Демотивация - острая проблема, с которой сталкиваются менеджеры по персоналу. О причинах ее появления, способах борьбы читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Что такое демотивация?

Демотивация - это недовольство чем-либо, вызываемое разными факторами. Незаинтересованные работой сотрудники невыгодны организации. Они плохо выполняют должностные обязанности, подают негативный пример коллегам. Со временем к мнению отрицательно настроенного человека прислушивается все больше подчиненных, падает эффективность труда и прибыльность компании.

Снижение уровня интереса к работе происходит постепенно. Если вы внимательно относитесь к подчиненным, заметите негативную тенденцию на ранних стадиях. Различают 3 этапа угасания. Но нельзя сказать, что каждый проходит через все. могут поменять мнение о компании, руководителе за несколько минут. У руководителей складывается ощущение, что сотрудника будто подменили.

Стадия демотивации	Проявления
	Сотрудник испытывает стресс, в ходе которого возникает чувство дискомфорта, растерянности. Он пытается понять, в чем проблема, анализирует ситуацию. На этом этапе изменения едва заметны - отклонения в поведении способен распознать только чуткий руководитель.
	Человек проявляет открытое недовольство, агрессию. Он игнорирует рекомендации руководителя, уклоняется от выполнения должностных обязанностей. Несмотря на то, что сотрудник ходит на работу, он начинает активно искать другое место.
	На этой стадии отмечается выраженное отчуждение от коллектива, руководства. Работник разочарован всем, что его окружает. Он перестает проявлять инициативу, помогать другим, не стремится выполнить ежедневные задачи хорошо и быстро.

Демотивация персонала негативно отражается на , корпоративной культуре. Показатели эффективности труда стремительно падают, клиенты становятся недовольны качеством обслуживания. Если не приступить к выявлению причин возникновения проблемы, не разработать план действий, имидж организации пострадает, сократится число партнеров и инвесторов, количество продаваемых товаров и услуг.

Потеря интереса к работе - конечный результат, которому предшествуют события, негативно воспринимаемые сотрудником или его коллегами. Задержка заработной платы, ее снижение, смена руководства и могут превратить лояльного и преданного сотрудника в отрешенного, безучастного и агрессивного.

Почему снижается уровень мотивации	Причины демотивации
Нарушение неофициальных договоренностей	Окружающая среда перестает удовлетворять сотрудника, препятствует реализации внутренних мотивов.	Предоставляйте кандидату на должность актуальную информацию об организации в процессе отбора. Формируйте реалистичные ожидания, а не радужные перспективы, не соответствующие действительности.
Игнорирование навыков	Руководитель принял сотрудника, уровень квалификации которого выше требуемого. Навыки не реализуются.	Разработайте ряд задач, помогающих специалисту проявить потенциал, знания.
Нет поощрения за проявление инициативы	Активные кадры предлагают креативные идеи, а руководитель не хочет менять привычный ход работы.	Прислушайтесь к предложениям. Если идея нецелесообразная, объясняйте, почему она неприемлема.
Отсутствие чувства единения с организацией	Демотивация сотрудников на этом фоне происходит в компаниях, где работают удаленные специалисты. Внештатники не чувствуют себя единым целым с коллективом.	Сформируйте командный дух, поручайте выполнение проектов нескольким человекам. Но отслеживайте, чтобы они поровну делили работу, иначе возникнут конфликты.
Руководитель не отмечает достижения, результаты	Сотрудник прикладывает силы, чтобы выполнить как можно больше работы, следит за ее качеством. Но руководитель не видит этого, не хвалит или не поощряет специалиста.	Будьте внимательны к достижениям сотрудника, используйте материальную, словесную форму поощрения. Пересмотрите оценочную систему результатов.
Нет карьерного роста	Наличие структурных ограничений для изменения статуса работника, субъективное мнение руководителя и другие факторы оказывают негативное влияние. Человек меняет свое отношение к работе. Со временем появляются признаки демотивации.	Изменяйте статус сотрудника, сохраняя должность. Поручайте руководить важным проектом, а при первой возможно - перемещайте .

Мотивация и демотивация персонала - то, на что влияет менеджер. От вашего поведения зависит позитивный настрой сотрудников, , отношения коллег и многое другое. Разработайте систему, в которой сочетаются элементы поощрения и наказания, чтобы влиять на персонал, мотивировать. Но не придумывайте много правил - часть из них вызовет недопонимание у сотрудников.

Исследования, аналитика, обзоры

Если в компании оргструктура формируется хаотично, не обозначены полномочия и обязанности сотрудников, а также нет ясной системы оценки работы, люди не понимают, кого и за что повышают по службе, кому поднимают зарплату и выплачивают премии. Ощущение, что все зависит от субъективной воли руководителя, и люди, как могут, начинают бороться за свое влияние, доказывать, что они профессионалы…

Способы профилактики демотивации

Не пытайтесь мотивировать сотрудников с помощью материального награждения . Они быстро привыкнут к бонусам, перестанут воспринимать серьезно грамоты, похвалу. Увеличивая размер премий, организация терпит необоснованные убытки, но не получает нужной отдачи. Комбинируйте методы воздействия, наблюдайте за откликом сотрудников.

Обратите внимание! В каждой компании есть люди, для которых деньги - не главная ценность в жизни. Если не отмечать их заслуги, не показывать уважения, возникнет демотивация в работе, пропадет оптимизм. Со временем человек задумается над сменой организации, перестанет проявлять себя.

Заинтересовывайте работников. Проводите конкурсы , на которых вручайте небольшие презенты или премии. Но учитывайте, что нельзя ежемесячно отмечать заслуги одних и тех же специалистов. остальных работников, конфликтам в коллективе.

Всегда , если сотрудник в ней нуждается. Выслушивайте его, помогайте решать сложные задачи, направляйте. Отмечайте не только недостатки, но и сильные стороны. Не игнорируйте просьбы персонала. Выстраивайте взаимоотношения между собой и подчиненным на равных. Это не значит, что вы должны общаться с ним как с другом, но обязательно учитывайте его мнение.

Присматривайтесь к сотрудникам, чтобы определить их потребности, мотиваторы и . Своевременно перемещайте персонал, расширяйте перечень полномочий. Рационально распределяйте работу между коллегами, а не поручайте все одному сотруднику. В компании должно быть равноправие. Старайтесь не дружить с отдельными людьми, показывая особое отношение к ним.

Регламентируйте правила, ознакомьте с ними сотрудников. Не обещайте новичкам того, что не сможете дать. Не скрывайте режим работы, условия труда, распорядок дня, систему оплаты. Расскажите про бонусы, наказания. Введите их в курс дела, чтобы потом не слушать упреки и обвинения во лжи, избежать текучести кадров.

Наказывайте провинившихся в том случае, если они периодически совершают проступки, но не перегибайте палку. Объясняйте, почему вы решили прибегнуть к системе наказания, что они сделали неправильно. Работники должны понимать, почему руководитель недоволен ими.

Настроения подчиненных. Следите за тем, на какой стадии демотивации находятся сотрудники, своевременно выявляйте причины и предпринимайте меры. Не ждите, пока вовлекут коллег, ведь справиться с общим недовольством будет сложнее.

Мотивация, демотивация - взаимосвязанные понятия, между которыми тонкая грань. Поддерживайте психологический климат в коллективе, здоровую конкуренцию. Относитесь одинаково как к рядовым сотрудникам, так и к специалистам среднего и высшего звена. Пресекайте распространение сплетен, интриг. Деловая атмосфера, распределение задач и полномочий, соблюдение регламентов и взаимное уважение - то, что помогает раскрывать потенциал сотрудников, вовлекать и мотивировать их.

Демотивация сотрудников настолько же эффективна в процессе управления персоналом, как и мотивация. Однако при ее применении необходимы определенная тактичность и систематичность.

Демотивация - это система методов воздействия на персонал

Наряду с таким известным и для многих знакомым понятием, как «мотивация» (поощрение, подбадривание, постановка актуальных целей), существует демотивация - полная противоположность.

Демотивация - это в широком смысле слова какой-либо укор, претензия или недовольство, высказанное в качестве реакции на слова, действия или бездействие. Наиболее часто этот термин применяют специалисты, работающие с персоналом компаний и организаций. В их кругах демотивацией принято называть материальные и дисциплинарные наказания, а также отдельные эмоциональные стрессы, объединенные в систему. Их целью становится подталкивание сотрудника к мысли о том, что его действия не соответствуют ожиданиям руководителя, а также указание пути к исправлению ситуации. Правда, нередки случаи, когда после применения этих приемов сотрудник увольняется.

Принципы демотивации

Учитывая эффективность, которой обладает такой мощный рычаг управления персоналом, как демотивация, большое количество руководителей принимаются за быстрое внедрение новой политики. Однако здесь важно придерживаться определенных правил, тогда используемые приемы принесут наибольшую пользу. Демотивация - это явление, сопровождающееся взысканиями, наказаниями, выговорами и предупреждениями, что серьезно влияет на самооценку работников. Поэтому применение таких приемов должно быть дозированным, грамотным и своевременным.

Демотивация персонала призвана подтолкнуть сотрудника к пересмотру своего отношения к выполнению рабочих обязанностей. От него ожидают адекватной оценки своей роли и пользы в организации. Таким образом, назначением приемов демотивации становятся своеобразное отрезвление сотрудника и стимуляция его работоспособности.

Главным условием всех применяемых приемов должно быть соответствие трудовому законодательству.

Какие меры материального наказания могут быть применены?

Примером демотивации может быть сокращение объема начисленной премии (других поощрительных выплат) или ее полная отмена. Однако работодатель ни в коем случае не вправе прибегать к снижению ставки сотрудника. Исключением являются материально ответственные работники.

В качестве материальной демотивации могут быть использованы:

• Лишение премиальных или комиссии, которые служат наградой за качественно выполненную работу.
• Сокращение объема комиссии, бонуса или премии.
• Сокращение привилегий по соцпакету.

Психологический аспект

Такие понятия, как «мотивация», «демотивация», «вовлеченность сотрудников» и другие, тесно связаны с различными психологическими нюансами. Как известно, заинтересованный в рабочем процессе сотрудник гораздо лучше выполняет свои функции, чем тот, который считает себя вынужденным находиться на рабочем месте.

Чтобы раскрыть потенциал каждого члена коллектива или вернуть рвение к работе, можно применять не только материальное, но и моральное воздействие (замечания, выговоры, строгие выговоры). Конечно, здесь требования к тактичности, своевременности и умеренности мер демотивации как никогда актуальны.

Понятия правомерной и противоправной демотивации

Противоправной называют урезание или отказ в выплате тех денежных сумм, которые работодатель обязан выдать сотруднику в полной мере (индексирование заработной платы,

Правомерная демотивация - это те меры наказаний, которые продиктованы законодательством (замечания, выговоры, увольнение). Если речь идет о применении начальных этапов демотивации, то наилучший эффект имеет объяснительная записка. Она составляется в произвольной форме и вкладывается в

Факторы демотивации

Руководитель принимает решение о применении демотивационных мер, исходя из оценки состояния и настроения своих сотрудников. Также от него зависит выбор средств и видов наказания. Анализируя обстановку в коллективе, работодатель обращает внимание на следующие факторы:

Ошибки, допускаемые руководителем

Перегибая палку, применяя слишком строгие и неуместные демотивационные меры, работодатель зачастую добивается прямо противоположного эффекта: настраивает сотрудников против себя, лишается их лояльности и доверия.

Основные искажения происходят, когда руководитель прибегает к нестандартным методам морального наказания:

• Ограничение для работника доступа к стимулирующим факторам.
• Намеки или открытые разговоры о том, что сотрудники получают больше, чем заслужили.
• Высказывание критики как конструктивной, так и чрезмерной.
• Применение тактики игнорирования работников, при которой руководитель не общается с подчиненными прямо, а ставит задачи и решает вопросы при помощи посредника.
• Умаление заслуг, инициатив и вкладов сотрудников.
• Постановка непоследовательных и нечетких задач.

Нужно отметить, что подобное поведение сложно назвать профессиональным.

Почему может понадобиться демотивация?

Сотрудники могут проявлять пониженный интерес к работе по ряду совершенно разных причин. Это могут быть как личные проблемы, так и неудовлетворенность внутриорганизационной обстановкой.

Наиболее частые причины демотивации:

• Случайное или намеренное невыполнение работодателем негласных договоренностей.
• Отсутствие у сотрудников возможности проявлять инициативу и в полной мере использовать все свои способности.
• Ситуация, при которой сотрудники не ощущают себя причастными к организации.
• Отсутствие возможности продвижения по карьерной лестнице.
• Недостаточно развитая система поощрений, в результате чего сотрудники чувствуют себя недооцененными.

Возникновение проблем семейного характера выступает наиболее распространенным личным мотивом снижения энтузиазма у работников. Задачей коллег и руководителя становится тактичная психологическая поддержка таких сотрудников. Также стоит учесть возможность эмоциональной истощенности человека. Восстановить его рвение к работе можно путем предоставления кратковременного отдыха или отпуска.

Весомой причиной снижения лояльности коллектива выступает поведение и методика управления, применяемая руководителем. Работники теряют интерес к труду из-за некорректной мотивации или игнорирования их

Хороший руководитель или менеджер должен четко понимать, что движет его подчиненными, какие критерии они используют для принятия решений и что выступает для них доминирующим стимулом в трудовой деятельности.

Давайте рассмотрим демотиваторы, снижающие эффективность работы персонала. Чего стоит избегать при работе с коллегами, а также при общении с работниками. Этот вопрос касается руководящего состава. Необходимо правильно мотивировать сотрудников, быть лояльным, тогда отдача и эффективность работы выйдет на более высокий уровень.

В материале мы рассмотрим детально само понятие демотивация, а также узнаем о ее способах и моральных демотивирующих факторах.

Каждый директор обязан знать, что фундаментом для успешного развития любой компании является высокая отдача ее сотрудников.

В основе продуктивности и эффективной работы лежит правильная мотивация, ее инструменты, применяющиеся на практике. Каждый директор должен понимать, какие действия предпринимать в отношении своих подчиненных, чтобы они с желанием трудились и с удовольствием ходили на работу.

Необъективное наказание снижает эффективность работы

Также понятие носит название материальная демотивация. Иногда руководство видит, что его коллеги ниже по рангу увиливают от своих прямых обязанностей и желают их каким-то образом подхлестнуть.

Для этого они «обрезают» персоналу зарплату. (Раз вы, граждане, лентяи, трудитесь без энтузиазма, то я принимаю решение платить вам меньше).

Но стоит отметить, что принятое решение неверное. Потому что, вряд ли кто-то будет совершать подвиги за столь низкую плату. Если сотрудник и раньше плохо работал, то и предпринятые меры не будут являться для него стимулом. В подобной ситуации руководство снимают с должности и находят боле компетентного и объективного человека, способного правильно мотивировать подчиненных.

Неуважение и постоянное «пиляние» отбивает желание выполнять свои обязанности у любого человека. Если никогда не хвалить рабочий персонал, а внушать им, что они тупые, бездарности, как специалисты ноль, то трудно ждать от них полной отдачи.

Существует еще один способ, негативно влияющий на отношение коллег (см. ), он латентный. Это служащие, так называемые саботажники, серые кардиналы. В коллективах бывают такие сослуживцы, которые относятся к своим обязанностям безответственно, они постоянно болтают по мобильному, сидят в социальных сетях. Подобное отношение пагубно отражается на службе всего рабочего состава, потому что многие следуют плохому примеру, подражают.

Давайте обсудим наиболее распространенные способы материальных и моральных рычагов давления на коллег:

Финансовые факторы

• Отсутствие премий, поощрений, бонусов за хороший труд работников.
• Не возмещаются материальные расходы сотрудников. Например, мобильная связь, командировочные, прочее.

Моральные факторы, снижающие показатели эффективности работы сотрудников

• Не поощряется заинтересованность сотрудников в разработке новых проектов, идей.
• Отклоняется любая инициатива от персонала.
• Нет четкой системы задач для каждой должности (см. ).
• Регулярные переработки, сверхурочные нагрузки.
• Ставятся слишком трудные задания для сотрудников.
• Некорректное обращение с сослуживцами.
• Игнорирование правил делового этикета.
• Невыполнение обещаний, отсутствие карьерного роста.
• Сильное давление со стороны руководителя, частые придирки, установка контролирующих инструментов. Например это могут быть, установленные маячки на телефонах, поминутная отчетность о проделанной работе.

Экспертное мнение: Что снижает эффективность работы сотрудников?

Ольга Нилова

Ведущий консультант по подбору персонала Kelly Services CIS

На эффективность работы персонала могут влиять многие факторы. Я бы разбила их на две части: личные обстоятельства и внешние факторы.

Личные обстоятельства, влияющие на качество работы

Среди личных моментов стоит отметить мотивацию сотрудников на выполнение работы, а также знания и навыки, необходимые для выполнения определенных функций.

Сотрудник вряд ли будет эффективен, если ему категорически не нравится то, чем он занимается. Это может быть связано не только, например, с изначально неправильным выбором профессии, но и в том числе с тем, что сотрудник «перегорел», ему нужен новый вызов. Вымотанный однообразной работой сотрудник однозначно не готов к продуктивному труду. Так же как и работник, не обладающий необходимым опытом и компетенциями для выполнения возложенной на него работы, однозначно покажет низкие результаты.

Внешние факторы, влияющие на продуктивность сотрудника

К внешним обстоятельствам можно отнести неблагоприятные условия труда, нехватку ресурсов, слишком большие объемы работ и плохие взаимоотношения в коллективе.

Представьте, что Вы работаете в офисе с плохой вентиляцией, в этом случае недостаток кислорода может не только снизить продуктивность, но и негативно отразиться на состоянии здоровья сотрудников. Или Вы отвлекаетесь на бесконечные склоки и конфликты ваших коллег: это не только будет портить нервную систему, но и отбирать драгоценное рабочее время.

Какие демотивирующие факторы применяют руководители, сами того не подозревая?

В последние годы вопросы мотивации персонала занимают один из первых пунктов в части управления персоналом. Стараясь добиться эффективности, руководители разрабатывают различные системы мотивации для своих сотрудников. Но всегда ли эти методы эффективны?

Например, применяемые до сих пор во многих компаниях системы штрафов: бытует мнение, что это повышает мотивацию, например, менеджеров по продажам. Стараться работать лучше такой сотрудник, возможно будет, но долго ли он проработает в данной компании — большой вопрос. Или постоянная критика и наставления: руководитель думает, что это пойдет на пользу и сотрудник скорректирует свою работу, но на самом деле, таким методом можно добиться полной демотивации.

Демотивировать сотрудника очень легко. Достаточно дать ему то, в чем на самом деле он не нуждается. Например, перевести его с исполнительской на руководящую должность. Из вежливости сотрудник согласиться с повышением, но будет чувствовать себя не в своей тарелке. Как известно, далеко не все люди стремятся к карьерному росту.

Нечетко налаженная коммуникация тоже может негативно отразиться на мотивации: бывает, что руководитель неясно ставит задачи и в итоге сотрудник не понимает, что от него требуется, часто перед работником ставятся нереальные сроки на выполнения задач. Все это впоследствии тоже приводит к выгоранию и демотивации персонала.

Теперь Вы знакомы с факторами, которые могут оказать негативное влияние на эффективную работу персонала. Как следствие, задержка развития компании, плохое выполнение работы. Постарайтесь сделать правильные выводы, не стоит допускать указанных ошибок при управлении коллегами. Будьте честны, уважайте и проявляйте терпение к работникам. Покажите служащим, что цените их и оказываемые ими услуги, благодарите за труд. Тогда ваша организация станет сильной, мощной, расцветет на глазах.

Постоянно "гореть" на работе способны только единицы. Как вовремя заметить признаки потери интереса к работе и чем мотивировать демотивированного сотрудника - основной вопрос, технология поиска ответа на который должна оттачиваться менеджерами ежедневно.

Система мотивации в большинстве компаний ограничена принципами оплаты труда, политикой материальных и нематериальных поощрений, предоставлением компенсационных пакетов и пр. Однако этого оказывается недостаточно для поддержания "рабочего энтузиазма" персонала. Ибо очень важной составляющей является внутренний настрой работника. И задача хорошего менеджера - умело управлять обеими половинками мотивации. Особенную сложность тут создает то, что внутреннюю мотивацию трудно измерить. Но можно и нужно, ибо ее потеря моментально отражается и на финансовых результатах, и на внутреннем климате в компании. "Вирус" демотивации распространяется в организации очень быстро, а зачастую и незаметно. Как не допустить распространение этой корпоративной болезни? На каком этапе еще не поздно вернуть рабочий энтузиазм сотрудника? Каким именно это сделать? Для решения данной задачи необходимо уметь распознавать тревожные симптомы и вовремя устранять причины.

Сценарии демотивации

Снижение мотивации сотрудника происходит в несколько этапов, каждый из которых сопровождается внутренней борьбой. Ирина Зайцева, директор Центра развития персонала "Лидер" так описывает их. "Вначале человека охватывает тревожное состояние, которое сопровождается удивлением и недоумением. Далее следует поиск обоснований ("почему так происходит?"), а происходящее сравнивается с внутренней системой ценностей и убеждений ("подходит это мне или нет?"). На основе такого анализа принимается решение - "что я в этой ситуации буду делать?". А в результате проявляется выбранный тип реакции (от игнорирования до саботажа)". Конечно же, у каждого человека реакция носит индивидуальный характер, но существуют общие закономерности.

"Типичный признак первой стадии демотивации, которую можно охарактеризовать как "легкий стресс" - недоумение и растерянность сотрудника, - говорит Руслан Лемещук, руководитель по обучению и организационному развитию SUN Interbrew Ukraine. - Вопрос, который чаще всего возникает у работника в этот момент: "С кем или с чем связан дискомфорт: со мной, с начальством или организацией в целом?" Внешние проявления этой стадии потери мотивации могут быть незаметными. Поэтому любые отклонения от обычного поведения должны насторожить руководителя". Валентина Бичковская, директор департамента персонала компании "Юнитрейд", подчеркивает, что на этой стадии большое значение имеет управленческая и социальная компетентность непосредственного руководителя, его умение заметить то, что еще ярко не выражено. Ведь на данном этапе сотрудник по-прежнему легко контактирует с коллегами и руководством.

Следующий этап демотивации проявляется в виде открытого недовольства. Его признаки могут быть различными: игнорирование рекомендаций руководства, демонстративная агрессивность, уклонение (возможно, неосознанное) от выполнения заданий под незначительными предлогами и т.д. "На этом этапе любые противоречивые указания руководителя порождают у демотивированного сотрудника чувство собственного бессилия, - утверждает Руслан Лемещук. - Поэтому его поведение становится демонстративным. Цель этих демонстраций - зарекомендовать себя с лучшей стороны, и одновременно сделать руководителя виновным в неудаче. В то же время, у сотрудника еще теплятся подсознательные надежды на изменение ситуации. Он еще готов "вернуться" в компанию". На этом этапе подчиненный начинает избегать контактов с непосредственным начальством и активнее интересуется поисками другой работы.

Заключительный этап потери мотивации имеет наиболее яркие внешние проявления, поскольку происходит полное "отчуждение" сотрудника от руководства и компании в целом. На данной стадии сотрудник уже не пытается возродить собственный интерес к работе, а только - самоуважение. Разочаровавшись в руководстве, в компании и в своей работе, он теряет желание к сотрудничеству, что зачастую становится причиной конфликта с коллегами. Поэтому основной "симптом" этой фазы - постоянное подчеркивание сотрудником пределов своих обязанностей, а также сужение их до минимума. Своей манерой действий, которая характеризуется безынициативностью или же открытым негативизмом, специалист старается отмежеваться от компании.

После этого этапа существует всего два возможных сценария развития ситуации. Первый - переход в другую компанию. Его, как правило, выбирают топ-менеджеры и высококвалифицированный персонал, востребованный на рынке. Второй вариант - сотрудник остается в компании, но воспринимает работу как неизбежную каторгу. В его поведении доминируют апатия, подавленность, страх перед работой. Это участь тех сотрудников, кому не удается найти работу или их связывают с компанией долгосрочные обязательства.

Как найти причину?

Любые проявления потери интереса к работе - только вершина айсберга. "Снижение мотивации может происходить в течение достаточно длительного времени (пока не переполнится "чаша терпения"), а может произойти в один момент. Все зависит от значимости негативных факторов для конкретного человека и от продолжительности их влияния", - говорит Ирина Зайцева. В любом случае демотивация - результат воздействия нескольких факторов. Ведь каждый человек воспринимает угнетающее давление обстоятельств по-своему, поэтому один и тот же стимул может стать для разных людей мотивирующим и демотивирующим. В первую очередь, это зависит от персональной системы убеждений, ценностей и уровня самооценки этого человека. Для одних снижение уровня зарплаты становится причиной принятия решения об увольнении. Для других же - стимулом повышения собственной производительности труда.

Поэтому следующий шаг руководителя после того, как он заметил и распознал "симптомы" - поиск глубинных причин поведения сотрудника. Инструментарий, который должен применяться, во многом зависит от "запущенности" процесса. По опыту Валентины Бичковской "на начальной фазе демотивации достаточно провести откровенный разговор с сотрудником, "здесь и сейчас" разобраться с причинами его растерянности, тревоги, напряженности, и наметить пути решения. Если в ходе конструктивной беседы будут найдены ответы на вопросы "что именно не устраивает сотрудника в работе?" и "что конкретно компания может ему предложить?", то падение мотивации можно предотвратить.

Впрочем, более эффективной является многосторонняя диагностика. Когда руководитель определяет не только степень "разочарованности" конкретного сотрудника работой, но и оценивает мотивационный климат подразделения или организации в целом. Соединение различных методов необходимо тогда, когда заметно снижается продуктивность работы целого коллектива, а не только отдельного работника. Ведь, как показывает практика, если носителем "вируса" демотивации является неформальный лидер, то, через семь - десять дней симптомы начинают наблюдаться и у других.

В таком случае HR-консультанты рекомендуют проводить анонимные опросы персонала и выяснять их уровень удовлетворенности работой. Его может осуществить внутренняя служба по управлению персоналом, если такие методики в организации уже отработаны. Привлечение внешних консультантов необходимо в том случае, если требуется максимально непредвзятая оценка ситуации или если компания впервые проводит такой аудит. Ведь результаты такого мониторинга очень четко показывают управленцу, чем именно в наибольшей степени довольны и недовольны его подчиненные: психологическим климатом, стилем руководства, собственным рабочим местом, компенсационным пакетом, средствами ведения их деятельности т.д. Таким образом, можно точно определить те проблемные зоны организации, которые требуют коррекции. Кроме того, итоги этих исследований помогают найти ключ к раскрытию истоков потери мотивации тех сотрудников, которые близки к "отчуждению" от компании и уже не идут на откровенный разговор.

Индивидуальный подход

Следующий шаг, после проведения "разбора полетов" - устранение причин демотивации. Специалисты российской консалтинговой компании ИКФ "АЛЬТ" выделяют несколько основных: нарушение негласного контракта со стороны работодателя, неиспользование навыков специалиста, игнорирование его инициативы, отсутствие чувства причастности к компании и перспектив профессионального роста, а также недостаточная оценка достижений сотрудника. В таблице мы приводим демотивирующие факторы в порядке очередности их возникновения у сотрудника на новом месте работы. Впрочем, каждый их них может стать причиной разочарования даже у "старожил" компании. Поэтому приведенные в таблице рекомендации по устранению "белых пятен" в системе мотивации актуальны для всех категорий сотрудников.

В основе демотивации, по опыту Аллы Коняевой, менеджера психологической службы агентства "Анкор С. В.", могут лежать не только внутриорганизационные, но и личные проблемы сотрудника. Например, когда снижение рабочего энтузиазма связано с проблемами в семье. В этом случае роль непосредственного руководителя и всего коллектива сводится к психологической поддержке коллеги. Еще одна возможная причина, которую также можно выяснить в беседе с сотрудником - эмоциональная истощенность человека. Возобновить 100% работоспособность такому специалисту помогает отпуск или кратковременный отдых.

Еще одним важным демотивирующим является стиль управления непосредственного руководителя. HR-консультант Анжела Ястреб отмечает, что "во многих случаях потеря интереса к работе связана с некорректной мотивацией конкретного человека, с игнорированием его внутренних мотивов. Ведь сами по себе компенсационный пакет, система поощрений и наказаний, принятые в организации, человека не мотивируют. Для их результативного воздействия менеджеру необходимо четко представлять, какими критериями руководствуется человек при принятии решений. Что для сотрудника является главным стимулом в работе ("почему я хочу работать в этой компании?"): возможность общения с коллегами, материальное вознаграждение, стабильность и т.д. Определить глубинную иерархию мотивов возможно, проанализировав, каким принципами руководствуется сотрудник в жизни, почему выбрал ту или иную профессию, менял места работы и т. д". Ведь за шаблонным "стремлением к профессиональному росту" может скрываться, например, желание человека работать в престижной компании. Учитывая этот стимул, руководитель имеет возможность грамотно мотивировать данного специалиста.

Вот пример одной возможной классификации мотивов деятельности, которая дает "ключ" к пониманию внутренних стимулов персонала. Согласно ей, работники делятся на две категории. Первая - те, кто мотивируется по принципу "если ты не выполнишь задание, то не получишь того-то". Вторая категория - те, кого привлекает процесс достижения цели, и важны перспективы, а не фиксированные достижения. Для них характерно стремление "к чему-либо", а не "от чего-либо". И те, и другие будут эффективными сотрудниками, если при постановке задачи и оценке результата эти особенности будут учтены. Подобная диагностика, как правило, должна проводиться HR-менеджером и линейным руководителем при приходе сотрудника в компанию. В том случае, если недочеты в управлении замечены уже в ходе текущей работы, их коррекция становится компетенцией непосредственных руководителей.

Еще мотивировать или уже увольнять?

На начальных стадиях потери мотивации шансы открыть в работнике "второе дыхание" высоки. Если демотивация носит ситуационный характер, то для этого достаточно ликвидировать ее причину. Успех зависит от того, есть ли у компании возможности удовлетворить требования персонала. Впрочем, тратить ресурсы компании на восстановление "погасших" сотрудников не всегда целесообразно.

Опрошенные нами HR - специалисты отмечают, что если отсутствие интереса к работе у отдельных сотрудников стало привычкой (заключительный этап), то избавить коллектив от таких людей будет просто полезно. Такие расставания безболезненны, если сотрудник не особо ценен для организации. Если же это одна из ключевых фигур для компании, то за нее стоит "побороться". Но это не значит, что нужно выполнять все требования этого человека. Рекрутеры советуют не потакать таким работникам во всем, а испытать их мотивацию на стойкость. Например, перевести на такой участок работы (новое подразделение, проблемный коллектив), где он сможет применить знания и навыки по-новому. Но всегда нужно помнить, что грань между тем, когда за сотрудника еще стоит бороться, и когда - уже нет, очень тонкая. И что в ситуации, когда сотрудник уже принял решение об уходе, его "возвращение" может иметь вредные последствия.

"В моей практике был случай, когда человек после длительных переговоров принял контрпредложение и остался, - говорит Алла Коняева. - Этот сотрудник оказался в положении "избранного", которым умело пользовался. В результате его непосредственный руководитель концентрировался на обеспечении комфортных условий работы исключительно для него. Общие цели организации отошли на второй план. Такое смещение внимания негативно сказалось на мотивации остального коллектива". По мнению Елены Пудиковой, директора кадрового агентства "Амплуа-персонал", если кто-то задастся целью переманить демотивированного сотрудника, то, скорее всего, это ему удастся. Поэтому специалист, который один раз уже попытался уйти из организации, но не ушел, рано или поздно все равно покинет ее. И самое рациональное решение этой проблемы - поиск и обучение преемника.

Факторы демотивации персонала

Основные факторы потери мотивации	Причины их возникновения
Нарушение негласного контракта	Реальная "среда обитания" в организации не соответствует ожиданиям работника, не реализуются его внутренние мотивы.	Предоставление кандидату максимально реалистичной информации о компании при отборе. Формирование реалистичных ожиданий, а не "радужных перспектив".
Неиспользование навыков сотрудника	Взят на работу специалист, слишком квалифицированный для данной позиции. Сотрудник "скучает", не реализовывая навыки, которые ему дороги.	Ставить задачи (возможно, проектные), которые ему позволяют "протирать пыль" с неключевых навыков.
Игнорирование идей и инициативы	Сотрудники фонтанируют идеями, а руководители из-за недоверия или нежелания менять привычную рутину отмахиваются от них.	Прислушиваться к идеям и предложениям. Всегда объяснять, почему та или иная идея не подходит для реализации в организации.
Отсутствие чувства причастности к компании	Часто у внештатных работников складывается впечатление, что они являются людьми "второго сорта".	Формировать командный дух во всех подразделениях компании.
Отсутствие личного и профессионального роста	Рутинная работа, долгосрочная деятельность, результат которой ощутим через длительный период времени.	Для работников "рутинной" сферы ставить краткосрочные задачи. А долгосрочные проекты разбивать на этапы, где показателен промежуточный результат.
Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства	Сотрудника не выделяют из общей массы, не замечают успехов в его деятельности.	"Радоваться" победам сотрудника. Поощрять всегда если не финансово, то в словесной форме. Пересмотреть критерии оценки результатов, может быть они завышены?
Отсутствие изменений в статусе сотрудника	Жесткие структурные ограничения для карьерного роста. Субъективизм руководителя при принятии решений о перемещении сотрудников.	Применять различные изменения статуса без изменения должности (руководство проектом и т.д.)

• Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и Компенсации

Полезные инструменты