Среди разнообразных мотивов учения принято, в частности, выделять внешние и внутренние мотивы . Л.М.Фридман так характеризует их отличие: «Если мотивы, побуждающие данную деятельность, не связаны с ней, то их называют внешними по отношению к этой деятельности; если же мотивы непосредственно связаны с самой деятельностью, то их называют внутренними» .

А.Н. Леонтьев говорит о мотивах «понимаемых» и мотивах «реально действующих». В расхождении этих мотивирующих факторов отражается расхождение действительных мотивов учения с социально задаваемыми целями учебного процесса, расхождение реализуемой учащимся деятельности с соответствующими учебными действиями. Это -- характерная ситуация внешне мотивируемой активности, которой А.Н. Леонтьев при определении деятельности отказывает даже в статусе таковой. Действие становится деятельностью тогда, когда его предмет, т. е. в данном случае цель, начинает характеризоваться побуждающими свойствами, т. е. становится мотивом. Этот процесс -- «сдвига мотива на цель» -- А.Н. Леонтьев рассматривает как основной механизм развития новых форм деятельности: «Только «понимаемые» мотивы при определенных условиях становятся действенными мотивами» .

Мотив является внутренним, если он совпадает с целью деятельности. То есть в условиях учебной деятельности овладение содержанием учебного предмета выступает одновременно и мотивом, и целью.

Внутренние мотивы связаны с познавательной потребностью субъекта, удовольствием, получаемым от процесса познания. Овладение учебным материалом служит целью учения, которое в этом случае начинает носить характер учебной деятельности. Учащийся непосредственно включен в процесс познания, и это доставляет ему эмоциональное удовлетворение. Доминирование внутренней мотивации характеризуется проявлением собственной активности учащегося в процессе учебной деятельности.

Характеристики внутренней мотивации:

1. Стремление к новизне. Различают абсолютную новизну и новизну как необычное сочетание знакомых раздражителей.

2. Стремление к двигательной активности.

3. Стремление к эффективному, умелому, экономичному освоению мира. Многие виды деятельности человек предпринимает для того, чтобы быть умелым и компетентным. Как этого достичь? Через обучение. Более высокий уровень стремления к эффективному освоению мира - стремление к созиданию, совершенствованию. Делает человек это не только для улучшения качества, но и из-за чувства удовлетворения от хорошо сделанной вещи. Внутреннее неприятие несовершенства мира побуждает человека к творчеству. Здесь награда - удовольствие от их совершенства, уважение к себе как к деятелю, способному создать нечто новое.

4. Стремление к самодетерминации - изнутри идущей активности, которая отвечает полноценному развитию человеческой личности. Личность стремиться быть источником своей деятельности.

5. Самореализация, самоактуализация, самоосуществление. Человек способный свободно реализовывать свою сущность, испытывая при этом высочайшее чувство удовлетворения и счастья, является самореализующейся личностью, то есть психически здоровой, зрелой, осуществляющей свой рост личностью. Здесь проявляется и чувство компетентности, эффективности и самодетерминации.

Мотивация внутреннего типа, характеризующаяся социализованным личностным смыслом,-- это реальная внутренняя мотивация развития. Она является необходимым фактором построения внутренне гармоничной предметной структуры учебной деятельности, оптимальным образом организующей весь процесс ее реализации. При доминировании внешних мотивов создается неадекватная, инвертированная предметная структура учебной деятельности. В этой ситуации вся предметная структура переворачивается, происходит перераспределение структурных элементов ядра и оболочки. Объект целевого поведения, т. е. учебный предмет, вытесняется в оболочку, на периферию внимания, так как в этой ситуации он становится условием или средством достижения личностно значимого внешнего мотива. Именно объект этого мотива составляет непосредственный интерес субъекта, поэтому он помещается в ядро, хотя и не имеет непосредственного отношения к работе над учебной целью.

Внешне мотивированной учебная деятельность становится при условии, что овладение содержанием учебного предмета служит не целью, а средством достижения других целей. Это может быть получение хорошей оценки (аттестата, диплома), стипендии, похвалы, признания товарищей, подчинение требованию учителя и др. При внешней мотивации знание не выступает целью учения, учащийся отчужден от процесса познания. Изучаемые предметы для учащегося не являются внутренне принятыми, внутренне мотивированными, а содержание учебных предметов не становится личностной ценностью.

Система внешней мотивации связана с инструментальной деятельностью и внешней системой контроля. При работе этой системы повышение сложности ситуации ведет к росту напряженности, которую организм стремится снять. Когда цель инструментальной деятельности достигнута, возникает состояние удовлетворения и релаксации.

Система внутренней мотивации - это система самодеятельности и внутреннего контроля, поиска напряжения и трудностей, сопровождаемых интересом и воодушевлением. Отсутствие напряжения в этой системе приводит к скуке и апатии, чего человек всегда стремится избегать. У психически здорового и зрелого человека должны эффективно функционировать обе системы при относительном доминировании последней. Система обучения должна быть таковой, чтобы полноценно реализовывать задачу развития двух ведущих систем личности .

Положение о том, что внутренняя мотивация учения является наиболее естественной, ведущей к наилучшим результатам в процессе обучения, является аксиоматическим, не требующим специального доказательства. При этом к внутренним мотивам учения относят обычно собственно познавательные интересы, непосредственную заинтересованность учащегося в реализации процесса и достижении результата учения.

В то же время, очевидно, что реальный учебный процесс в значительной степени побуждается моментами, являющимися внешними мотивирующими факторами, относительно которых цель учебного процесса предстает как простое средство или условие их достижения. Среди них: ориентация учащегося на оценку и другие формы поощрения и наказания, престижно-лидерские моменты, различные, не относящиеся к самому процессу учения факторы заинтересованности. Наличие и нередко доминирование в учебном процессе этих моментов связано со многими причинами. Ясно, что учебная деятельность полимотивирована, так как процесс обучения совершается для учащегося не в личностном вакууме, а в сложном взаимопереплетении социально обусловленных процессов и условий. Одновременно ясно, что одной из основных задач педагога является повышение в побудительной структуре учащегося удельного веса внутренней мотивации учения .

Конкретные ситуации учебного процесса всегда «разбавлены» меньшим или большим числом внешних относительно учебного предмета моментов, создающих достаточное разнообразие конкретных мотивов учения у школьников . К наиболее выраженным типам внутренних мотивов учения принадлежат такие, как: творческое развитие в предмете учения; действие вместе с другими и для других; познание нового, неизвестного. Такие мотивы, как понимание необходимости учения для жизни, процесс учения как возможность общения, мотив похвалы от значимых лиц, являются вполне естественными и полезными в учебном процессе, хотя их уже нельзя отнести полностью к внутренним формам учебной мотивации. Еще больше насыщены внешними моментами такие мотивы, как учеба как вынужденный долг; процесс учебы как привычное функционирование; учеба ради лидерства и престижных моментов; демонстративность, стремление оказаться в центре внимания. Эти мотивационные факторы могут оказывать и заметное негативное влияние на характер, и результаты учебного процесса. Наиболее резко выражено присутствие внешних моментов, инвертирующих внутреннюю предметную структуру, в таких мотивационных установках, как учеба ради материального вознаграждения и избегание неудач как мотив учения.

Развитие внутренней мотивации учения -- это движение вверх. Гораздо проще двигаться вниз; возможно, поэтому в реальной педагогической практике, как среди родителей, так и среди педагогов, достаточно часто используются такие «педагогические подкрепления», которые обеспечивают устойчивый регресс мотивации учения у школьников. Среди них: чрезмерное внимание и неискренние похвалы, неоправданно завышенные оценки, материальное поощрение и использование престижных ценностей, с одной стороны; жесткие наказания, принижающая критика и игнорирование вниманием, неоправданно заниженные оценки и лишение материальных и других ценностей, с другой стороны. Эти воздействия обусловливают ориентацию учащегося на мотивы самосохранения, материального благополучия и комфорта, если он сам при помощи социального окружения активно этому не сопротивляется.

Сдвиг мотива на цель как выражение развития внутренней мотивации учения зависит не только от характера педагогических воздействий, но и от того, на какую внутриличностную почву и объективную ситуацию учения они ложатся.

Подразумевают источники вдохновения. Другими словами желание к определенной работе возникает в результате, либо наших внутренних личностных побуждений (решительность добиться чего-то, высокая сила воли и т.д.), либо под воздействием внешних факторов (тренингов, начальства, требований супруга и т.д.)

Так или иначе, все мы в плену мотивационных факторов. Но вот в том, чтоб достигать успехов – какой мотивации уделить больше всего внимания? Для меня это был очень актуальный вопрос, к счастью, нашел выход и проблем с недостатком позыва к работе — нет, чего и вам желаю и расскажу, чему нужно уделить внимание: внутренней мотивации или, все же, внешней…

Что такое внутренняя мотивация, внешняя, более детально

Внутренняя мотивация

Эта все те, желания к поступкам и действиям, со словами: Хочу и делаю . Хорош пример, если взять ваше любимое дело, вы им готовы заниматься очень долго с мягкой улыбкой на устах и с искорками в глазах. Что влияет на ваше желание к работе в этом деле? Вы получаете удовольствие от этой деятельности. Вообще-то, на лицо — , ее смело можно отнести в данную категорию.

К внутренней мотивации еще можно отнести выполнение работы без особого на то желания, но под действием личностных качеств характера: силы воли и понимания, что это работа так необходима на пути к . Такая деятельность может быть и не приятна, но вы будете стараться ее выполнить – так как в вас доминируют внутренние высокоуровневые мотивы.

Высокоуровневые мотивы и низкоуровневые

Возьмем пирамиды и . Каждая из ступеней – это и есть уровень. Нижние ступени могут быть сопряжены с деятельностью — не жаленной. Но верхняя желанная прослойка – воздействует на нижнюю.

Запутал? Наглядный пример. Вы начали голодовку. По Маслоу: действуют желанные социальные стимулы (модно быть худой) – продавливают ступень потребности в еде. По духовному росту: «воспитываете» плоть. Но голодать вам не хочется в любом случае – но вы голодаете, так как ваша мотивация выше доминирует над мотивами ниже. Надеюсь понятно высказался. Если что, пишите вопросы, попытаюсь более детально описать.

Внешняя мотивация

Это вынужденность или косвенное желание выполнить определенное действие под воздействием внешних факторов. Примеров масса: от сурового взгляда начальства, гаи на дороге, до сложившихся обстоятельств от нас не зависимых. Или вот в целях детского воспитания: сделаешь уроки – пойдешь гулять.

Движение к желанной цели и мотивация

Зачем люди посещают мотивационные курсы? Коих много. Вообще, можно сказать, что большинство тренингов, курсов и т.д. содержат в себе мотивационные факторы.

Но какой недостаток во внешней мотивации?

Пока ходишь на эти курсы, прослушиваешь, читаешь, смотришь соответственный материал – желание, она же мотивация, выполнять определенную работу весьма велико.

Итак, недостатки внешней мотивации в сравнении с внутренней

1. Но, как долго у вас сохраняется это желание? Ответ вы знаете, и не буду его повторять.

2. Знаю только один пример, когда человек просадил на тренинги мотивации около полмиллиона долларов, но заработал в сто раз больше. Это западный пример.

У нас, другой менталитет. (большинство тренингов — построены по западным шаблонам) Все учителя – мотиваторы с благими намерениями в один голос скажут: та дай ученикам золотые формулы успеха, разжуй по полочкам все действия — и только один процент сможет их реализовать ! Пост коммунистическое прошлое сделало свой селекционный вклад.

3. Внутренние порывы к работе – всегда со мной. Внешние же факторы… Как и с гаи – пока в пределах зрения радара – вы ревностный блюститель правил дорожного движения, но как только выехали за эти пределы … Есть конечно случае в семейной практике, когда внешний фактор в виде родственничков – работает похлеще любых наших внутренних…

Внешние факторы в мотивации для нас неустойчивы, нужно внимание уделять только внутренним желаниям к постоянной деятельности в желанном направлении.

Когда мы говорим об эффективной мотивации , то чаще всего имеем в виду наличие эмоционального состояния, которое побуждает человека действовать в определенном направлении.

Мотив (от старо - французского motivus ) дословно "побуждение к действию". Эмоциональные состояния могут быть обусловлены множеством различных причин, как правило, не имеющих отношения к предмету деятельности .

Так, молодой человек может поступать в высшее учебное заведение, далекое от среды его возможных интересов, только из-за того, что туда поступила любимая девушка. Ряд подобных примеров бесконечен.

В старой американской комедии "Полицейская академия" мотивы, которые привели в ряды доблестных копов, толпы молодых людей были самыми разнообразными: "Я хочу уметь защитить себя", "Я хочу посмотреть на людей, непохожих на нас", "Я хочу уйти от домашней опеки" и т.д. и т.п.

Случайные мотивы, впоследствии вызывающие недоумение и досаду, роднит одно обстоятельство. Человек предпринимает действия в масштабе жизни, масштабе судьбы под влиянием частных, мелких, спонтанных факторов . Все это в полной мере относится и к выбору работы, а также к ее эффективности.

Сколько случайных людей оказалось в геологии, загоревшись романтикой книг Олега Куваева?

Сколько людей кинулось открывать свой бизнес, загоревшись историями Форда, Крока и Эсти Лаудер?

Иной раз, услышав чью-то историю успеха в сетевом бизнесе, человек бросается, как в омут, в первую попавшуюся сетевую компанию, чтобы через пару месяцев проклясть весь , не принесший ему успеха.

Аналогичная ситуация хорошо известна в сфере образования. Человек поступающий в высшее учебное заведение из-за ложного престижа и надежд на высокооплачиваемый труд, много лет вымучивает диплом, а затем понимает, что ни счастье, ни успех, ни богатство ни прямым ни косвенным образом с высшим (и любым другим) образованием никак не связаны.

Давайте попробуем разобраться с мотивацией и научиться использовать ее эффективно.

Мотивация, как большинство уже знает, бывает внутренней и внешней. Как это понять и как это действует?

Эффективная мотивация

Под окнами дома пожилого человека повадились играть дети. Каждый вечер они собирались на лужайке перед его домом, бегали, шумели, чем сильно ему мешали. Никакие просьбы и уговоры играть подальше от его дома не помогали.

Он долго мучился вопросом: что же с ними делать и придумал - он вышел к детям и сказал:

Вы очень здорово сегодня бегали, резвились и кричали. За это каждый из вас получит сегодня по 1 доллару.

Можете себе представить реакцию детей?! Мало того, что они получали удовольствие от игры, они получили еще и . Дети были очень довольны.

На следующий день хозяин дома вышел к играющим детям и сказал:

Знаете, дети, сегодня мои обстоятельства изменились, и я могу вам дать лишь по 50 центов".

Дети взяли деньги, но играли и кричали уже с меньшим энтузиазмом.

На следующий день этот мудрый человек раздал детям по 20 центов и сказал:

Приходите еще и завтра, я вам дам по 5 центов.

На это дети ответили: "Вот еще! Будем мы тут бегать и кричать за какие-то 5 центов! ".

Таким замысловатым образом этот пожилой человек избавился от шума и крика под своими окнами.

О чем же эта история? О внутренней и внешней мотивациях. Что сделал этот мудрый человек? Он снизил внутреннюю мотивацию детей (их собственные эмоции, желание свободно играть, "бегать и кричать"), переведя ее во внешнюю мотивацию (деньги), а затем убрал и ее.

Куда же делась внутренняя мотивация этих детей? Исчезла, как дым…

Куда уходит внутренняя мотивация тех людей, которые сначала активно и с интересом начинают работать в вашей кампании, а затем... "гаснут"?

Все очень просто. Вероятнее всего, вы слишком много внимания уделяете внешней мотивации, забывая при этом о ведущей силе - внутренней мотивации.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация - это движущая сила, которая толкает вас вперед и не дает стоять на месте, это то, почему Вы вкладываете свои усилия, почему Вы действуете изо дня в день, создавая свою команду и свою организацию. Вы делаете это ради изменения своей жизни и жизни других людей к лучшему.

Внутренняя мотивация - это "топливо", которое нас поддерживает и не дает потухнуть и остыть в момент преодоления трудностей и неудач. Внутренняя мотивация побуждает действовать.

• , самореализация
• идеи, творчество
• самоутверждение
• убежденность
• любопытство
• здоровье
• ощущение нужности кому-то
• потребность в общении

Первый в деле (любом) - никогда не снижайте Вашу внутреннюю мотивацию.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация это видимые знаки Ваших достижений в окружающем Вас социуме.

• деньги
• карьера
• статус
• признание
• престижные вещи (дом, квартира, машина)
• достойная эстетика быта
• возможность путешествовать

Ваша внешняя мотивация постоянно изменяется. Еще вчера Вы хотели зарабатывать только на то, чтобы накормить семью. Затем Вы сделали первые шаги в бизнесе и захотели дать лучшее образование детям, новый дом, новую машину...

Сказку о рыбаке и рыбке помните? "не хочу быть черною крестьянкой, хочу быть столбовою дворянкой" - пример внешней мотивации.

Внутренняя и внешняя мотивации наиболее эффективны в равновесии.

Второй секрет успеха эффективной мотивации - поддерживайте равновесие (баланс) между внутренней и внешней мотивациями.

Положительные и отрицательные факторы мотивации

Все возможные мотивационные факторы, на самом деле, можно свести всего лишь к двум интуитивно понятным идеям:

1. получить удовольствие

При чем оба фактора могут быть как внутренними, так и внешними. И если в вашем действии присутствуют оба фактора, то получается очень мощный локомотив. Такой себе тяни-толкай.

Эти типы мотивации действуют различным образом, в разных направлениях и с разными результатами. Все люди до определенной степени используют оба, но при этом каждый из нас имеет тенденцию отдавать предпочтение какому-то одному из этих направлений.

Иллюстрация

Пример практически реализованной схемы внутренней мотивации с одновременно задействованными положительным и отрицательным факторами - фильм (англ. Artificial Intelligence ) - научно-фантастическая драма Стивена Спилберга, вышедшая в 2001 году.

Сразу предупреждаю: фильм не о мотивации… Он о безответственном желании творить, об ответственности за тех, кого приручили, человеческой нетерпимости к тем, кто непохож на тебя и о многом другом, но не о мотивации. И тем не менее… он наглядная иллюстрация силы неудержимости, скрытой в мотивации.

Действие фильма происходит в будущем. Человечество пытается поддержать цивилизацию, создавая андроидов, наделенных искусственным разумом. Эти попытки приводят к разработке человекоподобного робота-ребёнка принципиально нового типа, который способен любить. Его называют Дэвидом. Компания, создавшая его, желает проверить, как их творение приживётся в семейных условиях.

Этой семьей становятся Генри и Моника. Их настоящий сын в коме из-за редкой болезни. Моника, потеряв надежду на выздоровление сына, активирует особые функции Дэвида, позволяющие ему любить её так, как настоящий ребёнок любит своих родителей. Все, вроде, складывается нормально. Однако, через время, настоящий сын выздоравливает и возвращается домой.

Теперь дети вместе должны жить как братья, но вместо этого становятся соперниками за любовь матери. И, конечно, мать делает выбор в пользу настоящего ребенка, это логично. Вместо того, чтобы доставить Дэвида в "Кибертроникс", Моника отпускает его в лес, предупреждая, чтобы тот остерегался "торжества плоти" - шоу-мероприятия, где андроидов уничтожают публично на аренах, как некогда в Древнем Риме восставших рабов и христиан.

И вот маленький, безответственно очеловеченный, робот отправляется на поиски Голубой Феи, о которой он услышал из сказки "Пиноккио" и поверил, что она сможет сделать его настоящим мальчиком, благодаря чему Мама полюбит его и примет в семью обратно.

Всепоглощающая жажда материнской любви, чувства безопасности и защищенности, стремление избежать ощущения брошенности матерью - два фактора, которые помогают Дэвиду пройти через страшную мясорубку, фанатично продвигаться к своей совершенно нереальной цели и через 2000 лет достичь ее на один короткий день.

Фильм фантастический, но замечательный как по содержанию, так и по исполнению. Если кто-то еще не успел посмотреть - сделайте это обязательно.

Как же соотносятся факторы мотивации с ее состоянием?

	Внутренняя	Внешняя
Положительная	мечта, самореализация идеи, творчество самоутверждение убежденность любопытство здоровье ощущение нужности кому-то личностный рост потребность в общении	деньги карьера статус признание престижные вещи (дом, квартира, машина) достойная эстетика быта возможность путешествовать
Отрицательная	нереализованность ощущение унижения отсутствие здоровья недостаток общения отсутствие защищенности	выговор понижение зарплаты понижение в статусе непризнание прямая угроза жизни или здоровью болезнь

Где и как это применить?

Мотивировать можно как свою команду, так и самого себя. При этом, памятуя две вещи:

1. чтобы зажечь чье-то вдохновение, чью-то мечту, нужно сначала вспыхнуть самому.
2. максимального успеха можно достичь при балансе внутренней и внешней мотивации.

Таким образом, задачи поставлено три:

1. как зажечь внутреннюю мотивацию
2. как мотивировать других людей на подвиги
3. добиться баланса

в балансе

Любое осмысленное движение, которое можно рассчитать, возможно при условии, что вы знаете куда и откуда идете. Наполеон Хилл в своей книге "Думай и богатей" писал, что любое успешное действие начинается с желания

Лидер в этом смысле тот, кто руководствуется внутренними мотивами, тот, кто может на время отложить какие-то внешние проявления успеха (отсроченное вознаграждение). Следовательно, основа лидерской мотивации - внутренняя (положительная и отрицательная).

1. Начинается она с мечты или вИдения. О том, как сформулировать мечту или мы рассматривали в одном из прошлых выпусков "Видение лидера: миф или реальность?".
2. В рамках достижения мечты (вИдения) определить и записать долгосрочные цели
3. Разбить долгосрочные цели на короткие отрезки - краткосрочные цели
4. Наметить для краткосрочных целей планы на каждый день

Для чего такая нудная работа в таком вдохновляющем вопросе, как мотивация. Затем, что эффективная мотивация - это только двигатель паровоза, нужен еще машинист, который знает цель, нужны рельсы, которые ведут к этой цели, кто-то должен подбрасывать уголь в топку или на кнопки нажимать. Т.е. мотивация без четких целей - это фейерверк. Шуму много, толку мало.

Детально о том, для чего нужно планировать, о технике четких постановок целей, о статичности и мобильности целей и планов мы поговорим в следующем выпуске рассылки. А пока просто отметьте себе где-то (запишите на лбу, зарубите на носу, выбейте в печенках, в почках), что и планирование - ну, просто таки очень важно, просто без этого ну никуда…

Как победить внутреннего саботажника

Кто такой внутренний саботажник? Это негативная сторона вашей личности. Он хитер и опасен, ибо появляется тогда, когда вы его не ждете. Он может отговорить вас от нового перспективного дела или развалить уже начатое. Умение распознать и понять своего саботажника является важным этапом в работе над собой. Как только вы задумали что-то важное, саботажник сразу же возникает из глубин вашей души и вкрадчиво проговаривает: "Зачем стараться, зачем приниматься за дело? Все бесполезно", "Тебе что, больше всех надо?", "Ты не способен стать лучшим, оставь это дело".

Эти и другие высказывания, которые прорываются иногда с негативной стороны вашей личности, способны отвратить вас от новых начинаний, убить интерес к любой деятельности.

Например, вы менеджер некой фирмы. Вы молоды и полны сил, стремитесь сделать карьеру, реализовать себя. Разработали новое перспективное начинание (новый и оригинальный метод продаж, техническую новинку, etc) Но как только вы собираетесь приступить к делу, внутренний голос (саботажник) моментально начинает запугивать вас, мешать и отбивать охоту работать. Он говорит вам:

А что, если ничего не получится?

А вдруг ты не найдешь поддержки среди коллег и начальства? Они тебя просто засмеют.

Ты слишком занят другими делами, и у тебя нет времени для этого.

Каждый дурак тебе скажет, что это невозможно.

Ты еще молодой для таких дел, успеешь.

Ты не сможешь преодолеть так много трудностей и препятствий.

Еще одна любимая увертка вашего саботажника - откладывание "на потом". Он часто прибегает к ней, подсовывая вам разумные оправдания: "Не сейчас, я еще успею", "Не надо спешить", "Я обязательно начну это делать со следующего понедельника" и т.д. Будьте уверены: когда наступит следующий понедельник, внутренний саботажник найдет разумные оправдания, чтобы опять отложить дела до "следующего понедельника". Он будет ссылаться на что угодно: обстоятельства, нехватку времени, плохую погоду, - лишь бы не дать вам достигнуть успеха.

Как же избежать негативного влияния внутреннего саботажника? Здесь вам помогут упражнения, придуманные гештальтпсихологами.

Контратакуй!

В первую очередь внутренний саботажник стремится лишить вас уверенности в себе. Главное - не дать ему возможности господствовать над вашими стремлениями. Противопоставьте ему свои весомые аргументы.

Вот примеры контраргументов, которые можно использовать, контратакуя своего саботажника.

1. Этого невозможно достичь. Но всегда можно попробовать! И мы еще посмотрим!
2. У меня много много других дел и обязанностей Но один час я всегда могу выделить на это!
3. Не торопись, еще есть время. Время не ждет, нужно работать, чтобы не было поздно.
4. Нужно преодолеть очень много трудностей и препятствий Трудности для того и существуют, чтобы их преодолевать!

Своего внутреннего саботажника не легко победить и заставить замолчать. Ведь саботажник - это не только ваш личный голос. Это еще и продукт влияния других людей - родителей, друзей, окружающих, тысячу раз говоривших вам: "Не высовывайся, будь как все". Психологи называют его внутренним цензором (Сверх-Я). Но с ним можно и нужно дискутировать, убеждать, делать все, чтобы другое ваше "Я" (активное, действенное, уверенное в успехе) взяло верх.

Другой метод, который предлагается для работы со внутренним саботажником, заключается в активном эмоциональном диалоге с ним.

Переформулирование

Убедите своего саботажника. Не идите у него на поводу. Приведите контраргументы, которые преодолели бы его негативное действие. Пример:

1. Ты слабак. У тебя ничего не выйдет. Врешь! У меня все получится!
2. У тебя и без этого есть много важных дел. Но я всегда могу найти немного времени. Это дело очень важное. Я не лентяй и не буду искать оправданий своей лени!
3. А стоит ли браться за это дело? Стоит, потому что...

Конструктивные переговоры

1. Подумайте о деле, которое вы хотели бы осуществить. Представьте себе, что ваш план удался. Теперь попробуйте придумать что-то, что может причинить вред вашим начинаниям, помешать осуществить планы. Вообразите эту картину.
2. Опишите, нарисуйте саботажника или ту силу, которая толкает на саботаж, противодействует выполнению задуманного.
3. Теперь сами побудьте в роли саботажника и целеустремленно пытайтесь помешать осуществлению своего проекта. Расскажите, какую пользу вы получите от этого. Зачем вам это нужно?
4. С точки зрения своего истинного "Я" вообразите встречу с саботажником и проведите с ним конструктивные переговоры. Поразмышляйте и запишите, что бы вы сказали ему? Какие аргументы смогут его убедить?

Анализ оправданий

1. Запишите подробно все оправдания вашего саботажника. Например: "Я не смогу воплотить задуманное, потому, что: Я слишком занят У меня недостаточно способностей Я слишком молод (стар) для этого Меня никто не поддержит
2. Проанализируйте эти оправдания. Подумайте: почему вы используете именно их? Действительно ли обстоятельства столь непреодолимы, как их рисует ваше воображение? Часто люди прибегают к самооправданиям просто потому, что боятся рисковать, ошибиться, т.е. боятся неудачи. В этом случае вмешиваются механизмы психологической защиты: человек стремиться поддержать свое самомнение на соответствующем уровне. А возможное поражение, неудача могут снизить и самоуважение. Это и определяет стремление избежать неудачи. А не ошибается только тот, кто ничего не делает. В результате развивается жизненная пассивность, избегание любых начинаний. Не удивительно, что эти люди никогда ничего не достигнут. Ведь они молча признают поражение еще до начала. Не бойтесь возможных неудач! Неудачи должны бояться вас, и никак иначе!

Мотивация других

В процессе мотивации команды следует учесть, что людей мотивируют разные факторы: одних мотивирует стремление вверх, вторых подгоняет боль сзади.

Первые меньше внимания обращают на комфорт. Мотивируются достижением, как личных целей, так и целей организации.

Вторые , в большей степени, мотивируемые окружающей обстановкой, могут избегать возможностей, которые лишат их зоны комфорта. Ориентированы более на процесс, чем на задачу. Движутся вперед, если сзади припечет (петух клюнет, гром грянет, рак свиснет или еще какие-то природные несуразности произойдут)

Удовлетворенность работой при этом - это результат соотношения мотивирующих (внутренних положительных) и поддерживающих (внешних положительных) факторов, при этом поддерживающими факторами выступают: деньги, условия, инструменты для работы, безопасность, надежность. А мотивирующими факторами выступают признание, рост, достижения, ответственность и полномочия.

Если обе группы факторов отсутствуют - работа становится невыносимой.

Если присутствуют только поддерживающие факторы - неудовлетворенность от работы минимальна.

Если присутствуют только мотивирующие факторы - сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить.

Если обе группы факторов присутствуют - работа приносит максимальную удовлетворенность.

Закон подкрепления, как инструмент внешней мотивации

Сейчас я скажу довольно циничную вещь с точки зрения некоторых людей (романтики, закройте глаза и уши и не читайте следующий абзац).

Обратите внимание на соотношение: если присутствуют хотя бы внешние положительные факторы - продвижение вперед реально, если только отрицательные - ни о каком положительном результате и речи быть не может.

Реальный опыт мы получили, когда содержали питомник персидских кошек. Кошки (да и все остальные животные) делят свой опыт на приятный и неприятный. На этом нехитром принципе построены все системы дрессировки и воспитания (маленьких детей, кстати, тоже).

Самая примечательная теория, когда-либо предлагавшаяся для управления поведением, называется "закон подкрепления". Он сформулирован много лет назад психологом-воспитателем Е.Л.Торндайком. Эта теория прекрасна, потому что она работает. Первоначальная методика Торндайка была улучшена Б.Ф.Скиннером, который описал условия, в которых она работает наиболее эффективно. Попросту говоря, "закон подкрепления" гласит: "Поведение, которое дает желаемый эффект, повторяется" .

Другими словами, если Вам нравится то, что происходит в результате Ваших действий, Вы повторите их. Если Вам наговорили комплиментов, когда Вы были в "белом", Вы постараетесь носить белое почаще, и наоборот, если у Вас сочувственно распрашивают о здоровье, когда Вы, скажем, в лиловом, не надо быть семи пядей во лбу, чтобы сделать соответствующие выводы.

Но тут хоть наблюдается некая благородная работа ума (пожалуй, мне лиловое не к лицу…), а что Вы скажете, когда теннисист берет ту ракетку с которой он выиграл прошлую игру, отвергая ту, с которой проиграл позапрошлую. Суеверие? Нет, "закон подкрепления" или, проще говоря, внешняя мотивация!

Для чего я об этом говорю. На один из прошлых выпусков (про ), я получила такое письмо от Елены:

"А что делать с ленью подростков - не хочет учиться и все.

Все понимает, а делать ничего не хочет: авось как-нибудь пронесет.Ничем не заинтересовать. Я сама в детстве не очень любила читать, но по программе приходилось, а у него понятия "надо" не существует!"

Давайте вспомним закон: "Каждый человек вместе с проблемой получает энергию для ее решения". Исходя из этого следует, что энергию человек имеет только для решения проблем. Лень - отсутствие энергии, то есть отсутствие проблем, отсутствие поставленных задач.

Но сегодня о мотивации. Есть несколько принципов внешней мотивации, которые неукоснительно нужно соблюдать, чтобы закрепить необходимое поведение.

• Свой жизненный опыт и люди и животные делят на приятный и неприятный.
• Подкрепляться должно только желательное поведение.
• Подкрепление должно быть незамедлительным.
• (в том числе, с трудом приобретенные), которые не подкрепляются, скоро будут оставлены и забыты.
• Нежелательное поведение должно вызывать неприятные ассоциации, либо не вызывать никаких: наказанием можно многое разрушить, но ничего невозможно создать
• Никогда не подкрепляйте нежелательное поведение.

Последний пункт очень важен. Если после того, как несколько раз вы попросили ребенка убрать в комнате, а потом плюнули и сделали это сами - угадайте с трех раз, что он сделает в следующий раз?

Для того, чтобы детальнее разобраться с действием этого закона и ему подобного закона ожиданий, я рекомендую:

Перечитайте статью "Как Применять Закон Ожиданий"

Мотивация в балансе

Ещё в 1959 году Ф.Эмери и Е.Трист (F.Emery, E.Trist) предоставили теорию, в соответствии с которой существует шесть требований к организации труда, которые формируют необходимые условия для удовлетворения психологических потребностей:

1. Работа должна быть разнообразной и творческой
2. Возможности развития в работе
3. Возможность самостоятельно принимать решения на своем участке работы
4. Потребность в признании среди коллег и принадлежность к группе
5. Чувство локтя
6. Уверенность в завтрашнем дне
7. Внешние атрибуты успеха: поощрение, похвала, комплимент, премия, промоушн и проч.

15 признаков мотивирующей организации труда

1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.
2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами). Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.
3. Каждый хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою . Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.
4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Это "что-то" по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к человеку, и к группе.
5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно.
6. Людям нравится ощущать свою значимость. Каждый человек знает, как важен его труд для общего успеха.
7. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели. У людей выработаны цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения.
8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий человек с полным правом рассчитывает на признание и поощрение - и материальное, и моральное.
9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью люди получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного спонсора и системы вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными.
10. Люди негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе, даже если эти изменения позитивны, принимались без учета их знаний и опыта.
11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Дистрибьютору она нужнее, чем его спонсору. К тому же она должна быть оперативной, чтобы человек мог вносить коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло.
12. Для всех нас контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. Непосредственно видимые результаты действия повышают интерес к работе.
13. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не предоставляет возможностей развития, можно практиковать смену видов деятельности.
14. Люди остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше загружают. Особенно, если это никак не компенсируется в денежном отношении. Так "убивают" инициативу.
15. Имеется свободное пространство для инициативы в организации работы, для индивидуальной ответственности людей во всей сетевой цепочке.

Как же это сделать практически? Если вы заинтересованы в создании эффективной команды, я рекомендую проработать следующее:

Книгу "Одноминутный менеджер строит высокоэффективную команду" (Кеннет Бланшар, Дональд Керью, Юнайс Паризи-Керью)

Аудиокнигу "Мотивация: На старт - Внимание - Марш! 5 простых шагов, приносящие немедленные результаты" (Керк Ректор)

Сделай себя сам.

⇕ Эффективная мотивация: внутренняя и внешняя ⇕

☭ Эффективная мотивация - это то, почему Вы действуете изо дня в день ради изменения своей жизни к лучшему. Но она не всегда эффективна☝

Эффективная мотивация

Written by: Лола Пирхал

Date Published: 02/24/2009

Что такое мотивация и как повысить ее эффективность

Тяни-толкай или эффективная мотивация

Статья дает ответы на вопросы:

• Что такое внутренняя мотивация и что такое внешняя мотивация?
• В чем отличия и в чем сходства?
• В каких случаях, какую применять руководителю — внешнюю или внутреннюю мотивацию?

Мотивированный сотрудник работает эффективней. Но мотивация мотивации рознь: кого-то привлекает большая зарплата или бонусы, кто-то души не чает в порученном деле, а для многих важны не денежные знаки, а признание руководства и коллег. Разобраться в хитросплетениях человеческих мотивов сложно – но на помощь нам придет четкая и понятная классификация. Благодаря ей станет куда понятней, какие меры воздействия к работнику применить и как его мотивировать.

Виды мотивации: внутренняя и внешняя

В кадровом деле и менеджменте с успехом используется метод разделения мотивов на внутренние и внешние. Соответственно, различают внутреннюю и внешнюю мотивацию, которая и управляет деятельностью человека.

Внутренней мотивацией называют комплекс мотивов и стремлений, порожденных самой личностью. Применительно к работе: внутренне мотивированный сотрудник находит удовольствие в самом выполнении стоящей перед ним задачи, в том, чтобы получить результат или наслаждаться процессом решения.

Под внешней мотивацией подразумеваются факторы, влияющие на сотрудника извне: бонусы и зарплата, поощрения руководства и желание не получить выговор.

Правильный выбор мотивации сотрудника

Для руководителя и кадровика важно вовремя разобраться в том, какие мотивы двигают сотрудником или претендентом на вакантное место в компании. Искренне любящий свое дело работник не будет воспринимать повышение заработной платы – даже вполне оправданное с точки зрения руководства – как стимул работать больше и лучше. Зато постановка перед ним все более сложных задач станет для сотрудника вызовом, который будет обязательно принят.

Ориентированный на внешнюю мотивацию (например – увеличение доходов) человек, напротив, будет работать тем больше и тем лучше, чем больше его зарплата. Стремящийся к признанию окружающими не допустит попадания на «доску непочета», старательно избежит штрафов или взысканий – и тоже будет работать, пусть и под угрозой, куда лучше. Зато усложнением рабочего процесса его не получится стимулировать.

Как применять на практике

Понятно, что выбор системы мотивации для сотрудника зависит не только от того, ориентирован он на внутреннюю или внешнюю мотивацию.

Есть и другие факторы, такие как:

— вовлеченность сотрудника в работу (о факторах, влияющих на вовлеченность, читайте в нашей статье)

Как определить мотивацию персонала

Продуманная внешняя и внутренняя мотивация невозможна без тщательного изучения каждого сотрудника – кадровиком, непосредственным руководителем или директором по персоналу. Для изучения используется как наблюдение, так и опросники. Последние позволят понять, годится ли для стимулирования работника принцип «кнута и пряника» (внешняя мотивация) или же достаточно поставить перед человеком сложную задачу с перспективой успешно её решить.

Понятия инвестирования и партисипативности имеют и еще один важный, но уже собственно психологический аспект. Они со всей очевидностью вскрывают тот факт, что не только результаты, но и сам процесс труда при определенных условиях является достаточно сильным мотиватором человека. В связи с этим необходимо обратиться к понятиям внешней и внутренней мотивации. Для того чтобы лучше понять эти типы мотивирования, крайне важные для объяснения реальной сложности человеческого поведения, необходимо сделать небольшое отступление.

Длительное время в психологии доминировали так называемые результативные подходы к изучению мотивации. Их смысл состоит в том, как они отвечают на вопрос, почему человек трудится, - потому что хочет получить результат, а за него - вознаграждение и через это вознаграждение удовлетворить свои потребности. Сами же потребности, возникая, усиливаясь и становясь для человека все более насущными (например, чувство голода), приводят к возникновению так называемых гомеостатических кризисов - к нарушению оптимального состояния организма, к росту напряженности, которая и «толкает» человека на ее снятие, на преодоление кризиса. После того как потребность удовлетворяется, она теряет актуальность, кризис проходит, а гомеостаз восстанавливается.

Однако в 20-е гг. XX в. американские ученые Р. Вудвортс и А. Уайт показали, что человеческому организму, помимо этих - гомеостатических, результативных потребностей, присуща и врожденная потребность функционировать - видеть, слышать, чувствовать, испытывать возбуждение, действовать, стремиться к чему-либо и т.д. Эта потребность приводит к активности, которая выполняется не ради какого-либо результата, а ради самого процесса действования. Прогресс, а не результат действования, сама активность являются «удовлетворителями» этой потребности. Она носит, таким образом, процессуальный характер, а все виды ее модификаций лежат в основе так называемой самодеятельности. Это - активность, выполняемая ради нее самой и того чувства удовольствия, которое возникает от ее процесса Такая побудительная сила получила название внутренней мотивации: ее источник находится не вне деятельности, а внутри нее самой.

Данная потребность, а также формирующаяся на ее основе мотивация имеют кардинальное отличие от результативно-гомеостатических потребностей и мотивов. Последние «проходят» - теряют свою актуальность после их удовлетворения, после преодоления гомеостатического кризиса. Иначе с процессуальными потребностями: они не только не «проходят», а наоборот, усиливаются в ходе и в результате активности, направленной на их удовлетворение. Каждый сам по себе знает эту особенность: чем больше мы заняты любимым и интересным делом и чем большую радость оно приносит, тем больше хочется его продолжать. Внутренние - процессуальные потребности являются поэтому принципиально ненасыщаемыми, имеют антигомеостатический характер. Через них личность развивается, а не только удовлетворяет свою нужду в чем-либо. Все это заставляет различать две основные мотивационные системы - системы внешней и внутренней мотивации. Они относительно независимы друг от друга, а мотивационный комфорт может быть достигнут лишь в случае полноценного функционирования обеих этих систем. Система внутренней мотивации имеет ряд специфических особенностей, проявляющихся даже в наименее развитых ее формах.

Стремление к новизне: прекращение поступления информации извне вызывает сильнейшие негативные эмоции и столь же сильную потребность компенсировать «информационный вакуум». Если это невозможно, возникает состояние сенсорной депривации, которое может привести к серьезным нервно-психическим расстройствам.

Стремление к двигательной активности: потребность в элементарной двигательной активности является простейшим проявлением, формой внутренней мотивации.

Стремление к эффективному и «экономному» освоению мира и поведению в нем: не просто активность, но и стремление к выбору наиболее эффективных ее форм, приводящих к лучшим результатам, также считается одной из самостоятельных и врожденных потребностей. Ее удовлетворение рассматривается как источник сильных положительных эмоций.

Стремление к самодетерминации: человеку присуща потребность «ощущать себя причиной своего поведения», быть хозяином себя и своего поведения. И наоборот, ему свойственна потребность «сопротивляться» отношению к нему как к средству, управлению им извне (см. теорию «реактивного сопротивления» в гл. 9). Человек склонен считать, что именно его «Я» есть главный источник его поведения; вести себя так, чтобы укрепить это мнение.

Стремление к самоактуализации тесно связано с предыдущей особенностью. Оно проявляется в том, что человек не просто рассматривает свое «Я» как главную причину своих поступков, но и стремится максимально полно реализовать эту причину. Это - потребность человека «осуществить то, что он может осуществить» (А. Маслоу), полностью реализовать свой личностный потенциал.

Таким образом, система внутренней мотивации лежит в основе тех категорий потребностей, которые соответствуют высшим уровням в их общей иерархии (см. рис. 28). Кроме того, базирующиеся на ней мотивы - самоактуализации, самодетерминации, самоутверждения - наиболее специфичны управленческой деятельности. Их наличие и высокий уровень развития чаще всего определяют выбор личностью управленческих видов деятельности. Они обусловливают личностные предпочтения субъекта, личностную привлекательность управленческой деятельности, а также профессиональные успехи при ее осуществлении. Для лиц с развитой внутренней мотивацией характерна, таким образом, поглощенность самим процессом деятельности (в том числе и управленческой), интерес к самому ее ходу, а не только к результатам. Более того, положительные результаты сами становятся для личности своеобразными средствами, укрепляющими и усиливающими ее интерес к процессу деятельности.

Между системами внешней и внутренней мотивации существуют достаточно сложные и закономерные отношения. Во-первых, реализация внешних мотивов может усиливать внутренние мотивы. Во-вторых, реализация внутренних мотивов может приводить к формированию новых - более сложных результативных (внешних) мотивов, чем интереснее работа, тем большего хочется в ней и через нее достичь. Однако не менее важны другие закономерности. Так, гипертрофия внутренней мотивации может вести к снижению внешней мотивации, когда человек настолько поглощен самим процессом деятельности и получает от него столь сильное удовлетворение, что результаты отходят на второй план, становятся субъективно незначимыми. Типичный, хотя и весьма своеобразный пример этого - феномен «упоения властью». Власть - это, конечно, многомерное явление (см. следующую главу). Она, однако, может и должна быть понята как специфический процессуальный мотив, когда само по себе властвование есть мощный источник сильного удовлетворения и положительных эмоций. В результате властвование из средства трансформируется в самоцель и самоценность; не оно служит средством достижения результатов, а результаты - ее укреплению. В итоге такой трансформации складывается и специфический тип личностной направленности - карьеристская, «ориентированная на продвижение» личность.

Наконец, еще одним проявлением дисгармоничности двух мотивационных систем выступает явление так называемого разрушения внутренней мотивации под влиянием гипертрофии внешних мотивов и стимулов. В психологических исследованиях были установлены следующие закономерности. Если внешнее вознаграждение за какую-либо деятельность достаточно высоко и, в особенности, если оно не вполне пропорционально объективно достигаемым результатам этой деятельности, реальному вкладу в нее субъекта, происходит заметное снижение интереса к самому процессу деятельности (даже если он изначально имел место). Человек, первоначально побуждаемый мотивацией к процессу деятельности (интересом к ее содерясанию, своей увлеченностью - т.е. внутренними мотивами), постепенно, под влиянием все более ощутимых стимулов, чаще всего - материальных, начинает переключать свои мотивационные устремления именно на них. Работа превращается в «погоню за результатом» и, следовательно, за вознаграждением. Она все более утрачивает характер самостоятельного мотиватора. В итоге резко снижается или совсем исчезает внутренняя мотивация. Тем самым из общей мотивации исключается одна из двух мотивационных систем, а общий уровень мотивированности в результате этого снижается. Снижение мотивации, в свою очередь, приводит и к падению качественных показателей самой деятельности.

Эта закономерность объясняет широкий круг явлений, когда человек, ориентированный исключительно на результат, дает меньшую производительность деятельности, нежели человек, ориентированный не только на результат, но и на сам процесс деятельности (получающий удовлетворение от него, характеризующийся наличием не только внешних, но и внутренних мотивов). Следует, однако, отметить, что имеет место и как бы «зеркальная» по отношению к описанной закономерность. Это - разрушение (или снижение) внутренней мотивации при ослаблении внешних мотивов и стимулов. Интерес к работе может падать и в том случае, когда он, а также реально получаемые ее результаты систематически не подкрепляются должным образом через удовлетворение внешних мотивов.

Как внешние, так и внутренние мотивы реализуются в деятельности через формулировку и достижение соответствующих им целей. Цели, ссютветствующие внешним мотивам, обозначаются понятием экапринсивных целей, а соответствующие внутренним мотивам - понятием интринсивных целей. Выше отмечалось, что в результате соотнесения мотивов с целями субъекта формируется особое и важнейшее психологическое образование - личностный смысл деятельности. Он характеризует общее отношение личности к деятельности, показывает, что на самом деле она означает для личности. Если мотивация является по преимуществу внешней, а цели также носят экстринсивный характер, то и деятельность в целом не будет характеризоваться глубоким личностным смыслом. Она будет восприниматься не как глубоко принятая и выступающая «делом всей жизни», а лишь как определенное средство для достижения иных жизненных целей и ценностей. Если же имеет место внутренняя мотивированность деятельности, а ее цели носят по преимуществу иятринсивный характер, то мера принятия деятельности будет значительно выше, ее личностный смысл - глубже и богаче. В результате и удовлетворенность субъекта, и эффективность деятельности также повышаются. Отсюда следует, что одним из главных направлений психологического обогащения деятельности и средством повышения ее эффективности является развитие именно внутренней мотивации, акцент на интринсивных целях при ее организации.

Из теории двух мотивационных систем вытекают и другие практически значимые следствия. Она показывает, в частности, что наибольший уровень мотивированности работы может быть достигнут лишь при том условии, если к ней подключены обе мотивационные системы. Реализация руководителем функции мотивирования должна поэтому строиться на основе учета как внешних, так и внутренних мотивов подчиненных. Перекос в ту или другую сторону ведет к снижению общей мотивированности. Еще более важно то, что при этом имеет место не только снижение, но и деформация мотивационной сферы. В погоне за результатом, в увлечении при этом наиболее легкими и, казалось бы, наиболее действенными - внешними, чаще всего материальными стимулами происходит деструкция внутренней мотивации. Поэтому лучшимвариантом организации мотивирования является пропорциональное - оптимальное сочетание внешних и внутренних стимулов, мотивов, обеспечивающее подключение обеих мотивационных систем.

Аналогичная картина наблюдается и в отношении к мотивации деятельности самого руководителя. Здесь также перекос как в сторону внешних, так и внутренних мотивов приводит к доминированию какой-либо одной из двух мотивационных систем. Возникают феномены «погони за результатом любой ценой», «власти как самоценности», «карьеристского развития личности» и др. При этом гипертрофия одной из двух мотивационных систем тормозит другую, «выключает» ее, а в итоге общая мотивация обедняется, «уплощается» и в целом - снижается. Снижение мотивации, в свою очередь, закономерно и неизбежно приводит и к снижению качества деятельности, а в особенности - к снижению удовлетворенности от нее (что, впрочем, также рано или поздно скажется и на ее результативности).

Одним из типичных проявлений мотивационного дисбаланса в деятельности руководителя являются так называемые мотивационной деформации. Их причина коренится в одной из наиболее общих закономерностей организации мотивационной сферы личности. Она состоит в наличии мощной тенденции к переключению мотивационных установок личности на те виды деятельности и отдельные ее задачи, функции, которые характеризуются наибольшей успешностью их выполнения. Проще говоря, чем лучше у человека что-то получается, тем больше ему хочется делать именно это («закон результата»). В профессиональной, а в особенности в управленческой деятельности это проявляется очень ярко и явно. Руководитель - чаще всего неосознанно - выбирает те способы действий, намечает и реализует те мероприятия и прилагает свои усилия к тем проблемам, которые более ему «по плечу», а не к тем, которые, действительно, требуют первоочередного решения. Деятельность переориентируется с того «что надо» на то «что легче». Управление начинает развертываться по замещающему стилю. Это проявляется и в выборе объектов управленческих воздействий, и в выборе способов этих воздействий, и в определении сферы межличностных контактов. Руководитель во все большей мере начинает опираться на «удобных людей» и в меньшей мере - на тех, кто объективно должен быть подключен к решению той или иной проблемы, к организации эффективного исполнения. В своем крайнем проявлении это может привести к возникновению широко известного в социальной и управленческой психологии феномена клики, к корпоративной аппаратно-управленческой замкнутости.

В заключение необходимо отметить также, что мера и содержание мотивированности профессиональной деятельности {как исполнительской, так и управленческой) закономерно меняются в течение профессиональной карьеры, на различных ее макроэтапах. Принято разделять деловую жизнь на пять основных макроэтапов.

Период начальной карьеры - вхождение в организацию, определение своего места в ней (20-24 года).

Этап, характеризующийся стремлением личности заявить о себе, достичь успеха, завоевать признание в организации (около 30 лет).

Фаза достижения высокого уровня профессионализма, расширения сферы приложения своих способностей, упрочения занимаемого в организации положения (примерно 35-40 лет).

Фаза переоценки своих достижений, значения проделанной работы, возможных сомнений в правильности жизненного выбора (около 45- 50 лет). Это так называемый кризис середины карьеры, который может принимать достаточно болезненные формы, приводить к хроническим стрессовым состояниям и часто разрешается посредством смены профессиональной сферы и места работы.

Стадия мастерства, когда высококвалифицированный менеджер концентрирует внимание на развитии своих сотрудников, проявляя заботу о более молодых работниках, стремится к благополучию всей организации, демонстрируя искусство управления (после 50 лет и до выхода на пенсию - см. рис. 31).выхода на пенсию - см. рис. 31).

Перестроечные и даже кризисные моменты карьерового продвижения будут протекать менее болезненно, если на высоком уровне будет поддерживаться мотивация деятельности. И здесь необходимо указать на существующие рекомендации по поддержанию высокой мотивации в ходе профессиональной карьеры - методы самомотивирования. Некоторые из них состоят в следующем [по 40].

Стремитесь к целям, но живите сегодняшним днем. Какие бы большие и далекие цели не ставил перед собой человек, ему не следует забывать и о сегодняшнем дне, поскольку «настоящая жизнь всегда присутствует только здесь сейчас».

Возьмите на себя основную ответственность за свою мотивацию к жизни. Чем в большей степени человек ощущает себя причиной своего поведения, чем более он самодетерминирован и чем выше его субъективные инвестиции в деятельность, тем выше мотивированность и удовлетворенность. Все это, конечно, сопряжено и с принятием на себя ответственности за свое поведение, деятельность. Это, однако, лишь та необходимая плата, которую приходится отдавать за поддержание мотивации, за удовлетворенность от деятельности, от своей роли в ней. Иного пути, согласно теории мотивации, просто не существует.

Помните: организации и люди развиваются с помощью кризисов. Следует учитывать и вырабатывать к этому соответствующее отношение, что кризис - это не конец, а этап, необходимый атрибут карьеры; он не только может, но и должен быть преодолен; но из него следует извлекать уроки. Сам кризис, следовательно, - это средство личностного роста, средство качественных трансформаций мотивации и придания ей все более зрелых форм. Л. Якокка пишет в связи с этим: «В жизни каждого человека случаются моменты, когда из несчастья рождается нечто полезное. Бывают времена, когда все представляется в таком мрачном свете, что вам хочется схватить судьбу за шиворот и крепко ее встряхнуть». Смириться с этими трудностями - пагубно: наоборот, попытаться найти новые решения старых проблем - значит спасти свою мотивацию и самого себя как личность.

Помните; мотивация к работе - лишь часть мотивации к жизни. Одна-единственная «мотивационная линия» личности, замыкающаяся исключительно на глюфессиональной сфере, - очень рискованная установка. Если она терпит крах (в том числе и не по вине самого человека), наступает «мотивационный вакуум», приводящий к тяжелым последствиям типа утраты смысла жизни, личностных драм. Эта установка характерна для так называемых трудоголиков и нередко проявляется в «неврюзе выходного дня» (В. Франкл): «Восюресенье в любом большом городе - самый грустный день недели. Именно в воскресенье приостанавливается темп рабочей недели, ...проявляется вся скудость смысла повседневной жизни; ...когда в бешеной гонке наступает суточная пауза, вся бесцельность, бесполезность существования вновь встают во весь рост». Как отмечает в связи с этим известный отечественный психолог А.Н. Леонтьев, «...даже при наличии у человека отчетливой ведущей линии жизни она не может оставаться единственной... Мотивационная сфера личности всегда является многовершинной». Соответственно, поддержание «многовершинности», разнофокусности мотивации является средством самомотивирования, средством профилактики развития мотивационных кризисов карьеры.

Доверенности