Интимное и глубокое чувство, устремлённость на другую личность, человеческую общность или идею. Наибольшее внимание обычно привлекают два аспекта любви - как чисто психологического феномена (в нём существуют подразделения на любовь родительскую, в том числе материнскую, братскую, детей к родителям и т. д., хотя чаще всего подразумевается любовь между мужчиной и женщиной) и как проявления физического влечения, эквивалента сексуальных отношений (любовь физическая, или сексуальная). Термин "любовь" употребляется и тогда, когда речь идёт об особой привязанности к природе, животным, музыке, живописи и т. п. Многовековые попытки дать исчерпывающее определение любви до сих пор не завершены, тем более что даже общее понимание любви в каждой культуре имеет свои особенности. Древние греки выделяли различные виды любви: филияэретике (дружба между влюблёнными), эуноиа (отдавание), агапэ (бескорыстное чувство), по то с (любовное желание), хари с (любовь, опирающаяся на благодарность и уважение), мания (необузданная страсть), эрос (желание). Современная типология любви, принятая рядом исследователей, различает шесть стилей любви: эрос - страстная, исключительная любовь-увлечение, стремящаяся к полному физическому обладанию; люду с-гедоническая любовь-игра, не отличающаяся глубиной чувства и сравнительно легко допускающая возможность измены; сторге - спокойная, тёплая и надёжная любовь-дружба; прагма - возникающая из смеси людуса и сторге, рассудочная, легко поддающаяся сознательному контролю - любовь по расчёту; мания - вырастающая из смешения эроса и людуса, иррациональная любовь-одержимость, для которой типичны неуверенность и зависимость от объекта влечения; агапэ - бескорыстная любовь-самоотдача, синтез эроса и сторге.
Любовь, рассматриваемая как нравственно-эстетическое чувство, выражается в бескорыстном и самозабвенном стремлении к своему объекту. Специфическим содержанием чувства любви является самоотверженность, самоотдача и возникающее на этой основе духовное взаимопроникновение. Индивидуальности с их духовными и природными различиями образуют в любви завершённое единство; дополняя друг друга, они выступают как единое целое. Нравственная природа любви выявляется в её устремлённости не просто на существо другого пола, а на вполне конкретного, единственного и неповторимого человека.
Потребность любви наиболее свойственна человеку в юности. Однако закономерный и неизбежный в этом возрасте всплеск страсти далеко не всегда вызывается собственно любовью, и довольно часто за это прекрасное чувство принимается влюблённость.
Любовь предполагает единственность избранника и соответственно гармоничное слияние трёх влечений - души, ума и тела. У влюблённости же этого слияния нет, эмоциональная привязанность основывается только на одном (максимум на двух) из влечений: на уважении, дружбе или желании.
Любовь - это сплав чувства и действия, направленных на другого человека. При этом любящий испытывает радость, удовлетворение, доставляя радость любимому или уменьшая его страдания. Таким образом,. в любви целью является не получение эгоистического удовлетворения, а испытание радости, наслаждения через отражённые радость и наслаждение любимого. Формула любви проста: если мне хорошо от того, что хорошо тебе, и если я хочу, чтобы тебе было лучше и делаю всё для этого, то я тебя люблю. Если принять эту точку зрения, то слова "эгоистическая любовь" становятся бессмысленными, так как любовь сама по себе как раз и есть отрицание, преодоление эгоизма, высшая степень развития человеческих отношений.
Симпатия и взаимная любовь в большинстве случаев являются главной причиной возникновения и создания семьи.
Чем сильнее взаимная любовь супругов, тем больше внимания, доверия и заботы они оказывают друг другу, тем выше у них возможность установления гармонических сексуальных отношений (см.
Гармония сексуальная). Однако не следует фетишизировать роль любви в браке.
Помимо неё в стабильном и устойчивом браке должна быть супружеская совместимость, во многом определяющая успешность брачного союза. Повседневные заботы, столкновение характеров, темпераментов и личностных особенностей гасят силу любви, и уход её нередко является причиной прекращения брака (см.
Развод) или оправданием супружеской неверности (см.
Внебрачные половые связи).
Но ведь любовь возникает между людьми, а не между ангелами, и поэтому всевозможные недостатки, ошибки, конфликты, трудности во взаимоотношении - обычное дело, даже если людей связывает глубочайшая любовь. Все препятствия в любви создаются самой природой человека, личностью со всеми её положительными и отрицательными качествами. Безусловно, существует искусство любить, однако верно и то, что невозможно предугадать, как любовь будет развиваться. Действительность намного разнообразнее и непредсказуемее представлений о том, как сделать любовь богаче и счастливее, и любовь в ней чаще проявляется как потрясение.
(Источник: Сексологический словарь)
(Источник: Словарь сексуальных терминов)
Синонимы :Антонимы :
Смотреть что такое "Любовь" в других словарях:
любовь - Любовь … Словарь синонимов русского языка
Это эгоизм вдвоем. Перефразированная Жермена де Сталь Любовь это взаимное святотатство. Кароль Ижиковский Любовь это попытка мужчины удовлетвориться одной единственной женщиной. Поль Жеральди Любовь это краткий промежуток времени, когда лицо… … Сводная энциклопедия афоризмов
Интимное и глубокое чувство, устремленность на др. личность, человеческую общность или идею. Л. необходимо включает в себя порыв и волю к постоянству, оформляющиеся в этическом требовании верности. Л. возникает как самое свободное и постольку… … Философская энциклопедия
Любовь - Любовь ♦ Amour «Любить значит радоваться», – утверждает Аристотель («Евдемова этика», VII, 2). Но в чем различие между радостью и любовью? В том, что любовь, как учит Спиноза, «есть удовольствие, сопровождаемое идеей внешней [или, добавил бы … Философский словарь Спонвиля
- (горячая, беззаветная, бескорыстная, страстная), влечение, увлечение, привязанность, склонность, наклонность, слабость (к чему), страсть, пристрастие, преданность, тяготение, мания, симпатия, верность, благоволение, благорасположение, благо… … Словарь синонимов
любовь - 1) высокая степень эмоционально положительного отношения, выделяющего его объект среди других и помещающего его в центр жизненных потребностей и интересов субъекта (Л. к родине, к матери, к детям, к музыке и т. д.). ; 2) и … Большая психологическая энциклопедия
ЛЮБОВЬ, любви, твор. любовью, жен. 1. только ед. Чувство привязанности, основанное на общности интересов, идеалов, на готовности отдать свои силы общему делу. Любовь к родине. || Такое же чувство, основанное на взаимном расположении, симпатии,… … Толковый словарь Ушакова
Ови, жен. Слав.Производные: Люба; Любава; Любаня; Любаха; Любаша; Любуся; Люся; Буся; Любуша.Происхождение: (Заимств. из ст. сл. яз., где появилось как калька с греч. имени Charis. От charis любовь.)Именины: 30 сент. Словарь личных имён. Любовь… … Словарь личных имен
ЛЮБОВЬ, интимное и глубокое чувство, устремленность на другую личность, человеческую общность или идею. В древней мифологии и поэзии космическая сила, подобная силе тяготения. У Платона и в платонизме любовь эрос побудительная сила духовного… … Современная энциклопедия
Интимное и глубокое чувство, устремленность на другую личность, человеческую общность или идею. В древней мифологии и поэзии космическая сила, подобная силе тяготения. У Платона и в платонизме любовь эрос побудительная сила духовного восхождения; … Большой Энциклопедический словарь
ЛЮБОВЬ, любви, твор. любовью, жен. 1. Глубокое эмоциональное влечение, сильное сердечное чувство. Чары, ожидание, муки любви. Признание в любви. Объясниться в любви. Брак по любви, без любви. Выйти замуж по любви (за любимого человека). Л. до… … Толковый словарь Ожегова
Книги
- Любовь меняет все , Любовь Казарновская. Её имя – Любовь Казарновская. Оно известно всем мировым оперным и концертным сценам: Ла Скала и Метрополитен, Сан-Франциско и Монте-Карло, Мариинский и Большой, Ковент-Гарден, Зальцбургский…
Несмотря на то что Дуглас Макгрегор скончался более 40 лет назад (1906-1964), он остается одним из наиболее уважаемых и часто цитируемых авторов в области человеческих отношений (того, что в 1940-1950-е гг. назвали бихевиоризмом).
Его работы вдохновили столь несхожих между собой мыслителей, как Розабет Мосс Кантер, Уоррен Беннис и Роберт Уотерман. Особо стоит отметить, что Макгрегор прославился своими мотивацион-ными моделями - теориями X и Y.
Макгрегор родился в Детройте, в семье священника. В 1932 г. он закончил Городской колледж в Детройте (City College of Detroit), ныне это Государственный университет Уэйна (Wayne University). Получил докторскую степень в Гарварде, затем преподавал там социальную психологию. Позже перешел в Массачусетский технологический институт (Massachusetts Institute of Technology, MIT) ассистентом профессора на кафедре психологии. В 1948 г. стал президентом Антиохийского колледжа (Antioch College) в Йеллоу-Спрингс, штат Огайо. Колледж пользовался известностью как прогрессивное и либеральное учебное заведение. В 1954 г. Макгрегор вернулся в MIT читать лекции о менеджменте. В 1962 г. он стал профессором-стипендиатом фонда Слоана (Sloan Fellows Professor). Работая в MIT, Макгрегор вдохновил своими идеями некоторых ученых из нового поколения мыслителей, в том числе Уоррена Бенниса и Эдгара Шейна.
Теории X и Y- основная тема классической книги Макгрегора «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»), вышедшей в 1960 г. Теория X представляет собой традиционную идею «кнута» и «пряника», основывающуюся на предпосылке о «посредственности масс». Она предполагает, что рабочие изначально ленивы, нуждаются в надзоре и мотивации извне и относятся к труду как к неизбежному злу на пути к получению денег. Теорию X, по мнению Макгрегора, можно свести к следующему: «1) среднему человеку присуще отвращение к работе и стремление по возможности отлынивать от нее; 2) поэтому, чтобы заставить людей прикладывать адекватные усилия в интересах организации, их необходимо принуждать, контролировать, направлять и угрожать им наказаниями; 3) как правило, люди предпочитают получать приказы, избегать ответственности, они нечестолюбивы и прежде всего хотят безопасности».
Макгрегор сетует на то, что теория X «оказывает существенное влияние на стратегию менеджмента в широком спектре американской индустрии», и замечает: «Единственная общепринятая основа теории организации - власть и отношение к ней как к главному и незаменимому средству управления и контроля».
«Сегодняшние взгляды на человеческий аспект предприятия продиктованы убеждениями наподобие вышеизложенных», - писал Макгрегор и делал вывод, что такое поведение «определяется не человеческой природой, а природой промышленной организации, философией ее менеджмента, политикой и практикой». Не люди калечат организации, а организации искажают перспективы, стремления и поведение людей.
Другую крайность Макгрегор назвал теорией Y, исходящей из предпосылки, согласно которой люди хотят трудиться и работа им нужна. В этом случае организация должна взращивать в сотрудниках преданность ее целям, высвобождать их энергию и направлять ее на решение организационных задач. Макгрегор описывает основы теории Y следующим образом:
- затраты физических и интеллектуальных усилий в работе не менее естественны, чем отдых и развлечения; среднему человеку работать нравится;
- контроль извне и угроза наказания не являются единственным средством поощрения усилий в интересах компании;
- преданность общим целям непосредственно связана с наградой за усилия, потраченные на их достижение, причем особенно ценно моральное удовлетворение - оно может стать прямым результатом усилий, направленных на решение организационных задач;
- в соответствующих условиях средний человек не только принимает возлагаемую на него ответственность, но и стремится к этому; 5) людям свойственна высокая степень воображения, смекалки и творческой активности при решении организационных проблем.
Теории X и Y-это не упрощенные схемы. Макгрегор был реалистом. Он писал: «Сегодня невозможно создать организацию, которая в полном объеме станет воплощением данной теории, это так же невероятно, как постройка АЭС в 1945 г. Слишком много препятствий пришлось бы преодолеть».
Самое распространенное возражение против теорий X и Y состоит в том, что они взаимоисключающи и представляют собой противоположные концы шкалы. В ответ на это незадолго до своей смерти в 1964 г. Макгрегор разработал теорию Z, в которой синтезировались организационные и личностные императивы. Концепция Z была впоследствии развита Уильямом Оучи. В книге «Theory Z» («Теория Z») он проанализировал рабочие методы японцев, найдя таким образом плодородную почву для многих идей, включенных Макгрегором в теорию Z.
Это касалось пожизненного найма, заботы о сотрудниках, в том числе и об их общественной жизни, неформального контроля, принятия решений на основе консенсуса, неторопливого продвижения, эффективной системы передачи информации сверху вниз и наоборот при помощи менеджеров среднего звена, преданности фирме и значения качества.
Как работают идеи
Теории X и Y часто объявляют не более чем манифестом, провозглашающим ориентацию на человеческий аспект: Макгрегор утверждал, что эффективные менеджеры склонны ценить людей и доверять им, в то время как неэффективный руководитель циничен и недоверчив. Но Макгрегор не смотрел на мир так упрощенно. Он признавал, что менеджеры X могут быть корпоративными диктаторами и при этом доверять своим людям. Он также не считал руководителей X идеалом - они могли доверять людям и хорошо относиться к ним, но при этом все равно загонять бизнес в тупик. Макгрегор не спешил давать рецепты, а просто наблюдал за тем, как создается мотивация в жизни организаций. «Мотивация, потенциал развития, способность брать на себя ответственность... все это есть в людях. Это не заслуга менеджеров», - писал он.
Даже если это и так, стоит отметить, что теория Y не осталась всего лишь теоретизированием. В начале 1950-х гг. Макгрегор помог компании Procter & Gamble спроектировать завод в штате Джорджия на основе модели Y с самоуправляющимися командами. По уровню производительности этот завод быстро обогнал остальные предприятия P&G.
Продукция
Долгое время происходил, количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 г. не осуществился качественный скачок. Взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие в трудах Д. Макгрегора.
Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:
Задания, которые получает подчиненный;
Качество выполнения задания;
Время получения задания;
Ожидаемое время выполнения задания;
Средства, имеющиеся для выполнения задания;
Коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;
Инструкции, полученные подчиненным;
Убеждение подчиненного в посильности задания;
Убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
Размер вознаграждения за проведенную работу;
Уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
Все эти факторы, которые зависят от руководителя, в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. На основе этих факторов Макгрегор сформулировал две различных подхода к управлению, которые назвал теорией «Х» и теорией «У»( 1957 г.)
Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:
Теория «Х»
Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.
Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.
Почти 100 лет американские менеджеры на практике придерживались "Теории X", хотя она неадекватно отражала поведение людей. Почему Макгрегор предположил, что она удивительно точно соответствует предубеждениям руководителей. Не понимая истинных мотивов поведения, они склонны видеть источник всех бед на производстве в лености и инертности мышления рабочих, групповом эгоизме, нежелании сотрудничать. Авторитарный стиль покоится на убеждении, что средний человек ленив, не любит работы, при любой возможности стремится ее избежать, поэтому его необходимо постоянно принуждать, используя жесткий контроль и угрозу наказания. Если он и согласится хорошо трудиться, то лишь за высокое вознаграждение. Большинство людей, полагали они, предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственности, лишены больших амбиций и желают прежде всего безопасности.
Но удовлетворить высшие потребности может только такая работа, которая требует интеллектуальной активности, инициативы, ответственности. На языке теории Херцберга все это называется мотиваторами, а на языке Макгрегора - стилем "У".
Теория «У»
Физические и умственные усилия на работе так же естественны для человека, как отдых и развлечения
Цели организации достигаются лучше в том случае, если они стали также и личными целями. Внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.
Вклад в общее дело - основа для оценки размеров индивидуального вознаграждения. при соответствующих условиях человек не только приемлет ответственность, но и стремится к ней. Его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху.
Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации
Как видно теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления , теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.
Это деление чисто теоретическое и на практике имеет место комбинация различных стилей управления. Такое явление называется сочетанием стилей руководства.
В чистом виде теории «Х» и «У» являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными.
5.2.5. Роль школ в развитии теории организаций
Школа человеческих отношений и психологическое направление сыграли большую роль в развитии теории организаций. Представители этих направлений:
- · ввели учет человеческого фактора, поведения членов организации, что позволило использовать при управлении психологические и социально-психологические методы для повышения эффективности организации;
- · выделили неформальную структуру организации, что позволило существенно расширить рамки деятельности руководителей, использовать систему горизонтальных коммуникаций в организации;
- · существенно обогатили теорию мотивации, используя новые эффективные подходы к побуждению членов организации к достижению организационных целей.
Сегодня все более широкое распространение получает теория, получившая название «демократия на рабочих местах». Суть этой теории состоит в расширении полномочий всех низовых звеньев. Другое название этой теории - теория партисипативного управления . Партисипативное управление направлено на раскрепощение инициативы и творческой активности работника, создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей. Партисипативность - это вовлечение работников в управление путем делегирования им управленческих полномочий.
Партисипативный стиль руководства предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда выслушивают и конструктивно используют их мнение, организуют широкий и всесторонний обмен информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их достижением, широко используя в качестве средства стимулирования разнообразные формы поощрения. Такой стиль управления может быть признан целесообразным для руководства аналитическими, научно-исследовательскими подразделениями, группами разработчиков и других подобных подразделений органов управления, в которых важен новаторский подход к решению задач.
Вместе с тем эти теории не могли учесть ряда серьезных проблем, и в настоящее время их применение в чистом виде ограничено. Так, представители школы человеческих отношений:
- · преувеличивали влияние психологического фактора;
- · не принимали во внимание особенностей корпоративной культуры, распространяя свои методы как, например, на бригады грузчиков, так и на группы по разработке высоких компьютерных технологий;
- · не оставляли руководителю возможности для принятия жестких организационных решений, если того требует ситуация;
- · не учитывали связи психологического фактора с системой других факторов (социальных, культурных, технологических, структурных, внесистемных и т.д.);
- · рассматривали организацию только как закрытую систему без учета влияния рыночного и институционального окружения, проблем распределения и перераспределения властных и других ресурсов в организации.
Решению проблем, связанных с применением психологических теорий, способствовало внедрение теории систем, или системного подхода, в практику изучения организаций.
ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К КОНТРОЛЬНОМУ ТЕСТУ:
1. Когда появилась школа «человеческих отношений»?
2. Что было предметом исследования школы человеческих отношений?
3. В рамках какой школы было введено понятие «социальный человек»?
4. Представители какой научной школы ратовали за повышение заботы руководителей о подчиненных?
5. Работы представителей какой школы менеджмента стали основой демократического стиля управления
6. Что является отличительными чертами теории «человеческих отношений»?
7. Укажите области гуманистического направления менеджмента.
8. Кто создал первую в мире школу промышленных психологов и был одним из основателей психотехники?
9. Кто исследовал зависимость производительности труда от уровня его организации?
10. Кто вместе с Э. Мэйо участвовал в «хотторнских» экспериментах?
11. Что выяснилось в ходе «хотторнского» эксперимента?
12. Что М. Фоллет считала необходимым для успешного управления?
14. Кто трактовал менеджмент как «искусства добиваться результатов посредством действий других»?
15. Кто является основоположником школы поведенческих наук?
16. В рамках какой школы менеджмента сформировалась теория «демократия на рабочих местах»?
17. Представители какой научной школы в качестве основного объекта исследования имели эффективное использование человеческих ресурсов?
18. Что исследовали представители школы поведенческих наук?
19. Кто внес значительный вклад в понимание роли менеджера в деловом обществе?
21. Какие функции менеджера выделял П. Друкер?
22. Кто ввел понятие «управление по целям»?
23. Кто считал, что при принятии решений администратор должен исходить в первую очередь из экономических соображений?
24. Кто разработал структуру идеальной организации, где ведущее место занимает решение проблем отношений между руководителями и подчиненными и поведения работников в организации?
5.3. мотивационные теории менеджмента
Суть практической ориентации менеджмента при бихевиориальном подходе состоит в том, что упор делается не на самого менеджера, а на других членов организации, от степени поддержки которых в итоге зависит степень эффективности управленческого решения. Считается, что работник действует с целью максимизации суммы субъективных полезностей от ожидаемых результатов своего возможного поведения. «Говоря проще, индивид действует в соответствии с тем, что по его знанию или предположению будет полезным для него лично. Он оценивает ожидаемый результат по своим сугубо личным стандартам и на отрезок времени, который опять-таки является личным и может не иметь никакой «объективной» ценности». Это субъективизм в объяснении поведения работника.
Утверждается, что оценки ожидаемых полезностей формируются у человека под влиянием двух главных групп факторов: а) развитие набора основных желаний и потребностей; б) одобрение или неодобрение своих поступков социальной средой - родителями, друзьями, церковью и т. д.
Центральным пунктом такой концепции поведения человека выступает его естественное стремление упорядочить в соответствии со своими желаниями и потребностями окружающую его среду. Это осуществляется балансированием чувств независимости и зависимости от окружающей среды. Таким образом, формируется логичная, принимаемая как само собой разумеющаяся форма поведения человека. Индивидуальные особенности в структуре личности рассматриваются как зависимые переменные от интенсивности основных потребностей и опыта по удовлетворению либо неудовлетворению этих потребностей.
Главная забота менеджмента - именно результативная деятельность мотивированного, т. е. сознательно стремящегося к высоким достижениям, работника. Поэтому именно мотивация привлекает к себе столько много внимания.
Мотивация позволяет исследовать связь между участниками в рамках структурированной совокупности, т.е. ответить на вопрос о том, что побуждает вступать в организацию и оставаться в ней.
Под мотивациями Клод Менар понимает совокупность отношений, которые приводят к сближению предпочтений группы агентов и установлению классификации сопоставимых ценностей, при помощи которых оцениваются результаты произведенных действий. Так или иначе, данное определение является всеобщим. Существуют две проблемы, лежащие в основе мотивации: определение ее составляющих и анализ механизмов, способных их объединить.
В 30-е годы началось движение «за личность» , сторонников которого не удовлетворяли объяснения индивидуальной деятельности ни с позиций психоанализа, ни с точки зрения бихевиористской теории научения.
Теория Х и У МакГрегора — это является теорией поведения в управленческой структуре и мотивация подчиненных к условиям труда .
В менеджменте эта теория относится к теориям лидерства и власти, к процессуальной мотивации, где выделяется степень контроля над работниками, а так же поведения менеджера, руководителя, его действия.
Теория МакГрегора Х и У
МакГрегор при разработке своей теориях «Х» и «У» рассматривал мотивации работника и поведения управляющего компании с двух сторон, в два подхода. Поэтому получили разные направления, которые были названы: «Теорией Х» и «Теорией У».
Рассмотрим по отдельности каждую из теорий.
МакГрегор теория Х:
- Люди инертный по своей природе, при первой возможности всячески отлынивают;
- Отсутствие амбиций у человека, избавляется от ответственности, работает под руководством;
- Основной принцип работника — его защищенность;
- Контролирование, давление и угроза наказанием заставляет человека трудиться эффективно.
МакГрегор теория У:
- Свойственным процессом считается для человека – работа.
- Благоприятные условия труда способствуют развитию самоконтроля и ответственности;
- Частично используются решение творческое и потенциал интеллектуальный;
- При достижении конкретной цели, поощряется вознаграждением.
МакГрегор теория Х и У была предложена в 1960 году и опубликована под названием «Человеческая сторона предприятия».
Теория мотивации МакГрегора – это подходы, которые рассматривались следствиями взглядов на природные качества человека, и появилась в виде автократичной, негативной теории «X», и демократичной, положительной теории «Y». Теория построена на концепции предпосылок и предположений, а так же анализа отношений руководителей к подчиненным.
Первая МакГрегора теория «Х» не соответствовала действительности. В настоящее время она не отвечает нашим требованиям.
Вторая МакГрегора теория «У» утверждает, что человек способен быть самоуправляемым и творческим, необходимо только выбрать правильную мотивацию.
Из выше описанного, мы видим, что разница в двух теориях имеется существенная.
Поэтому, менеджер в своей практике должен придерживаться в основном теории «У» МакГрегора.
Дуглас МакГрегор теория X и Y
Дуглас МакГрегор остался в памяти, как прекрасный управленец, острословный, наблюдательный. Имеет почтение у подчиненных. Он верил и знал, что человек от природы одарен энтузиазмом, нравственный и ответственный.
Но в своей теорией «Х» пошел от обратного, тем самым изменив практику, теорию управления. Недаром Д. МакГрегор, его ученые работы в направлении лидерства предназначены для руководителей, которые в настоящее время перепечатываются и выпускаются.
Процессуальная теория мотивации, Дугласа МакГрегора теории X и Y, описан контроль над работниками по вытекающим параметрам:
- Задачи;
- Качественное исполнение этой задачи;
- Время выдачи и окончания задания;
- Вспомогательные способы для осуществления задачи;
- Осуществление инструкций по технике безопасности во время работы;
- Убеждение работника в посильности задачи;
- Обещание за удачное окончание достойной премии;
- Посвящение работника в трудности, взаимосвязанные с работой.
А. Маслоу пишет, что многие менеджеры убеждены: рабочими управляют любые потребности из низких уровней, т.е. по теории «Х». МакГрегор подтверждает такой подход менеджеров, который проявляется в замаскированной или открытой форме.
В свою очередь МакГрегор пропагандирует теорию «У», идею всеобщего участия членов компании в процессе подготовки и решений, наделения руководителям ответственностью за работника и возможностью допустить риск как фактор персональной мотивации.
Яркость теории МакГрегор «Х» и «У», вызвало признание и критику за простой взгляд на проблему.
Теория Дугласа МакГрегора
В теории Х» и «У» МакГрегора предусмотрены действия для управляющего:
- Структурировать подчиненным работу;
- Не допускать возможность работникам свободу осуществлять решения;
- У каждого работающего своя задача;
- Проверять работу и исполнение;
- Невыполнение задания в срок, управляющий может применить психологический натиск.
Следовательно, управляющий подразделения плотно и своевременно, в пределе своей компетенции, обеспечивает выполнение плана.
Управляющий предпочитает влиять на подчиненного механизмами, апеллирующими потребностям высокой стадии (уровня): огромные цели, самовыражение и автономию, потребности в принадлежности. Управляющему следует избегать навязывание своей воли работающему.
МакГрегор утверждал, что доминирование демократичного стиля в организации характеризует высокую степень децентрализации полномочий. Вкладывая большие старания для сознания атмосферы доверия и открытости, работник, нуждающийся в помощи, обратится к управляющему. Создавая двухстороннее обращение, сам управляющий играет основную роль — направляющего .
Теория МакГрегора X и Y кратко о управляющем
Эта теория мотивации относится к процессуальной, в которой описываются поведения и типы управляющих. Они так же являются частью коллектива, свойственны поведение и мотивация их него труда.
К поведенческим характеристикам управляющего относится: контроль над работниками, который может быть авторитарным и демократичным руководством .
Авторитарное руководство характеризуется централизацией власти, жестким и постоянным контролем над некоторой категорией работников, которые по типу являются психастеноидами. Подчиненные принадлежат к теории Х: не показывают инициативу в работе, подчиняются руководителю, обижаются на плохие требования, маленькую заработную плату.
Демократичное руководство соблюдает делегирование полномочий, полного согласия в команде, психологические потребности (чтобы работников ценили, уважали, хвалили), учет мотивации работников, улучшение содержания задания, что соответствует теории У.
Пример:
Некоторые из начальников могут себе позволить кричать, сквернословить на подчиненных. Но работники ему эти привычки прощают, работают хорошо, добросовестно, потому что в трудную минуту начальник подразделения им поможет, защитит, отстоит их интересы перед вышестоящим руководством.
Теории МакГрегора Х и У имеют право на дальнейшее существование. В практике встречаются с комбинацией с другими стилями управления. Ссылки на эти теории в нынешнем мире не редко встретишь в пособиях для практического применения по управлению членами предприятия и мотивациям работников.
Теория МакГрегора Х и У имеет двоякий смысл, где теория Х определяет внутреннюю позицию только руководителем. А теория У объединяет взаимопониманием управляющего с подчиненными. Управляющий заботится о нуждах компании, своих подчиненных, их потребностей. Подчиненные приносят огромную пользу для компании .
Открытие бизнеса
