Действия следователя, как бы странно это не звучало, часто переходят рамки дозволенных полномочий. Образец жалобы можно скачать бесплатно по ссылке.
Действия следователя, как бы странно это не звучало, часто переходят рамки дозволенных полномочий. Являясь представителем власти он, нередко, сам нарушает закон, чтобы добиться нужного результата для уголовного дела. Упущениями в процессе расследования с удовольствием пользуются адвокаты и пишут жалобы на действия следователя в прокуратуру и суд в порядке ст.ст. 124, 125 УПК РФ. Образец этого документа можно скачать бесплатно по прямой ссылке на данной странице, и применить в собственной практике. Рассмотрим основные особенности правового акта.
Содержание должно быть кратким, понятным и обоснованным. Нет необходимости писать обращение на 10-20 страницах. Достаточно изложить мысли и привести нормы закона на одной-двух страницах. Конкретизация неправомерных действий следователя - важная составляющая письма в прокуратуру или суд. В ряде случаев, по поручению следователя или без такового, неправомерные действия совершают и оперативные работники. Жалоба на действия следователя - одно из немногих средств защиты преступников. Однако, некоторые обращения не имеют основания, а значит уголовно наказуемы.
Обязательные пункты жалобы на действия следователя
:- Наименование учреждения в правом верхнем углу и ФИО руководителя;
- Ниже ФИО автора и номер контактного телефона;
- Посередине листа титл обращения;
- Повествование лучше начинать с предшествующих нарушению событий;
- Не лишним будет указать собственный статус в производстве, номер материалов следствия;
- Конкретные действия или бездействия следователя, повлекшие негативные последствия;
- Нормативное закрепление;
- Подпись, расшифровка, дата сообщения.
Во время производства судебного следствия возможны ошибки, а также умышленное отклонение от нормативов профессионального поведения со стороны следователя. Учитывая важность этой должности, для правильного проведения процедуры дознания при обнаружении подобных нарушений правомерно оформить жалобу на сотрудника Следственного Комитета.
Основания для претензий
Жалоба на следователя может быть оформлена только в том случае, когда имеются существенные нарушения со стороны работника Следственного Комитета. Признаками некомпетентности следователя или халатного отношения к своим обязанностям являются:
- Необоснованный .
- Прекращение уголовного процесса без веских причин.
- Намеренное затягивание следственного процесса.
- Трактовка имеющихся и только в пользу одной стороны.
- Откровенное преступное поведение, которое может проявляться в виде незаконных требований о дополнительной оплате услуг работника СК, а также в психологическом или физическом воздействии на подозреваемых в совершении преступления.
В некоторых случаях вполне законные действия следователя могут трактоваться гражданами как нарушение их прав . Например, несвоевременное возбуждение уголовного дела позволит лицам, принимавшим участие в нём, выехать из страны, либо уничтожить улики, но при некоторых видах нарушений УК РФ необходимо получить подтверждение совершённого преступления.
На эту процедуру при выявлении экономических преступлений нередко требуется значительное время, поэтому прежде чем пожаловаться на сотрудника СК, необходимо убедиться в том, что его действия действительно нарушают действующее законодательство .
Куда пожаловаться
Убедившись в том, что следователь нарушает закон, можно приступать к составлению жалобы. Чтобы заявление было зарегистрировано, и в отношении сотрудника были приняты меры , необходимо знать, куда направить жалобу.
Руководителю следственного органа
Для того чтобы жалоба на действия следователя была рассмотрена в кратчайшие сроки, рекомендуется направить заявление его непосредственному начальнику. Ответ в этом случае можно получить в течение 3 дней , но иногда возможно существенное увеличение времени по объективным причинам.
Во многих случаях руководители СК заинтересованы в том, чтобы информация о нарушениях в этой организации не была передана в вышестоящий надзорный орган, поэтому при своевременном обращении гражданин может надеяться на быстрое восстановление своих законных прав.
В центральный аппарат следственного комитета
Если жалоба начальству не привела к урегулированию спорной ситуации, то заявление подаётся в центральный аппарат Следственного Комитета. Этот вариант обращения граждан на работу следователя не потребует больших временных затрат, ведь оформить заявление можно через интернет.
Подать жалобу в центральный аппарат Следственного Комитета можно следующими способами:
- Направив через заказное письмо по адресу: г. Москва пер. Технический 2 .
- Позвонив по «горячему» номеру: 8-800-10-01-260 .
- Через интернет-приёмную этой организации по адресу sledcom.ru .
Перед подачей заявления в центральный аппарат СК необходимо также убедиться в том, что действие сотрудника действительно подпадает под категорию нарушений.
В прокуратуру
На бездействие следователя или выполнение им своих обязанностей не в полном объёме можно пожаловаться в . Подать заявление в этот надзорный орган можно 3 способами:
- При личном визите . Данный вариант позволит оформить жалобу на следователя в максимально сжатые сроки. Для подачи жалобы потребуется только наличие паспорта.
- Через доверенное лицо . Потребуется нотариально заверенная доверенность на предоставление интересов гражданина.
- По почте . Рекомендуется отправлять жалобу только когда первые 2 варианта подачи документа не могут быть осуществлены. К сожалению, работа почтовой службы не всегда бывает безупречной, и даже заказное письмо может быть утеряно.
В суд
Незаконные действия могут быть обжалованы в . Подача заявления в этот орган государственной власти осуществляется исключительно по месту рассмотрения . После регистрации жалобы документ должен быть рассмотрен в течение 5 дней .
После заседания суда выносится решение об жалобы, либо действия сотрудника СК признаются незаконными. В последнем случае следователь обязан полностью устранить нарушение в работе следственного процесса.
Как написать жалобу на следователя
Правильно оформленная жалоба позволит надзорному органу в кратчайшие сроки и наиболее правильно отреагировать на обращение заинтересованного в исходе дела гражданина.
Жалоба на следователя состоит из следующих обязательных частей:
- точное наименование органа, куда подаётся заявление;
- ФИО и контактные данные заявителя;
- описание сути проблемы с просьбой устранить нарушение закона;
- описание приложенных к жалобе документов, доказывающих недобросовестное отношение следователя к своим обязанностям;
- указание даты подачи заявления и подпись заявителя.
Обратите внимание! Если жалоба подаётся в контролирующий орган не лично, а через представителя, то в документе обязательно указываются данные этого человека. Также следует приложить к заявлению копию нотариально заверенной доверенности.
При написании документа следует воздержаться от использования ненормативной лексики, оскорблений и оценочных суждений в адрес личных качеств работника Следственного Комитета.
Образец 2019
Как подать
Если жалоба на следователя будет подаваться без привлечения доверенного лица, то подать этот вид документа можно следующим образом:
- При личном обращении заявление подаётся в канцелярию.
- Если жалоба подаётся через Почту России, то обязательно оформляется заказным письмом с обратным уведомлением.
- Наиболее просто направить жалобу с использованием электронных средств коммуникаций. Многие государственные учреждения имеют интернет-приёмные, через которые можно пожаловаться на действия или халатное отношение к своим обязанностям государственных служащих, в том числе и на работу следователя по уголовному делу.
Порядок и сроки рассмотрения
После регистрации жалобы сотрудник надзорной организации внимательно изучает обращение. Жалоба рассматривается в течение 3 суток , но при подаче заявления в суд этот срок увеличивается до 5 дней . В некоторых случаях возможно существенное продление времени на рассмотрение жалобы с обязательным уведомлением заявителя.
Жалоба на следователя и жалоба на дознавателя способны обратить внимание вышестоящих и пресечь произвол органов обвинения. Если человек считает, что поведение следователя (дознавателя) было неправомерным, и может это обосновать, то он имеет возможность подать на должностное лицо жалобу на действия следователя. Сначала жалоба на следователя дознавателя отправляется на начальника ОВД по месту жительства. Прокурору документ подается часто в том случае, когда начальник ОВД никак не отреагировал на бумагу. Подача обращения одновременно начальнику и жалоба на действия следователя в прокуратуру также возможна и практикуется. Наш адвокат по уголовным делам готов помочь Вам в составлении данного процессуального документа, а также проконсультировать по вопросу линии защиты прав обвиняемого либо подозреваемого.
ВНИМАНИЕ: В нашей адвокатской практике мы применяем все средства для (обвиняемого), которые не ограничиваются лишь обжалованием действий или бездействий дознавателя (следователя) либо прокурора. Узнайте, почему выгодно провести с нашей помощью (по ссылке).
Как написать жалобу на следователя:
- Действие (либо бездействие), которое вызвало недовольство, подробно описывается в документе;
- В случае, если следователь выносил постановления, которые вас не устраивают и нарушают право на защиту, обязательно приложите их к жалобе;
- Отмативируйте нарушения с точки зрения процедуры закона, укажите какую норму необходимо было применять должностному лицу и как действовать, имея правовое обоснование жалоба с большим шансом будет иметь положительный эффект;
- Отправить жалобу на дознавателя (следователя) можно письмом по почте. Но правильнее всего передать ее в руки секретарю. Бумага должна быть зарегистрирована в журнале с присвоением номера и указанием даты ее поступления-обратившийся в этом случае имеет право и возможность все проконтролировать.
- Не забывайте про такой новый способ подачи жалоб как формы на официальных сайтах правоохранительных органов.
Сколько рассматривается жалоба на следователя (дознавателя) и каким бывает решение?
Для подобных обращений установлен срок в три дня. Если есть какие-либо сложности в деле, это время может затянуться до десяти дней. Но задержка обязательно должна быть согласована. После рассмотрения претензий принимается решение. Оно может полностью удовлетворять жалобу, удовлетворять ее частично или же не удовлетворять вовсе. Любой из вариантов сопровождается разъяснительным письмом, которое составляется понятным для обратившегося текстом. Не забывайте, что если даже жалоба в прокуратуру на следователя осталась без удовлетворения, то у Вас есть право обжаловать решение прокурора в вышестоящую инстанцию.
Почему правильнее обратиться за помощью в составлении заявления на следователя к нашему адвокату по уголовным делам?
Правильно составленная жалоба на бездействие следователя или дознователя имеет больше шансов на успех, именно поэтому неопытным людям стоит обращаться к профессионалам, которые окажут необходимую помощь. Полная и всесторонняя даст положительный результат в суде, а без жалобы трудно обратить внимание контролирующих на неправомерность и предвзятость обвинителей.
Заказать составление жалобы на дознавателя (следователя) стоит у нас, т.к. в этом случае будет:
- максимально грамотная подача информации. Не каждый человек даже родным языком владеет настолько, чтобы доступно и грамотно составить документ. Хорошо, если в этом деле есть опыт, но если его нет - поможет только специалист. То, как написана жалоба, сильно влияет на дальнейший результат. Искать в сети образец жалобы на следователя нет смысла из-за индивидуальности каждой ситуации;
- отсутствие необходимости общаться с секретарями и другими госслужащими. Для многих людей такая необходимость связана с большим стрессом, и это не преувеличение. Они гораздо спокойнее чувствуют себя, когда знают о поддержке со стороны. Именно такую поддержку и может оказать профессиональный адвокат;
- невысокая стоимость работы юриста. Жалоба прокурору на действия следователя (дознавателя) - это довольно простой вопрос для специалиста, поэтому клиенту услуга обойдется недорого.
#23 Планирование и прогнозирование потребности в персонале
#24 Стратегия управления персоналом, её основные элементы
Стратегическое управление персоналом организации - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Цели стратегического управления персоналом:
Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.
Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.
Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.
Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.
Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.
Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.
Объектами стратегического управления персоналом являются:
сотрудники организации;
условия труда;
структура персонала.
Составляющими стратегии УП являются:
условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
формы и методы регулирования трудовых отношений;
методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);
политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
профориентация и адаптация персонала;
меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;
совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов.
#25 Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом
Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом
|
Тип стратегии организации |
Стратегия управления персоналом |
Составляющие стратегии управления персоналом |
|
Предпринимательская стратегия Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки |
Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись |
Отбор и расстановка персонала: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Планирование перемещений: в центре - интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника |
|
Стратегия динамического роста Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития организации |
Сотрудники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно- ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими. |
Отбор и расстановка персонала: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждения: справедливые. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения. |
|
Стратегия прибыльности В центре внимания - сохранение существующего уровня прибыли. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил |
Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала, сроки - кратковременные, результаты - при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности сотрудников |
Отбор и расстановка персонала: чрезвычайно жесткие. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты - в узкой области |
|
Ликвидационная стратегия Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем - сокращение персонала. Почти или вовсе не уделяется внимание попытке спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли |
Ориентирована на потребность в работниках на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации |
Набор маловероятен из-за сокращения персонала. Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. Оценка: строгая, формальная, основано на управленческих критериях. Развитие личности: ограничено, основаны на служебной необходимости. Продвижения: те, кто имеет требуемые навыки, имеют и возможность продвижения |
|
Стратегия круговорота (циклическая) Основное - спасти организацию. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Довольно угнетенное моральное состояние персонала |
Работники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы |
Требуются разносторонне развитые работники. Оплата: система стимулов и проверка заслуг. Оценка: по результату. Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов. Продвижение: разнообразные формы |
#26 Организационная структура системы управления персоналом. Основные варианты структурного положения кадровой службы
Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.
В современной практике управления персоналом существует несколько вариантов роли и места службы управления персоналом в структуре менеджмента организации, которые зависят от степени развития и особенностей организации. Рассмотрим эти варианты.
Первый вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом подчинена руководителю по администрированию. Основная идея такого варианта заключается в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме.
Второй вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом непосредственно подчинена руководителю организации (рис. 4). Преимуществом такого положения кадровой службы является то, что при этом варианте исключена множественность подчинения кадровой службы, а также то, что все сферы кадровой политики контролируются руководителем организации. Такая структура используется небольшими организациями в начале их развития, когда недостаточно ясно определен статус кадровой службы.
Третий вариант структурного положения службы управления персоналом также связан с непосредственным подчинением ее руководителю организации, но на втором уровне руководства. Данный вариант наиболее приемлем на том этапе развития организации, когда руководитель пытается таким образом поднять статус службы, хотя иерархический уровень заместителей еще не готов к ее восприятию как подразделения второго уровня управления.
Четвертый вариант структурного положения службу УП - служба УП организационно включена в руководство организацией. Этот вариант типичен для развитых компаний и является наиболее распространенным в современной практике. При таком варианте подсистема управления персоналом приобретает равнозначный статус относительно других подсистем управления организацией.
Службы управления персоналам на сегодняшний день являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью сотрудников организации, а помогают руководителям всех уровней решать вопросы, связанные с наймом, перемещением, увольнением, обучением, социальным обеспечением персонала и ряд других вопросов. Поэтому оптимальным является сочетание полномочий линейных руководителей организации и специалистов по персоналу на основе их совместной ответственности.
#27 Принципы построения организационной структуры построения системы управления персоналом организации
При построении организационной структуры необходимо соблюдать следующие принципы:
Гибкость. Характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве.
Централизация. Заключается в разумной централизации функций работников отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функции оперативного управления.
Специализация. Обеспечивается закреплением за каждым подразделением определенных функций управления.
Нормоуправляемость. Это соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя: высшее звено - 4-8 чел., среднее звено (функциональные руководители) - 8-10 чел, нижнее звено (мастера, бригады) - 20-40 чел.
Единство прав и ответственности. Означает, что права и ответственность подразделений и сотрудников должны находится в диалектическом единстве.
Разграничение полномочий. Линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку и реализацию решений.
Экономичность. Характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления.
#28 Факторы проектирования организационных структур системы управления персоналом организации
Факторы проектирования организационных структур
В самом общем виде можно выделить четыре группы факторов, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры:
1) внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация;
2) технология работ и тип совместной деятельности;
3) особенности персонала и корпоративной культуры;
4) прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.
При создании организационной структуры следует учитывать, что в зависимости от характера факторов внешней среды организация может существовать в четырех принципиально отличных друг от друга ситуациях.
Исходными данными для построения организационной структуры управления являются:
расчет числа уровней управления;
типовые структуры управления.\
# 29 Функциональная структура системы управления персоналом
Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.
Функция управления - особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управления, представляющий собой часть процесса управления, выделенный по определенному признаку. Обычно выделяется от 10 до 25 функций управления фирмой. Комплекс задач - часть функции управления, выделяемая по признаку основных функций управления (нормирование, планирование, учет, анализ и т.д.).
Комплекс задач объединяет совокупность задач, относящихся к конкретной функции и, как правило, реализуется небольшим функциональным подразделением.
При построении функциональной структуры, как правило, используется матричный метод распределения функций управлении. Строки таблицы - это конкретные функции управления, а столбцы - структурные подразделения аппарата управления. На пересечении столбцов и строк отмечаются основные операции управления по конкретной функции, за реализацию которой отвечает структурное подразделение. Матрица распределения функций управления позволяет четко распределить их между руководством организации и подразделениями аппарата управления, определить технологическую последовательность операций за конкретными руководителями или служащими.
#30 Комплекс задач по функции управление персоналом
В современных условиях наиболее приоритетными направлениями работы служб управления персоналом, является решение следующих задач:
обеспечение соответствия уровня квалификации требованиям современной экономики, где базовые навыки и знания требуют непрерывного обновления;
контролирование роста издержек на рабочую силу;
определение политики многонациональных корпораций в области сочетания найма дешевой рабочей силы зарубежных стран и населения собственных стран;
расширение норм, регулирующих трудовые и организационные отношения, от соблюдения трудового законодательства до морально-этических норм (например, в области вопросов дискриминации, здорового образа жизни и т.д.);
разработка методов поддержки сотрудников, работающих на виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома и не посещающих офис.
В современных организациях функции службы УП условно можно подразделить на два вида:
управление трудовыми отношениями;
документальное оформление трудовых отношений.
Управление трудовыми отношениями включает следующие функции:
планирование персонала;
обеспечение организации персоналом;
оценка персонала;
профессиональное обучение и развитие персонала;
организация системы вознаграждения и социального развития;
координация работы по управлению качеством условий труда и соблюдению техники безопасности.
В общей сложности данные функции соответствуют функциям системы управления персоналом, описанным выше.
Оформление трудовых отношений включает следующие функции:
подготовка кадровых приказов;
ведение форм обязательной первичной учетной документации по учету труда и его оплаты;
оформление и учет трудовых книжек;
ведение личных дел;
консультирование сотрудников;
составление и корректировка графиков отпусков;
оформление документов, связанных с различными выплатами, пособиями и льготами;
и некоторые другие функции.
Следует отметить, что структура кадровой службы в конкретной организации должна определяться ее функциями и задачами, а не наоборот. Количественный состав службы УП
Как видно из приведенных выше перечней, данные службы выполняют широкий ряд функций, связанных с существенными трудозатратами. При расчете количественных и качественных показателей состава службы управления персоналом необходимо учитывать следующие факторы:
общая численность работников организации;
специфика деятельности организации, а также производственные масштабы;
социальная характеристика организации, структурный состав и квалификация персонала (наличие различных категорий персонала - рабочих, специалистов со средним или высшим образованием);
уровень сложности и комплексности задач, решаемых службой управления персоналом.
#31 Штатная структура системы управления персоналом
Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.
В составе штатной структуры разрабатываются следующие документы:
фонд заработной платы;
расчет численности персонала;
штатное расписание предприятия.
Исходными данными для формирования штатной структуры являются:
плановые объемы производства;
нормативы численности и заработной платы;
схема организационной структуры управления;
типовые (фактические) штатные расписания.
Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и ФОТ (Фонд оплаты труда) по аппарату управления фирмы. Исходными данными для составления штатного расписания являются:
ФОТ управленческого персонала, рассчитанный по нормативам на 1 тыс. продукции;
численность управленческого персонала;
штатное расписание фирмы за предыдущий год;
гарантированные должностные оклады и персональные надбавки работников по контрактам.
#32 Ролевые и социальные структуры системы управления персоналом
Ролевая структура коллектива
Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.
Ролевая структура фирмыопределяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом. Пример ролевой структуры представлен в таблице ниже.
Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений.
Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений.
Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, быту, на отдыхе и т.д. в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.
Каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени все три вида ролей.
Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, материалы аттестации, результаты проведения ролевых игр и т.д.
Социальная структура коллектива
Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям, т.е.как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составу, уровню образования, семейному положению .
Исходными данными для анализа социальной структуры являются;
листки по учету кадров;
результаты социологических исследований;
материалы аттестационных комиссий;
приказы по кадровым вопросам.
Договорная основа трудовых отношений. Трудовой договор. Приказ о приеме на работу. Работа по совместительству. Должностная инструкция. Социальное партнерство. Принципы социального партнерства. Органы социального партнерства. Обеспечение взаимодействия администрации и профсоюзов.
Семинарское занятие. Управление трудовыми отношениями
Самостоятельная работа. Изучить: обеспечение взаимодействия администрации и профсоюзов.
основная ;
дополнительная .
В настоящее время в России очень часто возникают конфликтные ситуации в организациях между работниками и работодателями, связанные с трудовыми отношениями, неверным начислением заработной платы, невыплатой компенсации при сокращении, положенной в соответствии с действующим трудовым законодательством, и ряд других подобных ситуаций. Для решения трудовых споров есть ряд способов, связанных с обращением в Федеральную инспекцию по труду или в суд. И как правило, истина торжествует, и работники отстаивают свои права. Но все это возможно лишь в том случае, когда трудовые отношения были оформлены официально с заключением трудового договора (контракта) с выплатой официальной заработной платы, с соответствующим начислением причитающихся налогов. В этом случае государственные органы всегда будут на стороне работника и он сможет защитить свои права. Если же работник трудится в негосударственной организации без соответствующего оформления отношений, а просто по договоренности, то в случае возникновения конфликтной ситуации или сокращения он оказывается без возможности защитить свои права.
Поэтому грамотное оформление трудовых отношений в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ очень важно.
Под трудовым договором (контрактом) в соответствии со ст. 56 ТК РФ следует понимать соглашение между работником и нанимателем, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением правилам внутреннего распорядка, а работодатель - выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде.
В соответствии с трудовым договором работник обязуется выполнять работу в срок и с хорошим качеством, а работодатель - выплачивать заработную плату в полном объеме.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Одним из важнейших документов, разрабатываемых в организации, является должностная инструкция.
Должностная инструкция - это правовой акт, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав и ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы.
Важную роль в управлении персоналом и создании эффективной мотивации играет социальное партнерство.
Статья 23 Трудового кодекса РФ гласит: "Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений".
Основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК РФ) являются: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в договорных отношениях, свобода выбора в вопросах, входящих в сферу труда, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за их выполнением, ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений и другие.
Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:
Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и их заключению;
Взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав;
Участие работников и их представителей в управлении организацией.
Органами социального партнерства (ст. 35 ТК РФ) являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Взаимодействие между руководством организации, с одной стороны, и выразителем интересов работников (профсоюзов), с другой стороны, обеспечение между ними партнерских отношений рассматриваются в качестве основы достижения более высокого уровня трудовых отношений. Взаимодействие между указанными сторонами вырабатывается при ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров.
Отношения социального партнерства не всегда содействуют повышению производительности труда, т.к. гармония между социальными задачами и изменением в лучшую сторону некоторых экономических показателей трудно достижима. Но с социальной точки зрения и повышения мотивационного эффекта работников развитие отношений социального партнерства весьма перспективно.
В современных российских условиях профсоюзные организации существуют далеко не на всех предприятиях, а лишь в организациях, относящихся к государственному сектору экономики и крупных негосударственных предприятиях (открытых акционерных обществах).
В настоящее время на предприятиях часто существуют два вида профсоюзов: официальный, взаимодействующий с администрацией в соответствии с правами и обязанностями, предоставленными ему действующим законодательством, в частности Трудовым кодексом Российской Федерации, и альтернативный, составляющий прямую оппозицию администрации и борющийся за права работников путем организации забастовок, пикетов и других актов протеста.
Основная роль профсоюзов - это социальная защита трудящихся. В основном профсоюзные организации в сегодняшней экономической действительности призваны сглаживать неудовлетворенность, вызываемую у сотрудников условиями труда и заработной платы и тем самым способствовать более эффективной мотивационной политике, проводимой руководителями и кадровой службой предприятий и организаций.
Отчетность за сотрудников
