Новое рождение мультикоптеры получили в XXI веке , уже как беспилотные аппараты . Благодаря простоте конструкции квадрокоптеры часто используются в любительском моделировании . Мультикоптеры удобны для недорогой аэрофото- и киносъёмки - громоздкая камера вынесена из зоны действия винтов [ ] .
Модель транспортного средства-гексакоптера
Октокоптер для персональных полётов
Принцип действия [ | ]
По принципу управления мультикоптеры бывают :
- автономные
- дистанционно-управляемые (беспилотные)
Мультикоптеры имеют 3 или более винтов постоянного шага (автомата перекоса , в отличие от одно- и двухвинтовых аппаратов, нет). Каждый винт приводится в движение собственным двигателем. Половина винтов вращается по часовой стрелке, половина - против, поэтому рулевой винт мультикоптеру не нужен. Маневрируют мультикоптеры путём изменения скорости вращения винтов. Например:
- ускорить все винты - подъём;
- ускорить винты с одной стороны и замедлить с другой - движение в сторону;
- ускорить винты, вращающиеся по часовой стрелке, и замедлить вращающиеся против - поворот.
Существуют также трёх- и пятивинтовые вертолёты (- и пентакоптеры). Один из моторов там располагается на нанизанной на ось подвижной платформе, угол поворота которой изменяется сервоприводом - так и осуществляется поворот аппарата вокруг своей оси . Отдельно стоит отметить экспериментальные аппараты: бикоптеры, квадрокоптеры с изменяемым шагом пропеллеров, квадрокоптеры с двигателями на импеллерах , однако они не получили какого-либо распространения.
По вариантам размещения винтов в отношении оси движения и в зависимости от их направления вращения различают несколько типов мультикоптеров:
Современное применение мультикоптеров [ | ]
Современное применение мультикоптеров весьма разнообразно: от игрушек, доставки товаров, любительских средств для фото- и видеосъёмки до пассажирских и грузовых транспортных средств и боевых роботов .
В любительских и профессиональных мультикоптерах используются коллекторные и бесколлекторные электродвигатели и литий-полимерные аккумуляторы в качестве источника энергии . Винты могут быть установлены непосредственно на вал двигателя, либо через редуктор .
Это накладывает определённые ограничения на их полётные характеристики: типичная масса мультикоптера составляет от 1 до 4 кг, при времени полёта от 10 до 30 минут (30-50 минут у уникальных единичных экземпляров). Поднимаемый полезный груз моделями мультикоптеров среднего размера и грузоподъёмности - от 500 г до 2-3 кг, что позволяет поднять в воздух небольшую фото или видеокамеру (обычно экшн-камера в более дешёвых моделях, либо зеркальные камеры в профессиональных). Существуют и достаточно крупные модели мультикоптеров, с количеством роторов порядка 6-8 (гекса и октокоптеры), способные поднять в воздух груз массой до 20-30 кг. Для увеличения грузоподъёмности применяют соосное расположение несущих роторов, что в случае гексакоптера, например, даёт 12 моторов и 12 пропеллеров, расположенных попарно на 6 несущих лучах. Скорость полёта мультикоптера может быть от нуля (неподвижное висение в точке) до 100-110 км/ч. Запас энергии батарей позволяет отдельным моделям мультикоптеров улетать на расстояние до 7-12 км, на практике же радиус действия (максимальное расстояние, на которое они способны улететь с последующим возвратом в точку взлёта) обычно ограничено прямой видимостью (100-200 м при ручном управлении) либо дальностью действия аппаратуры радиоуправления и видеолинка. При этом лучшие образцы подобной аппаратуры, использующие усилители мощности радиосигнала и систему направленных антенн, способны обеспечивать стабильные радиоуправление и видеолинк на расстояния до 100 км. Таким образом, наибольшее ограничение на радиус действия мультикоптеров накладывает именно время полёта.
Эти ограничения приводят к тому, что мультикоптеры обычно используются как аппараты «ближнего радиуса действия»: для любительских полётов недалеко от себя, для фото-видеосъёмки близко расположенных объектов и так далее. Для сравнения, беспилотные самолёты с аккумулятором аналогичной ёмкости могут улетать на 10-15 км при высоте полёта 1-2 км.
Квадрокоптер визуального контроля окружающего пространства для силовых структур «Грифон-41»
Экспериментальный квадрокоптер «Ehang 184»
Прототип волокоптера «2X»
Безопасность полётов [ | ]
В отличие от самолёта, который способен планировать с выключенным двигателем, или вертолёта, который способен сесть с помощью авторотации , мультикоптер при отключении моторов или электропитания, полностью неуправляем. Квадрокоптер при отказе одного из двигателей может сохранять стабилизацию. Гексакоптер или октокоптер помимо этого могут совершить мягкую посадку с одним неработающим мотором, однако не во всех случаях (например, при разрыве хотя бы одной лопасти вибрация из-за дисбаланса увеличивается настолько, что контроллер перестаёт работать, и аппарат переходит в неуправляемое падение). Но уже существуют экспериментальные квадрокоптеры, которые могут стабилизировать полёт и совершить посадку при потере одного из двигателей .
Учитывая то, что мультикоптер имеет немалую массу, жёсткий корпус и быстро вращающиеся пропеллеры, его столкновение с людьми или автотранспортом может привести к негативным последствиям. Поэтому полёты над людьми или автодорогами не рекомендуются. Желательно планировать траекторию полёта так, чтобы в случае необходимости (например, при разрядке батареи) внизу было место для безопасной посадки.
Важен и человеческий фактор. Современный полётный контроллер по сложности настройки и количеству полётных режимов почти не уступает настольному компьютеру. Невнимательное чтение документации, отсутствие выполнения необходимых действий (например, калибровки компаса при настройке) могут привести к неуправляемому полёту и потере аппарата. Вылет аппарата за радиус действия пульта при отсутствии режима GPS-возврата также является одной из причин потерь аппаратов.
В целях безопасности некоторые модели дистанционно управляемых мультикоптеров оборудуют дублирующими системами навигации и позиционирования, элементами интеллектуальной роботизации способствующими самостоятельному определению летательным аппаратом препятствии на маршруте полёта и их облёту, защитными кожухами винтов или всего летательного аппарата, самостоятельным возвратом к месту пуска при утере сигнала управления .
Мультикоптеры-игрушки [ | ]
В последнее время появились миниатюрные квадрокоптеры, умещающиеся на ладони (Walkera Ladybird, WLtoys V929, Blue Arrow nano Loop и пр). Они практически безопасны (масса аппарата около 40 г), в то же время, позволяют получить основные навыки полёта на мультироторном аппарате, так как принцип их управления ничем не отличается. Квадрокоптеры такого размера возможно запускать дома, не рискуя нанести вред людям или предметам.
Трикоптер
Квадрокоптер «Robbe Blue Arrow Nano Loop»
Миниквадрокоптер с пультом управления
Октокоптер в полёте
Стажер Bank of America умер после 72 часов непрерывной работы
21-летний Мориц Эрхардт, стажер подразделения Bank of America в Лондоне, умер после того, как отработал 72 часа подряд, пишет The Independent. По словам очевидцев, студент, приехавший по обмену из Германии и устроившийся на стажировку в банк, упал в душе и скоропостижно скончался. Эрхардту оставалось всего семь дней до окончания практики.
О том, что немецкий студент в течение трех дней подряд уходил с работы в 6 утра, сообщил анонимный источник на сайте Wall Street Oasis . Он добавил, что немецкий студент страдал эпилепсией.
Комментаторы на этом сайте заявляют, что эксплуатация стажеров по максимуму является обычной практикой для крупнейших банков. Схема с уходом с работы ранним утром и возвращением через пару часов называется в обиходе «чудесная карусель».
Британское издание ссылается на бывшего инвестиционного банкира, который подтвердил, что практикантам обычно приходится работать по 14 часов в день, а общее количество часов в неделю у них достигает 100-110.
Стажеры в лондонском подразделении банка, как правило, получают 2700 фунтов стерлингов (4100 долларов) в месяц.
Представители банка подтвердили смерть своего временного сотрудника. Глава подразделения по международным связям Джок Макайвор сказал, что стажер был «весьма трудолюбивым» и что новость о его смерти «шокировала» сотрудников.
Это не первая смерть от переработки, не все они попадают в сми.
Мотоясу Фукиагэ, 24-летний сотрудник бара-ресторана умер от сердечной недостаточности. Мужчина перерабатывал в месяц 112 часов сверх нормы.
В обязанности молодого человека входило приготовление блюд, а также административная работа.Согласно судебному решению, компания "значительно превысила максимально допустимые министерством труда нормы дополнительного рабочего времени в 80 рабочих часов в месяц, а также создала систему труда, при которой был нанесен вред здоровью и жизни сотрудника", передает РИА Новости .
Суд в Японии постановил, что компания, в которой трудился несчастный, должна выплатить денежную компенсацию его семье в размере 873 тысяч долларов за смерть кормильца от непосильного труда.27-летний Сюй Вэнь только что закончил смену - отработал в такси сорок восемь часов подряд. Он отвёз последнего клиента в аэропорт Шэньчжэня, позвонил жене и обещал обязательно приехать к ужину. После этого вышел из машины выкурить сигарету и умер. Приехавшая «скорая» констатировала инфаркт - скорее всего, от переутомления.Экономический бум приносит Китаю не только миллиарды долларов - он собирает кровавую жатву. Согласно официальным данным, от «переработки» ежегодно умирают 600 тысяч (!) китайцев.
Японские власти установили, что напряженная работа стала причиной смерти 41-летней менеджера ресторана McDonald"s в Иокогаме
Японка скончалась от кровоизлияния в мозг, произошедшего во время тренинга, сообщает lenta.ru со ссылкой на AFP.
В ходе расследования выяснилось, что она работала сверхурочно по 80-100 часов в месяц, а первые симптомы заболевания (головные боли) появились у нее за три недели до смерти.
По официальным данным, от переработки в Японии ежегодно умирают 500 человек, по неофициальным - более 10 000. Сами японцы это явление называют "кароси" - смерть от "трудовой передозировки".
Все во имя человека, все на благо человека.
"Наши организмы забастовали, одурев от запаха ксероксов и жидкости "Штрих", и от запаха гербовой бумаги, и от бесконечного стресса от бессмысленной работы, которую мы исполняли скрепя сердце, не получая в награду даже обыкновенного спасибо. Нами руководили силы, заставлявшие нас принимать успокоительные, думать, будто прогулки по магазинам — уже творчество, и считать, что видеофильмов, взятых в прокате на субботний вечер, вполне достаточно для счастья. Но теперь, когда мы поселились здесь, в пустыне, все обстоит намного, намного лучше". (Д. Коупленд "Поколение Х")Photo-2R
"Я pаботал долго на заводе Фоpда,
Hо потом pешил — в pаботе смысла нет.
Я пойдy огpаблю стаpенького лоpда
И кyплю себе хоpоший пистолет".
В свое время перестроечные СМИ нам все "уши прожужжали" о неэффективности труда в СССР и об эффективности западной системы. Западная система труда, на первый взгляд, и вправду кажется очень эффективной. Основные её принципы можно свести к следующим положениям.
Первое — ни одного лишнего рабочего . Там где в СССР работало 100 человек, в Америке могло работать 50.
Далее — полная отдача от каждого работника — так называемая потогонная система. Скажем, в СССР люди могли поработать, пообщаться, сыграть в домино, выпить, отметить праздники, снова поработать и т.д. Иное дело на Западе — там работают "на полную катушку".
Далее — оплата за работу зависит не от того, сколько тот или иной человек вложил труда, а от прибыли. Если в СССР рабочие даже нерентабельного завода, шахты, совхоза получали деньги только за то, что они работали , то в западной системе как бы люди не работали, без принесения прибыли (а её может и не быть из-за рыночной коньюнктуры, по вине менеджеров, из-за кризиса, т.е. даже без вины рабочих) они денег не получат и будут уволены, уволены несмотря на добросовестный труд и желание работать. Разумеется, на практике существуют различные страховки и пособия для рабочих разорившихся предприятий, но это не меняет сути.
Но западная модель труда кажется эффективной только на первый взгляд. Во-первых, эффективна она лишь для конкретного предприятия, но не для общества, а тем более — не для конкретного человека (естественно, не имеются в виду сами владельцы предприятий).
Во-вторых, кроме материальных у человека есть иные потребности: потребности нормальной (не потогонной) жизни (а на работе человек проводит, как правило, большую часть своей активной жизни) со всеми её естественными благами — радостью общения, дружбой, весельем и т.д. Советская система труда всегда учитывала эти потребности, западная же у большинства людей вычёркивает из жизни огромную часть.
В-третьих, с развитием средств производства (появлением нового оборудования), труд некоторой части членов общества делается объективно ненужным. Но эта "освободившаяся" часть вполне может существовать за счёт того, что сделали другие.
Проведем мысленный эксперимент. Рассмотрим, как одинаковый (по количеству, качеству и произведенному продукту) труд будет распределен в разных системах. В какой-нибудь рабовладельческой системе "лишних" бы уничтожили, на долю остальных досталась бы изнуряющая работа.<1> В западной же — "лишним" позволяют не работать, жить на пособие, остальные же обеспечивают им этот "минимум", работая, как правило, в потогонном режиме. В советской — нужный для общества труд распределяют на всех.<2> То есть, для общества в целом все системы функциональны в плане производства материальных благ, но не одинаковы в плане отношения к конкретному человеку.
А теперь давайте взглянем на эти системы не с точки зрения материальной выгоды общества, а с точки зрения человека — члена этого общества. Рабовладельческую систему отметаем как бесчеловечную. В западной системе один человек работает в изнурительном ритме, а во время непродолжительного досуга может вкусить какие-то материальные блага,<3> второй — получает безделье и какой-то материальный минимум. Минимум — по мерке их общества, для других, с непривычки, этот минимум может показаться достаточно высоким. Но человек-то психологически сравнивает себя с членами своего социума, поэтому любой безработный ущемлен даже в материальном плане самим фактом безработицы. Поэтому не стоит думать, что безделье — большое удовольствие (оно приятно, в основном, людям во время отдыха от работы). Безработица развивает у человека комплекс ненужности, нереализованности, он ощущает себя невостребованным обществом и это пагубно влияет на его психику, даже если у него есть деньги на еду и одежду.
Советская же система давала гарантированную (и обязательную) работу, и возможность досуга (даже — на работе) всем. Досуг на работе — не недостаток советской системы, а адекватный ответ на "вызов" времени. Просто, когда средства производства сделали некоторых людей лишними, советская система, действуя для людей , не сделала ненужных в производстве изгоями общества и моральными калеками, а распределила труд на всех <4> с тем, чтобы каждый человек чувствовал себя полноценным членом общества . И когда наши отечественные адепты западной модели труда пишут о том, что там, где в нашем колхозе работало 100 человек, а в Америке (при той же производительности) — фермер и 10 подручных, они почему-то часто забывают рассказать о судьбе остальных 90 человек. Ведь в нынешних условиях им просто некуда деваться, кроме как отправиться на погост. Даже если "лишние" умрут, проблема не исчезнет. С исчезновением 90 человек сократится потребление продуктов питания, а значит надо будет сократить производство, то есть, из оставшихся работников снова придется "вычленять" лишних людей.
И неудачи нынешних реформ в Украине наглядно демонстрируют, что украинцы не приемлют бездушной западной модели, а тянутся к более доброй и человечной. И это не "рецидив социалистического прошлого". Украинцы (как западные, так и восточные) привыкли помогать соседу в труде, зная, что и сосед тебе поможет, когда это понадобится, т.е. распределение тяжелого труда на всех заложено в традициях нашего народа.
Таким образом, советская система труда ставит развитие средств производства (худо-бедно) на службу всему обществу , а западная — на службу производству , а не людям. Другое дело, что западный мир (имеется в виду страны "золотого миллиарда") живёт лучше за счёт стран "третьего мира", за счет исторически сложившегося с XVI в. выгодного для Запада рынка получения сырья, дешевой рабочей силы и сбыта продукции.
Еще одно отличие советской системы от западной проиллюстрировал в своих книгах известный предприниматель Владимир Довгань — создатель одноименной торговой марки. В них он рассказывает о том, что работает ради "общего дела", с энтузиазмом и с раннего утра до поздней ночи. Говорит, что и сотрудников своих "приучает" к такой работе: к "мозговым штурмам", полной самоотдаче на "благо родной корпорации".
При этом, он удивляется, что сотрудники зачастую не разделяют его энтузиазма: стараются уйти пораньше домой, увильнуть от работы, а то и "утащить" что-нибудь из материальных ценностей "родной корпорации".
Несмотря на то, что Довгань — предприниматель в западном стиле и во многом адепт западной системы труда, как человек он — производное именно советской системы, ведь начинал-то на советских предприятиях. И он не может понять, что энтузиазм, самопожертвование во имя общего дела, возможны только тогда, когда это именно общее дело, когда человек работает на благо всех, всего общества, в том числе на себя, на своих детей, родителей и т.д. Поэтому советской системе, в отличие от западной, присуще самопожертвование работников (вспомните Турксиб, Днепрогэс и т.д.). А какое самопожертвование может быть в работе на "дядю"-предпринимателя? Вряд ли найдется такой "энтузиаст" (если он, конечно, не претендует на кресло "дяди"), который скажет: "Буду работать с утра до ночи, чтобы Гусинский кушал красную икру и ездил на "Мерседесе". Да, западный работник может работать с утра до ночи, но не в рамках самопожертвования, а желая больше заработать. Однако, это, увы, две разные вещи. И если японцы демонстрируют порой обратное (преданность корпорации), то только потому, что не во всем перешли на западный стиль работы, оставили много от традиционного стиля (корпорация тоже будет заботиться о своем работнике, даже когда он не сможет трудиться на нее).
Кстати, во время войны (катастрофы, всеобщего бедствия) страны Запада переходят на традиционную (в рамках этой статьи мы ее называем "советской") систему труда.
Теперь о пресловутых "несунах". Во время перестройки говорили, что когда у предприятия (завода, фабрики, совхоза, колхоза) будет конкретный Хозяин, воровство на предприятиях тут же прекратится. Мол, пока предприятие общенародное, оно "ничье" и нет стимула заботиться о нем. На практике оказалось, что воровство не только не прекратилось, но и возросло. Потому, что если даже предприятие стало акционерным<5> (как бы общим для всех работников, хотя таких на практике почти нет), то действует тот же принцип, что и раньше: общее — значит ничье. А если первичные акционеры уволились, и пришли новые работники, то предприятие не просто "ничье", оно — чужое.
Еще хуже в плане воровства ситуация стала с приходом на предприятие конкретного хозяина. Дело в том, что хозяин в состоянии проконтролировать только небольшое предприятие (торговую точку, мастерскую, ферму, парикмахерскую и т.д.). А если у него десятки заводов и тысячи работающих? Контроль в такой ситуации будет еще менее эффективным, чем за предприятиями общенародной собственности. Могут возразить: хозяин в случае чего строго взыщет с нерадивого директора. Но не строже, чем государство в советской системе. Оно обладало, в отличие от хозяина, и внеэкономическими методами взыскания.
И, наконец, советская система труда роскошнее (!). Представьте себе, что вы руководитель небольшой структуры, вам нужны девять работников (по западному стандарту), а у вас их пятнадцать (зарплата у них, разумеется, чуть меньше, чем у западных девяти). Однако, в любой работе есть авралы и прочие напряжённые ситуации. Вместо того, чтобы срочно искать необходимое пополнение (нанимать, например, временных рабочих), вы довольствуетесь своим "резервом" — избыточным (по западным меркам) числом рабочих. Авралы вам в таком случае не страшны, несмотря даже на то, что работники могут жениться, уйти во внеплановые отпуска, заболеть и т.д. Вы всегда можете своих сотрудников подстраховать, прислушаться к их просьбам, устраивать им праздники, перерывы (пускай даже для лузганья семечек), давать жить им полноценной жизнью и вместе с тем трудиться на благо общества.
Западная система, конечно, эффективна как спринтер. Превращая рабочих в раскалённые винтики механизмов, она способна вырваться вперёд, но лишь на определённом участке и ненадолго, ибо она — вне людей, и последствия этой безжалостной системы та же Америка до сих пор не может расхлебать. Среднестатистический "благополучный" американец имеет гораздо больше психологических проблем (по их же данным), чем жители многих других, не столь благополучных, стран. Человечество, на мой взгляд, рано или поздно уйдет от принципа "человек человеку — волк" и вернется к исходной человечной системе труда.
ПРИМЕЧАНИЯ:
1 — На практике такие системы в чистом виде встречаются редко и наглядно наш пример проиллюстрировали не столько древние рабовладельцы, сколько фашисты в концлагерях.
2 — И это — принцип, зародившийся еще задолго до 1917 г. Он был заложен еще в крестьянской общине, а если брать шире, то им пользовались почти все человеческие сообщества (за исключением торговых народов), начиная с первобытнообщинного строя. И только с появлением протестантизма (в XVI в.) в систему труда начал широко внедряться западный принцип.
3 — Вопрос, только в том, смогут ли они их полноценно "вкусить" после изматывающего, психологически и физически опустошающего рабочего дня. И смогут ли они "духовно" развиваться. Недаром в турне и круизы американцы чаще всего отправляются в пенсионном возрасте.
4 — То есть, даже если бы на нужды производства требовался труд одного из тысячи, советская система вовлекла бы в работу всю тысячу, но позволила бы им трудиться "вольготно". В западной же — громадная часть общества была бы отлучена от работы. А ведь труд для человека, в определенном смысле — благо (об этом еще Лев Толстой писал).
5 — Напомним, во время перестройки бытовала идея разделения предприятий через акционирование между всеми работниками. Так, мол, они почувствуют себя хозяевами. Не говоря обо всем прочем, эта система не учитывала того, что люди время от времени меняют работу.
В 80?е годы компьютеризация проникла в сферу управления частных капиталистических компаний и государственных организаций. Традиционный офис, учреждение, где осуществляется обработка, составление различных бумаг, где принимаются решения, облекаемые в печатную форму, перестал способствовать эффективности производства.
С развитием капиталистического производства усложнялись экономические связи, росли концентрация и специализация, усиливалось воздействие государственно-монополистического регулирования экономики. Все это привело к резкому увеличению масштабов управленческо-административной деятельности корпораций. В результате возросла численность персонала, занятого выполнением административно-управленческих и конторских функций. Но этот рост не вызывает увеличения производительности управления.
Например, в экономике США к началу 1985 г. насчитывалось 11,3 млн (11,6% от общего числа занятых) администраторов и управляющих и 18,2 млн (18,7%) конторских работников. Производительность их труда росла весьма незначительно. По оценкам министерства труда, за период 1970-1980 гг. ее рост не превысил 4%.
В настоящее время в капиталистических странах на первый план выдвинута задача ограничить рост численности административно-управленческого и конторского персонала и повысить производительность его труда.
Острота проблемы усугублялась увеличивающимся разрывом в уровнях автоматизации, механизации и научной организации труда в сферах управления, с одной стороны, и других областях хозяйственной деятельности, таких, как производство, материально-техническое снабжение, торговля и сбыт - с другой. Труд в сфере управления все еще остается наименее энерго? и машиновооруженным.
Так, если в американском промышленном производстве на одного занятого приходится машин и оборудования на 35 тыс. дол., в сельском хозяйстве - на 50 тыс. дол., то в конторах всего на 3 тыс. дол. В других промышленно развитых капиталистических странах эта разница в машиновооруженности также высока.
Поэтому в 80?е годы, когда появление микропроцессоров и персональных компьютеров позволило создавать относительно недорогие автономные системы управления, начался бурный процесс компьютеризации административно-управленческого труда.
Научно-технический прогресс в области информационной технологии предоставляет возможность передавать информацию в самых различных видах, коренным образом меняет технологию составления текстовых документов и способы ее хранения. Поэтому «офис будущего» представляет собой оснащенную сложнейшим электронно-вычислительным оборудованием «фабрику» по переработке информации в различных формах. От офиса прошлого его отличает, по выражению его разработчиков, «интеллектуальность», выраженная в металле. Что же это означает?
Раньше все технические средства, которые помогали конторским работникам обрабатывать поступающие к ним сведения, - табуляторы, пишущие машинки, арифмометры и пр. - не могли сами, без вмешательства человека менять содержание обрабатываемого материала. Только человек мог внести смысловые изменения в таблицы, тексты, приказы. Сегодня в микропроцессоры, которые встроены во всю конторскую технику, вложены программы, в которых заключены знания специалистов высшей квалификации. Используя их, микропроцессоры трансформируют поступающие сведения не только по форме, но и по содержанию.
В «офисе будущего», каким он представляется сегодня, предполагается прямой доступ к вычислительной технике каждому сотруднику, независимо от его ранга и занимаемого положения. Это обеспечивается тремя техническими нововведениями: автоматизированными рабочими местами (АРМ) для всех сотрудников, локальными вычислительными сетями, позволяющими обмениваться информацией между любыми АРМ, и соответствующим «искусственным интеллектом». Уже сегодня многие компании приступили к активному внедрению автоматизированных рабочих мест для управляющих и специалистов.
С помощью АРМ управляющий или специалист имеет возможность автоматически обрабатывать тексты, посылать и принимать сообщения, хранящиеся в памяти ЭВМ, участвовать в компьютерных телесовещаниях, организовывать и вести личные архивы документов на машинных носителях, составлять модели принятия решений, использовать их, осуществлять необходимые расчеты и получать готовые результаты в табличной или графической форме, вести свои рабочие записи и выполнять другие работы.
Первоначально подобные АРМ устанавливались только у руководства фирм и ведущих специалистов, причем требовался также квалифицированный помощник - специалист по ЭВМ. В связи с появлением персональных вычислительных машин и разработкой специальных диалоговых систем, позволяющих широкому кругу пользователей свободно общаться с ЭВМ, компании значительно расширили практику использования АРМ, и автоматизация охватила различные уровни управления. Наиболее активно АРМ внедряются в банках и страховых компаниях, а также в фирмах, действующих в наукоемких отраслях, таких, как электронная, аэрокосмическая, и некоторых других.
Использование АРМ не ограничивается только сферой принятия решений. Они представляют собой средства автоматизации труда каждого отдельного работника, которые могут быть использованы как для решения задач, общих для всех компаний, так и для автоматизации отдельных видов работ. Так, объединенные АРМ руководителя и секретаря позволяют изменить структуру и режим работы руководителя: поступающие к нему сообщения могут накапливаться в памяти ЭВМ, и руководитель работает с ними лишь в то время, когда ему это удобно. Сочетание АРМ с другими средствами автоматизации, такими, как передача документации через факсимильное оборудование, «автоматический секретарь», позволяющий записывать все телефонные сообщения руководителю в период его отсутствия, телефонные аппараты, обладающие памятью, и сервисные устройства различного назначения, дает возможность значительно повысить производительность труда. Это позволяет управлять всем информационным потоком, проходящим через руководителя, включая его неформальные связи. Информация рассматривается как ресурс, который пронизывает всю организацию и который нужно не только обрабатывать, но и накапливать, рационально расходовать, развивать и т. п.
Однако несмотря на накопленный вычислительный потенциал и значительный опыт компьютеризации управления, результаты внедрения «офисов будущего» не всегда удовлетворяют руководство фирм. Прежде всего было установлено, что автоматизации поддаются далеко не все функции, выполняемые в офисах. Специальные исследования показали, что лишь 25% конторских работ поддаются автоматизации на современной технике и вряд ли эта граница может быть поднята выше 40%. Указанный предел определяется долей формализуемых работ в современных офисах, которая в конечном счете может быть передана более современным вычислительным средствам. Стало очевидным, что простое насыщение аппарата управления современной техникой не решает существующих проблем . Нужна принципиальная перестройка всей работы офиса, пересмотр его функций, роли и места в управлении.
Есть и другая негативная сторона внедрения автоматизации управления. Дело в том, что она низвела служащих и управленческих работников до уровня рабочих, поскольку их труд стал подчиняться машинной форме организации производственных процессов. Условия труда этой категории работников заметно ухудшились.
Усилилась интенсификация труда, подверглись разрушению сложившиеся межличностные связи, которые играли существенную роль в управлении. Резко сократилась занятость. Согласно официальным данным, внедрение ЭВМ в конторах позволяет сократить на 60% персонал, занимающийся сбытом продукции, на 20% работников других служб и только на 9% увеличивает число специалистов по компьютерным системам.
Так, одна из фирм среднего размера создала высокоавтоматизированную систему управления и в течение пяти лет планомерно замещала своих сотрудников выпускниками колледжей, владеющих навыками работы с ЭВМ. Опыт этой фирмы рассматривается в американском менеджменте как образец. Она удостоена специальных призов за автоматизацию работы административного аппарата. Но большим фирмам не так просто решить возникающие кадровые проблемы. Для их управляющих потеря своего статуса имеет гораздо больше отрицательных сторон, чем для их коллег из малых и средних фирм. Поэтому сопротивление компьютеризации в больших фирмах наиболее сильно.
Отрицательные моменты автоматизации, возникшие в ходе ее внедрения и использования, настолько значительны, что ведущие деловые журналы стали говорить о «кризисе корпоративного менеджмента в информационный век». Он, по мнению ведущих в области информатики специалистов, должен привести к появлению новых систем корпоративного управления. Но для того чтобы это произошло, нужно, чтобы в компании пришло новое поколение менеджеров. Большинство специалистов считает, что кризис продлится, по крайней мере, до 90?х годов, когда этот процесс завершится «естественным путем». Но в последние годы в связи с ухудшением конкурентных позиций американских компаний стали раздаваться призывы к ускорению ликвидации кризиса.
2. Современный вариант потогонной системы
Американский фантаст Роберт Шекли послал героя одного из своих рассказов на планету, слепые обитатели которой различали друг друга по «запаху» мысли. Необычность идеи принесла рассказу широкую известность. Но фантазия оказалась слабее реальности. Сегодня в США, Японии и других капиталистических странах вполне серьезно говорят и пишут о «поте разума», о том, что компьютеры сделали возможным применить потогонные системы организации труда инженеров, ученых, конторских работников.
Основную массу работников «информационного века» составляют секретари, конторские служащие, агенты по сбыту, администраторы, специалисты, научные работники и т. п. Все те, кто имеет дело не с материальными объектами, а с их отображениями в виде знаков, символов. Их называют «информационными работниками». В 80?е годы их доля, например, в трудоспособном населении США превысила 50%. По расчетам экспертов из Организации экономического содействия и развития, большинство развитых капиталистических стран уверенно приближается к этому рубежу.
С прогрессом в сфере информатики и вычислительной техники расширяется список видов работ, которые могут быть переданы компьютерам. Многие функции, ранее выполнявшиеся «белыми воротничками» и требовавшие квалифицированного экспертного суждения, теперь переданы машинам. Еще совсем недавно принадлежность к «белым воротничкам» выделяла работника, придавала ему определенный социальный статус. Работа «белых воротничков» ассоциировалась со знанием, уважением, властью. Поэтому для работников сферы умственного труда изменения в их среде, происходящие в связи с компьютеризацией, вдвойне болезненны.
А эти изменения весьма существенны! Прежде считалось, что умственный труд в целом нельзя нормировать и лишь отдельные наиболее простые операции можно рационализовать с помощью методов научной организации труда. Компьютеры разрушают это мнение. Работники сферы умственного труда попадают под такое же давление, как и промышленные рабочие, стоящие у конвейера. Только функции последнего выполняют сверкающие цветными экранами персональные компьютеры.
Большая часть служащих любой компании в США, Западной Европе, Японии сегодня проводит свой рабочий день за видеотерминалами, занося на экран сведения, читая информацию, отображенную на нем, внося в нее какие-либо изменения, обрабатывая входящие документы и составляя новые, согласовывая решения и т. п. Раньше все это делалось с помощью традиционных процедур и средств. Компьютеризация не только придает новую форму документам, но и меняет сам ход работы и методы контроля за ней.
Так, с помощью простейших программ, организующих работу вычислительного комплекса, появилась возможность точно измерить скорость чтения страницы печатного текста или стандартных таблиц, темп работы машинистки и т. д. Любая операция поддается измерению, что позволяет сравнивать скорость работы сотрудников между собой и с установленными стандартами. Компьютер автоматически отмечает все перерывы в работе, число и продолжительность обращения к специализированным справочным данным, также находящимся в памяти системы. Все это создает возможность для жесточайшего контроля за деятельностью работников умственного труда. «Шпион в машине» - так называют программы для контроля за темпом и качеством труда.
По существу, в современных конторах на новом материале воспроизводится система организации труда, разработанная в 30?е годы для промышленных рабочих. Только специалисты по научной организации труда, с хронометрами в руках следящие за каждым движением работника, заменены специалистами по производительности труда. Но цели последних те же - повысить интенсивность работы наемного персонала. Раньше измерялись и анализировались движения рабочего, теперь фиксируются движения его мысли, которые также минимизируются во времени. В традиционных методах научной организации труда естественными пределами рационализации служила физическая сила и выносливость рабочего; в новых - скорость мышления, быстрота нервной реакции, размеры психических нагрузок, которые может вынести работник.
Сегодня уже не только простейшие информационные процессы, но и многие относящиеся к разряду интеллектуальных стандартизованы и измерены, на них разработаны соответствующие нормативы. И хотя доказано, что поведение человека не поддается механистическому упрощению, многие компании в погоне за повышением производительности труда своего конторского персонала тем не менее широко используют эти нормы и строят с их учетом свои системы рационализации конторской деятельности.
По существу, в большинстве компаний рабочий темп «белых воротничков» задается компьютерной системой, так же как в производственных цехах он задается конвейером. Это приводит к увеличению как скорости выполнения работ, так и рабочей нагрузки.
В справочных службах компьютеры зорко следят за тем, чтобы телефонистки не тратили на один запрос более 90 секунд, автоматически считают число телефонных звонков до подъема оператором трубки для ответа. В системах автоматической обработки текста нормативная скорость труда возросла более чем в 2,5 раза. А от инженеров, рабочие места которых оборудованы АРМ, ожидают в 19 раз большего числа принятых решений, чем от его неавтоматизированного коллеги.
Если пределы возможности применения принципов классической рационализации труда при капитализме устанавливались с учетом усталости физической, то при компьютеризации этот предел заменяется уровнем морального, психического истощения. Не случайно, по данным Национального института профессиональных заболеваний США, самый высокий уровень стресса сегодня отмечен не у менеджеров, как полагали многие, и даже не у таких специалистов, как авиадиспетчеры, работа которых требует высокого уровня сосредоточенности, а именно у конторских служащих, работающих в условиях компьютеризованных «офисов будущего». Психологи констатируют, что компьютер искажает психическое поле человека, деформирует его реакцию на внешнее окружение.
Виды работ, которые могут быть выполнены с помощью ЭВМ, множатся с каждым днем. Все бо?льшая часть профессий и должностей программируется. Все большее число служащих проводит долгие часы, печатая на клавиатуре ЭВМ, вводя в их память новые данные, контролируя прежние и т. п. Обычные виды работ трансформируются и приобретают новый вид. Работники должны в новых условиях больше работать и изучать языки общения с компьютерами и новые процедуры. Все виды информационных работ постепенно попадают под компьютерный контроль. Потогонная система для «белых воротничков» - так классифицируют компьютеризацию информационного труда при капитализме сами работники.
Компьютер даже в большей мере, чем конвейер в 30?е годы, сделал труд работника абстрактным, оторвал его от реальной почвы. Традиционно работники информационной сферы считали себя стоящими выше на социальной лестнице, чем рабочие или фермеры. Этот самообман сегодня рассеян с помощью компьютеров, которые, механизировав информационный труд, сузили границы инициативы, которая может быть проявлена на рабочем месте. Компьютеризация, таким образом, как бы обозначает поворотную точку в сознании многих «белых воротничков». Она обесценивает их традиционные ценности: информационные работники всегда стремились к работе, наполненной содержанием, смыслом, это составляло их привилегию, выделяло из общей массы лиц наемного труда. Автоматизация же сводит все к нажатию кнопок. Квалифицированные работники заменяются «квалифицированными машинами». И эта ситуация преподносится производителями вычислительной техники как высшее достижение. Точно так же компания «Ванг», один из ведущих производителей конторского оборудования, считает, что достоинством ее продукции является то, что она способствует максимальной производительности минимально подготовленных кадров.
Действительно, сегодня в текстовые компьютеры, например, вставлена программа - корректор грамматических ошибок, программа - контролер выполнения правил пунктуации. Существуют уже программы, контролирующие стиль. Поэтому от оператора такой машины совсем не требуется знания родного языка, да и вообще он может не задумываться над тем, что делает. Машина поправит! Когда-то весьма символичный лозунг компании ИБМ призывал: «Думай!», в современных условиях для большинства тех, кто занят у ЭВМ, он превратился в свою противоположность.
Ранее работа информационных работников была связана с живым общением. Они гордились своим умением находить общий язык с любыми посетителями, клиентами. Но компьютеры обезличивают контакты. Умение общаться с людьми заменяется владением искусством диалога с терминалом.
Компьютеризация ведет к усилению ответственности оператора за вводимую информацию и результаты ее преобразования в системе. Цена ошибки при приеме решений растет. Согласно исследованиям американских специалистов, боязнь сделать ошибку приводит к высокому уровню заболеваемости среди операторов. В новых условиях информационный работник не имеет возможности расслабиться.
Многие не в состоянии выдержать этой «потогонной системы» и вынуждены уходить со службы. Это относится прежде всего к работникам старшего возраста, которые уже не могут поспеть за современными темпами. Веками человечество училось путем «проб и ошибок». Но в компьютерный век этот метод признается слишком расточительным. Будущие поколения будут учиться на компьютерных играх, моделях. Старый опыт становится помехой в освоении новой техники.
Труд «белых воротничков» до последнего времени оставался наименее формализованным. Он создавал возможность работникам проявить себя. Начавшаяся компьютеризация подорвала одну из основ эффективного труда в офисе - творческий подход к выполнению функциональных обязанностей. Поставленный в жесткие рамки новыми техническими средствами, конторский служащий больше не проявляет инициативы на работе.
По данным журнала «Экономист», в современных условиях американцы стараются все меньше усилий затрачивать на работе и все больше занимаются своими делами. Но одновременно катастрофически уменьшается время, отводимое на социальные формы общения. Активное проникновение новой информационной техники в дома трудящихся позволяет усилиться этому процессу, отгородиться в «своих крепостях» от внешнего мира. После обезличенного труда на автоматизированном производстве работник теряет интерес к внешнему миру, его уже больше не привлекает ни театр, ни кино. Телевизор, а в ближайшей перспективе экран видеоигры будет занимать одно из основных мест в досуге.
Таким образом, широкая автоматизация административно-управленческого и конторского труда на капиталистических фирмах породила ряд противоречий между практикой организации труда в компьютеризованных офисах и общими тенденциями организации труда и рабочего времени. С одной стороны, она позволила использовать для «белых воротничков» те же потогонные системы, что были хорошо испытаны на промышленных рабочих. С другой стороны, низведение работника до уровня механизма, превращение его в придаток машины означало значительное недоиспользование социального потенциала, заложенного в нем, и ограничивало возможности применения многих рекомендаций классического буржуазного менеджмента. В последние 15-20 лет стало очевидным, что рекомендации теории, направленные на всемерное разделение и специализацию работ, имеют достаточно узкий диапазон применимости. Они объективно обусловлены непрерывным развитием специализации используемых в производстве машин и направлены на «жесткую» привязку работника к технологическому процессу.
Поэтому в последние годы наблюдался отказ от классических концепций рационализации труда и переход к использованию более гибких рекомендаций, основанных на теориях, в которых признается, что работник играет активную роль в процессе производства. Его отношение к выполняемой работе может как способствовать общему росту производительности и эффективности производства, так и оказывать отрицательное воздействие на этот процесс. Отсюда руководителями фирм был сделан вывод о необходимости поддержания определенного социально-психологического климата, развития у работников чувства гордости за свою работу, «свою» фирму.
Автоматизация в конторах 80?х годов имеет перед собой в основном те же целевые установки, что и автоматизация производства в 30?е годы, - повысить общую производительность труда за счет использования специализированных машин. Поэтому она также сопровождается рутинизацией, обеднением содержания и форм выполнения работы и как следствие - общим снижением удовлетворенности своим трудом у конторских служащих. И эти недостатки автоматизации вскоре появились.
Первым таким сигналом был замедленный рост производительности труда операторов автоматизированных центров обработки текстов по сравнению с расчетным и снижение качества печатной продукции, а также увеличение текучести кадров в них. Например, пионер разработки подобного оборудования - компания ИБМ в конце 60?х годов рекламировала свою продукцию, доказывая, что с ее помощью можно углубить разделение труда в офисах и за счет этого поднять производительность. Чтобы подать пример покупателям, ИБМ сама организовала в своей штаб-квартире большие центры обработки текстов. Однако скоро стало очевидным, что отрицательные последствия автоматизации конторского труда по промышленному образцу значительно сильнее получаемых преимуществ. ИБМ была вынуждена вернуться к традиционным схемам организации труда в своих конторах.
Основной причиной этого, как показывает анализ, является усиливающаяся степень отчуждения работников, одним из основных показателей чего служит степень неудовлетворенности трудом. Дальнейшее развитие автоматизации в офисах дало новые свидетельства углубляющегося отчуждения среди «белых воротничков». Поместив каждого из специалистов перед экраном собственного дисплея, компании лишили их личного общения между собой. В результате произошло разрушение социально-психологической среды, существовавшей до этого. Раньше выполнение творческого задания требовало коллективных действий, объединяло работников общими задачами, постоянными контактами. В новых компьютеризованных офисах они связаны друг с другом лишь через ЭВМ, что не заменяет личного общения. Для этого остается лишь короткое обеденное время.
Опыт большинства фирм показывает, что конторы более чувствительны к отрицательным последствиям автоматизации, нежели производственные подразделения. Это обусловлено тем, что сами трудовые операции в конторах менее формализованы и сильнее зависят от субъективных факторов.
Но наученные опытом автоматизации в производстве, специалисты по управлению были готовы к этому. Они предложили бизнесу набор методов, позволяющих уменьшить неудовлетворенность трудом. Среди них одно из центральных мест занимает переход к так называемым «гибким рабочим местам».
3. «Гибкая» эксплуатация
Компьютеризация в информационной сфере делает рабочее место менее зависимым от его местоположения. Поскольку все задания и отметки об их выполнении можно получить через систему телекоммуникаций на экране терминала, то неважно, где он будет установлен. Поэтому появляется возможность располагать его там, где это удобно компании или работнику. В этом и заключается сущность «гибкого рабочего места», эксперименты по внедрению которого получили в капиталистических странах широкое распространение в 80?е годы.
В апробировании этого новшества участвует ряд фирм разных стран. Лидерами выступают страховые и инвестиционные компании и банки. Только в США в начале 80?х годов осуществлялось 35 подобных программ. Они охватывали тысячи человек. По прогнозам «Всемирного общества будущего» уже к 1990 г. число работающих на автоматизированных рабочих местах на дому в США может достигнуть 15 млн человек, а к 2000 г. третья часть рабочей силы этой страны будет выполнять свои основные производственные функции в домашних условиях.
Процесс, который привел к образованию «гибких рабочих мест», начался еще в конце 60?х годов в результате широкого распространения систем разделения машинного времени, которые позволяют одновременно работать на вычислительной машине нескольким десяткам операторов. В 70?е годы в домах специалистов и ученых устанавливались отдельные терминалы, которые чаще всего предоставлялись напрокат университетом или фирмой. Это давало возможность более полно эксплуатировать научный потенциал определенной категории работников за счет увеличения рабочего дня за пределы обычных восьми часов. С появлением дешевых персональных компьютеров это явление стало приобретать массовый характер.
Чаще всего на домашний режим переводятся женщины - операторы систем обработки текстов. Например, в «Континентал Иллинойс нэшнл бэнк энд траст» работающие на дому секретарши должны обязательно проводить у своих терминалов по два фиксированных часа утром и три - вечером в течение каждого из дней рабочей недели (всего 25 часов). Остальные 15 часов (до обязательной 40?часовой недели) они могут выбирать в любое время дня и ночи.
Работа организуется следующим образом. Руководитель надиктовывает текст в центральную диктофонную станцию банка. Оператор системы обработки текстов у себя дома связывается с этой станцией по телефону и нажатием специальной кнопки переписывает текст на собственный диктофон, который устроен таким образом, что одновременно может использоваться для приемки сообщения и для расшифровки текстов. Напечатанное на экране терминала сообщение автоматически вводится в память центрального процессора, обслуживающего системы обработки текстов, и, когда возникает необходимость, распечатывается на специальных машинах, установленных в этих центрах.
Работа на дому имеет ряд преимуществ перед традиционными формами организации труда, но одновременно ей присущи и существенные недостатки. Причем далеко не всегда то, что выгодно для общества, выгодно и для предпринимателя. Поэтому, описывая преимущества «гибких рабочих мест», буржуазная пресса стремится выделить лишь такие преимущества, которые выгодны как обществу, так и компаниям. Чаще всего выделяются следующие:
а) экономия горючего на поездках между домом и местом работы.
В университете Южной Калифорнии (г. Лос-Анджелес) было проведено специальное исследование, которое выявило, что работа на дому дает возможность в 29 раз сократить расходы горючего личным транспортом и в 11 раз - общественным. По другим данным, при условии, что 20% рабочей силы США будет работать дома или в региональных отделениях, расположенных недалеко от местожительства, можно экономить около 30 тыс. т нефти ежедневно;
б) лучшее использование (в некоторых случаях до двух часов ежедневно) времени работника, поскольку не нужно терять его на поездки к месту работы и обратно. Полная или частичная самостоятельность в планировании своего рабочего времени позволяет наиболее рационально, с точки зрения работника, распределять труд и отдых, а это ведет к снижению психологических нагрузок, повышает удовлетворенность трудом, увеличивает его производительность;
в) более полное использование рабочей силы, за счет вовлечения в трудовой процесс домохозяек и инвалидов, не имеющих возможности ежедневно выезжать на работу. Домашняя организация труда позволяет также улучшить территориальное распределение рабочей силы. Для систем телекоммуникаций с использованием космических спутников связи безразлично, на каком расстоянии находятся абоненты. Известны случаи, когда служащие, перейдя на надомную систему организации труда, нанимались в компании, находящиеся за тысячи миль от своего дома. Примером может служить программист из Новой Англии (крайний северо-восток США), который поступил на работу в одну из фирм Силиконовой долины (Калифорния - крайний юго-запад страны);
г) укрепление семьи, так как надомники могут отдавать ей больше времени.
Но гораздо больше выгод получают предприниматели. Прежде всего, у них появляется реальная возможность заполучить ценных работников, которых в обычных условиях найти сложно. Особенно это касается программистов, дефицит которых последние годы во всех промышленно развитых странах высок. За счет молодых женщин, ухаживающих за детьми, инвалидов, полноценных в интеллектуальном отношении, эта нехватка может быть значительно восполнена.
Немалую экономию руководители фирм получают и за счет снижения расходов на содержание контор (оборудование рабочих мест, аренда помещения, отопление, освещение и т. д.). Наконец, новая форма организации труда способствует повышению его производительности: во всех экспериментах по организации «гибких рабочих мест» наблюдалось повышение производительности труда на 10-20%.
Значительную выгоду владельцы предприятий получают и от того, что на работающих на дому не распространяется действие систем социального страхования, так как они считаются работающими по часовым ставкам и предприниматель имеет право оплачивать их труд только по времени активно работающего терминала.
Например, одна из ведущих страховых фирм США «Этна лайф энд казалти» привлекает надомников только в часы пиковых нагрузок и платит им лишь за проработанные часы. Поскольку работники не получают регулярной заработной платы, не производится отчислений по социальному обеспечению.
Относительно небольшие дополнительные расходы фирм на телефонную связь с домами сотрудников с лихвой перекрываются экономией от содержания конторских помещений, ликвидации прогулов, сверхурочных работ, непроизводительных трат рабочего времени на нужды, не связанные с производством.
Все вышеперечисленное делает использование труда надомников достаточно выгодным для компаний. В США даже появились специальные фирмы-посредники, организующие труд работников на дому и предоставляющие соответствующие услуги более крупным фирмам. Но работа на дому имеет, как уже было сказано, и ряд отрицательных черт. Так, многие служащие банков, которым предлагалось работать дома, отказались от этого, обосновывая свое решение тем, что при домашней работе они теряют социальные контакты с коллегами, у них усиливается чувство одиночества, появляется отвращение к работе, даже ненависть к ЭВМ как преграде между ними и их коллегами.
Важным элементом любой работы в современных условиях являются самые различные виды коммуникаций между работниками. Так, установлено, что в офисе формальные и неформальные связи распределяются поровну. При переводе на режим «гибкого рабочего места» работник сохраняет только формальные контакты, а большая часть неформальных полностью теряется. Важными элементами производственной среды всегда были также общие услуги - справочные фонды, библиотеки, канцелярия и т. п. Все эти элементы, скрепляющие организацию, полностью либо частично исчезают при новых формах организации труда. Противники «гибких рабочих мест» считают, что их распространение приведет в конце концов скорее не к росту, а к снижению производительности труда в домашних условиях, вызовет негативный психологический эффект, подобный тому, какой в свое время порождала система Тейлора или конвейер Форда.
Основные социальные контакты и связи сослуживцев устанавливаются прежде всего на работе - во время бесед в коридорах, за чашкой кофе во время перерывов и т. д. Отсутствие контактов приводит к разрушению чувства принадлежности к определенной организации.
Работа в группе позволяет человеку перенести внимание со своих внутренних проблем на внешнее окружение, на коллег. Это способствует повышению производительности труда, точно так же как и взаимовлияние работников друг на друга, создающее атмосферу общего труда.
Социологи утверждают, что само пребывание на работе дисциплинирует служащих. Дома же нужно постоянно усилием воли заставлять себя отрываться от более интересных и часто более важных дел (дети, домашнее хозяйство, соседи, собака и т. д.). Многие из тех, кто уже длительное время работает дома (писатели, журналисты и другие лица свободных профессий), постоянно жалуются на то, что соседи и друзья отвлекают их от работы: они не могут понять, что человек, проводящий дома свой рабочий день, должен трудиться и дисциплинировать свое поведение, так же как и на работе в учреждении.
Было выявлено также, что сама поездка на работу имеет определенное значение. Это часть ежедневного ритуала. С одной стороны, она вносит определенное разнообразие в течение времени, с другой - служит опорным ориентиром, который разграничивает понятия дома и работы. Отсутствие дороги на работу нарушает нормальное восприятие дома. Раньше можно было в поте лица трудиться на работе и полностью забыть о ней, расслабившись дома. Домашняя работа не позволяет строго разграничивать время работы и свободное время, переключаться полностью от одного вида деятельности к другому. Это ведет к увеличению психологических нагрузок. К такому выводу пришла группа социологов, изучавшая этот вопрос по заданию корпорации «Дженерал моторс».
Наконец, еще одна из весьма серьезных проблем - ослабление системы охраны коммерческой тайны. Пока все работают в учреждении, контроль за сохранением конфиденциальности работ осуществляется достаточно просто. Но как сохранить секреты, когда сотрудники рассредоточены по множеству частных домов? Этот вопрос пока еще не решен, поэтому в домашних условиях выполняются в основном второстепенные виды работ.
Массовое использование надомного труда сказалось и на изменении форм и методов управления персоналом на фирмах. Одно дело управлять работником, имея возможность воздействовать на него лично, при прямом общении, другое - контролировать и влиять на сотрудника, находящегося за сотни километров, используя телекоммуникации. Новые методы потребовали изменения способов контроля результатов деятельности, систем материального и морального стимулирования. В определенной мере «гибкие рабочие места» отбросили реальные механизмы контроля назад к жестким формальным методам, характерным для времен расцвета тейлоризма. Достижения буржуазной науки управления, связанные с интенсификацией человеческого фактора, групповых форм контроля, оказались неприменимыми к надомному труду.
Новая форма организации труда сказывается на ряде сфер, далеких от областей, участвующих в организации производственного процесса, и затрагивает социальные и семейные отношения, этику, культуру. В целом социальные последствия новых форм организации труда серьезно еще не анализировались буржуазными теоретиками. Прогнозы относительно их перспективности могут и не оправдаться. Успех может возникнуть тогда, когда будут найдены новые формы контактов между работниками на дому и организацией в целом.
В качестве одного из наиболее реальных способов смягчения указанных выше проблем социологами предлагается создание на местах с наибольшим распространением «гибких рабочих мест» специальных контор, в которых были бы оборудованы универсальные рабочие места для работников разных специальностей. Заинтересованные фирмы могли бы арендовать их, а сотрудники из близлежащих домов могли бы приходить туда работать в отведенное для них время. Некоторые крупные банки уже приступили к организации таких региональных офисов. В них в «гибком» режиме работают домохозяйки, студенты и т. п. Центральная штаб-квартира компании теряет, таким образом, свою монолитность и превращается в сеть связанных между собой постоянными линиями связи мелких офисов. Наибольшую известность из начинаний подобного рода получила Программа альтернативных рабочих мест, проводимая компанией «Контрол дейта».
Теоретики рекомендуют также устанавливать дни обязательного присутствия на рабочем месте в конторе фирмы. Так, в «Чейз Манхэттен бэнк» все служащие, работающие в режиме «гибкого рабочего места», обязаны раз в неделю приходить в центральный офис банка. Это ограничивает возможности «гибкой организации рабочих мест» и приводит к выводу о том, что труд на дому за сотни километров от основного места работы - скорее реклама новой формы организации труда, нежели ее реальное будущее.
Анализ уже имеющегося и описанного в литературе опыта применения «гибких рабочих мест» в американских компаниях показывает, что распространение этой практики в США пока достаточно ограничено и идет более медленно, чем предсказывалось.
Поэтому отношение как самих трудящихся, так и предпринимателей к новым формам «гибкой эксплуатации рабочих мест» пока далеко не однозначно. Многие из потенциальных преимуществ, даже подтвержденные в ходе экспериментов, при массовом внедрении оказываются не так велики, как ожидалось. Это, в частности, касается того выигрыша, который должны были бы получить трудящиеся. Экономия на горючем съедается увеличением расходов на отопление и освещение жилища, на электропитание персональных компьютеров и другого оборудования. Занятые по 7-8 часов у экранов компьютеров матери семейств так же мало могут уделять времени воспитанию детей, как и при традиционных формах организации труда. К тому же работа на дому значительно интенсифицирует труд информационных работников.
При работе в офисе не весь рабочий день затрачивается на продуктивный труд. По оценкам американских специалистов до трех часов в день тратится на различные формы социализации работника (беседы с коллегами, телефонные разговоры, перекуры и т. п.). Социологи утверждают, что это необходимо для плодотворной деятельности. Нормирование труда надомника строится из расчета 8?часовой работы непосредственно за пультом ЭВМ. К этому следует добавить, что труд надомников приравнивается к труду частично занятых работников и оценивается по минимальным расценкам. По этой же причине они не получают льгот системы социального страхования, не имеют отпусков, им не оплачивается время болезни и т. п. Происходит снижение реального уровня оплаты их труда, а «гибкая форма организации рабочих мест» реально оборачивается «гибкой формой эксплуатации трудящихся» в новых условиях массовой компьютеризации. Именно это неоднократно подчеркивали руководители многих профсоюзов, например, в США. Они высказывают опасения, что внедрение надомного труда на новом техническом уровне может возродить опасные тенденции надомного труда начала века. Они предсказывают, что внедрение «гибких рабочих мест» фактически приведет к усилению использования потогонных систем среди лиц умственного труда. Однако активное выступление профсоюзных лидеров США против «гибкой формы организации труда» можно объяснить не столько заботой о рабочих, сколько тем, что рассеянных по значительной территории сотрудников какой-либо фирмы практически невозможно организовать в профсоюз, ведь каждый надомник заключает индивидуальный договор с фирмой и в ближайшем будущем вряд ли ими будут подписываться коллективные договора.
Многие информационные работы женщины и молодежь выполняют лучше взрослых мужчин. Так, в программировании самые смелые и оригинальные решения были предложены именно молодежью - учениками средних школ и студентами младших курсов колледжей. Их мышление в меньшей мере находится под влиянием традиций, и использование молодежи в качестве программистов считается весьма перспективным. Многие фирмы, правда, пока только в период каникул, активно привлекают на работу программистами школьников старших классов, организуя их труд в режиме «гибких рабочих мест». В сложное положение попадают программисты-иммигранты. Приехав в США в расчете на широко разрекламированный дефицит лиц этой профессии, они оказываются вынужденными продавать свою интеллектуальную рабочую силу в качестве надомников за более низкую плату, не получая никаких гарантий социального обеспечения.
Таким образом, влияние компьютеров на атмосферу офиса современной капиталистической фирмы порождает две противоположные тенденции. С одной стороны, они интенсифицируют и рационализируют труд конторского персонала и за счет автоматизации повторяющихся операций позволяют резко поднять эффективность труда «белых воротничков». Но с другой стороны, массовое внедрение автоматизации позволяет фирмам предпринять попытку распространить на офисы методы капиталистической рационализации труда, уже испытанные в практике управления производственным персоналом. В большинстве случаев это ведет к усилению эксплуатации «белых воротничков» и их превращению в придатки «информационных машин». Там же, где эти «жесткие» методы дают осечку, менеджеры придумывают более изощренные формы «гибкой» эксплуатации, более тонко используя широкие возможности, которые открывает им новая информационная технология.
Примечания:
Стремление насытить до предела сферу управления в офисах подталкивалось заинтересованными фирмами, производящими электронно-вычислительное оборудование. Они рассматривали необходимость автоматизации управления как благоприятную возможность расширить рынки сбыта своих товаров. Поэтому потенциальные преимущества автоматизации выдавались зачастую за реальные. Это было доказано, в частности, серией судебных разбирательств, которые происходили в США в начале текущего десятилетия. Отдельные компании, доверившиеся рекламе и закупившие вычислительные комплексы без соответствующей подготовки своих аппаратов управления, были поставлены этим шагом в весьма затруднительное положение.
Касса
