Что такое геймификация в бизнесе, зачем она нужна, рассказали эксперты. В статье - плюсы и минусы внедрения игрофикации, советы от HR-практиков и примеры. Изучив рекомендации, вы сможете избежать стандартных ошибок.

Из статьи вы узнаете:

Что такое геймификация в бизнесе

Геймификация в бизнесе подразумевает разработку и внедрение игровых элементов в рабочие процессы. Ее используют, чтобы обучить сотрудников, привить им корпоративные нормы, сплотить коллектив и т.д.

Геймификация несколько отличается от деловых игр, мозговых штурмов и кейсов тем, что в нее включены дополнительные элементы: рейтинги, награды, бейджи и многое другое.

★Внедряя геймификацию в компании, вы можете создать тематические локации прямо в офисе. Такой подход и особый интерьер привлекает внимание не только сотрудников, но и клиентов. Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажут, как серьезную рабочую задачу превратить в игру.

Используя игрофикацию в бизнесе, сделайте символы и знаки успеха привлекательными для сотрудников. Сделайте процесс награждения публичным, а награды, которые получают победители, значимыми в их карьере. Если выдавать их только для «галочки», персонал быстро потеряет интерес к нововведениям, перестанет проявлять инициативность.

Пример В компании «Дельта» руководитель Илья решил внедрить геймификацию в процессы управления персоналом, опираясь на конкурирующую фирму «Омега». Лидерам конкурсов и игр вручались грамоты, мелкие подарки, которые чаще всего находили место в столе в самом дальнем углу. Даже спустя время эффективность труда не увеличилась, да и в целом Илья не достиг желаемых результатов. Он начал искать, в чем заключается его ошибка. Только потом он понял, почему сотрудники компании «Омега» стали лучше работать. Их мотивировали материальные бонусы : премии, увеличение оклада. Илья пересмотрел подход к системе награждения. Теперь вместо ненужных бумажек и подарков он вручал сертификаты, начислял премии. Ситуация изменилась в лучшую сторону, а коллектив всячески старался проявить себя.

Зачем внедрять геймификацию в бизнесе

Игрофикация идеально подходит для фирм с молодым и динамично развивающимся коллективом, готовым изучать все новое и интересное. В некоторых случаях игра негативно воспринимается персоналом, соискателями, особенно когда в организации работают сотрудники в возрасте. Перед тем как разрабатывать и внедрять геймификацию, подумайте, какие задачи и каким образом вы сможете выполнять с помощью нее.

6 задач, которые решает геймификация

Задача №1. Профориентация студентов - привлекаем в компанию талантливую молодежь

Если компания часто нуждается в новых кадрах, разработайте тесты, анкеты, которые рассылайте выпускникам учебных заведений. Также организуйте выездные мероприятия, проводите игры, привлекайте молодежь к решению кейсов и т.д. Некоторые поймут, что хотят работать в вашей компании, а после обучения или стажировки вы сможете трудоустроить их.

Задача №2. Экономим на подборе сотрудников

Если вы хотите использовать игровые элементы при отборе персонала, выбирайте игры, тесты, в которых отражена суть корпоративной культуры . Во время проведения квестов или оценки результатов тестирования, вы сможете отсеять неподходящих соискателей, которые наверняка не оценят традиции компании.

★Игрофикацию на этапе отбора давно используют зарубежные и российские компании. Не советуем копировать чужой опыт. Обязательно адаптируйте его с учетом специфики компании и особенностей нашей страны.

Например, Сбербанк активно использует олимпиаду по управлению банком под названием «Битва банков». Компьютерная игра полностью имитирует работу отделений. Студенты могут оценить возможности, принять окончательное решение при выборе профессии. Так в Сбербанке оказываются перспективные выпускники.

Задача №3. Адаптируем персонал без формальностей

Адаптация персонала, процесс знакомства с коллективом и обязанностями проходит быстро и безболезненно, когда в организации предусмотрено минимум формальностей. Внедряйте игровые элементы в повседневную жизнь коллектива, ведь именно они улучшают психологический климат, дают понять тонкости работы. Информация в доступной форме легче усваивается и запоминается.

Задача №4. Мотивируем сотрудников с помощью игрофикации

Мотивационные программы, в основе которых лежит игра, дают новые возможности руководителям. Вы можете уйти от привычного денежного премирования. Как вариант - присуждать лидерам баллы, которые они могут накопить и обменять на премии, подарки, другие бонусы. В отдельных компаниях сотруднику, который набрал определенное количество баллов, могут увеличить оклад.

Преимущества и недостатки геймификации в бизнесе

Внедрение геймификации в управление персоналом имеет как плюсы, так и минусы. Далеко не в каждой компании игровые элементы находят применение, поэтому прежде чем приступать к их разработке, взвесьте все «за» и «против».

Преимущества игрофикации	Недостатки геймификации
Повышается производительность труда; Можно определить лидеров; Идет оперативная обратная связь; Растет качество коммуникаций в команде; Уменьшаются конфликты между сотрудниками; Персонал объединен одной общей идеей; Легко прививаются корпоративные ценности; Улучшается психологический климат; Повышается настроение	Нужно разрабатывать новые игры, конкурсы, так как они имеют свойство устаревать; Не все сотрудники хотят участвовать в играх, несмотря на бонусы; Если неправильно организовать процесс, игры могут отнимать много времени, а значит наносить ущерб рабочим процессам; Компании необходимо выделить деньги на разработку игр, компьютерных программ.

1. Оценивайте материальные возможности компании

Если бюджет позволяет, используйте не только классические игры, но и компьютерные, разработанные специалистами с учетом специфики организации, корпоративной культуры.

1. Не превращайте помещение компании в «игровую комнату»

Учитывайте, что чрезмерное количество декораций, локаций отвлекает от работы, вызывает непонимание у клиентов. Всего должно быть в меру.

1. Не заставляйте работников участвовать во всех мероприятиях

Если принуждать сотрудников участвовать в играх, от геймификация в бизнесе будет больше вреда. Люди начнут отстраняться, испытывать чувство недовольства, что в дальнейшем может привести к их уходу из фирмы. Если кто-то не хочет участвовать в играх, конкурсах - смиритесь с этим. Методика экспертов журнала «директор по персоналу». Хотите узнать, насколько активно сотрудники участвуют в жизни компании?

1. Следите за тем, чтобы сотрудники не только зарабатывали баллы в личных интересах, проходя очередной этап в игре, но и работали.

В противном случае часть проектов будет просрочена, а клиенты останутся недовольны. В последующем это негативно отразится на финансовом благосостоянии.

1. Внедряя геймификацию в бизнес, не копируйте опыт других компаний.

Все игры, олимпиады, конкурсы должны быть адаптированы, разработаны с учетом действующих норм и правил фирмы, корпоративной культуры и т.д. Привлекайте экспертов, если вы плохо разбираетесь во всех тонкостях.

Мы открываем колонку российского лидера корпоративного онлайн-обучения - компании Active Learning. До недавнего времени нам и самим казалось, что мы далеки от бизнеса. Но пришло время принять неоспоримое достоинство бизнес-сферы: во-первых, эффективность подходов, применимых для электронного обучения в организациях, проверяется крайне быстро и безошибочно - рублём. Во-вторых, именно деловые навыки (ведение переговоров, оценка рисков, умение работать в команде) входят в джентльменский набор хорошего специалиста на рынке труда; а обучать подобным навыкам в государственных учреждениях пока не умеют. Поэтому мы даём возможность бизнесу рассказать о своих находках и методиках, а педагогам - услышать и решить, что из этого опыта можно перенести в свою практику. Наслаждайтесь!

Геймификация сегодня - одна из самых актуальных тем электронного обучения. Её эффективность в качестве инструмента дополнительной мотивации и вовлечения сотрудников была не раз подтверждена на практике. Тем не менее, мода на геймификацию приносит не только пользу корпоративному обучению, но и чревата неуместным её использованием - а это прямой путь к разочарованию в самой методике. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся ошибки при внедрении геймификации в бизнес-процессы.

Награды ни за что

Виртуальные награды - действительно простой и практически бесплатный способ добавить нематериальной мотивации вашему персоналу. «Монстр продаж», «Гуру переговоров» и прочие награды в виде бейджей или медалей добавляют азарта в процесс.

Такой способ мотивации имеет свойство крайне быстро девальвироваться в восприятии «игроков».

Какие награды мотивируют нас на самом деле и при этом не имеют срока годности? Те, которые выдаются за бесспорное и вполне реальное достижение. Пробежал марафон - получил медаль, выполнил досрочно план продаж - порадовался награде. Именно эти награды мы ставим на полку и храним долгие годы.

В этом случае для самого человека и, самое главное, для всех остальных участников очевидно, что награда заслуженна, а игра с медалями - не очередная «игрушка» HR-отдела, а отражение вполне реальных рабочих процессов. В противном случае есть риск того, что довольно большая часть сотрудников воспримет внедрение геймификации как попытку «инновационной» манипуляции, что вызовет эффект, прямо противоположный мотивации.

Идеальный вариант - когда все медали выдаются только за то, что человек сделал в реальной жизни и за то, что является бесспорным и объективным достижением для всех.

Всех под одну гребенку

Все ли играют в игры? Вряд ли. Всем ли понравится внедрение геймификации? Очевидно, что нет. Более того, у разных людей совершенно разные предпочтения по тем или иным игровым механикам: кто-то любит соревноваться и делает это даже в обычной жизни, кто-то склонен к коллекционированию, а кто-то испытывает удовольствие от методичного отслеживания движения к своей цели. При внедрении геймификации в бизнес-процессы очень важно сегментировать аудиторию по предпочитаемым «играм», в которые они так или иначе «играют» в своей жизни: на работе, в семье, в неформальном взаимодействии. Как правило, существует корреляция между типом работы, которую выбирает человек, его полом и предпочитаемой игрой. Продажники-мужчины, к примеру, любят соревноваться, продажники-женщины предпочитают накапливать свои результаты.

Игра в царя горы

Геймификация обязательно выявит процессы, которые уже латентно происходят в коллективе. Если в команде есть отстающие, они начнут отставать ещё больше, увидев объективную картину своего положения относительно остальных. Лидеры же ещё сильнее укрепят свои и без того неплохие позиции.

То, что подавляется человеком в обычной жизни, становится перед ним во весь рост в виде позиции в рейтинге, количества медалей и очков.

В этот момент важно дать возможность отстающим справиться с возросшим давлением и помочь вырваться наверх. Также необходимо создать новые вызовы для лидеров в рамках игровой модели. В противном случае сработает эффект «царя горы»: лидеры остаются на вершине всех рейтингов без каких-либо существенных усилий, а отстающие осознают тщетность своих попыток прорваться наверх и совсем опускают руки.

Неуместный контекст

Как вам идея геймифицировать деятельность сотрудников скорой помощи? А людей, которые отвечают за привлечение денег на помощь больным раком?

Вся наша жизнь - игра, однако некоторые области деятельности остаются несовместимы с самим понятием игры, и попытка их внедрения вызовет в лучшем случае нежелание участвовать, в худшем - искреннее негодование. В бизнесе, как правило, такими областями пока является всё, что связано с финансами, юриспруденция, безопасность, в некоторых случаях - управление и наставничество.

Короткая стратегия

Даже самая увлекательная игра рано или поздно надоедает и, как правило, это происходит скорее рано, чем поздно. При внедрении геймификации необходимо на самом старте продумать роль этого инструмента. И если, отвечая на вопрос «Как долго мы планируем это использовать?», вы называете срок менее трёх лет, лучше и не начинать.

На самом деле геймификация - это просто набор правил, который преломляет уже существующую деятельность под новым углом.

При правильном внедрении геймификация становится таким же обычным и неотъемлемым атрибутом рабочей деятельности, как проведение совещаний или материальное премирование сотрудников за выдающиеся результаты.

Вспомним элемент геймификации, который активно применялся в СССР, - социальное соревнование. Эта «игра» была неотъемлемой частью жизни подавляющей части населения страны в течение десятков лет.

Идеальная геймификация встраивается в рабочий и учебный процесс как часть культуры и способа работы и, наоборот, редко срабатывает подход «введём на пару месяцев, а там посмотрим».

Лояльность сотрудников, мотивация партнеров и нестандартные продажи

Современный бизнес стоит перед необходимостью перемен . Продажи уходят в онлайн, в мобильные приложения, маркетинг становится более интерактивным и более человечным. И бизнес постоянно ищет способы вовлечь покупателей, потребителей во взаимодействие, ищет новые способы доносить свою ценность, формировать потребность, выделяться на фоне конкурентов.

Это же можно сказать про сотрудников и партнеров.
Поколение Y не считает подписанный договор достаточным поводом для самоотверженной работы, они хотят быть увлечены своей работой, хотят развития и самостоятельности. Партнеры меняют договоренности, постоянно хотят большего, или же вы хотите от них сохранения и доказательств лояльности.

Если мы не можем противостоять этим процессам, мы можем их возглавить.

“ Геймификация - новейшая бизнес-концепция, в которой используются лучшие идеи, взятые от программ лояльности, игровых механик и поведенческой экономики.”

— Из книги "Геймификация в бизнесе" Гейба Зиккермана и Джоселин Линдер

Для меня геймификация в бизнесе - это один из способов реагировать на изменяющийся мир творчески, не ожидать, что все образуется, а брать инициативу в свои руки, удивлять, вовлекать, навязывать свои "правила игры". Предлагать сотрудникам, клиентам и партнерам новую систему отношений, не статичную, а изменяющуюся, где для каждого уже выстроена система вызовов и наград.

Партнеры встают перед необходимостью развивать свой бизнес, адаптироваться под изменения рынка, конкурировать, оптимизировать издержки, в том числе за наш счет. Прекрасно! Превратим это в процесс взаимных уступок, предложим партнеру цену, которую он должен заплатить за изменение условий сотрудничества. Геймификация поможем нам визуализировать отношения с партнерами , и перейти от "нарушений условий сотрудничества", на которые все вынуждены закрывать глаза в открытый процесс зарабатывания особого партнерского статуса , при котором такие вольности будут доступны. Особенно в случае, когда партнеров много и мы не можем с каждым садиться за стол переговоров, обсуждая все новые и новые изменения в условиях сотрудничества.

Карьера пользователя в "Космическом бублике"

Сотрудники действуют совсем не так рационально как партнеры. Они скучают, соперничают, мотивируют себя и демотивируют друг друга. Трудовой договор давно не отражает "правила игры" сотрудника и работодателя. Для материальной мотивации все меньше возможностей, остается надеяться на внутреннюю мотивацию, которая побуждает сотрудника стараться часто вопреки внешним условиям. Сейчас можно сказать определенно: нет идеального способа построить процессы в компании, что бы ни писали в книгах о "построенных навечно". Геймификация также не предлагает единого подхода для любой компании. Здесь все намного тоньше и под каждую команду нужно вырабатывать свой подход, выдвигая и проверяя гипотезы, как это делают ученые. В одних компаниях геймификация может регулировать правила соперничества, для других - сотрудничества, для третьих - выделять уникальность каждого сотрудника, отказываясь их сравнивать в принципе.

“ «Более всего геймификация подходит для компаний, сотрудникам которых близко само понятие игры. Например, наши продавцы - это молодые люди, в основном в возрасте до 25 лет, которые увлекаются гаджетами и всеми возможностями, которые эти гаджеты дают. Соответственно, для такой категории сотрудников игровой формат обучения будет эффективен, понятен, увлекателен и создаст дополнительную мотивацию».”

— Василина Соколова, HR-директор группы «Связной»

Клиенты и покупатели все хуже сохраняют лояльность конкретному бренду, хладнокровно "изменяют" с теми, у кого условия интереснее, а на самые дешевые цены отвечают импульсивными покупками, предпочитают субъективные мнения объективным исследованиям. В институциональной экономике этот эффект называют оппортунистическим поведением : покупатели будто хотят обыграть нас в какой-то игре, правила которой нигде не описаны. Все реже покупатели соглашаются на очевидно выгодные предложения и лозунги, подразумевая что где-то здесь есть подвох. При этом они обычно согласны тратить силы, делиться информацией, сравнивать альтернативы в поиске более выгодных условий.

Геймификация помогает сделать процесс "заработка преференций" более прозрачным: клиент понимает какую цену он платит за то, что ему нужно и не ищет подвоха. Он чувствует удовлетворение от затраченных усилий, больше ценит "особые условия", полученные от бренда. Во многих случаях "награда" не обязана быть материальной, развитие отношений с брендом и новые возможности (которые могут приводить к повышению среднего чека, а не к снижению маржи) могут стать для пользователей не менее привлекательными.

Геймификацию можно считать более современным развитием программ лояльности , которые обычно работают по очень простому шаблону, когда за свою активность пользователь получает баллы и тратит их на материальные вознаграждения. К сожалению, в настоящее время, пользователи очень неохотно делают бессмысленные с их точки зрения действия, а дешевые материальные вознаграждения (на дорогие просто не хватает бюджета) не очень-то востребованы.

“ В последнее время все больше и больше внимания уделяется подходам психологического вовлечения в различные процессы человеческой деятельности. Существует сверхзадача: сделать неинтересный и скучный процесс увлекательным и захватывающим. Как игра. Поэтому геймификация в бизнесе становится одной из самых модных тем в поведенческом маркетинге.”

Держать баланс между "брать" и "давать". Слишком щедрые предложения выглядят не менее подозрительно, чем жадные.

Отходить от балльных программ лояльности в сторону более сложных игровых механик

Мой первый шеф когда-то поделился со мной мудрой мыслью, которой я следую и по сей день: «Относись к работе, как к игре. И тебе никогда не придется жаловаться на трудную работу». Сегодня этот тезис медленно, но верно, приобретает мировой масштаб и носит имя «геймификация».

Давно известно, что дети лучше всего усваивают науки в процессе игры. Но детство в какой-то момент кончается, а вместе с ним и игра, и становится трудно, сложно и далеко не всегда интересно. Досуг и работа, игра и работа, интерес и работа — как часто мы противопоставляем эти понятия, в то время как они совершенно необязательно должны противопоставляться. Поколение Y, о котором уже говорилось в предыдущих статьях Поколение Y: Управление со многими неизвестными и Мотивация 2.0, приносит в современный бизнес новый тренд, заключающийся в использовании игровых элементов в неигровых процессах — геймификацию.

Основные характеристики геймификации:

• Динамика — использование игровых сценариев, вовлекающих пользователей в процесс быстрого реагирования на события;
• Механика — использование распространенных игровых сценарных элементов, таких как виртуальные награды, статусы, очки, виртуальные товары;
• Эстетика — создания общего игрового впечатления, яркой эмоциональной атмосферы;
• Социальное взаимодействие — использование техник, обеспечивающих активное межпользовательское взаимодействие.

Геймификация начала проникать в бизнес через маркетинг и сегодня проникает в управленческие функции, корпоративную культуру и работу с персоналом: таск-менеджеры используют юмор в интерфейсах, обозначая, например, функцию «делегировать» как «перевести стрелки», и предоставляя возможность назначать шуточные награды за выполнение задач; корпоративные порталы приобретают черты социальных сетей; рекрутинг использует игровые сценарии для привлечения персонала.

Очаровательным примером геймификации в рекрутинге является флеш-игрушка hh.ru в которой нужно сконструировать свое рабочее место, и по результатам получить рекомендацию, в каком отделе компании игроку лучше работать. Входные вопросы для соискателей от компаний «Яндекс» и «Google» куда больше похожи на занимательные задачки, чем на шаблонные «расскажите о себе». Мотивационные процессы и корпоративная культура уже давно затронуты геймификацией, но на уровне индивидуального решения каждой отдельно взятой компании: внутренние конкурсы, звания а-ля «лучший сотрудник» и пр. Вероятно, в скором времени следует ожидать от рынка тиражируемых решений, которые бы позволили управлять мотивацией и корпоративной культурой, как позволяют управлять рекрутингом и кадровым делопроизводством джоб-сайты и HRMS (автоматизированные системы по управлению человеческими ресурсами). От систем, автоматизирующих КДП, мы движемся к системам, автоматизирующим управление талантами. Компания Gartner в своем исследовании, проведенном в апреле 2011 года, сообщает, что к 2015 году более 50% компаний, управляющих инновационными процессами, будут геймифицировать эти процессы. Следовательно, вслед за ними потянутся и те, кто к инновациям отношения не имеет, ведь в бизнесе, как в «Алисе» у Кэррола — «надо бежать, чтобы оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать вдвое быстрее».

Примеры геймификации
Ускоряем KPI при помощи ежиков

В украинской компании «Interpipe» используется игровая валюта «ежики», которые сотрудник могут заработать за выполнение задач из «прайс-листа полезных дел»: за поданные и реализованные идеи, выполнение и перевыполнение норм и планов и другие активности, непосредственно связанные с производственным процессом. Заработанные «ежики» можно потратить на материальные подарки — сертификаты на косметику, технику, бензин или даже издание своего сборника стихов или проведение персональной выставки. Т.е. по сути «ежики» — небольшая (действительно небольшая в пересчете на деньги) дополнительная премия, но не в реальных деньгах, а в игровых. Но эквивалентная премия в реальных деньгах никогда не дала бы такого прироста эффективности, как это сделали «ежики»: количество активностей, присутствовавших в «прайс-листе, выросло по сравнению с «доигровым» периодом на 20-50%. При этом сотрудники ни разу не спрашивали, а можно ли им просто обменять «ежики» на гривны, зато обратные вопросы — о покупке дополнительных «ежиков» — неоднократно звучали.
Интервью с руководителем проекта «В погоне за ежиками» Анастасией Яловой

Делайте ваши ставки!

Сеть автосервисов озадачилась повышением собственных продаж и прибегла к рейтингу продавцов — по проценту выполнения ежемесячного плана. Увидев этот рейтинг впервые, продавцы заметно оживились, осознав себя в социуме и контексте чужих достижений, а не только собственного плана, что уже само по себе подстегнуло активность. Но супер-эффективную геймификацию придумал — совершенно случайно — кто-то из коллег, предложив делать ставки на продавцов, голосуя рублем за тех, кто должен был бы стать «№ 1» по итогам месяца. Что получилось: те, кто поставили деньги, стали пушить своих продавцов в стиле «бросай курить, иди звони, у тебя еще вон сколько до выполнения плана, а я на тебя 50 баксов поставил». В период игры продажи выросли на 20%. Аплодисменты.

Рекордсмент продаж

В производственной компании ввели переходящий бейдж «Рекордсмен продаж» — за заключение самой дорогой сделки в году. Сумма, обозначенная в бейдже, привела продавцов в крайнее удивление — она оказалась в несколько раз выше их персональных планов. Сумма одной сделки. В несколько раз выше месячного плана. Горизонты были раздвинуты — продавцы стали стремится уже не к выполнению плана, а к установлению нового рекорда. И в течение полугода «Рекордсмен продаж» несколько раз менял своего обладателя — продавцы начали ставить все новые и новые рекорды.

В сегодняшнем выпуске рубрики «Интервью с экспертом» мы обсудим современный HR-тренд – геймификацию в бизнесе с Евгенией Любко, Пряничных дел мастером & Директором по развитию проекта "Пряники".

• Расскажите, пожалуйста, как развивалось направление геймификации в России?

Давайте выделим здесь HR-тематику, т.к. геймификация, например, маркетинга или обучения имеет несколько иную историю… В HR же все было примерно так: с ростом конкуренции за сотрудника компании вынуждены все больше внимания уделять различным способам мотивации, удержания, повышения эффективности и пр. Геймификация – это новая форма давно известных способов нематериального стимулирования (программы признания, корпоративные награды, производственные соревнования…), выделение ее в отдельный бизнес-инструмент. К ее созданию подтолкнули с двух сторон: с одной - развитие игровой индустрии как таковой, с другой - выход на рынок поколения Y, выросшего на онлайн-играх. При этом стоит заметить, что эффективность применения геймифицированных решений от поколенческого фактора мало зависит. Ну а дальше – распространение практик: один рассказал о своем успешном опыте, другой… Так и растет интерес, а чем выше интерес, тем больше интересных кейсов и поставщиков, их реализующих, появляется. Так и формируется, а теперь, впрочем, и растет рынок.

• Очень многие говорят в последнее время о геймификации, но не все понимают, как в практическом плане это может быть реализовано. Могли бы вы привести примеры, на ваш взгляд, успешной геймификации?

Например, на трубопрокатном заводе «Interpipe» (Украина) ввели игровую валюту «ежики», которую можно было заработать за выполнение разных полезных дел по «прайс-листу» - принести идею, реализовать идею, достичь определенного уровня KPI и т.п., а затем раз в месяц потратить на сертификаты материального свойства в специальном «ежиковом» магазине. Появление такой «игровой премии» повысило выполняемость дел из «прайс-листа» на 20-50%. Очень люблю этот кейс.

Или, например, компания «Chiesi Pharmaceuticals», столкнувшись с низким интересом сотрудников к корпоративным курсам, стала награждать сотрудников, прошедших тот или иной курс, виртуальными бейджами, которые отображались на профилях сотрудников и в виде отдельного события на корпоративном портале. Выступив в роли своего рода «пропаганды», бейджи позволили поднять вовлеченность сотрудников в обучение в 4 раза.

Говоря о геймификации в HR, я разделяю ее на «легкую» и «тяжелую». «Тяжелая» - это онлайн-симуляторы для обучения, адаптационные тренинги, настольные игры, в общем, все, что разрабатывается «под ключ» и имеет строго ограниченное время игры и четкий сценарий. Моя сфера деятельности – «легкая» геймификация: использование комбинаций игровых элементов – баллов, бейджей, рейтингов, конкурсов и т.п. как стимулирующего дополнения к основным бизнес-процессам.

• Какие задачи можно решить с помощью геймификации?

Если обобщить, то можно сформулировать так: «направить поведение человека в нужное нам русло». А дальше начинаются детали. В управлении персоналом это мотивация, укрепление взаимоотношений в коллективе, вовлечение в те или иные активности, повышение исполняемости KPI; в маркетинге – привлечение новых клиентов, увеличение среднего чека, оборота; в образовании – повышение эффективности обучения, улучшение экзаменационных результатов. В бизнес-геймификации в целом можно, пожалуй, выделить общую задачу – «повышение эффективности бизнес-процессов».

• В каких случаях использование любой геймификации противопоказано для компании?

Я буду говорить про HR-тематику, как наиболее мне близкую, т.к., например, геймификация, направленная вовне, на клиента - это совсем другая история с другими правилами. Так вот, геймификация работы с персоналом противопоказана в двух случаях:

а) зарплаты в компании стремятся к прожиточному минимуму, вынуждая людей существовать на уровне борьбы за выживание;

б) руководство компании твердо верит в то, что люди работают только за деньги, а остальное – блажь и фантазии.

• Сейчас разные провайдеры предлагают услуги по организации геймификации в компаниях. Как разобраться в таком количестве предложений и выбрать для своей компании действительно необходимые инструменты?

Так же, как вы выбираете подрядчика для любых других задач. Для начала определяются задачи (плюс сроки, плюс вилка бюджета), дальше смотрим на рынок и приглашаем потенциальных подрядчиков сделать нам предложение, исходя из задач. Дальше - по ситуации. Кто-то проводит серьезный сравнительный анализ по нескольким десяткам пунктов, кто-то выбирает «интуитивно», кто-то ориентируется на рекомендации. Это если вы заказываете комплексный проект геймификации – включая разработку сценария, ведение проекта и т.п. Если речь идет о выборе именно инструментов, а правила игры и запуск оной вы готовы взять на себя, то в России выбор, прямо скажем, невелик, и те 2-3 решения, что на нем представлены, можно просто попробовать и выбрать наиболее подходящее/понравившееся.

• Вы являетесь одним из создателей корпоративной социально-мотивационной сети «Пряники». На кого ориентирован ваш проект? Для решения каких задач он будет полезен?

«Пряники» ориентированы на средний и крупный бизнес (впрочем, небольшие компании нашим сервисом тоже успешно пользуются) и решают задачи повышения эффективности работы с персоналом. Здесь и усиление мотивации, и сплочение коллектива, и улучшение коммуникаций, повышение продаж, снижение текучки, повышение вовлеченности – вообще и в отдельные бизнес-процессы, как, например, обучение… Мы изначально проектировали «Пряники» как конструктор, фреймворк мотивационных/игровых механик, позволяющий с минимальными затратами собрать подходящий по задачам сценарий геймификации. Плюс, помимо основного профиля – HR, «Пряники», бывает, применяются в обучении, в геймификации мероприятий и даже в воспитании детей (есть у нас на эту тему интересный кейс). Но фокус на данный момент – именно HR.

• Как будет развиваться геймификация в ближайшее время? Какие тренды в развитии вы можете выделить?

Если честно, то очень не люблю футурологию. Но со своей стороны планирую приложить все усилия к тому, чтобы на рынке появлялось все больше кейсов, измеримо подтверждающих эффективность геймификации, а во-вторых, к тому чтобы создать готовые решения для локальных задач - не все хотят самостоятельно разбираться с «конструктором», многим нужен готовый «пакет», максимально соответствующий поставленной задаче. Решение второй задачи напрямую вытекает из решения первой, т.к. чем больше кейсов, тем проще их категоризировать и выделить ключевые особенности по задачам. Ну и, думаю, поставщиков геймифицированных решений будет появляться все больше.

• Что можете порекомендовать тем HR-специалистам, перед которыми только поставлена задача срочно «геймифицироваться»? С чего начать?

С формулировки задачи. «Срочно геймифицироваться» - это не бизнес-задача, это желание «следовать моде». У бизнеса задачи должны быть конкретны и измеримы: хотим ли мы повысить продажи, привлечь новых сотрудников, удержать старых, изменить имидж на рынке и т.п. К поставленной задаче крайне желательно сразу определить метрики, которые отразят эффективность ее решения, а также сроки, в которые этой эффективности хотелось бы достичь.

Дальше нужно определиться с руководителем проекта – кто будет всем рулить внутри компании, с аудиторией – чьи бизнес-процессы будем геймифицировать - юных маркетологов или матерых бухгалтеров (от этого зависит не столько выбор инструментов, сколько внутренний маркетинг проекта, «продажа» его сотрудникам), с бюджетом… И уже исходя из этого выбирать поставщика услуг или готовое решение. На эту тему – из каких шагов состоит запуск геймифицированного проекта, у нас есть отдельный вебинар – рекомендую к просмотру всем, кто сталкивается с задачей «срочно геймифицироваться» (и «несрочно» тоже). Запись вебинара - .

Доверенности