Теория менеджмента основывается на том, что только сплоченный и организованный коллектив может работать в полную силу. Существует много способов, как сплотить коллектив. Лучше всего сплотить его при помощи авторитета уважаемого человека, того, которому все готовы подчиняться беспрекословно 10 .

Среди личностных качеств менеджера можно выделить основные: уверенность, порядочность, честность, справедливость по отношению к подчиненным, уважение к окружающим, хорошее здоровье, энергичность, жизнестойкость, любознательность, эмоциональное здоровье, чтобы выдерживать перегрузки и стрессы. Этот список, при желании, можно продолжить 11 .

Каковы же профессиональные качества менеджера: обладание умственными способностями, умение анализировать ситуацию, брать на себя ответственность за принятие решений и их исполнение, хорошо понимать цели фирмы, умение видеть и решать проблемы.

В профессиональные качества менеджера также входит ряд организаторских и деловых качеств: целеустремленность (ведь от менеджера в современном нескончаемом потоке информации и моментально сменяющих друг друга событий требуется постановка ясных, обоснованных целей), повышенная работоспособность, дисциплина и контроль над собой, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убеждая в своей правоте 12 .

Основные профессионально важные качества менеджера – реализм и умение руководить. Ведь каждый менеджер должен правильно оценивать свои силы и возможности, чтобы потом не пришлось расплачиваться за свои ошибки. И, конечно же, самое основное – умение руководить, управлять, организовывать и поддерживать работу коллектива.

Составим портрет современного руководителя. Для этого необходимо рассмотреть все основные качества менеджера. Некоторые из них являются специфическими, а некоторые самыми обычными, присущими многим.

Конечно же, менеджер – это не только руководитель, но еще и представитель фирмы, в которой работает, ее лицо. Это говорит о том, что его внешний вид должен быть абсолютно безупречен. Согласитесь, плохо одетый человек только испортит мнение о компании, в которой работает. Современные фирмы тщательно следят за внешним видом своих сотрудников.

Личностные характеристики менеджера разнообразны. В первую очередь, отметим следующие качества: 13

Энергичность;

Жизнерадостность;

Хорошее здоровье;

Чувство юмора;

Уважение к окружающим;

Любознательность;

Открытость всему новому.

Также отметим, что хороший менеджер должен уметь находить общий язык со всеми и каждым, быть неконфликтным, уметь ощущать, что хотят другие, и так далее. Что можно отнести к профессиональным качествам менеджера? Таких качеств тоже достаточно много.

В первую очередь, хороший менеджер должен уметь действовать в интересах своей фирмы, помогать ей развиваться, хорошо представлять ее на стороне. Он должен видеть и тут же решать проблемы, которые могут негативным образом сказаться на состоянии его компании. Хороший менеджер всегда готов взять на себя ответственность в сложной ситуации. Профессиональные качества менеджера включают в себя также целый ряд различных деловых и организаторских качеств. К ним стоит отнести целеустремленность, готовность работать даже в свое личное время, обязательный самоконтроль, а также дисциплину.

Менеджер должен уметь не только сам проникнуться идеей, но и заразить ею других. Иначе говоря, он должен вдохновлять людей работать в полную силу. Работая с людьми, менеджер должен уметь дать объективную оценку своим возможностям. В противном случае ему придется слишком часто расплачиваться за свои собственные ошибки, а также и за ошибки своих подчиненных 14 .

Формирование индивидуального образа служит залогом успешной работы. Руководитель в бизнесе является ключевой фигурой. По нему судят о всей компании. Поэтому имидж менеджера должен быть тщательно продуман. Имидж человека складывается в течение жизни. На него влияют следующие факторы: 15

Воспитание. Родители в детстве закладывают нормы поведения и индивидуальные характеристики.

Приобретенный опыт. С течением времени накопленная информация воздействует на образ человека. Этот опыт закладывает основу профессионального стиля и создает имидж менеджера.

Формирование образа менеджера начинается с совершенствования своего внешнего вида 16 . В порядке должны быть прическа, зубы, ногти, кожа. Наблюдательный человек по костюму, прическе и макияжу может сделать вывод о личностных характеристиках. Поэтому внешний вид должен быть всегда опрятным. Макияж должен соответствовать типу лица и быть максимально натуральным. При выборе одежды нужно обращать внимание на:

Неяркую цветовую гамму, гармонирующую с внешними природными данными;

Специальный покрой, подчеркивающий достоинства фигуры и скрывающий недостатки;

Деловой стиль одежды, отражающий сферу деятельности; современные аксессуары, которые сделают образ законченным (галстуки, перчатки, головные уборы, часы, портмоне, портфели, папки и прочее). Чтобы имидж менеджера был достойным, нужно уметь сочетать элементы одежды и аксессуары. Если у человека отсутствует вкус, то можно обратиться к стилистам и имиджмейкерам.

На формирование имиджа также влияют профессионализм и коммуникативная компетентность. Менеджер должен оперативно реагировать на изменение экономической ситуации, принимать грамотные решения. Профессионал своего дела всегда умеет слушать партнеров, возражать, задавать вопросы, использовать язык жестов, мимику, сдерживать эмоции, строить переговоры 17 .

Образ менеджера должен соответствовать ожиданиям подчиненных. Тогда они, стремясь быть похожими на руководителя, будут развиваться и расти профессионально. Также индивидуальный стиль задает нормы отношений в коллективе: положительный имидж снижает число конфликтных ситуаций и гармонизирует общение работников между собой.

Формирование имиджа в этом случае может происходить двумя путями: целенаправленно или спонтанно 18 .

Целенаправленный путь. Это естественный процесс. Руководитель является самим собой и постепенно вырабатывает свой деловой имидж. В этом случае от менеджера требуется только постоянное самосовершенствование в профессиональном плане.

Спонтанный путь. Он представляет собой активное формирование образа с помощью некой «маски», которая соответствует типу корпоративной культуры. Этот стиль не всегда близок личности самого менеджера.

Имидж менеджера создается годами, а потерять его можно в одночасье. Поэтому на работе нужно быть всегда хорошо одетым и причесанным. Также важно сдерживать эмоции, вежливо общаться и постоянно повышать свои профессиональные навыки.

Как мы видим, профессиональные и личностные качества менеджера должны быть присущи каждому управленцу, но не стоит забывать, что вряд ли найдется хотя бы парочка идеальных менеджеров, обладающих всеми перечисленными качествами. Однако вся наша жизнь – это долгий путь стремления к совершенству, а значит, учиться быть идеальным менеджером – никогда не поздно.

- 63.53 Кб

Проблема деловых и личностных качеств, составляющих психологический портрет успешных руководителей, исследуется зарубежными и российскими учеными в контексте рассмотрения важнейших личностных предпосылок успешного предпринимательства и управления. По результатам Стогдилла Р. важнейшими качествами руководителя являются: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость 4 . Борисова Е.М. констатировала, что умение сохранять самообладание в стрессовой ситуации, активность, умение сохранять высокую работоспособность при наличии помех являются оптимальными детерминантами профессиональной успешности руководителя 5 . Шмелев А.Г. среди базовых качеств успешного руководителя выделял интеллект, активность, энергию. Важными качествами российского топ-менеджера, по результатам исследований Чириковой А.Е., выступают репутация, умение создать хорошую команду, умение брать на себя ответственность, менеджерский профессионализм и универсальность. Ильиным С.С. среди личностных особенностей были выделены следующие: доминантность (умение влиять на других людей, «воодушевлять подчиненных»), уверенность в себе, настойчивость и умение убеждать, сдержанность, умение не терять самообладания в экстремальной ситуации, способность не преувеличивать трудности и препятствия на пути достижения целей, деловая направленность, стремление брать ответственность на себя.

Исследуя становление качеств личности менеджера, Е.В. Милькина показала, что у студентов-менеджеров и руководителей не наблюдается резких качественных изменений личности в процессе профессиональной подготовки, соответственно и в дальнейшей профессиональной деятельности менеджер управляет системой, основываясь не только на полученных знаниях и навыках, но в большей степени на базовых личностных характеристиках.

Французский писатель Жан де Лабрюйер (1645-1696) в своей книге «Характеры, или нравы нашего века» отмечал: «Кто не умеет с толком употреблять свое время, тот первый жалуется на его нехватку, … ему некогда ни заниматься делом, ни предаваться удовольствиям. … Любой министр, как бы он не был занят, каждый день теряет впустую, по крайне мере, часа два, а сколько это составит за целую жизнь. Люди более низкого звания берегут свое время еще меньше. Какое безмерное и повседневное расточительство того, что так драгоценно и чего нам вечно не хватает» 6 .

По данным компании «Esselte Leitz», немецкие менеджеры проводят на работе 70 часов в неделю, английские – 60, американские – 58, французские – 56, шведские – 54. 23% немецких менеджеров работают по 80 часов в неделю, 24% - по 100. Для 75% менеджеров рабочая неделя превратилась в семидневку.

По определению Стивена Кови можно выделить четыре этапа развития теоретических изысканий и практических разработок в области управления личным временем. При рассмотрении этих этапов необходимо учитывать, что каждый последующий из них не отвергал предыдущий, а вбирал его в себя.

Вывод: Из приведенного анализа литературных источников видно, что проблема изучения личностных свойств менеджеров довольно сложна и многогранна, в рамках одного исследования весьма трудно учесть все её особенности.

РАЗДЕЛ II. АНАЛИЗ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖЕРА

Формирование качеств сильной личности является одним из обязательных условий работы руководителя над собой. Как же соотносятся между собой понятия «сильная личность» и «сильный руководитель»? Можно быть сильной личностью и при этом не быть сильным руководителем, хотя сильные руководители, как правило, являются сильными личностями. Нам представляется, что процесс подготовки специалистов по управлению должен формировать у будущих менеджеров профессиональные знания, умения, навыки, коммуникативные и организаторские способности, и целый ряд личностных качеств, необходимых для эффективной работы, а также социально- психологическую готовность к будущей управленческой деятельности.

Из множества личностных качеств руководителя , влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются следующие:

1. Доминантность. Во-первых, для влияния на окружающих недостаточно опоры только на властные, должностные полномочия, т.е. на формальный авторитет. Известно, что если подчиненные действуют, следуя только правилам и требованиям, установленным руководителем, они используют не более 65% своих возможностей и иногда выполняют свои обязанности удовлетворительно, просто чтобы удержаться на работе. Так что влияние руководителя, основанное только на средствах формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием неформальным. Во-вторых, неформальное влияние дает нужный эффект только тогда, когда оно находит внутренний отклик, некую форму обратной связи. Без позитивной ответной реакции стремление руководителя доминировать будет выглядеть как примитивная претензия на власть.
2. Уверенность в себе. Уверенный в себе руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию подчиненных к работе. Следует отметить два важных обстоятельства. Во-первых, существует разница между уверенностью в себе и самоуверенностью. Это различие легко уловимо, но трудно преодолимо. Уверенный в себе человек исходит из реалистичных представлений о своих возможностях, достоинствах и недостатках, не преуменьшая и не преувеличивая их, т.е. у него сформирована адекватная самооценка. Во-вторых, известно, что подчиненные очень хорошо чувствуют состояние руководителя, а значит, как бы ни складывались обстоятельства, следует хотя бы внешне держать себя спокойно и уверенно.
3. Эмоциональная уравновешенность. Во-первых, неконтролируемые эмоции (даже положительные) неблагоприятно влияют на психологический климат в коллективе. Поэтому руководитель должен поддерживать со всеми сотрудниками ровные, уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий. Во-вторых, руководитель – это такой же человек, как и все другие: он может предаваться раздражению, негодованию, унынию и т.д. Постоянное подавление негативных эмоций, их сдерживание в рабочей обстановке может привести к неврозам. Поэтому руководителю исключительно важно найти средства эмоционально-психологической разгрузки (занятия спортом, встречи с друзьями, хобби и т.д.).
4. Стрессоустойчивость . Стресс – это общая защитная реакция организма на окружающие воздействия, нарушающие его гомеостаз; это состояние напряжения (как физиологического, так и эмоционально-психологического) , активизирующее усилия человека для достижения целей. Проблема заключается в том, что уровень напряжения, благоприятный для одного человека, оказывается непереносимым для другого. Стресс связан с любой сферой жизнедеятельности человека. Значительная часть причин, вызывающих стрессовые состояния человека, связана с его профессиональной деятельностью. Основные из них – это страх не справиться с работой, допустить ошибку, быть обойденным другими, потерять работу, потерять собственное «Я».
5. Креативность. Это способность человека к творческому решению задач, очень важная черта личности, особенно существенная для инновационной деятельности. Применительно к управленческой деятельности креативность может рассматриваться как способность руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их. Проявить творческий подход к делу человеку мешают некоторые препятствия: слабое стремление к новому, недостаточное использование своих возможностей, излишняя напряженность, излишняя серьезность; плохая методология.

Осуществление эффективной деятельности менеджера невозможно без творческого подхода к своей работе. Рассмотрим некоторые принципы творческого отношения к профессии:

• Уметь отличать главное от второстепенного – как в отношении к делу, так и во взаимодействии с людьми.
• Знать меру воздействия на события.
• Умение подходить к проблеме с разных сторон.
• Готовность к неожиданным событиям.
• Умение извлекать положительный опыт из происходящего.

1. Стремление к достижениям и предприимчивость. Без этих качеств невозможно представить себе эффективного руководителя. В стремлении человека к достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей – потребность в самореализации. Руководители, обладающие этими чертами, имеют ряд особенностей. Во-первых, они предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность за решение проблемы. Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску и ставят пред собой реальные цели. В-третьих, стремящиеся к достижениям люди всегда заинтересованы в наличии обратной связи – информации о том, насколько успешно они справляются с заданием.

1. Ответственность и надежность . В современном менеджменте эти качества личности являются своеобразной «визитной карточкой» и фирмы, и самого руководителя. Для фирмы, дорожащей своей репутаций, совершенно очевидно, что обязательства должны быть выполнены, даже если это принесет убытки. Можно смело утверждать, что будущее за теми компаниями и руководителями, девиз которых – отличное качество, надежность исполнения и верность в отношениях с клиентами. Достоинство и ответственность – это больше, чем просто деловая этика. Каждый руководитель должен точно знать, за какую работу и по каким критериям он несет абсолютную ответственность. Эта ответственность никогда и ни при каких обстоятельствах не может быть передана кому-то другому. Отсюда и достоинство, ведь оно определяется наличием постоянной ответственности.
2. Независимость. Это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Чем более независимым является руководитель, чем самостоятельнее он себя ведет, тем ценнее и полезнее для него прислушиваться к мнению коллег, если в них содержится рациональное зерно. Следует отметить, что выдающиеся предприниматели поощряют инакомыслие в своих компаниях. Это важно со всех точек зрения, ведь единомышленники – это не те, кто думает одинаково, а те, кто думает об одном и том же. Сильный, самостоятельный руководитель может позволить себе иметь среди своих подчиненных инакомыслящих людей. Опираться можно только на то, что оказывает сопротивление.
3. Коммуникабельность. По данным некоторых исследований, менеджер затрачивает на общение более трех четвертей своего рабочего времени. Без общительности невозможно такое основополагающее качество, как умение строить отношения с людьми. Коммуникабельность – качество не врожденное, его можно развивать. Развитие коммуникативных навыков – важнейшая часть самосовершенствования и саморазвития менеджера.

К вышеперечисленным качествам личности можно добавить еще ряд черт, присущих «сильному» руководителю :

1. Высокая устойчивость к фрустрации (эмоциональному состоянию угнетенности, подавленности и опустошения, возникающему при столкновении с препятствиями, кажущимися непреодолимыми).
2. Способность отказаться от своей точки зрения, если подчиненные докажут, что она не оптимальна.
3. Способность обсуждать свои качества, принимать критику, при этом сохраняя уверенность в себе.
4. Способность выдержанно принимать и победы и поражения.
5. Способность проигрывать без чувства поражения, немедленно принимаясь за новые проблемы.
6. Энергичность, высокий уровень усилий.
7. Компетентность в вопросах управления.
8. Умение управлять, организовывать дело.
9. Умение вызвать расположение к себе.
10. Способность видеть изменения внутри организации и вне ее.
11. Готовность к изменениям и к их немедленному осуществлению.
12. Умение продуктивно использовать свое время.

Анализ этих признаков показывает, что некоторые из них непосредственно связаны с личностными качествами менеджера и являются «производными» от них. Другая часть представленных характеристик – чисто профессиональные качества менеджера, выработанные с помощью специальных усилий. Так что сильная личность и сильный руководитель – понятия близкие, но не идентичные.

Кроме того, для успешного управления будущий менеджер должен обладать следующими профессиональными качествами 7 :

1. Компетентность – каждый менеджер должен знать, что делать и как выполнять свою работу наилучшим образом. Данное требование не исключает того, что он работает в своей, только ему присущей манере.
2. Чувство нового и умение рисковать – развивается в результате постоянного изменения способов выполнения задач. Новые способы и средства выполнения стандартных задач имеют преимущество. Их постоянный поиск поощряется в деятельности каждого менеджера. С другой стороны, важно не только иметь желание и способность идти на риск, важно уметь рисковать. Для этого менеджер должен быть готов эффективно использовать все имеющиеся у него ресурсы, и способен планировать свои действия.
3. Чувствительность и подвижность – культивируются путем поощрения новых идей и стратегических решений на любом уровне подчинения. Предвидение проблемы позволяет справляться с ней еще до того, как она встанет в полный рост (способности прогнозирования, видение нужной перспективы). А это экономит не только время, но и деньги.
4. Высокая работоспособность – это не только способность долго и качественно работать, а еще и умение наиболее оптимальным образом организовывать свой труд (понимаемое как количество принимаемых важных решений на единицу времени). Это терпение, без которого невозможна длительная напряженная работа.

Сам характер управленческой деятельности требует постоянной и ежедневной работы по самосовершенствованию и саморазвитию личности. Без этого стать и оставаться эффективным руководителем невозможно.

В качестве основных качеств, присущих современному менеджеру, можно назвать:

Способность управлять собой,

Способность влиять на окружающих,

Стремление к личностному росту,

Изобретательность,

Умение обучать подчиненных.

Способность управлять собой. Необходимость уметь управлять собой определяется тем, что человек, желающий управлять другими сначала должен научиться управлять собой. Работа может поглотить человека, выжать из него творческую силу и лишить радости жизни. Поэтому менеджер должен научиться обращаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом, постоянно поддерживая свою производительность.

Это умение складывается из четырех основных компонентов.

1 Умение поддерживать собственное физическое здоровье, легко отслеживаемым показателем которого является стабильный вес.

2. Умение поддерживать собственное психическое здоровье. Для этого необходимо:

Изучать и знать свой внутренний мир;

Переживать, признавать и выражать свои чувства, не подавляя собственных эмоций;

Добиваться установления добрых отношений с окружающими и одновременно терпеливо переносить нелюбовь к себе со стороны подчиненных;

Спокойно принимать неудачи, рассматривая их как нечто неизбежное и даже полезное, позволяющее учиться;

Стремиться к созданию таких условий, которые бы достаточно остро стимулировали активность, но не предъявляли бы избыточных требований, ведущих к стрессам. РАЗДЕЛ I. Теоретические основы исследования личностных качеств эффективного менеджера....................................................................

6
РАЗДЕЛ II. АНАЛИЗ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖЕРА..................................
12
РАЗДЕЛ III. Совершенствование личностных качеств эффективного менеджера.............
20
Заключение …………………………………………………….......... 29
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
И ЛИТЕРАТУРЫ ………………………………………………….........…

Менеджер (англ. manager, от manage - управлять) - это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определен­ным видам деятельности организации, функционирующей в ры­ночных условиях.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распростра­нение и употребляется применительно:

• к организатору конкретного вида работ в рамках отдель­ного подразделения или программно-целевой группы;
• руководителю предприятия или его подразделения (управления, отделения, отдела);
• руководителю по отношению к подчиненным;
• администратору любого уровня управления, организую­щему работу в соответствии с современными методами;
• специалисту по управлению производством;
• предпринимателю-организатору в определенной сфере;
• члену руководящего состава фирмы, наделенному испол­нительной властью и осуществляющему определенные ему функции.

Таким образом, менеджеры занимают различные позиции в организации, решают далеко не одинаковые задачи, выполняют разные функциональные обязанности.

Организация не может существовать без менеджеров, так как они выполняют следующие функции:

• устанавливают связи между отдельными операциями в ор­ганизации;
• обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;
• осуществляют руководство коллективом организации или подразделения;
• выступают в роли лидера, способного вести за собой под­чиненных, используя авторитет, высокий профессионализм и по­ложительные эмоции;
• разрабатывают и реализуют стратегию и тактику деятель­ности организации;
• несут ответственность за результаты деятельности органи­зации или подразделения;
• обеспечивают интересы лиц или органов, которым принад­лежит организация;
• выполняют роль основного звена по связи организации с внешним окружением (властью, партнерами и т. д.);
• создают коллектив и направляют его развитие в нужное русло, воспитывают членов коллектива, обладая высокими нрав­ственными качествами;
• выступают в роли инноватора, понимающего роль науки в современных условиях, умеющего ценить и без промедления внедрять в производство (коммерцию) то или иное изобретение или ноу-хау;
• генерируют идею, находят в ней сильные и слабые сторо­ны, стремятся заглянуть в суть проблемы, добраться до истины;
• анализируют, оценивают сделанное, намечают и реализуют меры по улучшению положения дел;
• представляют организацию в различных мероприятиях. Функции менеджера как и ситуации, в которых они реа­лизуются, разнообразны, тем не менее можно выделить три основные.

Во-первых, менеджер определяет основные задачи органи­зации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки, при этом он несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения, но и решить­ся на то, чтобы повести руководимый им коллектив в определен­ном направлении.

Во-вторых, менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и, наконец, разъясняет цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, зависит результат его работы.

В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотиви­рующего членов организации на достижение целей, координи­рующего их усилия, выступающего в качестве представителя ор­ганизации. Он должен быть человеком, за которым люди готовы идти.

В зависимости от позиции менеджеров в организации, ре­шаемых ими задач данные функции могут быть присущи им в большей или меньшей степени. Однако каждый менеджер обяза­тельно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем организации (подразделения).

Причем какую бы управленческую функцию руководитель ни выполнял в определенный момент времени, все остальные функции присутствуют в его текущих действиях в виде интел­лектуальных операций, условий, способов или средств деятель­ности, т. е. простым перечислением управленческих функций нельзя определить действительную сущность деятельности ру­ководителя.

Менеджеров традиционно подразделяют на три уровня, или звена: низшее, среднее и высшее (рис. 7.1).

Менеджеры низшего звена (младшие начальники) руково­дят непосредственно рабочими и другими работниками (не управляющими). Их напряженная работа характеризуется часты­ми переходами от одной задачи к другой. Временной период для реализации решений весьма короткий.

Менеджеры среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. Они обычно возглавляют в органи­зации крупные подразделения и являются своего рода буфером между руководителями высшего и низшего звеньев.

Рис. 7.1. Уровни менеджеров предприятия

Менеджеры высшего звена отвечают за принятие важней­ших решений для организации в целом. Их работа не имеет чет­кого завершения, содержит значительный риск. Менеджеров это­го звена значительно меньше, чем менеджеров других звеньев. Их труд высоко ценится и, как правило, хорошо оплачивается.

На западных предприятиях также различаются:

• top management, т. е. высшее звено управления (гене­ральный директор и другие члены правления);
• middle management - среднее звено управления (руково­дители управлений и самостоятельных отделов);
• lower management - низшие звенья управления (руково­дители подотделов и других аналогичных им подразделений).

Образ менеджера постоянно обогащается, становится более человечным. До сих пор в США, на родине менеджмента, преоб­ладали менеджеры рационального типа, которые обладали пре­имущественно инженерно-экономическими навыками и подхо­дами к управлению.

Но уже в наше время появились менеджеры нового типа, которые постепенно поворачиваются к учету человеческого фак­тора производства. Более того, эти разновидности приобретают характерные черты делового поведения.

Необходимо также отметить, что чем выше уровень иерар­хии, тем больше рабочего времени менеджер должен затрачивать на решение стратегических, перспективных задач. На низшем уровне, наоборот, менеджер должен заниматься больше опера­тивными вопросами. Рекомендуется следующая структура рабо­чего времени менеджеров высшего уровня: стратегические зада­чи - 60% времени, тактические - 25%, оперативные - 15%; ме­неджеров среднего звена - соответственно 25, 50 и 25%; менед­жеров низшего звена - 10,25 и 65%.

Можно также выделять менеджеров линейных и функцио­нальных. Первые возглавляют организации, учреждения, объеди­нения, вторые руководят функциональными подразделениями.

Существуют и другие принципы деления менеджеров. Так, С. Паркинсон и М. Рустомджи выделяют производственных и ад­министративных менеджеров. Первый занимается технической стороной производства, выпуском продукции, создает требуемые материально-технические условия для успешного протекания тех­нологических процессов, а второй - обеспечением общих условий работы, организацией совместной деятельности, финансами, пла­нированием, правом, экономической безопасностью, связями с общественностью, исследованиями, маркетингом, коммерцией, бухгалтерским учетом и некоторыми другими вопросами.

В последние годы в промышленно развитых странах наряду с традиционным руководителем - менеджером возникла потреб­ность в новом типе управляющих - инновационном менеджере. Он, по характеристике Б. Санто, не начальник в традиционном смысле этого слова, а сотрудник, партнер. Его деятельность на­правлена на передачу знаний, реализацию экономических реше­ний, формирование механизмов стимулирования и т. д. Он вы­ступает как бы катализатором совместной деятельности, ведет к поиску новых целей, приводит в движение тех, кто отождествля­ет себя с этими целями.

Менеджеры составляют социальную прослойку, которая играет заметную роль в обществе. В основном менеджеры рабо­тают в частных компаниях. Признание их особой роли в управле­нии поставило вопрос об их профессиональном обособлении, специальной подготовке.

Профессионализм менеджера заключается во владении им специальными знаниями и навыками в области управления, орга­низации производства (коммерции), в способности работать с людьми в различных сферах.

Причем раньше считалось, что для управления организаци­ей совершенно не требуется быть специалистом в данной отрас­ли, достаточно знать лишь технологию и технику управления, уметь работать с людьми.

В настоящее время в результате развития общественного производства такой подход подвергается критике, так как наем­ные менеджеры не идентифицируют себя с производством, цели фирмы не становятся их собственными целями. К тому же их подготовка в школах бизнеса часто не соответствует потребно­стям производства, а выпускники школ плохо адаптируются к его условиям. Поэтому в европейских и японских компаниях практи­куется, как правило, не приглашать управляющих со стороны, а «выращивать» их в самих фирмах. Тем не менее в компаниях ряда государств, особенно США., еще распространена практика найма профессиональных управляющих.

В нашей стране в предыдущие десятилетия имел место и другой уклон в подготовке специалистов средней и высшей ква­лификации, когда весьма глубоко изучалась технология отрасли, но практически не осуществлялась управленческая подготовка.

По данным исследований, современный руководитель лишь на 15-20% должен быть специалистом в своей отрасли, прежде всего он должен быть организатором, психологом, социологом. Современные предприятия в большей степени нуждаются в спе­циалистах по социотехническим системам, где человек стоит в центре внимания.

К менеджеру любого уровня предъявляется целый ряд тре­бований. Он должен обладать следующими основными качест­вами:

• наличие знаний и опыта в области управления совре­менной организацией;
• компетентность в вопросах состояния и развития той от­расли, к которой относится организация по виду и характеру дея­тельности (состояние исследований, техника, технология, конку­ренция, динамика спроса на продукцию);
• владение навыками предпринимательства, умение вла­деть ситуацией на рынках;
• умение обосновывать и принимать компетентные реше­ния в условиях высокой динамичности и неопределенности на основе согласования с нижестоящими руководителями и работ­никами, распределять участие их в реализации принятых реше­ний;
• наличие практического опыта и знаний в области анали­за ситуации на определенных рынках или их сегментах, на кото­рых уже работает или намеревается работать;
• высокая культура, честность, способность быть образ­цом во всем;
• умение анализировать деятельность и действия фирм- конкурентов;
• способность и умение управлять ресурсами организа­ции;
• умение прогнозировать и планировать работу организа­ции;
• владение способами повышения эффективности управ­ления и функционирования организации;
• владение современными информационными техноло­гиями, средствами коммуникации и связи;
• умение управлять самим собой, своими эмоциями в стрессовых ситуациях и временем;
• хорошая риторика, выразительность, быстрая словесная реакция;
• убедительность, высокий интеллект, чувство юмора, уверенность в себе;
• уверенность в суждениях, оригинальность, творческий подход;
• инициативность, целеустремленность;
• высокая работоспособность, жизненная активность, вы­носливость;
• обаяние, популярность, привлекательность;
• готовность взять на себя ответственность;
• решительность, энергичность, динамичность в решении вопросов;
• знания и проницательность (знание конкретных условий в организации, умение в них ориентироваться, быть проница­тельным и находчивым);
• умение оказывать самопомощь (помощь самому себе), поддерживать себя за счет развития навыков управления в опре­деленных условиях организации;
• умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенности спроса, мер государственного регу­лирования экономики в своей стране и в других странах, на рын­ках которых фирма стремится усилить либо удержать свои пози­ции.

Менеджеры должны обладать организаторскими способно­стями, под которыми понимаются индивидуально-психологические особенности личности, позволяющими человеку овладе­вать методами организационной деятельности и успешно их реа­лизовать. К организаторским способностям обычно относятся:

• адаптационная мобильность, т. е. склонность к творче­ским формам деятельности, углублению знаний, инициативность, нетерпимость к консерватизму, готовность к обоснованному рис­ку, стремление к нововведениям, самообладание, предприимчи­вость и др.;
• контактность, т. е. общительность, способность распола­гать к себе людей, умение выслушивать, понимать и убеждать людей, а также способность взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника;
• стрессоустойчивость, т. е. интеллектуальная и эмоцио­нальная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии решений;
• доминантность, т. е. властность, честолюбие, стремле­ние к личной независимости, лидерству, самоуважение, волевой характер.

Считаем целесообразным относить к организаторским спо­собностям также следующие:

• способность организовывать людей, включающую ком­муникабельность, привлекательность, навыки межличностного общения, способность влиять на людей, сплачивать их, вести за собой, находить исполнителей, способность к внушению, вызы­вать доверие;
• способность организовывать мероприятия, включаю­щую навыки планирования и подготовки мероприятий, реализа­ции намеченного, реальность мышления, развитое воображение, способность представлять в деталях предстоящее мероприятие, возможные проблемы и срывы.
• Важнейшим требованием к менеджеру любого уровня яв­ляется умение работать с людьми. Сюда относятся:
• знание в совершенстве своих прямых подчиненных, их способностей и возможностей выполнения конкретной поручае­мой им работы;
• знание условий, связывающих предприятия и работни­ков; защита интересов тех и других на справедливой основе;
• психологическая компетентность менеджера;
• умение устранять неспособных работников с целью удержания единства коллектива и обеспечения эффективности функционирования организации (подразделения);
• умение строить отношения с людьми с учетом взаимо­связи формальной и неформальной структур;
• способность и умение влиять на подчиненных;
• умение общаться с людьми, знание «человеческих от­ношений».

Таким образом, перечень качеств, которыми должен обла­дать человек, занимающий должность менеджера, весьма внуши­тельный, а содержание его подчас противоречиво.

Нетрудно понять, что людей, в полной мере обладающих всеми указанными качествами, практически нет. В связи с этим целесообразно в каждом отдельном случае при рассмотрении оп­ределенной должности выделять те качества, которыми должен обязательно обладать человек, занимающий эту должность. Точ­нее, следует четко представлять уровень знаний, перечень навы­ков и умений, необходимых для профессионального ведения дан­ного конкретного дела.

В производственной обстановке такая задача решается с помощью квалификационного справочника или классификатора должностей, а также должностной инструкции. Данные доку­менты содержат перечень требований к специалисту, претен­дующему на занятие конкретной должности.

Наиболее полное описание конкретной должности менед­жера и требований к человеку, который должен занимать ее, от­ражаются в профессиограмме менеджера.

Профессиограмма - это документ, в котором отражены (описаны) особенности специальности, профессии (психологиче­ские, производственно-технические, медико-гигиенические и т. п.). В профессиограмме дается подробное описание профессии с указанием наиболее сложных функций данной профессии, кото­рые вызывают определенные затруднения в ее освоении. При этом указываются затруднения, связанные с определенными пси­хофизиологическими качествами человека (недостаточная остро­та зрения, медленная реакция и т. д.) и с организацией производ­ства.

После этого следует провести оценку личных деловых ка­честв конкретного человека, претендующего или занимающего данную должность, соответствия их предъявляемым требовани­ям.

Для анализа и оценки личности человека социологами раз­работана модель, которая включает следующие качества:

1. деловые (образование, знания, опыт);
2. способности (одаренность, талант, гениальность, спо­собность к данному виду работ);
3. культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность;
4. характер (воля, активность, самостоятельность, обяза­тельность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспри­нимать критику, признавать свои ошибки);
5. темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхо­лик);
6. направленность интересов (материальная, социальная, духовная);
7. возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, старческий);
8. здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).

При этом устанавливаются условия оценки:

• · качество отсутствует - 1 балл;
• · качество проявляется очень редко - 2 балла;
• · качество проявляется не сильно и не слабо - 3 балла;
• · качество проявляется часто - 4 балла;
• качество проявляется систематически - 5 баллов.

Следует заметить, что набор качеств и особенно их весо­мость для каждой группы менеджеров будут варьировать.

Экспертная оценка указанных деловых качеств заносится в таблицу, то же - весомость каждого качества (табл. 7.1).

Таблица 7.1

Оценка деловых качеств менеджера

Эксперты	Экспертные оценки восьми качеств менедже­ра по пятибалльной системе
Весомость по пятибалльной системе

По данным таблицы выводятся минимальное, среднее и максимально возможное значения интегрального показателя де­ловых качеств.

Рассчитанный ранее интегральный показатель деловых ка­честв конкретного человека сопоставляется:

• с предельным (эталонным или максимальным) значе­нием;
• со средним значением;
• с аналогичным показателем конкурентов.

На основе этого выводится окончательная оценка деловых качеств конкретного человека, делается вывод о степени соответ­ствия личных и деловых качеств, способностей и возможностей человека требованиям к профессии или должности, которую он занимает или предполагает занять. При полном их соответствии самооценка человека превращается в мотиватор, повышающий интерес к делу. Несоответствие же их создает значительные трудности в освоении профессии и в работе из-за снижения мо­тивации.

Менеджер должен обладать также лидерскими качества­ми. Лидер тоже является руководителем, но характер его дей­ствий иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, а те вы­ступают по отношению к нему не подчиненными, а последова­телями.

Должность формально создает для руководителя необхо­димые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организа­ции, но не являться фактически лидером, ибо тот должен быть не утвержден приказом, а психологически признан окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей. Для этого человек, претендующий на место лиде­ра, должен обладать четким видением будущего и путей движе­ния к нему.

Чем лидеры отличаются от формальных менеджеров? Ме­неджеры определяют, как, какими способами нужно достичь по­ставленной (как правило, другими людьми) цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствии с планами, за­нимая при этом пассивную позицию. Свое взаимодействие с ок­ружающими они строят на основе четкой регламентации прав и обязанностей. Лидеры же определяют, к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в из­лишние подробности. Их последователями являются те, кто раз­деляет их взгляды и готовы за ними идти, не взирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей. Они не контролируются окружающими, а строят отношения с последова­телями на доверии к ним (табл. 7.2).

Таблица 7.2

Различия между менеджером и лидером

Менеджер	Лидер
Администратор	Новатор, инноватор
Командует	Вдохновляет
Работает по целям и указаниям дру­гих	Работает по собственным целям
В основе действий лежит расчет, план	В основе действий лежат видение, интуиция
Полагается на систему, организацию	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Убеждает	Призывает
Использует преимущественно жест­кие, вертикальные связи, отношения и структуры	Использует преимущественно мяг­кие связи и отношения
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Реализует решения
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, ли­дер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам или эмоционального центра, может подбодрить, посо­чувствовать, помочь. В коллективе с высоким уровнем развития лидер является прежде всего интеллектуальным центром, источ­ником идей, консультантом по самым сложным проблемам. И в обоих случаях он - интегратор коллектива, инициатор и органи­затор его активных действий, образец, с которым остальные све­ряют свои мысли и поступки.

Работа с сотрудниками — это одна из самых важных частей в организации любой компании. Для компаний, которые занимаются разработкой и внедрением продуктов в сфере ИТ-технологий или веба, важно уметь грамотно нанимать персонал, мотивировать его и увольнять. Все это складывается в единую систему организации работы сотрудников. Здесь нужно быть немного психологом, чтобы уметь правильно разруливать все сложившиеся в коллективе ситуации, а также чтобы грамотно управлять персоналом.

Задачей менеджмента компании является мотивация сотрудников для достижения целей компании. Если у компании нет целей, то и у сотрудников их не будет. Для того, чтобы правильно организовать работу сотрудников, компании нужно руководствоваться некоторыми принципами, внедрять в управление различные методики, которые будут приносить свои плоды.

Итак, давайте рассмотрим 10 способов организовать в компании мотивированную и сильную команду, которая будет сверхпродуктивной и сможет зарабатывать для компании намного больше, чем средний показатель на рынке.

1. Понимание цели сотрудниками. Неопределенность не приносит ничего хорошего. Если человек не знает, куда ему нужно двигаться, он, скорее всего, будет стоять и думать, что же делать? Неопределенность в компании может погубить многие хорошие начинания. Если вы не вызываете доверия, как компания, у вас нет видения того, для чего вы все это делаете, то, скорее всего, сотрудники у вас задерживаться на долго не будут. Особенно перспективные. Поскольку они будут стремиться туда, где смогут расти. Рост и определение плана движения компании — вот что сотрудники должны четко понимать. Разработайте систему продвижения сотрудников по карьерной лестнице. Нанимая человека, не оставляйте его в неведении о том, что его ждет в плане зарплаты, обязанностей, возможностей и так далее. Также у вашей компании должна быть цель. Пусть сотрудники знают ее. Например, продать 100 единиц продукции в следующем месяце. Цели должны мотивировать. То есть, если в этом месяце мы продаем 98 единиц продукции, а в прошлом продали 96, то цель в 100 единиц вряд ли будет чем-то захватывающим. Поднимите планку до 120, а еще лучше до 150 единиц продукции. Вот тогда у вас будет над чем поработать!

2. Имея перед собой четкую цель, сотрудник всегда будет намного лучше выполнять свою работу. У компании помимо основных целей в виде достижения какого-то одного большого результата, должны быть еще цели-мотиваторы, которые бы стимулировали сотрудников достигать качественных промежуточных результатов. И вот эти промежуточные результаты стоит награждать, чтобы сотрудники лучше были мотивированы. Кроме этого, стоит визуализировать то, как вы хотите награждать сотрудников. Например, вы можете пообещать им при выполнении определенного плана продаж поездку по Европе или любые другие мотивирующие призы и подарки.

Главное в этом принципе — празднование побед при достижении промежуточных результатов. Создать мотивированную и успешную команду сотрудников в офисе можно, с успехом применяя этот принцип в своем бизнесе.

3. Используйте в своих проектах все, что узнали. Очень часто сотрудники и руководство компании сталкиваются с тем, что входящей информации очень много, а вот реального результата от ее потребления практически не видно. Вам стоит понимать, что вся та информация, которая к вам поступает, должна быть либо использована вами, либо не стоит тратить на нее время! Как часто многие люди тратят по половине рабочего дня на чтение почты, просмотры аккаунтов в соцсетях и так далее, при этом расходуется ценное рабочее время человека, а результативность работы снижается. Неспособность адекватно реагировать на информацию, не просматривать ту часть данных, которая вам не нужна, — одно из важных качество продуктивного сотрудника. А если вы уже решили, что все равно будете изучать часть информации, то делайте это так, чтобы любые данные можно было использовать для пользы компании. Иными словами — узнали что-то, так примените это на практике!

Лучше всего, конечно, избегать потоков информации настолько, насколько это возможно. Вы тратите много времени на почту и новости? У вас серьезные проблемы с продуктивностью. Во-первых, если ваша работа и так связана с компьютером и монитором, то ваша производительность с часами работы будет снижаться. Поскольку у вас низкая физическая активность, то вы будете делать меньше за тот же период времени. Так что лучше ограничьте время пребывания в соцсетях и время, которое вы тратите на письма. Старайтесь в рабочее время потреблять только ту информацию, которая может быть вам полезна. Используйте в своей деятельности все, что узнаете. Учите этому своих сотрудников.

4. Ограничьте количество информационных потоков. А также следите за качеством входящих данных. Это очень важно с точки зрения продуктивности. Во-первых, при потреблении только той информации, которая может быть вам полезна, вы волей-неволей будете повышать свои рабочие навыки и умения. Если исключить из ежедневного информационного меню всю шелуху типа новостей и статей не по теме, то можно не только повысить продуктивность работы сотрудников, но также значительно повысить их компетенции и образовательный уровень. Старайтесь также ограничивать количество информационных потоков. Так будете меньше соблазнов отвлекаться на деятельность, которая не относится к рабочей, а также читать и смотреть все то, что волей-неволей попадается под руку.

5. Здоровое питание и активность ваших сотрудников. Если в офисе будет здоровая атмосфера, то вы будете удивлены тем, насколько продуктивнее работают ваши сотрудники. Пропаганда среди собственных сотрудников здорового питания, а также предоставление им возможности заниматься спортом в перерывах между работой, позволяет намного сильнее мотивировать каждого отдельного сотрудника на выполнение своих обязанностей. Уже давно доказано, что если человек чередует умственную нагрузку с физической, то он работает продуктивнее. Также здоровое питание позволяет снизить риски заболеваемости среди сотрудников и просто увеличивать мозговую активность, а также усидчивость и продуктивность труда.

6. Эффективное использование рабочего времени. Каждый ваш сотрудник потенциально может увеличить свою продуктивность как минимум на 25 процентов. Подумайте, как вы можете снизить расход времени, которое ваши сотрудники тратят на разговоры по телефону, на общение между собой и так далее. Обычно хорошо помогают тренинги по тайм-менеджменту. Кстати, любые интенсивные тренинги можно использовать как иллюстрацию того, насколько важно работать быстро, эффективно, в любой команде и практически в любых условиях. Когда приходишь на тренинг, то уже времени не остается на то, что бы с кем-то разговаривать, писать кому-то письма и сообщения, которые никак не связаны с работой. Вот если бы так было на работе! Вы можете хотя бы частично организовать такой процесс в своем офисе, если проведете несколько тренингов по тайм-менеджменту и объяснить сотрудникам, почему нужно работать максимально эффективно и как это отразится на их зарплате.

7. Делитесь секретами друг с другом. Имеются в виду профессиональные секреты, которые могут помочь вам всем эффективнее выполнять свою работу. Вы можете создать в компании атмосферу доверия, работая в которой повышается производительность каждого сотрудника. При этом профессиональные секреты важны не только с точки зрения информативности, но также с точки зрения предоставления каждому сотруднику возможности выступить в роли лектора, преподавателя, советчика и так далее. Подберите удобный вам формат, в котором каждый из участников сможет делиться тем, что узнал. Вы увидите, что сотрудники стали намного дружнее, а также то, что у всех будет повышаться уровень восприятия работы, которую делают.

8. Воспитывайте синтетических сотрудников. Это люди, которые могут делать в вашей компании практически все. Естественно, есть такие специфические пункты, как юридическое или бухгалтерское обслуживание. Но, при желании эту работу можно отдать на аутсорсинг, а в своей компании заниматься только тем, что приносит доходы, то есть производством, продажей продукта. Практически любая компания может воспитать так называемого синтетического сотрудника, который будет выполнять много разных интересных функций. Что это дает компании? Продуктивность в работе, поскольку переключаясь с одного вида деятельности на другой производительность часто вырастает. Также это дает возможность снизить необходимость в таких кадрах, как секретари и офис-менеджеры, функции и роль которых в компания очень часто размыты. В-третьих, воспитывая синтетического работника, который имеет представление о том, как работает и на чем зарабатывает компания, вы будете меньше подвержены рискам понести убытки из-за того, что кто-то из сотрудников уволится.

В компании также станет возможным наладить структуру работы, которая мало будет зависеть от количества персонала, зато во многом будет зависеть именно от системы организации труда, которую вы сможете построить. В этом ключ к успеху компании.

Открытие бизнеса