К.И. Кеник, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь

Согласно п. 4 ст. 42 Трудового Кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) одним из оснований увольнения работника по инициативе нанимателя является систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Особенностью увольнения по данному основанию является то, что оно относится к дисциплинарному взысканию (п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК), поэтому нанимателем должны быть соблюдены порядок и сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.

Условия увольнения

Для правильного применения данного основания увольнения необходимо иметь в виду, что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может иметь место при наличии одновременно следующих условий:

■ неисполнение трудовых обязанно­сте й работником носит систематический характер. Увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины, даже самое грубое, не допускается (за исключением случаев увольнения работников, указанных в п. 1 ст. 47 ТК);

■не были исполнены именно трудовые обязанности;

■неисполнение трудовых обязанностей работником имело место без уважительных причин;

■ к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания.

Систематическое нарушение

Одним из спорных вопросов в правоприменительной практике является вопрос о том, что следует понимать под систематическим нарушением трудовых обязанностей. Определение систематичности нарушения трудовой дисциплины ни ТК, ни другие нормативные правовые акты не дают.

Как указано в п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - Постановление № 2), разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.

Таким образом, систематическим нарушением трудовой дисциплины с учетом конкретных обстоятельств и характера совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания судебная практика признает и повторное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей.

Однако такое разъяснение Пленума Верховного Суда Республики Беларусь не вытекает из положения п. 4 ст. 42 ТК. Как следует из содержания данного пункта, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем при систематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Толкование п. 4 ст. 42 ТК позволяет сделать вывод, что увольнение по данному основанию может иметь место только в том случае, если работник не менее трех раз допустил нарушение трудовых обязанностей, причем за два из них уже были применены меры дисциплинарного взыскания, которые не погашены и не сняты в установленном порядке.

Употребление законодателем слова «меры» во множественном числе говорит о том, что мер дисциплинарного взыскания должно быть как минимум две. Новое (как минимум третье) нарушение трудовых обязанностей будет являться поводом для увольнения.

Систематическое или повторное нарушение?

Следует отметить, что в других статьях ТК разграничиваются понятия повторного и систематического нарушения. Так, регулируя вопросы применения гибкого режима рабочего времени и условия перевода с такого режима на обычный, законодатель устанавливает, что наниматель вправе перевести работника (работников) с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы:

■ при нарушении работником принятого режима помимо применения соответ­ствующих дисциплинарных взысканий - на срок до 3 месяцев, а при повторном нарушении - на срок не менее 2 лет;

■ в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы (п. 2, 3 ст. 130 ТК).

С учетом требований ст. 23 Закона Республики Беларусь от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 15.07.2008) о том, что термины и понятия, используемые в тексте нормативного правового акта, должны быть понятными и однозначными, понятие систематичности в нормах ТК также должно быть однозначным.

В иных отраслях права (административном, уголовном, жилищном) под систематичностью, в отличие от повторности, понимается три и более правонарушений. Так, согласно ч. 15 ст. 4 Уголовного кодекса Республики Беларусь под систематичностью понимается признак, указывающий на совершение лицом более двух тождественных или однородных правонарушений.

С учетом изложенного полагаем, что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может применяться при совершении работником не менее трех нарушений, при этом за два первых из них должны быть применены меры дисциплинарного взыскания.

Но практика показывает, что наниматели, опираясь на нормы Постановления № 2, производят увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК за повторное нарушение трудовой дисциплины. От подобной позиции Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, безусловно, выигрывают наниматели, которые после одного случая привлечения работника к дисциплинарной ответственности в течение года держат такого работника «на крючке», имея возможность увольнения по п. 4 ст. 42 ТК за очередное нарушение им трудовой дисциплины. Полагаем, что позиция Пленума по данной проблеме нуждается в изменении.

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины допустимо, если:

■ к работнику уже применялись дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора за ранее совершенные им дисциплинарные проступки, которые не погашены или не сняты;

■ работником совершен новый проступок, который будет являться поводом для увольнения.

Дисциплинарное взыскание

При решении вопроса о том, является ли неисполнение трудовых обязанностей систематическим, принимаются во внимание только те случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник был подвергнут дисциплинарному взысканию. Даже если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину и эти обстоятельства подтверждаются актами, объяснительными и другими документами, но к нему не были применены меры дисциплинарного взыскания, работник не может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, которые были допущены работником ранее, но на которые своевременно в установленном законом порядке наниматель не реагировал, не могут служить основанием для увольнения.

Решением суда удовлетворены исковые требования гражданина Б. к СООО «К»: истец восстановлен на работе сторожем, с ответчика в пользу истца взыскана оплата за время вынужденного прогула в размере 534 174 руб., недоплаченная заработная плата за май 2005 г. в размере 51 132 руб., материальное возмещение морального вреда в размере 100 000 руб.

Как усматривается из материалов дела, Б. с 01.07.2004 работал сторожем в СООО «К». Приказом от 06.06.2005 № 118-к он был уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК. В период работы истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, поэтому оснований для увольнения его за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором, у нанимателя не имелось.

Не могут учитываться и такие меры воздействия, как полное либо частичное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой оплаты труда, изменение времени предоставления отпуска, привлечение работника к материальной ответственности и другие меры, поскольку они не являются мерами дисциплинарного взыскания.

Рассматривая дело по иску У. о восстановлении на работе, суд установил, что истец работал сторожем у нанимателя. В период работы истец неоднократно допускал случаи причинения ущерба предприятию и необеспечения сохранности его имущества. На основании приказов нанимателя истец дважды возмещал стоимость утраченного имущества. Указанные нарушения, в свою очередь, явились основанием для увольнения У. по п. 4 ст. 42 ТК. Суд признал данное увольнение незаконным и восстановил истца на работе, поскольку факт привлечения к материальной ответственности не является основанием для увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК, а к дисциплинарной ответственности истец не привлекался.

Кроме того, не могут учитываться следующие нарушения трудовой дисциплины:

1) которые имели место у другого нанимателя;

2) если с момента применения дисциплинарного взыскания за ранее совершенный проступок истек годичный срок;

3) если дисциплинарное взыскание, наложенное ранее за проступок, снято с работника досрочно самим нанимателем либо отменено судом или комиссией по трудовым спорам;

4) дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законодательством (предупреждение, постановка на вид, строгий выговор и т.п.);

5) наложенные с нарушением порядка, предусмотренного ст. 199 ТК;

6) примененные неправомочным лицом.

Т., уволенная с работы по п. 4 ст. 42 ТК, обратилась в суд с иском к учреждению образования о восстановлении на работе.

Судом установлено, что приказом от 14.05.2004 истице объявлен строгий выговор за отсутствие на работе 05.05.2004 с 11 ч 45 мин до 14 ч 45 мин. Приказом от 04.06.2004 истица была уволена с работы по п. 4 ст. 42 ТК. Впоследствии, выявив ошибку, наниматель приказом от 08.06.2004 внес изменения в приказ от 14.05.2004 с указанием: «считать, что Т. была подвергнута дисциплинарному взысканию в виде выговора». С приказом от 14.05.2004 о наложении дисциплинарного взыскания истица была ознакомлена только в день увольнения. Решением суда с согласия истицы увольнение по п. 4 ст. 42 ТК признано незаконным. В пользу Т. в силу ч. 2 ст. 243 ТК взыскано возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка.

Приказом директора ОАО «К» гражданин Ф. уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК. В основу приказа об увольнении нанимателем положены следующие взыскания: предупреждение (приказ от 28.10.2002) и выговор (приказ от 10.03.2003). При этом второе дисциплинарное взыскание было объявлено «за недобросовестное отношение к своим обязанностям». Суд пришел к выводу, что предупреждение как мера дисциплинарного взыскания не предусмотрено ст. 198 ТК, а взыскание в виде выговора наложено необоснованно, так как ответчик не указал, какое конкретно нарушение допущено Ф. Решением суда иск Ф. удовлетворен и истец восстановлен на прежнем месте работы.

Нарушение только трудовой дисциплины

Нарушением трудовой дисциплины является нарушение именно трудовых обязанностей. Невыполнение каких-либо иных обязанностей (неявка на собрание, отказ от выполнения общественного поручения, работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (за исключением случаев, когда допускается временный перевод работника на другую работу без его согласия - при производственной необходимости или простое), нарушение порядка в общественных местах и т.д.) не является нарушением трудовой дисциплины и не может повлечь применение дисциплинарного взыскания и увольнение.

Не является нарушением трудовой дисциплины и не может являться основанием для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК отказ работника от выполнения работы, не входящей в круг его обязанностей. Обязанности работника определяются трудовым договором, а также правилами внутреннего трудового распорядка, уставами о дисциплине, тарифно-квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами, приказами нанимателя и т.п. Работник должен знать круг своих трудовых обязанностей, невыполнение которых может повлечь определенные негативные для него последствия. Если трудовые обязанности работника не определены или он с ними не был ознакомлен, применение мер дисциплинарного взыскания за их невыполнение не может иметь место.

Нарушение общественного порядка, неправильное поведение в быту не являются основанием для применения дисциплинарной ответственности.

Как разъяснено в п. 31 Постановления № 2, к нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

■ отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

■ отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

При увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей нанимателями довольно часто допускаются ошибки, заключающиеся в том, что увольнение производится при отсутствии повода к нему и с нарушением срока применения дисциплинарных взысканий.

Основание и повод

Как уже указывалось, увольнение по п. 4 ст. 42 ТК возможно при наличии основания и повода. Основанием для увольнения являются нарушения трудовой дисциплины, за которые к работнику уже были применены меры дисциплинарного взыскания в установленном порядке, а поводом является новое нарушение трудовой дисциплины, совершенное после применения последней меры дисциплинарного взыскания.

Судом восстановлен на работе в качестве грузчика Ш., поскольку ответчиком в процессе рассмотрения дела не представлены доказательства о том, что после наложения последнего дисциплинарного взыскания истец вновь нарушил трудовую дисциплину и имелся п овод для его увольнения.

Не может быть поводом к увольнению нарушение трудовой дисциплины, за которое на работника уже было наложено дисциплинарное взыскание. Нарушение трудовой дисциплины, являющееся поводом к увольнению, должно иметь место после наложения дисциплинарного взыскания за предыдущее нарушение трудовой дисциплины. Нельзя уволить работника, если после применения к нему дисциплинарного взыскания он не допустил нового нарушения трудовой дисциплины.

К. в заявлении суду указал, что с 1999 года он работал в организации в должности юр исконсульта. Приказом от 27.06.200 5 ему было объявлено дисциплинарное взы­скание в виде выговора, а 30.08.2005 - в виде замечания. Приказом от 02.09.2005 он уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК. Считая увольнение незаконным, истец просил суд восстановить его на работе. Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам областного суда, в иске К. о восстановлении на работе отказано. Президиум областного суда, отменяя состоявшиеся судебные постановления, указал следующее. Материалами дела установлено, что до увольнения истец трижды привлекался к дисциплинарной ответственности: 25.03.2005, 27.06.2005, 30.08.2005. Судом первой инстанции проверена обоснованность наложения на истца дисциплинарных взысканий, сделан обоснованный вывод об их правомерности. Поводом к увольнению истца послужило ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей, установленное в ходе проверки хозяйственной деятельности организации-ответчика Комитетом государственного контроля, о чем указано в акте от 29.08.2005. Как следует из материалов дела, нарушения, установленные проверкой, допущены К. в 2002, 2004, 2005 гг. О результатах проверки нанимателю стало известно 29.08.2005, т.е. до наложения посл еднего дисциплинарного взыскан ия 30.08.2005. Поскольку суд первой инстанции при рассмотрении дела не учел указанных обстоятельств и не выяснил, совершал ли К. дисциплинарный проступок после наложения последнего дисциплинарного взыскания 30.08.2005 и в чем конкретно он заключался, президиум областного суда отменил определение судебной коллегии и направил дело на новое рассмотрение в суд кассационной инстанции.

Суд проверяет

Рассматривая дела о восстановлении на работе по искам лиц, уволенных по п. 4 ст. 42 ТК, суд обязан проверить:

■ совершал ли работник проступки, за которые к нему применялись меры дисциплинарного воздействия;

■ предусмотрены ли наложенные взыскания действующим законодательством;

■ соблюден ли нанимателем порядок наложения дисциплинарных взысканий, положенных в основу приказа об увольнении;

■ затребованы ли от работника объяснения по существу совершенного проступка;

■ не нарушены ли сроки для его наложения;

■ наложено ли взыскание компетентным должностным лицом;

■ ознакомлен ли работник с приказом о наложении дисциплинарного взыскания;

■ наличие повода для увольнения.

В. обратился в суд с иском к ООО «П» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прог ула и возмещении морального вред а. В заявлении истец указал, что с июня 2003 г.
он работал заведующим секцией «Автомобили». Приказом от 14.06.2004 он уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей. Считая увольнение незаконным, так как дисциплинарные взыскания налагались необоснованно, поскольку нарушений трудовой дисциплины он не допускал, истец просил восстановить его на прежнем месте работы.

При рассмотрении дела судом установлено, что к истцу дважды были применены дисциплинарные взыскания приказами от 19.02.2004 и 05.04.2004, а поводом к увольнению послужило допущенное истцом нарушение установленного порядка оформления товарно-транспортных накладных 03.09.2003 и 12.11.2003.

Суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца по следующим основаниям.

В соответствии с п. 4 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику принимались меры дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 32 Постановления № 2 при рассмотрении дел по искам лиц, уволенных по п. 4 ст. 42 ТК, суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении.

Суд признал незаконным приказ от 19.02.2004 об объявлении истцу замечания, поскольку в приказе не указан конкретный дисциплинарный проступок, совершенный истцом, дата его совершения, хотя в соответствии со ст. 199 ТК приказ должен содержать указание мотивов применения взыскания. Данное обстоятельство, как указал суд в решении, позволяет и истцу, и ответчику строить различные предположения по этому поводу, а также позволяет ответчику увеличивать перечень якобы допущенных нарушений, что ущемляет права работника. Кроме того, названный приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности издан с пропуском сроков, установленных ст. 200 ТК. В судебном заседании представитель ответчика указывал, что данное дисциплинарное взыскание было объявлено ист­цу за дисциплинарный проступок, имевший место в декабре 2003 г.

Приказом от 05.04.2004 на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выгово ра, однако суд пришел к выводу, что ответчик не представил убедительных доказательств совершения истцом противоправного, виновного неисполнения трудовых обязанностей. Основанием для издания этого приказа послужил факт повреж дения неиз вест­ными лицами транспортных средств, находившихся на стоянке магазина 02.04.2004. Ответчик не представил доказательств, какое конкретно нарушение трудовых обязанностей допустил истец. Как усматривается из приказа, в вину истцу было вменено то, что им не было сообщено в правоохранительные органы о факте разукомплектования автомобиля. Однако никакими распоряжениями, правилами, инструкциями, локальными нормативными актами не предусмотрена такая обязанность истца. Истец немедленно известил о произошедшем руководство предприятия, однако никто из должностных лиц также не сообщил о произошедшем в правоохранительные органы. Впоследствии до издания приказа от 05.04.2004 истец и сторож Т. восстановили ра зукомплектованный автомобиль добр овольно. Кроме того, приказ от 05.04.2004 подписан не директором предприятия, а его заместителем Е. Ответчик не представил никаких документов, подтверждающих полномочия Е. на издание данного приказа. В соответствии с уставом предприятия полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в отношении работников наделен только генеральный директор.

Что касается приказа об увольнении от 14.06.2004, то даже если принимать во внимание предыдущие приказы от 19.02.2004 и 05.04.2004, увольнение могло быть произведено в том случае, если со стороны истца имел место новый проступок, совершенный после 05.04.2004, т.е. после применения последнего дисциплинарного взыскания. В обоснование приказа об увольнении наниматель указал проступки, якобы имевшие место в сентябре и ноябре 2003 г. Нанимателем нарушены требования п. 4 ст. 42 ТК, так как нарушения, ставшие поводом к увольнению, имели место ранее издания приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.

В связи с признанием увольнения незаконным суд восстановил истца на прежнем месте работы, в его пользу взысканы: заработная плата за время вынужденного прогула, возмещение судебных расходов, возмещение морального вреда, а также государственная пошлина в доход государства.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статьей 199 ТК установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, нарушение которого влечет за собой признание такого дисциплинарного взыскания незаконным. Поскольку увольнение по п. 4 ст. 42 ТК относится к дисциплинарным взысканиям, то этот порядок должен быть соблюден и при увольнении.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работни­ка от дачи объяснения не является препят­ствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Акт об отказе в даче объяснения должен содержать дату его составления, фамилию, имя, отчество лиц, уча­ствующих в его составлении, время, когда и по поводу какого нарушения работнику предлагалось дать объяснения, причины отказа от дачи объяснения, подписи лиц, составивших акт. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), по­становлением нанимателя, которое с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении судом иска Л. было установлено, что ответчик при увольнении истца нарушил требования ст. 199 ТК, предусматривающей порядок применения дисциплинарных взысканий. У истца не затребовано письменное объяснение, приказы о наложении дисциплинарных взысканий, которые были положены в основу выводов об увольнении, в нарушение ч. 5 ст. 199 ТК истцу не объявлены под роспись. В связи с тем, что в соответствии с ч. 6 ст. 199 ТК работник, не ознакомленный с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, суд удовлетворил требования истца о восстановлении на работе.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (п. 32 Постановления № 2). В то же время неознакомление работника с приказами о наложении дисциплинарных взысканий является безусловным основанием для признания наложенного дисциплинарного взыскания незаконным и его отмене.

Суд восстановил на работе Д., уволенного по п. 4 ст. 42 ТК, так как в судебном заседании было установлено, что с приказами о налож ении дисциплинарных взысканий исте ц был ознакомлен одновременно с приказом о его увольнен ии.

На практике имеют место случаи, когда работник, которому объявлено дисциплинарное взыскание, отказывается ставить подпись, подтверждающую его ознакомление с приказом. В соответствии с ТК отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Однако это требование закона нанимателями не всегда соблюдается.

Судом установлено, что при отказе работника от подписи, подтверждающей ознакомление с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, руководитель организации собственноручно на подлиннике приказа указал, что работник с приказом ознакомлен. Другие документы, в том числе акт об отказе от ознакомления с приказом, суду представлены не были. В данном случае суд признал, что работник не был ознакомлен с приказами о наложении дисциплинарных взысканий, а следовательно, считается неподвергавшимся дисциплинарным взысканиям.

При ознакомлении с приказом о наложении дисциплинарного взыскания работник может просто поставить свою подпись с указанием даты ознакомления или указать о своем несогласии с наложенным взысканием.

Одно нарушение ― одно взыскание

Как показывает судебная практика, нанимателями допускается нарушение нормативных положений о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Имеют место случаи, когда, применив за очередное нарушение трудовой дисциплины дисциплинарное взыскание, наниматель издает приказ об увольнении работника по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение им трудовых обязанностей.

В случае установления того факта, что за один проступок наниматель применил два дисциплинарных взыскания, суд принимает решение о восстановлении работника на работе.

Решением суда К. восстановлен в должности охранника службы безопасности УП «С», поскольку после применения последнего дисциплинарного взыскания истец не допускал нарушений трудовой дисциплины, т.е. повод для его увольнения отсутствовал. Судом установлено, что приказом от 31.07.2003 истцу был объявлен выговор за распитие спиртных напитков на рабочем месте, а приказом от 11.09.2003 - выговор за нарушение распоряжения руководства организации. Приказом от 11.09.2003 истец был уволен по п. 4 ст. 42 ТК.

Разрешая спор, суд признал, что, издав приказ от 11.09.2003 об объявлении выговора, наниматель использовал свое право выбора меры дисциплинарного взыскания за нарушение, допущенное работником, а потому увольнение по п. 4 ст. 42 ТК является незаконным .

Срок наложения взыскания

Как дисциплинарные взыскания, входящие в систему нарушений, так и само увольнение должны быть применены в установленные ст. 200 ТК сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непо­средственно подчинен.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника или пребывания его в отпуске, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности. Время нахождения работника в командировке не исключается из этого срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые нанимателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Согласно ч. 1 ст. 46 ТК увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК обусловлено необходимостью предварительного (не позднее чем за две недели) уведомления соответствующего профсоюза (если только коллективным договором (соглашением) не предусмотрена необходимость получения предварительного согласия).

Не допускается увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (независимо от его вида). Несоблюдение указанного правила является основанием для восстановления уволенного на прежнем месте работы.

Поскольку увольнение по п. 4 ст. 42 ТК - дисциплинарное взыскание, то согласно ст. 202 ТК суд при рассмотрении дела обязан проверить соответствие дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду. При этом суд вправе отменить дисциплинарное взыскание.

М. работала вахтером в ОАО «Т». Приказом директора от 03.07.2002 она была уволена за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Считая увольнение неправомерным, М. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указывая на то, что примененные к ней дисциплинарные взыскания незаконны. Решением городского суда М. в удовлетворении иска отказано. Судебная коллегия по гражданским делам областного суда, рассмотрев кассационную жалобу М., отменила решение суда первой инстанции и вынесла новое решение, которым иск о восстановлении на работе удовлетворила.

Из материалов дела следует: 06.03.2002 истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28.02.2002 без разрешения начальника смены вахтеров оставила свое рабочее место. Суд установил, что отсутствие истицы было кратковременным, по­скольку ей необходимо было только взять воду для приема лекарства. Действия истицы содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила свое рабочее место без уведомления начальника смены вахтеров. Кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок М., оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин). Формально действия М. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершенного проступка, т.е. его малозначительности судебная коллегия признала неправомерным применение к М. дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных разговоров по служебному телефону. Служебной инструкцией, определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера. Судебная коллегия не согласилась с выводом городского суда о правомерности применения к М. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой М. вела телефонные переговоры: ее малолетняя дочь находилась одна дома, и М. беспокои­лась о состоянии ее здоровья и безопасности.

Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что М. 02.07.2002 покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Суд первой инстанции рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о намерении покинуть свой пост на непродолжительное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения за систематическое нарушение трудовых обязанностей. Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия М. можно формально рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у нанимателя не было оснований для привлечения М. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения * .

Согласно законодательству применение мер дисциплинарного взыскания (в том числе крайней меры - увольнения) является исключительной компетенцией нанимателя. Суд должен принимать во внимание и проверять только те нарушения, которые были указаны в приказе об увольнении.

Формулировка увольнения

При издании приказа об увольнении и внесении записи в трудовую книжку необходимо, чтобы формулировка увольнения соответствовала закону.

Суд вынес решение о восстановлении на работе Р., поскольку нанимателем был издан приказ о его увольнении по п. 4 ст. 42 ТК - в связи с некачественным выполнением служебных обязанностей ввиду преклонного возраста. Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК является основанием для расторжения трудового договора в связи с виновным невыполнением трудовых обязанностей, а обстоятельства, которые были вменены истцу в вину, могли быть основанием для увольнения его по п. 3 ст. 42 ТК.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от мер дисциплинарного взыскания могут быть применены и другие меры правового воздействия: лишение премий, изменение времени трудового отпуска, возложение обязанности возместить вред, уменьшение отпуска на количество дней прогула и т.п.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению дисциплинарного взы­скания оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), имеющим право налагать дисциплинарные взыскания. Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

На практике возникает вопрос о допустимости наложения повторного дисциплинарного взыскания за длящийся проступок. Например, работник без уважительных причин отказался выполнить распоряжение нанимателя о выезде в командировку, и за это на него было наложено дисциплинарное взыскание. Затем наниматель вновь предложил ему выехать в ту же командировку, а работник снова отказался выполнить это распоряжение. Пленумом Верховного Суда Республики Беларусь разъяснено, что если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

* Данный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Работник может быть уволен по п. 4 ст. 42 ТК только за конкретные нарушения трудовой дисциплины, указанные в приказе об увольнении. В приказе об увольнении нельзя ограничиваться лишь общей характеристикой поведения работника в течение определенного периода времени, а необходимо указать, какие нарушения были допущены работником и когда, какая мера дисциплинарного взыскания применена за каждое нарушение, а также конкретный проступок, который является поводом к увольнению.

Министерство внутренних дел подготовило свои поправки к законопроекту, который предусматривает лишение прав за систематическое и грубое нарушение Правил дорожного движения.

В ведомстве считают, что трех зафиксированных инспектором ДПС нарушений ПДД достаточно для того, чтобы лишить водителя прав на срок от года до полутора лет. При этом в МВД не считают, что необходимо какое-либо разделение на то, грубые ли это были нарушения или нет.

«Предлагается главу 12 КоАП ("Административные правонарушения в области дорожного движения") дополнить статьей 12.38 ("Систематическое нарушение правил эксплуатации, использования транспортного средства и управления транспортным средством"). Предлагается лицо, подвергнутое три и более раз административному наказанию за совершение административных правонарушений, привлекать к административной ответственности в виде лишения права управления транспортными средствами на срок от одного года до полутора лет», — заявили агентству ТАСС в пресс-службе ведомства.

Ранее Госдумой был рассмотрен соответствующий законопроект в первом чтении. Но депутаты предложили лишать прав только тех, кто не только систематически, но и грубо нарушает ПДД. ечь идет о таких правонарушениях, как превышение скорости более чем на 40, 60 и 80 км/ч, въезд на железнодорожный переезд или его пересечение на запрещающий сигнал светофора, проезд на красный свет или вопреки запрету регулировщика, невыполнение требования ПДД уступить дорогу автомобилю, пользующемуся преимуществом, и ряде других нарушений.

Вас заинтересует:

При написании новости использовалась информация:
ТАСС

Комментарии к новости

Молодец,тёзка,жаль у нас,простых смертных, нет таких полномочий.


ГАИшники проталкивают своё, но читайте внимательнее: дурДума предлагает-Но депутаты предложили лишать прав только тех, кто не только систематически, но и грубо нарушает ПДД. ечь идет о таких правонарушениях, как превышение скорости более чем на 40, 60 и 80 км/ч, въезд на железнодорожный переезд или его пересечение на запрещающий сигнал светофора, проезд на красный свет или вопреки запрету регулировщика, невыполнение требования ПДД уступить дорогу автомобилю, пользующемуся преимуществом, и ряде других нарушений.) Не хамите на дороге и нечего будет бояться. От ГАИшенских подстав,конечно никто не застрахован,но это было, есть и что самое херовое будет,тут ничего нового.




Предлагаю ввести расстрел нарушителей прямо на месте




В мвд, нашелся какой-то умник или наоборот и как-то пропихнул свои поправки в законопроект и вот тут появляется ваш новый закон для пополнения ваших кошельков. Я знаю, там коррупция и еще какая, но есть и ЧЕСТНЫЕ ребята,очень жалко что моло. Мне предвидеться, если вы и дальше будите наглеть и закручивать народу гайки, то люди просто начнут вас отстреливать. Просто подумайте перед решением!






Первым ГАИшником был.СОЛОВЕЙ РАЗБОЙНИК!!! Сидел на дереве меж веток и свистел,и грабил!!! ПРОДОЛЖЕНИЕ СЛЕДУЕТ!!! Совсем АХАМЕЛИ!!!




А менты у нас что отдельное государство путин позволяет вот грабят на выборы ребята




а что если добавить 3 нарушения гаишника за нарушения с его стороны и лишать его работы на такие сроки и судей тоже за неправильное вынесения наказания




А давайте введем закон "На взятку полиции" и заставим водителей платить его каждый год, как за долбанную страховку.




с коррупцией сначала надо покончить, но похоже это не кого из власти не интересует, а вот новые "заработки" себе придумывают, не как не нажрутся,

Хороший бланк поддержит в преодолении трудностей при составлении важного заявления. Это даст путь сберечь средства на услугах специалиста. Лишние средства, как правило, не лишние. Прежде чем использовать бланк, как правило нужно хорошо исследовать напечатенные в нем пункты кодексов. С течением времени они вероятно могут утратить актуальность.

За что увольняют?

Систематическое неисполнение трудовых обязанностей

В Трудовом кодексе РФ дисциплина труда обозначена как подчиненность зафиксированным в законах, иных нормативных актах, договорах правилам поведения. Условия для соблюдения всеми работниками режима деятельности, исполнения обязанностей и осуществления прав, определенных коллективным договором, регламентируются правилами внутреннего распорядка. Кроме них, дисциплинарные взыскания базируются на должностных инструкциях и приказах руководства, Положении о соблюдении ТБ и др. Опираясь на ТК РФ, они предусматривают поощрения и взыскания, которые имеют нарастающую последовательность: замечание, выговор, увольнение. Не предусмотренные законами взыскания недопустимы.

За что увольняют?

Оставив в стороне замечание и выговор, хотя они имеют значение при обосновании причин увольнения, остановимся на прекращении трудовых отношений, как наиболее радикальной меры дисциплинарного воздействия. Причиной увольнения, кроме прекращения трудового сотрудничества по согласованию сторон, инициативе работника или окончания срока договора, становятся нарушения норм, заложенных в документах, перечисленных ранее:

Комментарии к причинам увольнения

В первом случае, если нет уважительных причин неисполнения функциональных обязанностей, профсоюзный комитет, получив от руководства проект приказа и копии документов, фиксирующих провинность работника (акты, объяснительные записки), в течение семи дней обязан рассмотреть вопрос об увольнении.

Грубым однократным нарушением функциональных обязанностей по трудовому законодательству считаются прогулы, приход на работу в алкогольном или наркотическом опьянении, совершение хищений, а также разглашение охраняемой законом тайны, нарушение техники безопасности с тяжкими последствиями и др.

Если речь идет о некорректном поведении, нарушении профессиональных этических норм, то это, скорее, негласные правила, хотя многие крупные компании создают кодексы корпоративной этики, в которые вписывают моральные принципы, ответственность за порученное дело, сохранение конфиденциальности и пр. Некорректное поведение не является основанием для увольнения. Подобной статьи в ТК нет.

С точки зрения корпоративной этики и закона можно уволить за разглашение конфиденциальной информации (п. 6 пп. В ст.81), однако для этого должны быть представлены весомые доказательства. Также можно обратиться к п.7.1 ст.81 (утрата доверия). Бывают случаи, когда некорректное поведение приводит к увольнению по п.5 ст.81. Но нарушение этики чаще всего влечет за собой дисциплинарную ответственность.

Что касается увольнения за систематические опоздания, то прямого указания на данную причину увольнения в ТК РФ нет. Чаще всего за данный проступок увольняют по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Но это должно быть подтверждено служебными, объяснительными записками нарушителя и свидетелей.

Как производится увольнение за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины)?

Трудовой договор с работником может быть прекращен в случае систематического неисполнения без уважительных причин обязанностей, возложенных на него

трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины. Оно возможно только в том случае, если такие

нарушения стали систематическими. Систематически

нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь.

Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 40 КЗоТ

не допускается при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также в том случае, когда за этот

проступок уже было наложено дисциплинарное или общественное взыскание. Однако допустимо не только наложение нового дисциплинарного взыскания, но и увольнение, если противоправные действия работника продолжались, несмотря на наложение взыскания. ЇІ связи с

этим необходимо знать, что далеко не все санкции, применяемые собственником или уполномоченным им органом к нарушителю трудовой дисциплины, относятся

к числу дисциплинарных взысканий. Так, не учитываются в данном случае такие меры правового воздействия,

как полное или частичное лишение нарушителя премий,

предусмотренных системой оплаты труда или вознаграждения по итогам работы за год, перенос очередности в

получении жилья и другие, поскольку они не предусмотрены законодательством о дисциплинарной ответственности. Нельзя считать дисциплинарным взысканием

предупреждение о неполном служебном соответствии

или задержку до одного года присвоения ранга (или назначение на более высокую должность), так как в ст. 14

Закона Украины ЫО государственной службеы эти меры

относятся к мерам дисциплинарного воздействия.

Под мерами общественного взыскания следует понимать взыскания за неисполнение трудовых обязанностей, примененные к работнику трудовым коллективом (ст. 9 Закона СССР о трудовых коллективах), товарищеским судом, общественными организациями в

соответствии с положениями и уставами, определяющими их деятельность. Принимаются во внимание

лишь те общественные взыскания, со дня наложения

которых до издания приказа (распоряжения) об увольнении прошло не более одного года, если они, конечно, не сняты досрочно.

Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины признается правомерным лишь в том случае, если дисциплинарные и общественные взыскания за предшествующие

увольнению проступки были наложены с соблюдением

порядка, установленного законодательством о дисциплинарной ответственности. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые своевременно, в установленном законом порядке, собственник или уполномоченный им

орган не реагировал, не могут быть основанием для

Систематическое нарушение трудовых обязанностей как основание увольнения работника

Рубрика «Судебная практика »

К.И. Кеник, судья Конституционного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь, кандидат юридических наук

Для правильного применения данного основания увольнения необходимо иметь в виду, что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может иметь место при наличии одновременно следующих условий:

неисполнение трудовых обязанностей работником носит систематический характер. Увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины, даже самое грубое, не допускается (за исключением работников, указанных в п. 1 ст. 47 ТК);

не были исполнены именно трудовые обязанности;

неисполнение трудовых обязанностей работником имело место без уважительных причин;

к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания.

Одним из спорных вопросов в правоприменительной практике является вопрос о том, что следует понимать под систематическим нарушением трудовых обязанностей. Определения систематичности нарушения трудовой дисциплины ни Трудовым кодексом, ни другими нормативными правовыми актами не дано. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями) (далее - постановление № 2). Таким образом, систематиче­ским нарушением трудовой дисциплины с учетом конкретных обстоятельств и характера совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания судебная практика признает и повторное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей.

Однако такое разъяснение Пленума Верховного Суда Республики Беларусь не вытекает из положения п. 4 ст. 42 ТК. Как следует из содержания данного пункта, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем при систематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Толкование п. 4 ст. 42 ТК позволяет сделать вывод, что увольнение по данному основанию может иметь место только в том случае, если работник не менее трех раз допустил нарушение трудовых обязанностей, причем за два из них уже были применены меры дисциплинарного взыскания, которые не погашены и не сняты в установленном порядке. Употребление законодателем множественного числа слова «меры» говорит о том, что мер дисциплинарного взыскания должно быть, как минимум, две. Новое (как минимум, третье) нарушение трудовых обязанностей будет являться поводом для увольнения.

Следует отметить, что в других статьях Трудового кодекса разграничиваются понятия повторного и систематического нарушения. Так, регулируя вопросы применения гибкого режима рабочего времени и условий перевода с такого режима на обычный, законодатель устанавливает, что наниматель вправе перевести работника (работников) с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы:

при нарушении работником принятого режима помимо применения соответ­ствующих дисциплинарных взысканий - на срок до трех месяцев, а при повторном нарушении - на срок не менее двух лет;

в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы (ст. 130 ТК).

С учетом требований ст. 23 Закона Республики Беларусь от 10 января 2000 г. «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями о том, что термины и понятия, используемые в тексте нормативного правового акта , должны быть однозначными, понятие систематичности в нормах Трудового кодекса также должно быть однозначным.

В иных отраслях права (административном, уголовном, жилищном) под систематичностью в отличие от повторности понимается три и более правонарушений. Так, согласно п. 15 ст. 4 Уголовного кодекса Республики Беларусь под систематичностью понимается совершение лицом более двух тождественных или однородных правонарушений.

С учетом изложенного полагаем, что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может применяться при совершении работником не менее трех нарушений, при этом за два первых из них должны быть применены меры дисциплинарного взыскания.

Но практика показывает, что наниматели, опираясь на нормы постановления № 2, производят увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК за повторное нарушение трудовой дисциплины. Как правильно указывает К.Л. Томашевский, от подобной позиции Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, безусловно, выигрывают наниматели, которые после одного случая привлечения работника к дисциплинарной ответственности в течение года держат такого работника «на крючке», имея возможность увольнения по п. 4 ст. 42 ТК за очередное нарушение им трудовой дисциплины. Полагаем, что позиция Пленума по данной проблеме по вышеизложенным основаниям нуждается в изменении.

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины допустимо, если:

к работнику уже применялись дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора за ранее совершенные им дисциплинарные проступки, которые не погашены или не сняты;

работником совершен новый проступок, который будет являться поводом для увольнения.

При решении вопроса о том, является ли неисполнение трудовых обязанностей систематическим, принимаются во внимание только те случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник был подвергнут дисциплинарному взы­сканию. Даже если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину и эти обстоятельства подтверждаются актами, объяснительными и другими документами, но к нему не были применены меры дисциплинарного взыскания, работник не может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые своевременно, в установленном законом порядке наниматель не реагировал, не могут служить основанием для увольнения.

Решением суда Ленинского района г. Минска от 21 июля 2005 г. удовлетворены исковые требования гражданина Б. к СООО «К»: истец восстановлен на работе в качестве сторожа, с ответчика в пользу истца взыскана оплата за время вынужденного прогула в размере 534 174 руб. недоплаченная заработная плата за май 2005 г. в размере 51 132 руб. материальное возмещение морального вреда в размере 100 000 руб.

Как усматривается из материалов дела, Б. с 1 июля 2004 г. работал сторожем в СООО «К». Приказом № 118­к от 6 июня 2005 г. он был уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК. В период работы истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, а поэтому оснований для увольнения его за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором, у нанимателя не имелось .

Не могут учитываться и такие меры воздействия, как полное либо частичное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой оплаты труда, изменение времени предоставления отпуска, привлечение работника к материальной ответственности и другие меры, поскольку они не являются мерами дисциплинарного взыскания.

Рассматривая дело по иску У. о восстановлении на работе, суд установил, что истец работал сторожем у нанимателя. В период работы истец неоднократно допускал случаи причинения ущерба предприятию и необеспечение сохранности его имущества. На основании приказов нанимателя истец дважды возмещал стоимость утраченного имущества. Указанные нарушения в свою очередь явились основанием и для увольнения истца по п. 4 ст. 42 ТК. Суд признал данное увольнение незаконным и восстановил истца на работе, поскольку факт привлечения к материальной ответственности не является основанием для увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК, а к дисциплинарной ответ­ственности истец не привлекался .

Кроме того, не могут учитываться нарушения трудовой дисциплины:

которые имели место у другого нанимателя;

если с момента применения дисциплинарного взыскания за ранее совершенный проступок истек годичный срок;

Трудовое законодательство не позволяет работодателю уволить сотрудника просто за нерадивость. Сперва придётся применить более мягкие меры дисциплинарного воздействия в надежде на исправление работника. Сразу вычеркнуть его из штата можно только за прогул (да и то придётся соблюсти кучу формальностей и потратить время). Как же избавиться от лодыря и разгильдяя на законных основаниях и в максимально корректной форме?

Основания для увольнения

Систематическое нарушение трудовой дисциплины складывается из двух факторов:

• на работника прежде уже было наложено дисциплинарное взыскание, которое в данный момент не снято и не погашено (замечание, обычный или строгий выговор);
• сотрудник вновь нарушает дисциплину или не выполняет свои обязанности.

Только при наличии обоих условий вы (как работодатель) можете по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с нарушителем. Однако здесь есть одна загвоздка: дисциплинарные взыскания должны быть обоснованными (в соответствии с нормами Трудового кодекса) и безукоризненно оформленными. С выполнением этих требований у многих работодателей возникают серьёзные проблемы.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание должно налагаться с соблюдением установленных Трудовым кодексом сроков. Со сроками часто возникает путаница. Дело в том, что официально сделать замечание или выговор можно в течение одного месяца с того дня, как вы обнаружили допущенный сотрудником проступок. Однако данный срок может быть продлён, если работник в это время отсутствовал по уважительным причинам – например, болел или был в отпуске. Дни болезни и законного отдыха не учитываются.

При этом вы в любом случае не имеете права наложить взыскание позже чем через полгода со дня совершения работником нарушения.

Если он всё это время пролежал в больнице или не приступал к своим обязанностям по другой уважительной причине, вынести ему выговор или замечание уже не получится. Не сможете вы наложить взыскание и в том случае, если факт нарушения был установлен не сразу, а спустя 6 месяцев (как минимум). Этот срок увеличивается только в тех случаях, когда нарушение настолько серьёзно, что закон предусматривает уголовную ответственность за его совершение.

Действует взыскание в течение тех же 6 месяцев. Если вы объявили сотруднику выговор, а он через несколько недель снова допустил грубую оплошность – это «рецидив», в связи с которым появляется основание для увольнения. Если же в течение полугода человек трудился добросовестно и без нареканий, говорить о систематическом нарушении трудовой дисциплины нельзя.

Объяснительная записка и приказ руководителя

Во-первых, перед применением «санкций» вы должны потребовать от сотрудника объяснительную записку. Он имеет право написать и сдать её в течение двух дней. Двухдневный срок придётся выдержать в любом случае, даже если нарушитель сразу отказался предоставить вам объяснения. Вдруг он передумает? Кстати, требование о предоставлении разъяснений должно быть отправлено работнику в письменном виде. Устное требование не имеет значения с точки зрения трудового законодательства.

Во-вторых, дисциплинарное взыскание обязательно должно быть оформлено документально. Нет официально изданного приказа – нет нарушения. Владельцы малого бизнеса часто пренебрегают излишней, на их взгляд, «бумажной волокитой», но это может привести к большим проблемам с особо вредными единицами персонала.

Приказ о наложении взыскания недостаточно принять и распечатать. Необходимо, чтобы в его получении расписался сам нарушитель.

Если, прочитав документ, работник откажется ставить свою подпись, вам придётся сразу же составить соответствующий акт. Этот акт, подтверждающий «бунт» сотрудника-нарушителя, должны подписать не только вы, но и ещё минимум один сотрудник фирмы (начальник отдела, где работает обнаглевший сотрудник, его коллега или другое должностное лицо).

Обоснование принятых дисциплинарных мер

Теоретически вы сможете уволить менеджера за то, что он пару раз пообедал прямо на своём рабочем месте, хотя внутренними правилами компании это строго воспрещается. Однако велик шанс, что оскорблённый работник отправится прямиком в суд. Судья же вряд ли посчитает такую причину достаточной для увольнения, и вам придётся восстанавливать человека на работе (а возможно, даже выплачивать ему компенсацию).

Есть ещё один важный момент, который часто игнорируется руководством компании. Работодатель обязан доказать, что работник вообще имел представление о своих служебных обязанностях и был ознакомлен с их подробным перечнем.

Обязательно нужно следить, чтобы каждый работник не только прочитал внутренний регламент (правила внутреннего распорядка, график смены или другие, аналогичные по характеру содержания документы), но и письменно это подтвердил. Если работник не ознакомлен под расписку с должностной инструкцией, суд может признать ваше решение об увольнении за систематические нарушения незаконным.

Резюмируем всё сказанное выше:

• по факту каждого нарушения (опоздания, некачественного обслуживания клиентов и т.п.) с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить в течение двух рабочих дней;
• если через два дня объяснительная не окажется у вас на столе, это необходимо будет зафиксировать в отдельном письменном акте;
• сделать замечание или вынести выговор можно в лишь в течение одного месяца после совершения нарушения;
• работник обязан ознакомиться с приказом о применении дисциплинарной меры и поставить под текстом этого акта свою подпись;
• взыскание должно быть обоснованным – его тяжесть обуславливается серьёзностью допущенного нарушения.

Все эти принципы необходимо соблюдать всегда и во всех случаях.

Распространённые ошибки

Выше были перечислены фундаментальные принципы, которые следует соблюдать при увольнении сотрудника. Однако предприниматели очень часто допускают менее очевидные ошибки, каждая из которых также может стать поводом для отмены приказа об увольнении.

1. Увольнение – это самостоятельный вид дисциплинарного взыскания. Как мы помним, за одно и то же нарушение нельзя подвергнуть работника двойному наказанию. Иногда руководители сперва объявляют проштрафившемуся служащему выговор, а затем сразу же увольняют его. Это грубейшее нарушение.
2. Регулярные опоздания очень часто становятся поводом для увольнения. В маленьких фирмах руководитель обычно сразу замечает, кто пришёл не вовремя – сотрудников немного, каждый из них на виду. А вот в больших организациях, оборудованных терминалами с системой электронной защиты, ситуация несколько усложняется – за всеми не уследишь. Бывает, что в один прекрасный день работодатель решает выяснить, как обстоят дела с прогулами, проверяет данные пропускной системы и видит, что один из сотрудников опоздал несколько раз за одну неделю. В результате за первое опоздание работнику выносится выговор, а за второе его сразу же увольняют – и всё это с интервалом в 10 минут. Запомните: такая схема действий неправомерна. В подобных ситуациях придётся ограничиться выговором за все случаи опоздания разом. Кстати, этот принцип применим не только к опозданиям, но и ко всем прочим проступкам. «Оптовая» дисциплинарная ответственность невозможна и недопустима.
3. Некоторые работодатели продолжают использовать систему штрафов и вычетов из зарплаты. Это незаконно – Трудовой кодекс предусматривает только три вида дисциплинарных «санкций», и штраф не относится к их числу. Рассматривать акт о самовольном наложении штрафа в качестве доказательства систематического нарушения работником дисциплины – безумие (причём административно наказуемое). А ведь подобные прецеденты случаются даже сейчас!
4. Ещё одно грубое нарушение – отсутствие в приказе об увольнении прямого указания на конкретный проступок. Приказ с абстрактной формулировкой «за систематическое нарушение трудовой дисциплины» легко может быть обжалован в суде.

Немного теории

Если уволенный работник считает, что с ним обошлись несправедливо, он имеет право обратиться в суд с просьбой об обжаловании приказа. Чтобы гарантированно решить дело в свою пользу, работодатель должен сознавать, какими принципами руководствуются судьи при вынесении решения.

Законодатель устанавливает, что смысл любых дисциплинарных взысканий заключается в укреплении трудовой дисциплины. Соответственно, с помощью замечаний и выговоров работодатель должен дать сотруднику возможность исправиться. Если руководство при первой же возможности норовит уволить нарушителя, об исправлении говорить не приходится – это означает, что от работника планируют просто избавиться. С точки зрения законодателя, подобные стремления должны пресекаться.

Следуя этой логике, судьи прежде всего выясняют, насколько обосновано было решение об увольнении за систематические нарушения трудовой дисциплины. Если они придут к выводу, что наказание не соответствует проступку, вы проиграете дело. Работодатель, который ищет повод для избавления от сотрудника, априори виновен.

Представим, что человек опоздал, получил выговор, на следующий день опоздал снова и тут же был уволен. Вердикт суда наверняка будет неутешительным для работодателя. Вдруг сотрудник всерьёз решил исправиться, и ему просто не посчастливилось попасть в пробку в этот судьбоносный день? По сути, у него не было реальной возможности доказать на практике свои благие намерения.

Есть и ещё один нюанс. При обжаловании приказа работник может обратить внимание суда на необоснованность взысканий, наложенных на него ещё до увольнения. Например, пару месяцев назад сотрудник получил выговор за опоздание, а теперь вы увольняете его за перепалку с клиентом. Доказав, что вы объявили ему выговор необоснованно или с нарушением установленного порядка, ушлый работник имеет неплохие шансы добиться отмены решения об увольнении.

Как быть с профсоюзами?

Если в компании есть профсоюз, то согласовывать увольнение придётся с представителями его выборного органа. Проблема в том, что не всегда можно определить, состоит ли увольняемый человек в профсоюзе или нет. Работники не обязаны сообщать кому бы то ни было о своём членстве в подобных организациях.

Если сотрудник не признаётся, состоит ли он в союзе или нет, лучше уведомить о планируемом увольнении все профсоюзы, которые действуют в компании. В этом случае вы формально выполните требование закона.

Подводя итоги

Огромное количество «принудительно» уволенных работников добиваются восстановления или материальной компенсации из-за легкомыслия работодателей. Да, проследить за соблюдением всех требований ТК РФ довольно трудно, но стоит постараться. Поводом для обжалования могут стать неправильно оформленный или не оформленный вовсе акт, маленькая ошибка в приказе, неубедительно сформулированные доводы. Чтобы избежать этого, всегда сверяйтесь с «чек-листом» необходимых действий и списком распространённых ошибок.