Отстранение от работы ТК РФ предусматривает в случаях, перечисленных в ст. 76 этого законодательного акта. При этом такая мера является одним из самых частых поводов для обращений сотрудников в трудовую инспекцию или суд. О том, как работодателю правильно оформить подобную процедуру, читайте в нашей статье.

Порядок отстранения от работы по инициативе работодателя

Отстранение сотрудника от работы - это временное его недопущение к выполнению прямых должностных обязанностей. Случаи, когда работодатель имеет полное право не допустить сотрудника на его рабочее место, можно увидеть в ст. 76 ТК РФ:

• нахождение человека под действием алкоголя, наркотиков и других токсических веществ;
• отсутствие у сотрудника медицинского и психиатрического допуска до его профессиональной деятельности;
• медицинские противопоказания, выявленные по результатам очередного медицинского освидетельствования и несовместимые с его рабочей деятельностью;
• требования государственных органов или должностных лиц, уполномоченных на это согласно законодательству РФ.

Во время отстранения от работы сотруднику не начисляется положенная ему заработная плата.

На практике нередки ситуации, когда отстранение работника было признано судебным органом незаконным. Поэтому работодателю следует внимательно относиться к данной процедуре и не нарушать требований ст. 76 ТК РФ. В противном случае, если подобное отстранение сочтут незаконным, оно будет признано вынужденным прогулом, а работодатель понесет материальную ответственность за свои действия.

Все рабочие дни вынужденного прогула должны будут оплачены сотруднику. Работник имеет право на выплату неполученного заработка, который ему мог бы быть начислен, если бы он находился на рабочем месте и выполнял свои трудовые функции. При вынужденном прогуле сотрудник также может рассчитывать и на денежное возмещение причиненного морального вреда.

Каждое отстранение работника от его работы, а также его отсутствие на рабочем месте, следует зафиксировать актом. Для составления такого документа необходимо создать комиссию, в которую можно также включить членов отдела по охране труда. В дальнейшем это поможет подтвердить законность действий работодателя.

Как правильно составить акт об отсутствии сотрудника на работе, вы узнаете из нашей статьи .

Отстранение работника от работы по медицинским показаниям

Ряд профессий и должностей предусматривает прохождение первичного и последующего медицинского освидетельствования. К примеру, работники сферы общепита и продуктов питания: продавцы, бармены, повара, официанты, подсобные рабочие и другие. Обязательному прохождению психиатрической комиссии подлежат работники учебных заведений: воспитатели детских садов, преподаватели средних и высших учебных заведений, учителя в школах.

Если сотрудник не прошел необходимую комиссию и не получил должного медицинского заключения о допуске его к работе, то он может быть отстранен от рабочей деятельности. В случае, когда во время очередной медицинской комиссии он не получил допуска до работы, он также отстраняется от работы до получения соответствующего положительного медицинского заключения.

При этом, если сотрудник, был признан инвалидом 1 группы согласно медико-социальной экспертизе и является нетрудоспособным, то работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор. Если не установлена инвалидность 2 или 3 группы, и человек не желает больше работать, то он может уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).

Узнайте о процедуре увольнения сотрудника по собственному желанию из нашей статьи .

Если работник пожелает остаться на работе, то работодатель обязан создать рабочие условия, пригодные для его дальнейшей трудовой деятельности согласно индивидуальной программе реабилитации.

Отстранение сотрудника от работы оформляется соответствующим приказом руководителя организации. В нем следует отразить причины, по которым работник не допускается до рабочей деятельности. Приказ будет служить основанием для бухгалтера-расчетчика о приостановлении начисления заработной платы. Образец приказа об отстранении работника от работы вы можете скачать на нашем сайте.

Помимо акта и приказа подтвердить законность действий работодателя может также объяснительная работника об отказе пройти медицинскую комиссию, медицинское заключение, полученное сотрудником, докладная записка и другие.

Итоги

Случаи отстранения работника от работы прописаны в ст. 76 ТК РФ. Каждое подобное отстранение должно быть зафиксировано документально: специальным актом, приказом и другими. Если отстранение будет признано незаконным, то работодатель понесет материальную ответственность перед работником.

Акт – документ, утвержденный подписями нескольких лиц и заверенный печатями. Подтверждает установление определенного события или факта. Имеет утвержденную форму заполнения для каждого случая. Заполняется в нескольких экземплярах. Также ведомством утвержден перечень документов, которые регулируют порядок его заполнения. Данный бланк акт об отстранении от работы составляется несколькими лицами по факту установления нарушения трудового распорядка и других фактов.

Правила составления

Основанием составления документа может быть появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Акт об отстранении работника от работы заполняется по утвержденному образцу. Также принято во внимание не прохождение медицинского осмотра или освидетельствования, установление низкой квалификации и иные причины.

Они в обязательном порядке должны быть отражены в акте. Для заполнения используется утвержденный шаблон.

Документ должен быть составлен в нескольких экземплярах, необходимых в каждом отдельном случае. Акт отстранения от работы предусматривает специальную графу, где указывается срок, на который человек не допускается к выполнению служебных обязанностей.

Бланк акта об отстранении от работы может потребовать и пожарная инспекция в случаях, когда работник не прошел инструктаж. На производственных объектах акт об отстранении составляется на основе отсутствие данных о повышении квалификации или ее подтверждении. Пример образца приведен ниже. Документ подписывается и заверяется печатью уполномоченными лицами.

Пример акта об отстранении от работы

Стоит отметить, что акт отстранения от работы работника можно оформить в свободной форме, в виде таблицы или написать в фирменном бланке организации (если таковой имеется).

Кроме того, большинство предприятий отдают предпочтение стандартному виду документа - если вам удобен такой вариант, можно использовать и его.

Не имеет особого значения, на каком виде бумаги будет вестись запись. Лучше всего подойдет формат А4. Документ можно оформлять «от руки» или напечатать на компьютере, затем распечатать его. Количество экземпляров должно строго соответствовать числу состава комиссии. Данное правило относится и к копиям документов.

После того, как экспертная комиссия поставит свои подписи, акт подтверждается синим оттиском печати, что свидетельствует о действенности документа.

Название документа вносится в специальный журнал учета, затем вкладывается в папку с такими же бланками. Срок хранения будет зависеть от норм, прописанных в законодательстве или нормативных правил организации.

Отстранение от работы работника процедура нечастая, но тем не менее очень важно соблюсти все нюансы при ее документальном оформлении. Сегодня мы рассмотрим отстранение от работы работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, так как оно вызывает наибольшее количество вопросов среди работодателей и попыток его оспорить работниками.

Согласно статье 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Т. е. отстранение - это не право работодателя, а его прямая обязанность. И в случае возникновения неблагоприятных последствий, наступивших в результате нахождения пьяного работника на его рабочем месте, ответственность в том числе ляжет на плечи работодателя.

Для того чтобы отстранение было правомерным и у работника не было шансов его оспорить, очень важно грамотно оформить данную процедуру. С примерными образцами всех необходимых документов вы можете ознакомиться, пройдя по ссылкам в тексте статьи.

С чего начнем?

Отстранение от работы в организации оформляется приказом. Но для того, чтобы он имел силу, для его издания необходимо наличие соответствующих оснований. Документом, который инициирует процедуру отстранения, может быть на имя руководителя организации. Ее составляет непосредственный руководитель работника или любой другой сотрудник, заметивший признаки опьянения у своего коллеги. В ней необходимо указать дату, время составления, признаки, указывающие на опьянение работника. Докладная записка регистрируется в журнале регистрации внутренних записок по организации и подшивается в личное дело работника.

Следом от работника рекомендуется запросить объяснение. В объяснительной записке работник должен обосновать факт появления на работе в таком состоянии. Понятно, что при опьянении работник может быть не в состоянии адекватно объясниться, но, напротив, неконтролируемый почерк и несвязный стиль изложения мыслей могут быть лишним подтверждением соответствующего состояния работника. В дальнейшем объяснительная записка может быть использована работодателем для решения вопроса о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Если работник отказывается давать объяснение, это необходимо зафиксировать .

Составляем Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения

Для того чтобы зафиксировать нахождение сотрудника на работе в состоянии опьянения, необходимо в присутствии не менее двух свидетелей составить . Составителем может быть как непосредственный руководитель работника, так и сотрудник кадровой службы организации. Несмотря на то, что форма акта законодательно не закреплена, для того чтобы он мог расцениваться как основание для отстранения работника от работы, в нем необходимо указать:

1. дату, точное время его составления;
2. место составления;
3. фамилию, имя, отчество составителя и присутствующих;
4. время обнаружения работника, находящегося в состоянии опьянения;
5. указание о присутствии при составлении акта работника, находящегося в состоянии опьянения;
6. состояние работника с указанием признаков, по которым можно сделать вывод о состоянии опьянения;
7. указание на ознакомление с актом работника, находящегося в состоянии опьянения, его подпись, дата либо указание на ознакомление с актом работника, находящегося в состоянии опьянения и отказывающегося от подписи об ознакомлении с указанным актом;
8. подписи составителя акта и присутствующих.

Очень важной информацией в данном акте будет являться указание на признаки, подтверждающие факт опьянения. Если говорить об алкогольном опьянении, то это несвязная речь, запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нетвердая походка, заторможенность/излишняя возбужденность, несоответствие поведения общественным нормам. Если последнее наблюдается, то нужно конкретно описать, в чем это несоответствие заключается. Чем более подробно будет описано состояние работника, тем лучше, так как акт, по сути, фиксирует свидетельские показания присутствующих. С Актом работника нужно ознакомить под роспись. В случае, если сделать это невозможно по причине того, что работник не в состоянии понять, чего от него хотят, в акте следует сделать запись следующего характера: «Иванов А. А. не понимает обращенных к нему вопросов и значения своих действий, в силу чего ознакомить его с настоящим актом в день составления не представляется возможным». Под этой записью также ставится подпись составителя и присутствующих. В случае же, если работник намеренно отказывается от ознакомления, об этом в акте делается соответствующая запись также за подписью всех присутствующих.

Направляем работника на медицинское освидетельствование

Для того чтобы стопроцентно подтвердить или опровергнуть факт опьянения, необходимо работника на медицинское освидетельствование. Его вправе проводить в лечебное учреждение, имеющее соответствующую лицензию, оборудование и персонал соответствующей квалификации. Освидетельствование проводится за счет средств работодателя, но в случае установления факта опьянения, работодатель будет вправе взыскать с работника эти расходы. Доставка в лечебное учреждение осуществляется в сопровождении ответственного лица со стороны работодателя. По завершении обследования лечебным учреждением выдается медицинское заключение в двух экземплярах: один – работнику, второй – сопровождающему лицу со стороны работодателя.

Согласно общепринятой в медицинском заключении будет отражено одно из следующих состояний:

1. трезв, признаков употребления алкоголя не обнаружено;
2. установлен факт потребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
3. алкогольное опьянение;
4. алкогольная кома;
5. состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
6. трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Если будет доказано, что факт употребления был, но признаков опьянения не выявлено, у работодателя нет права отстранять работника от работы.

Однако стоит отметить, что работодатель не вправе принудить работника пройти медицинское освидетельствование, и работник имеет полное право от него отказаться. В этой ситуации обязательно нужно зафиксировать данный факт, составив , пример которого вы так же найдете в приложении к статье.

Имеет ли право работодатель отстранить работника при отсутствии медицинского заключения?

Нередки случаи, когда не только сотрудник отказывается от освидетельствования, но и у работодателя по различным причинам нет возможности отправить работника в соответствующее лечебное учреждение. В таком случае, руководствуясь п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «нетрезвое состояние работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом». Таким доказательством и будет являться Акт о появлении работника в состоянии опьянения. Руководствуясь приведенным, можно сделать вывод, что Акт является вполне достаточным основанием для отстранения работника от работы. Дополнительными доказательствами могут служить докладные записки, свидетельские показания других работников. Однако стоит отметить, что шансов оспорить такое отстранение в суде при отсутствии медицинского заключения у работника гораздо больше.

Приказ об отстранении

После того, как работодатель получил заключение с результатами медицинского освидетельствования из лечебного учреждения либо при его отсутствии после составления Акта о нахождении работника на работе, необходимо издать и ознакомить с ним работника под роспись. В приказе указывается основание отстранения, а также период, на который работник не будет допущен к выполнению должностных обязанностей. Как правило, срок отстранения в случае алкогольного опьянения составляет 1 рабочий день.

В приказе должна быть отметка об ознакомлении с ним работника. В случае отказа от ознакомления необходимо составить Акт об отказе в ознакомлении с приказом (6) либо сделать отметку в самом приказе. Акт по общему правилу составляется в присутствии еще 2-х работников организации, не считая составителя.

После окончания периода отстранения работодателем издается Приказ о допуске к работе , с которым работник также ознакамливается соответствующим образом.

Оплата труда

Согласно нормам трудового законодательства период отстранения работника от работы по причине алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения работнику не оплачивается. В табеле рабочего времени дни отстранения отмечаются буквенным обозначением НБ или цифирным – 35.

Ответственность

Появление на работе в состоянии опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины со стороны работника и даже совершенное однократно является достаточным основанием для увольнения работника (пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). В случае, если работодатель планирует прибегнуть к данной мере, ему нужно быть особенно внимательным при составлении документов и соблюдении всей процедуры и не пренебрегать медицинским освидетельствованием. Если судом будет установлено, что работодатель не предоставил достаточных доказательств факта опьянения работника, увольнение будет признано незаконным, а работодатель будет обязан восстановить работника на работе, оплатить ему вынужденный прогул в размере среднего заработка и компенсировать причинение морального вреда. За незаконное лишение работника права на труд к работодателю и его должностным лицам также может быть применена административная ответственность (согласно ст. 5.27 КоАП РФ).

В заключение хотелось бы отметить, что соблюдение процедуры отстранения и грамотное оформление документов позволит нивелировать вышеуказанные риски и наладить трудовую дисциплину в организации.

Отстранение от работы - это временная мера, по которой работник не допускается работодателем до выполнения своих непосредственных трудовых обязанностей. Основания, по которым работодатель обязан не допускать работника к работе, перечислены в ст. 76 ТК РФ .

Чтобы работодатель мог на законных основаниях не допустить своего сотрудника к работе, необходимо оформить нарушение должным образом.

В ст. 76 ТК РФ нет чётких указаний на то, что отстранение оформляется в письменном виде. Но, во избежание недоразумений и судебных исков со стороны работников, работодателю необходимо подготовить все письменные доказательства совершения работником поступка, который и повлёк за собой такую меру.
Особенно это касается случаев, когда работник явился на работу в алкогольном опьянении или другом одурманивающем состоянии. Такой поступок может повлечь за собой не только отстранение, но и последующее увольнение.

Факт алкогольного опьянения должен быть зафиксирован медиками. Но сначала нужно составить акт о появлении сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде. Этот документ должен быть подписан минимум 2-умя свидетелями.Акт, подписанный несколькими свидетелями, будет рассматриваться судом как дополнительное письменное доказательство.

Унифицированной формы акта не существует. Однако есть несколько правил, которые необходимо соблюдать при составлении этого документа.

В акте должна быть указана следующая информация:

• полное наименование работодателя с указанием организационно-правовой формы;
• дата и место составления;
• полностью ФИО и должность лица, который составляет акт;
• полностью ФИО и должность 2 свидетелей;
• полностью ФИО и должность сотрудника, которого отстраняют от работы;
• дата и время фиксации нарушения;
• основание недопущения. Например, состояние алкогольного опьянения;
• признаки опьянения, которые присутствуют;
• дата и время отстранения работника;
• подпись и расшифровка подписи лица, который составляет акт;
• подписи и расшифровка подписей 2 свидетелей.

Провинившийся сотрудник должен подписать этот акт. Это говорит о том, что он с ним ознакомился. Если он отказывается это делать, то необходимо составить новый акт об отказе. Его также подписывают 2 свидетеля.

В акте следует подробно описать основание отстранения. Если основанием является алкогольное или другое опьянение сотрудника, то нужно подробно перечислить все имеющиеся признаки, которые подтверждают это состояние. Например:

• характерный запах изо рта;
• неровная походка;
• покраснение глаз;
• трясущиеся руки;
• несвязная речь;
• неадекватное и грубое поведение;
• другие признаки.

Чем подробнее будет описано состояние работника, тем меньше вопросов возникнет в случае судебного разбирательства. На основании акта отстранения от работы в состоянии алкогольного опьянения работник не допускается к работе и отправляется на медицинское освидетельствование.
Если медицинское заключение подтвердит состояние сотрудника, то работодатель должен составить приказ о недопущении этого сотрудника до работы.

По каким причинам проводится отстранение от работы, какой порядок документального оформления применяется – об этом в материалах статьи.

Из статьи вы узнаете:

Какие основания для отстранения от работы по инициативе работодателя

Отстранение от работы обозначает временный запрет для сотрудника выполнять должностные обязанности. Закон не уточняет, как оформить отстранение. Вместе с тем работодателю нужно соблюдать определенный порядок действий. Это поможет доказать свою правоту, если работник обратится в суд. Количество кадровых процедур и документов, которые придется составить, зависит от причины отстранения . Но есть и общие правила для всех ситуаций.

В каких случаях сотрудника отстраняют от работы:

• основные случаи, когда сотрудника нельзя допускать к работе, затрагивают все категории работников ( ст. 73, абзац 1–6 части первой статьи 76 ТК РФ);
• есть и специальные основания, чтобы отстранить от работы иностранцев, работников, занятых на подземных работах, педагогов и т. д. (статьи 327.5, 330.4, 331.1 ТК РФ).

Скачайте документы по теме:

Отстранение от работы по инициативе работодателя проводится, если сотрудник:

• появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения;
• не прошел обучение, проверку знаний в сфере охраны труда;
• по медицинскому заключению имеет противопоказания для выполнения соответствующей работы;
• не прошел обязательный медицинский осмотр , психиатрическое освидетельствование;
• не может исполнять служебные обязанности, так как был лишен специального права на срок до двух месяцев;
• отстранен от работы государственной инспекцией, судом или любым другим государственным органом;
• на основании полученного медицинского заключения не может исполнять свои трудовые обязанности до четырех месяцев, но при этом отказывается от временного перевода на другую должность или такая возможность у работодателя отсутствует.

Отстранение работника от работы в случаях, предусмотренных законом, – это обязанность, а не право работодателя. Есть единственное исключение для руководителя организации (филиала), заместителя руководителя и главного бухгалтера. Когда такой работник по медицинским показаниям нуждается в переводе на другую должность, но перевод невозможен, работодатель вправе с согласия сотрудника отстранить его от деятельности, а не увольнять ( ).

Сроки отстранение от работы

По общему правилу отстранение работника от работы проводится на период, пока не исчезнет причина, с которой связано такое действие руководства ( ). Иногда для допуска сотрудник проходит внеочередную проверку знаний ( ).

Срок отстранения от работы определяют:

• конкретной датой. Например, «специалист по медицинским противопоказаниям отстранен от работы на срок с 1 ноября 2016 года по 28 февраля 2017 года»;
• указанием на событие. Например, «сотрудник отстранен до прохождения обучения и проверки знаний по охране труда». Важная статья: «Отстраняем тех, кто не прошел проверку знаний по охране труда »

Обратите внимание! Работодатель не может самостоятельно устанавливать основания для отстранения. За это грозит материальная и административная ответственность. Если сотрудник обратится в суд и тот признает отстранение незаконным, придется возместить работнику неполученный заработок ( ). Кроме того, ГИТ может оштрафовать организацию на сумму от 30 000 до 50 000 рублей ( ).

Отстранение от подземных работ

Работодатели обязаны отстранять работников от подземных работ (не допускать к такой деятельности) в случаях, которые предусмотрены статьей 330.4 Трудового кодекса РФ . Находиться на подземных участках работников, отстраненных от подземных работ (или не допущенных к подземным работам), не разрешается.

При проведении отстранения специалистов от подземных работ, предусмотренных абзацами 2 и 3 части 1 статьи 330.4 Трудового кодекса РФ, в последующем сотрудник допускается к такой деятельности только после повторного прохождения внеочередной проверки соответствующих знаний и требований безопасности, действующих правил применения средств индивидуальной защиты.

Работодатели обязаны организовывать проверку в течение трех рабочих дней после того дня, как произошло отстранение специалиста от подземных работ (или недопущение к выполнению обязанностей под землей). При отстранении работника от подземных работ в случае, предусмотренном абзацем 4 части 1 статьи 330.4 Трудового кодекса РФ, работник допускается к подземным работам после сдачи на хранение работодателю или его представителю:

• курительных принадлежностей;
• источников огня (спичек, зажигалок и т. д.);
• алкогольных напитков;
• запрещенного Правилами трудового распорядка для использования на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных в соответствии с федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами России к взрывопожароопасным производственным объектам (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), личного имущества (в т. ч. электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации) в месте, расположенном за пределами указанных подземных участков.

Допуск после отстранения от работ

При полном прекращении тех обстоятельств, которые явились основанием для проведения отстранения от должности, сотрудник может быть допущен к трудовой деятельности (часть 2 статьи 76 ТК РФ). Если в выпущенном приказе не были указаны конкретные периоды отстранения, допуск к труду следует оформить составлением отдельного приказа и ознакомить с документом сотрудника под подпись. Унифицированного бланка соответствующего приказа не утверждено, поэтому его можно составить в .

Обратите внимание! Указанный приказ можно и не оформлять, но только в том случае, если в ранее изданном приказе на отстранение от работы был сразу изначально зафиксирован весь срок отстранения.

Запись об окончании соответствующего срока и допуске к началу трудовой деятельности вносить в личную карточку сотрудника необязательно. Вместе с тем, при необходимости, например, для обеспечения внутреннего учета, данную информацию все же можно отразить в карточке, например, в разделе «Дополнительные сведения». Такая информация может быть полезной при , необходимого для предоставления отпуска.

Доверенности