По мере развития коллективы обычно проходят через определенный ряд последовательных этапов.
1.Притирка. На первый взгляд новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди смотрят друг на друга и пытаются определить, насколько глубоко им хочется во все влезть. Люди часто не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга, а творческая коллективная работа фактически отсутствует.
2.Переворот . Многие коллективы проходят через период переворота, когда оценивается вклад лидера, образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. Иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива (банкротство фирмы, дележка вкладов). Лидер должен подтвердить свои полномочия или уступить место более сильному.
3.Результативность . Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты.
4.Эффективность . Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к "команде-победительнице". На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.
5.Мастерство . В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.
6.Старение . Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. Коллективу еще удается за счет опыта и былого мастерства "держаться на плаву", но по результативности он уже проигрывает более активным группам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные взаимоотношения и оглядка на лидера.
7. Смерть . Происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. Иногда смерть коллектива происходит по причине ухода или смерти лидера, когда группа не приемлет руководителя с абсолютно другим стилем и типом взаимоотношений. В процессе реорганизации результативность работы коллектива очень низкая, и лучше этот процесс сократить до минимума ("быстрая кончина").
Ограничения эффективной работы коллектива
1. Несоответствие руководителя и коллектива. Лидерство и руководство - это самые важные факторы, определяющие качество работы коллектива. Эффективный руководитель коллектива создает условия для эффективной работы группы. Плохой руководитель не является "мотором" коллектива и постепенно разрушает условия и методы эффективного труда в группе.
2. Неквалифицированные и неразвивающиеся сотрудники. Коллектив - это больше, чем сумма личностей. Нужен сбалансированный состав сотрудников, которые могут работать вместе. В любом коллективе есть разнообразные функции, и анализ таких ролей помогает создать сбалансированный и полнокровный коллектив. Можно выделить такие взаимодополняющие роли, как организатор, генератор идей, критик, эксперт, связной, делопроизводитель, которые способствуют интенсивному взаимодействию и работе.
Бывает, что каждый сотрудник берет на себя одну или больше из перечисленных ролей. Если же какую-то роль выполнять некому, то коллективу приходится восполнить этот пробел. Нужно добиться сочетания профессиональных и человеческих качеств, которые в совокупности только и позволяют успешно справляться с работой. Задача руководителя заключается в создании и поддержании обстановки саморазвития на основе непрерывного обучения.
Определить развитых сотрудников можно по таким признакам:
· энергичен, ведет правильный образ жизни;
· умеет совладать со своими эмоциями;
· готов открыто излагать свое мнение;
· может изменить свою точку зрения под воздействием аргументов;
· хорошо и аргументированно излагает свое мнение;
· занимается самообразованием и всегда готов повышать квалификацию;
· ищет пути решения проблемы, а не причины для ухода от нее.
Те, кто часто добивается успешных результатов, тяготеют к активному отношению к жизни. В их руках дело спорится, и они ищут себе новых трудностей. Сильные сотрудники - это лучшая поддержка для самих себя, и они прибавляют силы коллективу.
3. Плохой социально-психологический климат. Часто оказывается, что в коллективе объединены люди с самым разным прошлым, с различными ценностными установками и жизненными планами. Преданность коллективу нужно развивать сознательно, поскольку она редко возникает сама по себе, пока каждый из сотрудников лично не решит направить свою энергию на коллективные цели. Рост преданности - это показатель зрелости коллектива. Эмоциональные узы между сотрудниками укрепляются, в коллективе возникает теплота, сочетающая прямоту и честность с заботой о благе каждого.
Некоторые советы по улучшению климата:
· найдите общие цели;
· добейтесь личного взаимопонимания;
· изыщите возможности для регулярного совместного решения проблем;
· создайте климат доверия между коллективами.
4. Нечеткость цели и критериев работы. Способная и зрелая команда людей обычно бывает в состоянии достичь цели, если каждый ясно представляет себе желаемые результаты. Члены коллектива скорее посвятят себя какой-то цели, если они разделяют ее и считают в определенной мере собственной целью. Добиться такого согласия бывает нелегко, но это существенная предпосылка успешной коллективной работы.
Если нет ясного видения цели, то, как следствие, отдельные члены коллектива не могут внести свой вклад в общий успех. Даже когда цели понятны всем, важно найти компромисс между личными и коллективными интересами.
6. Низкая результативность работы коллектива. В озможными причинами снижения результативности могут быть:
· неправильная организация рабочих мест; отсутствие нормирования управленческого труда; низкая техника личной работы сотрудников;
· нечеткая регламентация управления, требующая изменения положений, инструкций и т.п.;
· перераспределение функций управления между членами группы;
· изменение ролей внутри коллектива, поиск новых неформальных лидеров.
1. Что представляет из себя социальная группа?
2. Какие группы включает в себя классификация социальных групп в зависимости от величины?
3. Каковы характерные особенности групп?
4. Назовите типы формальных групп.
5. Назовите основные виды коллективов.
6. Раскройте причины вступления людей в неформальные группы.
7. Назовите основные характеристики неформальных групп.
8. Какие выделяет факторы, способные оказывать влияние на эффективность работы группы?
9. Какие социальные роли в чаще всего «играют» члены трудового коллектива?
10. Назовите и раскройте основные стадии развития коллектива
11. Какие существуют ограничения для обеспечения эффективной работы коллектива?
Коллектив - это группа людей, составляющая часть общества, объединенная общими целями и близкими мотивами совместной деятельности, развивающими это общество.
Этапы:
1. становление коллектива (руководитель – организатор)
Завершен когда в коллективе выделяется актив и он работает.
2. руководитель – опосредованное руководство и действует только через актив
3. рассвет коллектива – к себе более высокие требования, чем к товарищам (руководитель – советчик, консультант)
4. сплоченный коллектив, все занимаются самовоспитанием
Стадии развития коллектива:
По мере развития коллективы любых организаций обычно проходят через определенный ряд последовательных стадий (или этапов).
1. Притирка . Этап первичного знакомства и адаптации. Люди постепенно знакомятся друг с другом, налаживают деловые и личностные взаимоотношения, возникают первые симпатии и антипатии.
На этом этапе развития часто наблюдается т.н. «псевдосплоченнность» коллектива. На первый взгляд новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди пока только изучают друг друга, пытаются определить своих вероятных противников и сторонников, вникают в специфику организационных отношений. Подлинные чувства часто скрываются. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди еще мало знают своих коллег, почти не слушают друг друга, а творческая коллективная работа фактически отсутствует.
Псевдосплоченность может реализоваться в коллективном осознании того, что «мы все одна команда» и «мы все очень хорошие». Такая ситуация складывается, когда коллектив состоит из людей, имеющих сходный и довольно высокий социальный статус. Вариантом псевдосплоченности может являться ситуация «козла отпущения», которого «пинают» все кому не лень, вымещая на нем свои негативные чувства. Такая роль изгоя обычно отводится члену коллектива, резко отличающегося своим поведением или внешним видом от других.
2. Этап «Дворцовых переворотов». Это период борьбы за лидерство. Освоившись в коллективе, некоторые его члены стремятся занять доминирующие позиции. Большинство новообразованных коллективов проходят через период переворотов, когда образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более явно, вплоть до открытых столкновений. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. На этой стадии развития иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива (банкротство фирмы, дележка вкладов). На этом этапе действующий лидер должен подтвердить свои полномочия или уступить место более сильному.
3. Результативность. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты.
4. Эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице» (возникает идентификация с группой). На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.
5. Мастерство . В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.
6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. На этой стадии развития коллективу еще удается за счет опыта и былого мастерства «держаться на плаву», но по результативности он уже проигрывает более активным конкурентам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные взаимоотношения и оглядка на лидера.
7. Смерть. Происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. Иногда смерть коллектива происходит по причине ухода или смерти лидера, когда группа не приемлет руководителя с абсолютно другим стилем и типом взаимоотношений. В процессе реорганизации результативность работы коллектива очень низкая, и лучше этот процесс сократить до минимума («быстрая кончина»).
По мере развития коллективы обычно проходят определенные стадии:
1) «притирка». На первый взгляд, новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди смотрят друг на друга и пытаются определить свою степень заинтересованности в его создании.
Подлинные чувства часто скрываются, кто‑то один повышает свой авторитет, а взаимодействие происходит в привычных формах. Обсуждение целей и методов работы почти отсутствует. Люди зачастую не интересуются коллегами и почти не слушают друг друга, фактически не занимаясь творческой и воодушевленной коллективной работой;
2) «ближний бой». Многие коллективы проходят через период переворота, когда оценивается вклад лидера, образуются кланы, группировки и разногласия выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают большое значение, проявляются сильные и слабые стороны отдельных индивидов. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, пробует улучшить взаимоотношения. Иногда происходит силовая борьба за лидерство;
3) «экспериментирование». Потенциал коллектива возрастает, и он начинает решать, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто коллектив работает рывками, однако у него имеются энергия и стремление понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, принимаются меры по повышению производительности;
4) «эффективность». Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильном использовании ресурсов, времени и на уточнении задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде‑победительнице», к проблемам относятся реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи;
5) «зрелость». В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей оценивают по их достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества – команду и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.
Лидер коллектива должен уметь предвидеть наступление очередного этапа развития коллектива и вести группу вперед. С повышением качества работы коллектива расширяются и возможности внедрения новшеств в процесс управления. Расширяется делегирование полномочий, и все больше людей участвуют в планировании и принятии решений. Лидер помогает коллективу пройти все стадии развития и полностью раскрыть свой потенциал, используя для этого как личный пример, так и полномочия.
Вы также можете найти интересующую информацию в научном поисковике Otvety.Online. Воспользуйтесь формой поиска:
Еще по теме 27. СТАДИИ РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА:
- 42. Основные признаки детского воспитательного коллектива. Этапы и уровни развития детского коллектива. Основные условия развития детского коллектива.
- 14. Общее понятие детского коллектива. Структура коллектива. Основные типы учебно-воспитательных коллективов
- 41. Формирование личности в коллективе - ведущая идея в гуманистической педагогике. Развитие теории коллектива в педагогике
Социально-психологическая теория коллектива.
Важнейший признак коллектива, по Макаренко, - это социально-позитивная деятельность, отвечающая потребностям общества. Первым признаком коллектива как группы особого рода является его направленность, обеспечивающая особое качество личностей, в него входящих, их целеустремленность, позволяющую создать организацию с соответствующими органами управления и выделением лиц, уполномоченных на выполнение определенных функций. Природа отношений в коллективе обладает особым свойством: признанием важнейшей роли совместной деятельности в качестве фактора, образующего коллектив и опосредующего всю систему отношений между его членами.
Для развития общественно значимых целей, ради которых создан коллектив, должны быть обрисованы "перспективные линии" развития, разработана "диалектика требований", организованы "завтрашние радости". Успешное сочетание всех этих факторов создает в коллективе атмосферу, соответствующую развитию личностей, входящих в него. Успех внутренних процессов коллектива может быть обеспечен, только если все нормы взаимоотношений, вся организация деятельности внутри коллектива строятся на основе соответствия образцов более широкой системы социальных отношений, развивающихся в обществе в целом. Коллектив включен во всю систему отношений общества, и поэтому успешность его действий может быть реализована лишь при согласованности целей коллектива и общества.
Обязательные признаки коллектива :
Ø Объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели.
Ø Наличие добровольного характера объединения.
Ø Целостность (коллектив - некоторая система деятельности с организацией, распределением функций, структурой управления).
Ø Коллектив как особая форма взаимоотношений между его членами, обеспечивающая принцип развития личности вместе с развитием коллектива.
По мере развития коллективы любых организаций обычно проходят через определенный ряд последовательных стадий (или этапов).
1. Притирка . Этап первичного знакомства и адаптации. Люди постепенно знакомятся друг с другом, налаживают деловые и личностные взаимоотношения, возникают первые симпатии и антипатии.
На этом этапе развития часто наблюдается, так называемая, «псевдосплоченнность» коллектива. На первый взгляд, новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди пока только изучают друг друга, пытаются определить своих вероятных противников и сторонников, вникают в специфику организационных отношений. Подлинные чувства часто скрываются. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди еще мало знают своих коллег, почти не слушают друг друга, а творческая коллективная работа фактически отсутствует.
2. Этап «Дворцовых переворотов». Это период борьбы за лидерство. Освоившись в коллективе, некоторые его члены стремятся занять доминирующие позиции. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. На этой стадии развития иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива.
3. Результативность. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты.
4. Эффективность . Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач.
5. Мастерство . В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Коллектив способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.
6. Старение . Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. На этой стадии развития коллективу еще удается за счет опыта и былого мастерства «держаться на плаву», но по результативности он уже проигрывает более активным конкурентам.
7. Смерть. Происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. В процессе реорганизации результативность работы коллектива очень низкая, и лучше этот процесс сократить до минимума («быстрая кончина»).
1.Введение…………………………………………………… ……………3
2.Этапы и проблемы формирования коллектива………….…………….4
3.Заключение……………………………………………… ………………10
4.Список литературы…………………………………………………. ..…11
Введение.
Групповая сплоченность наиболее
полно отражается понятием "коллектив".
Под коллективом понимается устойчивое
объединение людей, стремящихся к общей
цели и обладающее групповой сплоченностью.
Начало исследованиям
коллектива как группы, существующей
в специфических социальных условиях,
положил А.С. Макаренко. Он определил ряд
признаков, отличающих коллектив как специфическую
социальную группу.
Конституция рабочей
группы и степень влияния на своих
членов и на организацию в целом
прямо зависят от ее сплоченности.
Сплоченность
характеризуется привлекательностью
группы для каждого члена, желанием
оставаться в ее составе, а также
развитостью сотрудничества и групповых
коммуникаций на основе принципов солидарности,
взаимной поддержки.
Группа на пути
продвижения к коллективу обычно проходит ряд этапов,
включающих не только прогрессивные изменения
ее психологии, но и своеобразные кризисы.
Этапы и проблемы формирования коллектива.
Коллектив социалистический (от латинского collectivus
- собирательный), одна из важнейших ячеек
социалистического общества; относительно
компактная социальная группа, объединяющая
людей, занятых решением конкретной общественной
задачи. Коллектив сочетает интересы индивида
и общества и основан на общности целей,
принципах социалистического сотрудничества,
выступающих для его членов в виде ценностных
ориентаций и норм деятельности. В соответствии
с видом деятельности различаются коллективы
трудовые, учебные, военные, бытовые, спортивные,
художественной самодеятельности и др.
Основное место в обществе принадлежит
трудовым коллективам, среди которых важнейшими
являются производственные коллективы.
Главными функциями коллектива являются:
предметная - непосредственное осуществление
той задачи, ради которой он возник и существует;
социально-воспитательная - обеспечение
сочетания интересов общества и индивида
путём развития разнообразных способностей
индивида. Размер и задача коллектива
обусловливают его организационную структуру:
она может быть одно-, двух- или многоступенчатой
(например, бригада, цех, завод.)
По мере развития коллективы
любых организаций обычно проходят
через определенный ряд последовательных
стадий (или этапов).
1. Притирка. Этап первичного знакомства и адаптации. Люди постепенно знакомятся друг с другом, налаживают деловые и личностные взаимоотношения, возникают первые симпатии и антипатии. На этом этапе развития часто наблюдается т.н. «псевдосплоченнность» коллектива. На первый взгляд новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди пока только изучают друг друга, пытаются определить своих вероятных противников и сторонников, вникают в специфику организационных отношений. Подлинные чувства часто скрываются. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди еще мало знают своих коллег, почти не слушают друг друга, а творческая коллективная работа фактически отсутствует. Псевдосплоченность может реализоваться в коллективном осознании того, что «мы все одна команда» и «мы все очень хорошие». Такая ситуация складывается, когда коллектив состоит из людей, имеющих сходный и довольно высокий социальный статус. Вариантом псевдосплоченности может являться ситуация «козла отпущения», которого «пинают» все кому не лень, вымещая на нем свои негативные чувства. Такая роль изгоя обычно отводится члену коллектива, резко отличающегося своим поведением или внешним видом от других.
2. Этап «Дворцовых переворотов». Это период борьбы за лидерство. Освоившись в коллективе, некоторые его члены стремятся занять доминирующие позиции. Большинство новообразованных коллективов проходят через период переворотов, когда образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более явно, вплоть до открытых столкновений. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. На этой стадии развития иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива (банкротство фирмы, дележка вкладов). На этом этапе действующий лидер должен подтвердить свои полномочия или уступить место более сильному.
3. Результативность. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты.
4. Эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице» (возникает идентификация с группой). На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.
5. Мастерство. В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.
6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. На этой стадии развития коллективу еще удается за счет опыта и былого мастерства «держаться на плаву», но по результативности он уже проигрывает более активным конкурентам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные взаимоотношения и оглядка на лидера.
7. Смерть. Происходит крупная реорганизация предприятия
или его полная ликвидация, коллектив
формально прекращает свое существование,
и люди трудоустраиваются в другие места.
Иногда смерть коллектива происходит
по причине ухода или смерти лидера, когда
группа не приемлет руководителя с абсолютно
другим стилем и типом взаимоотношений.
В процессе реорганизации результативность
работы коллектива очень низкая, и лучше
этот процесс сократить до минимума («быстрая
кончина»).
В каждом коллективе наблюдается определенная
степень изменения состава. Это вызывается
как объективными причинами, обусловленными
техническим прогрессом, законом перемены
труда, демографическими и иными законами,
так и субъективными, зависящими от характера
отношений внутри коллектива. Некоторые
коллективы периодически изменяют свой
состав (учебные заведения, армейские
подразделения). Существуют также временные
коллективы (например, К. строителей ГЭС).
Важнейшую роль в коллективе играют ячейки
массовых общественных организаций -
партийных, комсомольских, профессиональных
и др., которые призваны активно влиять
на деятельность коллектива, поднимать
сознание его членов до уровня требований,
предъявляемых обществом, противодействовать
возникновению местничества, так называемого
коллективного эгоизма.
Положение и ценность человека в коллективе
определяются преимущественно его личными
качествами и способностями, от которых
зависит в значительной степени и характер
его отношений с др. членами коллектива.
Каждый человек обычно принадлежит к нескольким
коллективам (трудовому, бытовому, спортивному
или др.), где развиваются его различные
способности. При изучении трудового коллектива
его следует представлять не только как
совокупность личностей, а более укрупнено
- как совокупность малых групп.
Малой группой принято считать такую общность
людей, члены которой поддерживают между собой непосредственные
контакты, и чья деятельность часто осуществляется
на виду друг у друга.
Трудовой коллектив состоит из нескольких
малых групп. Каждая группа выполняет определённые
функции и занимает в технологическом процессе
определенное место, она обладает некоторой
обособленностью. Значение малых групп в трудовом
коллективе определяется для руководителя
тем, что они являются непосредственными
проводниками и исполнителями целей коллектива.
В процессе совместного труда группы
прямо или косвенно связаны между собой.
Поэтому для практики управления важны
не только особенности группы, но ее связи и отношения с
другими группами.
Состав и отношения малых групп образуют
структуру трудового коллектива. Знание
закономерностей формирования и развития
структуры трудового коллектива облегчает
управление им.
Отношения, как и люди, характеризуются разнообразием.
Структуру трудового коллектива можно
рассматривать и оценивать с разных позиций,
по разным признакам.
Наиболее часто структура трудового коллектива
рассматривается с позиции отношений между
отдельными группами. Отношения в трудовом
коллективе могут протекать на формальном
уровне (формальные или функциональные
отношения) и на неформальном уровне (межличностные
и групповые отношения). С этих позиций
различают формальную и неформальную
структуры трудового коллектива. В каждом
коллективе существует сложное переплетение
формальных и неформальных структур. Выполняя
свои обязанности, работник вступает с
другими членами трудового коллектива
в официальные или формальные отношения,
которые отражают профессионально-трудовую
сторону жизни трудового коллектива. Группы,
созданные по воле руководителя для совершения
производственного процесса, являются
подразделениями фирмы и называются формальными
группами. Задачей формальных групп по
отношению к фирме является выполнение
конкретных задач и достижение определенных
целей.
На характер формальных отношений большое
влияние оказывают индивидуальные особенности
руководителя и членов трудового коллектива.
Формальные группы и их отношения образуют
структуру фирмы. Формальная или функциональная
структура отражает сложившееся в трудовом
коллективе разделение труда между отдельными
группами или лицами в зависимости от
деловых их других качеств.
Формальная структура безлична. Она определяется
служебными положениями, инструкциями,
приказами, в которых определены права
и обязанности каждого члена трудового
коллектива, то есть определены должностные
роли, которые должен выполнять каждый
работник.
Весьма важно, чтобы каждый
член формальной группы четко знал свою
должностную роль и стремился ее выполнить
полностью, качественно и вовремя.
На предприятии могут создаваться
три типа формальных групп:
- группы руководителей (командные группы).
Группа руководителей - это руководитель
фирмы или ее подразделения и его штаб;
- группы исполнителей (рабочие группы).
Рабочая группа - под
разделения или группы, работающие над
одним и тем же заданием и
имеющие определенную самостоятельность
в своем труде;
- целевые группы (целевые комитеты).
Целевая группа - комитет, который временно
создается для заполнения пробелов существующих в организационных структурах.
Взаимозависимые группы
и их отношения образуют систему, которая
эффективно должна работать как единый
слаженный механизм.
Чем лучше понимает руководитель,
что же представляет собой группа, и знает
факторы ее эффективности, чем лучше он владеет
искусством эффективного управления формальными
группами, тем больше вероятность того,
что он сможет повысить производительность
труда своего подразделения и фирмы в
целом.
Как только создан трудовой
коллектив, он становиться также социальной средой,
где люди взаимодействуют отнюдь не только
по предписаниям руководителей.
В силу разнообразия интересов работников
трудового коллектива в нем независимо
от формальной структуры образуются различные
социальные группы, которые называют неформальными
группами.
Неформальная группа - это общность
людей, как правило, в пределах до 7 человек,
которые вступают в регулярные взаимодействия
для достижения определенных целей. Неформальные
группы возникают в результате более или менее длительного общения,
основанного на взаимодействии работающих
как личностей.
Причины вступления в неформальную
группу:
- Принадлежность – потребность в общении, симпатиях и т.п.
- Помощь – дающих приобретает престиж,
а получающий – конкретную инструкцию
к действию или совет.
- Защита – необходимость социальной
защиты.
- Общение – обмен информацией.
- Симпатия – личностные характеристики
взаимодействующих.
Причиной существования неформальной
группы является общность целей, интересов
и склонностей людей, их взглядов, привычек,
устремлений. Они образуются как на производстве,
так и вне производства. Но для образования
неформальных групп особенно благоприятна
трудовая среда, где люди обычно собираются
каждый день многие годы.
Группы в 3-5 человек можно наблюдать
"невооруженным" глазом. Например,
перерыв в собрании. Люди группируются.
Но группы больше 5 человек сохраняются
2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа
разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно,
другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут
простоять долго. То же самое на вечеринках,
в домах отдыха и т.д.
Причина: эмоциональный ресурс
и объем внимания человека ограничены
по величине и времени. Поэтому он не может поддерживать длительные
контакты более чем с 5 людьми одновременно.
Неформальная группа характеризуется определенной
социально-психологической общностью:
чувством солидарности, взаимного доверия,
помощи, защиты и т.д.
В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных
группах имеется своя иерархия, свои лидеры
и задачи. В них вырабатываются определенные
правила, нормы поведения, которые создают
порядок и режим функционирования неформальных
групп.
Групповые нормы и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового
поведения. Они нередко диктуют характер
взаимоотношений подчиненных с руководителем,
отношение к труду, участие в разных формах
внегруппового общения. Неформальная
группа может обладать огромным влиянием
на своих членов (мнение, давление группы).
Принадлежность к неформальным группам
может дать людям психологические выгоды,
не менее важные для них, чем получаемая
зарплата.
Как правило, в неформальной
группе выделяется лидер. Лидером является
лицо, которое ведет членов группы за собой, потому
что обладает благоприятными для них качествами.
Лидер неформальной группы не наделен
административной властью, то есть он
не имеет формального права распоряжаться
и требовать исполнения. Но его влияние
на членов неформальной группы может быть
очень значительным.
Неформальная или социально-психологическая структура
трудового коллектива объединяет в себе
ряд неформальных групп, которые образуются
в нем вне компетенции руководства.
Неформальные отношения между отдельными группами складываются
и существуют независимо от служебной
субординации людей на основе общности
интересов, сходства характеров, психологической
близости, симпатий и антипатий, общественного
признания, авторитета.
Неформальная структура трудового коллектива создается личными
качествами его членов. Часто неформальные
объединения оказывают сильное влияние
на качество деятельности трудового коллектива
и на его организационную эффективность.
Чтобы успешно управлять трудовым
коллективом, руководителю необходимо не только
уметь анализировать межличностные отношения
внутри группы, но также знать характер
межгрупповых отношений (функциональных
и личностных).
Заключение.
У каждого человека есть свои положительные
и отрицательные черты, свои особые
достоинства и недостатки. То, какой стороной,
положительной или отрицательной, он выступает
во взаимоотношениях с людьми, зависит
от этих людей, от особенности группы.
Отношения в группе постоянно меняются.
Сначала, на исходном этапе, они бывают
относительно безразличными (люди, не
знающие или слабо знающие друг друга,
не могут определенно относится друг к
другу), затем могут становиться конфликтными,
а при благоприятных условиях превращаются
в коллективистские.
Внутренняя установка человека в системе внутригрупповых
отношений - это личное, субъективное восприятие
им своего собственного статуса, то, как
он оценивает свое реальное положение,
свой авторитет и степень влияния на остальных
членов группы. Действительный статус
и его восприятие человеком могут совпадать
и ли расходиться.
Сила коллектива
состоит в
и т.д.................
Доверенности
