Раздел 1. Технологизация подбора персонала в современных
Организациях
Сущность технологичного подхода к подбору персонала
Руководителю БУЗ ВО «Вологодский областной онкологический диспансер» сегодня понятно, что добиться высоких результатов, сфере здравоохранения, без людей с высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств, нельзя.
В связи с этим, возникает вопрос, как «вычислить» нужных кандидатов? Каковы гарантии того, что кандидат, прошедший все этапы «сита» отбора, будет именно тем человеком, который нужен организации?
Создание в организации эффективной системы подбора новых работников требует, чтобы эта система позволяла гарантировано добиваться требуемых результатов, то есть с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов , давая возможность отбирать наиболее перспективных работников.
Эффективная система подбора персонала должна отвечать всем требованиям, предъявляемым к персонал-технологиям .
В настоящее время, применение термина «технология» к процессу управления персоналом становится более частым. Но как отмечает М. Магура , «процесс управления компанией, в том числе управление персоналом, во многих организациях далек от технологичности, то есть, лишен четкого регламента и системы правил, определяющих, как должны решаться ключевые вопросы управления»
Например, для производственников покажется диким, если им предложат управлять технологическим процессом «на глазок». Для многих предприятий «приблизительное» следование технологии может закончиться катастрофой.
В основном управление персоналом опирается на интуицию и опыт, приобретенный за долгие годы реального руководства, через пробы и ошибки, часто оборачивающиеся довольно значительными потерями для руководимой организации. Задача перевода процесса управления персоналом на уровень технологии является в настоящий момент очень актуальной в связи с переходом российских предприятий на работу в рыночных условиях, когда жесткая конкуренция требует постоянного повышения отдачи от людей, работающих в организации.
Под персонал-технологией мы понимаем стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов по конкретному направлению работы с персоналом . Никого не должно смущать, что слово «технология» используется применительно к людям, работающим в организации. Если существуют методические приемы (то есть определенные технологии) подготовки врачей и среднего медицинского персонала, то тем более оправдано говорить о технологии в управлении персоналом. Персонал-технологии должны максимально полно учитывать психологическую и социальную природу процессов, определяющих поведение человека в организации, таких как мотивация, ценности, установки, групповые нормы, психологический климат и особенности организационной культуры.
Для того чтобы быть успешными, персонал-технологии должны отвечать следующим семи ключевым требованиям:
1. Постановка ясных целей, увязанных с целями подразделения или организации в целом. Цели и задачи, решаемые в рамках данной персонал-технологии должны соответствовать философии и практике управления, реализуемым в данной организации;
2. Использование эффективных методов и процедур, позволяющих наилучшим образом решать поставленные задачи;
3. Обеспеченность процесса реализации персонал-технологии всеми необходимыми финансовыми и материальными ресурсами;
4. Должная квалификация и мотивация исполнителей, отвечающих за реализацию данной персонал-технологии;
5. Наличие правил, предписаний, регламентов, по которым реализуется данная персонал-технология, зафиксированных в соответствующих документах (приказы, положения, инструкции и др.);
Технология подбора персонала: основные этапы
1.1 Сущность технологичного подхода к подбору персонала
Практически всем руководителям сегодня понятно, что добиться высоких результатов, о какой бы сфере деятельности ни шла речь (производство, торговля, транспорт, преподавание), без людей с высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств, нельзя.
В связи с этим, возникает вопрос, как «вычислить» нужных кандидатов? Каковы гарантии того, что кандидат, прошедший все этапы «сита» отбора, будет именно тем человеком, который нужен организации?
Создание в организации эффективной системы подбора новых работников требует, чтобы эта система позволяла гарантировано добиваться требуемых результатов, то есть с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников.
Эффективная система подбора персонала должна отвечать всем требованиям, предъявляемым к персонал-технологиям.
В настоящее время, применение термина «технология» к процессу управления персоналом становится более частым. Но как отмечает М. Магура, «процесс управления компанией, в том числе управление персоналом, во многих организациях далек от технологичности, то есть, лишен четкого регламента и системы правил, определяющих, как должны решаться ключевые вопросы управления» Магура, М.И. Поиск и отбор персонала / М. И. Магура. - М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. - 315 с. .
Например, для производственников покажется диким, если им предложат управлять технологическим процессом «на глазок». Для многих предприятий «приблизительное» следование технологии может закончиться катастрофой.
В основном управление персоналом опирается на интуицию и опыт, приобретенный за долгие годы реального руководства, через пробы и ошибки, часто оборачивающиеся довольно значительными потерями для руководимой организации. Задача перевода процесса управления персоналом на уровень технологии является в настоящий момент очень актуальной в связи с переходом российских предприятий на работу в рыночных условиях, когда жесткая конкуренция требует постоянного повышения отдачи от людей, работающих в организации.
Под персонал-технологией мы понимаем стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов по конкретному направлению работы с персоналом. Никого не должно смущать, что слово «технология» используется применительно к людям, работающим в организации. Если существуют методические приемы (то есть определенные технологии) подготовки спортсменов или преподавания в школе, то тем более оправдано говорить о технологии в управлении персоналом. Персонал-технологии должны максимально полно учитывать психологическую и социальную природу процессов, определяющих поведение человека в организации, таких как мотивация, ценности, установки, групповые нормы, психологический климат и особенности организационной культуры.
Для того чтобы быть успешными, персонал-технологии должны отвечать следующим семи ключевым требованиям:
1. Постановка ясных целей, увязанных с целями подразделения или организации в целом. Цели и задачи, решаемые в рамках данной персонал-технологии должны соответствовать философии и практике управления, реализуемым в данной организации;
2. Использование эффективных методов и процедур, позволяющих наилучшим образом решать поставленные задачи;
3. Обеспеченность процесса реализации персонал-технологии всеми необходимыми финансовыми и материальными ресурсами;
4. Должная квалификация и мотивация исполнителей, отвечающих за реализацию данной персонал-технологии;
5. Наличие правил, предписаний, регламентов, по которым реализуется данная персонал-технология, зафиксированных в соответствующих документах (приказы, положения, инструкции и др.);
6. Периодическая оценка эффективности персонал-технологии и установленная практика внесения корректив по итогам оценки;
7. Заинтересованная поддержка работы по данной персонал-технологии со стороны высшего руководства.
Таким образом, определим технологию подбора персонала как совокупность методов и процессов, применяемых в отборе персонала для обеспечения организации человеческими ресурсами, а также научное описание таких методов, критериев, требований.
Вопрос технологизации подбора, рассматривается явно или нет у многих современных исследователей. Рассмотрим, какие существуют подходы к структуре подбора персонала.
Анализ кадрового потенциала ООО "21 Век"
Квалификационные стандарты по подбору и оценки персонала - это система требований, работодателей предъявляемых к соискателю, к персоналу. Система квалификационных стандартов по подбору и оценки персонала...
Анализ способов подбора и отбора персонала для формирования трудового коллектива организации
Виды социальных систем
Один из наиболее распространенных взглядов на организацию - системный взгляд. Он позволяет находить в человеческой организации много общего со значительным классом явлений. Справедливости ради, стоит сказать...
Деятельность рекрутинговых агентств
Успех деятельности кадрового агентства определяется наличием квалифицированного персонала в штате агентства, устойчивых связей с работодателями, базы данных по кандидатам, использованием передовых технологий работы...
Исследование процессов жизненного цикла продукции (на примере ОАО "Татарский Мясокомбинат")
Удовлетворение потребителя качественным продуктом является первостепенной задачей каждого производителя. В то же время качество продукта является результатом качества процессов, выход которое он осуществляет...
Моделирование бизнес-процессов функционирования гостиницы "Русь"
Процессный подход является важнейшей составной частью системно-целевого подхода (СЦеП-методологии). Он предполагает структуризацию системы процессов и дальнейшую работу с ней с использованием CASE-средств...
Набор и отбор персонала
Рассмотренные выше методы набора персонала, представляют собой традиционное понимание этого процесса. Однако в последнее время появилось ряд новых, нетрадиционных подходов к подбору персонала. Одной из таких форм является лизинг персонала...
Основы процессного подхода в стандартах серии ИСО 9000
Одним из принципов менеджмента качества является «процессный подход», который заключается в том, что организация рассматривается как система взаимосвязанных видов деятельности...
Процессный подход в менеджменте
Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако, эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как не зависимые друг от друга...
На практике для реализации системного подхода необходимо предусмотреть выполнение следующей последовательности действий: формулировку задачи исследование; выявление объекта исследования как системы из окружающей среды; установление...
На современном этапе развития рыночных отношений особую актуальность приобретает разработка комплексного подхода к процессу управления персоналом предприятий. Сейчас бизнес-структуры особое внимание уделяется процессу профессионального подбора персонала, отражающий не только результативность управления персоналом, но и в значительной степени влияет на эффективность, конкурентоспособность и прибыльность предприятия на рынке товаров и услуг. В связи с этим важно рассмотреть ключевые этапы и методическое обеспечение процесса профессионального подбора персонала предприятий.
Целью исследования является анализ теоретических аспектов и современных методов подбора персонала с целью создания профессионального, совместного, неконфликтного коллектива, которому по силам выполнение актуальных задач развития предприятия.
Подбор персонала с позиции процессного подхода позволяет трактовать его как процесс, который осуществляется путем реализации определенных последовательных этапов:
– анализ и формирование требований к составу, структуре и качественных характеристик персонала;
– определение методов поиска кандидатов и их привлечения;
– комплексная оценка кандидата (предварительное собеседование, заполнение бланка-заявления, анкетирование, интервью, тест, медицинский осмотр) и проверка информации о кандидате;
– выбор лучшего кандидата;
– предложение работы;
– утверждения в должности.
Выделим несколько современных особенностей профессионального подбора кадров предприятиями, которые необходимо учитывать в процессе управления персоналом. Первая из них – это требование эффективности. Если при отборе кадров среди них не удается выделить владеющих нужными способностями, то существует низкая вероятность, что в будущем от таких работников можно ожидать высокой результативности. Надо учитывать, что отсев нежелательных работников начинается именно с момента их предыдущей проверки, а не тогда, когда они уже стали сотрудниками предприятия.
Вторая особенность связана с юридическим аспектом найма работников
Так, с одной стороны, при приеме на работу неоспоримым является соблюдение требований закона и обеспечения равенства прав всех кандидатов, но с другой стороны, работодатели способны предвзято относиться к отдельным претендентам на должность. Третьей важной особенностью является значительное затратность набора персонала предприятия.
К прогрессивных методов профессионального подбора персонала относятся:
– комплекс методики assessment centre, в которую входят тесты, дискуссии, анкеты, анализ ситуаций, имитационные и деловые игры, решение кейсов (комплексных ситуационных задач) методика STAR (Situation Target Action Result) предполагает выявление поведенческой реакции претендента в процессе обсуждения ситуаций связанных с будущей профессиональной деятельностью;
– методика “CASE-интервью” предлагает определенную смоделирована ситуацию, часто с заложенной проблемой. Задача соискателя – оценить ситуацию, описать свое поведение в ней, предложить эффективные пути ее решения;
– применения с согласия претендентов “детектора лжи” (полиграфа) в целях определения достоверности представленной претендентом информации.
Следовательно, повышение эффективности подбора персонала предприятий является не только важной предпосылкой развития общественного производства, но и перспективным направлением качественного улучшения управления человеческими ресурсами на этапе модернизации отечественной экономики.
Вконтакте
Управление персоналом - комплексная система , которая состоит из таких важных направлений, как рекрутмент, адаптация, управление эффективностью работы, развитие персонала, формирование, а также поддержание корпоративной культуры. И важной составляющей каждого этапа является оценка персонала. Существует целый ряд различных инструментов оценки, которые помогают HRам в их ежедневной работе. В нашей статье мы постараемся осветить наиболее подходящие методы для основных задач в рамках работы с персоналом.
Одна из основных функций - это подбор персонала. Для вакансий различного уровня существуют соответствующие инструменты. Например, для массового подбора, найма выпускников, а также регионального рекрутмента оптимально использовать тесты способностей и личностные опросники. При массовом подборе эти методики позволяют оценить большое количество кандидатов при минимальных временных и финансовых затратах. Принимая на работу выпускников, сложно судить об их профессиональном опыте, так как у большинства его просто нет. Тесты и опросники выявят потенциал молодого специалиста и его личностные особенности, что поможет Вам определить, насколько быстро он овладеет необходимыми навыками и «вольется» в корпоративную культуру. Многие тесты и опросники представлены в online версии, что позволяет оценить кандидатов удаленно, например, при работе с регионами, что экономит расходы на длительные командировки.
При подборе менеджеров среднего звена мы также рекомендует использовать тесты и опросники, но помимо них - интервью по компетенциям и Центры оценки. Получив на первом этапе результаты тестов/опросников, Вы заранее определите сильные и слабые стороны специалиста, это поможет подготовиться к интервью и сфокусироваться на «проблемных» аспектах. С помощью Центров оценки можно прогнозировать результативность кандидата при решении конкретных бизнес задач.
Подбор топ-менеджеров требует особого подхода, так как деятельность сотрудников, занимающих высокие должности, связана с решением глобальных задач, и риски при приеме на работу и продвижения «не того» кандидата высоки. При этом Компания несет серьезные финансовые затраты уже на стадии подбора или продвижения кандидата. Оптимальным методом оценки топ-менеджеров, на наш взгляд, является индивидуальный Центр оценки. Также как и в ходе обычного Центра оценки, Вы можете увидеть человека «в деле» при решении конкретных рабочих задач, и свести к минимуму вероятность ошибки при найме таких людей. Центр оценки - процедура, которая требует большого количества ресурсов как финансовых, так и временных, но, тем не менее, эти затраты оправданы высокой точностью данного метода. Следует помнить, что качество оценки напрямую зависит не только от правильности подобранных инструментов оценки, но и от компетентности консультантов, которые проводят Центры оценки, от их умения правильно и максимально объективно интерпретировать поведение.
Следующей немаловажной и трудоемкой задачей является управление эффективностью работы (Performance Management) - создание таких условий работы для сотрудников, в которых они осознают стратегические цели организации и задачи своего подразделения, понимают свой вклад в их достижение, могут корректировать свое исполнение согласно ожиданиям руководителя и поставленным целям, гибко реагируя на изменяющиеся обстоятельства, и получают справедливое вознаграждение за свой труд и усилия. Performance Management это непрерывный процесс, который состоит из планирования (постановка задач), управления (наставничество, мотивирование, коррекция целей) и оценки (соответствие результатов поставленным целям). Для эффективного осуществления данных процессов в компаниях создают свою модель корпоративных компетенций или используют стандартные модели, разработанные специализированными компаниями. Компетенции - это наблюдаемое поведение, которое человек демонстрирует на рабочем месте и которое определяет его успешность как сотрудника. Компетенции включают в себя знания и навыки человека, его индивидуальные черты и мотивацию, все то, что оказывает влияние на его поведение при выполнении рабочих задач и достижении поставленных целей. Компетенции являются удобным и объективным критерием оценки, как при найме людей, так и при продвижении и разработке программ развития сотрудников.
Любая компания стремится «растить» своих специалистов и для этого необходима налаженная система развития персонала, которая включает в себя формирование кадрового резерва, развитие персонала на рабочем месте и планирование карьеры. Рассмотрим эти процессы детальнее. Для формирования кадрового резерва, нужно определить специалистов с определенными «талантами», которые потенциально могут занять другую (возможно, более высокую) должность. Оптимально для этого использовать тесты способностей, опросники и Центры оценки. Эти же методы, а также оценка 360 градусов, позволят выявить и «пробелы» в навыках, что поможет Вам проводить фокусированное развитие при этом экономить время и деньги. Чтобы мотивировать сотрудников на обучение и более эффективную работу, рекомендуется разработать для каждого специалиста индивидуальные рекомендации по развитию. Это снизит тревожность человека из-за неудач и ошибок в работе, а также повысит его лояльность к Компании.
Необходимым для каждой компании элементом или атрибутом является корпоративная культура. Она выражается в единой системе найма, продвижения, развития и мотивации персонала. Для достижения этих целей Вам, в первую очередь, поможет корпоративная модель компетенций - как уже говорилось выше, в качестве единого и объективного критерия оценки. Отбирая и развивая персонал по единым компетенциям, Вы направленно формируете корпоративную культуру Вашей компании. Также мы рекомендуем использовать опросники для самооценки и оценку 360 градусов - каждый сотрудник может получить не только разностороннюю оценку своих компетенций (от подчиненных, коллег, клиентов и руководства), но и сравнить ее со своей самооценкой. Мотивационные опросники и анкеты удовлетворенности позволят выявить ведущие мотиваторы и демотиваторы сотрудников, что, в свою очередь, поможет Вам разработать максимально эффективную систему поощрения и премирования.
Для того чтобы Вам было удобно подбирать инструменты оценки, мы подготовили сводную таблицу, включающую в себя описание основных задач при управлении персоналом, различных методов оценки и результатов, которых Вы сможете достичь.
|
|
|
|
||
|
|
|
|
||
|
||
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
Светлана Симоненко, Алена Мачулина, DeTech.
Налоги и платежи
