Дуглас Мак-Грегор (англ. Douglas McGregor) (1906, Детройт - 1 октября 1964, Массачусетс) - американский социальный психолог. Предложил теорию X и теорию Y (Theory X and Theory Y), которые старались подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую основу.
Родился в 1906 году.
Степень доктора философии получил в Гарвардском университете в 1935 и впоследствии работал там же преподавателем.
В 1937 перешёл в Массачусетский технологический институт (МТИ), где стал одним из организаторов отделения производственных отношений.
В 1948 стал ректором Antioch College.
С 1954 - первый профессор-стипендиат Слоуна в Массачусетском технологическом институте, работал там до самой смерти в 1964 году.
В начале 50-х годов Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Д. Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй - на «теории Y».
Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жёстким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует.
Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Мак-Грегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью.
Мак-Грегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других - только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории в практике невозможно, Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.
До своей кончины в 1964 г. Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи (William Ouchi), который взял её в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента. В теории организаций Z, предложенной Оучи, центральными положениями являются пожизненная занятость работников, забота о работниках, в том числе об их социальной жизни, решения, принимаемые на основе консенсуса, медленное карьерное продвижение, отличная передача информации, преданность компании и активная забота о достижении высокого качества. Если Мак-Грегор прожил бы дольше и сумел завершить теорию Z, возможно, он пришёл бы к варианту, содержащему аналогичные составляющие.
Библиография
- «Человеческая сторона предприятия»
- «Профессиональный менеджер»
Американский ученый и преподаватель, профессор менеджмента в Слоановской Школе Менеджмента при Массачусетском Технологическом Институт (Massachusetts Institute of Technology Sloan School of Management).
В период с 1948-го по 1954-й занимал пост президента Антиохийского Колледжа (Antioch College); некоторое время учил студентов Индийского Института Менеджмента в Калькутте (Indian Institute of Management Calcutta).
Интересно, что сначала Дуглас вовсе не планировал стать специалистом по менеджменту – учился он в Рангунском Технологическом Институте (Rangoon Institute of Technology) на механика. Уже позже Макгрегор понял, что его истинное призвание вовсе не связано с механикой и отправился изучать психологию сначала в Институт Уэйна (Wayne State University), а затем – в Гарвард (Harvard University). В 1932-м Дуглас получил степень бакалавра, в 1933-м – магистра, а в 1935-м стал доктором.
В 1960-м Макгрегор опубликовал книгу "Человеческая сторона предприятия" ("The Human Side of Enterprise"), оказавшую сильное влияние на всю его дальнейшую преподавательскую деятельность. В этой книге Дуглас описал подход к созданию среды, в которой сотрудников мотивируют либо жесткие авторитарные действия вышестоящих (теория Х), либо самоконтроль и ощущение целостности (теория Y). Именно в этой книге Макгрегор выделил понятия "Теория Х" и "Теория Y"; вторая, кстати, стала практическим воплощением гуманистической школы психологии Абрахама Маслоу (Abraham Maslow).
Многие склонны считать, что сам Дуглас был ярым сторонником Теории Y; как, однако, отметил в предисловии к своей книге "Профессиональный менеджер" ("The Professional Manager") Эдгар Шейн (Edgar Schein), самого Макгрегора это изрядно раздражало – в своих книгах Дуглас всегда особо отмечал, что в разных ситуациях требуются разные подходы к управлению, а задать некую универсальную формулу поведения для руководящего состава невозможно просто по определению. Следует также понимать, что Tеория Y сама по себе является достаточно гибким понятием и отнюдь не всегда может быть определена как конкретная последовательность действий. К сожалению, большинство самопровозглашенных учеников и последователей Макгрегора склонны толковать его работы именно в этом, сильно упрощенном виде.
Макгрегор, Дуглас (1906-1964), McGregor, Douglas
1. Введение
2. Работа
3. Защитник плана Сканлона
4. Оценка
Краткие биографические сведения
родился в 1906 г.;
закончил Городской колледж Детройта и Высшую школу искусств и науки в Гарварде, где изучал социальную психологию;
в 1948-1954 гг. директор Антиохского колледжа;
в 1954-1964 гг. профессор менеджмента в Массачусетском технологическом институте (МТИ);
скончался в 1964 г.
Основные работы
The Human Size of Enterprise
(1960)
Leadership and Motivation
(1966)
The Professional Manager
(1967)
Резюме
Дуглас Макгрегор
был специалистом по социальной психологии, приобретшим после Второй мировой войны влияние настоящего гуру менеджмента. Наибольшую известность ученому принесла разработанная им Теория
Y
(основанная на предположениях “поддержки”), которую он противопоставлял Теории
Х
(основанной на предположениях “контроля”). Совместно с такими специалистами в теории организации как
и
.
Д. Макгрегор
показал, как организация, руководство и планирование деятельности могут создать более разнообразные и мотивированные задания с целью повышения автономности работника и его возможной креативности.
Введение
Дуглас Макгрегор
закончил Городской колледж Детройта и Высшую школу искусств и науки в Гарварде, где изучал социальную психологию. Его карьера психолога была не особенно успешной, и он решил переключиться на административную деятельность, где сумел проявить себя настолько, что в 1948 г. получил должность директора Антиохского колледжа, в которой он проработал в течении шести лет. В 1950-е гг. Антиохский колледж, находился в авангарде использования прогрессивных, ориентированных на студента методов обучения, был своего рода маяком для всех американских преподавателей. В США бизнес стремился быть консервативным и высоко дисциплинированным, в то время как условия воспитания детей и обучения студентов были достаточно либеральными и способствовали самовыражению преподавателей.
Когда в 1954 г. Д. Макгрегор стал профессором менеджмента в Слоановской школе при МТИ; назначение стало следствием принесшей ученому широкую известность административной деятельности в Антиохском колледже. Этот управленческий опыт
предшествовал
его исследованиям в области менеджмента, и сам Д. Макгрегор всегда проявлял к нему больший интерес, чем к консервативным ортодоксальным теориям командования и контроля. Д. Макгрегора нельзя отнести к типичным интеллектуалам. Вместо того, чтобы сначала использовать концепции и затем, с их помощью прослеживать происхождение конкретных событий, он использовал индуктивный подход, основанный на обобщении его собственных связей и взаимоотношений до уровня в высшей степени ясных утверждений, которые и сделали его знаменитым. В сущности, Д. Макгрегор опередил свое время на несколько десятилетий. Он рассматривал рабочих и менеджеров в качестве
учеников
- взгляд, который стал получать признание сравнительно недавно, по мере постоянного усложнения бизнеса. Ученый трактовал бизнес как способ самовыражения менеджеров и их подчиненных. За годы, прошедшие после смерти Д. Макгрегора, он стал настоящим классиком, и факультет системной динамики МТИ рассматривает свои успехи, достигнутые сначала под руководством Джея Форрестера, а в настоящее время Питера Сенге, как доказательство ценности его научного наследия.
2. Работа The Human Side of Enterprise
Немногие авторы книг по проблемам бизнеса могут быть обязаны столь многим, как
Д. Макгрегор
, всего одной работе. Но его преждевременная смерть в возрасте 57 лет не позволила ученому оставить нам всего лишь один этот законченный труд и несколько незавершенных набросков статей. Без этой книги он вообще вряд ли получил бы известность.
Книга начинается с рассмотрения природы социальной науки. Вся наука, утверждает
Д, Макгрегор
, представляет собой
адаптацию
к природе исследуемого феномена. Мы не можем заставить воду течь снизу вверх, так же как не можем сделать большинство осуществляемых людьми важных процессов достаточно предсказуемыми и управляемыми. Мы способны контролировать лишь рутинные типы поведения - когда человек приходит на работу, на каких совещаниях он присутствует - но чем более важным становятся рассматриваемые аспекты его деятельности, тем меньше они поддаются контролю.
Все управленческое поведение основывается на “теории”, наборе свободно связанных предположений о человеческой природе, с которой нам приходится иметь дело. Поэтому нам следует тщательно исследовать используемые допущения, так как они отчасти создаются нами самими. Физические объекты, в отличие от людей, когда мы изобретаем для них свои теории не изменяют ни внешнего вида, ни поведения. Мы выводим свои представления о власти из трех основных источников: армии, церкви (главным образом римско-католической) и естественных наук (которые требуют в процессе осуществления научных экспериментов над неживыми объектами одностороннего контроля). Но все это - лишь частные случаи крайней зависимости от власти. Никто и ничто не освещают нам картину мира, который становится все более
взаимозависимым
. Человеческий аспект предприятия учитывает широкий спектр инициатив, исходящих из в высшей степени непредсказуемых и неконтролируемых источников. Кроме того, на осуществлении таких инициатив основывается также и удовлетворение от процесса труда.
Роли людей не остаются неизменными. Менеджер может быть боссом, наблюдателем, консультантом, помощником, другом, источником ресурсов, учителем и т.д. Чем более гибко он/она будет себя вести, тем лучше он/она приспособится к ситуации и тем менее предсказуемым окажется его/ее поведение. Однако эта способность играть разнообразные роли является жизненно важным элементом адаптации к природе человеческого предпринимательства.
Д. Макгрегор
различает две основные “теории” - два реальных набора рабочих предположений - названные им
“Теорией
Х
” и “Теорией
Y
”
.
Теория
Х
отражает традиционный взгляд на руководство и контроль. Именно
Д. Макгрегор
отчетливо выделил то, что было бы истинным, если бы такой стиль управления оказался необходим:
Теория Х
предполагает, что...
- Средний человек имеет врожденную нелюбовь к работе и при первой возможности стремится уклониться от ее выполнения.
Поэтому:
К большинству людей, для того, чтобы заставить их прилагать необходимые усилия следует применять меры принуждения и контроля, приказания, угрозы наказания...
Поэтому он...
Предпочитает получать распоряжения, стремится избегать ответственности, имеет сравнительно невысокие амбиции и прежде всего хочет надежности.
Д. Макгрегор
осторожно старается избегать утверждений о том, что руководители высших уровней действительно придерживаются подобных воззрений. Смысл его предположений состоит в том, что они действительно должны были бы придерживаться таких взглядов для осуществления тех мер, которые они реализуют на практике, например, сдельной системы оплаты труда, строгого контроля над пребыванием сотрудников на рабочих местах и т.п. Ученый утверждает, что
Теория
Х
, возможно, обусловлена не столько мизантропией, сколько просто стремлением придать себе научный вид. Если бы только она действовала наподобие ньютоновских законов движения, то “научная” природа управления была бы обеспечена. Д. Макгрегор также уточняет, что его цели связаны с приданием административным санкциям односторонней направленности вне зависимости от того, связаны ли они с наказанием или вознаграждением работников.
Теория
Y
не является выражением предпочтения к “мягкому” стилю управления. Д, Макгрегор не согласен с утверждением представителей школы человеческих отношений о том, что “доброта приносит доход”. Скорее Теория
Y
содержит набор положений, контрастирующих с допущениями
Теории
Х
:
Теория Y
предполагает, что...
- Затраты физических и умственных усилий в процессе труда так же естественны, как при игре или отдыхе.
- Меры внешнего контроля не являются единственными средствами... [мотивации], так как при выполнении порученных ему задач человек осуществляет саморегуляцию и самоконтроль.
- Обязательство по отношению к целям является функцией вознаграждения за их достижение (которое может принимать форму актуализации как собственных, так и организационных целей).
- Средний человек учится в надлежащих условиях не только для того, чтобы принять на себя ответственность, но и для того, чтобы найти ее.
- Способность использовать сравнительно высокую степень воображения, изобретательности и креативности при решении организационных проблем широко распространена среди населения.
- В условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Отсюда следует, что основная задача организации заключается в интеграции ее политики с индивидуальными целями ее членов.
Источник основных, оказавших влияние на эту работу
Д. Макгрегора
идей очевиден. Приступив к исследованию проблем менеджмента в возрасте пятидесяти лет, он пытался найти людей, которые cмогли бы разъяснить ему суть опыта, полученного в Антиохском колледже. Первым среди них оказался
, концепция иерархии человеческих потребностей которого была изложена в книге
Motivation and Personality
(“Мотивация и личность”) (1954), которая вышла в свет в том же году, когда
Д. Макгрегор
ушел из колледжа.
утверждал, что люди имеют несколько уровней потребности: (1) физиологические потребности; (2) потребности в безопасности; (3) социальные потребности; (4) потребности в самоуважении; (5) потребности в самоактуализации. Теория
Y
ясно указывает на потребности в уважении и самоактуализации, в то время как Теория
Х
предполагает наличие у человека лишь физиологической потребности в безопасности от босса, в зависимости от которого он находится. И церковь, и армия озабочены тем, чтобы дать людям возможность спасти душу или уцелеть в сражении. Вторым важным источником влияния, на который указывал сам
Д. Макгрегор
, был
, “управление по целям” которого могло осуществляться лишь таким образом, чтобы поощрять развитие человеческой личности при условии возможности интеграции целей организации и целей отдельного менеджера (Drucker
, 1954). Третьим важным источником влияния был
и его изданная в 1957 г. книга
Personality and Organization
(“Личность и организация”), в которой он доказывал, что развитие личности может быть обеспечено посредством развития организации. У двух последних авторов релевантные принципы организаций взаимно перекрывали друг друга. Взгляды Д. Макгрегора были также близки ко взглядам научной школы человеческих отношений (см.
.).
3. Защитник плана Сканлона
Возможно, что по этой причине
Д. Макгрегор
стал “защитником
плана Сканлона
” и написал предисловие к книге с аналогичным названием (автор - Фредерик Лезьер). Джозеф Сканлон был профсоюзным деятелем и создателем оригинального плана сотрудничества рабочих и администрации. В настоящее время этот план осуществляется на более чем 5000 американских предприятий, что отчасти обусловлено тем, что в конце 1970-х гг. он успешно применялся многими японскими компаниями. Маловероятно, что без поддержки Д. Макгрегора этот план был бы вообще реализован особенно с учетом того, что его разработал профсоюзный деятель. На момент смерти
Д. Макгрегора
в 1964 г. идеи Дж. Сканлона применялись на 50 фирмах США.
Получивший превосходные оценки в
The Human Side of Enterprise
план основывается на расчетах нормы издержек производства для данного предприятия. При его осуществлении рабочие выделяют в день полчаса “своего” времени, а другие полчаса предоставляет им “за свой счет” компания и в течение этого часа все сотрудники совместно занимаются обсуждением и поиском способов сохранения объемов выпуска при одновременном сокращении издержек и/или путей увеличения объемов выпуска при сохранении существующего уровня издержек. В результате 50% суммы сэкономленных средств идет сотрудникам фирмы, а другие 50% - ее акционерам. Как и в хоуторнских экспериментах, процесс выполнения рабочих заданий и
обучение тому, как
их
можно сделать еще лучше
, состоял из нескольких этапов.
План предполагал использование группового или командного труда, и Д. Макгрегор участвовал в деятельности Национальной лаборатории тренингов и движения за развитие тренинговых групп. При этом их члены стремились не просто разработать иерархию потребностей, но к более динамичному и эффективному развитию групп по мере того, как участники больше узнавали о способностях друг друга. План Сканлона основывался на развитии индивидов, группы и организаций в рамках единого процесса, в котором “каждый мог стать предпринимателем”, разрабатывающим способы повышения прибыли и участвующим в ее распределении.
4. Оценка
Слабые места научного наследия
Д. Макгрегора
очевидны. Ранняя критика его теории отмечала, что она является “нормативной”, а не объективной, основывается на вере в других людей и не является настоящей социальной наукой. Вы не могли бы использовать Теорию
Y
до тех пор, пока бы действительно в нее не поверили, а для этого пришлось бы пожертвовать научной беспристрастностью. Более проницательные критики видели в ней наследие “интеллектуальной технологии”, под влиянием которой в течение многих лет находились американцы. Не было ли все это вариацией “Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей” Дейла Карнеги и “Власти позитивного мышления” Нормана Винсента Пила? Когда встречные отвечают на ваше бодрое приветствие, вас переполняет счастье, не так ли? Вам не приходилось некоторое время общаться с всегда веселыми, полными сил, энергичными американцами?
Более того, представление об эффективности
Теории
Y
основывается на глубочайшем заблуждении. Работник, о котором создается благоприятное мнение, ошибочно принимает эти дополнительные воззрения за суждения о своих
уникальных
особенностях: “Мой босс действительно ценит меня!” Но босс, фактически, является заложником правила, требующего одобрения действий работника, поскольку такая политика является с точки зрения теории человеческих отношений единственно эффективной. Чем более сознательно человек относится к Теории
Y
как к набору актуальных предположений, тем меньше внимания он уделяет реальному работнику и его человеческой сущности.
Более того, работники быстро замечают, что Теория
Y
и ее универсальная душевная щедрость распространяется на каждого и, следовательно, имеет мало значения для кого бы то ни было в отдельности, включая и их самих. Как гласила подпись к одной карикатуре в “
New
Yorker
”, на которой был изображен босс, обращающийся к своему работнику: “Молодец! Продолжай в том же духе, кем бы ты ни был!” Однако, нам не следует приписывать Д. Макгрегору ответственность за получившие распространение в американском фольклоре подобные шутки. Если вы собираетесь написать бестселлер, каковым по сути и является его книга, вы обязаны использовать существующие в данной культуре представления. Дуглас Макгрегор высказывал идеи, являвшиеся чрезвычайно важными и новыми, которые после его смерти приобрели еще большее значение.
5. Непреходящая ценность наследия Д. Макгрегора: живые системы являются самоорганизующимися
Д. Макгрегор утверждал, что человеческие системы, а значит и все живые системы вообще, действуют самопроизвольно. Они не должны стимулироваться извне, так как являются. Если бы у нас хватило терпения узнать, какие формы принимают эти процессы, то мы могли бы упростить их, усовершенствовать и использовать в целях корпораций и развивающихся групп. Химия, биология, теория эволюции, молекулярная физика, математика, экология и науке о мозге предоставляют нам все больше доказательств того, что человек является далекой от состояния равновесия и обладающей собственной энергией и инерцией самоорганизующейся системой. Мы не можем заставить других людей вести себя определенным образом или другими словами, “мотивировать” их; мы способны лишь выявить и активировать их собственные возможности, которые будут реализовываться по их собственным правилам. Д. Макгрегор был одним из первых, кто настаивал на подобных представлениях и побуждал нас искать потенциальные возможности в человеческой предприимчивости, предупреждая, что в противном случае они могут остаться нереализованными. Если мы станем обвинять его в попытках манипулирования людьми за счет использования принудительного оптимизма, то мы сознательно упустим из виду главную мысль о том, что все использующие как угрозы, так и поощрения средства манипуляции не позволяют нам рассмотреть реальный человеческий потенциал.
Теория Х и У МакГрегора — это является теорией поведения в управленческой структуре и мотивация подчиненных к условиям труда .
В менеджменте эта теория относится к теориям лидерства и власти, к процессуальной мотивации, где выделяется степень контроля над работниками, а так же поведения менеджера, руководителя, его действия.
Теория МакГрегора Х и У
МакГрегор при разработке своей теориях «Х» и «У» рассматривал мотивации работника и поведения управляющего компании с двух сторон, в два подхода. Поэтому получили разные направления, которые были названы: «Теорией Х» и «Теорией У».
Рассмотрим по отдельности каждую из теорий.
МакГрегор теория Х:
- Люди инертный по своей природе, при первой возможности всячески отлынивают;
- Отсутствие амбиций у человека, избавляется от ответственности, работает под руководством;
- Основной принцип работника — его защищенность;
- Контролирование, давление и угроза наказанием заставляет человека трудиться эффективно.
МакГрегор теория У:
- Свойственным процессом считается для человека – работа.
- Благоприятные условия труда способствуют развитию самоконтроля и ответственности;
- Частично используются решение творческое и потенциал интеллектуальный;
- При достижении конкретной цели, поощряется вознаграждением.
МакГрегор теория Х и У была предложена в 1960 году и опубликована под названием «Человеческая сторона предприятия».
Теория мотивации МакГрегора – это подходы, которые рассматривались следствиями взглядов на природные качества человека, и появилась в виде автократичной, негативной теории «X», и демократичной, положительной теории «Y». Теория построена на концепции предпосылок и предположений, а так же анализа отношений руководителей к подчиненным.
Первая МакГрегора теория «Х» не соответствовала действительности. В настоящее время она не отвечает нашим требованиям.
Вторая МакГрегора теория «У» утверждает, что человек способен быть самоуправляемым и творческим, необходимо только выбрать правильную мотивацию.
Из выше описанного, мы видим, что разница в двух теориях имеется существенная.
Поэтому, менеджер в своей практике должен придерживаться в основном теории «У» МакГрегора.
Дуглас МакГрегор теория X и Y
Дуглас МакГрегор остался в памяти, как прекрасный управленец, острословный, наблюдательный. Имеет почтение у подчиненных. Он верил и знал, что человек от природы одарен энтузиазмом, нравственный и ответственный.
Но в своей теорией «Х» пошел от обратного, тем самым изменив практику, теорию управления. Недаром Д. МакГрегор, его ученые работы в направлении лидерства предназначены для руководителей, которые в настоящее время перепечатываются и выпускаются.
Процессуальная теория мотивации, Дугласа МакГрегора теории X и Y, описан контроль над работниками по вытекающим параметрам:
- Задачи;
- Качественное исполнение этой задачи;
- Время выдачи и окончания задания;
- Вспомогательные способы для осуществления задачи;
- Осуществление инструкций по технике безопасности во время работы;
- Убеждение работника в посильности задачи;
- Обещание за удачное окончание достойной премии;
- Посвящение работника в трудности, взаимосвязанные с работой.
А. Маслоу пишет, что многие менеджеры убеждены: рабочими управляют любые потребности из низких уровней, т.е. по теории «Х». МакГрегор подтверждает такой подход менеджеров, который проявляется в замаскированной или открытой форме.
В свою очередь МакГрегор пропагандирует теорию «У», идею всеобщего участия членов компании в процессе подготовки и решений, наделения руководителям ответственностью за работника и возможностью допустить риск как фактор персональной мотивации.
Яркость теории МакГрегор «Х» и «У», вызвало признание и критику за простой взгляд на проблему.
Теория Дугласа МакГрегора
В теории Х» и «У» МакГрегора предусмотрены действия для управляющего:
- Структурировать подчиненным работу;
- Не допускать возможность работникам свободу осуществлять решения;
- У каждого работающего своя задача;
- Проверять работу и исполнение;
- Невыполнение задания в срок, управляющий может применить психологический натиск.
Следовательно, управляющий подразделения плотно и своевременно, в пределе своей компетенции, обеспечивает выполнение плана.
Управляющий предпочитает влиять на подчиненного механизмами, апеллирующими потребностям высокой стадии (уровня): огромные цели, самовыражение и автономию, потребности в принадлежности. Управляющему следует избегать навязывание своей воли работающему.
МакГрегор утверждал, что доминирование демократичного стиля в организации характеризует высокую степень децентрализации полномочий. Вкладывая большие старания для сознания атмосферы доверия и открытости, работник, нуждающийся в помощи, обратится к управляющему. Создавая двухстороннее обращение, сам управляющий играет основную роль — направляющего .
Теория МакГрегора X и Y кратко о управляющем
Эта теория мотивации относится к процессуальной, в которой описываются поведения и типы управляющих. Они так же являются частью коллектива, свойственны поведение и мотивация их него труда.
К поведенческим характеристикам управляющего относится: контроль над работниками, который может быть авторитарным и демократичным руководством .
Авторитарное руководство характеризуется централизацией власти, жестким и постоянным контролем над некоторой категорией работников, которые по типу являются психастеноидами. Подчиненные принадлежат к теории Х: не показывают инициативу в работе, подчиняются руководителю, обижаются на плохие требования, маленькую заработную плату.
Демократичное руководство соблюдает делегирование полномочий, полного согласия в команде, психологические потребности (чтобы работников ценили, уважали, хвалили), учет мотивации работников, улучшение содержания задания, что соответствует теории У.
Пример:
Некоторые из начальников могут себе позволить кричать, сквернословить на подчиненных. Но работники ему эти привычки прощают, работают хорошо, добросовестно, потому что в трудную минуту начальник подразделения им поможет, защитит, отстоит их интересы перед вышестоящим руководством.
Теории МакГрегора Х и У имеют право на дальнейшее существование. В практике встречаются с комбинацией с другими стилями управления. Ссылки на эти теории в нынешнем мире не редко встретишь в пособиях для практического применения по управлению членами предприятия и мотивациям работников.
Теория МакГрегора Х и У имеет двоякий смысл, где теория Х определяет внутреннюю позицию только руководителем. А теория У объединяет взаимопониманием управляющего с подчиненными. Управляющий заботится о нуждах компании, своих подчиненных, их потребностей. Подчиненные приносят огромную пользу для компании .
Касса
