Система корпоративного обучения относится к динамическому процессу получения новых знаний, навыков, информации. Для эффективного решения производственных задач и успешной адаптации к изменениям требований на рынке труда вырабатываются новые модели профессиональной деятельности, обеспечивающие создание конкурентного преимущества организации.

Из статьи вы узнаете:

Что такое система корпоративного обучения

Система корпоративного обучения состоит из цикла тренингов или краткосрочных программ, помогающих быстро освоить современные производственные методики, технологии организационного процесса, направленного на дальнейшее осуществление эффективной работы. В настоящее время главной стратегической задачей успешного управления кадрами и процессами развития персонала служит систематическое проведение бизнес-обучения.

Относительно недавно проведение тренингов, семинаров, других видов получения информации доверяли внешним провайдерам. На сегодняшний момент чаще используется внутреннее обучение, разрабатываются специальные программы , направленные на реализацию и поддержку стратегии соответствующей организации.

Основные преимущества такого способа

• гибкость программ образования;
• сфокусированность на решении конкретных задач;
• возможность проводить занятия в свободное от работы время;
• после проведенного курса сразу оценивать эффективность освоения программ.

Корпоративная система обучения персонала позволяет достичь поставленных целей в короткий промежуток времени, измерить их в конкретных единицах, оценить качество полученных знаний, применяя различные способы. Долгосрочные цели и сопряжение с основными бизнес-программами определенной организации – вот основная цель, которую необходимо достичь.

Требования к программам обучения

Организация корпоративного образования направлена на непрерывность процессов развития персонала. Все применяемые программы должны отвечать поставленными бизнес-задачам, оправдывать себя в процессе достижения поставленных бизнес-целей. Связи учебных модулей с конечными целями эффективной деятельности предприятия и высокой производительности кадрового состава считаются основными задачами.

Корпоративное обучение персонала организации: базовые принципы

В основе курса базового бизнес обучения заложены:

принципы практической необходимости . Предварительно рекомендуется провести исследование деятельности компании. Определить, поможет ли обучение достичь поставленных целей или рационально применить другие методики, направленные на получение новых знаний, приобретение навыков и умений ;

принципы системности . Специалисты по управлению персоналом, организующие обучение, обязаны сформировать целостную систему обучения, определить, какие показатели будут считаться удовлетворительным результатом, поставить перед персоналом измеримые и реалистичные задачи;

принципы прозрачности . Персонал ставят в известность о внедрении программ образовательного характера, объясняют о необходимости и практической выгоде для каждого сотрудника и организации в целом;

принципы структурированности и методологической ясности. Составляют план бизнес-обучения, выбирают подходящие методики, согласовывают список задач, назначают ответственных лиц;

принцип мотивации . Персонал должен четко представлять цели и оценивать мотивы, которые помогут эффективно усвоить программу. В основе заложены методики мотивации и поощрения.

От чего зависят технологии корпоративного обучения

Особенностью корпоративного образования служит включение в процесс всего персонала, в том числе менеджеров по управлению персоналом, руководителей. Основная цель программ – освоить новые методики производственного процесса, чтобы работать в меняющихся рыночных условиях не менее успешно, поддерживать конкурентоспособность и экономическую стабильность компании.

Читайте по теме в электронном журнале

Формы корпоративного обучения, или внутрифирменного образовательного процесса подразделяются на классификации по месту, используемым методам, организации. Руководители и специалисты, управляющие персоналом, анализируют эффективность тех или иных методов, экономические затраты, необходимые для этого и степень окупаемости.

Новых специалистов вводят в должность, используя методы:

1. копирования;
2. наставничества;
3. инструктажа;
4. менторства;
5. коучинга;
6. делегирования;
7. стажировки;
8. ротации.

Персонал является важнейшим стратегическим ресурсом Компании.

Обеспечение Компании сотрудниками, обладающими необходимыми компетенциями и квалификацией для достижения текущих и перспективных целей бизнеса, является одной из главных задач системы управления персоналом. Система корпоративного обучения — составная часть системы управления персоналом, комплекс технологических и методологических решений, и процессов, обеспечивающих:

• Сохранение, систематизацию и распределение знаний.
• Адаптацию сотрудников при приеме на работу и в процессе ротации персонала.
• Систематическое и непрерывное повышение квалификации и развитие персонала, занятого в различных направлениях деятельности Компании.

Система корпоративного обучения доступна для всех штатных сотрудников Компании и включает в себя как портфель «внутренних» программ обучения и самообучения сотрудников, так и специально отобранные программы обучения «внешних» поставщиков.

Стратегический подход Цели СКО

Стратегическими целями Системы корпоративного обучения являются:

• Создание единой системы управления знаниями;
• Формирование и трансляция единой корпоративной культуры;
• Организация тренигов.

Принципы организации СКО

Система корпоративного обучения основывается на следующих принципах:

• Комплексность всего процесса обучения и развития персонала;
• Внедрение и поддержание единых политик и процедур в области подготовки, переподготовки, оценки, ротации персонала;
• Создание и поддержание механизмов, направленных на выявление потребностей в новых знаниях;
• Централизованное управление процессами планирования, методологического сопровождения, подготовки и проведения, оценки эффективности обучающих программ;
• Связь с оценкой, аттестацией, ротацией, мотивацией персонала;
• Доступность фрагментов знаний, учебных материалов, планов и содержания программ занятий и самообучения в информационной среде Компании;
• Добровольное участие высших руководителей, руководителей структурных подразделений, специалистов Компании в проведении мероприятий.

Приоритетные направления СКО

Приоритетными направлениями обучения и развития персонала Компании являются:

• Управленческие, профессиональные и корпоративные компетенции.
• Навыки эффективной коммуникации.
• Навыки продаж.
• Знание продукта Компании.
• Навыки владения информационными технологиями.
• Профильное образование и повышение квалификации специалистов в области менеджмента, маркетинга, законодательства и права, экономики / финансов, логистики.

Организационная схема СКО

Общую ответственность за разработку и внедрение единых политик, стандартов качества и процедур в области подбора, подготовки, переподготовки, обучения, оценки, ротации персонала несет Руководитель Департамента управления персоналом. Общую ответственность за выработку концепции, методологии, организации и архитектуры Системы корпоративного обучения, разработку содержания, форм и планов обучения в Компании в соответствии с выявленными потребностями несет Руководитель Отдела обучения и развития персонала Департамента управления персоналом. Общую ответственность за организацию процессов обучения и развития персонала в соответствии с утвержденными методиками и стандартами, за ведение посттренингового учебного сопровождения в регионах, несут закрепленные за региональными подразделениями HR-партнеры. Обучающие программы в рамках Системы корпоративного обучения проводятся в соответствии с утвержденными планами:

• штатными тренерами Отдела развития персонала;
• внутренними экспертами из числа сотрудников Компании;
• внешними тренерами и преподавателями.

Общая структура процессов СКО

Полный цикл организации и проведения обучения подразумевает регулярное и последовательное исполнение следующих процессов:

• Определение ключевых управленческих, профессиональных и корпоративных компетенций;
• Измерение сформировавшихся управленческих, профессиональных и корпоративных компетенций сотрудников;
• Выявление потребности в повышении квалификации персонала;
• Планирование образовательных мероприятий;
• Выбор форм и методов подачи материалов, анализ внешних поставщиков;
• Бюджетирование процессов развития коллектива;
• Разработка содержания мероприятий или выбор внешнего поставщика;
• Организация и проведение мероприятий;
• Оценка эффективности занятий;
• Посттренинговое учебное сопровождение.

Определение ключевых управленческих, профессиональных и корпоративных компетенций

Исследование ключевых управленческих, профессиональных и корпоративных компетенций производится сотрудниками Департамента управления персоналом ежегодно, в процессе подготовки плана обучения на следующий год, под контролем Руководителя Департамента управления персоналом. Основными методами, используемыми в процессе исследования, являются анализ работы, прогностическое интервью, метод прямых атрибутов, метод критических инцидентов, метод наблюдения на рабочем месте.

Измерение сформировавшихся управленческих, профессиональных и корпоративных компетенций сотрудников

В целях выявления потребностей в обучении, ежеквартально производится исследование сформировавшихся управленческих, профессиональных и корпоративных компетенций сотрудников по плану Руководителя Департамента управления персоналом. Основными методами, используемыми в процессе исследования, являются опрос или анкетирование, направленные на анализ существующих проблем в работе, используемых сотрудниками методов решения стандартных рабочих задач. Списки вопросов разрабатываются отдельно для каждой группы персонала. Анкету заполняет как сотрудник самостоятельно на себя, так и руководитель на данную группу сотрудников.

Структурированное интервью с сотрудниками разных подразделений с целью выяснения наиболее сложных тем в работе.
Двойной визит — работа в паре с сотрудником (выезд «в поля» или прослушивание телефонных переговоров), направленная на анализ модели поведения сотрудника и предоставление развивающей обратной связи.
Оценка персонала — анализ результатов стандартной процедуры оценки персонала.

Выявление потребности в обучении/повышении квалификации персонала

Выявление потребности в обучении — процесс структурированного сравнения имеющихся компетенций, знаний и навыков сотрудников, с ключевыми компетенциями, знаниями и навыками, требующимися для решения текущих и перспективных задач бизнеса.Основными методами выявления потребностей в обучении являются сопоставление результатов, полученных в ходе исследований,анализ заявок на обучение от руководителей. Анализ индивидуальных планов развития сотрудников, составленных по результатам стандартной процедуры оценки персонала.

Планирование обучающих мероприятий

Планирование обучения и развития персонала Компании осуществляется на календарный год, с последующей детализацией и корректировкой по кварталам, месяцам.

Ежегодное планирование

Руководитель Отдела обучения и развития персонала разрабатывает «План обучения и развития персонала» на следующий год на основе анализа следующих компонентов:

• Стратегии развития Компании на период планирования.
• Выявленных потребностей в обучении.

Согласование и утверждение плана производится в соответствии с Планом обучения на год.

Ежемесячное планирование

Ежемесячный план обучения сотрудников Компании формируется Руководителем Отдела обучения и развития персонала на основании годового плана обучения, ежемесячного плана обучения внутренних экспертов, анализа заявок на обучение, поступивших от руководителей подразделений Компании. Согласование и утверждение плана производится в соответствии с Регламентом планирования обучения.

Выбор форм и методов обучения, анализ внешних поставщиков

Выбор форм и методов обучения зависит от целей, поставленных перед обучением.

Формы обучения в Компании:

• Обучение на вебинарах.
• Обучение на рабочем месте (в процессе учебного сопровождения).
• Самостоятельное обучение.
• Повышение квалификации.

Методы обучения:

Выбор конкретного метода зависит от целого ряда факторов: целей и задач обучения,срочности обучения,финансовых возможностей организации, наличия учебных материалов, оборудования и помещений, от состава участников обучения (уровень подготовки, квалификация, мотивация).

Классификация методов обучения:

• методы обучения на рабочем месте;
• методы обучения вне рабочего места;
• комбинированные методы (которые включают первые две группы).

Методы обучения на рабочем месте:

• наставничество, коучинг, учебное сопровождение, деловая игра.

Методы обучения вне рабочего места:

• тренинги, вебинары, Фасилитации, модерации, круглые столы.

Внешние поставщики услуг обучения и развития должны соответствовать следующим критериям:

• опыт осуществления проектов заданной специфики в крупных Компания;
• наличие положительных рекомендаций;
• компетентный состав преподавателей и тренеров.

Бюджетирование процессов развития

Расходы на обучение планируют ЦФО в бюджетный период в соответствии с планом обучения. Планирование происходит ежеквартально в рамках общего регламента по бюджетированию. Расходы относятся на статью «Затраты на обучение персонала».

Виды расходов:

• Оплата услуг внешнего обучения сотрудников.
• Командировочные расходы, связанные с проведением обучения.
• Затраты на аренду помещений и оборудования для проведения обучения.
• Затраты на приобретение оборудования и расходных материалов для проведения обучения.

Разработка содержания программ обучающих мероприятий. Выбор внешнего провайдера услуг обучения и развития

Лица, проводящие обучающее мероприятие, обязаны:

• согласовывать с Руководителем Отдела обучения и развития персонала содержание, организацию и методику, место и время проведения образовательного мероприятия;
• следовать единым корпоративным стандартам качества в области подготовки и проведения обучающих мероприятий (Приложение 5).
• разрабатывать методические материалы обучающего мероприятия — дизайн тренинга, входные и оценочные тесты, раздаточный материал для участников обучения: кейсы, рабочие тетради и т.п.

Привлечение внешнего провайдера услуг обучения и развития осуществляется в случае, когда:

• Тема обучения узко специфическая и не является зоной компетентности лиц, проводящих обучения.
• Тема обучения направлена на развитие ТОП-менеджмента Компании.
• Формат обучения инновационный, и провайдер имеет авторские права на проведение подобных мероприятий.

Организация и проведение образовательных мероприятий

Организация обучающих мероприятий включает в себя:

• Методическую подготовку эксперта, проводящего обучения, к программе (детальное изучение программы, консультирование по программе, анализ заданий и упражнений и т.п.).
• Подготовку учебного класса к обучению.
• Проверку необходимого оборудования и методических материалов к тренингу.
• Обзвон участников обучения с целью обеспечения полной посещаемости группы.

Если иное не предусмотрено методикой проведения конкретного обучающего мероприятия, в составе группы обучения должно быть не менее шести, но не более 12 сотрудников.Проведение обучающих мероприятий проводится в соответствии с разработанной и утвержденной программой обучения и установленным временным регламентом.

Оценка эффективности образования

По завершении обучающего мероприятия сотрудниками Отдела обучения совместно с Руководителем подразделения проводится оценка его эффективности.

Посттренинговое учебное сопровождение

Посттренинговое учебное сопровождение проводится с целью помочь участникам тренинга внедрить полученные в ходе тренинга знания в профессиональную деятельность, оказать консультативную поддержку по вопросам применения новых моделей поведения в работе. Посттренинговое учебное сопровождение является одним из наиболее важных этапов системы обучения и развития персонала внутри Компании, обеспечивающим

• Отработку знаний, умений и навыков, полученных сотрудником на тренинге в процессе профессиональной деятельности.
• Анализ модели поведения сотрудника и дальнейшую ее коррекцию в случае низкой эффективности.
• Формирование максимально эффективной для Компании модели поведения сотрудника.
• Поддержку позитивных тренинговых эффектов (эмоциональный подъем, воодушевление и т.п.).
• Минимизацию эффекта забывания и обесценивания новых знаний, умений, навыков.
• Формирование мотивации сотрудника к обучению и развитию внутри компании.

Проводит посттренинговое учебное сопровождение в Компании HR-партнер. Посттренинговое сопровождение в Компании осуществляется через 3-4 недели после проведения тренинга. HR-партнер фиксирует договоренности с руководителем филиала о дате и времени учебного сопровождения. В назначенную дату и время HR-партнер приезжает в филиал и проводит учебное посттренинговое сопровождение на рабочем месте.

Этапы системы посттренингового учебного сопровождения:

HR-партнер закрепляет полученные навыки сотрудника и анализирует модель поведения с помощью методов «Двойной визит к клиенту», «Ролевые игры». Модель поведения оценивается по чек-листу. Далее анализируются зоны роста, сотрудник получает обратную связь, а так же рекомендации по развитию слабых навыков. После работы с сотрудником HR-партнер предоставляет обратную связь непосредственному руководителю обучающегося сотрудника, заносит результаты чек-листа в систему.

Постоянно действующие курсы СКО

Частью Системы корпоративного занятий является пакет постоянно действующих курсов, направленных на адаптацию и занятия сотрудников на трех уровнях:

• Школа новичка.
• Профессиональный факультет.
• Факультет лидерства и управления.

Темы занятий в рамках указанных курсов определяются в соответствии со стратегическими задачами Компании и общими выявленными потребностями в обучении персонала.Организатором постоянно действующих учебных курсов является Отдел занятий и развития персонала. Первичная информация по численности и составу групп участников курсов подготавливается и предоставляется HR-партнерами, в соответствии с расписанием курсов.

Школа новичка

Курс обучения является обязательной частью процесса адаптации / стажировки новых сотрудников Компании.Цель курса — формирование базовых знаний у новых сотрудников (стажеров) о Компании, ее структуре и деятельности, продуктах Компании, бизнес-процессах и программном обеспечении, технологиях работы с клиентом, регулярным процессам.Обучение проводится в рабочее время. Ответственность за посещение сотрудником программ данного курса лежит на HR-партнере и наставнике. В случае приема новых сотрудников дополнительную запись в группу «Школы новичка» можно осуществить не позднее чем за 1 день до обучения, согласовав данную информацию с Руководителем Отдела обучения и развития персонала.

Программы «Школы новичка»:

• Программа «Добро пожаловать!» (проходит каждую неделю, по понедельникам).
• Тренинг по продукту для новых сотрудников (проходит один раз в две недели по средам).
• Обучение программному обеспечению.
• Обучение технологиям работы и регулярным процессам.
• Стандарты продаж. Базовый курс. (проходит один раз в месяц, либо по запросу руководителя).

Профессиональный факультет

Курс обучения является обязательной частью процесса обучения и развития сотрудников Компании, прошедших испытательный срок. Отдельные программы «Профессионального факультета» могут назначаться сотрудникам в рамках развития профессиональных компетенций исходя из результатов ежегодной оценки персонала. Цель курса — формирование знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональных задач.

Программы «Профессионального факультета»:

• продвинутый курс продаж, деловая коммуникация, эффективные переговоры, управление временем (Time Management, Тайм-менеджмент),
• конструктивное поведение в конфликте, командообразование (Team Building, Тимбилдинг),
• стрессоустойчивость (Stress Management, Стресс-менеджмент),
• профессиональные программы внешнего обучения,
• дополнительные программы по запросу бизнеса,
• ролевые игры и мастер-классы по проблемным темам подразделений.

Факультет лидерства и управления

Курс обучения является обязательной частью процесса обучения и развития сотрудников Компании, у которых уровень развития компетенций по результатам ежегодной оценки находится на высоком уровне и которые являются участниками . Отдельные программы «Факультета лидерства и управления» могут назначаться руководителям в рамках развития профессиональных компетенций исходя из результатов оценки.
Цель курса — формирование знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения управленческих задач.

Программы «Факультета лидерства и управления»:

• управление персоналом (планирование и постановка задач, делегирование, контроль, эффективная обратная связь, мотивация персонала, организация процессов);
• инструменты эффективного собеседования;
• лидерство;
• управление временем (Time Management, Тайм-менеджмент);
• программы внешнего обучения;
• другие дополнительные управленческие программы по запросу бизнеса.

Внешнее образование

Допускается участие сотрудника в обучающих программах, проводимых внешними поставщиками образовательных услуг, по темам, важным для эффективного исполнения сотрудником своих профессиональных обязанностей, в следующих случаях:курсы аналогичной тематики отсутствуют в СКО;необходимо узкопрофильное специализированное обучение, в том числе и обучение работе со специализированным программным обеспечением.

Для прохождения внешнего обучения сотрудник направляет в адрес Руководителя Отдела обучения и развития персонала Заявление (Приложение 10), согласованное его непосредственным руководителем.Обучение и повышение квалификации сотрудников на внешних программах, в зависимости от стоимости и продолжительности обучения, может быть оплачено полностью или частично за счет Компании (юридического лица, в котором работает сотрудник), при соблюдении всех из перечисленных ниже условий:

• Сотрудник проходит обучение на «Профессиональном факультете» либо «Факультете лидерства и управления».
• Стоимость и продолжительность внешнего обучения подтверждены документально.
• Схема оплаты согласована Руководителем Департамента управления персоналом.
• Между сотрудником и Компанией подписан «Ученический договор» по форме Приложения 11.

В случае частичной оплаты часть средств переводит Компания, а часть средств удерживается с заработной платы сотрудника. Сотрудник, прошедший внешнее обучение, обязан передать полученные знания коллегам и провести обучение по пройденной теме.

Ответственность

Ответственность сторон распределяется с учетом того, что эффективность процесса развития и обучения зависит от комплекса факторов:

• Корпоративной культуры.
• Выстроенной системы внутреннего PR-обучения и развития.
• Политики руководства относительно системы обучения.
• Контроля руководства над обучением персонала вверенного подразделения.
• Верно выявленных потребностей в обучении и правильно поставленных целей обучения.
• Выбора формы и методов обучения.
• Качества учебных программ.
• Мотивации сотрудников к обучению.
• Уровня качества самообучения.
• Возможности закрепления полученных знаний в процессе работы.
• Привязки результатов обучения сотрудников к мотивации сотрудников.

Ответственность отдела образования и развития

Отдел развития несет ответственность за:

• Создание единой системы тренингов для всех штатных сотрудников Компании.
• Сбор и анализ потребностей в новых знаниях и приобретении навыков.
• Сбор и анализ заявок на образование у руководителей подразделений Компании.
• Организацию и проведение на базе данного анализа качественных тренингов.
• Формирование внутреннего «портфеля» программ, отражающих стандарты работы, принятые в Компании.
• Качественный отбор внешних компаний — провайдеров учебных программ.
• Передачу методологии системы корпоративного обучения и развития региональным HR-партнерам.
• Супер ревизию работы HR-партнеров на местах относительно развития сотрудников в регионах.
• Контроль работы HR-партнеров относительно организации процессов усвояемости материала и развития и посттренингового учебного сопровождения на местах.
• Консультирование HR-партнеров на местах относительно развития сотрудников в регионах.
• Консультирование Руководителей подразделений в области подачи информации и развития сотрудников вверенных им подразделений.
• Ведение базы данных сотрудников, прошедших образование.
• Внедрение системы/проведение в своей части оценки эффективности.

Сотрудники Отдела развития персонала несут ответственность за организацию и проведение процесса тренингов в рамках своих должностных обязанностей. В случае нарушений, допущенных сторонами хода уроков, Руководитель персонала готовит служебную записку на имя Директора Департамента управления персоналом с указанием содержания нарушения, лиц их допустивших, даты нарушения и предоставляет ее не позднее рабочего дня, следующего за днем, в который нарушения были допущены.

Ответственность HR-партнеров

• Внедрение единой системы образования для всех сотрудников Компании во вверенных региональных подразделениях.
• Анализ потребностей в новых знаниях персонала Компании во вверенных региональных подразделениях.
• Передача информации о выявленных потребностях в новой информации в Отдел развития персонала.
• Сбор и анализ заявок на образование у руководителей подразделений Компании;
• Передача собранных заявок на образование руководителей в Отдел развития персонала.
• Сбор групп на образование, наполняемость групп.
• Проведение эффективных курсов, входного и оценочного тестирования, ролевых игр, посттренингового учебного сопровождения.
• Контроль заполнения анкет обратной связи.
• Ведение установленной отчетности и статистики по развитию.

Ответственность Руководителей подразделений

Руководители подразделений ответственны за:

• Мониторинг инноваций в своей профессиональной области и соответственно, за определение потребностей в новых знаниях сотрудников вверенных им подразделений.
• Своевременное направление заявки на образование в соответствии с утвержденным планом уроков на месяц.
• Доведение до сотрудников информации о сроках и содержательном наполнении программ.
• Обеспечение условий работы, способствующих явке на мероприятия в установленные даты и время всех сотрудников, указанных в Заявке.
• Применение сотрудниками в процессе работы знаний и навыков, полученных ими в ходе всего курса занятий.
• Способствование развитию необходимых компетенций сотрудников в процессе работы.
• Контроль выполнения рекомендаций по итогам (тестирование, дополнительные оценочные задания, чеккинг).

При направлении сотрудников на образование в рабочее время Руководитель подразделения обязан корректировать рабочую нагрузку в подразделении, перераспределяя обязанности между сотрудниками.В случае невозможности присутствия сотрудника подразделения на уроке, Руководитель подразделения обязан уведомить Руководителя Отдела развития персонала не позднее чем за три рабочих дня до начала урока.

Ответственность сотрудника, проходящего образование

Сотрудник, направленный на занятия, несет личную ответственность за:

• Своевременную явку на мероприятие.
• Посещение урока в полном объеме.
• Включенность в процесс урока — активное участие в посещаемых образовательных мероприятиях.
• Успешное прохождение зачетных мероприятий по окончании занятий (тестирование, ролевая игра, выполнение оценочных заданий, чеккинг).
• Применение полученных знаний, умений и навыков в процессе работы.
• Организацию своего рабочего времени с учетом обязательного посещения урока в заявленное время.
• Эффективное самообучение.

В случае невозможности присутствия на занятии по уважительной причине (болезнь, незапланированная занятость и т.д.), сотрудник обязан уведомить своего непосредственного руководителя с объяснением причины не позднее чем за 3 рабочих дня до начала мероприятия. Пропуск более 30% урока по любым причинам, кроме форс-мажорных, засчитывается как его прогул и является основанием для повторного прохождения изучения материалов и внеочередной оценки сотрудника. При этом процент неявки считается от целого учебного дня. Частичное посещение учебного дня засчитывается как непосещение 1-го учебного дня. Опоздание свыше 20 минут засчитывается как частичное посещение учебного дня.

Структура корпоративного обучения персонала состоит из подготовки бизнес-плана обучения, выбора соответствующих программ и методик, согласования списка задач и назначения ответственных лиц. Как правильно организовать процесс, узнайте из материалов статьи.

Из статьи вы узнаете:

Как организовать корпоративное обучение персонала, виды и способы

Структура корпоративного обучения персонала разрабатывается с учетом динамического процесса получения новых знаний. Ранее полученные навыки и знания со временем устаревают. Этому способствует:

изменения на рынке труда и в сфере экономики;

смена технологического процесса;

обновление оборудования.

Чтобы компания могла успешно функционировать, решать текущие и стратегические задачи, выпускать конкурентоспособную продукцию или оказывать высококачественные услуги, необходимо разработать структуру корпоративного обучения персонала. В непрерывном режиме применяются тренинги, внедряются краткосрочные программы , помогающие максимально быстро обновить и усовершенствовать знания. Это позволяет персоналу освоить новые технологические процессы, научиться работать на современном оборудовании или на практике применять различные способы качественного оказания услуг.

Корпоративное обучение персонала является важнейшей стратегической задачей эффективного управления человеческими ресурсами. Бизнес-обучение организуется специалистами по работе с персоналом на основе проведенной оценки или аттестации. Если в компании произошли изменения технологического процесса, обновили оборудование, обучение проходят все сотрудники, деятельность которых непосредственным образом связана с обслуживанием таких объектов.

Относительно недавно все виды обучения доверяли внешним провайдерам. На сегодняшний день большинство крупных организаций разрабатывают собственную структуру корпоративного обучения персонала, оборудуют специализированные классы или организуют тренинги, позволяющие без отрыва от производства получить весь спектр новых знаний и навыков. При необходимости повышения квалификации сотрудников компании заключают прямой договор со специализированными центрами или учебными заведениями, имеющими государственную аккредитацию

Читайте по теме в электронном журнале

Виды корпоративного обучения персонала

Структуру корпоративного обучения персонала разрабатывают не только с учетом поставленных задач, но и выделенных материальных средств на развитие сотрудников. Если цель – затратить минимальное количество ресурсов, но при этом получить максимальную надежность и эффективность, рационально применять комбинированные виды освоения программы .

К видам корпоративного обучения персонала относятся:

1. тренинги;
2. деловые игры;
3. лекции и семинары;
4. интерактивные методики и т.д.

Во время тренингов или деловых игр участники решают поставленные задачи, которые ежедневно возникают в условиях производственной деятельности. В дальнейшем это помогает быстро сориентироваться в создавшейся ситуации и найти эффективное решение с минимальными потерями рабочего времени.

Структура корпоративного обучения персонала прорабатывается с учетом поставленных задач. Если всем работающим сотрудникам необходимо освоить новые способы и приемы, изучить особенности обслуживания обновленного оборудования, рационально пригласить аутсорсинговую компанию, специализирующуюся на внедрении методик с применением обучающего программного обеспечения. В течение короткого времени все сотрудники освоят новые способы работы. Организации не придется затрачивать дополнительные средства на организацию обучения с отрывом от производства.

Виды образовательного процесса с применением геймификации с характерными признаками и приемами деловых игр позволяет быстро освоить внедряемые методики. Лучшие сотрудники получают призы, значки. Тренинги предлагают выбрать по собственному желанию. Самые удачные внедрения позволяют получить памятные ценные подарки.

Корпоративная система обучения персонала - это комплекс мероприятий, направленных на развитие профессиональных компетенций сотрудников всех уровней и должностей. Цель корпоративной системы обучения - обеспечение высококвалифицированным персоналом, профессиональные компетенции которого позволяют достигать стратегических целей компании. При этом, для максимально положительного эффекта, корпоративная система должна быть взаимосвязана с такими основными элементами системы управления персоналом как подбор, мотивация, аттестация и ротация.

Создание корпоративной системы обучения персонала – осознанная необходимость, позволяющая компании не только создать высококвалифицированный кадровый резерв, но и использовать полученный потенциал для развития производства, повышения конкурентоспособности и производительности. Эффективность обучения определяется правильным выбором содержания учебных программ, методов и форм обучения.

Функционирование корпоративной системы обучения подразумевает выполнение следующих задач:

Выявление потребностей в обучении;

Объединение учебных целей с целями бизнеса;

Разработку и реализацию соответствующей стратегии обучения;

Планирование и стандартизацию обучения;

Формирование бюджета на обучение, ведение отчетности, оценку эффективности результатов обучения;

Выбор соответствующих технологий, инструментов, методов и форм обучения и их использование;

Постоянное усовершенствование организации обучения на основании результатов оценки и собранной обратной связи.

Выполняя все эти задачи, корпоративная система обучения преследует целый ряд разнообразных целей, основные из которых:

Достижение организацией устойчивого конкурентного преимущества;

Усовершенствование обслуживания потребителей, удовлетворение их потребностей и ожиданий;

Повышение общей организационной производительности и индивидуальной эффективности сотрудников;

Формирование культуры обучения, инновационного потенциала компании;

Выявление перспективных сотрудников, их развитие и удержание;

Развитие эффективного лидерства и менеджмента;

Приращение, сохранение и максимально эффективное использование интеллектуального капитала компании;

Сохранение и систематизация всех доступных организации знаний, управление знаниями;

Всестороннее и органично протекающее организационное развитие;

Более легкое внедрение изменений, уменьшение сопротивления изменениям;

Формирование кадрового резерва, обеспечение преемственности, карьерного роста сотрудников за счет внутреннего рекрутинга;

Ускорение адаптации новых сотрудников, минимизация сроков достижения ими полной производительности;

Усовершенствование управленческих методов;

Укрепление лояльности персонала, потребителей, партнеров;

Рост вовлеченности сотрудников;

Укрепление и развитие корпоративной культуры;

Реализация миссии и видения.

Для достижения всех этих целей корпоративная система обучения должна опираться на глубокий, комплексный и регулярный анализ потребностей в обучении. Именно он поможет выявить, что именно необходимо организации на сегодняшний день, и к чему нужно стремиться в стратегической перспективе развития. Поставив перед собой разумные и реалистичные цели, корпоративная система обучения будет способна отобрать соответствующие им методы, технологии, формы обучения, и определить его конкретное содержание.

Основные направления корпоративного обучения, наиболее актуальные в современных условиях – это развитие лидерства и управленческих компетенций, профессиональное и специализированное обучение, обучение знаниям о продуктах и сервисах компании, обучение эффективным продажам и обслуживанию клиентов, обучение IT-навыкам и пользованию различными бизнес-системами, а также обучение, предназначенное для партнеров и потребителей.Отдельно следует отметить построение моделей компетенций и развитие компетенций, необходимых для выполнения сотрудниками тех или иных конкретных ролей .

К дисциплинам и процессам, поддерживающим обучение, можно отнести консультирование работников и руководителей в рамках управления эффективностью, обучение руководителей конунгу и наставничеству,управление знаниями и управление изменениями, педагогический дизайн, разработка учебного контента, измерение и оценка эффективности обучения.

На сегодняшний день обучение нельзя представить без применения множества специализированных инструментов и технологий. К ним относятся LMS - системы управления обучением, LCMS - системы управления учебным контентом, инструменты для разработки электронного учебного контента (authoringtools), инструменты для совместной работы, социальные сети, средства для проведения вебинаров и онлайн-конференций, виртуальные классы, мобильные технологии, поисковые инструменты и инструменты для работы с мета-данными, технологии для аналитики, ведения отчетности, измерения результатов обучения и оценки его эффективности.

Эффективная корпоративная система обучения персоналом:

Увеличивает способность персонала адаптироваться к быстро меняющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка, а значит, помогает компании решать стратегические задачи бизнеса (развиваться, захватывать рынок, увеличивать прибыль и т.д.);

Позволяет решать задачи, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности;

Повышает приверженность персонала своей организации и снижает текучесть кадров;

Помогает распространять и поддерживать среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Обучение персонала связано не только с выгодами. Оно влечет за собой и определенные издержки, как прямые (расходы на оплату тренеров, на учебные материалы, аренду помещений и пр.) так и косвенные (расходы, связанные с необходимостью освобождения сотрудников от работы на период их участия в учебной программе, как правило, с сохранением зарплаты). Именно в связи с наличием наряду с выгодой издержек от обучения, система корпоративного обучения и развития персонала должна быть разработана в соответствии со стратегическими целями компании, формализована, структурирована, охватывать все уровни управления и иметь четкую взаимосвязь и преемственность всех внутренних процессов.

Стратегия обучения персонала необходима именно по этой причине: чтобы привести к достижению конкретных целей, обучение должно быть организовано совершенно определенным, соответствующим этим целям, образом. Стратегия обучения персонала– это долгосрочное направление обучения, ведущегося в организации, нацеленное на достижение конкурентного преимущества, реализацию ожиданий всех вовлеченных в обучение сторон и организационное развитие.

При этом важно понимать, что стратегия обучения – это интегральная часть общей стратегии управления персоналом, так как обучение – это только одно из направлений работы с персоналом.

Создание стратегии обучения – многоэтапный последовательный процесс. Начинаться он всегда должен с комплексного анализа: бизнес-цели организации и зависимость их достижения от подготовленности персонала; потребности всех заинтересованных сторон – в их число входят, помимо прочих, потребители и партнеры, которым также может понадобиться обучение; место обучения в целостной стратегии управления персоналом; анализ актуального и прогнозируемого состояния внешней среды.

На основании полученных данных можно получить первое общее представление о том, какой же должна стать ваша стратегия обучения. Так или иначе, обучение будет выполнять в организации ряд основных функций:

Управление структурой системы обучения;

Планирование учебных инициатив и разработка учебных программ;

Контакты с внешними провайдерами продуктов и услуг, связанных с обучением;

Планирование бюджета на обучение и управление им;

Выбор и реализация тех или иных методов обучения;

Комплексная оценка эффективности действующей в организации системы обучения персонала;

Маркетинг и логистика обучения;

Управление обучением, сбор и анализ статистики;

Оценка и усовершенствование самой стратегии обучения.

По всем этим пунктам необходимо выработать и зафиксировать самую подробную картину: кто конкретно за что отвечает, каким образом и как часто проводятся те или иные процедуры, по каким критериям будут отбираться методы и технологии, как будет распределяться бюджет, как будет строиться взаимодействие со внешними специалистами, какие именно категории персонала и в каком объеме будет охватывать обучение, и будет ли оно также предлагаться потребителям и партнерам, и так далее.

Все это и составит стратегию обучения персонала. Однако, завершив все эти работы, важно еще раз убедиться, что результат действительно соответствует имеющейся у организации бизнес-стратегии – здесь довольно важно, чтобы и она, и стратегия обучения персонала, разрабатывались с расчётом на один и тот же срок. Не менее важно проследить и за тем, чтобы стратегия обучения не вступала в противоречие с прочими функциональными стратегиями, реализуемыми в компании.

Необходимо, чтобы разработанная стратегия была способна удовлетворить потребности всех заинтересованных сторон: организация получает большие шансы на успешную реализацию своих стратегических целей, сотрудники могут развиваться в соответствии со своими учебными нуждами, партнерам и потребителям доступна вся необходимая информация о продуктах и услугах компании, а специалисты по обучение получают в свои руки реалистичное и разумное руководство к действию.

Таким образом, корпоративная система обучения - это комплекс мероприятий, направленных на развитие профессиональных компетенций сотрудников всех уровней и должностей. Корпоративное обучение должно соответствовать утвержденной стратегии развития организации, только тогда оно может стать наиболее эффективным как для сотрудника, так и для организации в целом.

Дать персоналу вашей организации умения и навыки с учетом:

• Разрыва между реальным и необходимым уровнем знаний, умений и навыков;
• Вашей отраслевой и внутрикорпоративной специфики;
• Выполняемых персоналом функций: сейчас и после обучения;
• Корпоративной культуры вашей компании;
• Стратегических задач и целей.

Мы каждый раз делаем уникальный продукт, приглашая именно тех специалистов, опыт и знания которых в наибольшей мере соответствуют вашим потребностям. К нам обращаются клиенты с запросами – от корпоративных тренингов по продажам до корпоративного обучения внедрению системы сбалансированных показателей.

Наиболее востребовано сегодня корпоративное обучение по двум направлениям:

• , направленные на повышение эффективности работы менеджеров с клиентами;
• , цель которых – повышение эффективности сотрудников, занимающих руководящие позиции.

Как получить ожидаемый результат от потраченных на корпоративное обучение денег?

Очевидно, что к процессу обучения на корпоративных семинарах нужно готовиться. И тренеру, и самой компании. Подробнее прочитать о подготовке к тренингу можно .

Мы же предлагаем нашим клиентам гарантию объективности при подборе программы обучения персонала. С 2001 года компания SRC, лидер рейтинга тренинговых компаний, выделила процесс выявления потребностей и постановки целей и задач на корпоративное обучение персонала в отдельную услугу. У нас этим занимаются не тренеры или преподаватели, а консультанты по корпоративному обучению. Что это дает вам? Консультанты по корпоративному обучению персонала заинтересованы не в "продаже" какого-то конкретного тренера и тренинга, а в удовлетворении ваших уникальных потребностей в обучении персонала.

Как мы с вами будем работать?

Специалисты Бизнес-школы SRC сопровождают каждого клиента на протяжении 8 этапов работы.

1. Выявление потребности. Этап связан с установлением уровня разрыва между желаемой и реальной результативностью компании. У вас есть понимание необходимости проведения обучения персонала? Мы поможем в определении целесообразности инвестирования средств в корпоративные тренинги.
2. Постановка целей. На втором этапе совместно с вами формулируются цели проведения тренингов и задачи программ обучения персонала. Иными словами, за счет чего сотрудники должны будет достичь поставленной перед ними результативной планки?
3. Определение содержания, форм и методов. Данный этап включает определение вашей специфики с учетом состава группы, сферы деятельности ее участников, их пожеланий, поставленных целей и задач, формы проведения (обучение персонала в организации или выездной бизнес-тренинг).
4. Выбор или подготовка преподавателей/тренеров. На четвертом этапе отбираются специалисты, которые будут осуществлять обучение персонала. Мы работаем с базой из 135 тренеров, по которой можем подобрать подходящего преподавателя для проведения вашего корпоративного образовательного мероприятия. Мы не только знаем сферы компетенций того или иного консультанта, но и имеем опыт сотрудничества в десятках проектов и отзывы наших клиентов о проведенном обучении персонала в организациях.
5. Подготовка к тренингу, в том числе организационные мероприятия и мотивация персонала. На этом этапе мы с вами решаем вопросы по организации корпоративного обучения (времени, места, продолжительности проведения), а также рекомендуем, как правильно провести инструктаж группы и ее настрой на дальнейшую работу по повышению профессиональных навыков.
6. Проведение обучения. Этап подразумевает воплощение в жизнь заранее оговоренных расписания и плана корпоративных мероприятий. В каждой группе процесс строится по индивидуальной схеме с учетом ее специфики и поставленных целей. Можно организовать обучение в Москве, а можно выездные бизнес тренинги в другом городе.
7. Оценка эффективности тренинга. Путем опроса слушателей мы оцениваем удовлетворенность участников формой и содержанием тренинга или иной проведенной формы обучения персонала. Также определяется, были ли достигнуты поставленные перед началом тренинга цели и задачи, повысился ли профессиональный уровень персонала и сформировалось ли у него понимание того, как необходимо строить свою работу для повышения эффективности деятельности всего отдела и всей компании.
8. Обеспечение позитивного переноса полученных на тренинге знаний в повседневную работу персонала. Посттренинговые мероприятия позволяют слушателям закрепить приобретенные знания и умения, получить четкое представление об их использовании в рабочем процессе. Воодушевление и поощрение от тренера развивают в персонале стремление воплощать новые схемы и инструменты в процессе выполнения своих повседневных обязанностей.

Енвд