В практике применения ненормированного рабочего дня существует ряд устойчивых заблуждений, которые зачастую приводят к спорам руководителей с подчиненными и нареканиям со стороны проверяющих органов. Развенчаем их, призвав на помощь закон и сложившуюся судебную практику. Уделим внимание и правилам составления документов в спорных ситуациях.

Ошибка 1: если работник "не перетрудился", допотпуск ему не предоставляют

Принимая сотрудников на работу, некоторые работодатели "на всякий случай" прописывают в трудовых договорах со всеми поголовно условие о ненормированном рабочем дне. Их расчет понятен: вдруг придется задержать какого-нибудь работника сверх обычного времени работы — с формулировкой о ненормированном рабочем дне в документах он, что называется, не отвертится да и "сверхурочные" не сможет потребовать за переработку. Так-то оно так, только… Руководители обычно при этом полагают, что если конкретный работник фактически в течение года не перерабатывал, то и дополнительный отпуск ему предоставлять не за что. И ошибаются. В том числе и относительно своей выгоды от бесконтрольного установления ненормированности.

Во-первых, ненормированность — это производное от нормированности понятие. Т.е. по общему правилу у работников предприятия должна быть нормальная продолжительность рабочего времени, а ненормированный рабочий день может быть только для отдельных должностей (см. ст. 101 ТК РФ).

Более того, не стоит забывать, что согласно тому же ТК РФ работодатель несет ответственность за обеспечение охраны труда и за безопасные условия труда каждого сотрудника на рабочем месте. Поэтому чем больше времени работник бесконтрольно находится за рамками установленной продолжительности рабочего времени на работе, тем с большей вероятностью работодателю придется ответить в случае, если с сотрудником "что-нибудь случится". Так, многие крупные промышленные предприятия (а еще больше — западные компании) очень трепетно относятся к незапланированным переработкам своих сотрудников, особенно если у последних есть тенденция заниматься своими, а не производственными делами на работе во внерабочее время. И дело, как вы, наверное, уже поняли, не только в том, чтобы подстраховаться от требований оплаты сверхурочной работы. Поэтому на практике, наряду с четкой фиксацией установления ненормированного рабочего дня отдельным работникам компании, целесообразно закрепить и обязанность работников с нормальной продолжительностью рабочего времени покидать свои рабочие места незамедлительно после окончания рабочего дня. Образец такого приказа см. в Примере 1, подобные же положения можно закрепить и непосредственно в Правилах внутреннего трудового распорядка. Выбор способа установления данных положений в отдельном приказе позволит привлечь внимание работников к соблюдению режима труда в условиях, когда Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой объемный документ, который даже при ознакомлении под личную подпись мало кто читает целиком. Такой приказ позволяет руководителю организации обратить внимание руководителей подразделений на недопустимость бесконтрольных и необоснованных переработок и снижает его личную ответственность за несчастные и тому подобные случаи на производстве во внерабочее время.

Пример 1 . Приказ о режиме труда с отдельным положением о том, что по окончании рабочего времени сотрудникам следует покидать рабочие места

Общество с ограниченной ответственностью "ТРАНСМАГ"

Приказ

05.09.2013

г. Томск

О соблюдении режима труда

В целях обеспечения соблюдения режима труда и отдыха в организации, руководствуясь ст. 91 , 97-105 , 212 Трудового кодекса РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка ООО "ТРАНСМАГ", утвержденными приказом ООО "ТРАНСМАГ" от 05.09.2013 N 018 (далее — ПВТР),

Приказываю:

1. Руководителю департамента по работе с персоналом Семеновой Е.Ю. в целом по организации, начальникам других структурных подразделений — в отношении подчиненных работников:

— обеспечивать соблюдение работниками с нормальной продолжительностью рабочего времени требований о недопустимости как опозданий на работу, так и нахождения на рабочем месте за пределами установленной продолжительности рабочего дня, за исключением случаев, предусмотренных п. 3.6-3.9 ПВТР;

— при привлечении работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ненормированный рабочий день, сверхурочная работа) обеспечивать соблюдение требований трудового законодательства и законодательства об охране труда, технике безопасности и производственной санитарии;

— обеспечивать учет фактически отработанного каждым работником времени в порядке, установленном ПВТР;

— обеспечивать анализ причин работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени, при необходимости — своевременные пересмотры норм труда, Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем, являющегося приложением 2 к ПВТР, продолжительности предоставляемых работникам дополнительных отпусков в соответствующих случаях;

— осуществлять контроль соблюдения других положений ПВТР.

2. Начальнику отдела кадров Арсеньевой М.Д. обеспечить внесение в должностные инструкции руководителей структурных подразделений полномочий по изданию распоряжений о привлечении подчиненных работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ненормированный рабочий день, сверхурочная работа). Срок исполнения — 15.09.2013.

3. Начальнику секретариата Леоновой В.К. организовать доведение настоящего приказа до сведения всех работников организации под личную подпись. Срок исполнения — 09.04.2013.

4. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на заместителя генерального директора по кадровой политике Самохина П.А.

Генеральный директор Одинцов В.И. Одинцов

Во-вторых, предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день связано не с фактом привлечения к "запредельной" работе, а с установлением для работника режима ненормированного рабочего дня как такового (т.е. с потенциальной возможностью привлекать сотрудника к работе сверх установленной продолжительности времени работы) — это следует из системного анализа норм ст. 101, ч. 1 ст. 119 ТК РФ. Поэтому для предоставления отпуска достаточно наличия должности работника в перечне должностей с ненормированным рабочим днем и условия о данном режиме в трудовом договоре.

Автору статьи случалось сталкиваться с попытками кадровиков обойти это правило путем фиксации в трудовом договоре следующего условия: при отсутствии фактической переработки сотрудник соглашается с тем, что его оставят без дополнительного отпуска (см. Пример 2 о том, какую формулировку в трудовой договор включать нельзя). Не играйте в такие игры: при первой же жалобе работника в компетентные органы (трудовую инспекцию, прокуратуру) или обращении в суд, а равно в случае прихода проверяющих по своей инициативе вы окажетесь нарушителями трудового законодательства и никакие формулировки в договоре вам не помогут, ведь они незаконны, а значит, не применяются. Аналогичным образом подобные положения не следует включать и в локальные нормативные акты (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об отпусках и др.).

Пример 2. Фрагмент трудового договора с незаконным условием о лишении работника права на допотпуск при отсутствии фактических переработок в рамках режима ненормированного рабочего дня

2. Рабочее время и режим труда. <…>

2.2. Работник может по распоряжению Работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своей трудовой функции за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, при этом если Работодатель не воспользуется в течение рабочего года своим правом привлечь Работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, то Работнику за данный рабочий год дополнительный отпуск, предусмотренный п. 2.3 настоящего трудового договора, не предоставляется.

Фрагмент документа. Часть 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ

В некоторых нормативных правовых актах прямо указывается, что количество дней отпуска не связано с продолжительностью фактической "запредельной" работы, например:

Фрагмент документа. Пункт 4 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утв. постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884 (извлечение)

Справедливости ради отметим, что встречаются и другие подходы к решению данного вопроса:

Фрагмент документа. Часть 5 статьи 13 Закона Московской области от 24.07.2007 N 137/2007-03 "О муниципальной службе в Московской области" (извлечение)

В данном документе продолжительность отпуска все же поставлена в зависимость от времени работы сверх установленной продолжительности. Хотя здесь прямо и не сказано о том, что при отсутствии переработки отпуск не предоставляется вовсе, изложенный подход вызывает недоумение. Объяснение ему обычно приводят такое. В силу ч. 7 ст. 11 ТК РФ на государственных и муниципальных служащих трудовое законодательство распространяется с особенностями, предусмотренными специальными законами о государственной и муниципальной службе, в том числе принятыми на региональном уровне. Поэтому в качестве обоснования приведенного выше положения закона говорят о том, что в отношении муниципальных служащих названный закон имеет приоритет над Трудовым кодексом РФ. Если с формальной точки это еще хоть как-то объясняется, то с позиции единых подходов к регулированию труда в РФ с таким правилом сложно согласиться.

Подытожим. Если речь не идет о государственных или муниципальных служащих, для которых в отдельных нормативных правовых актах могут быть установлены особые условия о предоставлении отпуска, то "обычным" трудящимся дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется в количестве календарных дней, прописанном в локальных нормативных актах и/или трудовом договоре, независимо от наличия и/или продолжительности фактической переработки. Иное будет свидетельствовать о нарушении работодателем трудового законодательства, какое бы обоснование для этого он ни подобрал.

Ошибка 2: режим работы меняется по усмотрению работодателя без согласия работника

Установив поначалу для большого количества должностей ненормированный рабочий день, работодатели впоследствии часто обнаруживают, что фактически привлекать всех этих сотрудников к "запредельной" работе нет необходимости, а дополнительный отпуск, как мы уже выяснили, надо предоставлять ежегодно. И тогда велик соблазн своим волевым решением (приказом) внести изменение в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и исключить из него ряд должностей, после чего прекратить предоставление допотпусков. Такие действия в большинстве случаев могут быть квалифицированы как нарушение трудового законодательства и повлечь административную ответственность по статье 5.27 Кодекса РФ об административных нарушениях, не говоря уже о том, что придется предоставить дополнительные отпуска в полном объеме (если работник к моменту "разбора полетов" уже уволился, то необходимо будет выплатить ему денежную компенсацию за неиспользованный отпуск вместе с процентами за просрочку данной выплаты). Объясним почему.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ ненормированный рабочий день должен быть отражен в трудовом договоре с каждым сотрудником, который принимается на работу с установлением такого режима. Это значит, что смена режима (с ненормированного рабочего дня на нормальную продолжительность рабочего времени) потребует внесения изменения в трудовой договор. Изменение нужно оформить письменно, при этом документ должен содержать подписи и уполномоченного представителя работодателя, и самого работника.

Фрагмент документа . Статья 72 "Изменение определенных сторонами условий трудового договора" ТК РФ

Если документа за подписью обоих участников трудовых отношений нет, то в одностороннем порядке по общему правилу режим работы менять нельзя, Действия по исключению конкретной должности из перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем будут справедливы только для вновь принятых на работу лиц, которым при оформлении на работу сразу будет установлена нормальная продолжительность рабочего времени.

Поэтому важно подписать изменение к трудовому договору с работником. Как составить такой документ, мы показываем в Примере 3. Кроме того, перед его подписанием необходимо ознакомить работника под личную подпись со всеми документами, которые имеют отношение к смене режима работы (в том числе заново ознакомить сотрудника с Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у данного работодателя, а также с измененным Перечнем должностей работников с ненормированным рабочим днем, если данный перечень не является составной частью Правил внутреннего трудового распорядка). Факт ознакомления можно удостоверить:

— подписью работника в самом изменении к трудовому договору (как это можно сделать, мы показываем в Примере 3 — см. п. 4 документа) и/или

— иным способом, принятым в организации для доведения до сведения работников информации, содержащейся в коллективном договоре, локальных нормативных актах и иных организационно-распорядительных документах (см. Примеры 4 и 5).

Образец приказа о внесении изменений в Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем приведен в Примере 4. Однако если изменения в указанный Перечень носят масштабный характер, целесообразно утвердить новую редакцию документа (см. Пример 5).

Пример 3 . Изменение к трудовому договору: вместо ненормированного рабочего дня устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени

Изменение N 1
к трудовому договору от 17.02.2012 N 02-к

г. Новороссийск

Общество с ограниченной ответственностью "Судостроительная компания "Каравелла" (ООО "СК "Каравелла"), именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице генерального директора Михеева Олега Тимофеевича с одной стороны и Дорофеева Екатерина Дмитриевна, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, совместно именуемые "Стороны", составили настоящее изменение к трудовому договору от 17.02.2012 N 02-к (далее трудовой договор) о нижеследующем:

1. Подпункт 2.1 пункта 2 трудового договора изложить в следующей редакции:

"Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени.

Режим рабочего времени и времени отдыха Работника соответствует установленному Работодателем в Правилах внутреннего трудового распорядка работников ООО "СК "Каравелла" (п. 3.2), утвержденных приказом ООО "СК "Каравелла" от 11.07.2009 N 114, с которыми Работник ознакомлен под личную подпись".

2. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим изменением к трудовому договору, Стороны руководствуются трудовым договором, локальными нормативными актами и другими организационно-распорядительными документами Работодателя, действующими нормативными правовыми актами.

3. Настоящее изменение составлено в двух имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах — по одному для каждой из Сторон.

4. Перед подписанием настоящих изменений к трудовому договору Работник ознакомлен под личную подпись со следующими документами:

1) Правилами внутреннего Дорофеева Е.Д. Дорофеева 16.09.2013

трудового распорядка работников ───────── ────────────── ──────────

ООО "СК "Каравелла" (подпись) (И.О. Фамилия) (дата)

утвержденными приказом

от 11.07.2009 N 114

2) Перечнем должностей работников

c ненормированным рабочем днем Дорофеева Е.Д. Дорофеева 16.09.2013

"СК "Каравелла", утвержденным ───────── ────────────── ──────────

приказом от 11.07.2009 N 114, (подпись) (И.О. Фамилия) (дата)

с изменениями, внесенными

приказом от 10.09.2013 N 083

3) Положением об отпусках работников

ООО "СК "Каравелла", утвержденным Дорофеева Е.Д. Дорофеева 16.09.2013

приказом от 11.07.2009 N 115 ───────── ────────────── ──────────

с изменениями, внесенными приказом (подпись) (И.О. Фамилия) (дата)

от 10.09.2013 N 083

5. Подписи Сторон:

Работодатель: Работник

Генеральный директор Дорофеева Е.Д. Дорофеева

Михеев О.Т. Михеев

Пример 4 . Приказ о внесении изменений в Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, который ранее был утвержден приказом по организации, и Реестр об ознакомлении работников с данным приказом

Закрытое акционерное общество "Продактъ-Стиль"

Приказ

09.09.2013

N 02.102

г. Пермь

О внесении изменений

в Перечень должностей работников

По результатам анализа фактических данных о работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени в период с 03.04.2009 по 30.08.2013 (протокол совещания с руководителями департаментов и управлений от 02.09.2013 N 02.027), руководствуясь ст. 57 , 72 , 91 , 97 , 100-101 , 119 Трудового кодекса РФ,

Приказываю:

1. Внести с 16.09.2013 следующие изменения в Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, утвержденный приказом ЗАО "Продактъ-Стиль" от 03.04.2009 N 02.011 (далее — Перечень): исключить пункты 6-8, 14-18, 32-33 Перечня.

2. Начальнику управления кадров СергеевойИ.Д. обеспечить своевременное оформление изменений к трудовым договорам с работниками, занимающими должности, упомянутые в пунктах 6-8, 14-18, 32-33 Перечня в редакции приказа ЗАО "Продактъ-Стиль" от 03.04.2009 N 02.011, предварительно ознакомив указанных работников с Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными приказом ЗАО "Продактъ-Стиль" от 03.04.2009 N 02.010.

3. Инспектору по кадрам Ланской Н.С. организовать ознакомление работников согласно реестру, являющемуся приложением к настоящему приказу, с настоящим приказом под личную подпись. Срок исполнения — 11.09.2013.

Генеральный директор Тимофеев А.Б. Тимофеев

Приложение

к приказу ЗАО "Продактъ-Стиль"

от 09.09.2013 N 02.102

Реестр
ознакомления с приказом ЗАО "Продактъ-Стиль" от 09.09.2013 N 02.102

	Структурное подразделение	Должность	И.О. Фамилия	Личная подпись	Дата ознакомления
<…>
	Департамент ДОУ	Секретарь-делопроизводитель 2-й категории	Т.Н. Оськина	Оськина	09.09.2013
<…>

Пример 5. Приказ об утверждении новой редакции Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем с приложениями: новая редакция Перечня и лист ознакомления с ней

Открытое акционерное общество "СтройДорТех"

Приказ

11.09.2013

г. Омск

Об утверждении новой редакции

Перечня должностей работников

с ненормированным рабочим днем

В рамках совершенствования системы регулирования режима труда и отдыха работников ОАО "СтройДорТех", руководствуясь ст. 57, 72, 91, 97, 100-101, 119 Трудового кодекса РФ,

Приказываю:

1. Утвердить и ввести в действие 18.11.2013 новую редакцию Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (далее — Перечень, приложение 1).

2. Редакцию Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем, утвержденную приказом ОАО "СтройДорТех" от 20.09.2010 N 107, считать утратившей силу с 18.11.2013.

3. Начальнику отдела кадров Марининой В.К. обеспечить внесение соответствующих изменений в трудовые договоры с работниками ОАО "СтройДорТех". Срок исполнения — 27.09.2013.

4. Начальнику канцелярии Борисовой Ю.А. организовать ознакомление работников согласно списку (приложение 2) с настоящим приказом и утвержденной им новой редакцией Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем под личную подпись. Срок исполнения — 16.09.2013.

Генеральный директор Строганов А.Ю. Строганов

Приложение 1

к приказу ОАО "СтройДорТех"

от 11.09.2013 N 074

Перечень
должностей работников с ненормированным рабочим днем
(новая редакция)

Приложение 2

к приказу ОАО "СтройДорТех"

от 11.09.2013 N 074

Список работников,
ознакомленных с приказом ОАО "СтройДорТех" от 11.09.2013 N 074
и утвержденной им новой редакцией
Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем

	Должность с указанием структурного подразделения	И.О. Фамилия	Личная подпись	Дата ознакомления
	Помощник руководителя	А.О. Семенова	Семенова
	Помощник руководителя	И.Ж. Васина

Аналогичным образом и в таком же порядке следует оформлять документы и в обратной ситуации: когда с работником, принятым на работу с условием о нормальной продолжительности рабочего времени, заключается изменение к трудовому договору о режиме ненормированного рабочего дня, до подписания которого его также знакомят под личную подпись с Правилами внутреннего трудового распорядка, содержащими положения о новом для него режиме работы, с Перечнем должностей работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день. Не забудьте указать в изменении к трудовому договору конкретную продолжительность полагающегося работнику дополнительного отпуска (либо сделать ссылку на документ, где это прописано, тогда с ним тоже нужно будет ознакомить под подпись).

Однако из правила о необходимости согласия работника на изменение режима труда есть исключение. Так, в силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (в том числе о режиме рабочего времени), допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Если работник не согласится работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). А согласно ч. 4 ст. 74 ТК РФ при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Сразу оговоримся, что применение данной статьи очень сложно с юридической точки зрения и требует индивидуального составления всех документов совместно юридической и кадровой службами. Особенно это касается ситуаций, когда подобные действия могу повлечь массовое увольнение сотрудников.

Применительно к смене режима труда с ненормированного на нормальную продолжительность рабочего времени сложно представить себе обстоятельства, которые одновременно не требовали бы изменения трудовой функции. Однако практике такие случаи все же известны.

Пример из судебной практики. Истица обратилась в суд к медицинскому техникуму (далее — ответчик, работодатель) с иском о восстановлении на работе в должности главного бухгалтера. В обоснование своих требований заявила следующее. С 14.02.2004 она работала у ответчика главным бухгалтером, условия ее труда были оговорены в трудовом договоре от 14.02.2004 N 4, в том числе ненормированный рабочий день и дополнительный отпуск в размере 12 календарных дней. 08.11.2010 работодатель ознакомил ее с дополнительным соглашением к трудовому договору, ссылаясь на ст. 74 ТК РФ. Никакого документа в виде уведомления истица не получала, пришла к выводу, что в ее ситуации отсутствует изменение условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, и была не согласна с тем, что написано в дополнительном соглашении. Поэтому истица подписала дополнительное соглашение от 08.11.2010 с оговоркой о ее несогласии с его условиями, в том числе по режиму рабочего времени и времени отдыха. В результате была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Увольнение истица посчитала незаконным и обратилась в Куйбышевский районный суд Новосибирской области. Суд первой инстанции удовлетворил иск частично.

Однако с таким решением ответчик не согласился и обжаловал его в суд кассационной инстанции. Последний отменил решение суда первой инстанции и вынес новое решение об отказе в удовлетворении иска. В судебном акте сослался на следующее. В соответствии с постановлением Губернатора Новосибирской области и приказом департамента здравоохранения Новосибирской области с 01.12.2008 был осуществлен переход подведомственных департаменту здравоохранения государственных бюджетных учреждений на новую систему оплаты труда. Во исполнение этих нормативных документов ответчиком 09.09.2008 был издан приказ о введении новой системы оплаты труда. В связи с изменением системы оплаты труда изменился и режим рабочего времени и было исключено условие о ненормированном рабочем дне главного бухгалтера. Соответственно, это повлекло и отмену дополнительного отпуска. Относительно довода истицы о том, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, а именно: она не была извещена об изменении трудового договора за 2 месяца, суд пояснил следующее. Текст уведомления законодательно не установлен. В материалах дела имелось письменное уведомление истицы от 19.07.2010, согласно которому работодатель уведомлял ее об изменении условий труда: системы оплаты труда, а также об изменении локальных актов. В уведомлении были указаны причины, по которым происходили эти изменения. В тот же день истица была ознакомлена с измененными локальными актами: уставом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а 14.09.2010 — с положением об оплате труда, 21.07.2010 — с новой должностной инструкцией. При таких обстоятельствах вышестоящий суд посчитал, что не указание в тексте уведомления конкретных изменений режима рабочего времени и времени отдыха не свидетельствует о нарушении ответчиком процедуры увольнения, раз истица была ознакомлена с локальными актами, в которых эти изменения содержались, и знала о них. Ей предлагалась вакантная должность, но она от нее отказалась.

Ошибка 3: допотпуск свыше 3 дней предоставляется за счет чистой прибыли

Довольно часто бухгалтерия возражает против установления работникам дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день продолжительностью более 3 календарных дней. Связано это, как правило, со стойким заблуждением относительно порядка налогообложения у организации выплат работнику в связи с таким отпуском. Так, многие бухгалтеры ошибочно считают, что:

— расходы по оплате отпуска в размере 3 календарных дней учитываются в целях налогообложения прибыли (т.е. на них можно уменьшить сумму полученных компанией доходов перед тем, как они будут облагаться налогом на прибыль, что выгодно),

— а затраты на предоставление отпуска большей продолжительности не учитываются и предприятие должно их осуществить за счет своей чистой прибыли, оставшейся после налогообложения (что, соответственно, организации невыгодно).

И если бухгалтеру с такой неверной точкой зрения удастся убедить в своем подходе высшее руководство, то оно будет всячески сопротивляться установлению сотрудникам отпуска в 4, 5 и более календарных дней. А ведь при значительных переработках в рамках ненормированного рабочего дня сотрудники, осознав неадекватность компенсации в виде лишь 3 дней отпуска, могут на такой работе долго не задержаться, и начальник подразделения столкнется либо с необходимостью выбивать повышение оплаты труда для усиления привлекательности подобной работы в глазах подчиненных, либо с постоянной текучкой кадров по данным должностям. Ситуация может осложниться и в том случае, если одних работников привлекают к переработкам чаще, чем других, а дополнительный отпуск всем полагается одинаковый — 3 дня. Тогда может обостриться чувство справедливости и у самых неконфликтных сотрудников.

Такого рода "бухгалтерские" заблуждения часто являются препятствиями на пути установления баланса интересов работодателя и сотрудников. Поэтому давайте разберемся, как на самом деле учитываются расходы на предоставление допотпуска, а уж использовать или нет приводимые нами аргументы в диалоге с руководством — решать вам.

Вспомним, что говорит ТК РФ о продолжительности отпуска за ненормированный рабочий день.

Фрагмент документа . Часть 1 ст. 119 ТК РФ

Итак, если исходить из буквального толкования нормы ТК РФ, такой отпуск может составлять 3 и более календарных дня (максимальная продолжительность допотпуска не ограничена). А конкретная продолжительность должна быть прописана в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Порядок учета расходов на оплату дополнительных отпусков в целях налогообложения прибыли установлен Налоговым кодексом РФ (НК РФ).

Фрагменты документа. Налоговый кодекс РФ

Статья 255 "Расходы на оплату труда" (извлечение)

Статья 270 "Расходы, не учитываемые в целях налогообложения" (извлечение)

Ссылаясь на приведенные нормы ТК РФ и НК РФ, Управление Министерства по налогам и сборам России по г. Москве в письме от 05.01.2003 N 26-12/1419 делает сомнительный вывод.

Фрагмент документа . Письмо УМНС России по г. Москве от 05.01.2003 N 26-12/1419

В свое время данная точка зрения налогового органа была приведена во многих СМИ. Другие налоговые органы зачастую придерживались аналогичной трактовки. Немудрено, что она так закрепилась в памяти бухгалтеров.

Но следует ли руководствоваться ею сейчас? Определенно нет. Во-первых, подход московских налоговиков основан на неправильной трактовке положений законов. Ведь ст. 255 НК РФ предусматривает отнесение к расходам оплаты отпуска, предусмотренного законодательством РФ, законодательством же (ст. 119 ТК РФ) упоминается допотпуск продолжительностью не "три календарных дня", а "не менее трех календарных дней" (т.е. три и более дня). Во-вторых, конкретный размер дополнительного отпуска принято фиксировать в трудовых договорах с сотрудниками (согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ). А одним из признаков признания затрат в качестве расходов, согласно все той же ст. 255 НК РФ, является и их прямое указание в трудовом договоре. Поэтому к расходам следует относить все фактические затраты по оплате дополнительного отпуска, количество дней которого прописано в трудовом договоре (и/или в Правилах внутреннего трудового распорядка, ссылка на которые содержится в трудовом договоре) и/или в коллективном договоре (в тех организациях, где заключен и действует коллективный договор). Такой вывод поддерживается и Минфином России.

Фрагмент документа. Письмо Минфина России от 28.01.2005 N 03-03-04/1/38

…условия предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска относятся к режиму труда и отдыха, являющемуся существенным условием трудового договора.

В связи с изложенным для целей налогообложения прибыли расходы на оплату ежегодного дополнительного отпуска продолжительностью не менее трех календарных дней учитываются в фактических размерах при соблюдении порядка предоставления указанного отпуска, предусмотренного действующим законодательством Российской Федерации.

Аналогичные положения содержатся в других, более поздних письмах Минфина России: от 13.01.2006 N 03-03-04/2/5, от 06.05.2006 N 03-03-03/2/131, от 29.01.2007 N 03-03-06/4/6 и др. Правильность рассмотренных аргументов подтверждается и арбитражной практикой (см., например, постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 17.10.2006 по делу N А56-28496/2005).

Поэтому затраты по оплате дополнительного отпуска любой продолжительности признаются расходами в целях налогообложения прибыли при условии их правильного закрепления в надлежащих документах. А при принятии решения о том, какой продолжительности установить отпуск при работе по должности с ненормированным рабочим днем, следует исходить из соображений степени напряженности труда в момент "запредельной" работы, объема выполняемой работы, характера эпизодов, когда может понадобиться привлечение работника к труду за пределами установленного рабочего времени, и того, как часто такие "переработки" могут иметь место. Это позволит и избежать споров с работниками, и сделать работу по отдельным должностям более привлекательной в глазах кандидатов при приеме на работу.

Ошибка 4: работодатель не заинтересован в письменном распоряжении

Мы уже говорили о том, что действующее трудовое законодательство формально не требует от работодателя издавать письменные распоряжения о привлечении сотрудников к труду за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Поэтому многие организации, не желая тратить время в конкретных ситуациях на издание письменных актов о "запредельном" труде и доведение их до сведения сотрудников под личную подпись, ограничиваются устными указаниями на эту тему. Однако нередко сталкиваются с тем, что такая экономия времени влечет в будущем значительные потери.

Давайте посмотрим, как на самом деле выгоднее поступать компании, в которой есть необходимость эпизодически привлекать сотрудников к "запредельной" работе.

Начнем с того, что в силу Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) именно организация-работодатель (и ее уполномоченные в сфере охраны труда должностные лица, в первую очередь — руководитель фирмы) несет ответственность за безопасные условия труда, обеспечение охраны труда на рабочих местах. Поэтому в интересах компании обеспечить четкую регламентацию рабочего времени и заручиться доказательствами того, что ответственные должностные лица приняли все зависящие от них меры, чтобы исключить несчастные случаи по месту работы. В том числе издав приказ о недопустимости нарушения режима труда сотрудниками, которое может выражаться не только в опозданиях на работу и прогулах, но и в привычке оставаться на работе за пределами установленного рабочего времени для того, чтобы заниматься личными делами, используя в своих целях оргтехнику компании, при этом демонстрируя работодателю мнимую переработку. Образец такого приказа мы уже приводили (см. Пример 1 в первой части данной статьи на стр. 51 в N 9" 2013). Однако это лишь первый шаг на пути к контролю ситуации с переработками.

Большинство случаев "запредельной" работы на практике вызвано неправильной организацией труда как со стороны самих сотрудников, которые в рабочий день не успевают поработать между многочисленными перекурами и другими "пожирателями" рабочего времени (беседами за чашкой чая с коллегами, телефонными переговорами с родственниками, регулярной перепиской на личные темы в социальных сетях и т.п.), так и со стороны их непосредственных руководителей, которые смотрят на такую ситуацию "сквозь пальцы" либо неправильно распределяют задания между подчиненными (кто-то перегружен работой и физически не успевает ее выполнить в отведенное рабочее время, а кто-то бездельничает после обеда, не зная, чем себя занять, т.к. выполнил всю запланированную работу в первой половине дня). Да и привычка откладывать выполнение сложных задач вплотную к "дедлайну" до добра не доводит.

Издание письменных распоряжений в тех случаях, когда требуется привлечь конкретных сотрудников к работе за пределами установленной им продолжительности рабочего времени, дисциплинирует не только их непосредственных руководителей (с которых вышестоящее руководство может "спросить" за переработки, если из эпизодических они превращаются в регулярные), но и самих работников (к письменным поручениям всегда относятся более ответственно, чем к устным).

Наличие письменных распоряжений позволит более эффективно вести работу по учету фактических переработок и при необходимости своевременно поставить вопрос либо о пересмотре норм труда, численности персонала, либо об исключении условия о ненормированности для тех должностей, для которых в действительности в этом нет нужды.

Итак, когда работодатель активно использует режим ненормированного рабочего дня, ему не следует пренебрегать такими письменными распоряжениями, если он заинтересован в том, чтобы:

— оградить себя от претензий работников относительно мнимых переработок с их стороны;

— принять меры к тому, чтобы снизить вероятность использования оргтехники и других ресурсов организации сотрудниками в личных целях;

— заручиться доказательствами отсутствия вины руководящих должностных лиц при несчастных случаях с сотрудниками, по своей инициативе задержавшихся на работе во внеурочное время;

— контролировать ситуацию с необоснованными затратами на оплату дополнительного времени отдыха в связи с переработками персонала по причине неправильной организации труда подчиненных работников со стороны их непосредственных руководителей;

— избежать срывов выполнения ответственных поручений, когда сотрудники игнорируют устные распоряжения о необходимости доделать срочную работу после официального окончания рабочего дня и используют в последующем стандартные отговорки "мне никто ничего не говорил…";

— облегчить выполнение установленной законом обязанности по точному учету времени, отработанного каждым сотрудником;

— снять возможные вопросы налоговых органов по поводу подтверждения обоснованности расходов на предоставление дополнительных отпусков работникам в связи с ненормированным рабочим днем.

По этим же причинам нетрудно догадаться, что тем работникам, которые отличаются недобросовестностью, ситуация с устными указаниями гораздо выгоднее, чем налаженная в компании система издания письменных распорядительных актов.

Чтобы минимизировать трудозатраты, связанные с составлением документов о привлечении к работе в рамках ненормированного рабочего дня, целесообразно унифицировать такую работу, в частности:

1. Включить в Правила внутреннего трудового распорядка организации (далее — ПВТР) положения о:

— порядке установления ненормированного рабочего дня;

— том, как следует формировать, изменять и дополнять перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (это позволит ввести критерии, исходя из которых будет приниматься решение о том, трудовая функция каких работников требует ненормированности в режиме труда, когда, при каких условиях и каким образом ранее утвержденный перечень может корректироваться). См. приказ в Примере 4 в первой части статьи в N 5" 2013 на стр. 53;

— критериях, которыми следует руководствоваться при определении конкретных ситуаций, когда тот или иной сотрудник может быть привлечен к "запредельной" работе;

— предоставлении дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (в том числе о количестве дней такого отпуска применительно к отдельным должностям).

Пример 6 . Форма распоряжения о привлечении сотрудника(ов) к работе за пределами установленной для него (них) продолжительности рабочего времени

Утверждено

приказом ООО "Юнона"

от 07.10.2013 N 62

Общество с ограниченной ответственностью "Юнона"

Распоряжение

_____________ N ______________

(дата)

г. Орел

О привлечении к работе

за пределами установленной

продолжительности рабочего времени

В связи с ___________________________________________________________

(фактическое основание для привлечения к работе за

пределами установленной продолжительности рабочего времени)

руководствуясь ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации, Правилами

внутреннего трудового распорядка ООО "Юнона" (п. 3.4.1, приложение

N 4.1), утвержденными приказом от 28.09.2012 N 93,

Обязываю:

1. ___________________________________________________________________

(наименования должностей (с указанием структурных подразделений),

фамилии, инициалы работников, привлекаемых к работе за пределами

установленной им продолжительности рабочего времени)

в период _________ осуществлять _________________________________________

(поручение в рамках должностных

обязанностей работников, которое должно

быть выполнено за пределами установленной

им продолжительности рабочего времени)

за пределами установленной продолжительности рабочего времени в рамках

определенного им в соответствии с условиями трудовых договоров

ненормированного рабочего дня и с учетом необходимости выполнить

порученную работу ______________________________________________________.

(срок, к которому необходимо выполнить порученную работу)

Основание: ______________________________________________________________

(вид документа (например, служебная или докладная записка)и его

подразделения), фамилия, инициалы должностного лица)

от ____________________ N .__________________________________.

(дата) (номер)

2. ___________________________________________________________________

фамилия, инициалы руководителя, уполномоченного контролировать

порученную данным распоряжением работу)

обеспечить контроль ____________________________________________________.

(выполняемая работа или её ключевые параметры,

подлежащие контролю)

3. ___________________________________________________________________

(наименование должности (с указанием структурного подразделения),

обеспечить фактический учет времени, отработанного ______________________

(наименования

должностей (с указанием структурных подразделений), фамилии, инициалы

работников, привлекаемых к работе за пределами установленной им

продолжительности рабочего времени)

4. ___________________________________________________________________

(наименование должности (с указанием структурного подразделения),

фамилия, инициалы ответственного лица)

довести настоящее распоряжение до сведения ______________________________

(наименования должностей (с

_________________________________________________________________________

указанием структурных подразделений), фамилии, инициалы работников

привлекаемых к работе за пределами установленной им продолжительности

рабочего времени; а также должностных лиц, указанных в п. 2-3 данного

распоряжения)

под личную подпись. Срок исполнения ____________________________________.

_____________________________ ________________ ___________________

(наименование должности (личная подпись) (инициалы, фамилия)

(с указанием структурного

подразделения) лица,

уполномоченного издать данное

распоряжение)

2. Издать приказ о соблюдении на предприятии режима труда, в котором предусмотреть:

— обязанность работников с нормальной продолжительностью рабочего времени покидать свои рабочие места незамедлительно после окончания рабочего дня;

— распространение аналогичной обязанности на работников с ненормированным рабочим днем во всех случаях, за исключением тех, когда письменным распоряжением их привлекают к работе за пределами установленной им продолжительности рабочего времени;

— перечень должностных лиц руководящего состава компании, которые могут издавать за своей подписью распоряжения об эпизодическом привлечении подчиненных сотрудников к работе за пределами установленной им продолжительности рабочего времени;

— возложение на соответствующих должностных лиц обязанностей по анализу причин работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

3. Утвердить форму распоряжения о привлечении к работе в рамках ненормированности, которой можно было бы легко воспользоваться в конкретной ситуации. В качестве образца вы можете воспользоваться Примером 6.

Предложенный вариант документирования при привлечении работников предприятия к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени не только обеспечивает его единообразие, но и способствует правильному учету фактически отработанного такими сотрудниками времени. О том, почему необходимо наладить этот учет, поговорим при рассмотрении следующего заблуждения.

Ошибка 5: время, отработанное за пределами установленной продолжительности рабочего времени, можно не учитывать

Корни этого мифа упираются в следующее мнение, не раз высказанное в публикациях в периодических изданиях: если конкретное время труда за пределами установленной продолжительности рабочего времени отметить в табеле учета рабочего времени, это будет означать, что работодателю удалось измерить и подсчитать работу сотрудника в часах, т.е. такой труд превратится из ненормированного в нормируемый, а переработки — в оплачиваемые как сверхурочная работа. На этом основании рядом специалистов делается вывод, что лучше работу сверх установленной продолжительности рабочего времени в табеле учета рабочего времени совсем не отражать. Тем более что, как известно, от наличия или отсутствия фактических переработок в течение года предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска не зависит.

Однако в силу ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником! И нарушение этой обязанности грозит привлечением к административной ответственности в порядке и на условиях, установленных ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. В частности, должностные лица организации могут быть оштрафованы на сумму от 1000 до 5000 рублей, сама организация — от 30 000 до 50 000 рублей (либо ее деятельность может быть приостановлена на срок до 90 суток). Причем повторное нарушение трудового законодательства должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное нарушение, может повлечь его дисквалификацию.

Поясним, что трудовое законодательство, устанавливая обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником, не делает никакого исключения для труда в условиях ненормированного рабочего дня.

Одновременно Рострудом в письме от 07.06.2008 N 1316-6-1 даны разъяснения, что ТК РФ не признает переработку при режиме ненормированного рабочего дня сверхурочной работой, при которой положена повышенная оплата труда. Наоборот, данным ведомством подчеркивается, что за работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска.

Другой вопрос, что в рамках ненормированного рабочего дня переработки сами по себе не должны носить систематический характер, им следует быть лишь эпизодическими. А наличие письменного документа, в котором отражается фактически отработанное время, позволяет сделать вывод о том, действительно ли сотрудников привлекают к "запредельной" работе нерегулярно. Иными словами, об отсутствии необходимости фиксировать отработанное сверх установленной продолжительности время говорят, как правило, те, кто хочет скрыть (от проверяющих органов, руководства) постоянные переработки. Но, во-первых, тайное рано или поздно все равно может стать явным, а во-вторых, отсутствие документов учета рабочего времени создает предпосылку для привлечения к административной ответственности в силу самого факта отсутствия таких документов.

Если работодатель не злоупотребляет своим правом привлекать персонал к "запредельной" работе в рамках ненормированного рабочего времени, то опасаться вести правильный учет отработанного времени ему не следует. В целом при грамотном установлении на предприятии данного режима вопросов к работодателю ни у проверяющих органов, ни у судов возникнуть не должно. Это подтверждается многочисленными примерами из судебной практики. Приведем некоторые из них.

Судебная практика. Трудившийся в Управлении делами Губернатора и Правительства Красноярского края водитель легкового автомобиля второго класса автобазы отдела транспортного обслуживания обратился к работодателю с иском о взыскании оплаты за сверхурочную работу и возмещении морального вреда. Иск мотивировал тем, что начиная с 2007 г. и до даты увольнения (18.11.2011) он регулярно, по поручению работодателя, работал свыше 8 часов в день (притом что режим его работы составлял 8-часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе), в среднем по 12 часов в день, но оплаты сверхурочной работы не получил.

При рассмотрении дела суд установил, что согласно трудовому договору, заключенному между истцом и ответчиком, режим рабочего времени истца устанавливался в соответствии с действующими у работодателя Правилами внутреннего трудового распорядка. Там было указано, что работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени, если сотрудник работает на условиях ненормированного рабочего дня, не является сверхурочной. Одновременно в соответствии с приложением 2 к указанным Правилам водителю легкового автомобиля был установлен ненормированный рабочий день.

На этом основании судом был сделан, среди прочего, вывод о том, что истец, заключив трудовой договор на условиях ненормированного рабочего дня, тем самым уже выразил свое согласие на привлечение его к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, поэтому время, отработанное истцом за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, сверхурочной работой не является и на него не распространяются гарантии, предусмотренные законодательством для работников, работающих сверхурочно (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.09.2012 по делу N 33-8174/2012).

Судебная практика. Истец обратился в суд к Управлению Федеральной службы судебных приставов по Республике Бурятия о взыскании, среди прочего, заработной платы за сверхурочную работу и суммы возмещения морального вреда. Сослался на то, что в период прохождения им службы в должности судебного пристава-исполнителя он привлекался по инициативе работодателя к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Судом было установлено, что в служебном контракте истца предусмотрен ненормированный рабочий день и дополнительный оплачиваемый отпуск за него. Ответчик доказал, что истцу дополнительный отпуск был предоставлен. Поэтому судом, наряду с другими выводами, в отношении требования об оплате сверхурочных работ было указано, что основания для оплаты работы истца, выполненной в период, превышающий нормальную продолжительность служебного времени, отсутствовали (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 09.04.2012 по делу N 33-742).

Судебная практика. Истец, работавший водителем в ЗАО "Рудник Апрелково", обратился в суд с иском к работодателю о взыскании оплаты за сверхурочную работу и возмещении морального вреда. В обосновании своих требований заявил о том, что со стороны работодателя имело место злоупотребление правом и режимом ненормированного рабочего дня.

Однако и в этой ситуации суд поддержал работодателя, указав, что из трудового договора и путевых листов следует, что истец работал в режиме ненормированного рабочего дня, при увольнении истец получил компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день в полном объеме (апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 16.10.2012 по делу N 33-3284-2012).

Итак, обязанность вести учет фактически отработанного каждым сотрудником рабочего времени, в том числе трудящимся с ненормированным рабочим днем, установлена законом. Но в ТК РФ нет норм о том, как правильно осуществлять данный учет.

С 01.01.2013 унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты стали необязательными. Но это не значит, что учетные документы не требуются вовсе. Весь вопрос в том, в какой форме они должны составляться начиная с 01.01.2013.

Теперь работодатели могут либо продолжать применять унифицированные формы, утвердив их как используемые на своем предприятии, либо разработать собственные формы документов, также утвердив их в установленном порядке. Большинство организаций уже воспользовались первым из описанных вариантов. Однако табель учета рабочего времени (по формам N Т-12, Т-13, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты") не предусматривает специального условного обозначения для работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне. Поэтому в такой ситуации есть возможности для маневра. Вы можете:

— либо дополнить "госкомстатовские" формы новыми обозначениями и графами / строками для того, чтобы отражать в них переработки в условиях ненормированного рабочего дня, утвердив свою редакцию такой формы для внутреннего применения в компании;

— либо разработать форму другого документа — журнала учета фактически отработанного времени (сверх установленной продолжительности рабочего времени) работниками с ненормированным рабочим днем.

Второй вариант более удобный. Он позволяет не перегружать табель учета рабочего времени данными по переработкам в условиях ненормированного рабочего дня и учитывать такие переработки отдельно от тех, которые подлежат оплате как сверхурочная работа. В то же время как подтверждение выполнения обязанности по ведению фактического учета рабочего времени, отработанного сверх установленной его продолжительности, данный документ позволит избежать административной ответственности. Образец формы журнала и ее заполнения приведен в Примере 7.

Пример 7 . Журнал учета фактически отработанного сверх установленной продолжительности рабочего времени работниками, которым установлен ненормированный рабочий день

Титульный лист журнала

Закрытое акционерное общество "Гамма"

Журнал
учета фактически отработанного времени (сверх установленной продолжительности рабочего времени) работниками, которым установлен ненормированный рабочий день за 2013 г.

Ответственный за ведение журнала:

Инспектор отдела кадров А.С. Комова 01.01.2013

подразделения)

───────────────────────── ────────────────── ───────────────────────

(наименование должности (инициалы, фамилия) (дата, с которой

ответственного лица с назначено ответственное

указанием структурного лицо)

подразделения)

───────────────────────── ────────────────── ───────────────────────

(наименование должности (инициалы, фамилия) (дата, с которой

ответственного лица с назначено ответственное

указанием структурного лицо)

подразделения)

<…>

Последующие листы журнала

Октябрь 2013 г.

Структурное подразделение

Фамилия, инициалы, должность (специальность, профессия)

Табельный номер

Отметки о продолжительности работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени, час

Продолжительность работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени за

Примечание

половину месяца

Отдел труда и заработной платы

Соева С.С., экономист

распоряжение от 25.10.2013 N 04.2-03, отчет Соевой С.С. от 31.10.2013 N 04.2-01

На практике возникает вопрос: каким образом лицо, ответственное за составление документов по фактическому учету отработанного времени, будет фиксировать переработки — нужно ли ему тоже задерживаться на работе, осуществляя контроль за рабочим временем сотрудника с ненормированным рабочим днем? Вовсе нет. Достаточно во внутренних документах компании предусмотреть механизм подтверждения переработок. Это могут быть:

— данные (распечатки) автоматической системы контроля доступа в помещения;

— личные подписи сотрудников в журналах прихода-ухода с работы с указанием времени прибытия на работу и ухода с работы;

— докладные (служебные) записки соответствующих сотрудников и их руководителей, отчеты о проделанной за пределами установленной продолжительности рабочего времени работе и т.п.

Конкретный вариант выбирается в зависимости от специфики деятельности и особенностей документооборота конкретного предприятия.

Ошибка 6: при неполном рабочем времени не может быть ненормированного рабочего дня

До сих пор многие считают, что ненормированный рабочий день может быть установлен только работникам, трудящимся полный рабочий день. А в отношении тех, кто принят на неполное рабочее время, говорить о ненормированном рабочем дне якобы нельзя. Такая позиция отчасти основывается на примечании к Перечню должностей работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации с ненормированным рабочим днем, за исключением работников обслуживающего персонала (утвержденному постановлением Правления ПФР от 01.11.2007 N 274п). В нем предусмотрено следующее: работникам, которым в соответствии с законодательством либо по соглашению между работником и работодателем установлено неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя), ненормированный рабочий день не устанавливается.

Однако действующее в настоящее время законодательное определение ненормированного рабочего дня, данное в ст. 101 ТК РФ, подразумевает, что работник эпизодически по распоряжению работодателя может привлекаться к работе за пределами установленной для него (т.е. в том числе неполной) продолжительности рабочего времени. Такого толкования придерживается и Роструд:

Фрагмент документа

Письмо Роструда от 19.04.2010 N 1073-6-1 "Об индексации заработной платы работникам, а также возможности установления ненормированного рабочего дня работникам, занятым в режиме неполного рабочего времени"

В качестве исключения из этого правила можно назвать труд совместителей. Хотя формально прямого запрета устанавливать работнику-совместителю с неполным рабочим временем ненормированный рабочий день нет, следует помнить, что время его работы изначально законодательно ограничено: согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день, а в течение 1 месяца (или иного учетного периода) продолжительность времени работы не должна превышать половины месячной нормы (или нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории сотрудников. Поэтому мы не рекомендуем устанавливать ненормированный рабочий день работникам-совместителям, даже если занимаемые ими по совместительству должности входят в утвержденный на предприятии перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.

Ненормированный рабочий день - что это значит для работника и для работодателя? Читайте об этом и о наиболее интересных аспектах в установке и применении такого трудового режима в данной статье.

Как определяется ненормированный рабочий день в ТК РФ?

Основные особенности у данного трудового режима следующие:

• НРД должен быть установлен для конкретного работника, и возможность его установления должна быть заранее закреплена во внутренних нормативных актах предприятия;
• при установлении НРД это должно быть закреплено в трудовых договорах по каждому привлекаемому работнику;
• привлечение к работе сверх обычного рабочего времени должно носить эпизодический характер и должно быть обусловлено производственной необходимостью;
• виды работ, выполняемых в добавочное время, должны быть только такими же, что выполняются в обычном режиме и предусмотрены трудовым договором, должностной инструкцией и иными подобными документами;
• отработка дополнительного времени для сотрудников в режиме НРД в рабочие дни не считается сверхурочной работой;
• установление НРД имеет ограничения, предусмотренные законодательством, в отношении лиц, которым обеспечивается дополнительная социальная и господдержка:
  • несовершеннолетних;
  • беременных;
  • инвалидов;
  • одиноких родителей маленьких детей.

Как устанавливается нестандартный режим работы?

Установление для некоторых категорий работников НРД включает несколько обязательных этапов:

1. Разрабатывается и утверждается перечень должностей на предприятии, по которым предполагается НРД. Конкретного списка в законодательстве нет, поэтому работодателям нужно делать это самим, исходя из специфики деятельности и функционала должностей. По статистике, возглавляют список таких должностей и профессий:
   • представители высшего руководства;
   • работники, чей режим работы связан с работой руководства: помощники, секретари, делопроизводители, персональные водители, переводчики;
   • руководители бухгалтерской и финансовой служб;
   • начальники подразделений с нетипичным графиком работы (например, складского хозяйства или подразделения наладчиков оборудования);
   • техники и наладчики;
   • технологи (особенно на производствах с непрерывным циклом);
   • логисты и диспетчеры;
   • работники, отвечающие за охрану и безопасность.
2. Составляется проект внутреннего нормативного акта об установлении НРД для категорий работников, включенных в перечень.
3. Если на предприятии есть представительный орган работников, проект локального акта необходимо представить ему на одобрение. Порядок действий предусмотрен ст. 8 и 372 ТК РФ.

Подробнее о согласованиях с органом, представляющим интересы работников, см. .

1. Согласованный с заинтересованными сторонами проект нормативного акта утверждается и становится регламентом внутреннего распорядка организации. Все сотрудники должны быть ознакомлены с ним под роспись.
2. Для уже работающих сотрудников при установлении им НРД делаются дополнительные соглашения к трудовым договорам. Для вновь принимаемых установленный НРД сразу включается в договор, должностную инструкцию и приказ о приеме. Также новый регламент находит свое отражение и в коллективном договоре предприятия с работниками.

Какие нюансы применения такого трудового режима на практике?

Режим НРД содержит ряд очевидных плюсов для работодателя:

1. Работа сверх нормы при НРД не считается сверхурочной. Это означает в том числе то, что:
   • нет необходимости каждую задержку сотрудника на работе оформлять так, как того требует ст. 99 ТК, — с отдельным приказом по каждому случаю, письменным согласием работника и т. п.;
   • нет необходимости оплачивать переработки по повышенным ставкам по нормам ст. 152 ТК.
2. НРД позволяет упростить учет рабочего времени по соответствующим категориям работников, так как:
   • не нужно следить за лимитами переработок, допускаемыми по ст. 99 ТК;
   • компенсации за НРД не зависят от количества переработок, поэтому не нужно вести их отдельный специальный учет для расчета компенсации (в табель вносится количество фактически отработанных в обычном порядке часов).

Вместе с тем НРД предусматривает ряд обязательных компенсационных моментов для сотрудников со стороны работодателя:

1. Установление денежной компенсации (например, надбавки к окладу) за НРД. Здесь стоит заметить, что такая надбавка должна выплачиваться в любом случае, независимо от того, были у сотрудника в расчетном периоде (месяце) фактические переработки по НРД или не было.
2. Установление дополнительных дней ежегодного оплачиваемого отпуска. По ст. 119 ТК их должно быть не менее 3, однако по коллективным договоренностям может быть и больше. Здесь правило такое же, как и при расчете зарплаты: дополнительный отпуск предоставляется, если по условиям договора у сотрудника НРД, даже если фактически он работал по общему обычному графику.
3. Режим НРД не распространяется на работу в выходные и праздничные дни. По нормам ст. 111 и 113 ТК выходные и праздничные дни устанавливаются для всех работников, поэтому правила привлечения к работе и оплата за нее в это время регулируются отдельно.

ВАЖНО! Если установление НРД работнику надлежащим образом не оформлено и/или в отношении него не выполняются предполагаемые ТК меры компенсационного характера, то любые фактические переработки должны оформляться и компенсироваться как сверхурочная работа.

Как и на сколько часов может продлеваться стандартный рабочий день?

В данном аспекте практически все остается на усмотрение работодателя. Специальных регулирующих нормативов трудовым законодательством не установлено, поэтому:

• К дополнительной работе при НРД можно привлекать как до, так и после официального рабочего дня.
• Указание задержаться (или явиться раньше) может быть выдано в любой форме, в том числе устной, и отдельного согласия работника не требуется.
• Время, затрачиваемое на переработку при НРД, никак не лимитируется, сотрудник работает столько часов, сколько требуется для выполнения поставленного задания. Единственное условие: переработки не должны быть каждодневными на протяжении длительного времени.

Как зафиксировать переход на ненормированный день в трудовом договоре - образец

В случае если положение о НРД на предприятии уже действует, информация об этом заранее вносится в проекты трудовых договоров с новыми работниками, которые будут трудиться на условиях НРД (по нормам ст. 57 ТК РФ).

В качестве примера рассмотрим ситуацию, когда НРД является нововведением для работников, с которыми есть действующие договоры.

Пример

ООО «Транзит-логистик» занимается хранением и сортировкой грузов для авиаперевозок. В связи с увеличением объемов деятельности и приобретением новых складских площадей ООО вводит новый трудовой распорядок для сотрудников склада и ненормируемый рабочий день для руководителей подразделений. В связи с этим ООО вносит изменения в трудовой договор с начальником подразделения сортировки А. А. Пряхиным.

Обратите внимание: изменению подверглись 2 пункта договора. Непосредственно касающийся режима работы и устанавливающий стандартный рабочий график. Пункт о рабочем графике — это прямое следование нормам ст. 101 ТК, устанавливающей, что НРД — это периодическое привлечение к работе сверх установленного рабочего времени. Следовательно, чтобы прописывать в договоре НРД, необходимо определиться и с установленным «обычным» рабочим временем.

Также следует отметить необходимость указывать в соглашении дату, с которой изменения начинают действовать. Изменения не могут вступать в силу задним числом. Все переработки сотрудника, имевшие место до назначения НРД, должны быть учтены как сверхурочные и соответственно оплачены.

Итоги

Ненормированный рабочий день сотрудников удобен работодателю. Однако при установлении следует учитывать нюансы, связанные с его оформлением, применением и компенсационными мерами для работников.

• по распоряжению работодателя;
• при необходимости;
• эпизодически;
• привлекаться к выполнению своих трудовых функций;
• за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Работу в условиях ненормированного рабочего дня следует отличать от сверхурочной работы. Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочная работа допускается только с письменного согласия работника и в строго установленных ТК РФ случаях, связанных, как правило, с непредвиденными, срочными, неотложными обстоятельствами. Сверхурочная работа допускается не по трудовой функции работника. Выполнение сверхурочной работы предполагает денежную компенсацию. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться также коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Необходимость выполнения трудовой функции в условиях ненормированного рабочего дня определяется для работника при заключении трудового договора.

Следовательно, условие о ненормированном рабочем дне закрепляется в трудовом договоре с работником (абз.6 ч.2 ст. 57 ТК РФ), а также в Приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в графе «условия приема на работу, характер работы». Соответственно, установление ненормированного рабочего дня допускается только по трудовой функции работника (ст. 101 ТК РФ).

Как указано выше, работа в условиях ненормированного рабочего дня обусловлена необходимостью. Случаи, характер возникновения данной необходимости законодательно не установлены, поэтому необходимость работы в условиях ненормированного рабочего времени определяется усмотрением работодателя. С позиции соблюдения прав работника, во избежании конфликтных ситуаций было бы правильным закрепить основания привлечения работников к работе в условиях ненормированного рабочего дня в локальных нормативных актах. Наличие локальных нормативных актов, регулирующих основания работы при ненормированном рабочем дне может пригодиться и при возникновении судебного спора.

Необходимость привлечения работников к работе в условиях ненормированного рабочего дня должна носить эпизодический характер, а не систематический и постоянный.

Понятие «эпизодический характер» в ТК РФ также раскрывается. С точки зрения лингвистического толкования, словосочетание «эпизодический характер» означает случайный, являющийся эпизодом, бывающий не постоянно. Синонимом слова «эпизодический» является нерегулярный, отдельный, редкий. Антонимом слова «эпизодический» является постоянный. Следовательно, если работодатель привлекает работника к выполнению трудовых обязанностей за пределами установленной продолжительности рабочего времени – систематически, чрезмерно, такие действия работодателя можно оспорить в трудовой инспекции, прокуратуре и суде. Суд может признать переработку сверхурочной работой, и взыскать с работодателя оплату сверхурочной работы.

Форма распоряжения работодателя о привлечении работника к выполнению работы в условиях ненормированного рабочего дня ТК РФ также не установлена. Однако, данное распоряжение желательно издавать в письменной форме в виде приказа по кадрам. Поскольку унифицированная форма данного приказа не разработана, он составляется в произвольной форме. В нем должно быть четкое обоснование необходимости привлечения работника к работе в условиях ненормированного рабочего дня. С Данным приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Аналогичная позиция изложена в Письмо Роструда РФ от 07.06.2008 г. № 1316-6-1. В данном Письме Роструд РФ указывает на то, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни. Привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. 113, 153 ТК РФ. Привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях.

Поскольку в ТК РФ не установлено иное, работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций в условиях ненормированного рабочего дня, как до начала рабочего дня, так и после окончания рабочего дня. При этом, в рассматриваемой ситуации, как следует из буквального понимания положений ст. 101 ТК РФ, ненормированный рабочий день предполагает привлечение работника к работе за пределами установленной лично для него продолжительности рабочего времени. Поэтому в условиях ненормированного рабочего дня могут трудиться работники, чье рабочее время меньше по продолжительности общеустановленного в организации.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем работодатель устанавливает самостоятельно в локальных нормативных актах.

НАПРИМЕР

В коллективном договоре, соглашениями, локальным нормативным актом, которые принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Ограничения возможности включения в данный перечень определенных категорий работников ТК РФ не предусматривает. Однако, исходя из формулировки ст. 101 ТК РФ можно сделать вывод о том, что работодатель не вправе установить ненормированный рабочий день для всех работников организации. Необходимо установить именно перечень отдельных должностей работников. Данный перечень должен быть обоснован характером трудовой функции (например, водитель директора, преподаватель и пр.).

Доплата за переработку при ненормированном рабочем дне не предусмотрена. За работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ, Письмо Роструда РФ от 7 июня 2008 г. № 1316-6-1). Поскольку в ТК РФ не установлено иное, дополнительный отпуск предоставляется работнику независимо от того, привлекался ли он фактически в течение года к работе в условиях ненормированного рабочего дня.

Последнее время к нам за разъяснениями обращаются работодатели, у которых возникают трудности с работающими в режиме ненормированного рабочего дня. Проблема в том, что последние иногда начинают работу позже, например, на пару часов, считая, что опо­здания допустимы, поскольку в предыдущие дни случались задержки на работе после ее формального окончания. А если они задерживались часто, то требуют оплачиваемый отгул, указывая, что и так переработали, причем существенно. Правомерна ли позиция работников, должен ли работодатель удовлетворять их требования и предоставлять дополнительный выходной, как строится работа в режиме ненормированного рабочего дня? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье.

Согласно ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, определенном Трудовым кодексом, привлекать работника к труду за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для него:

• для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);
• если он работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Понятие ненормированного рабочего дня

В статье 101 ТК РФ дано четкое определение такого режима работы - это режим, при котором отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

На практике службы персонала и бухгалтерии сплошь и рядом ненормированный день приравнивают к сверхурочной работе, но без предоставления соответствующих гарантий.

Сверхурочная работа выполняется по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ). То есть понятие ненормированного рабочего дня в Трудовом кодексе предполагает назначение специального режима рабочего времени. Приравнивать данное понятие к сверхурочной работе некорректно.

Работающий в режиме ненормированного рабочего дня, как и другие сотрудники, подчиняется режиму работы в организации. Например, если в компании рабочий день начинается в 9.00, а заканчивается в 18.00, то и сотрудник с ненормированным рабочим днем должен приходить на работу и уходить с нее в указанное время. Ключевым моментом при ненормированном режиме рабочего дня является то, что к работе сверх установленной нормы рабочего времени сотрудник привлекается эпизодически, то есть не часто. Хотя есть работодатели уверенные, что если работнику установлен такой режим работы, он должен сидеть на работе с 8.00 до 00.00. Это ошибка.

Многие работники считают, что раз им установлен режим ненормированного рабочего дня, то они могут приходить на работу вместо положенных 9.00 к 10.00 или 11.00 или уходить, когда заблагорассудится. Это заблуждение. Введение режима ненормированного рабочего дня вовсе не предполагает гибкий график рабочего времени. Применение такого режима к отдельной группе лиц не освобождает их от ответственности за несоблюдение дисциплины труда.

Так, сотрудник обратился в суд с иском о признании дисциплинарного взыскания незаконным. Ему был объявлен выговор за опоздание на работу на 25 минут. Сотрудник считал, что опоздания быть не может, поскольку ему установлен режим ненормированного рабочего дня. Суд, признавая дисциплинарное взыскание законным, указал, что ненормированный рабочий день предполагает работу за пределами установленного режима рабочего времени и не преду­сматривает освобождение работника от работы в пределах установленного режима рабочего времени, а также произвольное самостоятельное определение работником времени прихода на работу и ухода с работы, допущение опозданий на работу (Определение Московского городского суда от 07.06.2016 № 4г-5671/2016).

Кому может быть установлен режим ненормированного рабочего дня?

Сразу скажем, что Трудовой кодекс не ограничивает выбор работодателя: он вправе определять категории сотрудников, которым может быть установлен такой режим работы. Главное условие - разработать и утвердить перечень должностей работников. Он включается в коллективный договор, соглашение или любой локальный нормативный акт работодателя.

Подобный перечень может включать должности работников:

• длительность работы которых невозможно безошибочно подсчитать (руководители компаний, хозяйственный персонал и работники технических служб);
• планирующих выполнение поставленных задач на свое усмотрение;
• рабочий день которых дробится на промежутки неустановленной длительности.

Не стоит включать в перечень абсолютно все должности по штатному расписанию - контролеры посчитают это нерациональным.

К сведению

Перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем должен быть согласован с представительным органом работников (при его наличии).

Приведем пример того, как может выглядеть такой перечень.

За работу в режиме ненормированного дня работникам, занимающим должности, названные в п. 1 и 2, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 5 календарных дней согласно п. 3.7 правил внутреннего трудового распорядка от 10.10.2003 № 3.

Можно ли установить ненормированный рабочий день лицу, выполняющему работы на условиях неполного рабочего времени?

Да, можно. Соответствующего запрета нет, да и Роструд высказывался по данному вопросу неоднократно, указывая на такую возможность (см., например, Письмо от 19.04.2010 № 1073‑6‑1).

Оформление условия о ненормированном рабочем дне

Многие работодатели считают, что если сотрудник ознакомлен с локальным нормативным актом, согласно которому его должность предполагает особый режим работы, этого достаточно, чтобы периодически привлекать сотрудника к работе сверх нормы. Причем большинство работодателей предпочитают никак не оформлять привлечение, делая устные распоряжения. Однако сразу скажем, что мало утвердить перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Каждый раз, когда необходимо, чтобы сотрудник проработал больше, чем должен, это следует оформлять документально.

Итак, если еще до приема на работу известно, что данному сотруднику будет необходим ненормированный рабочий день, до заключения трудового договора новичка необходимо ознакомить с локальными нормативными актами, в которых установлен перечень должностей с ненормированным рабочим днем, указаны вид и размер компенсации за работу в этом режиме. Затем оформляется трудовой договор, в который включается условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня, если соответствующая должность входит в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Включение в договор такого условия необходимо, поскольку среди обязательных условий трудового договора, названных в ст. 57 ТК РФ, значится режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) .

Так, сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от продолжения работы за пределами рабочего времени. Признавая наказание незаконным, суд сообщил, что невыполнение устного распоряжения начальника отдела о срочной обработке материалов за полевой сезон не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде выговора, даже если трудовым договором установлен режим ненормированного рабочего времени (Апелляционное определение Курганского областного суда от 08.07.2014 по делу № 33‑1982/2014).

После подписания трудового договора издается приказ, в котором в графе «Условия приема на работу, характер работы» делается указание на особый режим работы. Далее заполняются трудовая книжка без указания особого режима работы, личная карточка работника.

Если должность была включена в названный перечень в процессе работы, то сотрудников, занимающих указанные должности, необходимо письменно уведомить о смене режима работы не менее чем за два месяца до установления нового режима. Поскольку ст. 74 ТК РФ позволяет изменять условия трудового договора только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), у работодателя должны быть причины внести ту или иную должность в перечень должностей с ненормированным рабочим днем.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе от предложенного трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Оформление привлечения к работе сверх нормы рабочего времени

В режиме ненормированного рабочего дня сотрудник привлекается к работе периодически по распоряжению работодателя. Однако в ст. 101 ТК РФ не сказано, как должно оформляться такое распоряжение. Исходя из этого, можно сказать, что законодатель допускает и устную форму. Вместе с тем мы считаем, что устную форму распоряжения стоит применять только в случае, когда в компании четко налажен учет времени.

По поводу фиксации переработки в режиме ненормированного рабочего дня существуют две позиции.

Некоторые специалисты считают, что это делать просто необходимо, поскольку согласно ч. 4 ст. 91 ТК РФ каждый работодатель должен вести точный учет рабочего времени, отработанного каждым сотрудником. Для этого чаще всего применяется табель учета рабочего времени унифицированной формы Т-12 или Т-13. Использовать журналы тоже не запрещено.

Если сотрудник задерживается после работы, то, скорее всего, осуществляющий внесение сведений в табель учета рабочего времени работник раньше уйдет домой, соответственно некому будет зафиксировать количество часов переработки. В таких случаях целесообразно издать письменное распоряжение. Кроме этого, можно прописать в должностной инструкции или трудовом договоре, например, что сотрудник два раза в месяц остается на работе на два часа для подготовки отчета. Но не нужно закреплять условие о том, что требуется задерживаться ежедневно или через день. Иначе при обращении сотрудника в ГИТ контролеры признают такое периодическое привлечение к работе за пределами рабочего времени нарушением трудового законодательства.

Другие специалисты считают: указание в табеле времени переработки приводит к тому, что можно перепутать ненормированный рабочий день со сверхурочной работой, и если бухгалтер посчитает отметку в табеле сведениями о переработке, он ее оплатит.

Мы придерживаемся первой точки зрения, поскольку табель учета рабочего времени никто не отменял. Да и фиксация времени нахождения на работе поможет работодателю отслеживать периодичность выхода за пределы рабочего дня. Кроме этого, учет времени пригодится в случае какого‑либо нештатного происшествия - можно будет точно сказать, был сотрудник на рабочем месте или нет.

Обратите внимание

Компенсации за работу в режиме ненормированного рабочего дня

Как мы выяснили, время переработки при названном режиме работы не оплачивается. Однако законодатели не оставили таких работников без компенсаций.

Статьей 119 ТК РФ определено, что сотрудникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней. Этот отпуск можно присоединить к ежегодному основному оплачиваемому отпуску либо взять отдельно.

Обратите внимание

Право на дополнительный оплачиваемый отпуск не зависит от того, перерабатывает сотрудник или уходит домой вовремя. Если в трудовом договоре отражено условие о ненормированности рабочего времени, то избежать предоставления дополнительных дней отдыха не удастся.

Иногда сотрудники, считая, что они переработали достаточно много (например, работали за пределами рабочего времени ежедневно в течение месяца), просят у работодателя дополнительный оплачиваемый выходной. Их желание понятно - они‑то думали, что будут перерабатывать иногда, а работодатель привлекал их к подобному труду постоянно. Но часы переработки в режиме ненормированного рабочего дня не равны часам переработки при сверхурочной работе, при которой сотрудник имеет право вместо повышенной оплаты труда выбрать дополнительное время отдыха (ст. 152 ТК РФ). Поскольку законодательством предусмотрен лишь один вид компенсации - дополнительный отпуск, удовлетворять такое прошение работодатель не обязан,

Привлечение к работе в праздничные дни и выходные, к работе ночью

Повторим, что многие работодатели трактуют ст. 101 ТК РФ в свою пользу, считая, что работающие в режиме ненормированного рабочего дня должны трудиться «без выходных и проходных». Но данная позиция ошибочна. На трудящихся в названном режиме распространяются все нормы Трудового кодекса и привлечь их к работе в нерабочий праздничный день или выходной можно только с соблюдением правил, установленных кодексом.

Например, для привлечения сотрудников с ненормированным рабочим днем к работе в выходной придется строго следовать ст. 113 ТК РФ и оформить:

• письменное согласие;
• учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
• уведомление о праве отказаться от работы в выходной день (для инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет) и ознакомить с ним работников под подпись;
• приказ о привлечении к работе в выходной день.

Кроме этого, до издания приказа придется убедиться в отсутствии у сотрудников медицинских противопоказаний для такой работы.

Наконец, работа в выходной день должна быть оплачена по правилам ст. 153 ТК РФ.

К сведению

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Как и работа в выходные, труд в ночные часы для работника с ненормированным рабочим днем является отклонением от нормы. Напомним, что согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22.00 до 6.00. Соответственно привлечение к работе в это время должно оформляться надлежащим образом и оплачиваться в повышенном размере - добавляется минимум 20 % к окладу или тарифной ставке (ст. 154 ТК РФ).

Подведем итог

Если нужно, режим ненормированного рабочего дня в организации может устанавливаться отдельным работникам. При этом локальным нормативным актом должен быть определен перечень должностей, по которым такой режим работы применяется. Условие о режиме работы, отличающемся от установленного в организации, должно фиксироваться в трудовом договоре.

Ненормированный график работы предполагает соблюдение установленного режима труда и отдыха на предприятии, а в случае необходимости - и увеличение продолжительности работы. Переработка компенсируется дополнительным оплачиваемым отпуском не менее трех дней.

В ТК РФ понятием ненормированного рабочего дня определяется превышение установленной в ст. 101 ежедневной продолжительности трудовой деятельности. На практике это означает не отработки «от» и «до», а достижение результата – до последнего клиента, до завершения творческого процесса.

Что включено в понятие ненормированного рабочего дня?

Возможность ненормированной работы обязательно закрепляется в трудовом договоре, иначе она неправомерна. При изначально стандартном рабочем дне необходимо заключить дополнительное соглашение. Просто попросить поработать больше, чем предусмотрено договором и законом работодатель может, но заставить не вправе.

У НРД есть свои особенности:

• Ненормированная деятельность возможна только в рамках закрепленных функций.
• Привлекаться по такому режиму могут только сотрудники, упомянутые в перечне, прилагаемом к правилам внутреннего распорядка.
• Периодическое продление рабочего дня – регулярность не предусмотрена.
• В общем журнале учета НРД не отражается (для таких сотрудников предусмотрен свой режим оплаты, в журнале фиксируется только факт появления на работе). Допустимо использование аббревиатуры НРД.
• При таком режиме работы предусмотрен допотпуск — не менее 3 дней с оплатой по договору, как за полностью отработанные дни. Возможна его замена на денежную выплату.

Сравнение сверхурочной и ненормированной работы

Сверхурочка и НРД – не идентичные понятия. К работе по окончании или до начала трудового дня можно привлекать сотрудников для замещения не вышедшего коллеги, повышенной срочности задачи или выполнения иных функций, посильных сотруднику в соответствии с его квалификацией. В отличие от НРД привлекать к переработке можно только по взаимной договоренности, причем сотрудник вправе отказаться без последствий.

• Общий срок годовой переработки – до 120 часов.
• Предельная ежедневная переработка — до 4 часов в течение 2-х дней подряд.
• В журнале учета сверхурочка отмечается особым кодом – С (04).
• Доплата: в 1,5-ном размере за первые два часа и в 2-ном за последующие. Возможна замена выходными.
• Ненормированная работа противозаконна для беременных, несовершеннолетних, родителей-одиночек, инвалидов, учеников. Их привлечение возможно только с их письменного согласия при условии нормального самочувствия и отсутствие вреда здоровью.

Определение продолжительности ненормированного рабочего дня

Четких границ не существует. Ответственные работодатели ориентируются на установленные законом нормативы 8-часового рабочего дня плюс сверхурочные. НРД может длиться столько, сколько определяет сам работник. Основной ориентир – исполнение возложенных на него функций. По такому принципу работают:

• Руководители разного ранга: главы компаний, финансовых служб, аналитических ведомств, конструкторских бюро и т.д.
• Помощники руководителей: секретари, референты, переводчики, водители и т.д.
• Логисты и диспетчеры.
• Секьюрити.
• Технологи и начальники цехов непрерывного цикла.

Представители вышеперечисленных категорий находятся на посту круглосуточно – некоторые могут меняться со сменщиками, но оставить рабочее место «без присмотра» не вправе. За длительными рабочими буднями следуют законные выходные.

Ненормированность не обязательно выражается в превышении нормального рабочего дня. Он может быть и намного короче. К примеру, у бухгалтера после отчетного периода работы немного и после разбора документов, совершения необходимых платежей он вполне может отправляться домой. С приближением даты сдачи отчетности ему приходится задерживаться и проводить на работе выходные, которые соответственно оплачиваются или . В ряде коммерческих структурах бухгалтер работает именно в ненормированном режиме. В бюджетной сфере такой вариант исключен. Отсчет ненормируемости может вестись как по окончанию рабочего дня так и по его началу. Имеет значение только общая продолжительность.

Как правильно оформляются документы на НРД?

В соответствии с правилами внутреннего распорядка ряд должностей подразумевает периодическую ненормированную работу. Он утверждается руководителем, возможность такого режима закрепляется текстом трудового договора. Этой нормой часто пренебрегают предприниматели и владельцы малых предприятий. Если сотруднику, изначально работавшему в рамках стандартного графика, предлагается ненормированный, он вправе отказаться и работать на прежних условиях – по ТК РФ он прав.

При необходимости введения на предприятии ненормированного графика необходима реализация следующих мероприятий:

• Формирование и утверждение перечня должностей, попадающих под ненормированный график;
• Внесение изменений в правила внутреннего распорядка;
• Уведомление сотрудников, ранее работавших в рамках законного стандарта, и согласование с ними дальнейшего сотрудничества;
• Внесение в трудовые договора или подписание допсоглашений.

При соблюдении вышеперечисленных условий привлечение к ненормированной работе вполне законно и без письменного документа – достаточно устного распоряжения. Но, это правило касается лишь сотрудников, в чьих трудовых договорах отражен нужный пункт.

В приложении к ПВР определятся перечень должностей, допускающих применение нормы о ненормированном времени. В нем же указывается максимально допустимый дополнительный отпуск за ее применение.

Отмена НРД оформляется также – изданием приказа о прекращении ненормируемого режима в отношении конкретных сотрудников или должностей. Далее меняются формулировки трудовых договоров- они перезаключаются или корректируются допсоглашениями.

Ведение журнала учета

Закон не предусматривает строгой обязанности по учету ненормированного труда. В этих целях может использоваться либо общий журнал учета с выставлением особых отметок, либо индивидуальный – строго по сотрудникам на НРД.

• Общий журнал. В нем проставляются отметки о прибытии, убытии, отгулах, больничных и переработках для всех сотрудников предприятия. Те, кто практикует ненормированные смены помечаются особо – НРД.
• Индивидуальный журнал. Он позволяет детально учитывать рабочее время всех ненормированных сотрудников. В данном случае протяженность рабочего дня не важна для оплаты, но она фиксируется для целей поддержания норм безопасности – длительные переработки опасны для здоровья и чреваты ответственностью за нарушение ЗОЖ.

Образец журнала учета рабочего времени

Учет ненормированного рабочего времени

Значимая информация в журнале учета занимает всего 5 столбцов:

• Календарная дата на день выхода.
• Данные сотрудника.
• Обоснование труда за пределами стандартной смены.
• Подпись сотрудника.
• Виза руководителя.

Журнал не прошивается. Подразумевается свободное добавление и выемка листов, но они нумеруются. Табель закрывается по итогам года.

Что говорит судебная практика?

Наиболее частыми причинами обращения в суд являются нарушения, допущенные работодателем:

• Принуждение к исполнению обязанностей сверх нормы при условии отсутствия в трудовом контракте оговорки о ненормированном дне.
• Несоблюдение условий оплаты. Узаконенное превышение нормы дает право работодателю не начислять доплату за переработки. Подразумевается, что они покрываются окладом.
• Уклонение от начисления допотпуска за подряд идущие ненормированные дни.
• Изменение режима работы без уведомления.
• Предъявление претензий к сотруднику, отказавшемуся работать в ненормированном режиме. Если трудовым договором не предусмотрена такая возможность, то заставлять работодатель не вправе.

На практике часты случаи неправомерного увеличения рабочего дня без согласования с сотрудниками. Мало внести в договор пункт о ненормированности дня, нужно помнить, что относится он далеко не ко всем должностям. Применять ее можно только к ограниченному числу профессий.

Эта норма позволяет сотрудникам варьировать свое рабочее время – выполнять обязанности так, как удобно, лишь бы результат был. Но, вне зависимости от графика сотрудник обязан быть на месте по требованию руководства, поэтому приходить и уходить, когда вздумается, не получится.

Бизнес идеи