Термин «теория» используется достаточно широко. Так, иногда теорией называют вообще умственную деятельность. Часто под теорией подразумевают то, что фактически является гипотезой. Например, теория происхождения жизни Опарина и другие теории на этот счет являются гипотезами, а не теориями в собственном смысле слова. Нередко теорией называют концепции, совокупность взглядов или мнения отдельного человека или точка зрения по некоторому вопросу, в частности, теория Лысенко, «теория насилия», «расовая теория» и т. п.

В философии науки теорией называют систему объективного знания. Научное определение теории следующее: теория – качественно своеобразная форма научного знания, существующая как некоторая система логически взаимосвязанных предложений, отражающих существенные, т. е. закономерные, общие и необходимые внутренние связи той или ной предметной области.

С точки зрения научной методологии под теорией следует понимать истинное знание, изложенное в виде системы. Что представляет собой теория в качестве системы знания?

Как и всякая система, теория характеризуется определенным составом, т. е. совокупностью элементов, определяющих ее идейное содержание, и строением, или структурой , т. е. совокупностью отношений и связей между ее элементами. В состав или содержание теории входят: основные и специальные понятия, принципы и законы, идеи, язык, математический аппарат, логические средства . Они составляют гносеологическую структуру теории.

Все эти элементы содержания теории расположены не в произвольном порядке или чисто внешним образом (как в словаре), а представляют собой последовательную систему связи, в которой понятия и утверждения связаны законами логики так, что из одного предложения с помощью законов и правил логики можно вывести другие предложения. Это и есть логическая структура теории . Она не вытекает из предметной области, а из логических закономерностей.

В соответствии с логической структурой различают три вида теорий: 1) аксиоматические, 2) генетические, 3) гипотетико-дедуктивные.

Аксиоматическая теория строится следующим образом: исходные предложения принимаются без доказательства, а все остальные дедуктивно выводятся из них.

Генетическая теория возникает из необходимости обоснования исходных предложений, поэтому в них указываются пути получения этих предложений, которые, как правило, усматриваются в индукции.

Гипотетико-дедуктивная теория строится из гипотетически выдвигаемого общего положения, из которого дедуктивно выводятся все другие предложения.

Остановимся подробнее на гносеологической структуре теории.

Основным и наиболее важным, а также исходным элементом гносеологической структуры теории является принцип, органически связывающий другие элементы теории в единое целое, в стройную систему.

Под принципом (от лат. principium – начало, основа) в теории познания понимают основополагающее первоначало, исходный пункт какой-либо концепции, то, что лежит в основе определенной совокупности знаний.

В научной теории принцип составляет ее коренную основу, вокруг которой синтезируются все ее понятия, суждения, законы и т. п., раскрывая, обосновывая и развивая этот принцип. Так, в основе теории материалистической диалектики лежит принцип развития. Все ее законы и категории подчинены раскрытию сущности развития, его проявлению во всех областях действительности, на разных уровнях, в разных условиях. Поэтому пока нет синтезирующего принципа, нет и теории.

Это положение хорошо иллюстрируется историей формирования классической механики. Еще Галилею удалось сформулировать ряд законов, относящихся к классической механике, в том числе и закон инерции. Однако логически стройную, единую теорию ему не удалось создать. Была лишь простая сумма разрозненных положений, не объединенных единым синтезирующим началом, единым принципом. Завершить формирование теории классической механики удалось позже И. Ньютону, который закон инерции взял в качестве основного и объединил вокруг него все понятия, законы и другие положения механики (динамику, статику, кинематику, законы Кеплера и т. п.)

Когда возникло противоречие между классической механикой и данными, полученными в результате изучения электромагнитных явлений Максвеллом, Лоренцем и Герцем, за решение проблемы взялся Эйнштейн. Он писал: «Постепенно я стал отчаиваться в возможности докопаться до истинных законов путем конструктивных обобщений известных фатов. Чем больше и отчаяннее я старался, тем больше я приходил к заключению, что только открытие общего формального принципа может привести нас к надежным результатам». Эйнштейну удалось открыть этот принцип только спустя десяти лет размышлений. Это принцип относительности.

Из примеров видно, что принцип не дается в готовом виде в начале формирования теории. Этому предшествует длительный процесс исследования явлений соответствующей области действительности, охватываемой создаваемой теорией. Формирование же теории по существу происходит уже после того, как найден принцип.

Обычно при создании теории используется ряд принципов, различающихся между собой по степени общности. Но при этом они должны быть совместимы между собой и удовлетворять двум условиям: первое , они не должны находиться в формально-логическом противоречии друг с другом, и второе, принцип меньшей степени общности должен конкретизировать принцип большей степени общности. Последний, как правило, представляет собой философские положения. К числу таких принципов относятся принцип развития, принцип взаимосвязи, принцип единства мира. Философские принципы играют весьма важную направляющую, методологическую роль в создании любой научной теории.

Ценность принципа определяется степенью его разработанности и истинности. Ясно, что научную теорию нельзя построить на основе ложных, ненаучных или антинаучных принципов. Богословы тоже создают свои теории, но на основе ложных принципов, поэтому их теории и не являются научными.

По своей синтезирующей роли принцип напоминает идею, о которой говорилось выше. Эти понятия по своему смыслу и содержанию достаточно близки, но все же не тождественны. Идея выдвигается перед гипотезой в качестве абстрактно-теоретического знания сущности объекта исследования в самом общем приближении. Принцип является уже конкретно-теоретическим знанием, лежащим в основе некоторой совокупности знания, благодаря которому и возникает система знания.

В гносеологической структуре теории важное место занимают законы. Закон есть отражение существенных, устойчивых, повторяющихся и необходимых связей между явлениями, исследуемыми данной теорией. В теорию, как правило, входят несколько законов различной степени общности. Сердцевину теории составляет один или несколько относительно независимых друг от друга и равноправных законов. Они являются наиболее общими и не выводимыми из других законов данной теории.

Вторую группу законов данной теории составляют такие, которые выводимы из первой группы, но в своем действии сохраняют относительную самостоятельность по отношению друг к другу. В третью группу законов входят те, которые выводимы из второй группы и т. д. до получения следствий из этих законов, характеризующих конкретное явление. Следствия позволяют обнаружить новые свойства, стороны указанных явлений, а также открыть ранее неизвестные явления. Так, Менделеев чисто теоретически открыл ряд элементов, благодаря следствиям из периодического закона.

Принцип теории и раскрывающие его законы, находящиеся на верхней ступени рассмотренной выше иерархической лестницы, составляют ядро научной теории, ее главную сущность.

Проблема признания объективного характера законов является ключевой в методологии науки. Материализм признает объективный характер законов науки, объективный идеализм считает законы выражением мирового разума, воплощенного в природе и обществе. Такова, в частности, позиция Гегеля. В более общем виде можно сказать, что объективный идеализм понимает под законами некую метафизическую, т. е. над природную сущность, стоящую по ту сторону явлений.

Субъективный идеализм в лице Дж. Беркли вообще не признавал наличие никаких общих понятий, тем более объективных законов. Более утонченную позицию занимают неопозитивисты. Для них признаком закона является повторяемость или регулярность явлений, обнаруживаемая в систематических наблюдениях. Так, Р. Карнап считает, что «законы науки представляют не что иное, как утверждения, выражающие эти регулярности настолько точно насколько это возможно. Если некоторая регулярность наблюдается во все времена и во всех местах без исключения, тогда она выступает в форме универсального закона».

Если регулярности устанавливаются путем сравнения наблюдений, то мы, считает Карнап, получаем эмпирические законы . Они не обладают достоверностью логических и математических законов, но они говорят нам нечто о структуре мира. Законы же логики и математики ничего не говорят нам о том, что отличало бы действительный мир от некоторого другого возможного мира. Карнап утверждает, что эмпирические законы представляют собой законы, которые могут быть подтверждены непосредственно эмпирическими наблюдениями.

В отличие от них теоретические законы не относятся к наблюдаемым величинам. Они являются законами о таких объектах, как молекулы, атомы, электроны, протоны, электромагнитные поля и другие ненаблюдаемые объекты, которые не могут быть измерены простым непосредственным способом. Теоретические законы являются более общими, чем эмпирические, но они не формируются путем обобщения эмпирических. Теоретические законы, согласно неопозитивизму, формируются субъектом познания, ученым. Они подтверждаются косвенно через эмпирические законы, выведенные из теории, в состав которой входят данные теоретические законы.

Таким образом, можно сделать выводы:

1) неопозитивизм не считает закон отражением сущности, а только фиксацией повторяемости;

2) эмпирические законы не выходят за пределы чувственного опыта и не достигают абстрактного уровня;

3) теоретические законы являются субъективными по своей природе и результатами конструктивной деятельности ученого.

Если неопозитивизм в своей трактовке признает наличие эмпирических законов, то предшествующая ему форма позитивизма – эмпириокритицизм или махизм – рассматривает закон как описание событий в терминах закона. Мах утверждал, что наука должна спрашивать не «почему?», «как?» Карнап объясняет эту позицию тем, что ранее философы считали, что описание того, как мир функционирует, было недостаточным. Они хотели более полного постижения сути путем нахождения метафизических причин, стоящих за явлениями и недостижимых научным методом. На это физики, сторонники махизма, отвечали: «Не спрашивайте нас «почему?». Не существует никакого ответа, кроме того, который дают эмпирические законы». Эмпириокритики считали, что вопрос «почему?» затрагивает метафизические аспекты, а они не область науки. В такой формулировке науке было отказано в праве проникать в сущность вещей. А это значит, что позитивизм и неопозитивизм стоят на позициях агностицизма.

Понятия – также гносеологический элемент теории. Понятие – это такая форма мышления и форма выражения научных знаний, в которой фиксируются наиболее общие, существенные свойства предметов, явлений действительности, их важнейшие связи и отношения. В научных понятиях как бы аккумулируются все наши знания о существенных свойствах предметов, явлений, отражаются и закрепляются наиболее важные связи и закономерности. Можно сказать, что все основные научные данные, составляющие содержание теории, концентрируются в научных понятиях, выраженных в соответствующих законах.

Понятия как формы мышления бывают следующих видов: обыденного языка, специально-научные понятия, общенаучные и философские понятия и категории, отличающиеся наибольшей степенью общности. Последние три, специально-научные, общенаучные и философские, являются не только формами мышления, но и формами теоретического уровня познания в составе научной теории.

Научная картина мира

Она может быть определена как понятие, выражающее эволюцию обыденных, научных и философских представлений о природе, обществе, человеке и его познании в зависимости от конкретно-исторических способов и форм познавательной деятельности и социальной практики в целом. НКМ складывается как осмысление образов мира, лежащих в основе жизнедеятельности, культуры и практики человека; упрощает, схематизирует и интерпретирует действительность как всякий познавательный образ, вместе с тем выделяя из бесконечного многообразия отношений сущностные, базисные связи.

Трудности анализа НКМ как ценностно-мировоззренческой формы знания в значительной мере сопряжены с тем, что она существует в науке главным образом неявно в текстах и подтекстах, в разнообразных несистематизированных высказываниях учёных о предпосылках теории и нужны специальные методологические усилия для её выявления. НКМ стала предметом специальной рефлексии в философско-научных исследованиях во второй половине XX века, за ней не всегда признаётся право быть самостоятельной единицей знания, она принимается как метафора, некий вспомогательный иллюстрированный образ и т. п. Содержательный логико-гносеологический анализ обнаруживает, что все три термина, входящие в понятие НКМ, - «мир», «картина», «научная» - весьма многозначны и несут значительную философско-мировоззренческую нагрузку. В современной литературе осознаётся, что, хотя термин «мир» является вполне правомерным, его корректное применение предполагает уточнение этого термина и учёт того факта, что понятие «мир» не существует вне рамок определённых философских и научных идей и концепций, что с их изменением предметно-смысловое значение и методологическая роль этого понятия также изменяются. «Мир» - развивающиеся понятие, фиксирующее эволюцию научных и философских представлений о природе, обществе и познании, меняющие свой объём и содержание в зависимости от конкретно-исторических способов и форм научной деятельности и социальной практики в целом.

Другая составляющая понятия НКМ – «картина». Именно этот часто буквально понимаемый термин долгое время удерживал представления о НКМ на интуитивном уровне, придавал этому понятию метафорический смысл, подчёркивал его чувственно-наглядный характер. Очевидно, что термин «картина» - дань ранним представлениям о синтезе знания как наглядной красочной картине природы, в которую каждая наука вносит краски и детали.

В XX веке М. Хайдеггер, размышляя о картине мира, ставил вопросы самому себе: «…почему при истолковании определённой исторической эпохи мы спрашиваем о картине мира? Каждая ли эпоха истории имеет свою картину мира, и притом так, что сама каждый раз озабочена построением своей картины мира? Или это уже только новоевропейский способ представления задаётся вопросом о картине мира? Что такое – картина мира? По-видимому, изображение мира. Но что называется тут миром? Что значит картина? Мир выступает здесь как обозначение сущего в целом. Это имя не ограничено космосом, природой. К миру относится и история. И всё-таки даже природа, история и обе вместе в их подспудном и агрессивном взаимопроникновении не исчерпывают мира. Под этим словом подразумевается и основа мира независимо от того, как мыслится её отношение к миру» (Хайдеггер М. Время картины мира // Он же. Время и бытие. Статьи и выступления. М., 1993. С. 49).

Для Хайдеггера «мир» выступает «как обозначение сущего в целом», не ограничивается космосом и природой, к миру относится и история. Картина мира есть не что-то срисованное, но то, на что человек нацелен как на «поставленное перед собой»; это не изображение мира, но «мир, понятый в смысле такой картины»; не картина превращается из средневековой в новоевропейскую, но мир, а сущее становиться представленным сущим. Составляя себе такую картину, человек и самого себя выводит на сцену. Это означает, что превращение мира в картину есть тот же самый процесс, что и превращение человека в субъект как мысляще-представляющее существо, обладающее «новой свободой» и самостоятельно решающее, что может считаться достоверным и истинным. Чем наступательнее ведёт себя субъект, тем неудержимее наука о мире превращается в науку о человеке, антропологию, и поэтому только там, где мир становиться картиной, «впервые восходит гуманизм», сущее в целом интерпретируется и оценивается человеком, что и стало обозначаться словом «мировоззрение».

В современном знании всё чаще вместо «картины» начинают употреблять иные термины: модель, интегральный образ, онтологическая схема, картина реальности. В эти понятия наряду с представлениями о природе, её причинности и закономерности, пространстве и времени, всё в большей мере включаются представления о человеке, его деятельности, познании, социальной организации окружающей среды. В этом факте находят своё отражение две существенные тенденции в развитии НКМ как формы знания. Во-первых, изменяются способы синтезирования, интеграции научных знаний, осуществляется переход от НКМ как образа, модели, наглядной картины к НКМ как особой сложноструктурированной логической форме научного знания, представляющей мир в его целостности. Первая модификация понятия – «картинность» представлена главным образом в обыденном сознании и на ранних этапах развития науки, вторая – «модельность», «интегральность» - в более развитой, в особенности в современной, науке. Во-вторых, в исторически меняющихся НКМ «функцию наглядности» выполняли не только образы, модели, но и те или иные достаточно абстрактные построения. Известно, что картина мира уже у Декарта потеряла свои краски, стала одноцветной, а в результате работ Ньютона она становиться чертежом, графиком, схемой количественных соотношений между явлениями, однозначным образом отображающей действительность, что было в принципе огромным шагом вперёд. Происходит не потеря наглядности, а изменение самого характера наглядности и смена объектов, выполняющих эту функцию, частности, статус наглядных получают объекты, обладающие операциональной наглядностью, поскольку они стали обозначать определённое, зафиксированное развитие понятийного аппарата, соотношения принципов, методологических стереотипов.

Сегодня НКМ понимается как одно из оснований научного поиска, картина исследуемой реальности, представленная в особой форме систематизации знания, которая позволяет выявить и интерпретировать предмет науки, её факты и теоретические схемы, новые исследовательские задачи и способы их решения. Именно через НКМ происходит передача фундаментальных идей и принципов из одной науки в другую, она начинает играть всё более важную роль, и не столько как модель мира или его образ, сколько как синтезирующая логическая форма знания, представляющая собой скорее теоретическую концепцию, нежели картину мира в буквальном смысле слова. Так, наиболее изученная физическая картина мира характеризует предмет физического исследования посредством следующих представлений: о фундаментальных физических объектах, о типологии объектов, изучаемых в физике, об общих особенностях взаимодействия объектов (причинности и закономерности физических процессов), о пространственно-временных характеристиках физического мира. Смена этих представлений в связи с изменением практики и познания приводит к перестройке и смене физических НКМ. Известны три исторических типа: механическая, электродинамическая и квантово-релятивистская картины мира. Построение последней ещё не завершено. В том случае когда специальные картины входят в содержание общенаучной картины мира, это происходит на основе философских идей и принципов и в тесной связи с основаниями теорий этих наук и эмпирическим слоем знания. Важно отметить, что одна из процедур обоснования теоретических схем состоит в их соотнесении с картиной мира, благодаря чему происходит их объективизация, а также интерпретация уравнений, выражающих теоретические законы. Построение теории, в свою очередь, уточняет картину мира. В целом НКМ выполняет несколько теоретических и методологических функций, объединяя знание в единое целое, осуществляя объективизацию научного знания и включение его в культуру, наконец, методологически определяя пути и направления исследовательского процесса.

2.3 Профилактика конфликтов

Именно на предупреждение конфликтов направлены усилия как общественных, так и государственных институтов. Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления ими. Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Прогнозирование и профилактика конфликтов - важные факторы, регулирования социальных противоречий.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Профилактика конфликтов - это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно разрешать их. Она требует меньше затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Наиболее эффективной формой предупреждения конфликта является устранение его причин. Деятельность по предупреждению конфликтов весьма разнообразна и, кроме того, является деятельностью многоуровневой.

В психологическом, индивидуальном плане устранение причин конфликта тесно связано с воздействием на мотивацию участников и предполагает выдвижение контрмотивов, которые заблокировали бы первоначальные агрессивные намерения конфликтующих сторон. Особое значение имеет предупреждение межличностных криминальных конфликтов, сопряженных с насилием.[I]

Надежный путь предупреждения конфликта - налаживание и укрепление сотрудничества. Конфликтологами разработан ряд методов поддержания и развития сотрудничества:

Согласие, состоящее в том, что возможного противника вовлекают в совместную деятельность;

- практическая эмпатия, предполагающая «вхождение» в положение партнера, понимание его трудностей, выражение сочувствия и готовности ему помочь;

Сохранение репутации партнера, уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данное время и расходятся;

Взаимное дополнение партнеров, которое состоит в использовании таких черт будущего соперника, которыми не обладает первый субъект;

Исключение социальной дискриминации, которое запрещает подчеркивание различий между партнерами по сотрудничеству, какого-либо превосходства одного над другим;

Неразделение заслуг - этим достигается взаимное уважение и снимаются такие негативные эмоции, как зависть, чувство обиды;

Психологический настрой;

Психологическое «поглаживание», которое означает поддержание хорошего настроения, положительных эмоций.

Названные методы поддержания и укрепления сотрудничества, конечно же, не являются исчерпывающими. Но все, что может способствовать сохранению нормальных деловых отношений между людьми, укреплению их взаимного доверия и уважения, «работает» против конфликта, предупреждает его возникновение, а если он все-таки возникает, - помогает его разрешить.

Сотрудничество в целях предотвращения трудовых конфликтов на предприятиях обычно рассматривается в терминах социального партнерства. В широком понимании оно означает гармонизацию интересов различных классов, слоев, социальных групп, в узком - принцип взаимоотношений между работодателем и наемным работником. В основе социального партнерства лежит компромисс, взаимовыгодные уступки. Оно, как правило, направлено на «профилактику» возможных трудовых конфликтов.[J]

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, психологи, социальные работники и социальные педагоги - т. е. специалисты, имеющие специфическую профессиональную подготовку в области конфликтов. Она может вестись по четырем основным направлениям:

1) создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;

2) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций (важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов);

3) устранение социально-психологических причин конфликтов;

4) блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям.

Существуют объективные обстоятельства, способствующие профилактике деструктивных конфликтов:

создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации. К ним в первую очередь можно отнести: материальную обеспеченность семьи; условия работы жены и обучения детей; возможность самореализации человека в служебной деятельности; условия работы; взаимоотношения, складывающиеся с подчиненными, сослуживцами, начальниками; здоровье человека; отношения в семье; наличие времени для полноценного отдыха и т.д.

Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях с человеком, у которого нет этих проблем;

справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации. Если бы материальных благ хватало на всех работников, то конфликты, связанные с их распределением, видимо, все равно были бы, но реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей людей и сама система распределения, существующая в российском обществе. К объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов относится справедливое и гласное распределение существующих благ. Это условие в определенной степени одновременно и субъективно. Если дефицитные материальные блага распределять между работниками, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно, чтобы исключить слухи, связанные с тем, что кому-то больше заплатили, то число и острота конфликтов, связанных с распределением материальных благ, заметно сократились бы;

разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций. Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные ситуации социального взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом;

успокаивающая материальная среда, окружающая человека. К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности конфликтов, можно отнести: удобную планировку рабочих и жилых помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других показателей, окраску помещений в спокойные тона, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов.

Существует еще ряд объективных условий, влияющих на возникновение конфликтов между людьми. В конечном итоге на состояние организма и психику человека влияет вся материальная среда, с которой он взаимодействует. Следовательно, она опосредованно влияет и на его конфликтность.

К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы:

структурно-организационные условия предупреждения конфликтов (оптимизация структуры фирмы, с одной стороны, как организации, с другой - как социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками);

личностно-функционалъные условия предупреждения конфликтов (соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность);

ситуативно-управленческие условия (принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников, особенно подчиненных).

Для специалистов-конфликтологов, большой интерес представляют и социально-психологические условия профилактики конфликтов. Они более легко поддаются управленческим воздействиям по сравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками.

В тоже время они оказывают заметное влияние на конфликт, вызывая существенные перемены в процессе развития социального противоречия. Социально-психологические условия профилактики конфликтов следует отличать от социально-психологических способов и приемов предупреждения столкновений людей.

Первые связаны с соблюдением основных субъективно-объективных закономерностей социального взаимодействия, нарушение которых приводит к возникновению противоречий, разрешаемых путем конфликтов.

Социально-психологические способы предупреждения конфликтов носят более частный характер. В интересах предупреждения возникновения конкретных конфликтов можно использовать различные приемы, которых гораздо больше, чем условий и способов. Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Есть несколько соотношений, основных балансов, сознательное или несознательное нарушение которых может привести к конфликтам:

баланс ролей (если человек принимает (интернализует) отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит);

баланс взаимозависимости в решениях и действиях (каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Каждый, в идеале, стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому, если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны);

Введение

1. Профилактика конфликта как элемент управления им

2. Человеческий фактор как параметр оптимизации взаимодействия специалистов и клиентов социальных служб

3. Психологические методы профилактики конфликтов в ходе социальной работы

4. Практические примеры из жизни

Заключение

Список литературы

Введение

Профилактика конфликтов важнее умения конструктивно разрешать их, ведь лучше, если возможный конфликт диагностирован заранее, а значит, он и вовсе не произойдет, или же разрешится как можно раньше. Кроме того, профилактика требует меньше затраченных сил, времени и средств. Деятельность по профилактике конфликтов весьма разнообразна и, кроме того, является многоуровневой.

Так же и по мнению специалистов превенция возможного конфликта имеет преимущественное значение по сравнению с улаживанием уже возникшего противостояния.

Объектом данной реферативной работы является конфликт, предметом - профилактика конфликта. Субъектом управления конфликтом в нашем случае является специалист социальной работы. Профилактика конфликта связана со способностью субъекта управления (социального работника) обобщать имеющиеся теоретические и практические данные, применять полученные знания в ходе предупреждения возможного противостояния. По мнению специалистов, профилактика конфликта представляет собой вид управленческой деятельности, нацеленный на заблаговременное распознание, устранение или ослабление конфликтогенных факторов. Профилактика позволит ограничить возможности их возникновения или негативного развития в будущем. Именно профилактика конфликтов исключает возможность развертывания негативных и разрушительных конфликтных ситуаций.

Кроме внешних условий, способствующих возникновению конфликта, существуют предрасположенность личности к конфликтному поведению, стрессовая ситуация, в которой она может находиться, и психологическая совместимость/несовместимость взаимодействующих индивидуумов.

1. Профилактика конфликта как элемент управления им

Не всегда конфликты можно трактовать в качестве положительного или отрицательного явления. В то же время конфликты, наносящие непоправимый ущерб людям, должны быть ограничены или еще лучше предупреждены. Именно на предупреждение конфликтов направлены усилия как общественных, так и государственных институтов. Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления ими. Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Прогнозирование и профилактика конфликтов - важные факторы регулирования социальных противоречий.

Управление конфликтом - это сознательная деятельность, осуществляемая на всех этапах возникновения, развития и завершения конфликта.

Управление конфликтом включает: симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение.

Выделяют также такие управляющие воздействия, как пресечение, гашение, преодоление, устранение конфликта.

Понятие "предупреждение социального конфликта"

Важным способом управления конфликтами является их профилактика. Под предупреждением (профилактикой, предотвращением, превенцией) конфликта понимается процесс воздействия на него на предконфликтной (латентной) стадии в целях ликвидации источников возникновения противоречий либо их смягчения, локализации, пресечения и др. Профилактика конфликта - это совокупность мероприятий, направленных на преодоление социальных противоречий в целях сохранения и укрепления нормального состояния, порядка в определенной сфере или обществе в целом. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Профилактика конфликтов - это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Поэтому проблема конструктивного разрешения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на самом деле не является такой.

Предупреждение, профилактика и предотвращение конфликта - понятия-синонимы. Они отражают лишь некоторые особенности одного и того же, в сущности, явления.

Предупреждение конфликта традиционно понимается как предотвращение его нежелательного развертывания с помощью заранее принятых мер. Оно заключается в воздействии на источники, причины общественных противоречий, провоцирующих социальное напряжение, до момента возникновения открытого противостояния, т.е. до факта осознания оппонентами значимости и фундаментальности назревших проблем.

В результате превентивных мер социальный конфликт либо устраняется, т.е. ликвидируется полностью или частично, либо смягчается, т.е. ослабевает, становится более умеренным, с менее тяжкими последствиями, либо локализуется.

Условия предупреждения социального конфликта.

Объективные социальные факторы предупреждения социального конфликта, по мнению специалистов-конфликтологов, составляют:

стабильность в обществе, успокаивающая экономическая, политическая, экологическая среда, окружающая человека, материальное обеспечение благосостояния и воспроизводства семьи и др.;

уверенность населения в завтрашнем дне, высокий уровень социальной мобильности как результат благоприятных условий жизнедеятельности;

равные возможности в реализации позитивного потенциала людей, в удовлетворении их жизненно важных экономических, политических, социальных, духовных потребностей;

справедливое и гласное распределение материальных и иных благ;

разработка нормативных процедур предупреждения и разрешения социальных противоречий и др.

При наличии в социуме перечисленных факторов антиконфликтное действие реализуется самопроизвольно с положительным эффектом, причем без специально организованного управленческого воздействия на ситуацию. В противном же случае необходима целенаправленная, систематическая антикризисная работа.

Общая логика предупреждения социального конфликта включает, как подчеркивают ученые, следующие взаимосвязанные моменты:

) как можно более ранние распознание и выявление противоречий, провоцирующих социальный конфликт;

) сбор полной, объективной, всесторонней оперативной информации о сути, источниках и причинах конфликта;

) структурно-динамический анализ и диагностику развертывающегося противоборства;

) конфликтологический анализ совокупности имеющихся в резерве ресурсов, технологических методов, приемов, средств, и определение возможностей в целях смягчения, ослабления, пресечения или локализации противостояния;

) прогнозирование развития конфликтной ситуации в целях определения возможных вариантов и ситуаций будущего противостояния;

) определение правил конфликтного взаимодействия.

Успех профилактической работы определяется рядом предпосылок:

знанием общих принципов управления социальными структурами;

уровнем общетеоретических знаний в конфликтологии по сущности, видам, этапам развития социального конфликта;

глубиной анализа конфликтной ситуации;

владением технологическими приемами управления конфликтами (для недопущения перехода конфликта в стадию развертывания);

адекватностью применяемых способов и средств предупреждения конфликта;

умением пользоваться психологическими механизмами влияния на участников конфликта.

организационно-административные, основанные на законодательных, нормативно-правовых актах, распоряжениях и т.д.;

экономические, обусловленные и поддерживаемые материальными стимулами, позволяющие учитывать и удовлетворять экономические интересы конфликтующих сторон и т.п.;

социально-психологические, связанные с формированием определенных ценностных ориентиров в мировоззрении и поведении социальных групп и др.

Содержание методов конкретизируется в зависимости от ситуации, целей и задач управленческого воздействия на конфликт. Профилактика конфликта в обществе как элемент социального управления - это своего рода наука и искусство, требующие особых знаний, умений и навыков. В психологическом, индивидуальном плане устранение причин конфликта тесно связано с воздействием на мотивацию участников и предполагает выдвижение нормативов, которые заблокировали бы первоначальные агрессивные намерения конфликтующих сторон.

Надежный путь предупреждения конфликта - налаживание и укрепление сотрудничества. Конфликтологами разработан ряд методов поддержания и развития сотрудничества:

согласие, состоящее в том, что возможного противника вовлекают в совместную деятельность;

практическая эмпатия, предполагающая «вхождение» в положение партнера, понимание его трудностей, выражение сочувствия и готовности ему помочь;

сохранение репутации партнера, уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данное время и расходятся;

взаимное дополнение партнеров, которое состоит в использовании таких черт будущего соперника, которыми не обладает первый субъект;

исключение социальной дискриминации, которое запрещает подчеркивание различий между партнерами по сотрудничеству, какого-либо превосходства одного над другим;

неразделение заслуг - этим достигается взаимное уважение, и снимаются такие негативные эмоции, как зависть, чувство обиды;

психологический настрой;

психологическое «поглаживание», которое означает поддержание хорошего настроения, положительных эмоций.

Названные методы поддержания и укрепления сотрудничества, конечно же, не являются исчерпывающими. Но все, что может способствовать сохранению нормальных деловых отношений между людьми, укреплению их взаимного доверия и уважения, «работает» против конфликта, предупреждает его возникновение, a если он все-таки возникает, - помогает его разрешить.

Сотрудничество в целях предотвращения трудовых конфликтов на предприятиях, как правило, направлено на «профилактику» возможных трудовых конфликтов. Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, психологи, социальные работники и социальные педагоги - т.е. специалисты, имеющие специфическую профессиональную подготовку в области конфликтов. Она может вестись по четырем основным направлениям:

) создание о6ъективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;

) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций (важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов);

) устранение социально-психологических причин конфликтов;

) блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям.

Существуют объективные обстоятельства, способствующие профилактике деструктивных конфликтов:

создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации;

справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации;

разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

успокаивающая материальная среда, окружающая человека.

Существует еще ряд объективных условий, влияющих на возникновение конфликтов между людьми. K объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы:

ситуативно-управленческие условия (принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников, особенно подчиненных).

Для специалистов-конфликтологов, большой интерес представляют и социально-психологические условия профилактики конфликтов. Они более легко поддаются управленческим воздействиям по сравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками.

Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Есть несколько соотношений, основных балансов, сознательное или несознательное нарушение которых может привести к конфликтам:

баланс ролей (если человек принимает (интернализует) отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит);

баланс взаимозависимости в решениях и действиях (каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости);

баланс взаимных услуг (Если: человек оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается);

баланс ущерба (если человеку нанесен существенный ущерб, то он испытывает желание причинить, ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал);

сбалансированность самооценки и внешней оценки.

Несомненно, предусмотренные контрактом эти и другие условия помогают избежать конфликтных ситуаций, удерживают стороны от непродуманных поступков.

Методы нормативной регуляции:

неформальный метод (устанавливает оптимальный вариант повседневного поведения);

метод формализации (письменная или устная фиксация норм с целью устранения неопределенности выражаемых сторонами требований, расхождений в их восприятии);

метод локализации ("привязывание" норм к местным особенностям и условиям);

метод индивидуализации (дифференциация норм с учетом личностных особенностей и ресурсов людей);

метод информации (разъяснение необходимости соблюдения норм);

метод выгодного контраста (нормы сознательно завышаются, а потом постепенно "спускаются" и фиксируются на психологически приемлемом уровне, который выше их стартового уровня).

В конечном итоге на состояние организма и психику человека влияет вся материальная среда, с которой он взаимодействует. Следовательно, она опосредованно влияет и на его конфликтность. Социально-психологические способы предупреждения конфликтов носят более частный характер. В интересах предупреждения возникновения конкретных конфликтов можно использовать различные приемы, которых гораздо больше, чем условий и способов. Нормативные способы профилактики конфликтов означают не только установление норм, но и контроль за их соблюдением. В таких случаях указываются цель, средства и правила самого контроля.

Человеческий фактор как параметр оптимизации взаимодействия специалистов и клиентов социальных служб

Возможность продуктивного бесконфликтного поведения специалиста в ходе трудовой деятельности предопределяют его индивидуальные характеристики. Конфликтность личности - ее интегральное свойство, отражающее частоту вступления в межличностные конфликты. При высокой конфликтности индивид становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими, независимо от того, предшествуют ли этому конфликтные ситуации.

Конфликтность личности обуславливают:

) психологические факторы - темперамент, уровень агрессивности, психологическая устойчивость, уровень притязаний, актуальное эмоциональное состояние, акцентуации характера и т.д.;

) социально-психологические факторы - социальные установки и ценности, отношение к оппоненту, компетентность в общении и т.д.;

) социально-физиологические факторы - характеристики психосоматического здоровья, условия жизни и деятельности, возможности релаксации, социальное окружение, общий уровень культуры, возможности для удовлетворения потребностей и т.д.

На уровень конфликтности личности оказывает влияние развитость ее волевых и интеллектуальных качеств: а) чем выше степень напряженности, тем выше уровень внутриличностной конфликтности; б) чем более развиты у человека решительность, эмоциональная устойчивость, независимость, тем ниже острота переживания внутриличностных конфликтов; в) такие волевые качества, как невозмутимость и одержимость характерны для человека с высоким уровнем внутриличностной конфликтности; г) развитость самостоятельности и нормативности поведения не оказывает заметного влияния на внутриличностную конфликтность; д) люди с высоким интеллектом острее переживают внутриличностные конфликты.

В целом конфликтные личности характеризуются недостатком общей культуры и психологической культуры общения. Участники конфликтного взаимодействия, не владеющие теоретическими знаниями по конфликтологии и практическими навыками поведения в конфликте, нередко допускают ошибки, реагируя на конфликтную ситуацию, что приводит к усугублению конфликтных отношений.

Также для того, чтобы предупредить конфликт, надо принимать во внимание, что причиной его может послужить стрессовое состояние человека. Хотя стресс является типичной реакцией человека на конфликтную ситуацию, не надо забывать о том, что он может и сам повлечь за собой конфликт.

Проблема контроля и предотвращения стресса в профессиональной деятельности связана не столько с тем, чтобы непременно бороться со стрессом, сколько в грамотном и ответственном управлении стрессами и снижении вероятности перерастания стресса в дистресс.

Находясь в условиях стресса, важно следовать нескольким правилам:

наблюдать за самим собой как бы со стороны;

искать способы сдерживания в отношении самого себя, например, сделать перерыв в общении;

перевести свою энергию в иную, не связанную со стрессом, форму деятельности (отвлечься);

выявить факторы, помогающие снять напряжение (заняться тем, что больше всего радует, хорошо удается, увлекает).

Методы, с помощью которых осуществляется нейтрализация стресса:

Планирование распорядка дня и решения рабочих и личных задач.

Физические упражнения.

Режим питания.

Психотерапия (выполнение специальных упражнений по избавлению от стресса).

Медитация и расслабление.

В процессе личностного взаимодействия немаловажное значение приобретает факт наличия или отсутствия психологической совместимости общающихся лиц. Психологическая совместимость трактуется как ситуация совпадения у взаимодействующих сторон основных жизненных целей и ценностей, а также отсутствие между сторонами неразрешимых противоречий.

Психологическая совместимость достигается благодаря:

природному свойству характеров, темпераментов, а также общности целей и ценностей индивидов;

целенаправленной работе психологов и конфликтологов по укреплению психологической совместимости членов коллектива.

Психологическую совместимость можно выработать, следуя определенным правилам:

хорошо знать особенности людей, с которыми находишься во взаимодействии, их характер, привычки и предпочтения; проявлять к ним внимание, интерес, находить взаимопонимание;

уметь определять нужную дистанцию во взаимоотношениях с каждым индивидом;

ориентироваться на «правило разнообразия» - чем больше у партнеров совпадающих интересов, тем меньше возможность возникновения конфликтов между ними;

контролировать свое поведение, не акцентировать внимание на своих достоинствах, не демонстрировать чувство превосходства над другими;

дать возможность другому почувствовать себя необходимым, значимым человеком.

Для преодоления барьеров в общении с оппонентом следует вырабатывать чувство собственного достоинства и уверенности в себе, видеть за каждым неадекватным поступком человек проявление его психологических особенностей или, может быть, серьезных проблем. Такой подход обеспечивается учетом человеческого фактора в коммуникативном процессе на уровне личностного взаимодействия. Комплексное использование психологических методов поможет предупредить конфликт, избежать его, смягчить или вывести в благоприятное русло.

Психологические методы профилактики конфликтов в ходе социальной работы

Профессиональные задачи социального работника созвучны идеям гуманистической психологии: творческий потенциал человека должен быть реализован в полной мере во благо общества. Социальный работник может способствовать изменению виктимогенных установок клиента, а может, напротив, провоцировать их дальнейшее развитие. Неадекватные и непродуманные действия социального работника могут причинить вред. Профилактика социальной ингибиции заложена в реализации психологических принципов деятельности социального работника и его профессиональной позиции по отношению к клиенту.

К психологическим принципам социальной работы относятся:

принцип конгруэнтности (единство выдвигаемых социальным работником целей, задач и направлений деятельности, связанных с решением проблем клиента);

принцип беспристрастности (непредвзятый подход в общении с клиентом, отсутствие личной заинтересованности социального работника в результатах общения с клиентом);

принцип конфиденциальности (информация о социальной поддержке должна быть закрытой);

принцип позитивно ориентированной активности (социальный работник реализует в своей деятельности различные функции, которые обуславливают уровень его профессиональной активности, определяющей, в свою очередь, активность клиента).

Важной задачей, которую ставит профессия перед современным социальным работником, является стремление вернуть клиенту способность действовать самостоятельно в любой жизненной ситуации, без "страховки" социального работника, что и считается критерием профессионального успеха. Для решения этой задачи социальные работники должны обладать психологическими знаниями и владеть специальными технологиями общения с клиентами, разными социальными группами (детьми, семьей, инвалидами, пенсионерами и др.), а также - навыками по развитию у своих подопечных активности и самостоятельности.

В случае возникновения жизненных обстоятельств, грозящих нарушением оптимального процесса развития личности, ее внутреннего мира, психологи советуют воспользоваться следующими рекомендациями:

принимайте трудные жизненные ситуации как данность бытия;

формируйте жизненные ценности и следуйте им;

будьте гибкими и адаптивными;

уступая в мелочах, не превращайте его в систему;

надейтесь на лучшее развитие событий;

не будьте рабом своих желаний;

учитесь управлять собой;

развивайте волевые качества;

корректируйте для себя иерархию ролей;

стремитесь к высокому уровню личностной зрелости;

обеспечьте адекватность самооценки;

не копите проблемы;

не беритесь за все сразу;

не лгите;

не паникуйте.

Человек, нуждающийся в социальной помощи, довольно часто воспринимает себя в качестве жертвы социальной ситуации. Комплекс жертвы проявляется в снижении или утрате чувства собственного достоинства, в ощущении своей неспособности предпринять какие-либо активные действия, чувстве бесполезности собственных усилий, особенно в условиях конфликтного взаимодействия.

Практические примеры из жизни

Изучим различные ситуации из жизни, в которых данные из теоретической части нашей работы являются так же теоретическим обоснованием возникновению данных ситуаций.

Сначала рассмотрим ситуации с повышенной конфликтностью индивидуума. [стр.11] От знакомой слышала историю о ее подруге, которая несколько лет профессионально занималась боксом. У этой девушки уже выработались определенные механизмы самозащиты. Как же она повела себя в конфликтной ситуации. Однажды у девушки возник конфликт с сотрудницей банка, после чего, по словам спортсменки, она опомнилась, когда уже напала на сотрудницу и душила ее. В данной ситуации мы наглядно видим, как изначально высокий уровень конфликтности не дает человеку право выбора реакции на раздражитель.

Примером может послужить и ситуация с моей знакомой. Ее мать в воспитании дочери неоднократно применяла физические наказания, после чего дочь выросла неуравновешенной и чрезмерно нервной. Общаясь со своим мужем, она зачастую не может просто разрешить бытовую проблему, а срывается на крик, переходит на обиду, по причине этого незначительные бытовые ссоры затягиваются, в то время как проблема и несогласие могли быть разрешены более благоприятным путем. Ведь конфликты в нашей жизни - самый резкий и разрушительный путь к устранению противоречий и попытка к установлению взаимопонимания, которая зачастую заканчивается неудачей. Для того, чтобы человеку с повышенной конфликтностью самостоятельно предупредить назревающее противостояние, ему нужно успокоиться, понять для себя, какова его цель по отношению к конкретному человеку, и как оптимально можно добиться взаимовыгодных условий. Кроме того, если становится понятно, что человек подвержен стрессу, ему следует больше отдыхать, заниматься спортом, делать специальные психотерапевтические упражнения для релаксации. Нужно повышать свою самооценку.

Теперь поговорим о конфликтах между сотрудниками на крупных и малых предприятиях. До поступления в университет я некоторое время работала на Кашинском заводе электроаппаратуры, так что я представляю отношения между работниками в коллективе на практике. Изначально на производстве ненормированные условия труда, маленький заработок соотносительно большим объемам работ. В отделах же фиксированная заработная плата, так что выполнение объема работ не отражается на заработке. Может именно поэтому работники сконцентрированы не на работе, а на сплетнях, существующих в коллективе. По моим наблюдениям специалисты большую часть времени отдыхали, а не работали, так сказать «высиживали» свое рабочее время. Конфликт назрел в том, что я, будучи переведена из цеха в отдел главного конструктора, начала выполнять работу на уровне специалиста, не имея данного образования. Моя задача заключалась в том, чтобы копировать чертежи инженеров на кальке. Данная работа не имела большого смысла, учитывая то, что компьютер со специализированной программой было бы использовать эффективнее, что я и сделала. Практически все специалисты, уже давно работающие в данном отделе никак не могли научиться выполнять чертежи на компьютере, а моя успешная работа в этом направлении задела их. Они стали подавать жалобы в ОТК (отдел технического контроля) о том, что я выполняю работу, на которую у меня нет полномочий, в то время как в отделе контроля работу, выполненную на компьютере, оценили очень высоко, и выполнена она мной была грамотно. Вновь обратимся к теории. Откуда возникли предпосылки к данному конфликту? Обратимся к объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов на предприятиях. На заводе не были реализованы:

структурно-организационные условия предупреждения конфликтов (оптимизация структуры фирмы, с одной стороны, как организации, с другой - как социальной группы);

личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов (соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность);

ситуативно-управленческие условия (принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников, особенно подчиненных). [стр.9]

Также к причинам возникновения конфликта имеет отношение отсутствие объективного социального фактора предупреждения социального конфликта, такого, как обеспечение равных возможностей в реализации позитивного потенциала людей. Из-за данных несоответствий становятся понятными причины возникновения описанного выше конфликта. Ели бы деятельность всего коллектива была направлена на сотрудничество, то конфликт бы не возник, т.к. были бы использованы такие методы установления сотрудничества, как: согласие, практическая эмпатия, взаимное дополнение партнеров, исключение социальной дискриминации, неразделение заслуг. [стр.7]

И в заключение хотела бы рассмотреть понятие психологической совместимости. Как упоминалось выше, психологическую совместимость можно выработать, следуя определенным правилам: [стр.13]

Хорошо знать особенности людей, с которыми находишься во взаимодействии, их характер, привычки и предпочтения; проявлять к ним внимание, интерес, находить взаимопонимание.

Мы с моим молодым человеком вместе уже 2 года. Это первые для меня отношения, и я за это время впервые училась тому, что называется установлением психологической совместимости. Поначалу, когда мы стали жить вместе, мы очень много конфликтовали в силу того, что у каждого свои привычки, устои. Со временем мы учились уступать друг другу в каких-то вещах, и прежние ошибки, если и повторялись, то уже не перерастали в конфликт. Я училась спокойно объяснять ему, почему я обиделась, что мне не понравилось, чего бы я хотела от данной ситуации. И научилась всегда приводить конкретные примеры из нашей жизни, а не просто обвинять его, и просила того же от него.

Уметь определять нужную дистанцию во взаимоотношениях с каждым индивидом.

Понятно, что в общении с близкими людьми получается более короткая дистанция, но все же она должна быть. Во взаимоотношениях с партнером со временем появляются общие интересы, но моя мама всегда учила меня тому, что у обоих партнеров должна оставаться «своя территория», где люди могут отдыхать друг от друга. Это нужно для того, чтобы отношения не приедались. Хорошо какое-то время побыть социально активным отдельно от партнера и предоставить и ему такую возможность, а потом возвращаться друг к другу и делиться новостями. Я много времени провожу на репетициях в театре, а мой молодой человек гуляет с друзьями. На начальном этапе отношений было сложно отпускать его, но со временем уровень доверия в отношениях повысился, и теперь мы проводим время с удовольствием как вместе, так и по отдельности.

Ориентироваться на «правило разнообразия» - чем больше у партнеров совпадающих интересов, тем меньше возможность возникновения конфликтов между ними.

С этим пунктом в наших отношениях сложнее, но я надеюсь, что со временем у нас появится больше общих интересов. Тем не менее, мой молодой человек приходит ко мне на спектакли, и всегда открыт к тому, чтобы выслушать меня и поддержать.

Контролировать свое поведение, не акцентировать внимание на своих достоинствах, не демонстрировать чувство превосходства над другими.

В этой сфере мы с молодым человеком не соревнуемся. Он хорошо разбирается в компьютерах, играет на гитаре, чинит технику, отлично готовит, отлично знает английский язык. Я выступаю на сцене, вяжу игрушки, стараюсь учиться на высшие оценки в университете, дома отвечаю за чистоту. Английский знаю тоже хорошо, но не переживаю по поводу того, что в этом слабее. Мы всегда друг друга поддерживаем и гордимся успехами друг друга.

Дать возможность другому почувствовать себя необходимым, значимым человеком.

Это, конечно, самое важное в отношениях - понимать, что ты важен для партнера, и давать ему чувство уверенности в этом, а так же отмечать его успехи и достижения.

В этом пункте мы рассмотрели несколько примеров из жизни, и установили их взаимосвязь с теоретически изученной информацией. Вывод, который можно сделать - практические случаи из жизни неразрывно связаны с теорией по предупреждению конфликтов. Такие знания для специалиста социальной работы пригодятся как в работе, так и в личной жизни.

Заключение

Итоги данной работы:

Рассмотрены понятия «управление конфликтом», «профилактика конфликта», «предупреждение конфликта».

Изучены предпосылки успеха профилактической работы, методы управления конфликтами, методы поддержания и развития сотрудничества, методы нормативной регуляции, психологические методы профилактики конфликтов, основные направления профессиональной подготовки в области профилактики конфликтов, объективные обстоятельства, способствующие профилактике деструктивных конфликтов, соотношения социальных взаимодействий (основных балансов).

Изучены условия предупреждения социального конфликта, такие, как: объективные социальные факторы, объективно-субъективные условия (организационно-управленческие факторы).

Изучены факторы конфликтности личности, влияние на нее развитости ее волевых и интеллектуальных качеств.

Изучены методы борьбы со стрессом, методы установления психологической совместимости.

В практической части рассмотрены ситуации из жизни во взаимосвязи с изученными теоретическими данными.

В нашей жизни всегда есть место стрессам и конфликтам. И в наших руках возможность предотвратить или нейтрализовать их. Это касается как личных взаимодействий, так и работы с клиентами. Зная методы профилактики конфликтов, причины их возникновения, социальный работник сможет в худшем случае разрешить уже имеющийся конфликт, а в лучшем - не дать ему развиться. Но нужно помнить и о том, что конфликт - это не просто проблема, а сигнал о некоторых расхождениях во мнениях конфликтующих сторон. Проанализировав эти расхождения, специалист социальной работы сможет мирным путем разрешить несоответствия, и вывести отношения между людьми, сотрудниками или предприятиями на новый уровень максимально эффективным путем.

Список литературы

профилактика конфликт социальный

Дедов Н.П. Социальная конфликтология: Учебное пособие для вузов / Дедов Н. П., Суслова Т.Ф., Сорокина Е.Г..; Московский государственный социальный университет; Под ред. А.В.Морозова; Рец. А.Я.Анцупов, В.Т.Юсов. - М.: Академия, 2002, с. 301-308.

Кильмашкина Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты: Учебник для студентов вузов / Кильмашкина Татьяна Николаевна; Рец. С.В.Гущин и др. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2009, с. 69-79.

Белинская А.Б. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие / Белинская Александра Борисовна; Рец. С.А.Беличева, Н.Ф.Басов; Гл.ред. А.Е.Илларионова. - М.: Дашков и К, 2010, с. 179-204.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. - СПб.: Питер, 2009.

Универсальный англо-русский словарь. Академик.ру. 2011.

Кордуэлл М. Психология. А - Я: Словарь - справочник / Пер. с англ. К. С. Ткаченко. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2000.

Большой психологический словарь. - М.: Прайм-ЕВРОЗНАК. Под ред. Б.Г. Мещерякова, акад. В.П. Зинченко, 2003.

Теги: Профилактика конфликтов – одно из направлений профессиональной деятельности социального работника Реферат Психология

ТЕМА II УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ

Лекция 13 ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ КОНФЛИКТОВ

Вопросы для обсуждения

Система распорядительных методов профилактики конфликтов и стрессов в организации. Разъяснение и чёткое выполнение требований к сотрудникам. Упорядочение взаимодействия смежных подразделений, рабочих групп и отдельных сотрудников. Выдвижение комплексных, интегрирующих целей. Соблюдение принципа социальной справедливости в материальном и моральном поощрении работников, применении административных санкций и дисциплинарных взысканий

Методы профилактики конфликтов в организации

Профилактика, или предупреждение, деструктивных конфлик­тов должна быть в постоянном поле зрения администрации орга­низации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за форми­рование систем и организационных структур управления, разра­ботку мотивационной политики, а также методов организации труда. Указанные звенья призваны прорабатывать и держать под постоянным контролем те вопросы организации системы управ­ления, которые могут рассматриваться как методы профилакти­ки конфликтов. К таким методам, затрагивающим различные сто­роны системы взаимоотношений в организационной структуре, можно отнести:

выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом орга­низации;

четкое определение видов связи в организационной струк­туре управления;

баланс прав и ответственности при выполнении служебных

обязанностей:

выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений в целях эффективного использования возникающего в этих условиях двойного подчинения сотрудни­ков;

выполнение правил делегирования полномочий и ответ-зенности между иерархическими уровнями управления;

использование различных форм поощрения, предполага­ющее взаимное сочетание и варьирование монетарных и немоне­тарных побудительных мотивов.

Рассмотрим подробнее методы профилактики конфликтов. Выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом организации.

Руководители подразделений обязаны быть проводниками целей, которые ставит перед организацией аппарат управления. В то же время цели организации, выдвигаемые администрацией, должны не только не противоречить, но и способствовать целям персона­ла. Линейные руководители отделов и служб призва­ны интегрировать цели сотрудников и целевые задачи подразде­лений, учитывая при этом, что функциональная роль звеньев орга­низационной структуры является отражением общей целевой системы организации.

Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и сотрудниками можно проиллюстрировать на примере системы управления персоналом.

Сотрудники организации, включаясь в определенную профес­сиональную деятельность, ставят перед собой задачи, подержки в решении которых они ждут от администрации. В свою очередь, администрация ставит перед персоналом свои цели, направлен­ные на достижение целей организации и ее миссии. Следователь­но, в системе управления персоналом действуют две целевые вет­ви: цели персонала и цели администрации.

Реализация целей персонала в общем виде представляет собой выполнение основных функций труда: монетарной, социальной, самореализации.

Вопрос 1. Монетарная функция труда предполагает выполнение следую­щих целевых задач:

получение оплаты труда, адекватной затрачиваемым трудо­вым усилиям;

получение дополнительных материальных выплат и льгот, предоставляемых администрацией организации (льготные креди­ты, оплата страховок, компенсация затрат на обучение, участие персонала в прибылях и капитале предприятия; бонирование за­работной платы и т.п.).

Выполнение социальной функции труда связано с реализацией таких целевых потребностей персонала, как:

общение между членами коллектива;

обеспечение нормальных психофизиологических условий труда и его технической оснащенности;

создание благоприятного психологического климата в кол­лективе и использование стилей и методов руководства, отвеча­ющих интересам сотрудников;

обеспечение социальной безопасности сотрудников, в том чис­ле надежного социального статуса и юридической защищенности.

функция самореализации предполагает, что сотрудники ждут от администрации поддержки в реализации таких целевых устрем­лений, как:

выполнение работы преимущественно творческого харак­тера;

получение возможностей для профессионального роста и карьеры;

признание заслуг, т.е. оценка труда и поведения сотрудни­ков, адекватная результатам и действиям.

Целевые установки, раскрывающие социальную функцию тру­да, описывают различные стороны такого комплексного понятия, как «условия труда» (во всех его проявлениях). Целевые установки, раскрывающие такие функции труда, как монетарную и самореа­лизации, охватывают основные направления мотивации трудовой деятельности. Иными словами, персонал ожидает от администра­ции обеспечения нормальных условий труда и мотивации.

Администрация организации, руководители подразделений ста­вят перед собой в отношении персонала следующие цели: использо­вание персонала в соответствии с организационной структурой управления; повышение эффективности трудовой отдачи персона­ла. Использование персонала предполагает решение таких целевых задач, как выполнение сотрудниками своей профессиональной роли, а также развитие персонала. Повышение эффективности тру­довой отдачи может быть обеспечено за счет создания нормальных условий труда и управления мотивацией трудовой деятельности.

Таким образом, цели персонала и цели администрации, сфор­мулированные и соответственно структурированные, не только не противоречат, но взаимообуславливают друг друга и создают единую систему интегрированных целей.

Определение видов связи в организационной структуре управле­ния . Разработка организационных структур управления предпо­лагает не только установление состава звеньев и подчиненности между ними, но и формирование всех необходимых структурных связей между подразделениями и должностями. Только в этом слу­чае будет обеспечено взаимопонимание между звеньями, одно­значность отношений, адресность связей, что устраняет основу для взаимных претензий по поводу распределения обязанностей в организационной структуре. А наличие таких претензий явля­ется частой причиной возникновения конфликтной ситуации.

Организационная структура с четким распределением обязан­ностей между звеньями предполагает, что в соответствующих орга­низационно-распорядительных документах определены способы управленческого воздействия на персонал, реализуемые через структурные взаимосвязи. Они делятся на следующие виды:

Линейная связь (непосредственная связь «руководитель - подчиненный»);

Функциональная связь (методическое, консультативное, ин­структивное руководство);

Связь соисполнительства (совместное выполнение работ, со­вместное участие в процессе принятия решений);

Связь обслуживания (выполнение вспомогательных работ обеспечивающего характера).

Баланс прав и ответственности при выполнении служебных обя­занностей. Любая профессиональная деятельность в рамках орга­низации предполагает, что исполнитель наделен служебными обя­занностями по своей должности (или рабочему месту), соответ­ствующими ей правами и ответственностью за результаты работы. Указанные характеристики должности отражаются, как правило, в описании работы (должностной инструкции), а также частично регламентируются законодательными актами (например, норма­ми трудового законодательства) и другими инструктивными до­кументами. Ответственность сотрудника предполагает неукосни­тельное и своевременное выполнение служебных обязанностей. В ряде случаев распорядительные документы могут содержать до­полнительные требования, затрагивающие ответственность исполнителя.

Одна из важных задач руководителя подразделения - обеспе­чить сбалансированность прав и ответственности каждого из со­трудников, а также вверенного подразделения как структурной единицы. Это достигается путем контроля за разработкой регла­ментирующих документов, а также через анализ работ исполните­лей. Если сотруднику определена ответственность за выполнение Той или иной служебной обязанности, но не дано прав, обеспечи­вающих ее ресурсное и организационно-технологическое напол­нение, это создает благодатную почву для возникновения конф­ликтной ситуации между сотрудником и его внешним окруже­нием.

Выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений . Под временными подразделениями имеются в виду группы по выполнению комплексных программ или проектов в условиях матричных структур управления, временные творческие бригады по решению локальных исследовательских, проектных или иных задач, группы, работающие на принципах командной организации труда, а также другие подобные структурные обра­зования. В мировой практике менеджмента использование ука­занных организационных форм признано одним из действенных факторов мотивации трудовой деятельности.

Однако организация работы в подобных формах требует неукос­нительного соблюдения определенных правил. Непродуманное и поспешное введение временных подразделений чревато не только снижением эффективности управления, но и вероятностью возник­новения конфликтных ситуаций: между участниками временных подразделений; между администрацией и временными подразде­лениями; между администрацией и сотрудниками, не участвующи­ми во временных подразделениях. Для того чтобы свести эту веро­ятность к минимуму, необходимо следовать ряду рекомендаций.

Во-первых , для временных подразделений должны быть уста­новлены ясные цели и задачи. Их отсутствие приводит к тому, что создание временных структур превращается в самоцель, участни­ки таких структур теряют интерес к подобным формам работы.

Организация труда на основе временных подразделений обя­зательно предполагает варьирование тематики работы, сроков выполнения заданий, а также периодическое изменение состава Участников таких подразделений. Для того чтобы социально-пси­хологический климат между сотрудниками был благоприятным, рекомендуется формировать структуру временных подразделений на основе личностных особенностей их участников. Считается оп­тимальным, чтобы в состав группы входили люди, выполняющие такие профессионально-психологические роли, как:

«генератор идей»;

Организатор работы;

Опытный сотрудник, знающий особенности и узкие места групповой организации труда;

«оппонент», т.е. сотрудник, выполняющий роль конструк­тивного критика возникающих идей и предложений;

Исполнитель, т.е. сотрудник, который по складу своей лич­ности может аккуратно и добросовестно выполнять работу вспо­могательного, нетворческого характера.

Существенным фактором бесконфликтной работы, который должна учитывать администрация при организации временных подразделений, является сохранение и использование для реше­ния профессиональных задач неформальных групп, существующих в рамках формальных структур.

Одной из основных задач, решение которой позволяет в зна­чительной мере предупредить возникновение конфликтной си­туации, является достижение согласия между участниками груп­пы по принципиальным вопросам организации труда (распре­деление служебных обязанностей, разработка форм оплаты труда и др.). Решение этих внутригрупповых вопросов должно находить­ся под контролем администрации.

В любой форме групповой организации труда должна быть чет­ко зафиксирована индивидуальная ответственность кого-либо из сотрудников за общее состояние дел и отчетность перед руковод­ством. Между администрацией и участниками временных подраз­делений могут возникнуть разногласия, если не будут обеспечены организационные возможности для совместной работы.

Эффективное управление мотивацией предполагает откры­тость информационной системы внутри организации. Это весь­ма значимый фактор профилактики конфликтов. Частным про­явлением открытой информационной системы является гласность результатов работы, достигнутых различными звеньями структу­ры управления, в том числе и временными подразделениями.

Всегда следует учитывать возможные негативные последствия при организации труда на временной программно-целевой, груп­повой и подобной основе. Так, специалисты, участвующие в ра­боте временных подразделений, могут перерасти исполняемые ими функции. У сотрудников, не привлекаемых к подобным фор­мам, возникает чувство зависти, ущемленности интересов и не­причастности к делам организации.

Организация труда на групповой, программно-целевой осно­ве является непреложным фактом современного менеджмента.

Вместе с тем профилактика конфликтов при ее применении тре­бует тщательной проработки.

Выполнение правил делегирования полномочий и ответственно­сти между иерархическими уровнями управления. Делегирование полномочий - это передача части служебных обязанностей с вы­шестоящего на нижестоящий уровень иерархии управления. В по­следние годы данный метод является весьма популярным в миро­вой практике менеджмента. Его популярность объясняется тем, что он рассматривается как метод решения ряда текущих задач, возни­кающих в процессе управления; один из методов обучения персо­нала на рабочем месте; один из инструментов, используемых в про­цессе подготовки сотрудников к служебному продвижению.

Однако так же, как и в предыдущем случае с использованием временных подразделений, поспешное и неподготовленное при­менение метода делегирования чревато серьезными ошибками, приводящими к столкновению интересов различных уровней управления и как следствие - к возникновению конфликтной си­туации. Это относится в равной степени к практике непродуман­ных, неподготовленных руководителем поручений, передаваемых своим подчиненным. Отсутствие профилактической работы до и после возникновения конфликтной ситуации ведет к существенным противоречиям сторон, занятых в процессе делегирования. Пото­му-то при использовании делегирования полномочий, а также в бо­лее широком смысле при передаче поручений следует неукоснитель­но выполнять некоторые правила, выработанные в результате поло­жительного опыта менеджмента и управления персоналом.

Первоочередной задачей руководителя (или другого лица, передающего отдельные полномочия) является определение сте­пени участия сотрудника в процессе принятия решений. Нужно помнить, что делегирование полномочий не означает ухода руко­водителя от ответственности и ее перекладывание на плечи под­чиненных; конечная ответственность за принятые решения оста­ется на руководителе. В зависимости от степени доверия к подчи­ненному или от тех задач, которые руководитель ставит в процессе Делегирования (например, проверка компетентности сотрудника или получение им некоторой дополнительной профессиональной квалификации), будет зависеть уровень участия подчиненного в выработке или принятии решения. Это может относиться и к про­грамме практической реализации уже принятых решений.

При передаче части полномочий, выдаче поручений руково­дитель должен сам четко представлять, каким образом решить ту или иную задачу, каков организационно-технологический процесс выполнения задания, передаваемого подчиненному. Поэтому, прежде чем делегировать что-либо, руководитель должен разра­ботать план выполнения делегируемой работы, четко определить состав и содержание передаваемых полномочий, а также соста­вить перечень информации, необходимой для успешного решения задачи. Причем руководитель должен достаточно полно представ­лять себе источники этой информации, чтобы при необходимости помочь сотруднику получить необходимые сведения.

В зависимости от степени компетентности и готовности сотруд­ника к выполнению поставленной задачи может изменяться и сте­пень детальности по доведению до него руководителем указан­ных элементов - программы работ, содержания полномочий, перечня информации. Предупреждению недоразумений, непони­мания между сторонами способствует письменная форма переда­чи заданий, поручений, полномочий и т.п. Это простой, но вер­ный шаг для профилактики предупреждения более серьезных раз­ногласий, приводящих к конфликтам.

В процессе делегирования необходимо определять контрольные сроки выполнения задания и формы отчетности как по промежу­точным результатам, так и по конечному решению задачи.

Одной из возможных причин возникновения конфликтной си­туации не только внутри подразделения, но и между его руково­дителем и другими звеньями структуры управления может стать неумение отделять те задачи управления, которые могут быть де­легированы, от тех, которые делегироваться не должны. Вопросы общей координации деятельности подразделения, выполнение об­щих функций управления остаются прерогативой руководителя.

Кажущийся на первый взгляд незначительным факт передачи полномочий опосредованно, через третьих лиц может в дальней­шем привести к серьезным разногласиям между передающей и принимающей полномочия сторонами. Поэтому еще одним пра­вилом делегирования является передача полномочий без посред­ников.

Необходимым условием эффективного и бесконфликтного де­легирования следует считать проверку руководителем правильно­сти понимания поставленной задачи. Подчиненному сотруднику целесообразно в этом случае изложить своему руководителю неко­торые шаги из намеченной программы выполнения работ, что в за­висимости от степени готовности сотрудника можно сделать сразу либо по прошествии какого-то времени после получения задания.

Причиной возникновения конфликта внутри подразделения может стать неадекватная реакция персонала на передачу полно­мочий кому-либо из сотрудников, персонал подразделения мо­жет не воспринять изменение профессиональной роли у одного из коллег. Руководитель должен быть внимательным и достаточ­но жестким в такой ситуации, чтобы реакцию персонала на деле­гирование удержать под своим контролем. При необходимости ему следует подтвердить неукоснительность выполнения всех тре­бований, вытекающих из передачи полномочий лицу, формально не занимающему руководящую должность.

И наконец, при делегировании полномочий всегда следует учи­тывать вероятность принятия неверных решений. Программа вы­полнения работ должна предусматривать определенные резервы для исправления возможных ошибок. Чтобы не допускать возник­новения конфликтных ситуаций, руководителю необходимо по­мнить о том, что отсутствие ясных и конкретных деловых пред­ложений не даст ему права высказывать недовольство в отноше­нии сбоев при выполнении заданий.

Использование различных форм поощрения. Многообразие форм поощрения следует рассматривать как действенный фактор управ­ления мотивацией трудовой деятельности. Вместе с тем проду­манная и сбалансированная политика организации в области мо­тивации является мощным средством профилактики конфликтов. Использование различных форм поощрения предполагает разра­ботку и применение монетарных и немонетарных побудительных систем.

К монетарным можно отнести следующие побудительные си­стемы:

Вопрос 1.

организацию оплаты труда в размере, адекватном трудово­му вкладу сотрудника;

премиальную политику, основывающуюся на результатив­ности труда и профессионального поведения сотрудников;

участие персонала в прибылях и капитале предприятия, наи­более распространенными формами которого являются, например, покупка сотрудниками акций собственного предприятия, реинве­стирование части доходов персонала на развитие организации пу­тем выпуска специальных облигаций и т.п.;

систему специальных льгот и выплат, выделяемых из при­были организации и не носящих обязательного характера, опре­деленного законодательством (льготное или беспроцентное кре­дитование на целевые нужды персонала, оплата различных стра­ховок, оплата обучения сотрудников или членов их семей и т.п.);

бонирование заработной платы, т.е. распределение части прибыли между членами коллектива по результатам работы орга­низации в целом.

Основные формы бонирования, практикуемые зарубежными фирмами, сводятся к следующим принципам распределения бонусов: равными долями вне зависимости от степени личного участия сотрудников в получении прибыли; в размерах, пропор­циональных заработной плате сотрудников; с учетом специаль­ных факторов, например результатов последних оценок персона­ла, стажа работы в организации, возраста сотрудника и т.п.

К немонетарным побудительным системам можно отнести:

открытость информационной системы фирмы, предполага­ющую причастность сотрудников к делам организации, инфор­мированность персонала о всех важных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений и т.п.;

привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;

использование системы гибкой занятости сотрудников, гиб­кого режима труда и отдыха;

применение так называемых виртуальных структур управ­ления, которые не предполагают жесткого режима нахождения со­трудников на своем рабочем месте;

использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;

моральное поощрение персонала;

проведение совместных мероприятий (спортивного харак­тера, вечеров отдыха, представления новых сотрудников и т.п.).

Следует отметить два момента, существенных для успешного применения мотивационных систем и превращения их в действен­ный способ профилактики конфликтов. С одной стороны, выше­названные монетарные и немонетарные побудительные системы наиболее эффективны при использовании в единстве и взаимо­связи. С другой - их применение не должно приводить к нару­шению требований справедливости, предоставлению кому-либо незаслуженных преимуществ.

Под предупреждением конфликта понимается процесс воздействия на него на предконфликтной стадии в целях ликвидации источников возникновения противоречий либо их смягчения, локализации, пресечения и др. Оно заключается в воздействии на источники, причины общественных противоречий, провоцирующих социальное напряжение, до момента возникновения открытого противостояния, т.е. до факта осознания оппонентами значимости и фундаментальности назревших проблем. Предупреждение противоборств имеет целью не допустить развертывания социальных противоборств и избежать ущерба в виде моральных, материальных, человеческих и иных потерь.

Таким образом, предупреждение, профилактика, предотвращение конфликтного взаимодействия предполагают раннюю организацию конфликта, манипулирование условиями скрытого периода его развития в целях уменьшения или пресечения нежелательных тенденций этого процесса. В результате социальный конфликт либо устраняется, т.е. ликвидируется полностью или частично, либо смягчается, т.е. ослабевает, становится более умеренным, с менее тяжкими последствиями, либо локализуется.

Объективные социальные факторы предупреждения социального конфликта составляют:

• - стабильность в обществе, успокаивающая экономическая, политическая, экологическая среда, окружающая человека, материальное обеспечение благосостояния и воспроизводства семьи и др.;
• - уверенность населения в завтрашнем дне, высокий уровень социальной мобильности как результат благоприятных условий жизнедеятельности;
• - равные возможности в реализации позитивного потенциала людей, в удовлетворении их жизненно важных экономических, политических, социальных, духовных потребностей;
• - справедливое и гласное распределение материальных и иных благ;
• - разработка нормативных процедур предупреждения и разрешения социальных противоречий и др.

При наличии в социуме перечисленных факторов антиконфликтное действие реализуется самопроизвольно с положительным эффектом, причем без специально организованного управленческого воздействия на ситуацию. В противном же случае необходима целенаправленная, систематическая антикризисная работа.

Общая логика предупреждения социального конфликта включает, как подчеркивает Кильмашкина Т.А., следующие взаимосвязанные моменты:

• 1. как можно более ранние (на стадии возникновения) распознание и выявление противоречий, провоцирующих социальную напряженность и последующее противостояние оппонентов. Субъектам социального управления важно уметь интуитивно улавливать неблагополучную ситуацию при внешне нормальной среде. Своевременному обнаружению и распознанию социального напряжения помогут такие тревожные сигналы, как возникновение слухов, ссор, непримиримых разногласий, других неприятных инцидентов;
• 2. сбор полной, объективной, всесторонней оперативной информации о сути, источниках и причинах создавшейся предконфликтной ситуации, целях, интересах, намерениях, предпочтениях сторон, способных и готовых вступить в противоборство друг с другом. Своевременное получение и эффективное использование информации о сущности, характере и участниках назревающего противостояния позволят определить неконфронтационные тенденции его развития;
• 3. структурно-динамический анализ и диагностику развертывающегося противоборства;
• 4. конфликтологический анализ совокупности имеющихся в резерве ресурсов, технологических методов, приемов, средств и определение возможностей их использования в целях смягчения, ослабления, пресечения или локализации противостояния. Экспертиза должна коснуться целей зарождающегося конфликта, его силового потенциала, конкретных задач, стратегии, тактики, сценария мирного и конструктивного решения проблем и минимизации деструктивных последствий;
• 5. прогнозирование развития конфликтной ситуации в целях определения возможных вариантов и ситуаций будущего противостояния. Принципами прогнозирования конфликтов являются: системность, согласованность, непрерывность, верифицируемость, альтернативность, рентабельность и др.;
• 6. определение правил конфликтного взаимодействия. Кильмашкина Т.А. Конфликтология. Социальные конфликты. - М.:ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2009., с.77.

Таким образом, профилактика конфликта в обществе как элемент социального управления -- это своего рода наука и искусство, требующие особых знаний, умений и навыков.

Наиболее распространенными способами нейтрализации противоречий как источников социальных конфликтов являются:

• - переговоры, диалог по спорным проблемам, обмен мнениями, стремление решать проблемы мирным путем на основе компромисса, консенсуса (согласия по спорному вопросу, достигнутого в результате дискуссии и сближения позиций). Итогом переговоров должно стать выполнение взаимных обязательств и договоренностей;
• - вовлечение прогнозируемых участников конфликта в совместную деятельность политического, экономического, религиозного, иного характера (например, обсуждение населением реформ государственной власти). Важным условием должно стать соблюдение принципа справедливости при оценке результатов, достижений, подведении итогов этой деятельности (недопущение обмана, подтасовки);
• - кооперирование, создание альянсов, основанных на позитивном потенциале оппонентов, дополнении их положительных качеств и смягчении недостатков. Здесь актуализируются доверительность в отношениях, взаимоуважение оппонентов, недопущение дискриминации противника, сохранение его репутации;
• - институционализация, нормирование отношений в контексте этических рамок или правового поля. Совместные решения и договоренности не только должны основываться на объективной норме, но и быть легитимными, принятыми социальным большинством.

Основным принципом предупреждения и предотвращения социальных конфликтов средствами государственного управления является воздействие на их причины, а не на результат общественных противоречий. Устранение причин, поводов, условий возникновения противоречий -- самая эффективная и одновременно сложная форма предупреждения социальных конфликтов в обществе. На общесоциальном уровне речь идет о выявлении и устранении крупных экономических, политических, социальных и других факторов, дезорганизующих общественную и политическую жизнь.

Отчетность