Уход с работы - серьезное событие в жизни человека, по­скольку оно напрямую связано с проблемой наличия у него средств к существованию. Вот почему законодатель вопрос об увольнении работников регулирует исчерпывающим образом.

В зависимости от того, кто настаивает на расторжении тру­дового договора, различают увольнение по инициативе работ­ника и увольнение по инициативе администрации.

Помимо этого в Трудовом кодексе указывается и множество оснований увольнения работника, как зависящих, так и не зави­сящих от воли сторон, к которым относятся следующие :

соглашение сторон. Работник и работодатель могут в лю­бое время согласиться прекратить трудовые отношения. Анну­лирование этой договоренности опять-таки возможно только при взаимном согласии администрации и работника;

истечение срока трудового договора. Это основание приме­няется в отношении сезонных, временных работников либо тех, с кем был заключен срочный договор. Если по истечении срока договора ни одна из сторон не требует его прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок;

перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность ;

отказ работника от перевода на работу в связи с изменени­ем существенных условий труда ;

призыв или поступление работника на военную службу;

вступление в законную силу приговора суда, которым на ра­ботника назначается наказание, исключающее возможность продолжения данной работы.

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

другие .

Передача предприятия из подчинения одного органа друго­му, либо смена собственника, либо реорганизация (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) трудо­вые отношения не прекращают, если при этом не имело место сокращение численности или штата работников.

Увольнение по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ)

Исходя из принципа свободы труда и неотъемлемого права каждого на выбор места работы, работник имеет право расторг­нуть бессрочный трудовой договор в любой момент. Единст­венным условием, которое выдвигает закон, является обязан­ность работника предупредить администрацию о своем уходе за две недели. Администрации этот срок необходим для подыска­ния замены работника, а работнику - для того, чтобы он еще раз мог взвесить все «за» и «против» своего решения, а также самому найти новое место работы. Предупреждение должно быть сделано в письменном виде. По истечении двух недель ра­ботник вправе прекратить работу, а администрация обязана вы­дать ему трудовую книжку и провести расчет.

Если желание работника вызвано какими-либо уважитель­ными обстоятельствами (поступление в институт, рождение ре­бенка, ухудшение психологического климата в коллективе и т. п.), трудовой договор прекращается в срок, указанный ра­ботником.

Если работник прекратит работу до истечения двух недель, он может быть уволен за прогул. Работник вправе до истечения этого срока отозвать заявление об увольнении, если на его ме­сто не приглашен работник в порядке перевода.

Если после истечения срока предупреждения не последова­ло издание приказа об увольнении, а работник продолжает ра­ботать, увольнение возможно, если он вновь подтвердит свое заявление, в противном случае трудовой договор считается про­долженным.

Встречаются случаи, когда администрация ставит работника в такие условия, когда он вынужден подать заявление об уходе с работы. Если работник станет такое увольнение оспаривать в суде, то суд вынесет решение в его пользу: заявление об уволь­нении по собственному желанию работник должен подавать добровольно. Сами же причины такого увольнения особого значения не имеют.

Может ли работник досрочно расторгнуть срочный трудовой договор ! Закон предоставляет такое право работнику лишь при наличии уважительных причин (болезнь, нарушение админист­рацией законодательства о труде и т. п.). Если инициатором яв­ляется работодатель, то он должен предупредить об этом пись­менно за три дня.

Для прекращения временного и сезонного трудовых договоров работнику также необходимо предупредить администрацию за три дня.

В целом же следует отметить, что законодатель с понимани­ем относится к обеим сторонам трудового договора и старается не ущемить интересы ни той, ни другой стороны.

Увольнение по инициативе администрации (ст. 81 ТК)

Оно возможно только по основаниям, указанным в законе. Да это и понятно: работники должны быть гарантированы от всяких неожиданностей. В ст. 81 ТК указываются в основном причины увольнения личностного характера, хотя есть и при­чины производственные (ликвидация предприятия, сокраще­ние численности работников и др.).

Прежде чем уволить работника по ст. 81 ТК работодатель обязан выполнить ряд условий в зависимости от того, какой пункт данной статьи применяется.

Пункт 1 ст. 81 ТК. Ликвидация предприятия либо прекраще­ние деятельности работодателем - физическим лицом. Рыноч­ная экономика, в отличие от административно-командной, ха­рактеризуется особым динамизмом. Здесь определяющим фак­тором является прибыль, полученная в результате реализации произведенных товаров и услуг. Потребитель же, для которого они производятся, имеет очень изменчивые потребности. Вот почему товары и услуги, ранее пользовавшиеся спросом, могут оказаться никому не нужными (и соответственно деятельность предприятия), если производитель не смог заглянуть чуть впе­ред и заранее перестроить производство. Конечно, в результате этого пострадают люди, занятые на данном предприятии. Их придется уволить в связи с ликвидацией предприятия. Однако законодатель стремится смягчить для них этот удар, устанавли­вая следующий порядок увольнения:

на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;

если работник согласен, то можно уволить и без предупреж­дения, но в таком случае необходимо выплатить компенсацию ;

ликвидация предприятия всегда связана с массовым увольнением и поэтому законодатель требует от работодателя 3а три месяца предупредить об этом профсоюзный комитет;

работодатель обязан принять необходимые меры для смяг­чения ситуации и при этом он обязан учесть мнение профкома;

выплатить работникам выходное пособие в размере средне­месячного заработка ;

6) заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник ею не трудоустроен в двухнедельный срок.

Как видим, законодатель весьма ответственно старается по­дойти к разрешению негативной для работников ситуации, хотя если речь идет о любимой работе, то это будет всего лишь сла­бым утешением.

Пункт 2 ст. 81 ТК. Сокращение численности или штата ра­ботников . В рыночной экономике и эта ситуация опять-таки не редкостное явление, поскольку существует конкуренция, кото­рая вынуждает постоянно производить реорганизацию пред­приятия. Часто эта причина используется для сокращения чис­ленности работников и освобождения от излишней рабочей си­лы. Юридическая практика значительно расширила случаи увольнения по. п. 2 ст. 81 ТК. Сюда относится и упразднение одной или нескольких штатных единиц, и уменьшение объема работ, и уменьшение фонда оплаты труда (так как работодатели не могут по своему усмотрению снижать установленную в тру­довом договоре заработную плату, а это автоматически ведет к сокращению численности работников), и автоматизация произ­водства, снижающая потребность в рабочей силе, и др.

Увольнение будет правомерным, если соблюдены следую­щие условия.

Имеет место действительное, реальное сокращение штата , а не мнимое. Суды должны это тщательно выяснять и, в част­ности, знакомиться с приказами о сокращении штатных еди­ниц, штатным расписанием, данными об уменьшении фонда оплаты труда, изменении характера производства, технологии и т. п. .

Увольнение данного работника вызвано интересами произ­водства, а не тем, что он кому-то не угодил .

Уволенный не имеет преимуществ на оставление на работе. Преимущественное право остаться на работе при сокращении штата предоставляется работнику с более высокой произ­водительностью труда и квалификацией, одним словом, с лучшими деловыми качествами . Но если в этом плане работники равны, то учитываются личные и семейные обстоятельства :

наличие двух и более иждивенцев;

отсутствие в семье других лиц с самостоятельным зара­ботком;

трудовое увечье или профессиональное заболевание, по­лученное на данном предприятии;

инвалидность по случаю ВОВ и боевых действий;

повышение квалификации без отрыва от производства по направлению работодателя;

другие (предусмотренные коллективным договором).

4. Администрация не имеет возможности перевести на дру­гую работу, соответствующую квалификации работника или ес­ли он отказался от перевода.

Порядок сокращения штата также регламентируется зако­ном:

на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;

если работник согласен, то можно уволить и без предупреж­дения , но в таком случае необходимо выплатить компенсацию заработка не менее чем за два месяца ;

письменно сообщить профкому о предстоящем сокращении за два месяца, а если оно носит массовый характер, то не позд­нее чем за три месяца;

увольнение производить с учетом мотивированного мнения профкома;

выплатить работникам выходное пособие в размере средне­месячного заработка ;

заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник ею не трудоустроен в двухнедельный срок.

Одним словом, сокращение штата или численности работ­ников - это мероприятие не только болезненное в психологи­ческом отношении, но и довольно сложное в юридическом.

Пункт 3 ст. 81 ТК. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Лишь две причины могут быть основа­нием для увольнения за несоответствие:

состояние здоровья;

недостаточная квалификация.

И хотя здесь часто не в чем упрекнуть работника (нет его вины), уволить же его можно, если эти обстоятельства препят­ствуют продолжению работы. Это имеет место, например, при замене агрегатов и неспособности работника их освоить, при -понижении зрения у водителя, общем понижении трудоспособ­ности в связи с возрастом, травмой и т. п. О неудовлетвори­тельном выполнении по указанным причинам работы могут свидетельствовать невыполнение норм выработки, системати­ческий брак в работе, срыв сроков и т. п. Однако если частич­ная утрата трудоспособности, даже подтвержденная медицин­ским документом, не влияет на качество труда, увольнение бу­дет незаконным.

Несоответствие должна доказать администрация, но суд все­гда выясняет, обеспечила ли сама администрация нормальные условия работы (исправность оборудования, своевременную доставку материалов, безопасные и здоровые условия труда и т. п.). Новеллой, содержащейся в ТК РФ, является то, что ад­министрация должна доказывать факт несоответствия теперь публично, т. е. при проведении аттестации, а не только суду, куда недовольный пойдет жаловаться.

Нельзя уволить за несоответствие:

при отсутствии диплома о специальном образовании, ес­ли он по закону и не требуется, а работник справляется с рабо­той;

работник признан нетрудоспособным, и ему назначена пенсия, но он хорошо выполняет работу. Однако если по роду работы работникам предъявляются особые требования к здоро­вью (например, работникам пищеблоков, детских учреждений, транспорта, авиадиспетчерам и т. д.), фактор качества выполне­ния работы значения не имеет.

Прежде чем уволить на данном основании работодателю придется выполнить следующие условия :

1) недостаточная квалификация, выявленная при проведе­нии аттестации, может служить основанием для увольнения при условии, что в составе аттестационной комиссии был член профкома;

2)если квалификация работника является недостаточной, то работодатель обязан спросить мнение профкома и учесть его при увольнении (в отношении работника - члена профсоюза);

3)необходимо предложить перевод на другую имеющуюся у работодателя работу;

4)если несоответствие вызвано состоянием здоровья, то ра­ботнику должно быть при увольнении выдано выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Пункт 4 ст. 81 ТК. Смена собственника имущества организа­ции . Это довольно-таки рядовое в условиях рыночной эконо­мики событие может стать судьбоносным для высшего звена персонала организации, потому что именно от менеджеров на­прямую зависит эффективность работы организации. И если новый собственник не уверен в том, что имеющийся состав управленцев сможет выполнить поставленные им задачи, то он может их уволить по п. 4 ст. 81.

Законодатель устанавливает всего лишь два ограничения или условия , при которых увольнение будет правомерным:

увольнение возможно лишь в отношении очень узкого круга субъектов: руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера . Именно эти лица в любой организации принимают важные управленческие решения, от которых зави­сит устойчивая и эффективная ее деятельность. Менеджеры бо­лее низких звеньев, во-первых, столь принципиальных для жизни организации решений не принимают, а во-вторых, их деятельность контролируют и корректируют менеджеры высше­го звена;

новый собственник обязан указанным работникам в слу­чае увольнения выплатить выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков . Повышенный размер выход­ного пособия связан с тем, что квалифицированным работни­кам не столь просто вообще найти работу. Кроме того, их при­ем на работу носит порой длительный характер, что связано со сбором и проверкой работодателем в отношении менеджеров высшего звена большого объема информации. Порой же дан­ным работникам приходится участвовать в конкурсе на заме­щение управленческих должностей, что, конечно, затягивает процесс их трудоустройства.

Пункт 5 ст. 81 ТК. Неоднократное неисполнение без уважи­тельных причин трудовых обязанностей. Это довольно сложное основание увольнения, которое можно применить при наличии следующих условий :

в действиях работника усматривается вина в неисполне­нии или ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанно­стей (умышленная или неосторожная);

имеются факты нарушения трудовых обязанностей, при­чем неоднократные , что позволяет говорить о системе наруше­ний и о том, что работник отнюдь не относится к числу тех, кто отдается работе и болеет за предприятие. Характер же нару­шений может быть самый различный: неисполнение распоря­жений администрации, отсутствие на рабочем месте без уважи­тельных причин до четырех часов, пусть даже и на территории данного предприятия, нарушение технологических правил, от­каз от прохождения медосмотра (если он обязателен) или спе­циального обучения и сдачи экзаменов (если это обязательное условие для допуска к работе) и др.;

в течение года к работнику уже применялось дисциплинар­ное взыскание . Это подтверждает злостность правонарушителя и нежелание его улучшить свое поведение;

с момента совершения последнего проступка не прошло более месяца, или шесть месяцев со дня его обнаружения (если проступок носит скрытый характер), или двух лет - по резуль­татам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки;

при решении вопроса об увольнении по данному основа­нию следует учитывать тяжесть проступка. Так, например, опоздание на работу, допущенное бухгалтером и рабочим, стоя­щим у конвейера, будет иметь разную степень тяжести;

бремя доказывания (факта совершения нарушения, неод­нократности проступков, вины и др.) лежит на администрации;

необходимо получить мотивированное мнение профкома и учесть его (если работник член профсоюза).

Ряд оснований увольнения по инициативе администрации законодатель объединил в одном пункте (п. 6) под термином «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей», хотя, по существу, каждое из них имеет самостоятельное значение. К таким грубым нарушениям относятся: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой зако­ном тайны, хищение, нарушение правил охраны труда.

Подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК. Прогул . Прогул - необоснован­ное отсутствие на работе - вопиющее трудовое правонаруше­ние. Понятно, что законодатель, находясь в этом случае полно­стью на стороне работодателя, дает возможность сразу же про­извести увольнение. Условия увольнения довольно просты:

необходимо выяснить время, в течение которого работник отсутствовал - оно должно быть более четырех часов подряд Причем неважно, находился ли в это время работник на терри­тории организации. Необходимо доказать факт его отсутствия на рабочем месте;

отсутствие на рабочем месте должно иметь место без ува жительных причин. Закон не определяет понятие «уважитель­ные причины ». Оно является оценочным, т. е. определяемым каждом конкретном случае. Но на практике к таковым относят болезнь работника (даже если у него не было больничного лис­та), болезнь ребенка, задержка транспорта, аварии (прорыв во­допровода в квартире), стихийные бедствия, неисправность лифта и др. Одним словом, это должны быть обстоятельства, которые работник не мог предусмотреть и предотвратить.

Увольнение возможно и при однократном совершении про­гула, даже если до этого у работника не было дисциплинарных взысканий.

При длительном прогуле увольняемый исключается из шта­та организации с первого дня невыхода на работу и с этого дня считается уволенным, даже если приказ будет издан значитель­но позже.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК . Появление на работе в состоя­нии опьянения. Применение этого основания, несмотря на ка­жущуюся его простоту, довольно сложно, и причина здесь в до­казательствах факта опьянения. К сожалению, в последнее вре­мя получило распространение не только алкогольное, но вдобавок наркотическое и токсическое опьянение , которые, впрочем, приравниваются к первому . Самым возмутительным среди фактов опьянения является, конечно, факт распития спиртных напитков на производстве (на его территории), где действуют зачастую сложные механизмы, относящиеся к кате­гории источников повышенной опасности.

Уволить по данному основанию можно даже при однократ­ном проступке и независимо от того, продолжал ли в тот день работник работать или был отстранен.

Доказательствами являются:

медицинское заключение; ,

акт о нахождении работника в состоянии опьянения, под­писанный соответствующими должностными лицами и свиде­телями;

просто свидетельские показания;

другие доказательства.

Свидетели должны не просто указывать на факт опьянения. Необходимо привести несколько (хотя бы два) аргументов (симптомов), подтверждающих опьянение: запах изо рта, гипе­ремия (покраснение) кожных покровов (прежде всего лица), неустойчивая походка, тремор (дрожание) рук, эйфория (радо­стно-возбужденное состояние) или, может быть, наоборот, де­прессивное, агрессивное состояние, расширение зрачков и др.

Поскольку все симптомы весьма относительны, следует стремиться указывать не на один из них, а сразу на несколько. И все же зачастую свидетельских показаний для установления факта опьянения оказывается недостаточно, поэтому необходи­мо стремиться отправить работника на медицинское освиде­тельствование.

Подпункт «в» п. 6 ст. 81 ТК . Разглашение охраняемой законом тайны . Увольнение по данному основанию является новеллой нашего трудового законодательства. Вполне понятно, что не только государство и предприниматель, участвуя в конкурент­ной борьбе, нуждаются в сохранении определенной информа­ции в тайне. Любой работодатель имеет свои интересы, и он вправе их охранять, в том числе и с помощью наложения за­прета на распространение определенного рода служебной ин­формации.

Несколько условий должен соблюсти работодатель, приме­няя данное основание:

разглашенные сведения должны относиться к категории конфиденциальных или секретных, т. е. тех, знать которые посто­ронним людям запрещено. Разного рода секреты охраняются законом: государственные (например, численность ракет, имею­щихся на вооружении у государства, их расположение и т. п.), коммерческие (например, технология изготовления пепси-ко­лы), служебные (персональные данные работников) и др. Важно здесь иметь следующее: работник должен заранее знать, что оп­ределенные сведения относятся к числу конфиденциальных . На этот счет он должен быть под расписку ознакомлен с правовым документом, проясняющим этот вопрос: с нормативным актом (законом, постановлением Правительства, инструкцией мини­стерства), приказом руководителя организации, содержащим перечень сведений, составляющих тайну, Положением о ком­мерческой тайне - корпоративным актом, действующим в той или иной организации, должностной инструкцией и т. д.;

разглашенные сведения стали работнику известны в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Так, если журналист узнал из средств печати о количестве не утилизированных под­водных лодок или об этом ему стало известно из уст другого че­ловека, то вряд ли его можно уволить за разглашение государ­ственной тайны. Однако если он проводил на этот счет журна­листское расследование, то его увольнение будет правомерным.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК. Совершение хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества. В принципе это от­носительно простое основание для увольнения. Здесь необхо­димо иметь в виду следующее:

достаточно установить единичный факт хищения (а равно растраты, уничтожения или повреждения) имущества, совер­шенного работником;

факт хищения может иметь место как в отношении иму­щества, принадлежащего организации, так и иного имущества, оказавшегося на ее территории (например, имущества арендо­ванного работодателем или принадлежащего на праве личной собственности другим работникам). Такое расширительное тол­кование вытекает из смысла ст. 81 ТК и является оправданным: допустив хищение иного имущества, вполне вероятно, что ви­новный впоследствии может это сделать и в отношении имуще­ства, принадлежащего организации. Кроме того, это всегда на­носит удар по имиджу данной организации;

хищение должно случиться по месту работы: на террито­рии предприятия или там, где работник выполняет свои трудо­вые функции (например, находясь в командировке);

размер хищения не имеет значения для увольнения. Даже мелкое хищение (не превышающее 5 МРОТ) дает работодателю возможность расстаться с работником;

факт хищения должен быть установлен вступившим в си­лу приговором суда или постановлением органа, наложившего административное взыскание. Думается, что это положение связывает руки работодателю, вынужденному затрачивать зна­чительные усилия, доказывая факт хищения, однако оно необ­ходимо для того, чтобы оградить работника от незаконного увольнения.

Подпункт «д» п. 6 ст. 81 ТК. Нарушение правил по охране труда. Несколько условий увольнения за данное нарушение вы­двигает законодатель. К ним относятся:

1) работодатель предварительно проводил обучение, инструктаж:, стажировку на рабочем месте и проверку знаний по охране труда, и в соответствующем журнале имеется об этом под­пись работника;

2)выявлен хотя бы один факт нарушения правил охраны труда;

3)установлена вина (умышленная или неосторожная) работ­ника в неисполнении требований по охране труда, т. е. уста­новлено, что при должном отношении работник мог поступить так, как того требуют правила (например, для быстроты подъе­ма на верхние этажи строящегося дома работник пользовался грузовым краном, игнорируя имеющийся лифт );

4) в результате нарушения правил по охране труда имеются тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) или создана реальная угроза наступления таковых. В нашем при­мере работник, если и остался жив, то по счастливой случайно­сти, поскольку груз, на котором он примостился, поднимаясь наверх, всегда покачивается в процессе его подъема.

Пункт 7 ст. 81 ТК. Утрата доверия . Это основание увольне­ния существовало и в старом трудовом законодательстве и, по существу, без изменения перешло в новое. Здесь увольнение может наступить лишь при наличии следующих условий :

оно применимо лишь в отношении работников, обслужи­вающих денежные или товарные ценности , т. е. занятых их прие­мом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п. (продавцов, кассиров, заведующих складами и др.). При этом не имеет значения, был ли заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет. Важно, что они были допущены к работе с ценностями;

должна быть установлена вина работника . Если ценности пропали по не зависящим от него причинам (стихийное бедст­вие, взлом помещения преступниками и т. п.), виновность его усмотреть нельзя;

надо непременно доказать хотя бы один конкретный факт изъятия данным работником ценностей, обмеривания, обвеса покупателей, завышения цен, утраты ценностей (например, при проведении ревизии). Недопустимо увольнение на основа­нии общего мнения, подозрения работника в утрате ценностей;

обязанность доказывать подобные факты и виновность лежит на администрации. В отношении работника и в данном случае действует презумпция невиновности.

Пункт 8 ст. 81 ТК. Совершение аморального проступка . Это далеко не простое основание увольнения и, прежде всего, по причине его расплывчатости, неясности. Правоприменитель должен здесь иметь в виду следующее:

закон не определяет, что есть аморальный проступок. Это оценочное понятие, т. е. определяемое путем привязки к кон­кретной ситуации. Однако судебная практика уже выработала примерный перечень таковых. Одним словом, это деяния, под­рывающие мнение окружающих о данном лице, как человеке добропорядочном: злоупотребление спиртными напитками, склоки и драки как на работе, так и в быту, совершение проти­воправных проступков (мелкого хищения, мелкого хулиганст­ва), зоофилия и др.;

для увольнения достаточно совершения одного порочаще­го моральный облик проступка;

данное основание применимо лишь к работникам, выпол­няющим воспитательные функции (учителям, преподавателям, воспитателем детских учреждений и т. п.). Эти работники должны иметь, помимо необходимой квалификации, и безу­пречный моральный облик, причем не только в коллективе, на работе, но и в быту. Дело в том, что одной из основных состав­ляющих воспитания является передача моральных норм, кото­рыми человек должен постоянно руководствоваться в своей жизни. Но если воспитатель сам показывает в этом плане дур­ной пример, то весь процесс воспитания сводится к нулю;

совершенный проступок должен быть несовместим с про­должением данной работы . Это решается каждый раз конкретно. Допустим, если воспитатель детского сада разводит сплетни и склоки в коллективе (говорит о своих коллегах плохо, да и к тому же неправду), то вряд ли дети дошкольного возраста будут осознавать эти факты. Если же учитель в присутствии школь­ников не скупится на такую оценку в отношении своих коллег, то это может служить основанием для увольнения по п. 8 ст. 81 ТК.

Пункт 9 ст. 81 ТК. Принятие решения, повлекшего нарушение сохранности имущества организации. Это новое основание увольнения, и применяется оно в отношении специальных субъектов:

ими могут быть только руководитель организации (филиа­ла, представительства), его заместители и главный бухгалтер. Именно эти лица имеют право принимать решения относи­тельно движения имущества;

решение должно быть необоснованным, т. е. принятым без учета всех обстоятельств , поспешно, решение непроработанное до конца или проработанное без привлечения специалистов в этом деле. Это понятие и после его пояснения все же остается оценочным, поскольку оно может быть уточнено только при привязке к конкретной ситуации. Так, например, чтобы пока­зать по документам меньшую долю прибыли, принимается ре­шение произвести по договоренности с какой-либо фирмой на ее счет перечисление денег за якобы произведенные услуги;

3) должен иметь место и негативный результат, связанный с реализацией необоснованного решения: утрата имущества, не­правомерное его использование или иной ущерб имуществу органи­зации;

Пункт 10 ст. 81 ТК. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей . Отличие данного пункта от п. 6 ст. 81 ТК, фор­мулирующее то же основание, состоит:

в субъекте правонарушения. Здесь предусматривается в качестве такового только высший менеджмент организации (филиала, представительства): руководитель и его заместители ;

в характере правонарушений. В отношении работников предусматривается полный перечень грубых нарушений ими трудовых обязанностей (подл, «а»-«д» п. 6 ст. 81). Такого в от­ношении руководителей организации сделать нельзя: им при­ходится принимать множество серьезных решений. При этом они должны руководствоваться законодательством, корпора­тивными актами, своей должностной инструкцией, трудовым контрактом, распоряжениями собственника и т. д.;

даже одно грубое нарушение трудовых обязанностей дает возможность для увольнения. Слишком велик риск допускать и иное грубое нарушение ими трудовых обязанностей.

Пункт 11 ст. 81 ТК. Предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений. Ранее это основание отдельно не выделялось. Сейчас же законодатель на нем акцентирует особое внимание. Представляется, что его соображения на этот счет таковы: в рыночной экономике доминирует частная собствен­ность; предприниматели, которые не желают обанкротиться, нанимая работников, должны быть в них уверены, а для это­го - иметь о работниках достаточное представление. Предос­тавление ложных документов (сведений) при заключении тру­дового договора лишает их возможности принять правильное кадровое решение.

Пункт 12 ст. 81 ТК. Прекращение допуска к государственной тайне . Здесь при увольнении выдвигается всего лишь одно ус­ловие: если выполняемая работа требует допуска к государст­венной тайне.

Пункт 13 ст. 81 ТК. Основания увольнения, предусмотренные в трудовом договоре . Установив этот пункт, законодатель лега­лизировал то, что давно имело место, а именно:

в трудовом договоре могут быть определены и другие основания увольнения по инициативе администрации, дополнитель­но к тем, которые перечисляются в Трудовом кодексе (напри­мер, недостижение организацией определенного уровня при­быльности, отсутствие ежегодного обновления продукции, уменьшение количества клиентов (доли на рынке продукции) и другие ;

сделать это можно лишь в отношении руководителей орга­низации или членов коллегиального исполнительного органа (ди­рекции, правления и т. п .). Именно на них возлагаются особые обязанности, связанные с принятием решений, определяющих жизнеспособность организации.

Подводя итог, можно отметить, что увольнение по инициа­тиве администрации усложнилось по сравнению с прежними временами, поскольку более сложной стала наша жизнь. И вместе с тем законодатель все же старается держать этот про­цесс под контролем, не позволяя администрации самоуправст­вовать в этом весьма болезненном деле.

Основания увольнения по Трудовому кодексу РФ довольно многочисленны. В нашем материале изложены существенные особенности общих оснований. Ознакомившись со статьей, вы получите представление о применении норм ТК РФ по отношению к увольняющимся работникам в разных ситуациях.

Общие и специальные основания для увольнения работника

Под общими основаниями прекращения трудовых отношений (увольнения) следует понимать основания, применимые к любому лицу, состоящему в трудовых отношениях (вне зависимости от принадлежности к какой-либо категории сотрудников). Все они указаны в ч. 1 ст. 77 ТК РФ и детально описаны в других нормах кодекса.

В противовес общим существуют специальные основания увольнения для определенных категорий трудящихся. Часть из них установлена ТК РФ (для надомников, дистанционных работников, руководителей), часть — другими законами (для госслужащих, выборных работников). Так, одним из специальных оснований увольнения для госслужащих является нарушение ограничений, наложенных на них в связи с их статусом (например, занятие предпринимательской деятельностью).

Обоюдное согласие на прекращение трудовых отношений

Стороны трудовых отношений могут прекратить отношения в любой момент, придя к соответствующему согласованному решению (ст. 78 ТК РФ). Конкретная дата увольнения при этом определяется по договоренности (может даже совпадать с датой подписания соглашения).

Обозначим особенности увольнения в таком случае:

1. С предложением об увольнении по рассматриваемому основанию может обратиться как работник к работодателю, так и наоборот. Вторая сторона лишь соглашается с предложенным вариантом либо отказывается от него.
2. На практике такое увольнение оформляется двусторонним документом — соглашением. Однако это необязательно, так как в законе нет соответствующего требования. Работник может обратиться к руководству с просьбой уволить его по соглашению сторон, а работодатель — издать распорядительный документ об увольнении на предложенных работником условиях.
3. Самое важное условие увольнения по соглашению — достижение однозначной договоренности по поводу основания увольнения и его срока. На это указал Минтруд России в одном из своих писем — от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347.
4. При увольнении по взаимному согласию допускается перечисление компенсаций (выходных пособий), но только таких, которые установлены в договоре — коллективном либо трудовом (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Однако при этом надлежит учитывать запрет на выплату подобных компенсаций руководителю организации (ст. 349.3 ТК).
5. Соглашением сторон нельзя изменить сроки расчета в связи с увольнением, поскольку каких-либо исключений ст. 140 ТК не предусматривает.

Окончание срока действия трудового соглашения

Для увольнения по такой причине (ст. 79 ТК РФ) работник должен быть извещен о том, что срок контракта скоро истекает. Сделать это нужно заблаговременно — как минимум за 3 календарных дня. Уведомление предполагает составление отдельного документа (предупреждения, извещения) и вручение его сотруднику под расписку.

Срочный договор, прекращающий действие с выходом на работу лица, которого замещает текущий работник, нельзя расторгнуть, если данное событие не наступило. Это означает, что если, например, срок декрета основного работника подошел к концу, но тот так и не появился на работе, то уволить временного сотрудника нельзя. Особенностью данного случая является также то, что о расторжении договора по причине возвращения на работу основного работника не нужно предупреждать за 3 дня.

ВАЖНО! Считается, что срочный договор продолжает действовать, если ни сотрудник, ни работодатель в момент его окончания не заявил требования о его прекращении. При этом контракт становится бессрочным.

Согласно ч. 5 ст. 81 ТК РФ нельзя увольнять сотрудников, находящихся на больничном, только по основанию, относящемуся к воле работодателя. Увольнение по причине истечения срока трудового соглашения к таковым не относится — значит, уволить работника во время больничного по этому основанию можно.

Разрыв трудового контракта по инициативе работника

Любой сотрудник наделен правом отказаться от трудовых отношений по своей воле (ст. 80 ТК РФ). Для этого ему нужно:

1. Письменно выразить свою волю (посредством передачи собственноручно составленного и подписанного заявления об увольнении, заполнения бланка работодателя и т. д.).
2. Уведомить руководство о намерении покинуть работу минимум за 2 календарных недели до планируемой даты ухода (посредством передачи вышеупомянутого заявления работодателю лично или по почте).

Работодателю обязательно стоит обратить внимание на следующее:

1. Заявление должно однозначно устанавливать причину увольнения, т. е. желание сотрудника прекратить трудовую деятельность у этого работодателя. При этом никакие сведения, содержащиеся в документе, не должны свидетельствовать о вынужденном увольнении.
2. Из заявления должно быть понятно, какой день будет заключительным. Так, из формулировки вида «прошу уволить меня с 24 января» не ясно, будет таким днем 23-е число или 24-е. Работодателю в таком случае нужно принять меры, т. е. попросить работника заново написать заявление. Исключение предлога «с» перед датой привнесет ясность, т. к. указанное в примере 24 число в таком случае будет днем увольнения (заключительным днем работы).
3. Если заявление не содержит даты увольнения, то увольнять работника рекомендуется не ранее и не позже последнего дня срока извещения об увольнении.
4. Вплоть до момента увольнения трудящийся может передумать и отозвать свое заявление. Работодатель при этом должен прекратить мероприятия по увольнению, если на данную должность не приглашен уже другой человек.

ВАЖНО! Отрабатывать 2 недели в смысле «фактически находиться на рабочем месте» работнику после подачи заявления необязательно. Он может находиться в это время в отпуске или на больничном. Кроме того, есть обстоятельства, при наличии которых работник не должен уведомлять об увольнении заблаговременно (ч. 3 ст. 80 ТК РФ): желание уйти на пенсию, перевод супруга на работу в иной регион и т. п.

Основания для увольнения по инициативе работодателя

ТК содержит довольно большое количество оснований для разрыва трудовых отношений, объединенных общим признаком — инициативой работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Перечислим их:

1. Работник, не прошедший испытательный период, подлежит увольнению по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
2. Закрытие организации, филиала (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласно ч. 4 указанной статьи, в случае закрытия обособленного подразделения также надлежит применять данное основание. Однако речь идет лишь о филиалах (представительствах), которые расположены в другой местности, т. е. отличной от территории нахождения головной организации. В ином случае увольнение проводится по сокращению, что означает необходимость предложения увольняемым иной работы (при наличии вакансий).
3. Сокращение штата, количества сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
4. Слишком низкая для этой работы квалификация, установленная аттестационной комиссией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
5. Смена собственника имущественной массы компании. Такое обстоятельство может стать основанием для увольнения строго определенных категорий работников: руководителей, их замов и главбухов (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
6. Увольнение, связанное с имеющими негативную окраску действиями сотрудника. Сюда следует отнести основания, указанные в пп. 5-11 ч. 1 ст. 81 ТК: неоднократные и грубые нарушения служебных обязанностей, действия, повлекшие утрату у руководства доверия, аморальные поступки и т. д.
7. Другие специальные основания, которые могут быть установлены трудовым контрактом или ТК РФ для отдельных категорий сотрудников (пп. 13-14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Перевод в другую компанию

Перевод означает смену стороны работодателя в отношениях и является одной из причин увольнения (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Он может быть осуществлен следующими способами:

1. Посредством подачи работником заявления о намерении уволиться в порядке перевода в другую компанию. При этом он должен приложить письмо-ходатайство соответствующего содержания, исходящее от нового работодателя.
2. Путем дачи работником положительного ответа на предложение работодателя о переводе.

Особенности этого основания увольнения состоят в следующем:

• для осуществления перевода необходима воля 3 субъектов: старого работодателя, работника и нового работодателя;
• новый работодатель не имеет права отказать в оформлении на работу сотруднику, которого он пригласил письменно и который уже уволился переводом (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
• для переведенных сотрудников не устанавливается испытательный срок (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Вступление в выборную должность

Для начала процедуры увольнения в связи с началом выборной работы или вступлением в выборную должность (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК) необходимо документальное основание, которым обычно выступает акт об избрании. При этом в отличие от перевода для увольнения не требуется получение согласия работодателя. Более того, у него появляется обязанность прекратить трудовой контракт с сотрудником.

Увольнение по такому основанию возможно при избрании на любую выборную должность, так как закон на этот счет уточнений не содержит. Это может быть должность руководителя в коммерческой структуре, депутата, члена выборного органа профсоюза и т. п.

Изменение структуры компании или подчиненности

Некоторых сотрудников (руководителей, их замов и главбухов) работодатели могут увольнять в одностороннем порядке. Это становится возможным в случае изменения собственника имущественной массы компании (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Других работников уволить по такой причине нельзя.

Любой работник же при таких обстоятельствах, напротив, имеет право отказаться работать дальше, причем работодатель будет обязан расторгнуть с ним трудовой контракт. Такое же право есть у работников и в случае смены подчинения юрлица либо его реорганизации.

Соответствующие обстоятельства должны подтверждаться:

• смена собственника — документом, свидетельствующим о переходе права;
• смена подведомственности — актом-распоряжением исполнительного органа;
• реорганизация — выпиской из ЕГРЮЛ.

Процедуру увольнения по этим основаниям ТК РФ детально не регулирует. Представляется, что работодатель, исходя из принципов трудового права, заблаговременно предупреждает сотрудников о предстоящих изменениях и их последствиях, а также устанавливает срок для выражения их мнения о прекращении трудовых отношений.

Изменение условий трудового контракта

По общему правилу любые изменения условий трудовых отношений возможны только по взаимной договоренности сторон (ст. 72 ТК РФ). Однако есть и исключение: работодатель может изменить такие условия по своей инициативе, если изменения были вызваны сменой организационных или технологических трудовых условий (ст. 74 ТК). Работник, не согласный с нововведениями, имеет право отказаться работать дальше и может быть уволенным по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

ВАЖНО! Работодателю не стоит злоупотреблять правом на изменение условий труда и вынуждать неугодных работников уволиться. В случае судебного спора все документы, обосновывающие необходимость и фактическое изменение условий труда, будут подвергнуты доскональной проверке. При отсутствии реальных изменений увольнение будет признано незаконным (определение Мосгорсуда от 06.07.2010 по делу № 33-19889).

Для увольнения в рассматриваемом случае необходимо:

1. Заблаговременно известить сотрудника о предстоящих изменениях (за 2 месяца и более).
2. Зафиксировать отказ продолжить работу в новых условиях (получить от работника заявление или соответствующую отметку в уведомлении).
3. Письменно предложить возможные вакансии в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК.
4. Зафиксировать отказ работника от предложенных вакансий.

Врачебные противопоказания к работе

В ст. 73 ТК РФ установлена обязанность работодателя перевести сотрудника на иную работу, если у последнего имеются противопоказания к текущей (должны быть подтверждены врачебным заключением). Если законная процедура была полностью соблюдена, но работник отказался переводиться либо подходящей работы вообще не было, то уволить его по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ можно, т. к. закону это не противоречит. Увольнение производится в интересах работника и его прав не нарушает — такова позиция Конституционного суда РФ (определение от 14.07.11 № 887-О-О).

Увольнение проводится при наличии одного из следующих оснований:

• врачебного заключения, выданного уполномоченным субъектом (МСЭК или КЭК), согласно которому имеются противопоказания к текущей работе на срок более 4 месяцев (в том числе постоянные);
• предложения другой имеющейся работы (письменного), к которой нет противопоказаний, с разъяснением последствий отказа от перевода;
• фиксации отказа сотрудника от перевода в предложении о переводе или путем составления сотрудником отдельного документа.

Перемещение работодателя в другой населенный пункт

Может случиться так, что работодатель решит изменить место дислокации, но далеко не все трудящиеся при этом согласятся на переезд из-за работы. В таком случае, если работник не пожелает переводиться в другую местность, его можно уволить.

Детально процедуру увольнения по данному основанию ТК РФ не регулирует, однако представляется, что отказ работника от перевода должен быть письменным. Следует при этом отметить, что под местностью в ТК РФ имеется в виду территория в границах населенного пункта.

Неподконтрольные сторонам обстоятельства

В ТК РФ имеется группа оснований для увольнения , объединенных таким признаком, как отсутствие волеизъявления на разрыв трудовых отношений со стороны работодателя или сотрудника. Все они перечислены в ч. 1 ст. 83 ТК РФ. К таковым относится, к примеру, призыв в армию, смерть работника, военные действия или отбывание наказания по приговору суда.

Для увольнения по некоторым из этих оснований в ч. 2 ст. 83 ТК РФ установлено условие о невозможности перехода на другую работу, находящуюся в данной местности и подходящую работнику с учетом его навыков и показателей здоровья (в том числе нижеоплачиваемую). Речь в таком случае может идти, например, о прекращении допуска к гостайне или восстановлении работавшего ранее в этой должности (по решению суда).

Нарушения норм ТК РФ при приеме на работу, влекущие увольнение

Последним из общих оснований прекращения отношений работника и работодателя выступает нарушение порядка их оформления, если оно препятствует дальнейшей работе (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Такие нарушения приведены в ч. 1 ст. 84 ТК РФ, хотя могут быть установлены и другими законами.

Подобными нарушениями выступают:

• принятие на работу лица, лишенного права заниматься определенной деятельностью (к примеру, педагогической) по приговору суда;
• прием на работу вопреки ограничениям на занятие определенных должностей некоторыми категориями лиц (например, назначение на должность судьи лица с судимостью) и некоторые другие обстоятельства.

Указанные нарушения могут быть допущены как по вине работодателя, так и по вине сотрудника. Возможные последствия для каждого из этих случаев установлены ч. 2-3 ст. 84 ТК РФ.

Так, если виноват работник, ему ничего не выплачивается и другая работа не предлагается. Если же в нарушениях виноват работодатель, то он обязан:

• сделать предложение о выполнении другой работы, которая есть в наличии;
• выплатить сотруднику при увольнении среднюю зарплату за 1 месяц (выходное пособие).

Что делать, если после увольнения отпали основания для него?

Некоторые из оснований увольнения могут исчезнуть в процессе его оформления. Так, работник может в последний час последнего дня работы передумать увольняться и отменить свое заявление. Подписанный приказ в таком случае (даже если работник с ним уже ознакомлен) не будет являться достаточным основанием для увольнения работника. В подобных ситуациях, когда сотрудник еще не уволен, работодателю следует отменить приказ об увольнении другим приказом.

Гораздо сложнее ситуация, когда обстоятельства, вызвавшие увольнение, отпали после того, как работник уже был уволен. Такое может случиться, например, если работодатель отменил сокращение или ликвидацию компании. Никаких норм на такой случай ТК РФ не содержит. На дату увольнения соответствующие основания для увольнения имелись, поэтому автоматическое восстановление уволенных без их согласия представляется неправильным. Восстановление возможно в силу решения суда, предписания трудинспекции или же добровольного восстановления работодателем таких сотрудников. Оптимальным для работодателя вариантом можно назвать добровольное предложение уволенным восстановиться на работе.

Как видите, каждое из общих оснований окончания трудовых отношений имеет особенности, которые работодателю необходимо учитывать при их применении. Нарушение норм ТК РФ, связанных с увольнением, на практике приводит к наиболее неблагоприятным для работодателя последствиям.

Рассмотрим, какие есть основания для увольнения работника, если инициатором является работодатель. Обратимся к положениям ТК РФ за ответами.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Увольнение – процедура, которая должна проводиться с соблюдением всех установленных законодательством правил.

ТК предусматривает защиту прав работников, а значит, важно понимать, когда лицо может остаться без работы по воле работодателя вполне обоснованно.

Важные аспекты

Определим, что собой представляют трудовые отношения между сторонами и на какие статьи ссылаться работодателями при изъявлении желания уволить своего подчиненного.

Что это такое

Трудовым договором называют документ, в котором описываются трудовые отношения работника и работодателя. В данном соглашении прописывают ряд прав и обязательств каждой стороны.

Его составляют по согласию сторон. Расторгают также в соответствии с определенными правилами, предусмотренными законодательством.

Увольнение сотрудника – завершение трудовых правовых отношений работника и работодателя.

Причины прекращения трудовых отношений могут быть разными – по инициативе самого физлица, его руководителя или по обоюдному согласию.

Порядок расторжение трудового соглашения

Обязательно предоставляется письменное уведомление каждому увольняемому сотруднику за 2 месяца до «судного» дня.

В таком случае также в обязательно порядке уведомляются представители профсоюзной организации и местной службы занятости.

Нужно подать сведения обо всех увольняемых сотрудниках:

• о профессии;
• специальности;
• квалификации;
• окладе и т. д.

Есть некоторые ограничения для предприятий при прекращении правоотношений с сотрудниками. Нельзя увольнять человека, что:

Если компания ликвидируется, увольнению подлежит весь персонал без исключения.

Педагоги независимо от того, о государственном, муниципальном или частном учреждении идет речь, работают по трудовым соглашениям. А значит, стоит при увольнении опираться на положения ст. 77 ТК.

Видео: увольнение по инициативе работодателя

Часто задается вопрос, можно ли расторгнуть договор с учителем, если родители учеников предоставили руководству жалобы?

Педагога увольняют, если:

Нарушен образовательных учреждений	Имеет место грубое нарушение (по усмотрению руководителя) или несколько нарушений за год, не соблюдены нормы, прописанные во внутренней документации учреждения.Желательно указать все такие нарушения в уставе, иначе не избежать разбирательств в судебном органе. Расследовать нарушение будут, только если представлена жалоба в письменном виде. К учителю также может применяться такая мера наказания, как замечания и выговоры, если не идет речь о грубом нарушении
Применялось насилие в отношении учеников	наносились травмы и повреждения учащимся; были со стороны педагога систематические угрозы, оскорбления, унижение достоинства ученика; лицо предъявляло систематические завышенные требования и необоснованно критиковало ребенка и т. д. Если такие действия совершены по неосторожности, педагога не могут уволить. Решение в соответствии с данным основанием может приниматься судом после того, как будут проведены соответствующие следственные действия. При нарушении правил расторжения трудового договора педагог может подать исковое заявление в судебную инстанцию по месту проживания (). Тогда есть шанс восстановиться на рабочем месте и потребовать оплаты вынужденных прогулов.
Лицо достигает определенного возрастного предела	Данное положение касается лиц руководящего звена. Так если директору исполнилось 65, он может остаться на работе, но уже на другой должности, которая будет соответствовать опыту и квалификации. Обязательно наличие согласия такого сотрудника на перевод. Если нет соответствующих должностей, тогда педагога будет уволено
Человека не выбрано на должность при проведении конкурсов ()	Это правило касается директора и зама в учебном заведении

Есть и иные основания для прекращения трудовых отношений с педагогическими работниками. Все они прописаны в ст. 77 ТК.

Основанием для увольнения работника по инициативе работодателя юридического лица также является несоответствие должности, которую он занимает.

Правила аттестации предусмотрены ФЗ от 29 декабря 2012 № 273. Руководство может и не увольнять учителей.

Если работника такие предложения не устроят, тогда договор расторгается в соответствии с п. 3 ст. 81 Трудового кодекса. Недопустимо продолжение работы в случае совершения аморальных поступков.

Какие могут возникнуть сложности

Разберем несколько сложных случаев, с которыми можно столкнуться при увольнении работника.

Ситуация 1

Наличие неудовлетворительного результата испытаний по .

Нельзя расторгнуть по данному основанию договор, если:

Ситуация 2

Имеет место сокращения (пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Запрещено увольнение:

• при несоблюдении правил сокращения, предусмотренных ст. 81 и ;
• если работодателем не выполнено условия, установленные законодательно (к примеру, не получено
• согласие сотрудника инспекции труда);
• человека, которого нельзя увольнять.

Ситуация 3

Было грубое нарушение трудовой дисциплины в виде прогула. Не может расторгаться договор, если:

Ситуация 4

Лицо не соответствует должности из-за низкой квалификации в соответствии с аттестационным заключением.

Невозможно увольнение по такому основанию, если:

В компании нет положений	О проведении аттестаций
Работодателем проведена аттестация с нарушениями	Не создавалась аттестационная комиссия
Нет должностных инструкций у работника	А в соглашении не установлен перечень отдельных обязательств
Аттестация	Не проводилась вовсе
Увольнение происходило с нарушениями	Не предложена иная должность
Лицо не может быть уволено по причине, указанной выше	Это касается беременных, родителей малолетних детей и т. п.

Не признается основанием для увольнения работника по инициативе работодателя смена владельца имущества компании.

Это может быть причиной увольнения только руководителей, замов и главбухов (но не руководителей филиала).

К тому же, новый владелец не может уволить таких лиц, если с момента возникновения права собственности прошло больше 3 месяцев.

Это только общие моменты, на которые стоит обратить внимание. Работодателям желательно изучить все нормы, которые касаются увольнения по его инициативе.

Ведь в случае нарушения положений Трудового кодекса могут возникнуть неприятности.

Да и персоналу нужно внимательно перечитывать положения нормативных актов, чтобы знать, как защищаться при необоснованном увольнении.

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется . В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена .

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
• произвести с ним расчет в соответствии со ;
• по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лицам, не достигшим возраста 18 лет;
• лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: .

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность ().

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку;
• выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
• произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в . Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram , чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Последние изменения: Январь 2019

В процессе трудовой деятельности человек неоднократно сталкивается с проблемой смены мета работы в силу самых разнообразных причин. В основания для увольнения работника по ТК РФ включают множество ситуаций, при которых дальнейшее продолжение работы невозможно или нежелательно. Поскольку увольнение часто связано с появлением разногласий и негатива в отношениях работник-работодатель, последнему рекомендуется обратить особое внимание на соблюдение требований Трудового Кодекса по увольнению.

Причины увольнения

Под увольнением понимают окончание исполнения рабочих обязанностей работником, и прекращение выплат со стороны предприятия. Увольнение всегда связано с прекращением действия договора, заключенным ранее с наемным персоналом. В ст.77 ТК РФ указаны главные причины, дающие право расторгнуть трудовой контракт.

Помимо соблюдения правил определения причин для расторжения договора, необходимо учитывать положения федерального законодательства (ФЗ «О занятости населения в РФ»), норм ТК РФ и отдельных региональных актов.

Согласно ТК РФ, существует три варианта, как можно разорвать ТД (или трудовой договор) :

• по желанию наемного персонала;
• по инициативе администрации;
• по взаимному согласию.

Каждый из вариантов предусматривает свои основания для разрыва сотрудничества и имеет особенности в процедуре оформления. Если уход инициирован с личной инициативой, исходят из формулировок ст.80 ТК РФ. Если работника увольняет руководитель, используют основания, приведенные в ст.71, 81 ТК РФ.

Согласно положениям ст.78 трудового законодательства и Постановления Пленума ВС №2 от 17 марта 2004 года, стороны ТД могут договориться о расставании по взаимному желанию.

Иногда расторжение контракта не связано ни с чьей инициативой, либо имеет иные основания по ТК :

• окончание действия срочного договора (ст.79);
• прекращение исполнения трудовых обязанностей по причине перевода в штат другого предприятия, отказ от исполнения обязанностей после смены владельца (ст.75), техническое увольнение;
• прекращение трудовой деятельности в связи с изменениями в пунктах ТД (ст.74);
• нежелание продолжать работу после перевода, когда смена работы обусловлена состоянием здоровья по результатам проведенного профосмотра (ст.73);
• нежелание менять место жительства по причине переезда работодателя (ст.72.1);
• призыв на воинскую службу, наступление обстоятельств стихийного бедствия, иных обстоятельств, не зависящих от намерений сторон ТД (ст. 83);
• выявление в ТД положений, противоречащих принятым законам РФ (ст.84).

Сложно предусмотреть все обстоятельства, при которых возникает потребность в расставании сторон. Задача администрации предприятия – правильно определить и сформулировать причины согласно норме закона и провести процедуру в полном соответствии с КЗОТ.

Инициатива работодателя

Если разрыв трудовых отношений инициирован работодателем, налицо наличие причин, по которым дальнейшее продолжение трудоустройства наемного сотрудника видится нецелесообразным. В одностороннем порядке уволить сложнее, поскольку наверняка увольняемый работник попробует противодействовать, не соглашаясь с решением руководства.

Чтобы увольнение работника не привело к образованию больших проблем, важно корректно использовать положения ТК РФ и четко соответствовать процедуре:

1. Работник показал неудовлетворительные результаты при проведении аттестации. Трудность применения данной статьи закона – знание параметров и правильная оценка компетенций. Периодически на предприятиях наемный персонал проходит проверку на предмет профессионального несоответствия занимаемой должности по инструкции и иных норм, предъявляемых к представителям данной должности. Подчиненного увольняют, поскольку его способности не позволяют качественно исполнять обязанности по ТД.
2. Нарушение должностных инструкций и условия договора с работодателем. Однократного нарушения для увольнения сотрудника недостаточно. Первоначально нарушителю выносят предупреждение, замечание, выговор. Только в случае повторных нарушений руководство вправе принять решение об расторжении контракта по собственной инициативе.
3. Нанесение ущерба компании в результате действий увольняемого. Сумма ущерба должна быть серьезной, однако не всегда связана с физическим ущербом. Коммерческий убыток, связанный с разглашением тайны, кража также являются поводами для расторжения договора. Чтобы законным образом расстаться с неугодным работником, собирают веские доказательства виновности.
4. В отношении лиц, чья профессиональная деятельность и занимаемая должность требует особого отношения к морали и этике, отдельным пунктом предусмотрено расставание по причине аморального образа жизни (чаще всего, статья Трудового Кодекса применяется для педагогов).
5. Выход на работу в нетрезвом состоянии или под воздействием наркотиков.
6. Получение доказательств, что при трудоустройстве сотрудник обманул работодателя, представив ложные сведения о важных показателях и характеристиках, имеющих отношение к трудовой деятельности.
7. Ликвидация организации, включая закрытие ИП.

Чтобы расторгнуть контракт с подчиненным, руководству потребуется собрать веские доказательства вины человека, совершенных нарушений, применимости положений ТК РФ. Если в порядке увольнения по статье будут выявлены отклонения, работник вправе опротестовать действия руководства и восстановиться в должности.

По инициативе работника

Никто не вправе настаивать на принудительном труде подчиненного, однако есть некоторые обстоятельства, которые должны быть соблюдены при расставании с человеком по его личной инициативе.

Основанием для увольнения с связи с желанием работника служит заявление, которое должен согласовать руководитель. Поскольку запретить уйти работнику он не может, остается лишь согласовать условия оформления и сроки завершения трудовой деятельности.

Важно отметить, что при увольнении по собственному желанию в заявлении нет необходимости указывать конкретные причины ухода. Это личное желание сотрудника, не нуждающееся в мотивировке.

От даты документа начинается отсчет времени предполагаемой отработки (если она требуется в силу производственной необходимости), поэтому из обязательных реквизитов заявления – личная подпись и дата написания.

Момент длительности отработки обсуждается с руководством. Иногда увольнение по ТК происходит сразу (например, при вынужденном переезде по месту службы супруга), в других случаях руководство освобождает от необходимости ждать, пока с момента заявления пройдет 2 недели.

Причины ухода директора

Если рядовые сотрудники вправе уволиться, то в отношении руководителя предприятия процесс увольнения сложнее. Придерживаясь аналогичной схемы действий, придется учитывать, что в силу своей должности директор осуществляет полный контроль за деятельностью предприятия и потребуется время для завершения исполнения полномочий и надлежащей передачи дел преемнику.

Основаниями для расставания с руководителем компании являются :

1. Личное желание. Директор относится к наемному персоналу, поэтому вправе реализовать право на уход с предприятия по своему усмотрению. Единственное требование в данном случае – подача уведомления об уходе за месяц до даты увольнения.
2. Если директор находился на срочном контракте, иногда для расставания достаточно дождаться окончания срока его действия и не перезаключать документ на новый срок.
3. По инициативе владельцев бизнеса принимается единогласное решение о том, что необходимо сменить лицо, возглавляющее работу предприятия. При разрыве отношений по этой причине, составляется отдельное соглашение, в котором оговаривают детали проведения увольнения.

Если компания принадлежит нескольким собственникам, решение освободить от должности или уволить директора принимается на общем собрании.

Нарушение дисциплины

Каждый руководитель заинтересован в бесперебойной отлаженной работе всего предприятия. Залогом успешной деятельности служит поддержание дисциплины и соблюдение нормативов и правил осуществления трудовой деятельностью, соблюдение рабочего распорядка.

Если работник нарушает пункты должностной инструкции, положения компании или трудового контракта, руководство вправе применить дисциплинарные меры воздействия:

• замечание;
• выговор;
• увольнением по статье.

Невозможно сразу уволить человека при отсутствии серьезных проступков, повлекших крупный ущерб предприятию или совершению серьезных преступлений в процессе трудовой деятельности. Если возникли нарекания к работе человека, вначале руководитель довольствуется более мягкими формами воздействия – замечанием и выговором, и только в случае, если работник продолжает нарушать установленные правила, либо игнорирует предписания администрации и внутренней документации предприятия, появляется возможность уволить нерадивого человека по статье, собрав достаточно доказательств.

Оспаривание оснований

Чтобы администрация могла уволить работника, для применения статьи закона должны быть собраны веские доказательства наличия полномочий для расставания с подчиненным.

Часто возникает проблема, когда руководство, не желая согласовывать законные причины для увольнения и не имея достаточных поводом для прекращения договора, угрожает или создает надуманные причины, используемые в качестве оснований для увольнения.

Помимо защиты своих прав в суде, гражданин вправе обратиться с жалобой в Трудовую инспекцию, имеющую полномочия контролировать соблюдение трудового законодательства на всех российских предприятиях.

Уже в процессе увольнения иногда возникают разногласия, по какой статье должно быть проведено оформление. Важно, чтобы формулировка в приказе и запись в трудовой книжке совпадали со статьями увольнения с работы в ТК РФ.

Когда у подчиненного возникают сомнения в законности применения обоснования для расторжения ТД, он вправе оспорить действия руководства, обратившись в судебный орган. Важное условие для судебного разбирательства – подготовка исчерпывающей доказательной базы, свидетельствующей о нарушениях закона. Если суд удовлетворяет требования истца, выносят судебное постановление с требованием аннулировать предыдущую запись и внести изменения в документацию.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему

Открытие бизнеса