. (1/9 или 6/7)
12. Среднечасовая выработка 1 рабочего, руб. (1/10 или 11/8)

Анализ выработки 1 работника/рабочего проводится с использованием методов факторного анализа по следующей схеме:

Ro = N / R = (r × Ror) / R = d r × Ror

ro = N / Т = N / (r × D) = Ror / D => Ror = ro × D

vo = N / t = N / (Т × d) = ro / d => ro = vo × d

1.3. Производственная и организационная структура построения предприятия, службы предприятия

1.4. Внутренняя и внешняя среда предприятия

Контрольные вопросы

Глава 2. Методологические и практические аспекты функционирования предприятия в конкурентной среде

2.1. Товарная политика предприятия

2.2. Маркетинговая деятельность предприятия

2.3. Предпринимательская деятельность, ее формы и виды

2.4. Лизинговые операции в практике работы предприятий и предпринимателей

Контрольные вопросы

Глава 3. Основы организации производства

3.1. Типы производства и их технико-экономические характеристики

3.2. Производственный процесс и общие принципы его организации

3.3. Организация производственного процесса во времени

3.4. Организация производственного процесса в пространстве

Контрольные вопросы

Раздел 2. Ресурсное обеспечение предприятия

Глава 4 Основной капитал предприятия

4.1.Экономическая сущность и показатели оценки основных фондов

Состав капитала отдельного предприятия

Определение амортизационных отчислений. Налогоплательщики начисляют амортизацию одним из методов с учетом особенностей:

4.3. Показатели использования, наличия, движения и состояния основных производственных фондов

Технико-экономического обоснования производственной программы,

Глава 5. Оборотный капитал предприятия

5.1. Понятие, состав и структура оборотных средств

4.2. Нормирование материальных ресурсов

5.3.Показатели использования оборотных средств

Глава 6. Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования

6.1. Кадры предприятий, их состав, характеристика

6.2. Производительность труда, методы оценки и факторы ее повышения на предприятии

6.3. Организация оплаты труда: сущность, принципы заработной платы, тарифная система, формы и системы оплаты труда, определение фонда заработной платы

Из.Пл, Ип.Тр – индексы изменений заработной платы

6.4. Проблемы совершенствования оплаты труда в условиях рыночной экономики. Зарубежный опыт оплаты труда

Контрольные вопросы

Раздел III. Результаты использования ресурсов предприятия

Глава 7. Издержки производственно – хозяйственной деятельности предприятия

7.1. Понятие себестоимости продукции, работ, услуг и ее значение

7.2. Классификация затрат на производство и реализацию продукции, работ, услуг

Структура комплексных статей затрат

7.4. Виды калькуляции и методы калькулирования себестоимости продукции на предприятии

7.5. Основные направления снижения издержек производства

Контрольные вопросы

Глава 8.Финансовые результаты деятельности предприятия

Балансовая прибыль

8.2. Рентабельность предприятия

Обобщающие показатели экономической эффективности

Контрольные вопросы

Глава 9 Ценовая политика предприятия

9.1. Цены на продукцию, работы, услуги: понятия, функции, виды и методика расчета цены

4. Анализ цен и 3. Оценка издержек

5. Выбор метода 6. Установление

9.2. Ценовая политика предприятия: содержание, цели, назначение

9.3. Основные элементы и этапы разработки ценовой политики и стратегии

Контрольные вопросы

Раздел IV. Планирование и стратегия развития предприятия

Глава 9. Инновационная и инвестиционная политика предприятия.

9.1. Конкурентоспособность и качество продукции как факторы выбора инновационной и инвестиционной политики

Планирование

10.2.Инновации как объект деятельности предприятия

10.3. Инвестиционная деятельность предприятия

Текущие издержки замещения

Контрольные вопросы

Глава 11. Планирование на предприятии

11.1.Сущность и основные принципы планирования

11.2. Система планов предприятия

11.3.Бизнес – планирование как форма выбора стратегии развития предприятия

Контрольные вопросы

Глава 12. Оценка экономической эффективности производственно – хозяйственной, инновационной и инвестиционной деятельности предприятия

11.1. Экономическая эффективность производственно – хозяйственной деятельности

- Текущие (себестоимость),

12.2 Экономическая эффективность инновационной и инвестиционной деятельности

Глава 6. Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования

6.1. Кадры предприятий, их состав, характеристика

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Трудовые ресурсы предприятия – главный фактор производства, обеспечивающий использование других его элементов, участвующих в создании материальных благ – капитала, земли, природных ресурсов. Понятие ”трудовые ресурсы” предприятия характеризует его потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны.

Трудовые ресурсы как по форме, так и по содержанию отличаются от других факторов производства, таких как основные производственные фонды и оборотные средства. От степени образования и квалификации работников, умения использовать накопленный опыт зависят уровень совершенствования техники и технологии, темпы увеличения оборотных средств. Наряду с этим трудовые ресурсы обладают таким важным качеством, как предпринимательская способность, от эффективности применения которой зависит дальнейшее развитие производства, объем реализации продукции, получение прибыли, возможность расширения производства. Трудовые ресурсы имеют еще два признака, которые отличают их от других факторов производства: во-первых, создание товара значительно большего по стоимости, чем затраты на оплату труда, во-вторых, невозможность произвести продукт без привлечения трудовых ресурсов.

На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют понятия: рабочая сила, персонал, или кадры. Рабочая сила – способность человека к труду, совокупность его физических и духовных сил, применяемых им в процессе производства. В условиях рыночных отношений ”способность к труду” делает рабочую силу товаром. Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям, включает постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Категория ”персонал предприятия” характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. В понятие ”человеческие ресурсы” вкладывается более широкий и глубокий смысл, чем в понятия ”трудовые ресурсы” и ”рабочая сила” за счет отражения активной роли человека в экономике, признания экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников. Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров .

На предприятии все работники делятся:

– на промышленно-производственный персонал (ППП) – кадры предприятия, занятые в производственной деятельности и обслуживании производства. К нему относятся все работники основных и вспомогательных цехов, научно-исследовательских и опытно-конструкторских организаций и лабораторий, вычислительных центров, находящихся на балансе предприятия; аппарата заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия;

– на непромышленный (непроизводственный) персонал (персонал непромышленных подразделений) – работники, занятые в торговле и общественном питании, жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях, учреждениях дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

Работники ППР подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, имеющим по существу значение общероссийского государственного стандарта. Кроме того, в эту группу входит младший обслуживающий персонал (МОП – работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих и специалистов) и охрана предприятия.

Рабочие подразделяются на основных, непосредственно участвующих в производстве продукции, и вспомогательных, участвующие в ремонте и уходе за оборудованием, перемещении предметов труда и готовой продукции.

Руководители – лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они распределяются по структурам управления и по звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы; по звеньям управления – на высшего, среднего и низшего звена.

Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

Собственно служащие (технические исполнители ) – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, контролеры, делопроизводители, секретари, агенты, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так, профессия экономиста подразделяется на плановиков, маркетологов, фонансистов, трудовиков и др. Профессия токаря включает специальности: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.; профессия слесаря – слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и др.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников – это показатель численности работников списочного состава на определенную дату. Она включает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочная численность (явочный состав) – фактическая численность работников (число работников списочного состава), явившихся на работу и занятых в производстве в течение суток, включая находившихся в командировках.

На предприятии с прерывным циклом производства явочная численность равна штатной численности предприятия, с непрерывным циклом – явочная численность меньше штатной на количество работников, необходимых для работы в выходные и праздничные дни.

Среднесписочная численность – численность работников в среднем за определенный период (декада, неделя, месяц, квартал, год и т.д.). Определяется путем суммирования списочной численности на каждый день определенного периода с последующим делением на количество дней данного периода. Расчеты среднесписочной численности производятся на основе производственной программы, прогрессивных норм выработки, времени и др. норм, заданий по росту производительности труда, сменности работы.

Управление кадрами представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. Его основными задачами являются: удовлетворение потребности в кадрах; обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; эффективного использования трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Степень стабильности кадров характеризуется коэффициентами оборота и текучести работников.

Коэффициент оборота работников предприятия исчисляется:

– по прибывшим (принятым) – как отношение общего количества принятых работников в течение отчетного периода к среднесписочной численности работников за тот же период;

– по выбывшим – как отношение общего количества выбывших работников в течение отчетного периода к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент текучести исчисляется как отношение количества работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые в свою очередь влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.

К трудовым ресурсам относятся:

• 1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
• 2) работающие лица пенсионного возраста;
• 3) работающие подростки в возрасте до 16 лет.

Определение же трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя должно прежде всего отражать количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру. Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель - это численность населения, занятого в общественном хозяйстве, а также незанятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста. Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы, персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Количественные включают показатели численности и состава (по полу, возрасту, общественным группам и др.). Качественные - показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов.

Руководители - это наемные работники, выполняющие управленческие функции. К ним относятся директор, начальники, заведующие, председатели, мастера, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер и другие) и их заместители.

Специалисты - это наемные работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами. К ним относятся администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, математики, нормировщики, социологи, маркетологи и другие.

Технические исполнители - наемные работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты, делопроизводители, статистики, стенографисты и другие.

Рабочие - это трудящиеся, непосредственно связанные с созданием продукции или обеспечением нормального хода производства.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности работника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Данные о работниках организации систематизируются в штанном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатное расписание и штатную структуру организация самостоятельно разрабатывает и фиксирует в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию о численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Наиболее оптимальным периодом может быть один год.

Показатели численности трудовых ресурсов рассчитываются по состоянию на конкретный момент времени (ту или иную дату) и исчислена в среднем за определенный период (месяц, год). В том и в другом случае используется два показателя: списочное число рабочих и число фактически работавших.

В списочный состав предприятия включают всех работников, занятых основной деятельностью предприятия, принятых на постоянную и временную работу на срок более одного дня, а также работников неосновной деятельности, принятых на срок не менее 5 дней, получающих зарплату в данном предприятии, несмотря на то, что они находятся в командировке, в отпуске, на курсах повышения квалификации, работают по договору в другой организации. В списочный состав не включают работников, временно направленных по договору в другие организации, если они не получают зарплату по основному месту работы, учащихся учебных заведений, проходящих производственную практику, совместителей.

Наряду со списочной численностью важно знать число фактически работавших. Для предприятий определенное значение имеет также явочное число (число явившихся на работу.) Явочное число отличается от числа фактически работавших на величину целодневных простоев.

Ввиду постоянного изменения численности трудовых ресурсов рассчитываются средние показатели.

Среднесписочная численность работников предприятия (ССЧ) - численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников, вычисляется по формуле

Сумма списочной численности за все дни в периоде

Ч сс = количество календарных дней в периоде

Явочная численность - это количество работников списочного состава, которые в течение суток фактически являются на работу.

Сумма явочной численности за все дни работы

Ч ся = количество дней работы за период

Разница между явочным и списочным количеством трудовых ресурсов характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и так далее).

Количественная характеристика трудовых ресурсов во времени и по темпам изменения округляется с помощью абсолютных и относительных показателей: абсолютного прироста, темпов роста и прироста, трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост - разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец определенного периода. Темп роста трудовых ресурсов - отношение численности трудовых ресурсов на конец и начало периода. Темпы прироста трудовых ресурсов - отношение абсолютной величины соответствующего прироста к численности трудовых ресурсов на начало периода, для которого исчисляется показатель.

Состав работников каждого предприятия постоянно меняется, обновляется. Это движение рабочей силы характеризуется показателями оборота рабочей силы по приему (отношение принятых за год к среднегодовому числу) и по выбытию (отношение выбывших к среднегодовому числу).

Показателем, характеризующими неоправданную текучесть рабочей силы, является отношение числа выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднегодовому числу.

На практике персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

принято работников всего

Коэф. оборота по приему = среднесписочная численность работников

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

уволено работников всего

Коэф. оборота по выбытию = среднесписочная численность работников

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:

Принято + уволено работников

Коэф. общего оборота = среднесписочная численность работников

Уволено по собственному желанию и

нарушению дисциплины

Коэф. текучести кадров = среднесписочная численность работников

Количество работников, проработавших год

Коэф. постоянства кадров = среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей.

Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

При анализе трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовки учитываются следующие показатели: уровень образования трудоспособного населения (общего, специального), соотношение численности занятого населения к численности лиц с высшим, средним и начальным образованием, динамика численности учащихся по видам обучения; развитие и уровень профессионально-технического образования, численность и состав учащихся, выпуск из училищ по профессиям и отраслям народного хозяйства.

Важное значение при этом имеет изучение профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, определение удельного веса работников по видам деятельности, уровню квалификации и т.п. Показатели профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов широко применяются при составлении балансовых расчетов потребности в подготовке квалифицированных рабочих и специалистов.

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы и данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч.

Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде, более высокий разряд соответствует более высокой квалификации.

При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное. Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Анализ качественной потребности по профессиям, специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Анализ качественного состава персонала необходим для прогноза количественных и качественных потребностей в кадрах и определения мер по приведению наличного состава в соответствие с потребностями для разработки программы подготовки и повышения квалификации персонала.

Анализ состава рабочих по квалификации не преследует цели обеспечить идеально точное соответствие квалификационного уровня работ и рабочих, так как в связи с постоянным изменением характера работ и состава рабочих добиться этого практические невозможно. Однако такой анализ периодически следует проводить, чтобы не допускать больших разрывов между квалификационным уровнем работ и рабочих.

Конечная цель анализа качественного состава и использования труда специалистов и руководителей - разработка мер по повышению эффективности использования их труда, изменению удельного веса специалистов с высшим и средним специальным образованием, выполнению плана повышения квалификации руководителей и специалистов.

Библиографическое описание:

Нестеров А.К. Показатели трудовых ресурсов предприятия [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия сайт

Показатели обеспеченности, структуры, движения и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Анализ показателей трудовых ресурсов направлен на объективизацию управленческой деятельности на предприятии за счет предоставления достоверной и корректной информации. На основе анализа статистических данных по трудовым ресурсам предприятия и их использованию возможно осуществление мер оперативного характера, предполагающих повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Конкретной прикладной задачей анализа показателей трудовых ресурсов предприятия является определение проблем, связанных с использованием рабочей силы, а фундаментальной конечной целью – выработка решений, направленных на их устранение и ликвидацию проблемных мест.

1. Рационализация использования трудовых ресурсов позволяет предприятиям повысить эффективность своей хозяйственной деятельности.
2. Оценка трудовых ресурсов предприятия с применением критериального подхода позволяет осуществлять сбор объективной информации о состоянии трудовых ресурсов предприятия, избегая при этом неточностей и искажений.
3. На основе полученные результатов возможно принятие обоснованных управленческих решений, основанных на систематизированной и классифицированной информации.

Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами

Показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами позволяют оценить наличие кадрового потенциала и его структуры.

Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами

	Показатель	Способ расчета
	Среднесписочная численность работников	Тср = ∑Тс / Д, где Тср – среднесписочная численность работников; ∑Тс – сумма списочной численности работников за все календарные дни отчетного периода; Д – число календарных дней периода.
	Средне-явочная численность работников	Тяс = ∑Тяв / Дф, где Тяс – Средне-явочная численность работников, ∑Тяв – сумма всех явившихся на работу
	Среднее число фактически работавших рабочих	Тфс = ∑Тф / Дф, где Тфс – Среднее число фактически работавших, ∑Тф – сумма всех приступивших к работе, Дф – фактическое число дней работы предприятия.

• Среднесписочная численность также может определяться с помощью средней хронологической или средней арифметической взвешенной. Средняя списочная численность работников определяется по средней из средних списочных чисел за все месяцы. Среднегодовая численность – рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все месяцы работы с начала и до конца года и делится на 12. Общая численность работающих определяется как сумма численности промышленно-производственного и не промышленного персонала.
• Средне-явочная численность работников описывает работников, пришедших на предприятие, независимо от того, приступали они к работе или нет.
• Среднее число фактически работавших рабочих соответственно описывает работников, которые пришли на предприятие и приступили к работе.

Структура трудовых ресурсов предприятия

Структура трудовых ресурсов выражается процентными долями от среднесписочной численности рабочих и определяется по ряду показателей.

Признаки классификации структуры трудовых ресурсов предприятия

		Показатели
	Стаж работы сотрудников	1 год и менее Более 2 лет
	Возрастной состав сотрудников	Более 50 лет
	Образование сотрудников	Неоконченное высшее Среднее профессиональное Среднее
		Административный Производственный Обслуживающий Вспомогательный Торговый персонал
	Квалификация персонала	Первый уровень Базовый уровень Отсутствие квалификации (в зависимости от методики, принятой на предприятии, могут выделяться иные уровни квалификации)

Показатели структуры и обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия позволяют судить о частоте сменяемости персонала, постоянстве состава работников, образовательной структуре и уровне образования, профессиональной квалификации и ее уровне. В совокупности это позволяет оценить достаточность и степень обеспечения предприятия трудовыми ресурсами.

Показатели движения трудовых ресурсов

В процессе оценки использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия. Изменения в списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приема на работу новых сотрудников. Формирование стабильного состояния трудовых ресурсов предприятия является важным фактором повышения эффективности его хозяйственной деятельности.

Оценку движения трудовых ресурсов можно провести на основе совокупности коэффициентов, с помощью которых .

Показатели движения трудовых ресурсов

	Коэффициенты	Способ расчета
	Коэффициент оборота по приему, Кпр	Кпр = Рп / ССП
	Коэффициент оборота по выбытию, Кв	Кв = Рв / ССП ССП – среднесписочная численность персонала
	Коэффициент текучести кадров, Кт	Кт = Ру / ССП ССП – среднесписочная численность персонала
	Коэффициент общего оборота кадров, Коб	Коб = (Рп – Рв – Ру) / ССП Рп – количество принятых на работу работников Рв – количество выбывших работников Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины ССП – среднесписочная численность персонала
	Коэффициент полного оборота кадров, Кпб	Кпб = (Рп + Ру) / ССП Рп – количество принятых на работу работников Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины ССП – среднесписочная численность персонала
	Коэффициент замещения, Кз	Кз = Рп / Ру Рп – количество принятых на работу работников Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины
	Коэффициент постоянства состава персонала на предприятии, Кп	Кп = Рг / ССП Рг – количество работников, проработавших весь год ССП – среднесписочная численность персонала
	Коэффициент стабильности персонала, Кс	Кс = Рс / ССП Рс – количество работников, проработавших более 2 лет (может применяться более высокое значение) ССП – среднесписочная численность персонала

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение принятых на работу к среднесписочной численности работников.

Данный коэффициент характеризует удельный вес принятых работников за период, по которому можно судить о темпах обновления состава трудовых ресурсов. Высокое значение коэффициента обычно является следствием текучести кадров. Низкое значение данного показателя характеризует стабильное состояние внутренней структуры трудовых ресурсов. Кроме того, следует отметить, что в условиях дефицита кадров при одновременном оттоке персонала данный показатель будет стремиться к нулю, что является крайне негативной тенденцией.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) определяется отношением выбывших работников к среднесписочной численности персонала

Выбытие персонала обуславливается следующими причинами: выход на пенсию по возрасту или состоянию здоровья, призыв в армию и т.п. Такие причины относят к разряду естественных, поэтому коэффициент показывает естественное сокращение трудовых ресурсов, требующее замещения в виде принятия на работу новых сотрудников. Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период. В динамике значение данного коэффициента не должно быть больше значения коэффициента по приему.

3. Коэффициент текучести кадров (Kт) рассчитывается как отношение суммы уволенных работников и уволившихся по собственному желанию к значению среднесписочной численности персонала.

Этот коэффициент дает представление о негативных процессах движения кадров, каждое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом. Коэффициент текучести кадров отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д. Следует отметить, что текучесть рабочих снижает эффективность деятельности, уменьшая, в конечном счете, финансово-экономический результат предприятия.

Существует четыре уровня текучести:

1. Естественная текучесть – 3-5% в год. Такой уровень характерен для нормального обновления коллектива и способствует его своевременному обновлению. Не требует принятия реактивных мер со стороны предприятия.
2. Нормальная текучесть – 5-15% в год. Такой уровень может быть вызван продолжающимся отбором персонала, либо свидетельствовать о преобладании практики испытательного срока перед технологиями подбора и отбора персонала. В любом случае, такой уровень не считается проблемным.
3. Излишняя текучесть – 15-30%. Такой уровень приводит к существенным экономическим потерям или убыткам, а также создает трудности организационного, технологического и психологического характера для работников предприятия.
4. Критическая текучесть – более 30%. Такой уровень свидетельствует о глубоких структурных проблемах в организации и требует пересмотра процедур кадровой политики.

В совокупности, коэффициенты оборота по приему, выбытию и текучести кадров показывают степень обновления и выбытия кадрового состава предприятия, их необходимо анализировать в динамике сопоставлять с аналогичными показателями за базовый период, а также рассматривать соотношение между ними в отчетном году, выявляя преимущественные изменения в численности работников и их причину.

4. Коэффициент общего оборота (Коб) определяется отношением разницы принятых, выбывших и уволенных работников к среднесписочной численности предприятия.

Коэффициент общего оборота показывает тенденцию движения трудовых ресурсов на предприятии. Положительное значение показателя свидетельствует о том, что предприятие справляется с оттоком трудовых ресурсов, успешно заменяя новыми сотрудниками выбывших и уволенных работников. В нормальных условиях развития данный показатель должен увеличиваться в динамике, характеризуя общую тенденцию роста предприятия. Отрицательное значение показателя характеризует ситуацию, в которой из фирмы уходит больше человек, чем вновь принимается на работу, какими бы причинами это ни было вызвано. Для предприятий, постепенно сворачивающих свою деятельность или меняющих сферу деятельности на новую область, где меньше потребности в трудовых ресурсах, такая тенденция является объективно обусловленной.

5. Коэффициент полного оборота (Кпб) определяется отношением суммы принятых и уволенных работников к среднесписочной численности персонала предприятия.

Коэффициент полного оборота отражает общий уровень интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые, так или иначе, связаны с движением персонала. Этот показатель интерпретируется как доля работников, участвующих в движении персонала. Увеличение коэффициента говорит о нестабильности трудовых ресурсов, а следовательно, о проблемах в кадровой политике и снижении эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

6. Коэффициент замещения (Кз) представляет собой отношение принятых работников к уволенным работникам за данный период.

Коэффициент замещения характеризует интенсивность движения рабочей силы. Коэффициент может приобретать значение менее 1, более 1 и быть равным единицы. Если коэффициент замещения меньше единицы, на предприятии имеет место нехватка кадров, штат не укомплектован полностью, имеются вакантные должности вследствие сильного оттока трудовых ресурсов с предприятия. Если коэффициент более единицы, то на предприятии может наблюдаться ситуация избытка персонала, обычно это касается приема на работу большого количества работников на должности нижнего уровня. Если же значение данного показателя превышает единицу вследствие сознательной политики расширения состава кадров предприятия, то это является следствием возросшей потребности в трудовых ресурсах, в результате, например, расширения сферы деятельности, открытия филиалов, представительств компании и т.п. Значение коэффициента замещения рабочей силы, равное единицы, свидетельствует о полном количественном, но не обязательно качественном, возмещении убывших работников новыми.

7. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с) определяется отношением количества работников, которые проработали на предприятии в течение года, к среднесписочной численности персонала

Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей.

8. Коэффициент стабильности кадров (Кс) рассчитывается как отношение рабочих со стажем работы на предприятии более двух лет к среднесписочной численности персонала.

Чем ближе значение этого коэффициента к единице, тем более стабильным является кадровый состав, что положительно характеризует деятельность предприятия в отношении использования трудового потенциала. Таким образом, значение данного коэффициента должно быть как можно ближе к единице.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия и коэффициент стабильности кадров в совокупности характеризуют постоянный состав в структуре трудовых ресурсов предприятия.

Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Изучение использования рабочего времени на предприятии основано на анализе фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от среднесписочной численности рабочих (ЧР), среднего количества отработанных дней одним работником за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Показатель фонда рабочего времени рассчитывается как произведение этих показателей:

ФРВ = ЧР * Д * П

При этом статистическая оценка использования фонда рабочего времени для предприятий дополняется двумя показателями в соответствии с их экономическим содержанием:

1. Коммерческая эффективность использования фонда рабочего времени КЭ ФРВ
2. Рентабельность фонда рабочего времени Р ФРВ

Эти показатели рассчитываются как отношение соответственно выручки и прибыли к фонду рабочего времени. Экономическое содержание данных показателей заключается в том, что они позволяют оценить средний объем продаж за каждый час рабочего времени и генерируемую в процессе хозяйственной деятельности чистую прибыль. Соответственно увеличение значений данных показателей свидетельствует об интенсификации коммерческой деятельности, а снижение характеризует снижение эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия.

Также составляется баланс рабочего времени, который позволяет сделать вывод о наличии или отсутствии потерь рабочего времени и оценить их размер по отношению к фактически отработанному времени. Пример баланса рабочего времени приведен в таблице.

Пример баланса рабочего времени предприятия

Плановый ФРВ			Фактический ФРВ
				Использование
	Календарный фонд времени дней			Фактически отработано, человеко-дней
	Праздничные дни			Время, не использованное по уважительным причинам, человеко-дней, в том числе: по болезни отпуска по учебе
	Выходные дни
	Табельный фонд времени (стр.1 – стр.2 – стр.3)
	Табельный фонд времени в человеко-днях (среднесписочная численность 58 человек)			Потери рабочего времени, в том числе: целодневные простои неявка по разрешению администрации прочие потери
	Очередные отпуска, человеко-дней
	Максимально возможный фонд времени, человеко-дней (стр.5 – стр.6)			Максимально возможный фонд времени, человеко-дней (стр.1 + стр.2 + стр. 3)

Производительность труда представляет собой весьма важный и емкий экономический показатель, который является также одним из важнейших показателей экономической эффективности.

Производительность труда – это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции.

Определение эффективности системы труда на предприятии производится на основе показателя производительности труда, так как эффективность использования трудовых ресурсов выражается в изменении производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов в современных экономических условиях. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все ее недостатки. Производительность труда характеризует результативность и эффективность труда персонала на конкретном предприятии.

К важнейшим показателям производительности труда для целей относятся следующие.

1. Выработка продукции в единицу времени одним работником.
2. Трудоемкость продукции.

Выработка – наиболее распространенный и универсальный, показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты рабочего времени могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всех работников, различают показатели средней часовой, средней дневной и средней годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Основным учетным показателем является среднегодовая выработка:

где В – среднегодовая выработка,

Ч – среднесписочная численность персонала.

Среднедневная выработка рассчитывается по формуле:

Вдн = Ср / Чр * Д

где Чр – численность рабочих предприятия;

Д – отработано дней одним рабочим за год.

Среднечасовая выработка рассчитывается по формуле:

Вчас = Ср / Чр * Д * Л

где Л – средняя продолжительность рабочего дня.

Показатель трудоемкости продукции является обратным показателем эффективности использования трудовых ресурсов и рассчитывается по формуле:

Тем = Ч / Ср,

где Тем – трудоемкость продукции.

Очевидно, что оценка эффективности использования трудовых ресурсов во многом связана с фондом заработной платы и фондом рабочего времени. Понятие "заработная плата" охватывает большинство видов выплат, начисленных в денежной и натуральной форме (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время, например, ежегодный отпуск.

В рамках оценки эффективности использования трудовых ресурсов, которая связана с фондом заработной платы и фондом рабочего времени, необходимо статистически подтвердить соблюдение следующих принципов:

В рамках анализа эффективности использования трудовых ресурсов необходимо также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда.

При этом должно соблюдаться условие, при котором на предприятии должен быть более высокий темп роста производительности труда, по сравнению с ростом средней заработной платы, что следует из требования соблюдения экономического закона.

Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы и соответственно увеличение суммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде. Аналогично производится оценка изменения производительности труда. Чтобы проанализировать данное соотношение необходимо также рассчитать среднюю зарплату и темп роста или снижения заработной платы.

Соотношение между темпами роста средней заработной платы и производительности труда для оценки эффективности использования трудовых ресурсов

		Способ расчета
	Расчет средней заработной платы, ЗП	ЗП = ФЗП / ССП ФЗП – фонд заработной платы ССП – среднесписочная численность
	Расчет темпа роста средней заработной платы, Тзп	Темп роста рассчитывается отношением фактического уровня средней зарплаты и соответствующего значения предыдущего года: Тзп = ЗПфакт / ЗПпред * 100%
	Расчет производительности труда (выработки), В	Ср – стоимость выполненных работ за год, Ч – среднесписочная численность персонала
	Темп роста производительности труда, Тв	Темп роста производительности труда рассчитывается как отношение фактической выработки и выработки за предыдущий период Тв = Вфакт / Впред * 100%
	Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда, К	Определение соотношения темпов роста средней зарплаты к производительности труда: К = Тзп / Тв

Для соблюдения экономического закона превышения роста производительности труда над ростом зарплаты, данный коэффициент должен быть меньше единицы. Рекомендуемое значение в пределах 0,85-0,95. Такое соотношение позволяет предприятию использовать резерв по себестоимости продукции, за счет ее экономии по элементу заработной платы, и соответственно увеличение суммы прибыли предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод, что оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия позволяет объективно оценить их качественное и количественное состояние на конкретном предприятии. Следовательно, можно судить о том, что в современных условиях, хозяйствующие субъекты, осуществляющие те или иные виды экономической деятельности, заинтересованы в эффективном использовании трудовых ресурсов, находящихся в их распоряжении. Хозяйствующий субъект во всех случаях, когда речь идет об использовании трудовых ресурсов, заинтересован в максимально полном использовании фонда рабочего времени. При этом использование фонда рабочего времени должно быть коммерчески эффективно и рентабельно. В совокупности с показателем производительности труда и оценкой темпов его роста в сопоставлении с темпами роста средней заработной платы сотрудников, такой подход позволяет объективно оценить эффективность и результативность использования трудовых ресурсов предприятия.

Выводы

Анализ показателей трудовых ресурсов предприятия предполагает проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, движения трудовых ресурсов, использования рабочего времени, производительности труда и трудоемкости продукции, а также фонда оплаты труда. Следовательно, изучение трудовых ресурсов предприятия должно носить комплексный характер, чтобы отражать полный спектр показателей.

Вместе с тем, выступая основой для администрации предприятия при получении соответствующей информации, результаты оценки трудовых ресурсов предприятия и их использования должны соответствовать административным потребностям и способствовать принятию взвешенных управленческих решений.

Таким образом, оценка показателей трудовых ресурсов предприятия и их использования предполагает проведение статистического наблюдения, сбор статистической информации о трудовых ресурсах и анализ полученной информации. Помимо этого, необходимо осуществить систематизацию полученной информации и классифицировать имеющиеся данные в управленческих целях, чтобы была возможность разработать и реализовать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на конкретном предприятии. Следовательно, анализ показателей трудовых ресурсов предприятия служит, в конечном итоге, улучшению хозяйственно-экономической деятельности предприятия.

Литература

1. Батракова Л.Г. Социально-экономическая статистика. – М.: Логос, 2013.
2. Войтов А.Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. – М.: Дашков и К, 2012.
3. Долгова В.Н., Медведева Т.Ю. Социально-экономическая статистика. – М.: Юрайт, 2016.
4. Любушин Н.П. Экономика организации. – М.: Кнорус, 2011.
5. Мелкумов Я.С. Социально-экономическая статистика. – М.: Инфра-М, 2016.
6. Социально-экономическая статистика. / Под ред. М.Р. Ефимовой. – М.: Юрайт, 2014.
7. Чечевицына Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2015.
8. Экономическая статистика. / Под ред. Ю.Н. Иванова. – М.: Инфра-М, 2013.

Налоги и платежи