В пору беззаботной юности кажется, 40 лет – уже старость. Перешагнув этот возрастной рубеж, хочется надеяться, что «жизнь только начинается». Ведь в багаже не только года, взрослые дети, карьера, а и стабильность, уверенность, желание любить, нравиться.

Но, зеркало все чаще предательски напоминает об оставшейся позади молодости. Можно ли ее вернуть? Нет! А вот продлить вполне под силу. Нужно знать, как ухаживать за кожей после 40 лет, и запастись терпением.

Первые мимические и возрастные морщинки появляются еще далеко до сорокалетья. Если уход за кожей лица не был организован в достаточной степени, то к 4 десятку эти бороздки уже довольно хорошо заметны.

После 40 лет женский организм «подстерегает» очередная гормональная перестройка – приближается период менопаузы. Уровень эстрогена резко снижается, а ведь именно этот гормон отвечает за регенерацию клеток эпидермиса, стабилизирует работу сальных желез, регулирует процесс старения. В результате в кожном покрове наблюдается дефицит керамидов, коллагена, жирных кислот. Замедление клеточного обновления, истончение коллагеновых волокон приводит к тому, что кожа теряет упругость, дрябнет, появляются новые морщины, а уже имеющиеся бороздки становятся все глубже.

Отмечаются изменения и в работе всех внутренних систем, которые непременно проявятся на внешнем облике.

В этот возрастной промежуток наблюдаются следующие признаки старения:

• Отеки верхних век и под глазами;
• Тусклый цвет кожи;
• Появление пигментных пятен;
• Истончение и сухость эпидермиса;
• Расширение пор;
• Углубление носогубных складок;
• Образование морщинок около рта и глаз;
• Деформация овала лица;
• Сосудистые звездочки.

Каждая женщина понимает, что в этом возрасте коже необходимы особые и постоянные ухаживающие процедуры: самостоятельные и профессиональные.

Уход, который требуется для кожи после 40 лет

Появившиеся на лице признаки неумолимо приближающегося старения – еще не повод для уныния и опускания рук. Напрасно некоторые дамы полагают, что без вмешательства пластического хирурга здесь не обойтись. Безусловно, современные профессиональные косметологические услуги способны творить чудеса, но стоят они не дешево. И далеко не каждая женщина насмелиться «лечь под нож», даже если на кону стоит ее красота.

Возможно, здесь и не нужны кардинальные изменения? Если после сорокалетия организовать регулярный уход за кожей, вполне вероятно замедлить и даже устранить некоторые возрастные изменения. Ухаживающим процедурам в этот период вовсе не обязательно посвящать все свободное время. Главное – они должны проводиться систематично и последовательно, а не интенсивно. Отлично, если в будние дни находится 20-30 минут утром и вечером для ухода за внешностью. А в выходные этому вопросу можно уделить времени больше или посетить косметолога.

Чтобы правильно и методично осуществлять самостоятельные действия по сохранению молодости кожи лица, необходимо знать основные правила: наружный уход за кожным покровом должен строиться по таким основным этапам:

1. Очищение;
2. Лифтинг;
3. Тонизация;
4. Увлажнение;
5. Питание.

Главные правила и обязательные процедуры

Итак, в соответствии плана по уходу за кожей, следует обозначить обязательные регулярные процедуры.

Очищение

Данной процедурой должен заканчиваться и начинаться каждый день. В этом возрасте просто необходимо объявить табу водопроводной воде и мылу. Для умывания лучше использовать минеральную, талую или, хотя бы, отфильтрованную воду. Если возникла необходимость применить мыло, предпочтение стоит отдать жидкому мыльному продукту, предназначенному для нежной детской кожи. В его основе натуральные компоненты, которые не вызывают сухости и раздражения.

Для удаления косметики, излишков кожного сала приобрести специальные очищающие средства: тоники, пенки, лосьоны.

Через каждые 3-4 дня необходимо проводить глубокую очистку эпидермиса. Осуществляются они в 3 этапа:

1. Снятие макияжа, умывание;
2. Распаривание кожи лица (в бане, во время ванных процедур, над паром);
3. Обработка лица скрабом, легкий массаж.

Лифтинг

Задача данного этапа – подтягивание кожи. Следует сразу оговориться, что наиболее эффективным будет совмещение домашних и косметологических лифтинговых процедур.

Так как эпидермис после 40 лет претерпевает уже достаточно серьезные возрастные изменения в виде дряблости и обвисания, то самостоятельно справится с этой проблемой очень сложно.

Домашние процедуры должны обязательно включать такие ежедневные действия:

Выравнивание тона

Бледность кожи, серость и неровность ее тона, повышенная пигментация редко «обходят стороной» женщин после 40 лет. Конечно, хочется устранить эти недостатки.

Для этих целей следует запастись тониками, но без содержания спирта, так как это вещество сушит и стягивает эпидермис. Выровнять тон лица можно и домашними средствами: отварами лекарственных трав, масками на основе кисломолочных продуктов. Пригодится и отбеливающий крем.

Увлажнение

Увлажнять эпидермис нужно независимо от возраста. После 40 лет дополнительное увлажнение коже просто необходимо. Ведь в этот период она стремительно теряет влагу, поэтому и становится дряблой и сухой. В косметических магазинах, салонах, аптеках представлен широкий выбор увлажняющих кремов, которые следует подбирать, учитывая тип кожного покрова. Наносить такие средства надо ежедневно, утром или вечером. Но главное – помнить незыблемое правило: в зимнее время крем наносится не менее чем за час до выхода на улицу.

Питание

К ежедневным обязательным процедурам по уходу за кожей относится и нанесение на лицо, шею питательных средств.

Вот здесь специалисты отдают предпочтение не только кремам, а в большей степени, питательным маскам домашнего приготовления. Они готовятся из свежих натуральных компонентов и используются через день. В дни, когда маски не наносятся, лицо можно обрабатывать ночным питательным кремом.

Салонные методы для глубокого воздействия

Визиты к косметологу после сорокалетья по возможности следует наносить регулярно. Только специалист может предложить проведение салонных процедур по омоложению кожи лица и дать определенные рекомендации по самостоятельному уходу.

На сегодняшний день существует множество разнообразных косметологических методик по возвращению эпидермису упругости, избавлению от морщин и других возрастных признаков. Среди них наиболее эффективные и популярные для взрослой кожи такие:

Данные салонные процедуры направлены на стимулирование организма по выработке эластина, коллагена и гиалуроновой кислоты, доставке в кожный покров питательных, увлажняющих компонентов и других активных веществ для поддержки необходимых физиологических процессов в эпидермисе.

Подбираем средства для ухода за кожей в зависимости от проблемы

Антивозрастной крем или сыворотка не способны поднять уровень эстрогена, но они активно стимулируют естественное восстановление клеток. Такие косметические средства должны включать в свой состав следующие вещества:

• Глицерин/ для увлажнения;
• Гиалуроновую кислоту/ стимулятор синтеза коллагена;
• Аденозин/ для упругости эпидермиса;
• Коэнзим Q10/ «фермент молодости»
• Фруктовую кислоту/ природные антиоксиданты, контролирующие выработку кожного сала;
• Ретинол/ для регенерации клеток.

С возрастом меняется рН кожи – теряется уровень кислотности. Восстановить этот показатель, одновременно повысить водно-липидный баланс и создать барьер для свободных радикалов способен косметический продукт с пептидами, антиоксидантами и эфирными маслами.

Косметика на основе масел как никогда актуальна в этот период. Их использовать можно в неограниченных количествах, даже при жирной коже лица. Применяются маслянистые жидкости как в качестве самостоятельного средства для смазывания проблемных участков, снятия макияжа, так и в составе кремов и домашних масок.

Для очищения эпидермиса понадобится мягкий скраб или пилинг. Возрастная кожа требует деликатного ухода, поэтому следует обратить особое внимание на качество приобретаемых средств: выбирать лучше энзимные пилинги, они менее опасны, ведь абразивные частицы из фруктовых косточек могут поцарапать и без того очень чувствительную кожу.

В арсенале 40-летних женщин должен быть отбеливающий крем. Он обычно наделен не только свойствами справляться с темными пятнами, но, и UV- фильтрами, которые защищают от пагубного воздействия солнечных лучей. Приготовить косметику с такой защитной функцией можно и дома: природными фильтрами от ультрафиолета наделены масла грецкого ореха, тыквы, жожоба, шиповника. Конечно, они менее эффективны, чем синтетические аналоги, но более безопасны для дермы.

Решают проблему повышенной пигментации продукты содержащие гидрохинон, ретинальдегид, меланид, оксикислоты.

Для ежедневных ухаживающих процедур следует покупать средства, не содержащие ароматизаторов и консервантов, они более безопасны, не вызывают аллергии.

Народные рецепты для красоты кожи после 40 лет

Даже косметологи отмечают пользу домашних масок для питания, увлажнения и подтяжки кожи лица. Такими смесями, приготовленными из свежих натуральных продуктов можно разнообразить ухаживающие процедуры за лицом. Применяют их через день или дважды в неделю.

Омолаживающие маски

«Алоэ и желтки»

Желтки взбить, соединить с растительным сырьем алоэ, добавить мед, все тщательно перемешать. Если смесь получилась жидкой, добавить немного овсяной или пшеничной муки.

Куриные яйца можно заменить перепелиными.

Такой состав подходит для нанесения на область глаз, шеи и зоны декольте.

«Облепиха и мед»

Свежие ягоды размять и смешать с продуктом пчеловодства. Нанести на 20 минут.

«Мед и белок»

Белок взбить, добавить другие компоненты и нанести на 15-20 минут.

«Овсянка и глицерин»

Соединить муку и мед. Глицерин аккуратно распустить в воде, влить в миску с овсяно-медовой смесью, оставить на несколько минут и наносить маску кисточкой. Оставить на 20-25 минут.

«Глина и масло»

Развести глину водой, так чтобы получилась однородная сметаноподобная масса, добавить масло. Вместо воды можно использовать молоко. Держать около получаса.

«Мед и парафин»

Мед смешать с растопленным на водяной бане парафином. Пока смесь теплая ее нужно кисточкой нанести на кожу лица, но не на зону глаз. И полчаса спокойно полежать, разговаривать и улыбаться не надо, средство начнет растрескиваться. Чтобы этого избежать, сразу после нанесения состава на лицо сверху можно положить кусок марли. Так удобнее будет удалять маску. Она противопоказана при наличии большого количества родинок и куперозе.

Питательные и увлажняющие маски

«Яблоко и желток»

Яблоко вместе с кожурой измельчить на терке, добавить взбитый желток и абрикосовое масло. Время действия маски 25-30 минут.

«Банан и белок»

Белок взбить, банан размять, соединить эти ингредиенты, добавить жидкий мед. Смыть, подержав смесь около 20 минут.

«Клубника и творог»

Смешать кисломолочный продукт с размятыми ягодами, тщательно перемешать и нанести на 10-15 минут.

«Дрожжи и мед»

Дрожжи развести в молоке, добавить мед и поставить в теплое место на несколько минут. Нанести толстым слоем на лицо и шею, и через 15 минут смыть.

«Сметана и овощи»

Овощ натереть на мелкой терке, взять необходимое количество получившегося пюре (2-3 ложки), смешать со сметаной, нанести на полчаса на лицо, декольте, шею.

Маски очищающие

«Лимон и овсянка»

Овсяные хлопья залить горячей водой, аккуратно ввести в смесь взбитый белок и лимонный сок. Наносить, слегка массируя и держать 10-15 минут.

«Рис и желтки»

Тщательно смешать все компоненты и обработать лицо как обычным скрабом, оставив состав на лице на 10 минут, затем смыть.

Специальный уход для каждой зоны лица

Кожа лица на разных его участках имеет разную толщину. Например, эпидермис в зоне глаз в несколько раз тоньше, чем на лбу. И под кожей расположены ткани и железы разной степени интенсивности. Под этими же глазами почти полностью отсутствуют сальные железы, а вот на подбородке их сосредоточено большое количество. Поэтому и уход за различными областями лица должен быть особенным.

Зона глаз

Именно из-за особенно тонкой кожи и отсутствия желез, вырабатывающих жир, кожа в этой зоне стареет намного быстрее. К «гусиным лапкам» около глаз с возрастом добавляются темные круги и мешки.

Для борьбы с данными недостатками пригодится специальный крем или сыворотка, на которых указано, что это средство для век или кожи вокруг глаз. Такие продукты содержат витамин «К» и кофеин, которые способствуют удалению скопления крови в сосудах, снимают следы усталости, насыщают эпидермис влагой.

Губы

Губы с возрастом теряют объем и упругость, их очертания становятся менее четкими, блекнет цвет. Часто на губах появляются трещинки.

После 40 лет следует покупать бальзамы с экстрактами лекарственных трав, защитой от ультрафиолета, делать ежедневный массаж губ и специальную гимнастику. В этот период уже стоит насмелиться и попробовать использование филлеров для придания объема губам.

Зона шеи и декольте

Во время ухаживающих процедур для лица не следует забывать наносить косметические средства и на шею и зону декольте, ведь эта область особенно нуждается в защите, питании и увлажнении. Не зря существует мнение, что возраст женщины выдает именно шея и декольте. Здесь кожа подвержена старению еще больше, чем на лице.

Для нанесения на эту область подходят традиционные антивозрастные средства. Но некоторые ведущие косметические компании выпускают специальные кремы для декольте, которые наделены лифтинг эффектом.

В салоне для шеи и верхней части груди предложат процедуры подтяжки с помощью ультразвука.

И еще один совет – нельзя спать на животе, эта поза провоцирует появление заломов на коже.

Лоб и подбородок

Как правило, на этих участках кожа более жирная, с расширенными порами. В увеличенных протоках пор скапливается грязь, жир, появляются прыщи и угри. Ошибочно считать, что угревая сыпь – удел подростков. Женщины на пороге менопаузы страдают от прыщей не меньше.

Для избавления от этих неприятных высыпаний существует множество антисептических очищающих средств, как для умывания, так и для точечного нанесения.

Если кожа лица комбинированная, то и покупать средства нужно согласно типу эпидермиса. Ни в коем случае нельзя обрабатывать жирную кожу подбородка и сухую область под глазами одним и тем же кремом.

Скулы и щеки

Потеря упругости кожи проявляется тем, что щеки начинают опускаться вниз, образуя брыли. К сожалению, эти «бульдожьи щечки» в домашних условиях убрать не удастся. Хотя существуют советы различных натираний, гимнастики и даже перетягивания.

Подтянуть овал лица и разгладить носогубные складки поможет липолифтинг или контурная пластика.

Как уже упоминалось, проблемы с кожей зависят не только от возраста, но и от образа жизни, пристрастий, сопутствующих заболеваний и многих других факторов.

Женщина, особенно после 40 лет, должна сохранять активность, осуществлять уход за своей внешностью, чтобы дольше оставаться молодой и привлекательной. Важно помнить, что все еще впереди – мечты, надежды, жизнь и любовь. Не зря в народе говорят, что в этом возрасте «баба – ягодка»!

Современные концепции систем управления персоналом основываются, как на научных подходах менеджмента, так и на теориях психологии и коммуникативного взаимодействия между людьми. Основой концепции управления персоналом современных условиях является возрастающая роль личности работника, его знаний, мотивации, умения их формировать и направлять на достижение целей.

Американская система управления персоналом проявляется, прежде всего, в том, что для США управление персоналом - это особая профессия, ремесло и искусство, которому обучают во многих учебных заведениях, и процесс обучения которому никогда не прекращается. Характерной особенностью управленческой школы США стало то, что значительное место занимает прослойка «дженералистов», т.е. исполняющих общие обязанности руководителей широкого профиля, компетентных и в технике, и в экономике, и в производстве, и в рыночной деятельности и т.п. В процессе осуществления управления персоналом, применяются различные организационные структуры, требующие от менеджеров гибкости, психологической выносливости, особенно на высшем и среднем уровне управления персоналом. Кроме этого, в системе подбора, оценки, стимулирования, продвижение персонала в США намного превалирует (в отличие от других стран) индивидуальный подход к каждому руководителю и специалисту. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - М.: Современная школа, 2010. - 448 с.

Практически во всех американских организациях основной акцент делается на психологических установках каждого отдельного работника с целью порождения ощущения победителя (напомним, вся национальная идеология в США базируется на принципе достижения индивидуального успеха). Топ-менеджеры компаний США постоянно стараются поддерживать атмосферу неформального соперничества в коллективе, применяя разные методы для поощрения такой внутренней конкуренции.

В США уже давно усвоили, что работа по управлению человеческими ресурсами должна исходить из использования мощной исследовательской базы, сети консультативных услуг, развитой управленческой инфраструктуры с высоким уровнем централизации.

Так исследователи А. Асалиев и Г. Вукович предлагают обобщающие заключения, характеризующие американский подход к управлению кадрами, которые касаются тенденций в развитии практики управления человеческими ресурсами, и строятся на основе результатов исследования, американских аналитических центров:

Развитие техники и технологий - важный фактор, влияющий на показатели занятости населения. Если новые технологии провоцируют сокращение персонала, то к новым и оставшимся кадрам выдвигаются более высокие квалификационные требования. Управляющий персоналом в таком случае призван мотивировать сотрудников повышать квалификацию;

В большинстве организаций отмечается повышенная мобильность персонала. Чаще всего среди постоянных работников превалируют высококвалифицированные кадры с высокой зарплатой. Временные работники - это низкоквалифицированный персонал, который нанимается в зависимости от объёмов производства;

В случае повышения уровня автоматизации производства компании, необходимо, что управление персоналом максимально эффективно стимулировало работников к овладению новыми знаниями, умениями, к повышению их квалификационного уровня. В противном случае инновации могут быть малопродуктивными по причине деградации профессионального уровня персонала;

Происходит интеграция обязанностей и квалификационных уровней работников, как руководителей, так и подчинённых. Например, инженера могут совмещать должность менеджера цеха или производственного подразделения, где он работает;

В связи с интеграцией обязанностей руководители низшего звена, непосредственно курирующие работу подчинённых, берут на себя функции управления кадрами по обучению и повышению квалификации. При этом они мотивируются к управлению персоналом материально и выступают в роли инструкторов, консультантов. Таким образом, коллективная ответственность за управление персоналам немого возрастает на американских предприятиях, ориентированных на индивидуализм;

Возникают новые тенденции оплаты труда - зарплата увеличивается в зависимости от опыта, уровня квалификации и самообразования сотрудника, его мастерства, а не только в зависимости от объёмов выполненных работ;

Организационная структура помимо гибкости отличается многофункциональностью - она строится по принципу иерархии принятия управленческих решений, а не на основе структуры размещения функциональных единиц фирмы. При этом важную роль играют т.н. рабочие группы;

Перестройка управления персоналом осуществляемся вместе с производственными и организационными изменениям. Это касается периодов эксплуатации нового оборудования, изменения линейки выпускаемых товаров, инновациями в сфере улучшения качественных характеристик продукции, например использование новых материалов, внедрение новых технологий изготовления. При этом попытки механистического перенесения новых методов управления на давно сформированные организационные структуры, как правило, не приносят успеха. Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Строителева Т.Г. Экономика и управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2013. - 144 с.

Формирование стратегии управления персоналом в США, как правило, осуществляется высшим руководством компаний. В американских компаниях сложились две полуавтономные стратегии управления персоналом, размежевание которых отражает юридические отличия между категориями персонала, существующими в трудовом законодательстве США. Управление по развёрнутой схеме с использованием современных средств и методов осуществляется по отношению к управленческому персоналу, высококвалифицированным специалистам, что объединены под названием «административного персонала». Системы управления этим административным персоналом, как правило, являются отделёнными в организационном отношении - в главном офисе и отделениях компании работа ведётся с управленческим персоналом разных уровней и специалистами, тогда как со служащими, рабочими, техническим персоналом задачи управления решаются соответствующими подразделениями на предприятиях.

Стратегии управления высшим и средним административным персоналом являются наиболее разработанными в американской системе управления персоналом. Особое значение придаётся планомерной подготовке и тщательному отбору претендентов на высшие руководящие должности. Некоторые компании выделяют в своей организационной структуре штабные службы, обеспечивающие обработку на индивидуальных основаниях ситуаций, когда идет речь о высшем уровне персонала: о его отборе, подготовке, обучении и повышении квалификации, о целостном построении карьеры. Так, в «General Electrіcs» с 1974 г. существует отдел, выведенный из подчинения вице-президента по кадрам и подотчётный непосредственно главе совета директоров, который проводит работу лишь с высшими руководителями. Бурчакова М. Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе // Управление персоналом. 2009. № 23. С. 43-45.

В американских фирмах приём на работу предусматривает такие этапы:

Ознакомление работника с будущими функциями, правами и ответственностью;

Если конкретный вид деятельности, для выполнения которой нанимается работник, не включён в годовой план, ее нужно обосновать, зарегистрировать в отделе кадров для установления соответствующей системы оплаты труда. Отбор персонала стартует лишь после утверждения вакансии высшим руководством;

Отдел персонала, в котором появилась вакансия, оказывает содействие руководителю в подборе кандидатуры. Подготавливается короткий список кандидатов. Иногда обязательным требованием является внесений в список сотрудников фирмы из других подразделений;

Кандидаты, внесённые в список, проходят несколько интервью со своими будущими руководителями (на двух-трех уровнях управления), коллегами и в случае необходимости - с подчинёнными. Каждое интервью подкрепляется выводами и рекомендациями руководителей, которые служат основанием принятия решения для непосредственного руководителя.

Увольнения сотрудников, в том числе менеджеров, не совершаются без проведения бесед увольняемыми сотрудниками для определения степени их вины или причин ухода, кроме экстремальных случаев (кража, грубое нарушение внутреннего режима). Каждый из случаев увольнения анализируется менеджерами.

Труд каждого работника оценивается периодически от одного до нескольких раз в год. Формируется соответствующий документ предприятия, с которым знакомятся и сотрудник, и руководители в ходе обсуждения результатов оценивания. В подписанном подчинённым документе указывается список его ошибок и пути их устранения. Дальнейшее пребывание на должности может завесить именно от показателей повышения качества труда. Увольнение работника или отстранение от исполнения обязанностей может привести в исполнение лишь начальник на несколько уровне находящийся выше, чем непосредственный руководитель увольняемого работника. Если последний является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с его представителями и в соответствии с трудовым договором (контрактом). Решение об увольнении работник может обжаловать в судебном порядке или с привлечением высшего руководства фирмы. Иногда инициируется создание специальных комиссий по трудовым конфликтам, рассматривающих проблемы жалоб сотрудников на неправомерное увольнение. В состав комиссии включаются представители администрации и персонала. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2013. - 208 с.

Относительно функционирования системы оценки персонала, то важной чертой американского подхода к управлению персоналом является тот факт, что прямой начальник должен владеть информацией не только о своих непосредственных подчинённых, но и о работниках, которые занимают в организационной иерархии должности несколькими уровнями ниже. Такой руководитель рассматривает выставленные руководителями низшего звена оценки работы каждого из работников с учетом выявленной ими реакции, проверяет и утверждает их.

Подобный принцип позволяет высшему руководству обеспечивать хорошее информационное обеспечение при решении вопросов управления персоналом относительно наиболее многообещающих сотрудников. В результате достигается реальная централизация управления кадрами на предприятии.

Следовательно, выделяют три основные особенности развития практики в области управления персоналом в США:

Управление персоналом всегда базируется на стратегических планах организации (что является схожей чертой с японским менеджментом);

Присутствует постоянный расчёт эффективности управления человеческими ресурсами организации;

Проблемы многонациональности персонала американских организаций решаются путем применения индивидуального подхода к каждому работнику, создания приемлемой для всех культуры организации, которая является особенно актуальной для транснациональных компаний. Григорьев Л,Ю., Каменская М.В. Персонал - уникальный ресурс и источник успеха современной компании // Мир измерений. 2010. № 2. С. 12-18.

Менеджмент по-американски имеет свои интересные особенности. Каковы модели управления персоналом у нас и в США? Насколько эффективна американская система управления персоналом? Чем она отличается от японской и каковы преимущества той или иной модели?

Основы американской системы управления

В основах американской системы управления лежат основные положения классической школы. В настоящее время американцы активно используют наиболее интересные школьные теории о психологии людей и взаимоотношениях между ними. Также американская система управления отличается стратегией и индивидуальным подходом к каждой ситуации. К тому же американцы эффективно используют интернационализацию в менеджменте (интернационализация – это адаптация продукта для его использования в любой ситуации и в любом месте). Американские специалисты умеют работать вместе с другими специалистами из других областей, что делает их работу более продуктивной. Социологи уверены: сердце экономической успешности Америки в ее капитале и менеджменте.

Что поспособствовало формированию американской системы управления?

Как известно, официальная дата открытия Америки – 12 октября 1492 года. Новый свет, открытый Колумбом, стал надеждой на новое будущее как для европейских авантюристов, так и для европейских христиан. Люди приезжали за новой жизнью, а значит, приходилось «крутиться». Быстрое обогащение стало одной из основных целей в жизни. Конечно, такое начало не могло не повлиять на развитие отношений между партнерами в будущем. Поэтому американцы не склонны проявлять доверчивость в бизнесе, предпочитая во всех вопросах опираться на юридическую помощь.

Основными качествами американцев, на которых и строится американская система управления, являются уверенность в себе, общительность, ярко выраженный индивидуализм, оптимизм, честолюбие. Если человек обладает этими качествами, то он сможет пробить себе дорогу в жизнь. В целом, американцы достаточно предприимчивы – они могут до 30 раз менять место работы за все свою жизнь.

Американцы – в некоторой степени эгоисты. Они, достигая успехов на работе, руководствуются лишь желанием получить больше денег и повысить свою репутацию, Даже если сотрудник точно знает, что не сможет выполнить поручение начальника, он скажет, что сделает его – это повысит его авторитет в глазах руководства и коллег.

Основные принципы американского управления

• Четкая структура управления и контроля.
• Индивидуальный процесс принятия тех или иных решений.
• Руководство, ориентированное строго на индивидуума.
• Делегирование (одна из самых распространенных моделей).
• Формальные отношения с подчиненными.
• Продвижения и оценка, которые основаны на индивидуальных результатах.
• Низкие гарантии для сотрудников.

Характерные приоритеты

1. Для США характерно стремление достичь успеха и утвердиться самостоятельно, поэтому каждый, выполняя ту или иную работу, старается опираться лишь на свои интересны. В результате, сплоченность и дружная коллективная работа в компании – это совсем не то, что можно наблюдать в американских фирмах.
2. Начальник самостоятельно контролирует работу коллектива и принимает решения быстро. Для хорошего руководителя характерны такие личные качества, как умение принимать правильные решения, инициативность, четкая структура контроля.
3. Мужской тип поведения характерен не только для мужчин, но и для женщин. Основной задачей большинства представителей общества является материальный прогресс, успех, самовыражение. Поэтому женщины, которые хотят добиться успеха на том или ином поприще, должны иметь в буквальном смысле «мужской характер».

С 60-х годов прошлого столетия в американской системе прочно утвердилась своя стратегия. Стратегическое управление наряду с готовностью реагировать на изменение спроса среди потребителей, дают возможность американским компаниям успешно выходить из сложных ситуаций и повышать свою конкурентоспособность при необходимости.

Каковы недостатки американской системы управления?

1. Трудности при внедрении новых методов управления. Американцы довольно консервативны
2. Слишком большие объемы инструкций, которые нужно неукоснительно соблюдать.
3. Предпочтение узким специалистам.
4. Ориентация скорее на получение кратковременной прибыли, чем на получение стабильного дохода.
5. Пониженный объем инвестиций.
6. Рост расходов со стороны потребителей.

Управление человеческим ресурсами

Важность управления человеческими ресурсами в тех или иных компаниях безусловна и неоспорима. Правильное управление человеческими ресурсами – это возможность выдвинуть компанию на новый конкурентный уровень, получить одно из лидирующих мест на рынке. Ведь именно человеческие ресурсы являются важнейшей составляющей успеха компании.

При отсутствии добросовестной работы и умения четко и слажено выполнять свои обязанности, компания вряд ли выйдет на новый уровень успешности. К тому же, люди – это неиссякаемый источник потенциала, новых идей. Их интеллектуальные ресурсы безграничны, они имеют возможность постоянно совершенствоваться, развиваясь.

Можно выделить основные модели управления персоналом как среди отечественных, так и зарубежных компаний. В американской находят свое отражение и следующие пункты.

Достижение целей

Ключевым является достижение той или иной цели. Сотрудники приходят на работу для того, чтобы с каждой минутой приближаться к достижению той или иной поставленной руководством цели, а не провести в компании определенное количество времени и уйти домой.

Делегирование

Делегирование представляет собой передачу определенных полномочий руководителя (или руководящей команды) на сотрудников. Такая система используется многими компаниями, так как этот подход дает возможность перенести на сотрудников больше ответственности, что позволит улучшить их работоспособность.

Американская модель управления персоналом – что это?

Американцы одними из первых разработали собственную модель управления персоналом. В настоящее время она активно применяется во многих странах – Великобритании, Канады, Новой Зеландии и, конечно, наибольшее распространение она получила у себя на родине – в США. Несмотря на то, что Япония обладает собственной моделью управления персоналом, она также нередко использует американскую. В России достаточно эффективно применяются обе модели в их умелом сочетании.

Методы управления персоналом в разных странах ранее формировались на основе прогресса. Американская модель была разработана по следующим причинам:

1. Эксплуатацию машин начал более эффективно заменять живой труд.
2. Появление определенных затруднений, для устранения которых необходима была стратегия.

Ранее система американского управления, если ее можно так назвать, базировалась на стремительных решениях, которые не имели четкой конструкции. Не брались во внимание стратегия и планы на будущее, поэтому многие предприятия действовали «вслепую», что недопустимо, ведь их предприятие в любой день могло рухнуть. Поэтому работодатели все чаще задумывались о проработке новой, уникальной системы.

Лишь в конце XIX века, благодаря Генри Тауну, руководители компаний начали задумываться о том, что управление сотрудниками важно не менее, чем управление техникой.

Как выглядит современная система управления персоналом США?

Философия управления персоналом зарождалась вместе с самой Америкой. Ее отличительной особенностью является то, что каждый сотрудник рассматривается как индивидуум, который является узким специалистом. Здесь не жалуют специалистов широкого профиля, от отличие от нашей страны. Здесь нет привычных для нас «субботников». Американцы считают, что офисный сотрудник должен сидеть за столом в офисе, а специалист по уборке территории – убирать территорию. Каждый занимается своим делом, и иначе быть не может.

Прием на работу сопровождается длительными ознакомлениями с инструкциями, знакомством с коллективом и другими долгими, но часто совершенно не нужными процедурами. Сотрудник должен видеть, как ему повезло с новым местом работы. В свою очередь, увольнение сопровождается еще более длительными нотациями – сотрудник должен понимать, что он потерял и сожалеть о своем промахе.

Конкуренция среди сотрудников считается обычным явлением в любой американской компании, ведь конкурентоспособность – это одно из основных требований, которые предъявляет руководство к кандидатам. Конкуренция среди сотрудников позволяет достичь лучших результатов в работе компании, а сотрудникам – подняться по карьерной лестнице.

В Америке нередко применяется делегирование, как модель управления персоналом, так как американцы считают: если переложить часть ответственности за компанию на сотрудника, который, согласно его должности, не должен нести эту ответственность, повышается работоспособность работников.

Отбор персонала в США

Руководящие кадры в фирме назначаются вышестоящими руководителями. Сотрудников же нанимают на работу, руководствуясь следующими критериями:

• образование,
• уровень практического опыта,
• конкурентоспособность,
• психологическая совместимость,
• умение работать в коллективе.

При выборе сотрудника особое внимание уделяют квалификации и профессионализму кандидата.

В Америке наиболее часто встречаются специалисты узкого профиля, нежели широкого. А так как специализируется они лишь в сугубо узкой области, то продвижение по карьерной лестнице возможно не всегда. Это и объясняет текучесть кадров – люди часто и быстро меняют работу, переходя из одной компании в другую.

Каждая компания устанавливает свои правила приема на работу. Обычно потенциальные сотрудники проходят специальные тесты, которые определяют их личные качества и умение работать, что одинаково важно для компании. Также кандидаты проходят тестирование на определение их квалификации. После того, как было принято решение утвердить кандидата на должность, его знакомят с рабочим местом и коллективом, однако ему известны лишь его обязанности, а вот чем конкретно занимается компания, работник не в курсе. Он – специалист узкого профиля, поэтому во все остальное его посвящать нет нужды.

Увольнение персонала в американских фирмах обычно базируется либо на некачественной работе, либо на преступлении, которое уголовно наказуемо. Если работника увольняют по причине воровства или другого преступления, то увольнение проходит без каких-либо длительных нравоучений. Когда же причиной увольнения считается плохая работа, то работник для начала предупреждается о том, что будет уволен в случае отсутствия улучшений в его работе. Документ, содержащий перечень недоработок и ошибок подчиненного, подписывается как ним самим, так и руководителем. Так как оценка работы каждого члена коллектива оценивается 1-2 раза в год, даже у самого нерадивого сотрудника будет возможность найти себе новую работу за это время.

Решение об увольнении принимает руководитель, стоящий выше непосредственного начальника работника на несколько уровней. Но уволенный всегда сможет обжаловать свое увольнение – либо через вышестоящее руководство, либо через суд.

Оплата и мотивация сотрудников

1. Работнику платят за те часы, которые он отработал. Неважно, сделал ли он свою работу в полном объеме, ведь от выработки зарплата практически не зависит.
2. Если оплата труда минимальна, она регулируется законом.
3. Если уровень оплаты труда работника находится на среднем уровне, то компания обязательно следит, чтобы он не был ниже оплаты, которую получают сотрудники других компаний в данном географическом районе.
4. Уровень зарплаты зависит в первую очередь от квалификации сотрудника и уровня оплаты за проживание в данной местности.
5. Ежегодно осуществляется аттестация работников. Повышение заработка происходит каждый год, если сотрудник хорошо делает свою работу. Непосредственный начальник передает результаты работы своих подчиненных высшему руководству, которое и принимает решение о повышении зарплаты.
6. Обычно зарплата сотрудников строго конфиденциальна (она указана в трудовом договоре и известна лишь работодателю и самому работнику), сугубо индивидуальна.
7. Премии выплачиваются только высшему руководству фирмы. Такая система достаточно удобна – сотрудники стремятся получить повышение, что положительно сказывается на их работе. Чтобы получить повышение, нужно повышать свою квалификацию путем различных тренингов.
8. Оплату труда в большинстве американских компаний можно отнести к недостаткам американской системы управления персоналом. Оплата не зависит от выработки, поэтому слабо стимулирует работоспособность сотрудников. Тем не менее, зарплата в США может повышаться, но практически никогда не снижается – несомненный плюс.

Дополнительная оплата труда в Америке

Определенную сумму в виде премии получает каждый работник, однако эта сумма зависит от успехов подразделения (цеха, отделения, филиала), в котором он работает.

Однако в последнее время многие успешные компании начали использовать гибкую систему оплаты труда. Это позволяет работникам повысить уровень своих доходов, компании – получить добросовестно выполненную работу от подчиненных, так как подобная система прекрасно мотивирует.

Японская система управления – чем она лучше американской?

Как американская система управления персоналом, так и японская редко встречаются в чистом виде. Тем не менее, их объединяют характерные черты. Какие черты присущи японской системе управления?

1. Одна из основных особенностей японского управления персоналом – это система пожизненного (в крайнем случае, длительного) найма. Здесь все очень тщательно продумано – компании сотрудничают с высшими учебными заведениями, которые подготавливают специалистов в нужных им областях. Таким образом, уже до того, как потенциальный кандидат сдает экзамен, который становится ключом к получению работы, компания знает о нем достаточно. После того, как кандидата утверждают на должность, он должен проработать год в качестве стажера. Зато через год сотрудник становится членом постоянной команды с гарантией того, что он не будет уволен ни при каких обстоятельствах (конечно, если он совершит уголовно наказуемое преступление или если компания обанкротится, данный закон потеряет силу). Когда сотрудник увольняется по собственному желанию, он начинает свою карьеру сначала, поэтому в Японии проблемы текучести кадров практически нет.
2. Система принятия решений в Японии также очень интересна. Здесь решения принимаются сообща, каждый, от рядового рабочего до управленческой команды, может высказать свое мнение насчет того или иного решения. По сути, одно решение проходит несколько стадий – сначала рядовые сотрудники выдвигают свои предложения, потом передают их вышестоящему руководству. В конце концов, решение попадает на стол основного руководства.
3. Достаточно большим минусом японской системы управления является близкое общение руководящего состава с подчиненными, поощрения различных (формальных и неформальных) связей. Администрация фирм близко общается с рабочими, часто работает вместе с ними в цехах. С одной стороны, такое положение вещей говорит о хорошем руководстве и его умении не ставить себя выше подчиненных, с другой – рабочие не испытывают особого уважения к администрации, поэтому нередко утро многих компаний начинается с митингов.
4. В Японии заработная плата зависит от стажа работника. Даже если молодой человек проявляет недюжинные способности в определенной области, он не будет до нужного возраста переведен на более высокую должность.

Налоги и платежи