Задача 9.2.1.1

Определить коэффициент текучести кадров и степень удовлетворенности работников работой на предприятии по данным баланса численности работников (человек):

Списочный состав на начало отчетного периода........................6714

2. Принято в течение отчетного периода - всего.............................266

В том числе по источникам:

выпускники учебных заведений.............................................84

перевод с других предприятий..................................................5

направлены органами трудоустройства..................................12

приняты самим предприятием..............................................165

3. Выбыло в течение отчетного периода - всего..............................388

В том числе по причинам:

перевод на другие предприятия - окончание срока договора.......................................................67

переход на учебу, призыв на военную службу, уход на пенсию и другие причины, предусмотренные законом......................................................................................82

по собственному желанию.....................................................196

увольнение по сокращению штатов.......................................30

увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.......................................13

4. Состояло в списочном составе на конец отчетного периода (стр. 1 + стр. 2 - стр. 3) ........................................................ 6592

5. Число работников, состоявших в списках предприятия весь отчетный период....................................................6060

6. Среднесписочное число работников...............................................6653

Коэффициент текучести кадров (Кт), %:

Kт = Рв / Рн * 100,

где Рв - численность работников, уволенных по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы и нарушения трудовой дисциплины);

Рн - списочное число работников на начало периода.

Ку = (196+ 13) / 6714 * 100 = 3,1.

Коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии (Ку):

Kу = 1 - Рсж / Рср,

где Рсж - число работников, выбывших с предприятия по собственному желанию;

Рср - среднесписочная численность работников на предприятии.

Ку = 1 - 196 / 6653 = 0,971.

Ответ. Коэффициент текучести кадров на предприятии - 3,1%; коэффициент удовлетворенности - 0,971.

Задача 9.2.1.2

Исходные данные и постановка задачи

В числе выбывших с предприятия по причинам текучести 25% составляют лица в возрасте до 20 лет.

Коэффициент интенсивности текучести (Ки.т):

Kи.т =Pвi / Pi * 100,

Ки.т = 25 / 10 =2,5.

Коэффициент показывает, что интенсивность текучести среди молодых работников до 20 лет в 2,5 раза выше средней интенсивности текучести на предприятии.

Ответ. Коэффициент интенсивности текучести молодежи до 20 лет на предприятии - 2,5.

Задача 9.2.1.3

Исходные данные и постановка задачи

известны следующие данные о календарном фонде времени

(чел./ч), результат прокомментировать:

Отработано всего..............................................................................894 240

Число чел./ч неявок на работу - всего.......................................... 141 152

В том числе:

очередные отпуска.......................................................................72 320

отпуска по учебе.............................................................................. 1768

отпуска в связи с родами...............................................................2832

болезни..........................................................................................46 112

прочие неявки, разрешенные законом.........................................8160

неявки за свой счет с разрешения администрации..................... 1056

прогулы............................................................................................1784

вынужденные отгулы по инициативе администрации................7120

Праздничные и выходные дни........................................................ 383 064

Показатель абсентеизма (А), %:

А = Рп / Р 100,

где Рп - общее число часов, пропущенных работниками в течение года по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации; Р - общий баланс рабочего времени организации за год.

А = (46 112 + 8160 + 1056 + 1784) / 894 240 100 = 6,4.

Коэффициент показывает, что 6,4% производительного времени теряется в течение года из-за отсутствия работников на рабочем месте.

Ответ. Абсентеизм на предприятии - 6,4%.

Когда сотрудники отсутствуют на рабочем месте, это стоит бизнесу денег и вызывает сбои в производственных процессах. С точки зрения финансов, указанные потери являются не только прямыми затратами, но и косвенными (стоимость замены отсутствующего сотрудника на критически важной позиции, возможные расходы на оплату сверхурочных, кроме того, абсентеизм оказывает влияние на квалификацию рабочей силы, расходы на медицинскую помощь, моральный климат и пр.).

Ключевой вопрос, на который помогает ответить этот показатель — насколько неавторизованный абсентеизм сотрудников проблематичен для нашего бизнеса?

Анализ показывает, что косвенные затраты, связанные с абсентеизмом, легко могут достигать 200% и более от прямых затрат. В зависимости от отрасли потери, связанные с абсентеизмом сотрудников, составляют 5-9% от годовой прибыли.

Абсентеизм традиционно трактуется как отсутствие сотрудиика на работе. Существуют различные типы абсентеизма: законный (общепринятые выходные дни), авторизованный или разрешенный (отпуска) и неавторизованный. Законный и авторизованный абсентеизм является предметом управления и финансового контроля, неавторизованный абсентеизм служит причиной множества проблем. Вот почему в большинстве организаций стараются избегать неавторизованного абсентеизма и свести его к минимуму.

Существует множество причин, по которым сотрудники отсутствуют на работе. Основными причинами являются болезни, семейные обстоятельства, стресс, а также желание просто взять денек для отдыха. Исследования показывают, что наибольшие производственные (а следовательно, и финансовые) потери вызывают частые, кратковременные отсутствия сотрудником на рабочем месте без уважительной причины. И применение фактора Бредфорда помогает идентифицировать тех сотрудников, чье отсутствие требует более тщательного рассмотрения.

Считается, что рассматриваемый ключевой показатель эффективности (КПЭ) был разработан в Бредфордском университете управления для выявления непропорционального уровня сбоев в производственном процессе по отношению к эффективности организации, вызываемого частым кратковременным абсентеизмом по сравнению с единичными продолжительными случаями абсентеизма. Фактор Бредфорда измеряет нерегулярность присутствия сотрудника на работе через частоту и длительность его отсутствия, что способствует выявлению сотрудников, отсутствующих на работе часто, но непродолжительное время. Показатель может использоваться в целях мониторинга тенденций в абсентеизме и для более пристального рассмотрения абсентеизма отдельных сотрудников.

Формула

Коэффициент Бредфорда вычисляется на основе анализа незапланированного отсутствия сотрудника на рабочем месте за определенный период путем умножения общего количества дней отсутствия на квадрат количества фактов отсутствия.

Коэффициент Бредфорда = Dt × Et × Et,

где Dt - общее количество незапланированных дней отсутствия на работе; Et - общее количество фактов отсутствия на рабочем месте.

В большинстве случаев фактор Бредфорда рассчитывается на ежегодной основе (за календарный год или нарастающим итогом за последние 12 месяцев), однако некоторые компании могут рассчитывать его ежеквартально или даже ежемесячно для идентификации проблем на краткосрочной основе и для мониторинга прогресса относительно целевых показателей по снижению уровня абсентеизма.

В большинстве систем кадрового учета производятся отслеживание абсентеизма и разделение его на незапланированный и неавторизованный. Если такое разделение не производится, то может рассматриваться абсентеизм вследствие болезни.

Трудозатраты и стоимость сбора данных зависят от уровня доступности информации. Если в системе кадрового учета отражены вес данные по абсентеизму, то затраты на вычисление КПЭ малы. Рас ходы дополнительно снижаются, если расчет можно провести в автоматическом режиме. Ручные операции способствуют увеличению затрат.

Целевые значения

Устанавливать целевые значения лучше всего по сравнению со среднеотраслевыми или с учетом исторической информации по эффективности вашей организации. В качестве начальных значении, которые могут служить триггером для более внимательного рассмотрения персонального абсентеизма, рекомендуется использовать следующие величины фактора Бредфорда:

• за год - фактор равен 80 и более;
• за квартал - фактор равен 27 и более;
• за месяц - фактор равен 12 и более.

Для сотрудника, имеющего 10 однодневных незапланированных невыходов на работу в течение заданного периода (например, квартал), фактор Бредфорда будет равен 1000 (10 × 10 × 10).

Для сотрудника, имеющего один десятидневный незапланированный невыход на работу в течение заданного периода, фактор Бредфорда будет равен 10 (10 × 1 × 1).

Для сотрудника, имеющего пять двухдневных незапланированных невыходов на работу в течение заданного периода, фактор Бредфорда будет равен 250 (10 × 5 × 5).

Для сотрудника, имеющего два пятидневных незапланированных невыхода на работу в течение заданного периода, фактор Бредфорда будет равен 40 (10 × 2 × 2).

Для выявления сотрудников с высоким уровнем абсентеизма вследствие кратковременных заболеваний с мая 2001 г. фактор Бредфорда начала использовать Тюремная служба Ее Величества. Определенным величинам фактора были поставлены в соответствие конкретные управленческие действия:

• 51 балл за шесть месяцев - устное предупреждение;
• 201 балл - письменное предупреждение;
• 401 балл - последнее предупреждение.

Такой подход обеспечивает прозрачную систему по воздействию на краткосрочное отсутствие на работе, когда сотрудник, имеющий 601 балл за 12 месяцев, но получивший последнее предупреждение, может быть уволен по причине неудовлетворительного посещения своей работы. Такой подход дал существенный результат по снижению кратковременного отсутствия на работе в среднем до 0,4 дня на сотрудника.

Замечания

Хотя абсентеизм является полезным КПЭ, часто незапланированное отсутствие сотрудника на работе имеет под собой обоснованные причины. Это означает, что использование рассматриваемого КПЭ в качестве единственного критерия не рекомендуется. Напротив, он должен использоваться только как предупреждающий триггер для линейных менеджеров о необходимости обратить внимание на абсентеизм отдельных сотрудников.

Существует также опасность, которая присуща многим КПЭ. Если сотрудники осведомлены о величинах триггеров, то это дает им определенную свободу в безнаказанном отсутствии на рабочем месте до определенного предела.

Абсентеизм (от лат. absentia - отсутствие) – невыход сотрудника на работу без уважительной причины. В случае, если в компании нет чёткого регулирования поведения отсутствующих сотрудников, то наблюдается проявление абсентеизма, психологическое отношение к невыходам на работу как к вполне приемлемому событию. Согласно исследованию, опубликованному компанией Direct Health Solutions в 2009 году, в среднем, в австралийских компаниях каждый сотрудник не присутствует на работе порядка 9 дней в году, а для персонала государственного сектора время отсутствия увеличивается до 11 дней в году. То есть, примерно 3,7% сотрудников ежедневно не работают. Как отмечает Мартин Кросс в публикации журнала Human Capital Magazine , для сравнения в Великобритании показатель абсентеизма составляет всего 7 дней в году. Таким образом, отсутствие чётких методов работы с невышедшими сотрудниками приводит к огромным издержкам.

Экономический ущерб от недостаточного внимания к абсентеизму.

Уровень абсентеизма влияет на три основных фактора деятельности каждой компании.

1. Финансовые потери в результате нарушения операционной деятельности.

Если хотя бы один из сотрудников не выходит на работу, Вы рискуете сорвать сроки завершения бизнес-процесса, в котором он участвует, что, в конечном итоге, отразится на прибыли компании. И даже в случае своевременной замены невышедшего работника другим сотрудником, общая эффективность и скорость бизнес-процесса упадёт в связи с потерей, как минимум, морального духа Вашего персонала из-за навалившейся дополнительной нагрузки.

2. Финансовые потери, связанные с двойной оплатой должности.

Если участие конкретного сотрудника в Вашей операционной деятельности является критически необходимым (например, водитель или работник производства), то затраты компании увеличиваются вдвое. Вам потребуется оплатить больничный лист не вышедшему на рабочее место сотруднику, а также выдать заработную плату за отработанную сверхурочную смену заменившему его работнику. А теперь представьте, какие расходы Вы постоянно несёте в течение года в расчёте на общую численность сотрудников организации.

3. Финансовые расходы на административное управление и отчётность.

В качестве варианта борьбы с абсентеизмом многие компании нанимают специальных сотрудников, ежечасно отслеживающих присутствие персонала на рабочем месте. В общем же случае такие задачи ложатся на плечи административного персонала, что уменьшает эффективность и время, отведённое на основную операционную деятельность. При этом постоянный «надзор» за сотрудниками зачастую проблемы не решает. Ведь при отсутствии чётко измеренных показателей и выстроенной схемы работы с отсутствующими работниками достичь результатов по уменьшению уровня абсентеизма невозможно.

По данным Direct Health Solution издержки от невыходов сотрудников на работу в Австралии составляют порядка 26,6 млрд долларов ежегодно. То есть, типичная организация из 1000 человек теряет около 3 млн долларов в год.

Результаты внедрения методик управления абсентеизмом.

При осознанном управлении абсентеизмом с точки зрения менеджмента в большинстве организаций количество невыходов сотрудников сокращается на 10 – 40%. Так, компания Unum из Великобритании сократила показатель абсентеизма на 29% простым введением страховых премий. А одно из крупнейших австралийских пищевых предприятий достигло уровня 1,6% (в среднем, по Австралии 3,7 %) только тем, что выплачивала в конце каждого года своим сотрудникам компенсацию за неиспользованные больничные дни. В обоих случаях был достигнут двойной положительный эффект: с одной стороны, компании снизили издержки, а с другой – повысили лояльность персонала.

В рамках подготовки к конференции «HR и бизнес», которую мы будем проводить в октябре совместно со Страховым домом ВСК, мы с коллегами обсуждали, кто и как замеряет показатели эффективности и как на них может повлиять HR.

Голованов Алексей, Исполнительный директор ТО «Журавли» (г. Брянск) любезно поделился реальным кейсом: как крупная компания смогла с помощью грамотной системы мотивации снизить показатель отсутствия сотрудников на рабочих местах с 10% до 3-3,5%.

Мы уже взяли на вооружение!

Не секрет, что все компании стремятся к 100% укомплектованности штата. Но даже добиваясь этого показателя, практически никто не достигает желаемого: присутствия сотрудников на рабочем месте.

Именно поэтому одной из важных задач для HR и всего менеджмента компаний является мотивация персонала постоянно присутствовать на рабочем месте. Иными словами, перед ними стоит задача по снижению показателя абсентеизма.

Традиционные системы мотивации недостаточны для создания интереса у персонала к обязательному плановому присутствию на рабочем месте. Наиболее частые причины невыхода на рабочую смену: прогул, отгул, отпуск за свой счет, больничный (иногда он является недостоверным). В крупных компаниях с развитыми HR-технологиями данная проблема частично решается за счет системы замещающего резерва, вывода сотрудников с выходного на дополнительные смены, аутстаффинга. Но это борьба со следствием, а не работа с причиной проблемы.

В одной из компаний, со штатом сотрудников более 1000 человек (сейчас размер этой компании в несколько раз больше) была реализована система мотивации персонала по сокращению показателя абсентеизма. На этапе внедрения абсентеизм составлял в среднем около 10%, через год данный показатель составлял уже 3-3,5%.

Что было сделано?

Годовая премия в размере примерно одной месячной з/п сотрудника выплачивалась только тем, чей абсентеизм не превышал допустимого уровня в год, который составлял 14 рабочих дней. При этом фонд сотрудников, чей абсентеизм превысил допустимую норму, распределялся между теми, чей не превысил.

В систему замещающего резерва не попадают сотрудники с высоким абсентеизмом.

Повышение квалификационных категорий и перевод на вышестоящие должности производились только при не превышении сотрудником допустимого показателя абсентеизма.

В системе немонетарной мотивации показатель абсентеизма учитывался при формировании еженедельного рейтинга магазинов (с удельным весом 10%).

Наставником не может стать сотрудник с высоким абсентеизмом.

Абсентеизм составлял 10% в системе мотивации директоров магазинов.

Автоматизированная ежедневная отчетность о показателе абсентеизма в разрезе магазинов собиралась по состоянию на 10:00. По итогам недели отчетность обретала точность, т.к. на 10:00 она не отражала выход сотрудников, работающих на плавающем графике.

Абсентеизм не влиял на основную систему KPI персонала и не лишал сотрудников с высокими результатами, возможности получать максимальную премию.
Эти шаги могут быть полезны, если в компании сформированы и популярны у персонала система замещающего резерва, система наставничества, система развития карьеры, система конкурсов профессионального мастерства. Если компании испытывают трудности в вовлечении сотрудников в вышеуказанные системы, данные шаги не будут полезны.

О популяризации систем наставничества, замещающего резерва и профессионального мастерства я расскажу в другой статье.

ТЕМА 9. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ И ЧИСЛЕННОСТИ

ПЕРСОНАЛА В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ

ОРГАНИЗАЦИИ

Организация труда как система на уровне предприятия – это совокупность организационных отношений и организационных связей между работниками и средствами производства и работников друг с другом. Организация труда как деятельность – одна из управленческих функций, часть управления по созданию, поддержанию, упорядочению и развитию системы организации труда, а также коренному ее преобразованию на основе нововведений. При этом данная деятельность должна осуществляться как постоянный процесс, а не как единовременные разрозненные действия.

Основными источниками трудовых ресурсов ЗАО «Самотовино» являются трудоспособные лица населённых пунктов, расположенных на территории хозяйства, участие в работах принимают также подростки, пенсионеры, школьники. Трудовыми ресурсами хозяйство обеспечено на 72%. Среднегодовая численность работников на 2009 год составила 123 человека, в том числе занятые в сельскохозяйственном производстве 122 человека.

Необеспеченность рабочей силой, прежде всего, связано с нехваткой сезонных и временных рабочих. Причинами необеспеченности могут быть: степень участия работников в общественном труде, степень использования возможного рабочего времени, сезонность сельскохозяйственного производства.

Среднегодовая заработная плата 1 работника в 2007 году занятого в сельскохозяйственном производстве составила 80091 руб., в 2009 году – 125600 руб., что по сравнению с 2007 годом среднегодовой заработок работников, занятых в сельскохозяйственном производстве увеличился на 45509 рублей. В среднем, в 2009 году размер заработной платы работника хозяйства составил 10400 руб. в месяц.

Подготовка рабочих для ЗАО «Самотовино» осуществлялось через систему профессионально-технического образования и через обучение на производстве. Подготовка новых рабочих на производстве осуществлялась в форме индивидуальной и групповой подготовки на рабочих местах под руководством бригадиров. Приветствовалось обучение вторым профессиям – это направлено на возможность совмещения профессий в целях повышения производительности труда. Важным элементом организации труда являлось разделение труда, состоявшее в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ. Также в ЗАО «Самотовино» руководством осуществлялся контроль за исполнением норм труда работников, строгим соблюдения установленных правил и порядка на производстве, т.е. дисциплиной. Вопросы оплаты и материального вознаграждения также не оставались без внимания.

На территории хозяйства имелись свои ремонтные мастерские, чтобы не было длительного простоя машин и оборудования, что влияет на быстроту реагирования на возможные сбои производства. Учитывались санитарно-гигиенические нормы. Сотрудники, которым было необходимо в зависимости от характера работы, обеспечивались спецодеждой. Были оборудованы зоны отдыха, душевые, туалеты, сотрудники обеспечивались питанием.

Таким образом, ЗАО «Самотовино» старалось учитывать все факторы, которые могут воздействовать на сотрудника и его работоспособность, чтобы создать наиболее благоприятную обстановку для высокопроизводительного труда. На сегодняшний день в ЗАО «Самотовино» уровень организации труда низкий.

Численность и состав работников может показать, насколько стабильно себя чувствует на рынке та или иная организация, т.к. если текучесть кадров большая, значит, что предприятию не доверяют, у него есть проблемы. Проанализировав данные по ЗАО «Самотовино» за 2007-2009гг, можно наблюдать, как изменилась численность работников в этот период. (табл.2).

Таблица 2.

Численность работников ЗАО «Самотовино»

Категории работников	2007 г	2008 г	2009 г	Изменения
В %	Абсол. знач
Общая численность работников, чел
в т.ч.: работники, занятые в с.х. производстве
из них: рабочие постоянные
в т.ч. трактористы-машинисты
операторы машинного доения, дояры
скотники КРС
рабочие сезонные и временные
служащие
из них: руководители
специалисты
работники занятые в подсобных промышленных предприятиях

Задание 10.3

Бригада в составе 24 человек отработала в течение месяца 23 рабочих дня и выпустила 10 тыс. изделий. Нормы выработки при этом были выполнены на 120%. В следующем месяце пред­полагается в результате улучшения организации труда повысить производительность труда на 5%. Определите, какая была норма­тивная и фактическая трудоемкость изделия в истекшем месяце, сколько изделий будет выпущено в следующем месяце и каковы при этом окажутся плановая трудоемкость изделия и процент вы­полнения норм при том же количестве отработанных часов.

Задание 10.4

Исходные данные и постановка задачи. За счет обновления обо­рудования выработка продукции на одного рабочего повысится в планируемом периоде с 60 тыс. до 64 тыс. руб. в год. Объем вы­пущенной продукции составит при этом 120 млн руб. Каковы окажутся рост производительности труда и экономия рабочей силы?

Задание 10.5

Исходные данные и постановка задачи. В истекшем году технологическая трудоемкость продукции составила 3500 тыс. нормо-часов, фонд рабочего времени 220 дней по 8 ч, нормы, в среднем, выполнялись на 120%. Численность вспомогательных рабочих в основных цехах составляла 15% численности основных рабочих. Во вспомогательных цехах трудятся 50% от числа рабочих основ­ных цехов. Рабочие составляют 70% численности всего промышленно-производственного персонала. В планируемом периоде предполагается в результате осуществления организационно-тех­нических мероприятий снизить трудоемкость на 6%. Определи­те, какой должна быть численность рабочих на предприятии в планируемом периоде.

Задание 10.6

Исходные данные и постановка задачи. В планируемом периоде предполагается увеличить объем выпускаемой продукции на 10%, производительность труда - на 6%, среднюю заработную плату - на 4%. Рассчитайте плановый фонд заработной платы, если в ба­зисном периоде объем продукции составлял 180 млн. руб., а фонд заработной платы - 40 млн. руб.

ТЕМА 13. ОЦЕНКА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ И АБСЕНТЕИЗМА

Задание 13.1

Исходные данные и постановка задачи. Определить коэффициент текучести кадров и степень удов­летворенности работников работой на предприятии по данным баланса численности работников (человек):

Таблица 15

Исходные данные	Количество чел.
Списочный состав на начало отчетного периода
Принято в течение отчетного периода - всего
В т.ч.: выпускники учебных заведений
перевод с других предприятий
направлены органами трудоустройства
приняты самим предприятием
Выбыло в течение отчетного периода всего
В том числе по причинам:
перевод на другие предприятия окончание срока договора
переход на учебу, призыв на военную службу, уход на пенсию и другие причины, предусмотренные законом
по собственному желанию
увольнение по сокращению штатов
увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины..
Состояло в списочном составе на конец отчетного периода
Число работников, состоявших в списках предприятия весь отчетный период
Среднесписочное число работников

Методика расчета:

1. Коэффициент текучести кадров (К т),%:

К т = Р в / Р н 100,

Где Р в – численность работников, уволенных по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы и нарушения трудовой дисциплины),

Р н – списочное число работников на начало периода.

2. Коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии (К у):

К у = 1 – Р сж / Р ср,

Где Р сж – число работников, выбывших с предприятия по собственному желанию; Р ср – среднесписочная численность работников на предприятии.

Запишите формулы и решение:_____________________________________

________________________________________________________________

Сравните полученные результаты с правильными ответами.

(К т = 3,1; К у = 0,971)

Задание 13.2

Исходные данные и постановка задачи. В числе выбывших с предприятия по причинам текучести 25% составляют лица в возрасте до 20 лет. Доля же этой катего­рии работников в структуре работающих на предприятии - 10%. Определить коэффициент интенсивности текучести молодежи, результат прокомментировать.

Методика расчета:

Коэффициент интенсивности текучести (К и.т.):

К и.т. = Р в. i . / Р i 100,

Где Р в. i – доля i-ой категории работников в числе выбывших по причинам текучести; . Р i – доля этой же категории работников в структуре работающих на предприятии.

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

Сравните полученный результат с правильным ответом. (К и.т. = 2,5)

Задание 13.3

Исходные данные и постановка задачи. Рассчитать коэффициент абсентеизма на предприятии, если известны следующие данные о календарном фонде времени (чел./ч), результат прокомментировать:

Таблица 16

Методика расчета:

Показатель абсентеизма (А), %:

А = Р п / Р 100,

Где Р п – общее число часов, пропущенных работниками а течение года по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации; Р – общий баланс рабочего времени организации за год.

Запишите решение и комментарий:__________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

Сравните полученный результат с правильным ответом. (А = 6,4%)

Похожая информация.

Онлайн калькуляторы