КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
(название дисциплины)
Руководитель: Разработал:
студент группы БА-513
(подпись) (подпись)
Краткая рецензия:
______________________
(запись о допуске к защите)
Исходные данные к 1-й задаче:
последующего кап.ремонта
году расчетного периода
j-ом году расчетного периода
Введение
Я задача: Планирование замены оборудования
В процессе хозяйственной деятельности кругооборот основных производственных фондов проходит три стадии.
1. Происходит продуктивное использование основных производственных фондов и начисление амортизационных отчислений.
2. Происходит превращение части основных производственных фондов, которые пребывали в продуктивной форме, на денежные средства путем начисления амортизационных отчислений.
3. Происходит обновление потребительской стоимости части основных производственных фондов, заменой изношенных основных фондов на новые.
Воспроизводство основных производственных фондов - это процесс беспрерывного их пополнения. Различают такие его формы:
1. Простое воспроизводство, при котором происходит создание основных производственных фондов в предыдущих объемах и с одинаковым качеством.
Ремонт - это комплекс работ для поддержки рабочего состояния основных фондов в течение всего срока их службы.
2. Расширенное воспроизводство, при котором осуществляется количественный и качественный рост основных производственных фондов. Расширенное воспроизводство осуществляется путем модернизации и реконструкции основных фондов.
Модернизация оборудования, зданий и сооружений означает их совершенствование и приведение в состояние, отвечающие современному техническому и экономическому уровню производства, путем их реконструктивных изменений, замены и упрочнения элементов, узлов и деталей, оснащения новыми приборами, автоматизации производственных процессов. Модернизация призвана повысить качество продукции, снизить затраты на производство. Модернизация частично устаревшего оборудования требует меньших затрат средств и труда, а также времени, чем строительство новых предприятий.
Реконструкция - это значительное техническое усовершенствование и возобновление основных фондов, перепланирование производства; осуществляется по единому проекту раз в 5-10 лет. Реконструкция во многих случаях обеспечивает увеличение выпуска продукции со значительно меньшими материальными затратами и в боле короткие сроки, чем новое строительство.
Техническое переоснащение предусматривает мероприятия по введению новой техники и технологий на отдельных участках, механизацию и автоматизацию производства, замену устаревшего оборудования, которое осуществляется согласно плану технического развития предприятия без расширения производственных площадей.
1.Расчет определения оптимальных сроков выбытия оборудования
На первом этапе в табличной форме имитируем несколько вариантов возрастной структуры машинного парка за ряд лет расчетного периода.
Для определения оптимального срока службы оборудования используется многофакторная динамическая модель Р.М.Петухова.
где, N-годовой объем продукции в j-том году
n-среднегодовой темп роста выпуска продукции
Р1-годовая выработка одной машины
При N1 = 75000 ед., Р1 = 100 ед., n = 1,029 рассчитаем:
Таблица 1.1. Расчет потребного количества станков для обеспечения роста производства на 6 лет
Таблица 1.2. Расчет потребного количества станков для обеспечения роста производства на 12 лет
Таблица 1.3. Расчет потребного количества станков для обеспечения роста производства на 18 лет
Таблица 2.1. Расчет эксплуатационных затрат на 6 лет.
Таблица 2.2. Расчет эксплуатационных затрат на 12 лет.
Таблица 2.3. Расчет эксплуатационных затрат на 18 лет.
Заключение
Проанализировав воспроизводство оборудования можно сделать выводы:
Основные фонды - это часть средств производства, которая принимает участие в процессе производства в период больше одного года, сохраняя при этом материальную форму и свои свойства, а также переносят свою стоимость на готовую продукцию частями в виде амортизационных отчислений;
Любые объекты основных фондов подвержены физическому и моральному износу, то есть под влиянием физических сил, технических и экономических факторов они утрачивают свои свойства, приходят в негодность и не могут далее выполнять свои функции. Поэтому периодически возникает необходимость замены основных фондов, причинами которой является их физический и моральный износ;
Амортизация - это перенесение стоимости основных фондов на стоимость созданной продукции с целью их полного восстановления;
Повышение эффективности использования основных фондов предприятий - одна из главных проблем при переходе к рыночным условиям хозяйствования;
От качества управления основными фондами зависит финансовое состояние предприятия, конкурентоспособность его продукции на рынке;
Для обеспечения воспроизводства основных производственных фондов целесообразно изучение их состояния и использования.
Состояние и использование основных производственных фондов является важным фактором повышения эффективности деятельности предприятия. Показатели состояния и использования основных фондов можно объединить в три группы, которые характеризуют:
Обеспеченность предприятия основными фондами;
Состояние основных фондов;
Эффективность использования основных фондов.
На основе изучения и оценки данных показателей, определяется уровни состояния и использования основных фондов, а также строится конкретная программа по обеспечению воспроизводства основных фондов в существующем количестве или их изменение для продуктивности работы предприятия.
Что касается рабочей силы, то для того чтобы процесс производства был непрерывным, необходимо систематически восстанавливать израсходованную рабочую силу, то есть необходимо ее воспроизводить. Воспроизводство рабочей силы включает следующие моменты:
1) производство рабочей силы и повышение уровня ее квалификации,
2) распределение и потребление рабочей силы между отраслями и предприятиями,
3) использование рабочей силы.
Таким образом, эти моменты являются важной составляющей успешности любого предприятия.
Список использованной литературы
2. Борисов В.А. Демография - М.: Издательский дом NOTA BENE, 1999 - 272с.
3. Экономическая теория / Шишкин А.Ф. - Воронеж: ВГАУ, 1995. - 520с.
2. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие/ под ред.: Грищенко О. В. - М.: Зеркало, 2000.
4. Экономика предприятия. Учебник для экономических вузов.под общей редакцией А.И.Руденко - Мн. 2003.
7. Коханова Т.В. Управление компанией// Пути обновления основных фондов. 2006 - №9
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
по дисциплине "стратегическое планирование"
(название дисциплины)
Руководитель: Разработал:
студент группы БА-513
Романова А.И. _____________ Козлова Д.С.
(подпись) (подпись)
_________________ _________________
(дата проверки) (дата сдачи на проверку)
Краткая рецензия:
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
______________________
(запись о допуске к защите)
____________________________ ______________________
(оценка по результатам защиты) (подписи преподавателей)
Исходные данные к 1-й задаче:
Определение потребности в рабочей силе
1) Тарифная плата – 120р.в час
2) Сверхурочная доплата – 50% от тарифа
3) Недогруженные мощности оплачиваются по полно заработной плате
4) Уволенные по собственному желанию получают 1,5 месячный оклад
5) Естественная текучесть кадров 4% в квартал
6) При сокращении работникам выплачиваются 3-х месячный оклад
7) За больничный оплачивают полный оклад
8) Выпадают по болезни в квартал 5% чел-часов
9) В квартале 500 рабочих часов
10) Затраты труда на 1 изделие 43 чел-часов
11) Объем производства за прошлый квартал 1000шт.
12) Планируемый рост продукции 20%
Исходные данные ко 2-й задаче:
Планирование замены оборудования
Срок службы машины до выбытия Т 6;12;18
Коэффициент удорожания каждого r 1,1
последующего кап.ремонта
Коэффициент эффективности кап.затратЕн 0,12
Количество машин i-го года службы в j-ом gij
году расчетного периода
Потребное число новых машин в связи с gj
предлагаемым ростом выпуска продукции в
j-ом году расчетного периода
1) Исходные данные к 1-й задаче…………………………………….…….2
2) Исходные данные ко 2-й задаче……………………………………..…..3
3) Введение……………………………………………………………….…..5
4) 1-я задача: Определение потребности в рабочей силе……….………..6
5) 2-я задача: Планирование замены оборудования……………….…….10
6) Заключение…………………………………………………………..……27
7) Список использованной литературы…………………………………….29
Введение
Процесс производства на предприятиях всех форм собственности предусматривает существование такого показателя производства, как основные фонды.
Повышение эффективности использования основных фондов предприятий является одной из главных проблем при переходе к рыночным условиям хозяйствования. От ее решения зависит финансовое состояние предприятия, конкурентоспособность его продукции на рынке.
Изучение данной темы является необходимым для понимания сущности основных фондов, их роли в общественном производстве, для группировки основных фондов по разным экономическим признакам, для выделения активной и пассивной частей основных фондов, что определяет технический уровень и производственные возможности предприятия.
Не менее важным вопросом в экономике является воспроизводство рабочей силы. Создание материальных благ представляет решающую сферу деятельности людей. Отношения, складывающиеся в процессе производства, определяют характер отношений распределения, обмена и потребления, материальных благ.
Процесс производства - это деятельность людей по непосредственному созданию материальных благ, необходимых для удовлетворения их потребностей.
Важнейшим фактором производства является - рабочая сила.
Рабочая сила - это совокупность физических и духовных способностей человека, которые пускаются вход, когда он производит какую-либо потребительскую стоимость. Рабочая сила - активный и наиболее важный фактор производства. Она приводит в движение средства производства.
11.1. Определение потребности в рабочей силе.
11.2. Планирование производительности труда.
11.3. Прогнозирование размера средств на оплату труда.
Определение потребности в рабочей силе
Целью планирования численности работающих является формирование высококвалифицированного, оптимального по численности состава персонала для эффективной хозяйственной деятельности и стабильного цивилизованного социально-экономического развития трудового коллектива предприятия. Элементами планирования численности персонала являются:
Прогнозирование специализации и производственного профиля предприятия;
Прогнозирование номенклатуры и объемов производства продукции, работ и услуг;
Изучение и анализ спроса и предложения рабочей силы на рынке труда;
Анализ наличия работников и их потребности в разрезе структурных подразделений, профессий, видов деятельности и рабочих мест;
Разработка программ, проектов, мероприятий формирования и использования персонала.
В процессе планирования численности персонала различают явочную, учетную и среднеучетной численности работников предприятия. Явочная численность включает всех работников, явившихся на работу. Списочная численность - это списочный состав работников на определенную дату отчетного периода. В списочный состав работников предприятия следует включать всех работников, принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу сроком на один и более дней.
Планирование кадрового обеспечения предприятий тесно связано с планированием производства продукции, труда и заработной платы.
План производства продукции определяет специализацию комбинирование данного предприятия, что, в свою очередь, определяет структуру производства.
Различают текущую и перспективную потребности в специалистах.
Текущая дополнительная потребность - это необходимое количество специалистов в базовом году. Этот показатель является основой планирования перспективной потребности.
Перспективная потребность определяется на 10 и более лет.
Методы планирования численности персонала. При определении потребности в специалистах на срок до 5 лет используется штатно-номенклатурный метод, основанный на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штатах, а также номенклатуре должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим образованием. Штатно-номенклатурный метод при наличии плановых показателей позволяет определить как количественную сторону потребности в специалистах (на основе штатных расписаний), так и качественный (на основе номенклатуры должностей, определяет уровень и профиль подготовки специалиста).
В процессе определения потребности в специалистах на долгосрочную перспективу и при отсутствии подробных плановых показателей применяют метод расчета коэффициента насыщенности, вычисляемый как отношение количества специалистов на 1 тыс. Работников на 1 млн грн объема производства и может использоваться при определении потребности в специалистах для отрасли, так и для отдельной организации, предприятия. Потребность в специалистах с высшим образованием по этому методу рассчитывается по формуле
Нормативный коэффициент насыщенности рассчитывается как отношение нормативной численности специалистов (итоговая строка номенклатуры должностей) к среднесписочной численности работающих в году, соответствует разработке номенклатуры должностей.
Универсальным и наиболее надежным методом расчета потребности в кадрах управления является нормативный метод, предполагающий разработку специальной методики расчета нормативов численности руководителей и служащих, обеспечивающих оптимальное количество специалистов для каждой отрасли, организации, предприятия с учетом организационно-технических условий конкретного производства. Этот метод основан на применении нормативов нагрузки, обслуживание, управляемости и численности специалистов.
Балла псу методы потребности в рабочих кадрах по профессиям и источниками ее обеспечения можно представить в таком виде. Плановая численность рабочих кадров показывается на начало и конец года. Плановая численность на предприятии определяется по планам развития производства, а также в соответствии с действующими отраслевых методик и нормативов расчета, учитывающие специфику производства. При определении плановой численности рабочих кадров нужно также одновременно выявить новые профессии, возникающих в связи с внедрением новой техники и технологии.
Дополнительная потребность в рабочих исчисляется с учетом прироста численности, замены планируемого ущерба и ущерба от текучести кадров. Дополнительная потребность в приросте численности исчисляется как разница между численностью на конец и начало года. Если численность работников той или иной профессии на конец года меньше, чем на его начало, то полученная разница будет означать сокращение численности работников по этой профессии. При этом численность работников отдельных прогрессивных профессий должна увеличиваться за счет изменения численности работников неперспективных профессий. Дополнительная потребность в работниках определяется, исходя из анализа возрастного состава работников по каждой профессии, а также отчетных данных предприятий и организаций о движении кадров из планируемых причин за последние 3-б лет и др. В планируемый ущерб включаются естественная убыль (выбытие в связи с выходом на пенсию по возрасту или по состоянию здоровья, смертью работников); выбытия на обучение с отрывом от производства; выбытия в связи с призывом в Вооруженные Силы, истечением срока трудового договора и по другим причинам, связанным с производственной необходимостью и предусмотренных действующим законодательством (перевод рабочих на должности руководителей, специалистов и служащих после окончания высших учебных заведений; плановые перераспределения рабочей силы и т.п.).
Более точным методом планирования численности персонала является метод скорректированной экстраполяции. Наряду с переносом пропорций текущей ситуации он учитывает и изменение других факторов (производительности труда, изменение, динамику спроса, состояние развития рабочей силы и т.д.).
Метод экспертных оценок базируется на использовании выводов специалистов относительно прогноза потребностей организации в человеческих ресурсах. Этими специалистами могут быть как руководящие работники структурных подразделений организации, так и независимые эксперты. На практике, как правило, работу первых организует отдел управления персоналом. При этом могут использоваться различные методы, групповое обсуждение, письменный отчет, опрос, анкетирование и т. Опрос проводит отдел управления персоналом, руководствуясь предварительно разработанными вопросами и предоставленной для этого информацией. Оценка результатов опроса выполняется непосредственно работниками отдела или группой экспертов.
Метод экономико-математического моделирования базируется на разработке математической модели с основными параметрами ситуации, прогнозируется на будущее. Для этого метода характерны как высокая точность, так и высокая цена.
При планировании численности персонала применяют укрупненный и детализированный методы. При укрупненных расчетах плановая среднесписочная численность работников предприятия или структурного подразделения определяется по формуле
Указанную численность можно определить также методом корректировки базовой численности:
Плановая численность основных рабочих определяется тремя способами:
По трудоемкости производственной программы;
По нормам выработки;
По нормам обслуживания.
При определении плановой численности основных рабочих по трудоемкости производственной программы необходимо учитывать плановый объем работ в нормо-часах, плановый реальный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего и плановый коэффициент выполнения норм, которые рассчитываются по формуле:
Трудоемкость производственной программы определяется как сумма трудоемкости всех хозяйственных операций, необходимых для ее выполнения.
Плановую численность отдельных групп основных рабочих, занятых на аналогичных работах, можно определить по нормам выработки:
Плановая численность основных рабочих по нормам обслуживания определяется по формуле
Численность вспомогательных рабочих, таких как крановщики, комплектовщики и др., Для которых нельзя установить объем работ и норму обслуживания, рассчитывается по рабочим местам.
Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность - это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.
Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.
Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы.
Определяя потребность в персонале, следует учитывать:
потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;
потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;
потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом инвалидность и др.
Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно отразить в сокращении численности персонала. Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:
Чпл= ЧбхIо+ Э
Ч пл - среднесписочная плановая численность работающих; Ч б - среднесписочная численность работающих в базисном периоде;; I о - индекс изменения объема производства в плановом периоде; Э - общее изменение (уменьшение - "минус", увеличение - "плюс") исходной численности работающих.
Плановая численность промышленно-производственного персонала может быть определена также на основе задания по объему производства в соответствующих единицах измерения и планируемой выработки на одного работника промышленно-производственного персонала:
Чпл= Qпл / Bпл
Q пл - планируемый объем выпуска продукции; B пл - планируемая выработка продукции на одного работника промышленно-производственного персонала.
Данные методы расчета общей потребности фирмы в рабочей силе могут найти применение только на действующих предприятиях со стабильным, плавным изменением производственной программы. Они неприменимы для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для фирм с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников фирмы прямым способом.
Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
- · по трудоемкости работ;
- · по нормам выработки;
- · по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.
При планировании численности основных рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число основных рабочих в смену (Чяв ос) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:
где Т р - трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Т см - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S - число рабочих смен в сутках; D п - число суток работы предприятия в плановом периоде; К вп - плановый коэффициент выполнения норм.
Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода - расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:
Чспос= Чяв х Ксп
где К сп - коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:
где F n - номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней); f - действительгный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).
На предприятиях с непрерывным процессом производства (аппаратурные и другие аналогичные процессы) численность персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:
где Чсп об - списочная численность персонала, занятого обслуживанием оборудования; Н о - сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего).
Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслуживания), аналогичен расчету численности основных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.):
Где Чсп вс - списочная численность вспомогательных рабочих; n вс - число рабочих мест вспомогательных рабочих.
По данной методике можно определить численность крановщиков, стропальщиков, кладовщиков и др. Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).
Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по числу обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.
Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров. Оборот кадров - это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.
рабочее время отдых рабочая сила
Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.
Следует иметь в виду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:
прямые затраты на увольняемых работников;
расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;
уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;
плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;
затраты на обучение;
более высокий процент брака в период обучения и др.
Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения.
Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации является профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:
улучшение условий труда и его оплаты;
максимально полное использование способностей работников;
совершенствование коммуникаций и обучения;
проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.
Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.
Задача
Рассчитать сдельные расценки за 1 т и 1 т - км, если время простоя под погрузкой - разгрузкой на одну ездку составляет 0,4 ч, грузоподъемность автомобиля 5 т, груз 1 класса; средняя техническая скорость 28 км/ч, коэффициент использования пробега - 0,5. Часовая тарифная ставка водителя 60 руб.
Сдельная расценка в расчете на 1 т груза (Рт) определяется умножением минутной тарифной ставки водителя автомобиля (Смин) на норму времени простоя автомобилей под погрузкой и разгрузкой одной тонны груза 1-го класса в минутах (Нвр. т):
Рт = Смин * Нвр. т
Смин = 60/60 = 1 руб/мин
Нвр. т = 0,4 ч * 60мин = 24 мин
Рт = 1 * 24 = 24 руб
Сдельная расценка на 1 т-км определяется умножением минутной тарифной ставки водителя автомобиля на норму времени на 1 т-км в минутах:
Рткм = Смин * Нвр. ткм.
Норма времени на 1 ткм для грузов 1-го класса устанавливается по приведенной в Сборнике формуле:
Hвр. ткм = 60/V * q * в,
где 60 - переводной коэффициент одного часа в минуты;
V - расчетная норма пробега автомобиля для соответствующей группы дорог, км/ч;
q - грузоподъемность автомобиля, т
в - коэффициент использования пробега автомобиля
Hвр. ткм= 60/28 *5 * 0,5 = 60/70 = 0,86 мин
Рт-км = 1* 0, 86 = 0,86 руб
Рабочая сила – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в том, что он:
Создает стоимость больше чем он стоит; Affiliate олимп трейд партнерка олимп трейд. . http://4588888.ru/ zombi sushi зомби суши.
Без его привлечения невозможно осуществлять любое производство;
От него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйствования в целом.
Обеспечение предприятия рабочей силой следует рассматривать с позиции отношений, складывающихся на рынке труда. Уровень социального партнерства во многом определяют результаты организации труда, его эффективность, а соотношение занятости населения и безработицы влияет на характер предложения рабочей силы.
Все это предполагает разработку и проведение на каждом предприятии соответствующей кадровой политики, основными направлениями которой должны быть:
Определение потребностей в рабочей силе, как в количественном, так и в профессионально-квалификационном разрезах;
Формы привлечения;
Разработка мероприятий по улучшению использования кадров.
Потребность в персонале – это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале.
Общая потребность – это вся численность персонала, неободимая фирме для выполнения запланированного объема работ.
Дополнительная потребность - характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными, для определения численности персонала, являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.
Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение современной замены увольняющихся и др.
Состав работающих на предприятии делится:
На промышленно-производственный персонал (ППП);
Непромышленный персонал.
Промышленно-производственный персонал – занятые в производственной деятельности или обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров.
Структура персонала предприятия
|
Списочный состав персонала предприятия |
|||||
|
Непромышленный персонал (МОП, охрана, персонал пунктов питания, мед. персонал и.т.д.) |
Промышленно-производственный персонал(ППП) |
||||
|
Административно-управленческий персонал |
Инженерно-технические работники (ИТР) |
Служащие |
|||
|
Основные производственные |
Вспомогательные |
||||
Определение потребности предприятия в рабочей силе в растениеводческих и животноводческих отраслях: методы и порядок расчетов
Трудовые ресурсы сельского хозяйства - это часть сельского населения, обладающая знаниями и опытом работы в сельскохозяйственных отраслях и способная заниматься общественно полезной деятельностью. Численность населения, проживающего в сельской местности, имеет тенденцию к снижению. Основной источник трудовых ресурсов сельскохозяйственных предприятий - трудоспособные лица населенных пунктов, расположенных на территории каждого хозяйства. Численность работников, которыми располагает предприятие, может быть установлена на ту или иную дату и исчислена за определенный период времени - месяц, квартал, год.
Различают списочную, среднесписочную и среднегодовую численность работников. Списочная численность работников включает всех лиц, которые состоят в штате предприятия на определенную дату. Среднесписочное число работников показывает, сколько в среднем числилось ежедневно работников по спискам за рассматриваемый календарный период. Этот показатель определяют делением суммы числа работников по списку за все календарные дни рассматриваемого периода на число календарных дней в этом периоде. Среднегодовую численность работников в хозяйстве исчисляют суммированием среднесписочной численности работников за месяцы года и делением полученной суммы на 12.
Средняя численность временных работников за месяц равна частному от деления числа человеко-дней, фактически отработанных ими за месяц, на число дней в месяце. Потребность предприятия в рабочей силе непосредственно связана с объемом выполняемых работ, а также с затратами труда по управлению производственно-хозяйственной деятельностью.
Основой для расчета необходимой численности рабочих в растениеводстве являются технологические карты на возделывание сельскохозяйственных культур и выполнение работ незавершенного производства. Исходя из планового объема работ в растениеводстве и норм затрат труда в расчете на 1 га, определенных в технологических картах, исчисляют общие затраты труда, в том числе трактористов-машинистов.
Среднегодовая численность трактористов-машинистов на работах в растениеводстве определяется делением затрат их труда на годовой фонд рабочего времени тракториста-машиниста.
Далее определяют возможный фонд рабочего времени и численность постоянных рабочих конно-ручных работ в растениеводстве. Затем рассчитывают, сколько человеко-часов (человеко-дней) следует отработать сезонным и временным рабочим. Поскольку сезонным и временным рабочим оплачиваемый отпуск не предоставляется, годовой фонд рабочего времени одного среднегодового сезонного рабочего составляет 2083 чел.-ч (6,83 ч в день 305 рабочих дней). Путем деления затрат труда сезонных и временных рабочих на их годовой фонд рабочего времени находят численность этих категорий работников. Общая среднегодовая численность рабочих, занятых в растениеводстве, включает в себя трактористов-машинистов, постоянных, сезонных и временных рабочих на конно-ручных работах.
Для расчета численности рабочих в животноводстве необходимы следующие исходные данные: среднегодовое поголовье скота по видам и группам и технически обоснованные нормы обслуживания животных одним работником, принятые в хозяйстве. Делением количества скота на норму обслуживания определяют среднегодовое число основных рабочих. Численность подменных рабочих в животноводстве - 26,3 % от основных, кроме бригадира (заведующего) фермы, при 6-дневной и 52,7 % - при 5-дневной рабочей неделе, так как при 6-дневной рабочей неделе основной рабочий не работает 76 дней (52 выходных + 24 дня отпуска), а при 5-дневной -128 дней (104 выходных + 24 дня отпуска).
Работы на животноводческой ферме могут выполняться не только постоянными, но и привлеченными работниками. Затраты труда привлеченных работников рассчитывают отдельно по каждой технологической операции, затем суммируют и делят на годовой фонд рабочего времени привлеченных работников.
Среднегодовая численность работников по другим видам деятельности (в ремонтных мастерских, по электро- и водоснабжению, в грузовом автопарке и т. д.) рассчитывается исходя из планируемого объема работ и принятых норм выработки. Численность инженерно-технических работников, служащих и младшего обслуживающего персонала определяется в соответствии с нормативами (условной уборочной площадью, условным поголовьем скота, наличием тракторов, комбайнов, автомобилей и других машин с двигателями). При этом учитывается возможность совмещения профессий, перераспределения обязанностей среди работников, выполнения работы для сторонних организаций и др.
Онлайн калькуляторы
