В какие условия нынешний рынок труда поставил компании, что делать с упавшим доходом персонала и как заметно повысить эффективность бизнеса, порталу сайт рассказала Екатерина Овчинник , директор по персоналу Россия и СНГ компании Интеркомп.
Сохранение и преумножение конкурентного преимущества - цель любой современной компании. Одним из ключевых преимуществ в консалтинге является персонал.
Человеческий капитал на рынке B2B имеет огромное значение, поскольку именно сотрудники оказывают услугу и напрямую взаимодействуют с клиентами. Иными словами, именно от сотрудников, их лояльности и приверженности миссии и целям компании зависит благосостояние бизнеса в целом.
С какими сложностями рынка труда мы сталкиваемся в последнее время? Полагаю, как и в других отраслях, их условно можно разделить на 3 проблемные зоны:
1. Дефицит квалифицированных кадров;
2. Падение дохода сотрудников;
3. Необходимость постоянно повышать эффективность бизнеса.
1. Дефицит квалифицированных кадров
Решение 1. Работа над увеличением лояльности и удержанием текущего персонала
Пускай HR не самое оцифрованное направление, но сегодня уже все понимают, что:
а) лояльные сотрудники приносят компании больше прибыли, чем не лояльные;
б) восстановить лояльность персонала сложнее, чем просто ее не терять;
в) найм нового персонала и органическое встраивание в процессы обойдется значительно дороже, чем удержание старых, проверенных сотрудников.
Решение 2. Работа со студентами . В Интеркомп мы достаточно часто используем этот инструмент найма. Основным минусом здесь является продолжительность процесса. Но плюсов, как ни странно, больше. Во-первых, вы получаете сотрудников, полностью «заточенных» под вашу специфику. Во-вторых, проходя профессиональное становление в условиях вашей корпоративной культуры, они полностью будут разделять миссию, цели и ценности компании. В-третьих, вы выполните важную социальную функцию.
Взвешиваем плюсы-минусы и делаем выводы.
Решение 3. Фокус на обучении персонала и системе наставничества
Многие руководители компаний воспринимают наличие корпоративного обучения как часть пакета бенефитов для персонала. Поскольку компания тратит на обучение деньги, а люди, приходящие в компанию, где есть обучение, повышают свой профессиональный уровень и могут похвастаться дополнительной красивой строчкой в резюме. Доля правды в этом есть. Но мы-то с вами помним, что основная цель не в том, чтобы сотрудник, уйдя из компании, быстро нашел себе новое место работы, а в том, чтобы у него даже мысли не возникло, что где-то за пределами нашей организации есть жизнь!
Давайте посмотрим на обучение с другой стороны. 70 лет назад у человечества не было телевизоров, 50 лет назад - не было Интернета, 30 лет назад - не было персональных компьютеров, 15 лет назад почти ни у кого не было мобильных телефонов. Сегодня мобильный телефон, он же записная книжка, он же фотоаппарат, он же почтовый сервис - наш самый близкий помощник. Так и корпоративное обучение - сегодня уже не бенефит, а способ адаптации персонала под быстроизменяющиеся условия труда. Если вы хотите работать в компании-лидере рынка, позвольте вашим сотрудникам идти в ногу со временем и получать новые знания на рабочем месте.
2. Падение реальных доходов в связи с экономической ситуацией в стране
Согласно данным Центра макроэкономических исследований Интеркомп, в 2016 году рост среднего заработка составил 5,7%. При этом по данным Росстата, индекс потребительских цен в 2016 году составил 5,2 %, а средняя инфляция по году - 7,1%. Таким образом, реального роста дохода сотрудники, к сожалению, не ощутили.
Не самый приятный факт для большинства HR-специалистов и руководителей компаний. Мое мнение, нужно смотреть на него открыто и работать над снижением его значения для персонала. Работа в аутсорсинге отличается своей интенсивностью, у сотрудников нет возможности найти подработку на стороне в свободное от основной работы время в виду постоянной занятости на текущих проектах. Не удивительно, что именно от компании люди ожидают движения навстречу этим вопросам и компенсации материальных потерь. Но и у компании, какой бы крупной и успешной она ни была - ресурсы всегда ограничены. В этой ситуации мы работаем в двух направлениях.
Решение 1. Изменение системы мотивации
В Интеркомп система мотивации - это живой, рабочий инструмент, который достаточно быстро перестраивается в зависимости от задач, стоящих перед компанией. Сразу оговорюсь, что мы социально ответственный работодатель и никогда не нарушаем обязательства, взятые на себя. Система оплаты труда полностью прозрачна и понятна персоналу.
И если в начале года мы понимаем, что в новом отчетном периоде основной упор нужно сделать, например, не на количественных, а на качественных показателях, мы корректируем систему, вводим в нее дополнительные показатели, упраздняя старые. Все эти решения фиксируются в соответствующих документах и, таким образом, каждый сотрудник понимает, на что нужно обращать внимание в своей ежедневной работе.
Решение 2. Удержание ключевых сотрудников .
Я воспринимаю ключевых сотрудников как иммунную систему организации. Без них ничего не движется и не работает в правильном направлении. Они обеспечивают внутреннюю стабильность в коллективе и устойчивость к внешним факторам и вызовам, возникающим перед компанией. Заботясь об их удержании в команде, вы заботитесь о здоровье и благополучии компании. Не экономьте на здоровье.
3. Повышение эффективности бизнеса
Решение 1. Минимизация издержек, оптимизация и перестройка бизнес-процессов Постоянные кризисы последних лет научили нас жить экономно, постоянно искать более эффективные решения для нашего бизнеса. Сейчас уже редко где можно встретить строгую иерархическую структуру подчинения. Бюрократия становится пережитком прошлого, даже в государственном секторе. Структуры бизнеса становятся более плоскими и более управляемыми. В Интеркомп, следуя этим тенденциям, мы:
а) тщательно контролируем все финансовые показатели и придерживаемся гибкого бюджета;
б) особое внимание уделяем автоматизации процесса работы производственных подразделений;
в) путем проведения регулярных опросов мониторим качество сервиса для клиентов.
Решение 2. Фокус на основном бизнесе
Давайте вспомним любой тренинг по тайм-менеджменту и ответим на 2 простых вопроса: что похищает наше время и какое правило успешной самоорганизации мы должны заложить в свой день? Наше время похищают отвлеченные задачи, выполнение которых ничего плодотворного не приносит и вопросы, на выполнение которых мы тратим 80% времени, получая 20% результата. Правило успешной самоорганизации заключается в том, чтобы каждый день выполнять хотя бы одну по-настоящему важную задачу, приближающую нас к заветной цели. Зачем я об этом говорю? Потому что наш организм так устроен: в условиях хронического стресса и усталости цели и границы размываются. Мы теряем из вида конечную цель и начинаем заниматься всем подряд. А между тем, чем лучше мы знаем свой основой бизнес и чем больше времени мы можем ему посвятить, тем легче его развивать.
Перекладывайте непрофильные задачи на подрядчика, переводите рутинные процессы на аутсорсинг. Занимайтесь тем, что вам действительно важно. Многие уже так сделали. Давайте говорить открыто, будущее за разделением труда и информационным технологиями.
А нам, работающим в аутсорсинге, ничего не остается, как повышать эффективность своей модели работы и ежемесячно контролировать показатели производительности и качества труда.
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала сайт обязательна
Достаточно ли высоко оплачивается труд работников в вашей компании? А может наоборот, вы предлагаете завышенную заработную плату и организации это экономически выгодно? Какой компенсационный пакет предложить специалисту, чтобы он принял ваше предложение о работе? На эти и другие вопросы можно ответить, используя результаты анализа рынка труда. Мы поможем вам провести исследование собственными силами.
Плюсы и минусы анализа рынка труда собственными силами
Рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому современным компаниям следует осуществлять его мониторинг с периодичностью один-два раза в год. Для многих HR-менеджеров это одна из обязательных функций.
Основная задача исследования - получить статистически достоверные данные о средней заработной плате
специалистов по конкретным должностям. Эти данные должны учитывать отраслевую и региональную специфику, материальные ожидания соискателей, размеры и структуру компенсационных пакетов, предлагаемых компаниями-конкурентами. Кроме того, результаты анализа помогают узнать, какие требования предъявляют работодатели к образованию, квалификации и опыту работы соискателей. Также результаты мониторинга позволяют определить, как соотносятся спрос и предложение по конкретным специальностям, отраслям и регионам, отследить сезонность и динамику изменения спроса/предложения.
Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда, ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами
Результатымониторинга и кадровая политика
Результаты анализа рынка труда лежат в основе формирования кадровой политики по различным направлениям.
1. Политика вознаграждения персонала. Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда (на уровне рынка, выше рынка, ниже рынка), ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами. Оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ) в соответствии со среднерыночными показателями зачастую позволяет добиться экономического эффекта в управлении персоналом. Произведем несложный расчет: если мы «переплачиваем» управленческому персоналу в среднем на 10%, а доля ФОТ таких сотрудников составляет примерно 40%, то в этом случае компания теряет 4% от общего фонда оплаты труда. В пересчете на год данная сумма для ряда компаний может составлять порядка годового бюджета на обучение либо бюджета крупной рекламной кампании.
2. Политика подбора персонала . На основе информации о спросе и предложении рабочей силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров.
3. Корректировка требований к сотрудникам и формирование политики оценки персонала.
Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует появления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала.
4. Политика развития персонала. Изучая то, как меняются требования к сотрудникам, и прогнозируя развитие ситуации на рынке труда, руководство может принять решение о подготовке кадрового резерва. Это позволяет заблаговременно подготовить преемников для большинства ключевых сотрудников. Данная информация также учитывается при разработке плана обучения сотрудников компании.
5. Политика удержания персонала. Информация по рынку труда помогает спрогнозировать кадровые риски в случае ухода ключевых сотрудников. Кроме того, конкурентоспособный компенсационный пакет способствует уменьшению текучести. Соответственно снижаются потери, связанные с незапланированным уходом сотрудников из компании.
Среди основных критериев формирования выборки - отрасль, размеры компании и квалификационные требования к работнику
Этапы проведения обзора заработных плат
Этап 1. Определение цели и задач исследования. От цели и задач зависят периодичность, сроки выполнения работы, необходимый объем выборки (Выборка - перечень источников информации, отобранных определенным образом в соответствии с требованиями компании. Объем выборки зависит от масштаба исследования.), подбор источников и способов сбора информации, требования к степени достоверности результатов, стоимость исследования и т. д.
Этап 2. Определение объема и критериев формирования выборки. Анализ проводится по отдельным должностям или их группам. При формировании выборки рекомендуется пользоватьсяправилом: качество выборки важнее ее количества. Поэтому по возможности в список стоит включать не только данные открытых источников (интернета и печатных СМИ), но и те сведения, которые дополнительно проверяются с помощью очного и телефонного общения, а также электронной почты.
Критерии формирования выборки позволяют включить в нее только те компании, которые представляют для вас интерес. Среди основных критериев:
Региональное размещение компаний;
Их отраслевая принадлежность;
Принадлежность капитала и стиль менеджмента (иностранная или российская компания);
Размеры компании (условно можно выделить малые (до 100 человек), средние (до 300 сотрудников), крупные организации, либо четко сегментировать компании по объему оборота, численности персонала);
Квалификационные требования к работнику (опыт, образование, уровень владения иностранными языками и т. д.) и перечень профессиональных задач в описании должностей.
Этап 3. Сбор информации - самый сложный и трудоемкий этап. От него во многом зависит качество обзора заработных плат. Основные способы получения информации представлены на схеме (стр. 55).
Особое внимание уделите тому, какой вид дохода указан в объявлении (общий или только базовая часть - оклад). Особенно это актуально при анализе должностей с высокой долей переменной части в оплате труда (например, менеджеров по продажам). Как правило, в вакансиях, опубликованных в открытом доступе, указывается общий месячный доход без учета годового, ежеквартального и прочих бонусов. Если в открытых источниках не указан точный размер заработной платы (часто встречается формулировка «оплата труда обсуждается с успешным кандидатом»), нужно обзвонить работодателей и постараться уточнить эту информацию.
Этап 4. Обработка результатов. Итак, информация собрана. Рассмотрим технологию обработки полученных данных по шагам (см. образец расчета на стр. 56).
Шаг 1. Формирование упорядоченного числового ряда. Для начала обрабатываем числовую информацию. Если в описании указана вилка зарплат, для расчетов следует брать ее среднее значение (нижнее значение + верхнее значение / 2). По позициям с указанием зарплаты «от...» рекомендуем к числовому значению прибавить 15-20%, по вакансиям с указанием зарплаты «до...» - вычесть 10-15%. Далее все числовые показатели нужно распределить по возрастанию, от минимального к максимальному. Например, ряд может выглядеть следующим образом: 550 600 720 730 750.
Шаг 2. Определение средней арифметической. Этот показатель рассчитывается как сумма всех имеющихся в выборке обработанных зарплатных значений, деленная на количество источников, предоставивших данные по конкретной позиции. Например, (550 + 600 + 720 + + 730 + 750) / 5 = 670.
Шаг 3. Определение медианы. Медиана (Md) - это число, находящееся ровно в середине числового ряда. Середина числового ряда определяется как (n + 1) / 2, где n - количество значений в ряду. Например, в ряду 550 600 720 730 750 представлено пять значений. Следовательно, Md = (5 + 1) / 2 = 3, то есть нам следует выбрать третье по счету число, в нашем случае это 720. Если числовой ряд имеет четное значение, медиана определяется как среднее арифметическое соседних значений в середине.
Шаг 4. Определение квартилей. Квартиль - это 1/4 рассматриваемого ряда. Выделяют три квартиля. Для этого нужно разделить общее количество показателей на четыре части и отметить каждый квартиль. Нижний квартиль Q1 отделяет 1/4 от начала ряда, верхний квартиль Q3 - 3/4 ряда, средний квартиль Q2 совпадает с медианой (в числовом ряду с нечетным количеством значений он совпадет с нечетным числом).
Шаг 5. Определение экстримов - крайних значений ряда - минимум (min) и максимум (max).
Этап 5. Интерпретация результатов. Какие показатели использовать для анализа, зависит от цели исследования. Наиболее распространены средняя арифметическая и медиана. Медиану можно рассматривать как более надежное значение, поскольку она уменьшает влияние крайних значений. Если эти два значения примерно одинаковы, значит, рассматриваемый ряд репрезентативен, то есть данные значения можно принимать в качестве средней заработной платы по данной должности. Если медиана немногим меньше средней арифметической, то это означает, что большинство представленных компаний (более 50%) платят заработную плату ниже среднего значения и наоборот. Если между медианой и средней арифметической есть значительные различия, это может означать, что при сборе информации были допущены неточности. Либо рассматриваемый ряд нерепрезентативен и для того, чтобы исправить ситуацию, следует убрать из числового ряда крайние значения.
Анализ квартилей предлагает получение более конкретной информации. Нижний квартиль свидетельствует о том, что 25% компаний выплачивают заработную плату ниже Q1. А верхний квартиль скажет нам о том, что 75% компаний выплачивают заработную плату ниже Q3, а 25% - выше этой отметки.
Первый квартиль помогает ответить на вопрос, какая оплата может быть установлена на испытательный срок, второй квартиль (он же медиана) - это средняя заработная плата на рынке труда, третий квартиль ориентирует работодателя на установление конкурентоспособной заработной платы для привлечения ценных работников.
Подведем итог. Умение применять методики сбора, анализа и интерпретации данных помогает получить надежную информацию о рынке труда. Это позволяет руководству принимать взвешенные управленческие решения по оплате труда. Кроме того, результаты мониторинга помогут расставить приоритеты в кадровой политике и подготовить программу действий. О том, как использовать результаты анализа в процессе корректировки системы мотивации, размеров и структуры компенсационного пакета, мы расскажем в одном из следующих номеров.
Анализ заработных плат. Обработка результатов (пример)
Продемонстрируем последовательность действий при проведении обзора заработных плат тренинг-менеджера. Определяем критерии формирования выборки: российские компании, территориально расположенные в Москве, с численностью сотрудников от 300 до 500, основные требования - опыт работы в должности от двух лет. Функциональные обязанности: определение потребностей в обучении, подготовка и проведение внутрифирменных тренингов продаж, оценка эффективности обучения, участие в деловой оценке персонала. Сформируем выборку из 12 значений по компаниям, характеристики которых совпадают с выделенными критериями.
Уровень заработной
| Обработанный показатель по уровню заработной платы, | Направление деятельности компании |
От 800 до 1300 | Сеть магазинов модной одежды |
|
От 1000 до 1200 | Торгово-производственная компания |
|
От 800 до 900 | Сеть элитных бутиков |
|
Маркетинговое агентство |
||
Торговый дом |
||
От 1000 до 1500 | Салон мебели |
|
Торгово-производственная косметическая компания |
||
От 1100 до 1300 | Издательство |
|
Страховая компания |
||
От 1000 до 1200 | Производство и реализация мебели |
|
Производственно-торговая компания |
1. Упорядочим числовой ряд от минимального значения к максимальному:
850 1050 1080 1100 1100 1200 1200 1200 1200 1250 1350 1800 ______________Q1_______________Q2_______________Q3______________
2. Средняя арифметическая: 1198.
3. Медиана (Md): 1200.
4. Q1 - 1100, Q2 - 1200, Q3 - 1200.
5. Минимум (min): 850. Максимум (max): 1800.
2019
Москва вошла в пятерку европейских городов с наибольшим количеством разработчиков ПО
На что готовы технологические компании для привлечения специалистов
Компания Google известна на весь мир своей своей нестандартной штаб-квартирой - Googleplex. Сотрудникам доступны услуги парикмахера прямо на рабочем месте, различные варианты питания, игровые комнаты, прачечная, химчистка, тематические помещения и многое другое.
Другие преимущества включают долговременный отпуск по уходу за ребенком, возможность обучения на рабочем месте (например, уроки кулинарии, игры на гитаре, получение высшего образования и др.), а также «национальные клубы» в офисах по всему миру, в которых проводятся такие мероприятия, как гонки на лодках-драконах в Тайбэе и «Новые музыкальные среды» с местными артистами в офисе в Нэшвилле.
В большом кампусе Microsoft в Редмонде сотрудникам доступно множество удобств, включая профилактическое лечение прямо на работе, физиотерапию, финансовое образование, различные сообщества по интересам, розничные магазины, рестораны, игровые комнаты. При этом компания не останавливается на достигнутом и планирует реконструировать эту штаб-квартиру к 2022 году.
Модернизированный кампус будет иметь зоны для йоги, беговые и пешеходные дорожки, места для встреч на открытом воздухе, футбольное поле, поле для игры в крикет и другие спортивные площадки, открытые площадки для совместной работы и комплекс площадью 8 тыс. кв. м., где смогут разместиться до 12 000 человек. Также будут предусмотрены умные парковки с местами для беспилотных автомобилей , подземные лаборатории для выращивания фруктов и овощей и многое другое.
Помимо различных льгот, таких как медицинское, стоматологическое и офтальмологическое обслуживание, сотрудники могут получить финансовые консультации, помощь в усыновлении и оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, а также помощь в рамках программы по выбору карьеры.
У компании есть уникальные офисы в 30 странах, во всех из которых установлены интерактивные панели и имеются открытые пространства для спонтанных встреч и обсуждения идей.
Стараясь создать открытую и прозрачную рабочую среду, компания предлагает неограниченный оплачиваемый отпуск, а также хорошо оплачиваемый и гибкий отпуск по уходу за ребенком. Netflix также продвигает среди своих работников принципы вовлеченности, честности, самоотверженности и новаторства.
В дополнение к большим перерывам для отдыха и гибкой политике отпусков, Adobe предлагает расположенные на территории офисов фитнес-центры, программу возмещения расходов на лечение, помощь в усыновлении и суррогатном материнстве в размере до $25 000, а также возмещение затрат на образование и профессиональное развитие. И это не говоря о прекрасном общественном центре и баскетбольной площадке.
Помимо бесплатного питания, оплачиваемой работодателем медицинской страховки, неограниченного отпуска, стипендий на образование, выплат по уходу за ребенком и уходу за домашними животными, а также хорошо оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком сотрудники Reddit могут посещать занятия, связанные с их работой, или же, например, заняться кулинарией и изучением языков. Они также могут потратить средства, выделяемые из специального фонда, на посещение сеансов массаж, тренажерного зала или покупку фитнес-трекера и даже удобного матраса, и плотных штор.
Компания оплачивает ежегодный отдых в кемпинге в лесах северной Калифорнии для всех 500 сотрудников и их семей. Сверх того, Reddit предлагает ежегодное пособие, которое сотрудники могут тратить на поездки или интересные мероприятия, такие как концерты, музеи, экспедиции.
Обувной онлайн-ретейлер Zappos обращается со своими сотрудниками как с особами королевских кровей: офис компании считается одним из самых потрясающих. В число привилегий входят тренажерный зал, кафе, бистро, сувенирные магазины (один для сотрудников и один для всех желающих), рабочие места для сотрудников с собаками (включая услуги по выгулу собак) и ежемесячные услуги, включающие маникюр, мойку автомобилей и арт-терапию. Также предлагаются разнообразные тренинги, караоке, «пижамные дни» и многое другое.
В экологически чистом нью-йоркском офисе Etsy предусмотрены места для собак, выделенные зоны для медитации, полностью укомплектованные кухни на каждом этаже (с отдельным краном, из которого течет комбуча) и обеды в семейном стиле.
Сотрудники могут воспользоваться преимуществами Etsy Labs, где доступны материалы для творчества, ткацкие станки и 3D-принтер. Они также могут посещать школу Etsy, где их коллеги проводят занятия по вязанию, флористике, основам программирования и многому другому.
Неограниченное время отдыха, беговые дорожки, вино и пиво в офисе, обеды с обслуживанием - все это доступно сотрудникам крупнейшего в сервиса по аренде и продаже недвижимости Zillow. Самое большое преимущество компании - льготы для родителей. Сотрудники получают до 24 недель полностью оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, а также помощь в усыновлении.
Missing Link
Офис дизайнерской компании Missing Link", расположенный в Йоханнесбурге, Южная Африка, отличается необычным оформлением: он похож на придуманную на стероидах аркаду с тиром. Помимо этого Missing Link предлагает услуги профессиональных татуировщиков несколько раз в год для сотрудников и клиентов.
2018
Ward Howell: Топ-10 самых дефицитных и дорогостоящих цифровых специалистов
На каких специалистов охотятся российские ИТ-компании в 2018 году
TAdviser пообщался с представителями крупных российских разработчиков ПО и системных интеграторов и выяснил, какие специалисты наиболее востребованы на ИТ-рынке, и как компании решают проблему кадрового дефицита. Подробнее .
2016
2014
Власти увеличили число бюджетных мест по ИТ-специальностям на 34%
На рассмотрение правительства законопроект был внесен осенью 2013 г. В нем, в частности, предлагается снизить минимальный порог оплаты труда для таких специалистов в 2 млн руб. до 1 млн руб. в год, что составляет 83 тыс. руб. в месяц. Эту меру планируется распространить на аккредитованные ИТ-компании, По данным Минкомсвязи, таковых по состоянию на апрель 2014 г. насчитывается 3397.
В ведомстве полагают, что существующие правила оформления на работу в ИТ-компании затрудняют привлечение высококвалифицированных иностранных специалистов, а установленный ранее порог заработной платы является слишком высоким для работодателя.
Подобные меры уже действуют в отношении отдельных категорий организаций. Например, порог до 700 тыс. руб. - для резидентов технико-внедренческих особых экономических зон, до 1 млн руб. - для резидентов особых экономических зон других типов, а также образовательных организаций высшего образования при приглашении научных работников и преподавателей.
В Минкомсвязи уверяют, что принятие законопроекта не приведет к ухудшению условий трудоустройства российских ИТ-специалистов, поскольку ИТ-компании испытывают острый дефицит кадров и даже сниженный порог минимального вознаграждения высококвалифицированных иностранных граждан выше средней заработной платы работников ИТ-отрасли.
Представители Минкомсвязи также отмечают, что предлагаемая ими мера направлена не на количество привлекаемых специалистов, а на обеспечение их высокого качества и удобство процесса привлечения необходимых кадров для ИТ-компаний
Подготовленный министерством законопроект был согласован с ФМС , Минфином и Минэкономразвития . На законопроект также получены положительные заключения Минюста и Института законодательства и сравнительного правоведения при правительстве РФ.
2013
На рынке ИТ-директоров переизбыток претендентов
По состоянию на 2013 год, по данным Superjob .ru, на одну вакансию директора по ИТ приходится 17,2 резюме – это максимальный показатель в сфере информационных технологий на российском рынке труда. Причем среднее соотношение предложения и спроса в отрасли составляет 2,8 резюме на одну вакансию, а для некоторых программистов число вакансий превышает число резюме.
По мнению экспертов рекрутингового центра, ажиотаж вокруг позиции ИТ-директора объясняется несколькими факторами. С одной стороны, должность является «лакомым кусочком», предлагая максимальную реализацию и максимальный уровень доходов в ИТ сфере.
С другой стороны, открытых вакансий по данной позиции на рынке труда достаточно мало. Кроме того, отмечают кадровые эксперты, часто размещая резюме на позицию «ИТ-директор» потенциальные кандидаты не обладают необходимыми навыками и не соответствуют требованиям, просто прощупывая таким образом ситуация на рынке и свою цену на нем. Так что найти директор по ИТ остается одной из сложнейших HR-задач для российского бизнеса.
Уровень заработных плат ИТ-директоров в России , рубли
| Город | Минимум (без опыта работы) | Средний заработок | Максимум (с опытом от 5 лет) |
| Москва | 85 000 | 185 000 | 400 000 |
| Петербург | 65 000 | 150 000 | 320 000 |
| Волгоград | 35 000 | 80 000 | 180 000 |
| Воронеж | 45 000 | 90 000 | 200 000 |
| Екатеринбург | 55 000 | 125 000 | 270 000 |
| Казань | 45 000 | 95 000 | 200 000 |
| Красноярск | 50 000 | 110 000 | 240 000 |
| Нижний Новгород | 40 000 | 90 000 | 180 000 |
| Новосибирск | 50 000 | 105 000 | 220 000 |
| Омск | 45 000 | 105 000 | 200 000 |
| Пермь | 50 000 | 95 000 | 230 000 |
| Ростов-на-Дону | 40 000 | 95 000 | 230 000 |
| Самара | 43 000 | 95 000 | 200 000 |
| Уфа | 45 000 | 95 000 | 200 000 |
| Челябинск | 50 000 | 105 000 | 220 000 |
Superjob.ru, 2013
Как видно из таблице выше, уровень заработных плат ИТ-директоров в Москве и Петербурге и регионах сильно разнится. Также большую роль играет наличие опыта работы. Так, специалист без опыта, впервые устроившийся на должность ИТ-директора, будет зарабатывать в Москве минимум 85 тыс. рублей, зато по прошествии нескольких лет его оклад может составлять несколько сотен тысяч рублей. Средние значения компенсаций по регионам составляют 90-125 тыс. рублей.
Наиболее высокий доход Ит-директорам предлагают компании, планирующие внедрение ERP -систем и проектов «1С ». Соискатели должны иметь успешный опыт руководства внедрением соответствующих систем управления ресурсами предприятия и дополнительное образование в сфере бизнес-администрирования. Стаж работы на посту ИТ-директора должен составлять более 5 лет.
2012
Зарплатные предложения для консультантов SAP выросли в период с середины 2011 до середины 2012 года на 15,8%, что почти в 2 раза больше среднего прироста зарплат в информационных технологиях (8,2%).
Будет ли продолжаться рост спроса на консультантов SAP? Эксперты Superjob полагают, что да. Однако для SAP-консультантов стоит учитывать и сдерживающие факторы, в частности, серьезную конкуренцию на местном рынке со стороны других разработчиков ERP -систем, чьи решения более доступны небольшим компаниям – Microsoft и 1С .
Причем уже сейчас наиболее опытным внедренцам 1С предлагают примерно такие же зарплаты, какие в среднем предлагают консультантам SAP (100 – 145 тыс. рублей).
Заработные плата SAP-консультантов в регионах России в зависимости от опыта работы, рубли
Источник: Superjob, май 2012
Тем не менее, на рынке наблюдается значительный дефицит специалистов по SAP, отвечающим требованиям работодателей, что будет стимулировать рост зарплатных предложений для них, полагают аналитики. Впрочем, рынок SAP-консультантов регулирует себя в соответствии со спросом: согласно статистике, в 2011 году на портале Superjob.ru было размещено на 40% больше резюме консультантов SAP, чем в 2010 году.
Рынок программистов 1С
Растущий спрос компаний на инструменты и технологии бизнес-анализа наложил отпечаток и на рынок труда. Так, число вакансий для бизнес-аналитиков за первое полугодие 2012 года увеличилось на 40%. Для сравнения, в среднем в сфере ИТ число вакансий выросло на 25%. То есть темпы роста спроса на бизнес-аналитиков обгоняют среднеотраслевой показатель на 60%.
Несмотря на это, зарплатные предложения для специалистов по бизнес-анализу за прошедший год выросли всего на 7%, в то время как в среднем по сфере ИТ рост стартовых зарплат составил 11,5%. Такое положение вещей объясняется тем, что во время кризиса в 2008-2009 года зарплаты бизнес-аналитиков пострадали, пожалуй, меньше остальных специалистов сферы ИТ, и их рост в последующие 3 года был куда менее заметным на фоне стартовых зарплат других специалистов, которым надо было сначала выйти на докризисный уровень.
Заработные платы бизнес-аналитиков с опытом работы от трех лет в регионах
Superjob.ru, июль 2012
Однако рост спроса на бизнес-аналитиков и весьма ограниченное предложение (соотношение предложения и спроса составляет 2,8 резюме на 1 вакансию) заставит работодателей в ближайшее время поднять стартовые оклады, считают эксперты Superjob.ru.
Другой причиной того, почему пока зарплатные предложения для специалистов по бизнес-анализу не спешат увеличиваться, заключается в том, что очень сложно найти аналитика, глубоко разбирающегося в бизнес-процессах в конкретной отрасли, тем более – на конкретном предприятии. Предполагается, что каким бы опытом ни обладал специалист, ему придется потратить достаточно много времени, чтобы разобраться в специфике работы в конкретной компании. Вполне естественно, что работодатели предпочитают поднимать зарплату уже по результатам работы, когда становится понятно, насколько эффективен специалист для их организации.
Заработные платы бизнес-аналитиков с опытом работы от пяти лет в регионах
Superjob.ru, июль 2012
Зарплата бизнес-аналитиков за рубежом бывает достаточно высока: так, согласно данным Business Insider, годовой оклад бизнес-аналитика Apple составляет более $87,7 тыс.
Среднее зарплатное предложение для бизнес-аналитиков в Москве составляет 75 тыс. рублей, в Петербурге - 60 тыс. рублей, в Волгограде, Казани и Уфе - 32 тыс. рублей, в Екатеринбурге - 45 тыс. рублей, в Нижнем Новгороде - 33 тыс. рублей, в Ростове-на-Дону – 35 тыс. рублей, в Новосибирске и Челябинске - 40 тыс. рублей, в Омске - 34 тыс. рублей, в Самаре - 37 тыс. рублей.
Стартовый оклад, который работодатели предлагают кандидатам, впервые претендующим на должность бизнес-аналитика, в Москве составляет от 40 до 55 тыс. рублей, в Петербурге – от 30 до 43 тыс. рублей, в Ростове-на-Дону и Самаре – от 18 до 25 тыс. рублей.
На более солидную прибавку могут претендовать бизнес-аналитики с трудовым стажем не менее 3 лет. Доход таких специалистов в Москве достигает 110 тыс. рублей, в северной столице – 85 тыс. рублей, в Ростове-на-Дону и Самаре – 50 тыс. рублей.
Вход в следующий зарплатный диапазон открыт бизнес-аналитикам с опытом работы от 5 лет. Максимальный заработок, на который могут рассчитывать бизнес-аналитики, в Москве составляет 200 тыс. рублей, в Петербурге – 150 тыс. рублей, в Ростове-на-Дону и Самаре – 90 тыс. рублей.
Россия: BI-консультанты оказались в дефиците
В топ-10 дефицитных профессий 2012 года по версии кадрового агентства Antal Russia (Антал Раша) вошла специальность -консультантов, что свидетельствует о бурном росте рынка BI-решений.
Напомним, что, по данным TAdviser, рынок -систем России и стран СНГ (лицензии и услуги) в 2011 году преодолел отметку в 34,5 млрд рублей, что на 35% больше, чем годом ранее (25,5 млрд рублей). В 2012 году участники рынка ожидают закрепления позитивных тенденций 2011 года, дальнейшей диверсификации рынка и роста числа проектов.
Что касается BI-консультантов, то, как утверждают рекрутеры, крупные компании ищут кандидатов с опытом внедрения BI решений, преимущественно тех, кто уже участвовал в нескольких проектах внедрения полного цикла. «Количество проектов в сфере BI постоянно увеличивается, и поэтому нехватка специалистов с требуемым опытом ощущается все сильнее», - заявила Юлия Соляева , ведущий консультант Antal Russia. Уровень дохода BI-консультантов составляет 150 - 300 тыс. рублей в месяц до уплаты налогов.
В числе прочих дефицитных специальностей в 2012 году попали следующие:операционный директор по рознице в аутлет-центр, менеджер по работе с ключевыми клиентами, директор единого центра обслуживания, менеджер по электронной коммерции, директор по развитию бизнеса в банковском секторе, менеджер по маркетингу в B2B компанию, категорийный менеджер, менеджер по контролю и обеспечению качества (фармацевтика), ведущий менеджер инвестиционно-корпоративного блока.
По данным Antal Russia, 32% высококвалифицированных специалистов находят новое место работы в течение одного месяца, еще около 30% тратят на поиски от 1 до 3 месяцев. «Исходя из этих данных, можно утверждать, что рынок по-прежнему испытывает дефицит профессионалов, и многие компании готовы вступать в борьбу за квалифицированные кадры», - заявил Михаэль Гермерсхаузен , управляющий директор рекрутинговой компании Antal Russia.
Прогноз на год позитивный
По мнению рекрутинговых компаний и системных интеграторов, опрошенных TAdviser, в 2012 году российские ИТ-специалисты не останутся без работы. Европейский кризис на местный рынок не оказывает серьезного влияния. Правда, некоторые профессии окажутся более востребованы, чем другие.
Как рассказали TAdviser в Antal Russia, ответы ИТ-специалистов распределились примерно таким же образом: 63% опрошенных высказались за переезд, 28% заявили, что, возможно, уехали бы при получении интересного предложения, а против оказалось только 9% работников сферы ИТ.
По словам Евгении Ланичкиной , эксперта Antal Russia, основной причиной, побуждающей менеджеров покинуть страну ради новой работы за границей, является возможность приобретения нового опыта, который не всегда можно получить в родной стране. «Зачастую этот карьерный шаг становится весьма успешным, открывая перед профессионалом новые перспективы. Стоит отметить, что многие компании сейчас больше заинтересованы не в экспатах, а в так называемых репатах – российских менеджерах, которые поработали какое-то время за рубежом и вернулись в Россию », - прокомментировал он.
Впрочем, число ИТ-вакансий, предусматривающих переезд в другую страну, как выяснил TAdviser, пока не столь велико. В частности, по статистике HeadHunter , это 0,7% или 276 вакансий от 39,4 тыс. в Москве в 2012 году размещенных на hh.ru в сфере ИТ.
Валерия Чернецова , руководитель отдела аналитики Superjob , рассказала TAdviser, что на портале Superjob.ru размещено около 160 вакансий для IT-специалистов, предполагающих выезд на работу за рубеж. 90% этих вакансий предлагают работу в странах СНГ и Прибалтике.
Вакансии в открытом доступе размещают не все работодатели: международные компании могут проводить закрытый конкурс среди своих сотрудников в российском представительстве с целью передислокации наиболее перспективных из них в зарубежный офис, рассказала она.
На российском рынке труда, по данным Superjob, также наблюдается приток иностранных специалистов, причем 16% от всех резюме зарубежных соискателей относятся именно к сфере ИТ. «Это говорит о том, что рынок труда в данной области у нас далек от насыщения и большого оттока наших специалистов за границу не предвидится», - считает Валерия.
Java-программисты стремятся покинуть Россию
31% программистов Java рассматривают предложения о работе за пределами родного города: в другом регионе России или в другой стране. На фоне очевидного дефицита этих специалистов – на 1 вакансию приходится 0,3 резюме – такие цифры выглядят пугающе, сообщают аналитики кадрового портала Superjob .ru, хотя глобального оттока кадров пока не происходит.
Согласно рейтингу популярности языков программирования Tiobe Programming Community Index, по состоянию на июль 2012 года Java является вторым по популярности языком программирования в мире (был лидером до апреля 2012 года).
Средняя стартовая зарплата программиста Java в Москве составляет 90 тыс. рублей в месяц. Как уже было сказано выше, многие разработчики считают эту зарплату недостаточно привлекательной и стремятся найти работу за пределами родной страны.
Так, 22% Java программистов готовы уехать из Москвы , если им предложат хорошую работу. Для сравнения: в среднем в ИТ отрасли этот показатель составляет 14%. Средняя зарплата разработчика Java, например, в находится на уровне максимальной планки российских программистов и составляет, по данным портала www.glassdoor.com, $5,400 тыс. в месяц.
Если говорить не только о московских Java-программистах, но и об их коллегах из других регионов страны, то в среднем 31% разработчиков Java готовы покинуть родные места в поисках лучшей работы. По уровню мобильности их обгоняют только программисты Oracle : 45% из них рассматривают предложения работодателей из других стран/регионов. На третьем месте расположились разработчики.NET: 30% из них отметило возможность работать не только в родном регионе.
Среднее зарплатное предложение для Java-программистов в Петербурге - 73 тыс. рублей, в Волгограде - 37 тыс. рублей, в Екатеринбурге - 55 тыс. рублей, в Казани - 40 тыс. рублей, в Нижнем Новгороде - 40 тыс. рублей, в Новосибирске и Челябинске - 48 тыс. рублей, в Ростове-на-Дону и Самаре - 43 тыс. рублей, в Омске - 42 тыс. рублей, в Уфе - 38 тыс. рублей. Так что нередко программисты Java мигрируют между отдельными регионами России в поисках более высокой оплаты труда.
Удаленная работа ИТ-специалистов
Труд удаленных сотрудников использует почти треть (32%) российских компаний, к такому выводу пришли исследователи Superjob .ru в ноябре 2012 года. При этом 22% из них оформляют таких работников в штат компании по трудовому договору, еще у 10% есть удаленные сотрудники, работающие на аутсорсинге.
Чаще всего удаленные сотрудники выполняют работу в области ИТ (24%), продаж (18%), финансов и бухгалтерии (11%), а также рекрутинга (10%) и дизайна (9%). Например, удаленную работу часто выбирают ИТ-специалисты в области разработок, программирования, системного администрирования.
Реже удаленные работники задействованы в маркетинге, юриспруденции и проектировании (по 4%), а также в редактировании, верстке, переводах, рекламе, закупках и телефонном консультировании (по 2%). В другие сферы удаленных работников привлекают 22% работодателей.
Однако, 63% российских работодателей пока не пользуются услугами удаленных работников. Главный аргумент противников такой организации труда – невозможность постоянного контроля над удаленными сотрудниками, а значит, вероятность того, что они будут работать вполсилы.
7. Рынок труда и трудовые отношения на предприятии
7.1. Занятость и рынок труда предприятия
Занятость населения – важнейший параметр функционирования экономики и отдельных предприятий (организаций). В соответствии с Законом «О занятости населения в Российской Федерации» занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая действующему законодательству и приносящая, как правило, заработок (трудовой доход). Занятость создает необходимые предпосылки эффективного использования трудового потенциала общества, определяет уровень жизни и благосостояния людей. Занятыми согласно российскому законодательству (ст. 2 Закона «О занятости населения в Российской Федерации») считаются граждане, относящиеся к одной из следующих групп:
– работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ;
– зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;
– занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
– выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);
– избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
– проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;
– проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению Федеральной государственной службы занятости населения;
– временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;
– являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.
Большое значение для оценки эффективности использования рабочей силы имеет изучение состава занятых. Статус занятости определяется для всего экономически активного населения, т. е. как для занятых, так и для безработных. Для безработных, ранее имевших работу, статус определяется по их предыдущей занятости. Рассмотрим эти статусы применительно к национальным особенностям(Основные методические положения по классификации статистических данных о составе рабочей силы, экономической активности и статусу в занятости // Экономика и жизнь. 1993. № 22. С. 21).
1. Наемные работники – это лица, работающие по заключенному письменному контракту (договору), либо по устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме оплату.
2. Работающие на индивидуальной основе – лица, самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую им доход, не использующие либо использующие наемных работников только на короткий срок.
3. Работодатели – лица, управляющие собственным частным (семейным) предприятием, фермой, а также лица, занятые профессиональной деятельностью или ремеслом на самостоятельной основе и постоянно использующие труд наемных работников. Работодатель может полностью или частично делегировать свои функции наемному управляющему, оставляя за собой ответственность за благополучие предприятия.
4. Неоплачиваемые работники семейных предприятий – лица, работающие без оплаты на частном семейном предприятии, владельцем которого является их родственник.
5. Члены коллективных предприятий – это лица, работающие на данных предприятиях и являющиеся членами коллектива собственников, владеющих этими предприятиями. Среди членов коллективов предприятий различают следующие подгруппы: члены производственных кооперативов, колхозники; члены товарищества; члены других коллективных предприятий.
6. Лица, не поддающиеся классификации по статусу, – это безработные, не занимающиеся ранее трудовой деятельностью, приносившей им доход. Сюда относятся и лица, которых затруднительно отнести к тому или иному статусу в занятости.
Практические потребности учета населения вызывают необходимость выделения различных видов и форм занятости.
Полная занятость – это такое состояние общества, когда нет незанятых, желающих работать. Применительно к отдельному человеку под полной занятостью понимается работа в течение периода, равного нормальной величине рабочего времени. Сейчас эта величина равна 40 часам в неделю.
Неполная занятость – это прежде всего занятость на условиях неполного рабочего времени. Неполная занятость наблюдается, если работники не имеют возможности (либо не хотят) трудиться столько времени, сколько они хотят или они вынуждены трудиться на таких рабочих местах, где эффективность их труда ниже потенциально возможной. Она может быть вызвана следующими причинами:
– сокращением объемов производства, реконструкцией предприятия, когда персонал или его часть переводится на неполный рабочий день, неделю, месяц или отправляется в коллективный отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы;
– необходимостью повышения квалификации, учебой, состоянием здоровья, сочетанием работы с выполнением других обязанностей, воспитанием детей, другими потребностями.
Необходимо отметить, что в международной практике лица, работающие неполный рабочий день по собственной инициативе, не включаются в состав неполностью занятых.
Представление о неполной занятости дают прежде всего показатели, характеризующие фактическую продолжительность рабочего дня (недели, года), а также потери времени в связи с сокращением продолжительности рабочего времени по инициативе администрации.
Вторичная занятость охватывает лиц, имеющих вторую работу. Связана с распространением неполной занятости, задержками выплаты зарплаты и небольшой основной зарплатой.
Новой формой занятости в России является самозанятость. Она предполагает самостоятельный поиск трудовых занятий и создание рабочих мест отдельными гражданами за счет их собственных средств в целях получения постоянного или временного дохода. В данном случае процесс перехода от положения незанятости к положению занятости осуществляется без прямого участия государственных и общественных организаций, но не исключает поддержки. Пример самозанятости – малый бизнес (это предприниматели в сфере малого бизнеса; наемные работники самозанятыми не являются).
С категорией самозанятости связано явление, которое получило название неформальной занятости – незарегистрированной в соответствии с законодательством экономической деятельности, осуществляемой индивидуально или на микропредприятиях, занятые которой не платят налоги. Подобная деятельность существовала в России и раньше (портные, няни, репетиторы). Однако в настоящее время неформальный сектор стал фактически самостоятельным сегментом рынка труда и оказывает заметное влияние на состояние занятости и социально-экономическую ситуацию в целом.
При классификации занятости принято выделять нестандартные формы занятости, к которым относятся занятость на режимах (условиях) неполного рабочего времени, временная, сезонная и дистанционная занятость.
Занятость на режимах (условиях) неполного рабочего времени – это трудовая деятельность в течение времени меньше нормативно установленного, оплачиваемая пропорционально отработанному времени или количеству выработанной продукции. В практике большинства стран к занятым неполное рабочее время относятся только лица наемного труда, имеющие регулярную, постоянную занятость.
Временная занятость – занятость в пределах заранее оговоренных или определенных сроков (либо ограниченная объемом работы). Временная занятость чаще всего связана с выполнением определенного объема работ, на условиях полного или неполного рабочего времени в течение небольшого периода.
Сезонная занятость – это занятость (прежде всего связанная с цикличностью переработки сельскохозяйственного сырья) на условиях полного или неполного рабочего времени в течение нескольких месяцев.
Дистанционная занятость – это в определенной степени современный аналог надомной работы, т.е. работа, не связанная с конкретным рабочим местом на предприятии, но предполагающая выполнение определенного задания, данного работодателем. К дистанционной занятости не относится деятельность, связанная с выполнением функций, предполагающих различного рода перемещения и отсутствие в силу этого работника на конкретном рабочем месте (курьер, экспедитор и др.).
На практике сложились и развиваются разнообразные специальные виды занятости и режимы труда: занятость полный рабочий день; занятость в условиях гибкого рабочего времени; занятость сокращенный рабочий; занятость раздельный рабочий день; занятость неполный рабочий день; занятость неполную рабочую неделю; занятость на условиях надомничества; совместительство; вахтово-экспедиционный метод занятости; занятость по краткосрочным контрактам; индивидуальная трудовая деятельность; занятость в трудовых семестрах учащихся дневных форм обучения.
Количественно занятость характеризуется уровнем занятости, который может рассчитываться по двум показателям:
– доле занятых в общей численности населения;
– доле занятых в экономически активном населении.
В международной статистике исходным показателем для анализа занятости является уровень экономической активности населения, т. е. доля численности экономически активного населения в общей численности населения.
Экономически активное население -это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Минимальный возраст, принятый в большинстве стран при измерении экономически активного населения, – 14–15 лет. Количественно экономически активное население складывается из занятых и безработных. Близким к понятию «экономически активное население» в зарубежной экономической литературе считается понятие «рабочая сила».
В число экономически неактивного населения включаются следующие группы:
– учащиеся, студенты, курсанты, аспиранты и докторанты дневных учебных заведений (не занятые никакой деятельностью, кроме учебы);
– лица, получающие пенсии по старости, инвалидности, а также получающие пенсии на льготных условиях, по случаю потери кормильца и не занятые никакой деятельностью;
– лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т. п.;
– лица, которые отчаялись найти работу и прекратили поиски после исчерпания всех имеющихся у них возможностей, но могут и готовы работать;
– лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.
Экономически активное население и часть экономически неактивного населения составляют трудовые ресурсы. Данная категория утвердилась в эпоху плановой экономики и характеризует часть населения, способную (в силу психофизических и интеллектуальных качеств) производить блага и услуги. Трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан трудоспособного (рабочего) возраста (за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях) и граждан моложе и старше трудоспособного возраста, работающих в экономике страны (работающие подростки и работающие пенсионеры). В Российской Федерации в группу населения, находящегося в трудоспособном возрасте, входят мужчины 16–59 лет и женщины 16–54 лет (хотя законодательством допускается трудоустройство и ранее). В отечественной практике важным инструментом учета и планирования трудовых ресурсов служит баланс трудовых ресурсов. Баланс трудовых ресурсов рассчитывается в среднегодовых работниках и содержит группировки трудовых ресурсов по сферам и отраслям экономики. Базовым показателем ресурсной части баланса является численность населения в трудоспособном возрасте.
Занятость можно классифицировать по формам собственности и по организационно-правовым формам предприятий, а также может рассматриваться в разрезе территорий, отраслей, профессий, квалификационных уровней и др.
Уровни занятости и оплаты труда устанавливаются через механизм рынка труда в зависимости от спроса и предложения. Спрос складывается из числа вакансий и должностей работников, которым работодатель ищет замену. Предложение формируется из тех, кто, являясь незанятым, ищет рабочее место, из тех, кто имеет работу, но не удовлетворен ею, и, наконец, занятых, но рискующих потерять работу. Количественно спрос и предложение на рынке труда характеризуются показателями части экономически активного населения и численности занятых и свободных рабочих мест.
Необходимо отметить, что степень развития рынка труда оказывает непосредственное влияние на процессы, происходящие в обществе. Рынок труда как неотъемлемый элемент рыночной системы хозяйствования выполняет важнейшие функции в системе воспроизводства рабочей силы, распределения ее между отраслями и секторами экономики, регулирует объемы спроса и предложения, придает действенный импульс профессиональной и территориальной мобильности. То есть отношения на рынке труда не ограничиваются только актом купли-продажи, они затрагивают все, что связано с системой социального партнерства и защиты, образования, профессиональной подготовки и переподготовки кадров, с управлением занятостью на предприятиях, на региональном и федеральном уровне.
Рынок труда представляет собой взаимодействие спроса на труд и его предложения, в результате которого устанавливается определённый уровень оплаты труда и формируются социально-экономические условия трудовой деятельности. В более широком смысле рынок труда – это система отношений, возникающих в рамках социального мира и согласия между работодателями и наемными работниками с участием государственных и общественных организаций на основе спроса и предложения по поводу оплаты и условий труда, социальных гарантий, социальной защиты и поддержки и т.п.
В пределах большинства предприятий (фирм, организаций) формируется относительно обособленная подсистема рынка труда, для анализа которой в экономической литературе используется термин «внутренний рынок труда» (ВРТ). Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, связанных рамками одного предприятия (организации), внутри которого назначение заработной платы работников и их размещение определяются административными правилами и процедурами.
Причины образования и формирования внутренних рынков труда:
– специальная профессиональная подготовка, квалификация работников, связанная с особенностями применения технологий и существующих рабочих мест;
– несовершенство информации о возможной производительности потенциального работника;
– профессиональная подготовка на рабочем месте, в том числе и неформальное обучение в процессе работы.
Внутренние рынки труда различных предприятий изолированы друг от друга, но характеризуются общими особенностями (Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие / Под ред. Н. А. Горелова, А. И. Тучкова. СПб., 2007. С. 96–97.)
1) внутренний рынок труда имеет иерархическую структуру, состоящую из нескольких уровней, соответствующих карьерной лестнице;
2) работник, как правило, сначала попадает на один из нижних уровней внутреннего рынка труда, а затем продвигается на более высокие уровни;
3) находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безработицы.
Специфика внутреннего рынка труда определяется тем, что существуют:
– относительная независимость ставки заработной платы работников от соотношения спроса и предложения на внешнем рынке труда;
– относительная независимость работников от внешней конкуренции;
– сравнительно малое число агентов на рынке;
– большая значимость административных методов регулирования;
– положительная зависимость между заработной платой и временем работы на предприятии как выражение системы оплаты труда в соответствии с возрастом и положением работника;
– быстрое осуществление перемещения работников с малыми издержками;
– установление долгосрочных взаимоотношений между работодателем и работником.
Внутренний рынок труда более управляем, он не подвержен спонтанным колебаниям, которые характерны для внешнего рынка труда. Его регулирование осуществляется целенаправленно. Основа регулирования – правила и процедуры, разработанные администрацией в отношении системы оплаты труда, подготовки и обучения работников, степени ориентированности ее на особенности существующих рабочих мест, правила продвижения и квалификационного роста. Кроме того, на каждом предприятии действуют собственные обычаи и традиции, неписаные нормы трудовых отношений, своя трудовая мораль и стиль управления. Поэтому при появлении вакантного рабочего места варианты его заполнения могут колебаться от прямого назначения руководителем до объявления открытого конкурса. Воздействие на работника с целью адаптации и приспособления его к потребностям предприятия и обеспечения его эффективного функционирования осуществляется через требования к качеству рабочей силы, к ее квалификации, через мотивацию к труду, выработку профессиональной мобильности. Только правильно организованный процесс потребления рабочей силы обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, заложенных в образовании, специальной подготовке, отношении к труду, возрасте и здоровье, в его личных качествах и характере.
Перечислим основные функции внутреннего рынка труда:
– сохранение наиболее ценной части занятых;
– обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;
– специальная подготовка и развитие навыков работников;
– поддержание социальной стабильности коллектива.
Хотя внутренние рынки труда и формируют основу рынка труда предприятия, они не закрыты от конкуренции внешнего рынка. В пределы большинства предприятий входит и часть внешнего рынка труда, для которого нехарактерно закрепление работников за каким-то определенным хозяйствующим субъектом. Контакты внешнего и внутреннего рынков труда сводятся в основном к так называемым входным портам -рабочим местам, на которые работодатель нанимает работников на внешнем рынке. Причем работодатель предпочитает иметь дело со знакомыми ему работниками, что особенно ярко проявляется при возникновении экстренных, хорошо оплачиваемых работ, требующих привлечения рабочей силы со стороны. Они обычно предлагаются уже привлекавшимся работникам и лишь в случае их несогласия – другим. Даже занятые на сезонных и временных работах предпочитают иметь дело с известным работодателем в силу большей определенности его поведения. К тому же большое значение для этих работников имеет легкость вхождения в производственный процесс. Естественно, что в случае установления отношения найма с прежним работодателем оно будет происходить значительно проще.
Декларация по УСН
