Введение

Марксизм формировался как цельное учение в органическом единстве всех его составных частей. Философия марксизма выступает как научный метод познания и преобразования мира. Сердцевину, суть философии образуют исследования классических философских вопросов, концентрирующихся вокруг отношений человека к миру, отношений людей между собой и природы (сущности) человека. Выделяют два этапа развития марксизма – «ранний» и «поздний». Для «раннего» – характерны попытки разработки целостного мировоззрения преимущественно средствами философского анализа. «Поздний» – здесь вместо абстрактной конструкции человека и его сущностных сил сложилась более конкретная, основанная на изучении экономической и социальной структуры общества.

Марксистская философия была создана совместно двумя немецкими учеными Карлом Марксом (1818 – 1883) и Фридрихом Энгельсом (1820 – 1895) во второй половине XIX в. и является составной частью более широкого учения – марксизма, который наряду с философией включает в себя экономику (политэкономию) и социально-политическую проблематику (научный коммунизм).

Философия марксизма дала ответы на многие жгучие вопросы своего времени. Она получила широкое распространение (вышла за рамки Германии, стала интернациональной) в мире и завоевала большую популярность в конце XIX – первой половине ХХ вв.

В ряде стран (СССР, социалистические страны Восточной Европы, Азии и Африки) марксистская философия была возведена в ранг официальной государственной идеологии и была превращена в догму.

Актуальной задачей для сегодняшнего марксизма является освобождение от догм и приспособление к современной эпохе, учет результатов научно-технической революции и реальности постиндустриального общества.

Цель контрольной работы – изучить историю возникновения и основные принципы марксистской философии.

Исходя из цели, необходимо выполнить ряд задач, а именно, изучить:

историю возникновения философии марксизма;

основные идеи марксистской философии;

концепцию человека в марксистской философии.

Формирование марксистской философии

Марксизм в целом и марксистская Философия как его составная часть возникли в 40-х гг. 19 в., когда пролетариат выступил на историческую арену как самостоятельная политическая сила. Разработка марксистской философии была обусловлена научно-теоретической, социально-экономической и непосредственно политической необходимостью. Возникновение марксизма было научным ответом на вопросы, выдвинутые всем ходом развития общественной практики и логикой движения человеческих знаний. Маркс и Энгельс, подвергнув глубокому и всестороннему анализу социальную действительность, на основе усвоения и критической переработки всего положительного, что было создано до них в области философии, общественных и естественных наук, создали качественно новое мировоззрение – мировоззрение рабочего класса, ставшее философской основой теории научного коммунизма и практики революционного рабочего движения. Непосредственными идейными источниками формирования марксизма были главнейшие философские, экономические и политические учения конца 18 и 1-й половины 19 вв. В идеалистической диалектике Гегеля Маркс и Энгельс вскрыли революционные моменты – идею исторического развития и принцип противоречия как его движущую силу. Важную роль в формировании марксизма сыграло материалистическое учение Фейербаха. Одним из источников марксизма были идеи классическая буржуазная политическая экономии (А. Смит, Д. Рикардо и др.), труды социалистов-утопистов (К. А. Сен-Симон, Ш. Фурье, Р. Оуэн и др.) и французских историков времён Реставрации (Ж. Тьерри„ Философия Гизо, Философия Минье). Естественнонаучными предпосылками формирования марксистской философии явились достижения естествознания конца 18 – 19 вв. (открытие закона сохранения и превращения энергии, создание теории клеточного строения организмов, эволюционное учение Ч. Дарвина). Будучи обобщением развития общественной практики и научного познания, возникшая марксистская Философия представляла величайшую революцию в истории человеческой мысли. Сущность и основные черты революционного переворота, совершенного Марксом и Энгельсом в Философия, заключаются в создании научного мировоззрения пролетариата, в распространении материализма на познание общества и в материалистическом обосновании решающей роли общественной практики в познании, в осуществлении единства теории и практики, в органическом соединении и творческой разработке материализма и диалектики, что привело к созданию материалистической диалектики. Величайшим завоеванием человеческой мысли является разработка исторического материализма, в свете которого только и оказалось возможным научно понять роль общественной практики в познании и в развитии сознания. Введение критерия практики в теорию познания могло быть осуществлено лишь в связи с научным объяснением исходных предпосылок, основных объективных условий человеческой истории. Характеризуя качественное отличие Философия марксизма от предшествовавших ей философских систем, Ленин писал: «Применение материалистической диалектики к переработке всей политической экономии, с основания ее, – к истории, к естествознанию, к философии, к политике и тактике рабочего класса, – вот что более всего интересует Маркса и Энгельса, вот в чем они вносят наиболее существенное и наиболее новое, вот в чем их гениальный шаг вперед в истории революционной мысли».

В разработке положений марксистской Философия, в её пропаганде и защите, в борьбе против буржуазной идеологии важную роль сыграли труды Г. В. Плеханова, А. Лабриолы, А. Грамши, А. Бебеля, Философия Меринга, П. Лафарга и др.

Новый этап творческого развития марксистской Философия связан с именем Ленина, разрабатывавшего диалектический и исторический материализм на основе анализа эпохи империализма и пролетарских революций и обобщения новейших достижений естествознания. Ленин всесторонне развил теорию познания марксизма – выявил диалектический характер процесса познания, разработал учение о роли практики в познании, теорию истины, в том числе диалектику абсолютной и относительной истины и т.п. Особое внимание Ленин уделил развитию диалектики как научного метода познания и преобразования мира. Он подверг всесторонней критике новейшие разновидности идеализма, агностицизма и метафизики, а также ревизионизма в отношении марксизма, разработав метод применения принципа партийности в оценке философских воззрений. Защита марксистской Философия от ревизионизма и натиска буржуазной идеологии, творческое развитие Философия были теснейшим образом связаны с разработкой Лениным теории социалистической революции, учения о революционной партии, о союзе рабочего класса и крестьянства, о социалистическом государстве и строительстве социализма. Руководствуясь ленинскими заветами, придавая большое значение воспитанию трудящихся в духе марксистско-ленинского мировоззрения, коммунистической партии развернули интенсивную деятельность, направленную на пропаганду и дальнейшее творческое развитие диалектического и исторического материализма. Проблемы марксистско-ленинской Философия получили развитие в документах съездов КПСС и пленумов ЦК КПСС и братских коммунистических и рабочих партий, в произведениях философов-марксистов. Марксистско-ленинская Философия стала основой формирования научного мировоззрения широчайших масс трудящихся.

Основные философские идеи марксизма

Идея практики

Переработка Марксом и Энгельсом идеалистической диалектики Гегеля и основных положений материализма того времени осуществлялась не через механическое их соединение, а сквозь призму принципа человеческой деятельности. Это проблема конкретизации сущности человека: или он просто живет в мире, созерцая его, или же изменяет действительность, делает её пригодной для себя. Труд как деятельность по изменению природы и общественных отношений - это сущностный параметр бытия человека. Синонимом труда, категорией, конкретизирующей понятие труда, у Маркса и Энгельса выступает практика. Под ней они понимали чувственно-предметную, целенаправленную деятельность человека, ориентированную на освоение и преобразование условий его существования и параллельно с этим - на совершенствование самого человека.

Практика первична и определяет духовный мир человека, его культуру. Она имеет общественный характер, служит основой общения между людьми, предпосылкой различных форм общежития.

Практика исторична, её способы и формы изменяются во времени, становятся все более утонченными, способствуют проявлению самых различных сторон человеческой сущности, позволяют открыть в окружающем мире все новые стороны.

О необходимости введения в философию идеи практики, Маркс впервые говорит в работе "Тезисы о Фейербахе", где критикует материализм Фейербаха за его созерцательный характер.

Практика - это предметная деятельность, имеющая следующую структуру: потребность - цель - мотив - собственно целесообразная деятельность - средства - результат.

Хотя практика и противоположна теории, между ними существует тесная взаимосвязь по следующим пунктам:

Практика является источником теории, выступает в роли "заказчика" тех или иных разработок. Вещи, не имеющие практического значения, разрабатываются крайне редко.

Практика является критерием истинности теории.

Практика - цель любой теории.

Практика как целостный процесс описывается с помощью категорий опредмечивания и распредмечивания.

Опредмечивание - это процесс, в котором человеческие способности переходят в предмет и воплощаются в нем, благодаря чему этот предмет становится человеческим предметом. Деятельность опредмечивается не только во внешнем мире, но и в качествах самого человека.

Распредмечивание - это процесс, в котором свойства, сущность, логика предмета становятся достоянием человека. Человек присваивает формы и содержание предшествующей культуры.марксистской Марксистская философия социально-экономические предпосылки, теоретические источники, основные иКонтрольная работа >> Философия

Вывели новые аргументы, ставшие основой марксистской философии . 1. Социально-экономические предпосылки Социальными предпосылками... расти, антагонизм классов нарастает, следовательно, марксистская философия остается актуальной. Только через социалистическую...

Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации , задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов.
Кадровое планирование нужно для:
- обеспечения предприятия необходимыми кадрами с минимизацией издержек .
- возможность обеспечить предприятием нужным количеством работников требуемой квалификации в самые сжатые сроки;
- для сокращения или оптимизированного использования лишнего персонала;
- использования персонала в зависимости от его способностей, умений и знаний;

Для грамотного планирования человеческих ресурсов желательно учитывать следующие факторы:
- В каком состоянии находится экономика и финансовое состояние компании в текущий период?
- Кадровое движение персонала (планы относительно увольнения , декретных отпусков, выходов на пенсию, сокращений и т.п.).
- Государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование и т.п.);
- Ситуация на рынке, в частности у конкурентов.
- Уровень оплаты труда в компании.
- Стратегические задачи и бизнес-планы компании;

Оценка потребности в персонале

Оценка потребности в персонале бывает количественной и качественной.
Количественная оценка определяет потребность в персонале исключительно в численном выражении, без учета квалификационных требований и особенностей организации. Для того чтобы понять, сколько именно вакантных мест нужно будет закрыть в ближайшее время надо:
- проанализировать текущую организационную структуру компании (количество подразделений),
- поинтересоваться маркетинговыми планами,
Качественная оценка потребности в персонале - отвечает на вопрос “кого нанимать?”. Это более сложное прогнозирование, поскольку для оценки потребности нужно учесть категорию, профессию, специальность и уровень квалификационных требований к кандидатам, ценностные ориентации будущего работника, его уровень образования, дополнительные навыки и умения.

Виды планирования потребности в персонале

Планирование бывает двух видов:
1) Стратегическое (долгосрочное) планирование . Долгосрочными считаются планы, которые составляются на ближайшие 5 лет и больше. В данном случае составляется программа по подбору специалистов , которые понадобятся организации в будущем.
2) Тактическое (ситуационное) планирование . Нужно для анализа потребности в персонале на ближайший конкретный период. Ситуационное планирование зависит от показателей движения кадров в данное время.

Как спланировать потребность в персонале?

Для того чтобы составить картину потребности в персонале, надо изучить:
1) Краткосрочные и долгосрочные планы компании. Информация может быть даже неофициальной, главное, чтобы эти планы была получены от первых лиц компании. В частности, стоит уточнить:
- планирует ли руководство открытие новых филиалов компании или расширять существующие подразделения?
- удовлетворено ли руководство квалификацией работающего персонала?
- существуют ли планы относительно разработки новых продуктов?

2) Кадровую ситуацию, которую можно получить из бухгалтерии, от руководителей подразделений. Это данные локального уровня, но зачастую они более конкретизированы, чем информация от руководителя предприятия.
3) Документацию, где фиксируются данные по изменению объемов продаж по сравнению с прошедшим периодом;
4) Текущее штатное расписание, а также ситуацию с текучестью персонала во всех подразделениях отдельно.

Ссылки

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти

Процесс планирования персонала подчинен задаче реализации предприятием общей стратегии. Условно можно выделить следующие основные этапы планирования (таблица 2).

Таблица 2 - Этапы планирования потребности в персонале

Определение стратегических целей	На основании стратегических планов организации определяются конкретные количественные цели предприятия в целом и всех подразделений в частности
Постановка кадровой проблемы	Определяются различные параметры требований к кадровому составу предприятий с учетом их планируемой реорганизации и оптимизации. Состав персонала предприятий предполагает количественную и качественную параметризации состава подразделений
Оценка кадровых ресурсов организации	Происходит оценка человеческих ресурсов: Оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, резуль-тативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и); Оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся); Оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем); Оценка ресурсов, требуемых на различные варианты решения кадровых задач
Разработка планов действия для достижения желаемых результатов	Определение различных вариантов решения кадровых задач с учетом имеющихся ресурсов (обучение, подбор, использование внешних или внутренних источников персонала и т.п.); Оценка сложности и ресурсоемкости каждого варианта; Выбор оптимального варианта решения кадровой задачи; Разработка плана мероприятий по решению кадровой задачи

На каждом из них нужна информация, которую кадровый менеджер получает от руководителей подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках. Объединив все данные и поняв общую картину потребности в кадрах, менеджер может заняться непосредственно планированием.

Итак, первый этап планирования персонала предполагает осуществление стратегического планирования деятельности всего предприятия. В процессе стратегического управления большое внимание должно уделяться проблемам анализа внешней и внутренней среды на предприятии.

В таблице 3 показаны основные факторы, влияющие на потребность в персонале организации. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М.: НОРМА, 2001 - 560 с. Здесь важна грамотно организованная статистика:

Структура и динамика рабочей силы организации по категориям занятых (производственный, непроизводственный, административный персонал);

Возрастная и образовательная структура персонала;

Текучесть персонала;

Издержки на рабочую силу;

Квалификация персонала и статистика профессионального обучения.

Таблица 3 - Основные факторы, влияющие на потребность в персонале

Внутриорганизационные факторы	Внешние факторы
1. Цели (стратегические задачи, бизнес-планы): Выпуск новой продукции; Освоение новых рынков; Ликвидация отдельных сегментов рынка.	1. Состояние экономики в целом: Темпы экономического роста; Уровень инфляции; Уровень безработицы; Ситуация на рынке труда.
2. Движение персонала: Увольнения по собственному желанию; Выходы на пенсию; Декретные отпуска; Временная нетрудоспособность;	2. Политические изменения: Изменения КЗоТ; Налоговый режим; Система социального страхования.
3. Финансовое состояние, традиции.	1. Развитие техники и технологии.
	4. Конкуренция и рыночная динамика

На этом этапе обязательно постоянно проводить сопоставление внешних и внутренних факторов и понимать, то, что является силой сегодня, завтра может стать слабостью предприятия и наоборот. Кроме этого любой организации, желающей преуспеть в своей деятельности, необходимо постоянно «держать руку на пульсе» всего нового и перспективного, т.е. необходимо постоянно отслеживать техническую, социальную и экономическую составляющие научно технического прогресса и выявлять те факторы, которые смогут в будущем оказать положительное влияние на жизнедеятельность организации.

Заглянув в будущее, предприятие сможет уже сегодня создать такую систему, которая позволит наиболее эффективно работать сейчас для достижения перспективных целей. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник / А.И. Ильин. - Мн.: Новое знание, 2010. - 635 с.

Второй этап связан с определением внутреннего трудового потенциала компании. Проводится анализ конкретных потребностей организации (когда, сколько, какой квалификации работники потребуются на планируемый период). Основа - детально проработанный перспективный план развития организации. Именно на этом этапе прогнозируется качественный и количественный состав кадров на определенную перспективу.

На третьем этапе компания определяет потребность в дополнительном персонале, необходимого уровня квалификации, а также потребность в развитии своего кадрового потенциала, посредством обучения и повышения квалификации. Проводится анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующего персонала. Зная свои тенденции и перспективы развития и в связи с этим - дополнительную потребность в персонале, предприятие приступает к важному этапу: планированию мероприятий по удовлетворению потребности в персонале.

На четвертом этапе происходит принятие решения о необходимости привлечения дополнительных ресурсов, удовлетворения будущих потребностей организации за счет существующего персонала или о частичном сокращении персонала.

Процесс планирования персонала можно представить в виде следующей схемы (рисунок 2).

Рисунок 2 - Этапы планирования потребности в персонале

Однако далеко не все предприятия реализуют этот механизм планирования. Довольно часто на предприятиях складывается ситуация, когда часть этапов пропускаются, либо их роль в процессе планирования формальна. Это приводит к тому, что результаты планирования не могут гарантировать удовлетворение реальной потребности в персонале, а значит и успех предприятия на длительную перспективу.

Таким образом, планирование персонала на предприятии - это приведение в соответствие потребности в персонале и его наличия (количественного и качественного) путем найма, обучения или увольнения.

Виды планирования. С чего начать планирование потребности в персонале? Методы расчета потребностей в персонале.

Виды планирования потребности в персонале

Каждая компания, подводя итоги отчетного периода, задумывается над планами следующего года, в т. ч. и в отношении потребностей в персонале. Рассмотрим методы расчета и источники покрытия этой потребности.

Начиная работу по планированию потребности в персонале, необходимо понимать, что это целая система комплексных решений, имеющая под собой конкретные цели. Задача планирования - иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующих функций. А основными целями этой работы можно назвать следующие:

• обеспечение компании человеческими ресурсами в заданные сроки (желательно при минимальных издержках);
• организация эффективной работы по найму (комплектование) и развитию (обучение) персонала.

Планирование может быть стратегическим (долгосрочным) и тактическим (ситуационным).

При стратегическом планировании составляется программа по выявлению перечня специалистов, которые понадобятся организации в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов и определяется потребность в этих ресурсах в дальнейшем.

При тактическом планировании анализируется потребность организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей текучести кадров, планируемых выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т. д.

Кроме того, при планировании персонала необходимо учитывать динамику рынка и конкуренцию в данной отрасли, уровень оплаты труда сотрудников, внутреннюю культуру организации и другие показатели (например, этап развития, на котором находится компания).

Виды потребности в персонале

Потребность в персонале может быть двух видов: качественная и количественная.

Качественная потребность в персонале - потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Поэтому менеджеру по персоналу стоит изучить данные о дополнительных навыках сотрудников, чтобы иметь представление об уровне их профессионализма.

Например, для того чтобы продать больше единиц товара, не всегда нужно увеличивать число продавцов, однако косвенная зависимость существует. надо помнить, что при росте объема продаж нагрузка возрастает не только в коммерческом подразделении.

Количественная потребность в персонале определяется без учета квалификационных требований и особенностей организации.

Например, при увеличении объема продаж на 20 % и при сохранении существующей рентабельности в компании можно предположить увеличение штатной численности на 15-30 % - в зависимости от типа организации.

С чего начать планирование потребности в персонале

Прежде чем начинать планирование потребностей, менеджеру по персоналу нужно узнать как долгосрочные, так и краткосрочные планы руководства. Главное, чтобы эта информация была получена от первых лиц компании или учредителей, а не от смежных подразделений. Нужную информацию можно получить в бухгалтерии, у руководителей подразделений или у руководителя компании.

Как правило, на этапе подведения итогов истекшего года и формирования бюджета на год наступающий можно получить как минимум следующие данные:

• процент увеличения плана продаж (объема предоставляемых услуг) по сравнению с истекшим периодом (годом);
• вероятность открытия новых подразделений или аренды новых площадей;
• степень удовлетворенности руководства квалификацией работающего персонала;
• возможность разработки новых продуктов;
• планы по открытию - закрытию региональных филиалов (если таковые имеются).

До начала планирования желательно ознакомиться со следующими нормативными документами и показателями:

• штатное расписание (с указанием численности и вакантных мест по подразделениям);
• информация о сотрудниках (анкеты, личные данные, в т. ч. о дополнительных навыках сотрудников);
• процент текучести персонала (в идеале по подразделениям);
• причины текучести;
• кадровая политика в отношении персонала (ориентирована она на внутреннюю или внешнюю среду, т. е. нацелена на удержание сотрудников или нет);
• размер оплаты труда персонала и другие материальные составляющие.

После сбора данных можно перейти к структурированию информации о прошлом компании и имеющихся кадровых ресурсах и только после этого заняться непосредственно планированием.

Всю процедуру планирования потребности в персонале можно представить в виде четырех крупных этапов. Для осуществления каждого из них нужна информация, которую менеджер по персоналу получает от подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках. Объединив полученные данные и обобщив "картину" потребности в персонале, менеджер может заняться планированием.

Методы расчета потребностей в персонале

Прогноз потребностей в персонале осуществляется с использованием ряда методов (комплексно или по отдельности). В последнее время пользуются популярностью математические методы. Но и метод экспертных оценок, не требующий сложных исследований, также весьма распространен.

Для расчета потребности в персонале используют:

• метод трудоемкости (фотография рабочего дня);
• метод расчета по нормам обслуживания;
• метод экспертных оценок;
• метод экстраполяции;
• компьютерную модель планирования персонала.

Остановимся подробнее на каждом из этих методов.

Фотография рабочего дня заключается в том, что менеджер по персоналу определяет задачи и действия для работника, а потом регистрирует их во времени. Результатом такого исследования станет определение целесообразности тех или иных операций, а также их значимость. Можно будет отказаться от каких-либо действий в пользу выполнения более значимых либо вообще пойти по пути сокращения персонала, совместив обязанности нескольких должностей в одну штатную единицу.

Метод расчета по нормам обслуживания частично похож на предыдущий. Нормы обслуживания закреплены в различных ГОСТах (Государственный стандарт - одна из основных категорий стандартов в РФ), СНиПах (Строительные нормы и правила) и СанПиНах (Санитарные правила и нормы), соответствующих для каждой отрасли. Этот метод позволяет менеджеру по персоналу, зная нормативы выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать численность требуемого персонала.

Оговоримся, что эти два метода эффективно работают при расчете потребности в производственном и обслуживающем персонале.

На швейном производстве, где изготавливают куртки, работают швеи трех квалификационных разрядов. Необходимо сделать фотографию рабочего дня швей каждой из трех квалификаций и вывести среднее значение времени, за которое она сошьет одну куртку (20 часов). Имея данные об объеме выработки (600 курток в месяц) и о 8-часовом рабочем дне при пятидневной рабочей неделе, менеджер по персоналу сможет подсчитать количество швей, требуемых на производстве:
(20 час. X 600 курток) : (8 раб. час х 22 раб. дня) = 68 швей.

Метод экспертных оценокоснован на мнении специалистов (руководителей отделов или компаний). В основе метода лежит их интуиция и профессиональный опыт. Это не самый точный из всех приведенных методов, однако опытом компенсируется недостаток необходимой информации. Человеческий фактор многое значит, и поэтому в коммерческих предприятиях чаще всего используется именно этот метод расчета.

При использовании метода экстраполяции происходит перенос существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период, с учетом специфики рынка, изменения финансовой ситуации и т. д. Этот метод хорош для использования на короткий период и в стабильных компаниях. Российский бизнес, увы, нестабилен, поэтому применяется метод скорректированной экстраполяции, когда учитываются все внешние факторы, такие как рост цен, популярность данной отрасли, политика государства и т. д.

Компьютерная модель планирования персонала - не очень популярный метод при расчете потребности в сотрудниках. При его использовании задействованы линейные руководители, которые должны предоставлять информацию менеджеру по персоналу. И на основе этого строится компьютерный прогноз с учетом текучести, оценочных процедур и "исчезновения".

Под исчезновением понимается такая форма ухода, когда сотрудник просто не появляется на рабочем месте к началу рабочего дня, заранее не предупреждая о своем увольнении. Это явление распространено, например, в компаниях, устанавливающих при открытии филиала 12-часовой рабочий день. И некоторые работники, не выдерживая такой график, уходят не предупредив. Поскольку в таких компаниях и документальное оформление на работу происходит на 2-3-й месяц, то работника ничто не удерживает.

Для того чтобы прогноз по планированию персонала оправдался, необходимо учесть такой фактор, как текучесть. Чтобы точнее определить нормы текучести, надо учитывать все особенности бизнеса, включая количество сотрудников, которые могут не пройти аттестацию, естественный уход персонала (например, на пенсию или в декрет), а также фактор сезонности (число увольнений может зависеть от времени года). У различных подразделений в одной и той же компании может быть своя норма текучести.

Например, для торгового представителя период работы в компании 1,5-2 года. Для производственных подразделений и менеджерского состава период эффективности может длиться годами. Здесь уровень текучести может быть около 5-10 %. По данным некоторых источников, текучесть в производственной сфере составляет в среднем 10 %. Если компания активно развивается и происходит массовый наем персонала, то текучесть возрастает до 20 %. В рознице и у страховщиков нормой считается 30 %-ный уровень текучести кадров. А в сегменте HoReKa (гостинично-ресторанный бизнес) даже 80 % текучести считается нормой.

Если руководство компании выражает недовольство по поводу квалификации персонала то, скорее всего, в наступившем году сотрудни-ков ждет такая процедура, как оценка или аттестация персонала. Соответственно при планировании численности персонала нужно учитывать не только уровень текучести (ориентируясь на данные истекшего года), но и перспективу ухода из компании еще некоторого числа сотрудников. Предположим, что "исчезнет" еще около 10 %.

Штат организации составляет 100 должностей. По штатному расписанию на 1 декабря работают 90 человек. Вакантно 10 рабочих мест. При текучке в 20 % должны уволиться 20 сотрудников. "Исчезновение" noрядка 10 % соответствует уходу 10 человек.
Получается, что только для сохранения существующей численности надо принять 10+20+10=40 новых сотрудников.
в случае если планируется рост продаж на 20 %, увеличение численности должно составить 10-30 %, т. е. предстоит подбор еще как минимум 10 работников. следовательно, в планируемом году нужно подобрать 50 сотрудников, что составляет 50 % от сегодняшней численности.

Способы найма для удовлетворения потребности в персонале

Исходя из нужд организации служба персонала выбирает пути и источники удовлетворения потребности в персонале. Чаще всего компании используют активные способы найма:

• набор персонала непосредственно в учебных заведениях;
• представление заявок по вакансиям в местные и межрегиональные центры занятости (биржи труда);
• использование услуг консультантов по персоналу и специализированных посреднических фирм по найму;
• вербовка новых специалистов через своих сотрудников.

Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними (учебные заведения, коммерческие учебные центры, посреднические фирмы по подбору персонала, центры обеспечения занятости, профессиональные ассоциации и объединения, свободный рынок труда) и внутренними (собственные фирменные источники).

При планировании потребности в персонале нужно учитывать внутренние и внешние факторы. К внутренним относится средний период закрытия вакансии по каждой профессии. Разрабатывая план найма, необходимо учесть ресурсы службы персонала, выделяемые на данную задачу, и спланировать расходы (бюджет) на подбор.

Среди основных внешних факторов стоит выделить кадровую ситуацию в регионе (наличие в регионе персонала нужной квалификации, процент безработицы, уровень текучести и т. д.). Такую информацию можно получить из региональной прессы и интернет-сайтов, проанализировав опубликованные объявления о работе. Также можно ориентироваться на учебные заведения города (региона). Например, если есть вузы, входящие в рейтинг "ТОП-100" по стране, можно сделать вывод об уровне образования кандидатов. Ну и конечно же, интересующую вас информацию можно получить, сотрудничая с региональными рекрутинговыми агентствами.

* Статья предоставлена журналом «Справочник по управлению персоналом».

Грамотно сформированный штат дает возможность сокращать финансовые затраты, быстрее выполнять поставленные задачи. О планировании потребности в персонале и расчете численности сотрудников читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Зачем нужно планирование потребности в персонале?

Планирование потребности в персонале является частью общего процесса. Он заключается в составлении перечня специалистов, которые нужны организации в ближайшем будущем для стратегического развития.

Скачайте документы по теме:

Планирование и прогнозирование потребности в персонале нужно для обеспечения фирмы кадрами с минимизацией издержек. Процедура облегчает процесс укомплектования фирмы нужным числом работников соответствующей квалификации. При этом поиск сотрудников на новые места ведется как внутри организации, так и на рынке труда.

Методы и виды планирования потребности в персонале

Оценка потребности в персонале бывает качественной и количественной. Используйте оба способа, чтобы не ошибиться в расчетах. Принимать больше сотрудников, чем требуется, нежелательно, так как в этом случае возрастут финансовые затраты.

Количественная оценка персонала определяет потребность в численном выражении, без учета особенностей организации и квалификационных требований. Чтобы понять, сколько вакантных мест нужно закрыть в ближайшее время, проанализируйте организационную структуру фирмы, изучите маркетинговые планы.

Качественная оценка отвечает на вопрос «кого нанимать». Это сложное прогнозирование, так как учитывают категорию, специальность, профессию, уровень квалификационных требований, ценностные ориентации работника, уровень образования. Берите во внимание дополнительные навыки и умения.

Виды планирования потребности в персонале:

• Стратегическое или долгосрочное - планы составляются на ближайшие 5 лет или больше. Подготавливайте программу по подбору сотрудников , которые понадобятся в будущем, а не сейчас. Но учитывайте и текущую ситуацию, так как это позволит пересмотреть действия компании через несколько лет.
• Тактическое или ситуационное планирование нужно для анализа потребностей в кадрах на ближайший период. Опирайтесь на показатели движения кадров в текущее время. Все об экстренной потребности в персонале читайте в книге «Поиск и оценка линейного персонала: Повышение эффективности и снижение затрат» в «Системе Кадры ».

Составьте картину потребности в персонале, изучив долгосрочные и краткосрочные планы. Используйте и неофициальные сведения. Главное, чтобы они были получены от первых лиц. Уточните, планирует ли руководство открывать новые филиалы или расширять имеющиеся подразделения. Обратите внимание на то, удовлетворен ли руководитель квалификацией персонала, просмотрите планы относительно новых продуктов. Только после этого выбирайте методы прогнозирования потребности в персонале.

Планирование и прогнозирование потребности в персонале организации основывается на:

• кадровой ситуации - ее получают из бухгалтерии, от руководителей подразделений;
• документации, в которой зафиксированы сведения по изменению объемов продаж товаров и услуг по сравнению с прошедшим периодом;
• штатном расписании, ситуации с текучестью кадров во всех подразделениях.

Если вы учтете все нюансы, это обеспечит организацию персоналом , способным решать задачи, формировать альтернативные подходы к ним. Кадровый состав будет иметь нужный уровень квалификации и принимать активное участие в деятельности фирмы. Не забывайте пересматривать систему для совершенствования планирования и прогнозирования потребности в персонале.

Этапы планирования потребности в персонале

Существует несколько этапов планирования потребности в персонале:

1. Определение типа потребности в специалистах.
2. Определение целей планирования.
3. Определение видов планирования потребности в сотрудниках.
4. Определение методов планирования.

Енвд