1) Рассмотрим как будет формироваться заработная плата, при использовании предложенной сдельно-прогрессивной форме оплаты труда на примере продавцов кафетерия. В кафетерии работают 2 продавца, которые пробивают чеки по одной кассе, следовательно, для каждой из них в одинаковой степени учитывается товарооборот кафетерия. Рассчитаем заработную плату одной из них (зарплаты у них одинаковые). Допустим товарооборот кафетерия за месяц составил 370000 руб.

План перевыполнен на 70000 руб., т. е. 23,33%. Из которых в соответствии с прогрессивной шкалой 10% перевыполнения (30000руб.) оплачивается с использованием повышенной расценки - 1,6%, еще 10% перевыполнения (30000 руб.) оплачивается с использованием повышенной расценки - 1,8% и 3,33% (10000 руб.) перевыполнения оплачивается с использованием повышенной расценки - 2,0%. Вычисляем зарплату:

ЗП=300000*0,014+30000*0,016+30000*0,018+10000*0,02=4200+480+540+ 200=5420 руб.

Оставляем премию в размере 50%:

5420*0,5=2710 руб.

Основная часть + премия = 5420+2710=8130 руб.

8130*0,3=2439 руб.

8130*0,3=2439 руб.

8130+2439+2439=13008 руб.

На руки за вычетом 13% НДФЛ и 1% (на профсоюз) она получит:

13008*0,86=11186,8 руб.

Рассмотрим как применение данной формы оплаты труда отразиться на прибыли предприятия. Наценка на розничный товарооборот составляет 30%. Валовый доход предприятия с 70000 руб. на которые был перевыполнен план будет составлять:

70000*0,3/1,3=16153,8 руб.

В рассматриваемом примере начисленные зарплаты продавцов кафетерия увеличились на 2988 руб. каждая. Следовательно, заплатив работницам на 5976 руб. (2988*2) больше, предприятие получит (за вычетом этой суммы) больше на 10177,8 руб. (16153,8-5976) валовой прибыли.

Главная задача предприятия Комбинат питания АмГУ не только увеличение прибыли, но и увеличение пропускной способности торговых точек, обеспечение как можно большего количества студентов Амурского Государственного Университета обедами. Если предположить, что каждый студент в среднем в день на обед тратит по 30 руб., то при увеличении товарооборота на 70000 руб. продавцы обслужат на 93 студента в день (70000/25/30) больше.

2) Рассмотрим как будут начисляться зарплаты официантам кафе «Ландыш» при бестарифной системе оплаты труда.

При определении зарплаты по бестарифной системе используем формулы 5, 6, 7.

Как будет складываться КТУ на примере 6 официантов, показано в таблице 16.

Таблица 16 - Формирование КТУ официантов

№ работника	Составляющие КТУ пункты и баллы по ним
Отсутствие жалоб	Отсутствие опозданий	Письменная благодарность	Выполнение плана	Перевыполнение плана	Всего: КТУ

Рассчитываем количество баллов, заработанное каждым работником по формуле (5) и общее количество баллов. Результаты вычисления и само вычисление представлено в таблице 17.

Таблица 17 - Вычисление количества баллов

Определим долю месячного ФОТ, приходящуюся на оплату 1 балла по формуле (6):

d=62520/57380=1,0896 руб.

ЗП=10800*1,0896=11767 руб.

Результаты остальных вычислений представлены в таблице 18.

Таблица 18 - Заработные платы официантов при бестарифной системе оплаты труда

ЗП работника, руб.	№ работника

Для сравнения рассчитаем зарплаты официантов, которые они получили бы при применении повременно-премиальной формы оплаты труда. Например, для официанта №1 (тарифная ставка 25 руб./час):

Осн. часть ЗП + премия =25*180+25*180*0,5=4500+2250=6750 руб.

6750*0,3=2025 руб.

И еще начисляется дальневосточная надбавка - 30%:

6750*0,3=2025 руб.

Всего получится заработная плата в размере:

6750+2025+2025=10800 руб.

Разница между зарплатами, которые получили бы официанты при применении бестарифной системы оплаты труда и зарплатами, которые они получили бы при повременно-премиальной форме оплаты труда по рассматриваемому примеру (за месяц) можно увидеть в таблице 19.

Таблица 19 - Разница в зарплатах

При данной системе оплаты труда работник заинтересован не только в повышении количества отработанного времени, но и в повышении качества и культуры обслуживания посетителей, так как тогда вырастет, а не снизиться его заработная плата. А как следствие повышения качества и культуры обслуживания вырастет прибыль предприятия.

Итак, вопрос стимулирования сотрудников к более производительному и эффективному труду стоит перед каждым руководителем. Однако, несмотря на всю важность этого вопроса, большинство руководителей - внедряют те или иные стандартные методы стимулирования, не заботясь об их адаптации в условиях своего предприятия. Система оплаты труда - одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников. В данной главе предложено для некоторых категорий работников применить иные, нежели используются, системы оплаты труда, а также оценена их эффективность.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Заработная плата как цена труда: структура и функции. Системы и формы оплаты труда на предприятии. Повышение эффективности хозяйствования в результате выполнения установленных показателей премирования. Исследование социальных условий работы персонала.

курсовая работа , добавлен 10.11.2014


Роль организации оплаты труда в повышении эффективности производства. Сущность, формы и системы оплаты труда. Анализ макроэкономических показателей Украины за 2000-2012 гг. Оценка финансово-экономических показателей работы предприятия "Киевэнерго".

курсовая работа , добавлен 05.11.2013


Теоретические аспекты оплаты труда: сущность, задачи, функции, формы и системы. Понятие заработной платы – денежного выражения стоимости рабочей силы. Экономический анализ эффективности фонда оплаты труда торговой организации ООО "Металлоснабжение".

курсовая работа , добавлен 01.07.2011


Основы организации оплаты труда в современных условиях. Сущность повременной, сдельной, тарифной, бестарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда. Оценка экономической эффективности создания предприятия, работающего по договору франчайзинга.

курсовая работа , добавлен 21.02.2014


Организация оплаты труда на предприятии. Системы оплаты труда, рациональные условия их применения. Анализ эффективности управления оплатой труда. Динамика состава и структуры трудовых ресурсов ИП Абдулкиримова "Боулинг-клуб", анализ системы оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 18.10.2013


Понятие, сущность и функции систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. Изучение методики комплексного анализа экономических показателей предприятия. Анализ труда и заработной платы ОАО "Агроном", и совершенствование системы оплаты труда фирмы.

дипломная работа , добавлен 31.05.2014


Основные принципы оплаты труда в современных условиях хозяйствования. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления. Правовые основы оплаты труда в Российской Федерации. Совершенствование форм и систем оплаты труда в ООО "Авто Столица".

курсовая работа , добавлен 07.04.2014


дипломная работа , добавлен 16.02.2011

Основная идея мероприятия заключается в том, что бы усложнить систему заработной платы сотрудников путем внедрения премий за выслугу лет и коэффициента трудового участия. За счет этого планируется повысить мотивацию сотрудников, снизить текучку кадров, а так же способствовать развитию навыков сотрудников.

Технология реализации:

1) Анализ действующей системы оплаты труда:

Экспертная оценка соответствия системы оплаты труда системы целям и задачам предприятия;

Экспертная оценка соответствия уровня заработных плат сотрудников - рыночным;

Оценка понимания и принятия СОТ сотрудниками, восприятия справедливости результатов труда и вознаграждения (удовлетворенность);

Выявление «узких мест» действующей системы оплаты труда; выработка и обоснование; предложений способа проведения изменений;

Анализ рисков, возможностей и ограничений.

2) Разработка самой модели премирования

3) Расчет и балансировка фонда оплаты труда (ФОТ) по экономической, функциональной структуре и потоку работ. Коррекция и последующие балансировки системы оплаты труда с экономической моделью предприятия для достижения оптимального соотношения и утверждения Заказчиком.

4) Внедрение и отслеживание результативности новой системы оплаты труда, тестирование и частичная коррекция. Тестирование в течение 2 месяцев по принципу «начисления по большему показателю», информирование сотрудников по новым критериям и правилам оплаты труда, консалтинговое сопровождение практической деятельности.

Расчет затрат. Для оптимизации системы оплаты труда необходимо:

Подготовить управляющий персонал к внедрению изменений. Услуга предоставляется компанией “Русконсалт” в виде восьмичасового тренинга стоимостью 3300руб. за час. Итого 8*3300=26400 рублей

Внедрение типовой модели заработной платы. Включает передачу типовой автоматизированной формы для начисления заработной платы должности в формате excel, а также 3-часовую консультацию по ее внедрению.Стоимость данного варианта сотрудничества – 10 000 рублей.

Стандартный проект(участие консультантов во всех этапах создания системы стимулирования). Данная услуга предполагает консультационную поддержку в течение 2 месяцев с момента начала проекта. 4 должности 20000рублей в месяц. 4*2*20000=160000 рублей.

Итого на внедрение и создание проекта придется затратить 196400 рублей.

Таблица 10 – Наглядный пример использования КТУ

Дни месяца	Иванова А. И.	Петрова О. А.	Сидорова А. С.	Итого
	КТУ	Норматив рабочего времени (ч)	КТУ	Норматив рабочего времени (ч)	КТУ
						–
		+0,5		+0,5	–	–
		+0,25				+0,25
		–0,5		+0,25		+0,25
...
Итого		0,25		0,75		0,5
Норматив времени с учетом КТУ		+2 ч		+6 ч		+4 ч	108 ч
Оплата труда	3617,6		3617,6		3046,4		10281,6 (при 95,2 рубля в час)

Таблица 11 – экономические результаты внедрения мероприятия

№ п/п	Наименование показателя	До внедрения	После внедрения мероприятия	Абсолютный прирост	Темп роста, %
1.	Выручка (нетто), тыс. руб.		389717,9	35428,9
2.	Себестоимость реализованных услуг, тыс. руб.		326566,6	25366,6	8,42
3.	Валовая прибыль (п.1-п.2), тыс. руб.		63151,3	10062,3	18,9
4.	Коммерческие расходы, тыс. руб.				7,9
5.	Прочие доходы, тыс. руб.		5061,1	460,1
6.	Прочие расходы, тыс. руб.				10,7
7.	Балансовая прибыль (п.3+п.5-п.4 -п.6), тыс. руб.		55412,4	6466,4	13,2
8.	Налог на прибыль (20%), тыс. руб.	9789,2	11082,48	1293,28	13,2
9.	Чистая прибыль (п.7 – п.8), тыс. руб.	39156,8	44329,9	5173,12	13,21
10.	Численность работающих, чел.
11.	Фонд оплаты труда, руб.		1164770,4	291192,6	-20
12.	Рентабельность услуг ((п.3/п.2)*100%), %	17,6	19,3	1,7	X
13.	Рентабельность продаж ((п.3/п.1)*100%), %	14,9	16.2	1.3	X
14.	Себестоимость на 1 руб. реализ. услуг (п.2/п.1), тыс. руб.	0,85	0.83	-0.02	-2.3
15.	Производность труда (п.1/п.10), тыс. руб.	44286,1	48714.7	4428.6

Проведенный экономический анализ мероприятия показал, что за счет оптимизации системы заработной платы сотрудников удалось увеличить производительность труда на 10 %. Это связано, прежде всего, с тем, что теперь уже мотивированный персонал видит отражение своих трудов непосредственно в премиальной части своей зарплаты. За успешное выполнение задач, проявление инициативы и соблюдения корпоративной культуры выигрывает вся организация в целом. За счет этого организация улучшает свой имидж на рынке, а так же избегает возможной текучки кадров.

Отношения в сфере оплаты труда работников предприятия

дипломная работа

1.3 Показатели эффективности системы оплаты труда персонала

С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли на работников. Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия. Основными показателями, оказывающими влияние на размер оплаты труда в торговых предприятиях являются: прибыль предприятия, численность работников, производительность труда, фонд заработной платы.

Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности труда абсолютная величина затрат труда сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом .

Рост производительности труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а, следовательно, к увеличению его заработной платы и жизненного уровня. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста оплаты труда, в этом случае создаются реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для улучшения системы оплаты труда .

Расчет показателей эффективности использования заработной платы на предприятиях по следующей методике. Расчет валового дохода на рубль фонда заработной платы (стимулирование валового дохода) исчисляется по формуле :

Свд = ВД / ФЗП, (7)

где ВД - валовой доход;

ФЗП - фонд заработной платы.

По такой же методике исчисляются показатели прибыли (балансовой или чистой) на рубль фонда заработной платы (стимулирование прибыли) :

Сп = П / ФЗП, (8)

где Сп - стимулирование прибыли;

П - балансовая (или чистая) прибыль, тыс. руб.

Зарплатоотдача (Зо) - показатель стимулирования прибыли :

Зо = Р /ФЗП, (9)

где Р - объем прибыли, тыс.руб.;

ФЗП - фонд заработной платы, тыс. руб.

При анализе исчисляют также показатель размера заработной платы на одного работающего на предприятии, производственного рабочего или сотрудника другой категории .

Уровень заработной платы в процентах к прибыли (Уз) :

Уз = ФЗП / Р *100, (10)

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов не может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен .

Важной задачей анализа заработной платы на предприятии является определение эффективности использования фонда заработной платы. Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным проводить сравнения с аналогичным периодом прошлых лет. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода фонда оплаты труда относительно нормативных или плановых значений .

Фонд заработной платы на одного работника (Кр) :

Кр = ФЗП / Ч, (11)

где Ч - среднесписочная численность работников предприятия.

В нынешней российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников, как средней (на одного работающего), так и ее полной суммы по предприятию, является отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста ее соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности.

Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс) :

Кс = ТРпт / ТРзп, (12)

где ТПпт - темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;

ТРзп - темп роста заработной платы (в сопоставимых ценах), %.

Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин дает полезную информацию об эффективности деятельности предприятия.

Для общей оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы рассчитывают интегральный показатель (Кинтз) :

Кинтз = * (13)

где Зо - зарплатоотдача;

Кс - коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей как объем товарооборота и прибыль предприятия.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, характер хозяйственной деятельности, структуру деятельности, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие объем оказанных услуг. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения финансовых показателей, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, так как в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы .

Для оценки трудового вклада каждого работающего в результат деятельности всего предприятия лучшим (хотя и не лишенным своих недостатков) способом является оценка вклада с учетом индивидуальных различий работающих и система коэффициентов трудового участия. Наименее субъективной такую систему можно считать в том случае, когда она строится на соотнесении некоторых коэффициентов и определенных должностей или разрядов, соответствующих тарифной сетке или штатному расписанию предприятия. Можно использовать другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели. В качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников, им является заработная плата. Разумеется, такой подход тоже не лишен недостатков, но он является самым объективным из всех возможных, поэтому достаточно широко используется в аналитических целях .

Полезную информацию для оперативного управления производством дает анализ выполнения норм выработки и использования рабочего времени. Разумеется, не для каждого вида деятельности возможно нормирование, но для промышленных предприятий, выпускающих серийную продукцию или предоставляющих стандартизированные услуги, нормы выработки имеют решающее значение в процессе деятельности. Нормирование устанавливает нормы расхода ресурсов (материальных и трудовых) на изготовление единицы выпуска, а также на отдельные операции в ходе технологического процесса. Нормирование лежит в основе определения размера заработной платы производственных рабочих в большинстве отраслей народного хозяйства .

Анализ деятельности ООО "Атлант-Техно"

Режим работы: с 9 утра до 18 вечера, перерыв с 13.00 до 13.48. Количество сотрудников на предприятии: 38 человек Расчет показателей системы оплаты труда Проанализируем: годовой, месячный, дневной, часовой фонд оплаты труда; среднегодовую...

Анализ системы оплаты труда персонала в организации

Системой оплаты труда называется способ определения размеров вознаграждения в зависимости от затрат, результатов труда. В соответствии со ст.135 ТК РФ...

Анализ системы оплаты труда персонала в организации

Методика исследования системы оплаты труда включает следующие этапы: 1. Исследование организационной структуры отдела организации труда и заработной платы. 2. Исследование удовлетворенности работающих на предприятии заработной платой...

Анализ фонда заработной платы поликлиники

Одним из наиболее эффективных методов управления персоналом является экономический...

Анализ экономической деятельности ООО "СтройЭнергоМонтаж"

В результате создается возможность определить потери рабочего времени по вине предприятия (прогулы, простои, дополнительные отпуска по разрешению администрации, непроизводительные затраты рабочего времени) ...

Контрактная оплата труда

В системе оплаты труда присутствуют как положительные, так и отрицательные качества. Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия...

Оплата труда как основа стимулирования работника

Существует целая система стимулов, умело, используя которые менеджеры могут существенно повысить как работоспособность сотрудников, так и, как следствие, успешность, прибыльность организации. Таким образом...

Оплата труда на предприятии и пути совершенствования

Организация оплаты труда на предприятии (на примере ООО "Транслайн")

Основы экономики предприятия

В условиях рыночных отношений одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятия является стимулирование труда, который охватывает материальные и моральные стимулы. Это связано с тем, что в новых условиях хозяйствования...

Разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирование на предприятии электроэнергетики на материалах МУП "Горэлектросети"

Согласно Положению по оплате труда на ОАО «Молочный комбинат» организация оплаты труда осуществляется следующим образом: 1...

В январе 2012 года 724 образовательных учреждений г. Москвы вошли в «пилотный» проект по введению НСОТ (Приложение Г). Среди этих учреждений 267 (36,9%) являются бюджетными общеобразовательными учреждениями. Для сравнительного анализа были рассмотрены сайты 267 образовательных учреждений города Москвы, контингент, педагогический коллектив, локальные акты по НСОТ, значения среднемесячной заработной платы педагогов 207 школ.

В результате сравнительного анализа, все государственные бюджетные образовательные учреждения средние общеобразовательные школы г. Москвы (Приложение Д) (искл. ЮЗАО - нет публичных данных), вошедших в «пилотный» проект по введению НСОТ, можно было разделить на 3 группы по соотношению «учитель-ученик»: 1 группа (33%)- соотношение 1:10; 2 группа (50%) - соотношение 1:13; 3 группа (17%) - соотношение 1:16 - 1:15 (Приложение Е). Наиболее интересна для дальнейшего изучения является 3 группа, как наименее многочисленная и как отражающая ориентир, к которому стремится наше Правительство http://www.lms.hse.ru/content/lessons/7519/Book_Uchakov.pdf стр.15 для оптимального использования финансирования в сфере образования (Приложение Ж).

Рассмотрим данные образовательные учреждения. По педагогическому составу все эти учреждения имеют высококвалифицированных педагогических работников: с высшей категорией - 46,9% учителей, с первой категорией - 42,3% учителей (Приложение И). Заслуженных учителей в данных школах - 6,7% от общей численности педагогических работников, а почетных работников образования - 13,4%. В данных образовательных учреждениях работает 20,1%, имеющие отраслевые награды (Приложение К). В среднем в школах обучается по 579 учащихся, а численность педагогического персонала составляет в среднем 37 человек.

В условиях новой системы оплаты труда перед администрацией школ актуальным является сохранение высококвалифицированных специалистов, привлечение молодых педагогов, выполнение индикаторов, утвержденных учредителем, и стабильная эффективность функционирования учреждения. Например, в «пилотных» школах ЮВАО работают 15 молодых специалиста и 8 учителей, обучающихся в аспирантуре.

В каждой из школ разработаны и приняты локальные акты: «Положение о НСОТ», «Положение о стимулирующей части фонда оплаты труда», «Положение о неадиторной занятости» и критерии для стимулирования разных групп работников образовательного учреждения.

Правовым основанием введения новой системы оплаты труда являются

• * статьи 29, 41 Закона Российской Федерации "Об образовании",
• * часть 2 статьи 26.14. Федерального закона N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации", статья 144 Трудового кодекса Российской Федерации,
• * Федеральный закон от 8 мая 2010 г. N 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений",
• * Постановление Правительства Москвы от 7 декабря 2010 г. № 1050-ПП «О Плане мероприятий по реализации в городе Москве Федерального закона от 8 мая 2010 г. № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации,
• * Постановление Правительства Москвы от 3 августа 2010 г. N 666-ПП «Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению НСОТ работников государственных учреждений Москвы» в редакции постановления Правительства Москвы от 28.12.2010 N 1088-ПП,
• * Постановление Правительства Москвы от 22 марта 2011 г. N 86-ПП "О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве" и Постановление Правительства № 308-ПП от 12 июля 2011 г. «О внесении изменений в постановление Правительства Москвы от 22 марта 2011 г. N 86-ПП»
• * Постановление Правительства Москвы №455-ПП от 28.09.2011г. "О внесении изменений в постановление Правительства Москвы от 22.03.2011г. №86-ПП".

При изучении Положений о НСОТ всех образовательных учреждений можно выявить следующие общие положения:

• 1. Общие положения;
• 2. Формирование и распределение фонда оплаты труда;
• 3. Расчет стоимости бюджетной образовательной единицы;
• 4. Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда.

Для каждой из этих школ характерны свои критерии оценки для стимулирования труда учителя и собственный расчет повышающих коэффициентов.

Новая система оплаты труда вводится с целью серьезного улучшения качества образования в соответствии с современными требованиями. Главным критерием ее введения становится принцип наиболее полного соответствия системы оплаты реальному вкладу работника в образовательный процесс.

Рассмотрим динамику средней заработной платы учителей этих школ. При сравнении были использованы данные 2,3,4 кварталов 2012 года. В 1 квартале шла апробация локальных актов, принятых в школе. Наиболее показательны, на наш взгляд, показатели следующих кварталов. Выбор данного периода обусловлен еще и тем, что с апреля 2012 г. было изменено бюджетное финансирование, внесена коррекция по расчету фонда субсидии для бюджетных общеобразовательных учреждений.

Анализируя средние заработные платы учителей данной группы школ, можно заметить, что выплата стимулирующей части фонда оплаты труда осуществляется в основном 1 раз в 3 месяца. Ежемесячный стимулирующий фонд составил от 10 до 25% от фонда оплаты труда. В целом отмечается увеличение показателя средней заработной платы учителей.

В ходе исследования было проведено анкетирование педагогов. Социологический опрос проводился с ноября 2012 по май 2013г. В опросе принимали участие педагоги следующих образовательных учреждений: ВАО (№№273, 316, 319, 374, 382, 400, 402, 405, 411, 445, 619, 1078), ЮАО (№№546, 728, 867, 878, 902, 924, 933, 935, 941, 948, 982, 985, 1179), ЮВАО (№№336, 424, 460, 469, 475, 484, 894, 899), САО (№648), СВАО (№№763, 289, 332, 757, 180, 761), СЗАО (№№769).

В анкетировании приняли участие 678 учителей «пилотных» школ города Москвы, в которых соотношение «учитель-ученик» составило 1:15 и выше. Среди респондентов было 87% женщин и 13% мужчин. Средний возраст респондентов составил 43 года. Можно выделить 4 возрастные группы (Гистограмма 1):

Гистограмма 1 Средний возраст респондентов

Для опроса были использованы анкеты, разработанные кафедрой политологии и социологии Московского педагогического государственного университета и НИИСО для Департамента образования города Москвы ГОУ ВПО города Москвы «Московского городского Педагогического Университета». Анкета №1 (Приложение Л) кафедры политологии и социологии Московского педагогического государственного университета содержит открытые и закрытые вопросы. Все вопросы можно разделить на группы:

• 1. вопросы, изучающие личность респондента;
• 2. вопросы, направленные на изучение мнения об образовательном учреждении, где работают респонденты;
• 3. вопросы, направленные на изучение ожиданий и отношения к введению НСОТ;
• 4. вопросы, направленные на изучение мнения об отрицательных и положительных эффектах НСОТ.

При изучении ожидания педагогов от введения НСОТ отмечено, что 100% респондентов ждали увеличения заработной платы. 82% педагогов ожидали увеличения количества бумаг. 45% участников опроса предполагали наличие конфликтов с администрацией и в коллективе.

Одним из положительных ожиданий педагогов можно считать мнение 36% о том, что работа станет более интересной, но и более трудной. 27% ожидали от введения НСОТ снижения нагрузки. Для 18% педагогов характерен пессимистический взгляд, что обусловлено отсутствием положительного ожидания при введении перемен, а 9% педагогов отметили усиление административного произвола.

При анализе анкетных данных были выявлены положительные тенденции в ожиданиях педагогов: увеличение заработной платы; заинтересованность в работе; никто из опрошенных не связывал введение НСОТ с сокращением штатов и снижением нагрузки, которые бы коснулись лично респондента.

Были выявлены и отрицательные аспекты ожиданий: пессимизм, конфликты, административный произвол и увеличение бумажной работы.

В ходе исследования было выявлено, что во всех учреждениях, по мнению педагогов, разработаны и утверждены Положения о стимулирующих выплатах в коллективе. По мнению 73% педагогов этап введения НСОТ характеризовался утвержденной нагрузкой каждого учителя, которая не менялась в течение года.

При изучении отношения педагогов к НСОТ выявлено, что 100% респондентов поверили в новую систему оплаты труда, причем 55% учителей считают НСОТ средством повышения заработной платы, а 64% - стимулом повышения качества работы учителя. Вместе с этим, 54% педагогов отмечают, что отношения в коллективе портятся и только 37% опрошенных ощущают подъем и развитие в коллективе.

Среди положительных эффектов от введения НСОТ наиболее важным для педагогов 100% респондентов считают повышение заработной платы. Можно утверждать, что данное ожидание от НСОТ оказалось реализовано. Среди отрицательных эффектов 80% учителей отметили дополнительную нагрузку для подведения итогов по критериям, 55% - отметили конфликты. Таким образом, как позитивные, так и негативные ожидания педагогов были достигнуты при введении НСОТ.

При изучении мнения педагогов о знании локальных актов образовательного учреждения по НСОТ выявлено, что все учителя ознакомлены, но только 82% респондентам все понятно в принятых локальных актах, а 18% - понятны не все положения. 100% педагогов отметили, что в образовательном учреждении разработаны критерии стимулирования за качество (результативность) работы, с которыми ознакомлены все опрошенные. Однако только 92% педагогов считают данные критерии справедливыми.

Все педагоги отметили среди форм информационного обеспечения введения НСОТ публикацию на сайте, проведение собраний. 45% респондентов в качестве информационного обеспечения указали на наличие оформленных стендов, но 9% респондентов считают, что информационное обеспечение отсутствует. При качественном анализе установлено, что именно эти 9% ожидали усиления административного произвола.

При разработке локальных актов по НСОТ 97% педагогов отметили участие профсоюза, а 3% учителей не владеют данной информацией. Рассматривая участие профсоюза в деятельности образовательного учреждения при введении НСОТ, только 2% респондентов указали, что профсоюз оказал помощь в решении проблем с начислением заработной платы. 36% педагогов считают, что директор обеспечивает полное (всестороннее) участие профсоюза и «прозрачность» перехода на НСОТ, а 64% педагогов, оценивая свое участие, указали, что всё делают совместно с управляющим советом.

В ходе исследования было выявлено, что 6% респондентов сталкивались с ситуацией неправильного начисления заработной платы. Данная проблема была обнаружена лично респондентами, и в последствие был сделан перерасчет. В решении подобных ситуаций 98% педагогов будут обращаться и обращаются к администрации образовательного учреждения. Изучая вопрос о сокращении штатов, только 7% респондентов отметили незначительное сокращение.

Анкета №2 (Приложение М) разработана НИИСО для Департамента образования города Москвы ГОУ ВПО города Москвы «Московского городского Педагогического Университета», содержит открытые и закрытые вопросы. Данная анкета использовалась для уточнения вопросов, связанных с личностью респондентов, а так же для изучения отношения к реализации НСОТ в образовательном учреждении и психологического комфорта в школе.

В ходе опроса был уточнен стаж работы респондентов (Гистограмма 2). Среди респондентов 6% имеют должность заместителя руководителя, а 94% - учителя. Выявлено положительное отношение к учитыванию при оплате труда работника образовательного учреждения не только объема выполненной учебной нагрузки, но и конкретные результаты и качество труда у 64% респондентов. 20% респондентов считают, что в образовании система оплаты труда должна ориентироваться только на объем выполненной работы. 16% респондентов затруднились определить свое отношение.

Гистограмма 2 Стаж работы респондентов

С целью уточнения мнения респондентов о знании локальных актов, размерах и порядках осуществления стимулирующих выплат за качество (результативность) работы, были получены следующие результаты: 50% респондентов хорошо ознакомлены, 46% - ознакомлены, но имеют лишь общие представления, 4% педагогов совершенно не знакомы с размером и порядком осуществления стимулирующих выплат.

При изучении мнения о достижении необходимой однозначности и объективности показателей выявлено, что 25% респондентов отрицают данный факт, а 25% - затрудняются ответить. Это может свидетельствовать о том, что только 50% педагогов удовлетворены действующими критериями, разработанными и утвержденными в образовательном учреждении для стимулирования работников.

Это подтверждает тот факт, что 36% педагогов считают не отражающими содержательные и иные особенности деятельности педагогов показатели качества труда, действующие в ОУ, и 16% педагогов затруднились отметить эти критерии достаточно полными и последовательными.

При введении НСОТ 100% респондентов отметили наличие информационного обеспечения в виде публикации на сайте локальных актов, однако, только 59% опрошенных подтверждают наличие четкой и прозрачной процедуры оценки качества труда и определения размеров соответствующих стимулирующих выплат педагогам. 18% педагогов не считают данную процедуру четкой и прозрачной. Это может свидетельствовать о формальности в процедуре оценки качества и наличии психологического дискомфорта в коллективе.

К реальному управлению школой привлекаются представители общественности, в том числе и родительской, именно в этом случае управление носит более демократический «государственно-общественный характер». Для принятия решения о стимулировании качества труда работников в образовательном учреждении работают Управляющие советы. В ходе опроса выявлено, что только 6% респондентов видят сильное влияние на процесс оценки качества труда работников, а 48% опрошенных отмечают достаточно существенное влияние. Выяснилось, что 16% педагогов считают,что влияние Управляющего совета практически отсутствует. А 30% участвовавших в опросе затруднились ответить.

Наиболее интересно мнение педагогов о стимулировании качества их труда. На вопрос «Стимулирует ли лично Вас действующая сегодня система оплаты труда (включая практику стимулирующих выплат) к повышению качества Вашей профессиональной деятельности?» положительно ответили 48% опрошенных. 45% респондентов данная система оплаты труда не стимулирует, а 6% затруднились ответить.

В ходе анкетирования были внесены следующие предложения об изменении в действующей в Вашем учреждении системе оплаты труда (в том числе в части стимулирующих выплат), чтобы это действительно способствовало повышению качества образования в учреждении 68% респондентов отметили совершенствование критериев оценивания; 24% опрошенных считают, что необходимо увеличивать базовую часть ФОТ; 6% педагогов склонны вернуться к тарифной сетке; 1% - предлагают пересмотреть оплату в небольших по наполняемости классах и 1% - учитывать качество и результат обучения.

Согласно мнению педагогов, устранить недостатки в части организации и осуществления стимулирующих выплат работникам в образовательном учреждении могут Министерство образования и науки - 55%; окружные управления образования - 24%; директор школы - 21%; Управляющий совет - 18%; педагогический совет - 24%; выборный орган профсоюзной организации учреждения - 6%; группа инициативных работников - 4%.

Внесение каких-либо изменений в привычную жизнь, каких бы ее аспектов они не касались: личных, профессиональных, правовых и т.д., вносит в наше самочувствие некоторое напряжение. Если изменения достаточно значимы для нас, мы испытываем стресс, который запускает механизм адаптации к новым условиям. Но если одних людей стресс мобилизует, эффективность их деятельности возрастает, то на других он оказывает прямо противоположное действие: перенапряжение адаптационных механизмов может полностью дезорганизовать деятельность человека. Достаточно длительный или интенсивный стресс может стать опасным для здоровья.

Для изучения комфорности в школе в анкете №2 были предложены 18 утверждений, которые необходимо было оценить по шкале частоты проявления. 84% педагогов чувствуют себя уверенно на своем рабочем месте, полностью контролируют объем своей работы. 78% опрошенных считают, что им предоставляется возможность получать новые знания. 70% - считают себя полезными школе, уверены в ответственности своих коллег. 62% принявших участие в опросе утверждают, что руководитель школы вдохновляет и поощряет их. 54% - уверены, что правила и процедуры в школе применяются справедливо, утверждают о том, что им приятно работать в школе. Только 24% респондентов считают, что люди в школе открыты и испытывают доверие и уважение друг к другу. Это свидетельствует о том, что практически во всех образовательных учреждениях введение НСОТ было воспринято как перемена в жизни всего коллектива и в настоящий момент наблюдается адаптация коллектива. Для более полного анализа психологического климата в коллективе при организационных изменениях необходимо проведение дополнительных исследований психологов.

Для выявления взаимосвязей между критериями был проведен корреляционный анализ, который выявил следующее (Приложение Н и Приложение П): прямые значимые взаимосвзи между количеством учащихся и:

• · количеством учителей (р = 0,722);
• · качеством по школе (р = 0,398);
• · количеством педагогов с высшей категорией (р = 0,604);
• · количеством педагогов с 1 категорией (р = 0,416);
• · средней зарплатой педагогов с высшей категорией (р = 0,450);
• · средней зарплатой педагогов с 1 категорией (р = 0,467);

между количеством педагогов и:

• · количеством педагогов с высшей категорией (р = 0,709);
• · количеством педагогов с 1 категорией (р = 0,536);

между количеством классов-некомплектов и количеством педагогов с 1 категорией (р = 0,479);

между качеством обучения по школе и средней зарплатой педагогов с 1 категорией (р = 0,489);

между средним баллом ЕГЭ по русскому языку и:

• · средним баллом ЕГЭ по математике (р = 0,454);
• · средней зарплатой педагогов с высшей категорией (р = 0,460);

между средней зарплатой педагогов с высшей категорией и средней зарплатой педагогов с 1 категорией (р = 0,989).

Прямой взаимосвязи между качеством обучения в школе и средней заработной платой учителей не выявлено, что может быть связано с недостаточностью исследуемых данных. Для проверки достоверности был проведен регрессионный анализ (Приложение Р). Согласно коэффициенту линейной парной корреляции r xy =0,32, выявлена прямая взаимосвязь между данными факторами (Рис.1).

Рис. 1

F-критерий Фишера подтверждает достоверность выявленной взаимосвязи (F-fakt=4,35, при F-tab=4,09).

Были рассмотррены показатели средней месячной зарплаты учителей выделенных для исследования школ с сентября 2011года по ноябрь 2013года включительно http://www.kpmo.ru/kpmo/view/statistics .

Было выявлено достоверное (t-кр. = 53,021) увеличение среднемесячной зарплаты учителей с 42854,42 ±0,024 рублей (сентябрь, 2011) до 64330,86 ±2596,60 рублей (сентябрь,2012) в сравнении с ЕТС при переходе на НСОТ во время пилотного проекта. В сравнении с ЕТС (сентябрь,2011) происходит достоверное (t-кр. = 104,081) увеличение среднемесячной зарплаты учителей во время НСОТ (сентябрь,2013) с 42854,42 ±0,024 рублей до 65546,34 ±1379,63 рублей. Зафиксирована достоверная (t-кр. = 2,587) тенденция к увеличению увеличение среднемесячной зарплаты учителей с 64330,86 ±2596,60 рублей (сентябрь,2012) до 65546,34 ±1379,63 рублей (сентябрь,2013) за период действия НСОТ в городе Москве. В срвнении средней начисленной зарплатыза январь 2012 и средней начисленной зарплаты учителей за январь 2013 отмечено достоверное (t-кр. = 37,185) с 47503,69 ±1379,63 рублей до 57600,19 ±1717,23 рублей (Приложение С).

При изучении показателей среднемесячной зарплаты учителей было выявлено, что повышение происходило и при ЕТС, и в пилотном проекте НСОТ, и в период действия НСОТ неравномерно (Приложение Т). Отмечено, что в период ЕТС средняя нагрузка учителя по основной должности оставалась практически неизменной, а при введении НСОТ средняя нагрузка меняется скачкообразно (Приложение У). Был произведен расчет средней начисленной зарплаты учителя города Москвы с нагрузкой 1 ставка по основной должности. При дальнейшем анализе было выявлено, что максимальные значения средней начисленной зарплаты учителя приходятся на декабрь 2011, март 2012, июнь 2012, сентябрь 2012, март 2013, июнь 2013, август 2013, что указывает на выплаты годовой премии (при ЕТС) и ежеквартальные стимулирующие выплаты (при НСОТ). Однако, существенный показатель средней начисленной зарплаты учителей в декабре 2012 (94984,73 руб.) не может свидетельствовать о значительном повышении зарплаты, так как средняя нагрузка учителя по основной должности в этот период была 2,25 ставки.

Анализ проведенного социологического исследования позволяет сделать следующие выводы:

• 1. Организационные изменения, происходящие в образовательных учреждениях, способствуют проявлению негативных ожиданий работников в следствие недостаточной информированности и появлению конфликтных ситуаций;
• 2. В результате рассогласованности принимаемых в коллективе критериев стимулирования качества (результативности) труда работника, возможно, что Министерству образования и науки необходимо разработать рекомендации по критериям и инструментам, лежащим в основе процедуры применения индикаторов.
• 3. В основном педагоги заинтересованы в увеличении оплаты труда, но не считают стимулирующую часть ФОТ достаточной для стимулирования качества.

Анализ статистической обработки данных позволяет констатировать:

• 1. НСОТ является механизмом для повышения качества обучения в школе;
• 2. При введении НСОТ выявлена положительная тенденция увеличения зарплаты учителей.

Отчетность