Главная
Документы
Трудовой кодекс сокращение штатов статья 179. Единственный случай, когда необходимо учитывать преимущественное право. Учет стажа при увольнении

Трудовой кодекс сокращение штатов статья 179. Единственный случай, когда необходимо учитывать преимущественное право. Учет стажа при увольнении

Новая редакция Ст. 179 УК РФ

1. Принуждение к совершению сделки или к отказу от ее совершения под угрозой применения насилия, уничтожения или повреждения чужого имущества, а равно распространения сведений, которые могут причинить существенный вред правам и законным интересам потерпевшего или его близких, при отсутствии признаков вымогательства -

наказывается штрафом в размере до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до двух лет, либо ограничением свободы на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо арестом на срок до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет со штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев либо без такового.

2. То же деяние, совершенное:

а) утратил силу;

б) с применением насилия;

в) организованной группой, -

наказывается лишением свободы на срок до десяти лет.

Комментарий к Статье 179 УК РФ

1. Предметом преступного посягательства выступает сделка, к совершению или отказу от совершения которой принуждается потерпевший. Форма и вид сделки квалифицирующего значения не имеют. Это может быть, например, купля-продажа, обмен, подряд, аренда, поставка, прокат, заем, кредит и т.д.

2. Объективная сторона составов преступления представлена двумя альтернативными формами: 1) принуждением к совершению сделки и 2) принуждением к отказу от ее совершения.

Обязательным признаком объективной стороны являются указанные в законе способы принуждения: угроза насилием, уничтожением или повреждением чужого имущества или угроза распространения сведений, которые могут причинить существенный вред правам и законным интересам потерпевшего или его близких. Деяние при этом не должно содержать признаков вымогательства.

3. Принуждение состоит в воздействии на потерпевшего с целью заставить его поступить нужным для виновного образом. Виновный воздействует на потерпевшего, чтобы заставить его совершить сделку, или для того, чтобы заставить его отказаться от своих намерений по заключению сделки.

4. Для состава не имеет значения, в интересах кого должна быть совершена сделка или кому она может причинить ущерб. Принуждая потерпевшего, виновный может действовать в своих интересах или в интересах третьих лиц (в том числе и возмездно, за вознаграждение).

5. Все уголовно наказуемые способы совершения деяния объединяются понятием угрозы, т.е. психического воздействия на потерпевшего.

6. Способами принуждения выступают следующие виды угрозы: а) угроза применения насилия; б) угроза уничтожения или повреждения чужого имущества; в) угроза распространения сведений, которые могут причинить существенный вред правам и законным интересам потерпевшего или его близких.

7. Угроза применения насилия включает в себя угрозу убийством, причинением вреда здоровью различной степени тяжести, ограничением свободы.

8. Угроза уничтожения или повреждения чужого имущества предполагает различные формы обещания привести это имущество в полную или частичную негодность.

9. Угроза распространения сведений, которые могут причинить существенный вред правам и законным интересам потерпевшего или его близких, - это угроза оглашения сведений, которые потерпевший или его близкие хотели бы сохранить в тайне, и желание это не противоречит закону.

10. Угроза любого вида по составу должна носить реальный характер, т.е. у потерпевшего должны иметься объективные основания ее опасаться.

11. Угроза может быть направлена на потерпевшего или его близких.

12. Способ доведения угрозы до потерпевшего квалифицирующего значения не имеет. Угроза может быть высказана устно, по телефону, через третьих лиц письменно и т.д.

13. Принуждение к совершению сделки или к отказу от ее совершения окончено в момент принуждения к совершению сделки или к отказу от ее совершения, вне зависимости от того, достиг ли виновный своей цели: заключена ли сделка или потерпевший отказался против своей воли от ее заключения.

14. Субъективная сторона характеризуется прямым умыслом.

15. Целями действия виновного выступают: а) стремление заключить сделку или, альтернативно, б) стремление сорвать ее заключение.

16. Субъект преступного посягательства - общий.

17. УО ужесточается, если деяние совершено с применением насилия (п. "б" ч. 2) или организованной группой (п. "в" ч. 2).

18. Под насилием понимают причинение потерпевшему простого и квалифицированного тяжкого вреда здоровью (ч. 1 и 2 ст. 111), вреда здоровью средней тяжести или легкого. Умышленное причинение особо квалифицированного тяжкого вреда здоровью или убийство потерпевшего квалифицируется дополнительно по ч. 3 или 4 ст. 111, ст. 105.

19. Преступление следует разграничивать с вымогательством. Разграничение проводится по следующим моментам: а) предметом принуждения выступает сделка в ее гражданско-правовом понятии. В вымогательстве предметом является чужое имущество, право на имущество или действия имущественного характера. Последние могут включать в себя и совершение возмездных сделок, однако это не характерно для вымогательства. Виновные в нем чаще всего не стремятся к внешнему гражданско-правовому оформлению имущественных действий; б) вымогательство напрямую затрагивает отношения собственности: виновный требует безвозмездного совершения действий имущественного характера, преследуя при этом корыстную цель. В принуждении к совершению сделки виновный хотя и может руководствоваться корыстными мотивами, однако не стремится к безвозмездности заключаемой сделки. Главная его цель - добиться, чтобы сделка была заключена. Условия сделки в принуждении не конкретизируются. Виновный может принуждать совершить сделку, но не может требовать передачи ему имущества или права на имущество или совершения действий имущественного характера (например, снижения или повышения цены договора).

20. Деяния, описанные в ч. 1 коммент. статьи, относятся к категории преступлений небольшой тяжести, а в ч. 2 - к тяжким преступлениям.

Другой комментарий к Ст. 179 Уголовного кодекса Российской Федерации

1. Уголовно наказуемыми способами понуждения к совершению сделки или к отказу от ее совершения признаются: а) угроза применения насилия; б) угроза уничтожения или повреждения имущества; в) угроза распространения сведений, которые могут причинить существенный вред правам и законным интересам потерпевшего или его близких.

2. Угроза насилием должна быть реальной, т.е. у потерпевшего должны иметься основания опасаться действительного осуществления этой угрозы. По своему содержанию это угроза любым физическим насилием.

Принуждение может сопровождаться реальным применением физического насилия. Если это насилие представляет собой побои, истязание, причинение легкого, средней тяжести и тяжкого вреда здоровью, за исключением квалифицированного тяжкого вреда здоровью (ч. ч. 2, 3 и 4 ст. 111 УК РФ), то содеянное квалифицируется по п. "б" ч. 2 ст. 179 УК РФ. При этом преступник может угрожать и применять такое насилие как в отношении самого лица, от которого добивается согласия на сделку или на отказ от сделки, так и в отношении его близких.

3. Угроза уничтожения или повреждения чужого имущества также должна быть реальной. Фактическое уничтожение или повреждение чужого имущества при принуждении к совершению сделки или отказу от ее совершения квалифицируется по совокупности ст. 167 и ст. 179 УК РФ.

4. Сведения, под угрозой распространения которых виновный стремится принудить потерпевшего совершить сделку или отказаться от нее, могут быть самыми разнообразными: соответствовать действительности или быть ложными. Важное лишь, что предание их огласке способно причинить существенный вред правам и законным интересам потерпевшего или его близких. Угроза разглашения сведений о действительно совершенном преступлении не может рассматриваться как проявление объективной стороны принуждения к совершению сделки или отказу от ее совершения, поскольку не способна причинить существенный вред законным интересам потерпевшего.

Если в процессе принуждения распространяются заведомо ложные сведения, порочащие честь и достоинство другого лица или подрывающие его деловую репутацию, то содеянное квалифицируется по совокупности преступлений, предусмотренных ст. ст. 179 и 129 УК РФ.

При сокращении необходимо учитывать преимущественное право некоторых работников остаться на прежней должности. На практике у кадровиков возникает много вопросов о том, как по закону определить или зафиксировать это право. Эксперты помогут разобраться в вопросе!

В статье:

Полезные документы по теме:

Единственный случай, когда необходимо учитывать преимущественное право

Очень важно понимать, чем отличаются термины «сокращение штата организации» и «сокращение численности работников».

Сокращение штата - это ликвидация целой позиции в штатном расписании. Например, была должность «диспетчер», по ней работали 4 человека, а потом из штатного расписания эту должность убрали.

При сокращении численности работников штатная позиция - должность, профессия, остается, но по ней уменьшают количество штатных единиц. Например, вместо 4 механиков руководитель организации решил оставить только 2. Должность осталась, но количество единиц по ней уменьшилось.

Определять преимущественное право работника при сокращении нужно только при сокращении численности . То есть, из всех работников, занимающих одинаковую должность с одинаковыми обязанностями, нужно выбрать, кого оставить, а кого уволить. Если сокращают все штатные единицы по должности, то нет необходимости учитывать преимущественное право, потому что нет ситуации выбора (апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2016 № 33-30669/2016).

Смотрите в «Системе Кадры» подборку судебных споров:

Кто имеет преимущественное право при сокращении в первую очередь

В первую очередь работодатель имеет право оставить на работе сотрудников, которые обладают более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 статьи 179 ТК РФ).

Квалификацию в ТК РФ определяют наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта. Ее подтверждают:

  • дипломами,
  • аттестатами и свидетельствами,
  • результатами аттестаций, экзаменов,
  • сертификатами,
  • трудовой книжкой.

Под производительностью труда понимают количественную сторону выполнения работы. Фиксирующие производительность труда документы обязательно будут, если на их основе работодатель считает премию работникам. Количественные показатели легко сравнить у продавцов (выручка), менеджеров по продажам (объем сделок), кассиров (количество принятой суммы от клиентов), рабочих-сдельщиков (сделанная продукция).

★ Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, .

Но иногда очень сложно провести сравнение. Работу администратора, бухгалтера, кадровика не всегда можно измерить количеством бумаг. На практике по отношению к таким работникам используют следующие показатели:

  • отсутствие периодов временной нетрудоспособности;
  • правильное составление отчетов, договоров и иных документов;
  • скорость и своевременность выполнения заданий и приказов руководителя;
  • соответствие работы определенным требованиям и стандартам;
  • наличие взысканий и благодарностей за период работы и т.п.

Работодатель вправе сам определить, кто из работников является более компетентным и полезным для компании. Но уволенный по сокращению работник вправе оспорить это решение. Поэтому важно иметь документальное обоснование более высокой квалификации оставшегося в штате сотрудника.

Выбор «второй очереди»: какие категории работников не указаны в Трудовом кодексе

Если производительность и квалификация сокращаемых работников равны, то работодатель должен оставить на работе сотрудников, отнесенных законом к «льготным» категориям. А здесь поле для выбора просто огромно. Не только Трудовой кодекс РФ, но и другие федеральные законы устанавливают преимущества тех или иных категорий работников на оставление на работе.

Таблица. Преимущественное право при увольнении по сокращению во вторую очередь

Федеральный закон

  1. Работник, имеющий двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  2. Работник, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. Работник, получивший в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  4. Инвалид боевых действий по защите Отечества (или инвалид Великой Отечественной);
  5. Работник, повышающий свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

ч. 2 ст. 179 ТК РФ

Работник, который подвергся радиационному воздействию на Семипалатинском полигоне

п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ

Работник, который подвергся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС

п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991. № 1244-1

Закон разрешает в коллективном договоре или локальном акте организации предусмотреть иные категории сотрудников, которые будут иметь преимущественное право при увольнении по сокращению (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Многие работодатели предпочитают не связываться со сравнением квалификации и производительности, а начинают выбор сразу из льготных категорий работников. Это неправильно. В первую очередь имеют право остаться лучшие работники (апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2012. №11-30985).

Абсолютный иммунитет: кому преимущество при сокращении штата работников ни к чему

Преимущественное право работника при сокращении не рассматривают в отношении тех работников, которые вообще не подлежат увольнению по инициативе работодателя в связи с сокращением штата или численности. Эти категории работников указаны в статьях 261 и 264 ТК РФ:

  • беременные женщины,
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет,
  • одинокие матери (отцы), воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет,
  • родители или иные законные представители ребенка (усыновители, попечители, опекуны), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет,
  • родители или иные законные представители ребенка (усыновители, попечители, опекуны), являющиеся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Увольнение при сокращении в настоящее время - вовсе не редкость. В связи с этим трудящемуся необходимо быть грамотным в вопросах сокращения, в частности знать, в каких случаях у сотрудника есть право оставления на работе.

Критерии решения вопроса о сокращении

При изучении указанного вопроса стоит обратиться к ст. 179 ТК РФ с комментариями, согласно которой преимущественное право оставления на работе при сокращении отдается работникам в соответствии с двумя критериями: производительность и квалификация.

Чтобы избежать непредвиденных последствий, в частности исковых заявлений от уволенных сотрудников, работодателю следует составить объективную картину о квалификации и достижениях работников, подлежащих дальнейшему сокращению.

При решении вопроса о ценности квалификации работодателю стоит пользоваться утвержденным Квалификационным справочником должностей, при помощи которого определяется положение работника в той или иной организации. В случае отсутствия должности в справочнике следует оценивать положения трудового и коллективного договоров. Оценка при этом производится комплексно: учитывается и стаж работы, и семейное положение, и уровень образования, и наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий.

Однако в некоторых случаях обязанность по выявлению преимуществ у работодателя отсутствует.

Процедура проведения оценки

Порой у работодателя нет прописанной обязанности по оценке квалификационных качеств работника. К примеру, при сокращении должностей целой структурной части, отдела, поскольку сравнивать не с кем - отдел полностью расформировывают. Если же увольнение происходит по определенной должности, то сокращение считается обязательным. Несоблюдение процедуры проведения оценки обычно завершается тем, что суд восстанавливает работника в организации, поэтому в интересах работодателя провести эту процедуру с особой тщательностью. При этом выбор способа установления значимости сотрудников остается за проводящим проверку.

Комиссия по оценке профессионального уровня сотрудников

В подобной ситуации на предприятии создается специальная комиссия по определению преимущественного права оставления на работе, такая форма наиболее предпочтительна для судов Российской Федерации. Комиссия составляется из кадровых работников, руководителей подразделений, из которых осуществляется увольнение, членов профсоюза и юристов (в случае отсутствия такой позиции в организации лучшим выходом будет дополнительная консультация юриста, дабы избежать правовых ошибок). Создание комиссии стоит утвердить соответствующим приказом с разъяснением полномочий каждого из участников. Руководитель, как никто другой, знает, как охарактеризовать сотрудника, юрист сможет грамотно составить правовое заключение, кадровик лучше всех знаком с личным дело работника.

Любая комиссия оформляет заседание протоколом, отражая в нем основные данные: информацию о присутствующих и отсутствующих, вопросы на повестке дня, претенденты на сокращение, полные сведения о сотрудниках и решение комиссии.

Удобной формой для проведения анализа будут статистические карточки или сравнительные таблицы, скомпонованные по определенным критериям.

Критерии оценки для выявления преимуществ

Работника обычно оценивают по опыту и качеству знаний. В качестве объективных показателей рассматривают соблюдение норм выработки, выполнение плановых показателей, отдельных заданий.

К признакам квалификации относят умения, опыт, навыки сотрудника. При оценке также учитывают уровень образования, наличие дополнительных характеристик, качество и объем проделанной работы, во внимание принимают взыскания и поощрения на работе, иные обстоятельства. В случае судебного разбирательства учет указанных обстоятельств склонит мнение судьи в пользу работодателя, поскольку при увольнении соблюдались правила ст. 179 ТК РФ. С комментариями суда становится ясно, по какому пути идет практика, как выявляются преимущества при сокращении.

Учет стажа при увольнении

Профессиональный путь работника напрямую отражен в таком документе, как трудовая книга. Порядок подтверждения стажа регулируется двумя законами - «О трудовых пенсиях» и «Об индивидуальном персонифицированном учете». Также в данной сфере действуют «Правила подсчета и подтверждения трудового стажа для установления трудовых пенсий» (22.07.02, Постановление Правительства № 555), «О порядке подтверждения трудового стажа для назначения пенсий» (24.08.90, Постановление № 848).

Подтверждение неучтенного опыта (например, при утрате книги или совмещаемой работе) можно осуществить с помощью трудовых договоров, приказов директора, справок. Периоды работы по гражданско-правовому договору могут быть засвидетельствованы как самим соглашением на оказание услуг, так и документами об оплате. Также о трудовом стаже можно узнать, сделав соответствующий запрос в органы пенсионного фонда, при наличии военных билетов, справок из комиссариатов, архивов, подразделений. Совсем уж крайний вариант - при бедствиях и катастрофах периоды трудовой деятельности подтверждаются свидетельскими показаниями.

С развитием электронных баз усовершенствовалась и система персонифицированного учета - в последние годы вся информация переведена в цифровой формат, созданы службы вроде «Госуслуг».

В любом случае при рассмотрении отдельной кандидатуры следует руководствоваться нормам ст. 179 ТК РФ, с комментариями к которой работодателю стоит ознакомиться заранее, чтобы помнить, что стаж не является самым весомым аргументом при предоставлении права на оставление при сокращении.

Учет образования и профессиональных качеств

Исходя из положений Федерального закона «Об образовании», квалификация подтверждается дипломами, удостоверениями, сертификатами. Документы обычно предъявляются как при поступлении на работу, так и в случае если уже организована комиссия, а наличие диплома или сертификата может повлиять на решение об оставлении сотрудника на работе. Но если, согласно справочнику, для конкретной должности не требуется специальное образование, то имеющиеся свидетельства об окончании образования не будут считаться преимуществом. Конечно, работодателем будут учтены, скажем, курсы, позволяющие получить дополнительную квалификацию, языковые уроки, водительские навыки и другое.

Учет производительности

Ст. 179 ТК РФ, с комментариями к которой важно разобраться, одним из критериев определения преимуществ называет производительность труда. Для того чтобы увольнение было правомерным, необходимо собрать документы, которые могли бы подтвердить в суде, что тот или иной сотрудник выполнял работу более сложную, чем его коллеги, либо брал дополнительную работу, то есть исполнял поручения большего объема, что легко подтверждается соглашениями или приказами.

Самый удобный способ сравнения - это использование таблиц, бланков, в которые вносится каждое задание и результат за определенный отрезок времени. Подобный учет требует от работодателя аккуратности, от кадрового работника - эффективной работы на протяжении всего времени. В число факторов, влияющих на производительность, включены также дисциплинарные взыскания и поощрения.

Категории работников, увольнять которых запрещено законом

Есть ряд работников, увольнение которых запрещено даже с учетом того, что их показатели производительности и квалификация не так высоки. Это в первую очередь женщины, имеющие детей или только их ожидающие: беременные, с детьми до 3 лет, одинокие матери с детьми до 14 лет.

При этом Верховный суд в 2014 году определил, что одинокими женщинами признаются те, кто воспитывает ребенка без отца в связи со смертью, нахождением в тюрьме или лишением родительских прав.

Категории работников, имеющих преимущество при равной квалификации

Ч. 2 указывает на список работников, которые имеют преимущества при равенстве в оценке их квалификации и работы: это работники, которые имеют на содержании двух и более иждивенцев; граждане, получившие трудовые травмы или заболевания, связанные с вредной и опасной профессией; люди, получившие инвалидность в результате военных кампаний, связанных с защитой Отечества; инвалиды Великой Отечественной войны; работники, которые проходят курсы повышения квалификации по указанию работодателя без отрыва от производства, а также сотрудники, которые являются единственными кормильцами в семье.

Допускаемые ошибки при сокращении

К числу ошибок, допускаемых работодателем и приводящих к нарушениям законодательства, можно отнести решения об увольнении при отсутствии доказательств о недостаточно высокой квалификации, игнорирование норм коллективного договора, неприменение норм ч. 2 ст.179 ТК РФ. Судебная практика также диктует, что при выборе кандидата из сотрудников, имеющих равные условия и относящихся к категориям ч. 2 ст.179 ТК РФ, необходимо применить последовательность, указанную в законе. Так, лица с иждивенцами будут иметь приоритет перед гражданами с инвалидностью.

Вовремя полученная консультация юриста поможет исключить возникновение проблем с законом и избежать восстановлений работника в случаях, когда отношения с ним уже испорчены.

  • Глава 7. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ
  • Глава 8. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
  • Глава 9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
  • ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ
  • ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ
    • Раздел XII. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
      • Глава 40. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
      • Глава 41. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
      • Глава 42. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ВОЗРАСТЕ ДО ВОСЕМНАДЦАТИ ЛЕТ
      • Глава 43. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЛЕНОВ КОЛЛЕГИАЛЬНОГО ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ОРГАНА ОРГАНИЗАЦИИ
      • Глава 44. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
      • Глава 45. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА СРОК ДО ДВУХ МЕСЯЦЕВ
      • Глава 46. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ
      • Глава 47. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ
      • Глава 48. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ
      • Глава 48.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - СУБЪЕКТОВ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА, КОТОРЫЕ ОТНЕСЕНЫ К МИКРОПРЕДПРИЯТИЯМ (введена Федеральным законом от 03.07.2016 N 348-ФЗ)
      • Глава 49. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАДОМНИКОВ
      • Глава 49.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ (введена Федеральным законом от 05.04.2013 N 60-ФЗ)
      • Глава 50. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
      • Глава 50.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЯВЛЯЮЩИХСЯ ИНОСТРАННЫМИ ГРАЖДАНАМИ ИЛИ ЛИЦАМИ БЕЗ ГРАЖДАНСТВА (введена Федеральным законом от 01.12.2014 N 409-ФЗ)
      • Глава 51. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТРАНСПОРТА
      • Глава 51.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА ПОДЗЕМНЫХ РАБОТАХ (введена Федеральным законом от 30.11.2011 N 353-ФЗ)
      • Глава 52. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
      • ГЛАВА 52.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАУЧНЫХ РАБОТНИКОВ, РУКОВОДИТЕЛЕЙ НАУЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ, ИХ ЗАМЕСТИТЕЛЕЙ (введена Федеральным законом от 22.12.2014 N 443-ФЗ)
      • Глава 53.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ ВРЕМЕННО РАБОТОДАТЕЛЕМ К ДРУГИМ ФИЗИЧЕСКИМ ЛИЦАМ ИЛИ ЮРИДИЧЕСКИМ ЛИЦАМ ПО ДОГОВОРУ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ (ПЕРСОНАЛА) (введена Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ)
      • Глава 54. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
      • Глава 54.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СПОРТСМЕНОВ И ТРЕНЕРОВ (введена Федеральным законом от 28.02.2008 N 13-ФЗ)
      • Глава 55. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДРУГИХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
  • ЧАСТЬ ПЯТАЯ
  • ЧАСТЬ ШЕСТАЯ

    • Статья 179 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

    //=ShareLine::widget()?>

    При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    КонсультантПлюс: примечание.

    В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.

    При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Порядок увольнения при сокращении штата

    Порядок и правила увольнения сотрудников при сокращении штата, определяется ТК РФ и Федер. законами. Рассмотрим по пунктам, как происходит эта процедура.

    • Во-первых, на предприятии издаётся соответствующий приказ о сокращении. В документе указывается новое штатное расписание и назначаются должностные лица, которые несут ответственность за проведение всего мероприятия.
    • Во-вторых, профсоюзное объединение и служба занятости получают извещение о проводящейся процедуре сокращения рабочего штата. Сроки направления письменного извещения в эти две организации одинаковы (ст 82 ТК РФ). Оно отправляется не позже чем за 2 месяца при массовом сокращении, и не позже чем за 3 месяца при индивидуальном сокращении. То, по каким критериям увольнение сотрудников может быть отнесено к массовому, должно быть указано в коллективных соглашениях. При нарушении уведомительных сроков, увольнение можно признать незаконным.
    • В-третьих, по ст 179 ТК РФ должен быть очерчен круг граждан, которые имеют преимущество при оставлении в штате. Ч 1 ст 179 ТК РФ предусматривает, что при урезании численности рабочих мест такое преимущество имеют сотрудники с самой высшей квалификацией и наиболее существенной производительностью труда. Если же уровень производительности и качество трудовых навыков равные, то на своих должностях вправе остаться: 1. семейные сотрудники, имеющие 2-х и более иждивенцев; 2. единственные кормильцы в семье; 3. сотрудники, получившие увечье или проф. заболевание именно на этой работе; 4. инвалиды ВОВ и боевых действий (ч 1 ст 179 ТК РФ); 5. сотрудники, направленные фирмой на повышение квалификации без отрыва от производства (ч 2 ст 179 ТК РФ). Отдельные категории граждан, которые имеют законное преимущественное право остаться в должностном штате при сокращении, также перечисляются в Федер. законах. Это, например, должностные лица, допущенные к гос. тайне, граждане, пострадавшие в Чернобыл ьской катастрофе, и другие. К тому же, есть социально защищенные категории сотрудников. Их нельзя сократить, независимо от отсутствия или наличия указанных преимуществ (ст 261 ТК РФ). Это: беременные женщины; женщины, имеющие ребенка до 3-х лет; одинокие матери детей-инвалидов возрастом до 18 лет; одинокие матери малолетних детей (до 14 лет).
    • В-четвертых, все сокращаемые сотрудники за 2 месяца до дня увольнения каждого предупреждаются об этом письменно и под роспись. Чтобы расторгнуть договор раньше, чем истечёт 2 месяца, нужно получить письменное согласие сотрудника и выплатить ему средний заработок за оставшееся до конца двухмесячного срока время. Увольнение будет признано незаконным без соблюдения этой процедуры предупреждения.
    • В-пятых, сотрудникам, попавшим под сокращение предлагаются все другие имеющиеся вакансии, как равные, так и нижестоящие. Предлагаться вакансии должны в течение всего двухмесячного срока. Если работодатель этого не делает, но при этом свободные вакансии имеются, увольнение можно признать неправомерным.
    • В-шестых, при попадании в список на сокращение сотрудника, являющегося членом профсоюза, необходимо запросить мнение профсоюзного органа. Позиция профсоюза должна быть выражена в течение 7 дней, по прошествии этого срока она в учёт не берется. Если профсоюз с увольнением не согласен, то у организации есть 3 дня, чтобы уладить противоречие. Нерешенные вопросы заносятся в протокол. Даже если согласие профсоюза так и не будет получено, руководство имеет право принять решение об увольнении сотрудника по прошествии 10 дней после запроса профсоюзного мнения. После чего член профсоюза может быть уволен в течение месяца. Увольнение будет законным только при соблюдении всей процедуры.
    • В-седьмых, труд. договор расторгается, издаётся соответствующий приказ. Вносится запись в Трудовую книжку об увольнении по сокращению штата (ст 81 ТК РФ). Кроме ЗП, в последний рабочий день уволенному сотруднику выплачивается пособие равное среднемесячному заработку. Также средний заработок может быть за ним сохранен еще на один месяц (с учётом выходного пособия можно получать денежные средства в течение 2-х месяцев), при условии что он не найдет новую работу раньше.
    Итак, процедура сокращения работников занимает определенное количество этапов и должна быть соблюдена работодателем полностью. При наличии хотя бы одного нарушения, сотрудник может обжаловать свое увольнение и быть восстановлен в должности. Безосновательно сокращенный работник может также взыскать с организации средний заработок за время вынужденного прогула, а вместо восстановления в должности потребовать изменения формулировки записи в трудовой книжке на “уволен по собственному желанию” ( ст 394 ТК РФ).

    Полный текст ст. 179 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2019 год. Консультации юристов по статье 179 ТК РФ.

    При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

    При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
    Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

    Комментарий к статье 179 ТК РФ

    1. Данная статья определяет процедуру увольнения работника по - сокращение численности или штата работников как организации, так и индивидуального предпринимателя.

    При сокращении численности (штата) работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
    КС РФ отметил, что, устанавливая критерии "более высокая производительность труда и квалификация", законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками (см. определение КС РФ от 21 декабря 2006 года N 581-О).

    Возможность реализации такого преимущественного права зависит от конкретного состава лиц, которые подлежат сокращению и занимают аналогичные по квалификационным требованиям должности.

    Данное положение применяется при сокращении лиц, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности, путем сравнения их деловых качеств. При решении вопроса о преимущественном праве при сокращении работодатель должен сравнивать квалификацию и производительность труда, а также иные критерии применительно ко всем работникам, занимающим ту или иную должность (на что указывается, в частности, в апелляционном определении Ярославского областного суда от 29 октября 2012 года по делу N 33-5903/2012).
    Нужно отметить, что в случае, если должность, которую занимал работник, и которая подлежала сокращению в штатном расписании работодателя, только одна, преимущественное право работника на оставление на работе не может быть применено (такой вывод следует, в частности, из апелляционного определения Московского городского суда от 22 ноября 2012 года по делу N 11-27863).

    Довольно часто возникают споры о правомерности применения работодателем преимущественного права на оставление работника на работе.

    Так, суд пришел к выводу о том, что процедура увольнения работника работодателем не нарушена, поскольку квалификация ведущего инженера, оставленного на работе, и объем выполняемой им работы были выше, чем у истца - инженера 1-й категории (в отношении которого имело место сокращение). Также, в отличие от истца, у которого имеется среднее образование, ведущие инженеры имели высшее образование (см. апелляционное определение Московского областного суда от 14 августа 2012 года по делу N 33-13994/2012, см. также апелляционное определение Омского областного суда от 7 ноября 2012 года по делу N 33-6947/12).
    Важно помнить, что во всех случаях по заявлению работника правильность проведения работодателем мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена в судебном порядке.

    2. Также комментируемая статья устанавливает, что в случае, когда работодателем были выявлены равная производительность труда и квалификация работников, но при этом в отношении некоторых из них планируется сокращение, нужно принимать в расчет следующие критерии.

    Предпочтение в оставлении на работе должно отдаваться:
    - семейным лицам - при наличии у них двух или более иждивенцев. Под иждивенцами понимаются нетрудоспособные члены семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, притом такая помощь должна являться для них постоянным и основным источником средств к существованию. Например, иждивенцами являются неработающая жена и дети;
    - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Исходя из данной законодательной формулировки, факт получения иными членами семьи работника социальных выплат: пенсий, пособий, компенсаций и т.д. - здесь не учитывается;
    - работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание. Определения указанных понятий приводятся в ст. 3 ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний";
    - инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества. Перечень лиц, относимых к указанной категории, приведен в ст. 4 ФЗ "О ветеранах";
    - работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
    Лица из указанных категорий вправе рассчитывать на преимущественное оставление на работе. При этом они должны подтвердить свой статус документально.

    В случае наличия таких оснований сразу у нескольких работников преимущество на оставление на работе получает тот, у кого их оказывается больше.

    3. Преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.

    Так, п.6 ст. 10 Федерального закона от 27 мая 1998 года N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" предусматривает, что супруги военнослужащих - граждан при прочих равных условиях имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников.

    Для граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы ч.7 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 года N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" устанавливает преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата, независимо от их времени работы на предприятии, в учреждении, организации.

    Согласно ст. 2 Федерального закона от 10 января 2002 года N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне" преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы в организации и первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации данной организации имеют граждане, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр).

    Кроме того, преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации для отдельных категорий работников предусмотрено рядом других нормативно-правовых актов, а также может устанавливаться коллективным договором.

    Приведем примеры из судебной практики, иллюстрирующие определение работодателем преимущественного права оставления работника на работе по критериям, отличным от указанных в комментируемой статье, при равной производительности труда и квалификации.

    При определении работника, обладающего преимущественным правом оставления на работе, работодатель применял такой показатель, как "непроизводительные потери рабочего времени", под которым подразумевал, в частности, нахождение работника на больничном и отгулах, то есть, по сути, отсутствие на рабочем месте по уважительной причине. Соответственно, сокращение было применено к лицу, у которого этот показатель был выше. Суд пришел к выводу, что такой подход не может характеризовать производительность труда уволенного работника. Поскольку он имел более высокую квалификацию по сравнению с работником, оставленным на работе, то обладал преимущественным правом остаться на работе (см. апелляционное определение Ярославского областного суда от 29 октября 2012 года по делу N 33-5903/2012).

    Работник, имеющий сравнительно одинаковую квалификацию с другими лицами, занимающими аналогичную должность, в то же время неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности. Данное обстоятельство, безусловно, могло быть учтено при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе и последующем сокращении (см. апелляционное определение Московского городского суда от 26 сентября 2012 года по делу N 11-23422).

    Консультации и комментарии юристов по ст 179 ТК РФ

    Если у вас остались вопросы по статье 179 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

    Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.



    Документы

    Вам также может понравиться