В. Г. Бондарев, А. Моор

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО И ТРУДОВОЙ КОНФЛИКТ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

Процесс формирования социального партнерства в развитых странах «был по существу последовательным переходом от социально-трудовых отношений типа “конфликтного соперничества” к типу “конфликтного сотрудничества”»1. Причем оба типа социально-трудовых отношений предполагают сверхактивные позиции субъектов этих отношений в защите и реализации своих интересов. Данные представления о социальном партнерстве представляют, по мнению Дж. Эллисона, существенный этап в его понимании. Однако вряд ли подобные понимания социального партнерства отражают особенности взаимодействия между государством, наемными работниками и работодателями.

Соперничество само есть особая форма конфликта, особый способ конфликтного взаимодействия, а «конфликтное соперничество» может быть прочитано как «конфликтный конфликт», тогда как понятием «социальное партнерство» выражается мирное сосуществование наемных работников и работодателей и принуждение к нему государством. Также обстоят дела и с определением социального партнерства через якобы существующий сегодня на Западе этап «конфликтного сотрудничества» между его участниками. Под «сотрудничеством» понимается социальное взаимодействие, при котором все вовлеченные в него субъекты способствуют взаимному достижению поставленной ими и ставшей общей цели и решению единых задач2. Понятие «конфликтное сотрудничество» означает, что достижение общей цели осуществляется в двух формах взаимодействия - в конфликтной форме и в форме сотрудничества одновременно. Как нельзя стоять и идти одновременно, так нельзя конфликтовать и сотрудничать одновременно. Данная позиция в понимании «социального партнерства» на Западе стремится примирить два подхода в понимании социального партнерства. Но это достигается только на словах. Один подход связан с представлением о том, что социальное партнерство есть результат классовой борьбы, согласно другому подходу - результат классового мира. Однако попытка эта эклектична и напоминает методологию, которой пользовался Гегель. Для него противоположности всегда сливались во что-то срединное, где растворялись и уничтожались. К. Маркс по этому поводу шутил, что для Гегеля взаимодействие дерева и железа дает срединный результат - деревянное железо.

О том, что социальное партнерство есть конфликтное взаимодействие, пишут сегодня отечественные исследователи и профсоюзные лидеры. Они полагают, что коллективный договор как основа социального партнерства является классовым документом3. Понимание того, что коллективный договор есть классовый документ, а заключение его является элементом классовой борьбы, приводит исследователей и практиков профсоюзного движения к выводу, что социальное партнерство есть также продукт классовой борьбы, а не классового мира. Подобные представления о социальном партнерстве как о форме борьбы, а не мира, позволяют говорить о нем как о неустойчивой форме взаимодействия работодателей (их представителей), работников (их представителей) и государства © В. Г. Бондарев, А. Моор, 2008

(его представителей). Достигнутые соглашения между субъектами социального партнерства становятся результатом борьбы или конфликта, который ведется по законам, традициям и правилам.

Мы исходим из того, что конфликт или трудовой спор, как это определено в законодательстве о труде, является актуальным способом взаимодействия в период заключения коллективного договора, а также в периоды его нарушения со стороны работодателей или наемных работников, т. к. нарушение договоренностей порождает новое право - действовать вопреки этим договоренностям. Действиями вопреки миру всегда были конфликтные действия - война. Поэтому вышедшие из мирного сосуществования участники социального партнерства впадают в конфликтные формы существования. В не конфликтные периоды социальное партнерство как мирное взаимодействие между сторонами - вполне устойчивая форма взаимодействия сторон, принципиальные интересы которых реализованы. Социальное партнерство базируется на трудовом договоре. И здесь подразумевается то, что трудовой договор заключен, а взаимодействия между субъектами осуществляются в соответствии с потребностями производства. Существом производства, к какой бы форме собственности оно ни относилось, является производимый продукт и доход, получаемый от его реализации. Существом производства является также работник, способный вновь и вновь включаться в процесс производства.

Социальное партнерство, базируясь на трудовом договоре, делает тройственный союз сторон удачной формой объединения разнородных сил, с совпадающими целями и интересами. Следовательно, процесс заключения договора - подготовка, подписание - есть процедуры, выходящие за пределы социального партнерства, являющиеся его подготовительным моментом. Этот период характеризуется напряжением во взаимоотношениях между бывшими партнерами. Такими же напряженными становятся взаимоотношения в результате нарушения трудового договора. В связи с этим создается ситуация, при которой профсоюзы приобретают право на действия, не санкционированные трудовым договором. Эти действия выливаются в различные формы конфликта или протеста. Конфликт в данном случае - протест, выраженный в организованном действии, целью которого является поддержка договора.

Однако трудовой конфликт может быть связан с требованиями изменения договора. Изменения договора могут носить плановый характер, т. е. договор изменяется в результате завершения его действия и нежелания его пролонгировать. Они могут носить не плановый характер, когда новые условия (договоры заключаются на 3 года - Авт.) не сообразуются с достигнутыми в прошлом договоренностями. Поэтому трудовые конфликты, касающиеся защиты трудового договора, не могут быть включены в социальное партнерство и являются фактором его разрушения. Социальное партнерство в качестве одной из своих задач выдвигает задачу противодействия конфликту. Различные виды социального партнерства порождаются в зависимости от потребностей производства, страны, т. е. государства, рынка и общества.

Не совсем однозначны и другие подходы в рассмотрении социального партнерства и конфликта. Так, С. И. Кубицкий под социальным партнерством понимает социальную систему взаимодействий социальных субъектов, социально-экономические интересы которых принципиально различны, а иногда и противоположны, однако достижение этих интересов невозможно без определенного согласования позиций субъектов4. Можно согласиться с тем, что социальное партнерство есть система взаимодействий субъектов. Однако вряд ли можно говорить о социальном партнерстве как о системе взаимодействий

субъектов с противоположными интересами. Оно возникает и получает свое развитие на основе единых интересов. Данное суждение вытекает из того факта, что помимо противоположных интересов у работников и работодателей имеются интересы тождественные. И эти интересы есть результат постоянного увеличения производительной силы труда. Поэтому социальное партнерство - вполне объективная форма существования этих совпадающих интересов. Нелогичным, по нашему мнению, является завершающее суждение определения социального партнерства, данного С. И. Кубицким, в котором он говорит о невозможности реализации этих противоположных интересов без согласования позиций субъектов. Позиции субъектов до социального партнерства согласованы дважды. Однажды они получили согласие в результате признания наемными работниками рыночной системы отношений, в другой раз - посредством коллективного и индивидуального трудового договора. Поэтому согласование интересов осуществляется за пределами социального партнерства, в рамках же социального партнерства система взаимодействий уже согласована. Социальное партнерство есть форма классового компромисса, который может быть достигнут на основе общего для партнеров интереса.

Невнятно социальное партнерство определено в трудовом кодексе РФ от 21 декабря 2001 г., введенном в действие с 1 февраля 2002 г. Законодатель неверно определяет социальное партнерство как систему взаимоотношений, направленных на урегулирование трудовых отношений и иных непосредственно с ними связанных отношений. Социальное партнерство не механизм регулирования трудовых отношений, а сами трудовые отношения, в которых отсутствует антагонизм. Это отношения равных партнеров, равенство которых в социальном партнерстве не требует регулирования. Они есть саморегулируемые отношения, не требующие какого-либо внешнего вмешательства. Ошибка законодателя дорого обходится сегодня только потому, что социальному партнерству приписываются функции, принадлежащие иному объединению - государству. Государство как уполномоченный представитель общества обязано регулировать взаимоотношения, определять и контролировать направление развития. Но социальное партнерство есть форма взаимоотношений уже согласных со своим положением субъектов. И направлять их туда, откуда проистекает социальное партнерство, социальному партнерству не дано. Оно есть четко обозначенное направление устойчивого компромисса и согласия и является позитивной стороной взаимоотношений, выделяется из этих отношений в самостоятельное отношение как некоторая объективная данность. А регулирование отношений, приводящих к социальному партнерству, - это, еще раз повторимся, обязанность государства.

Социальное партнерство есть отношения сотрудничества уже не между разнородными и противоположными социальными группами, а между группами с общим для всех интересом, который связан с общим ростом благосостояния. Основой этого роста является ускоренный рост производительности труда, и добавим, универсализации способностей самого работника, который свободно ориентируется во всем производственном процессе и может без существенных издержек переходить от одного вида деятельности к другому. Отказ государства направлять экономику и народное хозяйство по пути научнотехнического прогресса и роста производительности труда, социально-профессиональной мобильности создает трудности в формировании социального партнерства в России. Потому социальное партнерство в России, по всеобщему мнению исследователей, насаждается и является несовершенной формой, а также наделяется не присущими ему задачами урегулирования социально-трудовых отношений. Социальное партнерство, наоборот,

есть продукт совершенных отношений субъектов, нацеленных на достижение всеобщего благосостояния. Это продукт рыночных отношений, это форма общего интереса, общих целей и решения задач общего для партнеров характера.

Понимание социального партнерства как механизма согласования интересов его участников акцентирует внимание на том, что между партнерами отсутствует доверие. Профсоюзы не доверяют государству, государство профсоюзам, работники работодателям, работодатели работникам и государству. Из такого всеобщего недоверия, которое как-то существует в рамках социального партнерства, есть один выход - забастовка. «Не найдя у власти понимания своих усилий, пишет В. А. Михеев, по защите интересов работников наемного труда, профсоюзы вынуждены прибегать к забастовкам»5. Таким образом, забастовка, согласно логике В. А. Михеева, должна укрепить доверие, тогда как в действительности забастовка, наоборот, укрепляет причины, которые ее породили, т. е. в данном случае укрепляет недоверие. Методологически правильным было бы рассматривать социальное партнерство как форму классового мира, как необходимую форму взаимодействия в рыночных условиях. Отрицать тот факт, что социальное партнерство есть сотрудничество без конфликтов, противоборств и противостояний - значит отрицать вообще возможность в рыночных условиях достичь компромисса. Тогда как только на условиях компромисса достигаются положительные результаты функционирования рынка.

Социальное партнерство, таким образом, не требует согласований различных интересов. Данные процедуры выходят за рамки института социального партнерства. Такое согласование является предварительным условием социального партнерства. Поэтому социальные качества субъектов социального партнерства и субъектов, которым требуется согласование особых интересов, отличаются. В социальном партнерстве социальными качествами субъектов являются в первую очередь профессиональные качества, потому что с этими качествами связана реализация целей и задач последнего, для которого всеобщее благосостояние и благосостояние работников и работодателей, а также государства является значимой целью, качества, работающие на реализацию общей цели - моральность, знание этой цели и способов ее достижения. В процессе согласования особых интересов субъекты наделяются и особыми социальными качествами, и главным из них является способность отстаивать свои интересы теми средствами, которые предоставляются им обществом и которые находятся в их распоряжении. Поэтому еще раз повторимся, что методологически верно различать социальное партнерство и его предпосылки. Сваливать все в одну кучу - значит размывать понятие социального партнерства или сводить его только к набору инструментариев для достижения согласия вообще или при заключении трудовых договоров.

Выяснив, что конфликтное соперничество или сотрудничество выходит за пределы социального партнерства, можно говорить о сочетании двух противоположных форм взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений современного российского общества. Преобладающей формой взаимодействия между субъектами является социальное партнерство. Фактически оно представлено тогда, когда рост благосостояния сопровождается ростом производительности труда.

Однако, как замечают некоторые авторы, производительность труда в современной России должна быть выше существующей сегодня. Таким образом, появится основание для реального социального партнерства, а не номинального, которое наблюдается сегодня. Этот вывод делается из того факта, что в России отсутствует реальный механизм роста заработной платы в зависимости от роста производительности труда. Как замечают авторы

статьи «Производительность труда: вверх по лестнице, ведущей вниз», «отсутствие взаимосвязи между динамикой индекса зарплаты и производительности снижает мотивацию к труду»6, тем самым наемный работник лишается стимула к достижению социального партнерства. При этом за последние пять лет наметился существенный рост доли заработной платы в структуре доходов населения страны. Если в 2001 г. в структуре денежных доходов населения оплата труда составляла 40 % от всех денежных доходов, то уже в 2005 г. доля оплаты труда, правда с включением «скрытой заработной платы», составила 64,5 %, что сопоставимо с долей оплаты труда в общем доходе наемных работников в развитых западных странах7.

Притом что доля заработной платы растет, она сохраняет свое значение как фактор конфликтного взаимодействия между работодателями и наемными работниками. Это связано с потребностями и условиями, необходимыми для воспроизводства рабочей силы. Возрастание потребностей и оплата рабочей силы совпадают случайным образом, а конкуренция увеличивает вероятность совпадения. Противоречия между потребностями и ценой рабочей силы выражают закон рыночного способа производства. Этот закон проявляется в форме постоянного конфликта по поводу заработной платы, не отражающей в полном объеме набор и глубину потребностей. Заработная плата, став основным условием жизни наемных работников, приобретает для них такое же значение, как и сама жизнь. Еще в 50-х гг. XIX в. авторы «Манифеста коммунистической партии» писали: «возрастающая конкуренция буржуа между собой и вызываемые ею торговые кризисы ведут к тому, что заработная плата рабочих становится все неустойчивее; все быстрее развивающееся, непрерывное совершенствование машин делает жизненное положение пролетариев все менее обеспеченным; столкновения между отдельным рабочим и отдельным буржуа все более принимают характер столкновений между двумя классами. Рабочие начинают с того, что образуют коалиции (в английском издании 1888 г. после слова «коалиции» вставлено: “(профессиональные союзы)” - Ред.) против буржуа; они выступают сообща для защиты своей заработной платы. Они основывают даже постоянные ассоциации для того, чтобы обеспечить себя средствами на случай возможных столкновений. Местами борьба переходит в открытые восстания»8. Можно сказать, что размер заработной платы и ее защита становится идеологией профсоюзного и рабочего движения в современной России. Идеологией профсоюзного и рабочего движения становится доля заработной платы в доходе, который получает предприятие, регион и страна в целом.

Доход как абстрактное состояние труда и капитала требует нормирования, при котором происходит подчинение тех, кто проявляет несогласие по поводу дохода. А поскольку капитал в своем движении всячески удерживает заработную плату на минимальном уровне, то представители наемного труда высказывают свое несогласие с таким положением вещей.

На двух полюсах дохода находится, с одной стороны, прибыль - это то, что закрепляет за собой работодатель, с другой стороны, заработная плата - это то, что закрепляется за работниками. Отношения, заключенные в заработной плате, есть отношения труда к капиталу, а отношения, заключенные в прибыли, - отношения капитала к труду. Абсолютной меры между прибылью и заработной платой нет. Поэтому она устанавливается посредством постоянного взаимодействия, постоянного отношения, фиксируемого в норме прибыли и норме заработной платы. Чем выше норма прибыли, тем ниже норма заработной платы, и наоборот. Существуют различные способы достижения соотношения нормы прибыли и нормы заработной платы, они подразделяются на правовые и осуществляемые за рамками права.

К правовым способам относятся закон, договор и забастовка. Первый устанавливает норму, за пределами которой всякие действия работодателей и наемных работников не принимаются за легальные, легитимированные действия. Договор определяет норму прибыли и заработной платы, т. е. конкретизирует отношения наемного работника и работодателя между собой. Поэтому договор есть правовой способ установления нормы заработной платы, но прибыль устанавливается в результате конкурентной борьбы. Работодатель, однажды договорившись с наемными работниками о цене рабочей силы, не знает, что будет с его прибылью. Если прибыль сократится в силу сложившейся в течение года конъюнктуры, то ему ничего не остается делать, как нарушить договоренность.

Нарушение договоренности возможно также и со стороны работников, однако это происходит только в том случае, если за текущий год произошли серьезные изменения в экономическом положении предприятия. Забастовка исправляет недальновидность работодателя, т. е. восстанавливает нарушенную и достигнутую посредством договора справедливость. Забастовка становится правовым способом установления нормы заработной платы не сразу, но она является эффективным средством восстановления справедливости и защиты социальных прав наемных работников. Согласившись на легитимизацию забастовки, государство и работодатели определили и нормы ее проведения. Все отклонения от установленных норм караются законом, и это справедливо до определенного момента как для работодателей, так и для наемных работников. Однако российская практика показывает, что нарушение нормы заработной платы со стороны работодателей не влечет за собой автоматического наказания. Наверное, так будет всегда, и изменить данное положение дел станет возможно тогда, когда капитал приобретет социальную направленность.

Определяя норму заработной платы, и закон, и договор, и забастовка не определяют норму прибыли. Она остается тайной для работников и в какой-то мере является таковой для работодателей. Работодатель не может сказать, какой будет прибыль по прошествии определенного времени, но он знает, какова она на момент установления закона, договора, начала забастовки. Поэтому когда возникает промышленный или трудовой конфликт, обе стороны исходят из противоположных интересов, но одна из сторон обладает полной информацией о доходе предприятия, другая имеет о нем смутные представления. Норма заработной платы приобретает численное выражение, а прибыль сохраняется в уме работодателя. Он не только не намерен делиться информацией о величине прибыли, но и всячески ее занижает, стремясь тем самым получить максимум выгоды от слабой информированности наемных работников. В среде российского бизнеса сложилось представление, что если у предприятия высокая прибыль, то значит - плохой бухгалтер.

Заработная плата не только предмет конфликта, но и способ, которым этот конфликт предупреждается, управляется и разрешается. Уровень заработной платы создает перспективу развития экономики посредством расширения накопительной способности наемных работников и потребления. Так же рассуждает М. Николаев, заместитель председателя Совета федерации Федерального собрания РФ. Он говорит о том, что даже при условии, что производительность в России ниже, чем в США в 5-6 раз, оплата труда ниже в 15 и более раз. На Западе доля заработной платы составляет около половины стоимости произведенной продукции, у нас - лишь 7 %. Соответственно чем человек меньше зарабатывает, тем он меньше покупает. Вывод М. Николаев делает простой: чтобы динамично развивать экономику нужно первым делом повысить оплату труда, платежеспособность граждан. И сделать это не повышением ее на 10-20 %, а в разы, а также увеличить размеры пенсий и социальных пособий9.

М. Николаев, придя к таким выводам, задает вопрос о том, где взять на эти цели деньги. И тут же отвечает, что было бы справедливым пустить на эти цели часть средств, получаемых от природной ренты. Природная рента стала какой-то панацеей от всех бед и источником экономического развития. М. Николаев в ней видит источник развития страны, Д. Львов - резерв для поддержки бедных. Он считает, что необходимо природную ренту вернуть народу10. С этим необходимо согласиться. Однако вряд ли это произойдет сразу, как только кто-то из экономистов осознал и обосновал необходимость передачи природной ренты народу. Высокая норма прибыли частных нефтяных компаний мало зависит от количества труда, а определяется мировой конъюнктурой на рынке сырой нефти. Особенно это относится к высокотехнологичным компаниям, в которых прошлый труд в большей степени, чем настоящий определяет доходность компаний. Поэтому вопрос

о том, какую долю общественного богатства возвращать народу, конечно, не риторический, а практический вопрос, и его решение зависит от степени осознания народом своей значимости в экономическом развитии страны.

Трудовой конфликт, который возникает по поводу размера оплаты труда, переговоры по поводу заключения трудового договора, сам акт заключения договора предшествуют складыванию института социального партнерства и оказывают влияние на его тип, модель или форму. Чем напряженнее взаимоотношения между наемными работниками и работодателями в период достижения договоренностей, чем большая проявлена безответственность со стороны работодателей по исполнению договоренностей, тем дальше социальное партнерство от его развитых форм, тем менее актуален этот институт для наемных работников, тем в большей степени последующая форма его воспроизводства подвергается испытанию. «Плавающий» характер социального партнерства, его прямая зависимость от конфликтного противостояния субъектов договорного процесса не дает возможности говорить о каком-то постоянном типе социального партнерства, характерном для той или иной страны или предприятия. Он находится в постоянном движении, а его временная устойчивость вводит исследователей в искушение расширить границы данного института. В действительности границу этого явления устанавливает доверие как результат реализации прав наемных работников, работодателей и государства, а также исполнение обязанностей как следствия, вытекающего из прав.

Трудовой конфликт, который возникает по поводу оплаты и условий труда, переговоры по поводу заключения трудового договора и сама процедура заключения договора не входят в понятие социального партнерства, о чем мы говорили выше. Трудовой конфликт является предпосылкой социального партнерства и, конечно, оказывает влияние на его состояние, т. е. способы взаимодействия субъектов в мирных условиях. Социальное партнерство в свою очередь также оказывает влияние на остроту взаимодействий между субъектами социально-трудовых отношений. Это связано также с тем, что социальное партнерство и трудовой конфликт являются противоположными формами социально-трудовых отношений, т. е. противоположностями одной и той же сущности - социально-трудовых отношений. Чем шире трудовой конфликт, т. е. чем большее количество социально-трудовых отношений охватывает конфликт, тем меньше в них места для социального партнерства. И наоборот, чем большее число социальнотрудовых отношений охвачено социальным партнерством, т. е. чем меньше разногласий между субъектами социально-трудовых отношений, тем уже зона конфликта. Социальное партнерство тем крепче и шире, чем глубже осознание сторонами их общей цели. Наличие в обществе общей идеи, выражающей интересы всех слоев населения, делает

социальное партнерство реально достижимым; оно становится приемлемой формой взаимодействия.

Трудовые конфликты ослабляют позиции социального партнерства, а при условии отсутствия социального партнерства становятся основным способом взаимодействия между наемными работниками и работодателями. В современной России трудовой конфликт либо принимает всеобщую форму такого взаимодействия, либо способом взаимодействия становится социальное партнерство. Частота и массовость трудового конфликта указывает нам также на то, что форма социального партнерства, навязываемая работодателями наемным работникам, не приемлема для последних. Трудовой конфликт есть одновременно предупреждение работодателей о необходимости смены социальнопартнерской парадигмы. С другой стороны, трудовой конфликт есть способ для работодателей избавиться от сложившейся системы социального партнерства, способ изменения материально-вещественных оснований сложившегося социального партнерства. Потому мы наблюдаем, во-первых, различие сложившихся форм социального партнерства в различных странах, а во-вторых, различие сложившихся форм социального партнерства на предприятиях. В одних странах представлены патерналистские формы социального партнерства, в других - субсидиарные, в-третьих - солидаристские, в четвертых - дискриминационные. Все эти формы, или типы, социального партнерства отражают как общее положение в стране, т. к. социально-трудовые отношения - самые главные отношения, так и положение на производстве или предприятии.

На предприятиях, как и в странах, существуют подобные типы, или формы, социального партнерства. Патерналистские типы, формы или, как их еще называют, модели социального партнерства предполагают реализацию принципов заботы обо всех работниках и их благосостоянии и самочувствии. Эти модели сплачивают коллектив на основе равенства, свободы, ограниченной производственной необходимостью, справедливости. В этих моделях забота о работниках проявляется не только в создании гуманных условий труда, но и быта. В патерналистских формах социального партнерства культивируются различные социальные программы как дополнение к государственным социальным программам.

Субсидиарные модели характеризуются такими отношениями, в рамках которых периодически осуществляется помощь тем работникам, которые в ней нуждаются. При этом нуждаемость определяется по заявлению о том или ином виде помощи. Подобная система социального партнерства отличается от патерналистской тем, что предприятие или государство не обладают достаточными ресурсами для систематической и сплошной реализации политики, направленной на улучшение условий труда и жизни наемных работников. Л. А. Булавка так описывает патерналистскую модель социального партнерства, которая сложилась на Магнитогорском металлургическом комбинате. «Идеология комбината формируется не просто стихийным столкновением частных интересов “новых хозяев”. Руководители комбината пытаются согласовать все те параметры и условия, которые необходимы для воспроизводства не просто капитала, но что очень важно (для них) - капитала в его определенном отношении с трудом. Так что, вся система ныне существующего на ММК патернализма ориентирована на “выращивание”, в том числе, всех тех социокультурных факторов, которые потом как плющ “переплетая” отношение между капиталом и трудом, как раз и создают ту “микросреду”, которая способствует экономически эффективному росту капитала»11.

Солидаристские модели охватывают круг отношений, которые складываются из общего интереса как наемных работников, так и работодателей. Этот интерес лежит

в сфере непосредственного производства продукции или услуги. На основе общего интереса возникают отношения сотрудничества, взаимопомощи и равного участия в производстве. В такой модели социального партнерства начинает зарождаться производственная демократия, вносятся элементы гласности при распределении дохода, получаемого предприятием, а также зарождаются элементы непосредственного участия наемных работников в данном распределении. Солидаристская модель - наиболее демократичная модель социального партнерства.

Дискриминационная форма, или модель, социального партнерства, зародившаяся в период первоначального накопления капитала, также представлена как на отдельных предприятиях, так и в государствах. Данная модель характеризуется неравноправным взаимодействием участников социального партнерства, различными нарушениями трудового законодательства, неисполнением условий договора, низким качеством условий труда, т. е. такой системой эксплуатации, которая ставит наемных работников в униженное и оскорбленное положение в системе социально-трудовых отношений. Ярким примером такой не цивилизованной модели социального партнерства являются временные и постоянные задержки выплаты заработной платы, низкая оплата труда или оплата натурой. Многомиллиардные задолженности по заработной плате есть свидетельство распространения в современной России дискриминационной модели социального партнерства. Данная модель граничит с трудовым конфликтом и различными его формами.

Как отмечают специалисты в области рабочего движения, конфликты, возникавшие между наемными работниками и работодателями в первые годы рыночных реформ, были напрямую связаны с задержками заработной платы. Забастовочная активность была на низком уровне. Половина всех забастовок приходилась не на промышленность, а на школьное образование. Основные забастовки в промышленности приходились на угледобычу.

Наиболее заметным годом в истории современного российского рабочего движения стал 1997 год. В этот год забастовки продолжительностью более одной смены прошли на 17 007 предприятиях, в то время как в 1996 г. они были зарегистрированы на 8278 предприятиях. Как видно, количество предприятий, включившихся в забастовочную борьбу, за год увеличилось вдвое. Одновременно увеличилась численность участников стачек. В 1996 г. бастовало 664 тыс. человек, а уже в 1997 г. - более 887 тыс. человек, т. е. в 1,3 раза больше. В 1997 г. участниками забастовок стали крупные промышленные предприятия, такие как «Ростсельмаш», Кировский, Балтийский заводы, «Русский дизель» в Санкт-Петербурге, Норильский горно-металлургический комбинат, Липецкий тракторный завод и многие другие.

В 1997 г. забастовки были более длительными и напряженными. Средняя продолжительность одной забастовки составила 6,8 дня, а общая потеря рабочего времени - 6000,5 человеко-дней. Примечательным фактом является также то, что забастовки охватили 67 из 89 субъектов федерации. В дальнейшем такой забастовочной волны не наблюдалось. Она уже шла на убыль (см. табл. 1).

Уменьшалось количество предприятий, на которых происходили забастовки, сокращалось общее число их участников, а также число участников забастовки, приходящееся на одно предприятие, и количество дней, приходящихся на одного бастующего. Снижение забастовочной активности было связано не только с медленным ростом благосостояния населения, но в основном происходило из-за внутренних проблем рабочего движения. «В частности, - пишет Л. А. Булавка, - не достигнув быстрого осуществления желаемых

Динамика забастовочного движения в современной России12

Годы Число предприятий и организаций, на которых проходили забастовки Число работников, участвовавших в забастовках Число неотработанных дней в среднем на одного участника забастовки

тыс. человек Количество человек в среднем на одно предприятие

1990 260 99,5 383 2,1

1991 1755 237,7 135 9,7

1992 6273 357,6 57 5,3

1993 264 120,2 455 2,0

1994 514 155,3 302 4,9

1995 8856 489,4 555 2,8

1996 8278 663,9 80 6,0

1997 17 007 887,3 52 6,8

1998 11 162 530,8 48 5,4

1999 7285 238,4 33 7,7

2000 817 30,9 37 7,6

2001 291 13,0 45 3,6

2004 5933 195,5 32,6 1,08

2005 2575 84,6 32,9 1,01

результатов, одни участники движения прекратили конфронтацию, устав от перенапряжения и постоянных стрессов; другие решили переменить тактику, сделав упор на переговорный процесс; некоторые из стачечников пошли на применение еще более радикальных мер (захват заложников из состава администрации, перекрытие авто- и железнодорожных магистралей и т. п.)»13.

Однако подобные объяснения не могут быть приняты как исчерпывающие. Ибо психолого-социальные факторы забастовочной борьбы не являются единственными и ведущими факторами конфликтов. Необходимо учитывать тот факт, что психология класса подвижна и является отражением изменения условий воспроизводства этого класса. Снижение активности рабочего движения связано в первую очередь с улучшением условий воспроизводства и их временной стабилизацией. Рост забастовочного движения был связан с предкризисной ситуацией в стране. Кризис 1998 г. явился достаточным условием снижения забастовочной борьбы. Уже давно замечено, что экономические кризисы резко снижают конфликтную активность, ставя перед всеми слоями общества задачу воздержаться от борьбы. Следующая после кризиса стадия подъема и остаточной неуверенности в том, что кризис не разразится снова, не оказывает существенного влияния на протестную активность наемных работников. С другой стороны, сами работодатели стали осознавать значимость института социального партнерства. Это связано с инвестициями и их эффективным освоением, что невозможно сделать в рамках дискриминационных форм или моделей социального партнерства. Тем самым подтверждается наша гипотеза о том, что чем активнее социальное партнерство, тем меньше поле конфликта и рабочего протеста.

Сегодня используются следующие средства разрешения трудовых конфликтов (табл. 2).

Средства разрешения трудовых споров, по информации работодателей и работников, 1999 г.14

Работодатели Работники

% указанных средств разрешения конфликта

Комиссия по трудовым спорам 3,9 2,7

Профсоюзный комитет 4,9 7,0

Увольнение 17,7 0,5

Соглашение с работодателем (неформальное) 18,6 35,8

Прекращение действия спора по истечении срока 22,5 4,8

Спор не разрешен 15,7 44,3

Всего 123 226

Из данных таблицы видно, что работодатели и наемные работники по-разному оценивают сложившуюся практику разрешения трудовых конфликтов. Для работников существенным средством является неформальный договор с работодателем, тогда как для работодателей - увольнение. По-разному работодатели и работники оценивают и состояние конфликта. Если работодатель полагает, что конфликт завершен, то работник считает, что он не завершен. Для него спор остается неразрешенным в 44 % случаях, тогда как для работодателя - в 16 %.

Наиболее приемлемым средством разрешения трудового конфликта как для работников, так и для работодателей является неформальное соглашение. Однако для работодателей его значение в 2 раза ниже, чем для работников. Из этой посылки можно сделать вывод о том, что работники в большей степени предрасположены вступать в партнерские отношения, чем работодатели. Поэтому социальное партнерство как институт конфликто-разрешения - наиболее удачная форма для работников. Для работодателей социальное партнерство есть навязываемый институт. Для них увольнение сегодня - наиболее приемлемая форма разрешения трудового конфликта.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о том, что социальное партнерство стало эффективной системой рыночных отношений, которая не дает возможности развиваться трудовому конфликту, способом конструктивного разрешения возникающих противоречий, предупреждения проявления открытой формы социальных конфликтов. На уровне общества социальное партнерство ориентировано на воспроизводство общественного интереса. В настоящее время в новом российском обществе пока не сформировались общенациональные приоритеты. Поэтому и сама система социального партнерства недостаточно эффективна, воспринимается как второстепенный социальный механизм.

Как отмечают некоторые авторы, наиболее эффективная система социального партнерства возможна в условиях социально-ориентированной рыночной экономики, когда главным является общественная стабильность, достаточно высокий уровень жизни, взаимозависимость социальных структур, когда созданы условия, при которых уровни благосостояния социальных групп взаимозависимы, несмотря на наличие четко сформированных корпоративных и индивидуальных интересов15.

В российской действительности перечисленные условия эффективности системы социального партнерства пока еще отсутствуют. Смысл социального партнерства состоит в том, чтобы не углублять неизбежное противоречие между трудом и капиталом, а наоборот, учитывать и удовлетворять его и, находя точки соприкосновение, идти на разумные компромиссы, заниматься постоянным поиском путей сотрудничества.

Положение наемных работников в России контрастирует с положением наемных работников в Западной Европе, США и других странах, где общий уровень благосостояния достаточно высок. Этот уровень благосостояния наемных работников выступает основой укрепления развитых форм, или моделей, социального партнерства и снижения уровня трудовой конфликтности. Капитал в целях укрепления своих позиций снижает степень давления на труд, вводит цивилизованные формы управления персоналом, способствует развитию сферы социального обеспечения, производственной демократии, демонстрирует желание постоянно укреплять социальное партнерство как форму классового мира, а не превосходства и борьбы.

Социальное партнерство в России как система цивилизованных связей между работодателями, наемными работниками и государством проходит самый сложный этап становления. Наиболее развитой базой социального партнерства оказалась его правовая основа, а деятельность государства - наиболее активной и продуктивной. Законы, которые в последнее время приняты российским государством и особенно ТК РФ, способствуют утверждению социального партнерства как механизма согласования противоположных интересов, как механизма достижения и утверждения классового мира. В этом смысле роль российского государства неоценима. Однако понимание государством социального партнерства носит абстрактный характер, закрепляемая за ним задача согласовывать различные интересы участников социального партнерства выходит за пределы социального партнерства, которое хотя и базируется на трудовом договоре как особом способе существования социально-трудовых отношений, но не поглощает их полностью. Другой формой социально-трудовых отношений является трудовой конфликт, а согласительные процедуры являются принятой формой его разрешения.

Конфликтная сущность социально-трудовых отношений проистекает из антагонизма прибыли и заработной платы, а вопрос о заработной плате и ее размерах является жизненно важным для рабочих вопросом. Вокруг заработной платы выстраиваются конфликтные способы взаимодействия, которые разрешаются посредством переговоров и различных процедур согласования противоположных интересов. Социальное партнерство, основываясь на достигнутых договоренностях между субъектами социально-трудовых отношений, основными из которых являются работодатели и наемные работники, включает в себя всю совокупность отношений, способствующих достижению благосостояния как общества в целом, так и наемных работников в частности. Социальное партнерство выстраивается на общем для участников социального партнерства интересе и тем самым исключает конфликт и только может определяться им.

В современной России институт социального партнерства не достиг развитых форм, и это связано с большими трудностями в профсоюзном движении, которые проявляется в существовании наряду с традиционными, или как еще их называют «двухклассовыми» профсоюзами, альтернативных профсоюзов, профсоюзов с «тайным членством». Также не консолидировано движение работодателей, нет общефедеральных объединений, способных выразить их общий интерес. Но и достижение этого интереса связано в первую очередь с активностью профсоюзного движения наемных работников. Государству

приходится «навязывать» общую и в основном юридическую форму социального партнерства. Даже такое состояние прогрессивно по сравнению с тем, в котором прибывало российское общество в середине 90-х гг. прошлого века, когда конфликт являлся доминирующей формой взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений.

Магистральным направлением развития социального партнерства является усиление его влияния на социально-трудовые отношения, на рост производительности труда и всеобщего благосостояния. Настанет время, когда в России, как и в странах развитого капитализма, социальное партнерство займет доминирующее положение в социально ориентированной экономике и социальном государстве.

1 Eliasson G. The Knowledge Base of an Industrial Economy. Stockholm, 1998.

2 Фролов С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособие. М., 1997. С. 133.

3 Кудрявцев В. М. Как обеспечить интересы рабочих при заключении трудового договора // Теория и практика развития коллективно-договорных отношений в современной России: Материалы Российской научно-практической конференции. Нижний Новгород. 17 октября 2003 г / Под ред. А. В. Золотова, О. А. Мазура. Невинномысск, 2003. С. 36-37.

4 Кубицкий С. И. Социальное партнерство субъектов рынка образования и труда: Автореф. дисс. ... д-ра социол. наук. М., 2006. С. 17.

5Михеев В. А. Основы социального партнерства: Учебник для вузов. М., 2001. С. 220.

6Ильин И., Кузнецов Г. Производительность труда: вверх по лестнице, ведущей вниз // Человек и труд. 2002. № 5. С. 73.

7Ильин И., Кузнецов Г. Производительность труда: вверх по лестнице, ведущей вниз // Человек и труд. 2002. № 5. С. 73.

8Маркс К., Энгельс Ф. Манифест коммунистической партии // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2 изд. М., 1955. Т. 4. С. 432.

10 Львов Д. Вернуть народу ренту. М., 2004.

11 Булавка Л. А. Нонконформизм: социокультурный портрет рабочего протеста в современной России. М., 2004. С. 90-91.

12 Социально-экономическое положение России. 2005 год. М., 2006. С. 237, 260; Экономика труда в схемах и таблицах: Учебно-наглядное пособие / Сост. Е. В. Шубенкова, Е. Е. Миргород. М., 2003.

13Булавка Л. А. Нонконформизм: социокультурный портрет рабочего протеста в современной России. М., 2004. С. 17.

14 Российский рынок труда: путь от кризиса к восстановлению: Пер. с англ. М., 2003. С. 237.

15 Сулимова Т. С. Социальное партнерство как перспективная система конструктивного разрешение конфликтов // Россия: политические противоборства и поиск согласия / Под ред. Е. И. Степанова М., 1998. С. 361.

В научной литературе и практике социальное партнерство ха­рактеризуется неоднозначно и многоаспектно. Одни понимают его как специфический тип общественных отношений между со­циальными группами, слоями, классами, общностями и тщетны­ми структурами; другие - как механизм взаимоотношений меж­ду государственными органами, представителями трудящихся и работодателями, третьи - как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и ра­ботодателей оптимальный баланс и реализацию их основных интересов можно привести, несмотря на их схожесть, и другие точки зрения, характеризующие уточняющие с другой стороны данное понятие.

субъектами социального партнерства являются наемные работники, работодатели и государство. Соответственно институтами (орга­низациями), представляющими их интересы, выступают проф­союзы, объединения работодателей, правительство, а также орга­ны государственной власти субъектов Российской Федерации, ор­ганы местного самоуправления. Объектам социального партнерства являются в первую очередь социально-трудовые отношения между его субъектами (отношения по поводу заработной платы, занятости, управления и расширения социальных гарантий, охра­ны, условий, организации труда, различного рода трудовых спо­ров и т.д.). И соответственно основными целями социального партнерства являются:

Согласование и защита интересов различных социальных слоев, групп и классов,

Содействие решению актуальных экономических политических­ задач,

Укреплению демократии,

Стабильности,

Формированию социального правового государства, гражданского общества.

Как видим, партнерство представляет собой процесс согласо­вания интересов, процесс создания единого социокультурного пространства, в котором обитают разные субъекты, несогласные, невзирая на различие интересов, соблюдать общие «правила иг­ры», партнерские нормы, взаимные договоренности. Поэтому важно иметь в виду, что политика социального партнерства не ограничивается только сферой экономических или социально-трудовых отношений. Ее реализация связана с участием в таком процессе общественных объединении, представляющих интересы различных социальных групп, слоев, органов государственной власти, местного самоуправления, принятием и выполнением до­говоров и соглашений, экономических и политических решений. В разработке и процессах их принятия участвуют большие груп­пы людей, трудовые коллективы (организации), представители населенных пунктов, территорий. В качестве организаторов пере­говорного или согласительного процесса чаше всего выступают властные структуры или лица, группы людей, обладающие собст­венностью, властью.

Правовыми актами заложены основные принципы партнер­ских отношений:

Равноправие,

Добровольность,

Приоритетность,

Социальная справедливость,

Согласование интересов.

Социальная справедливость социально-трудовых отноше­ний означает также фактическое, независимо от отношений соб­ственности и власти, равноправие (равенство прав и обязанно­стей) всех участников переговорного процесса.

Принцип социальной справедливости содержит в себе компо­ненту материального обеспечения социальных гарантий, создания равных возможностей равного доступа к благам, необходимые для развития способностей человека, его достойного существова­ния. Данный принцип сочетает в себе, с одной стороны, факторы, обеспечивающие условия для развития личности, а с другой - наиболее естественную связь между мерой участия в производст­венном процессе и мерой потребления. Он позволяет в государст­венном масштабе регулировать процесс самообеспечения челове­ка через личную инициативу и социальную помощь нуждающим­ся.

Принцип социальной справедливости предполагает также осуществление государством регулирования стихийных процессов поляризации богатства, имея главной целью борьбу с бедно­стью, а не богатством. Другим важнейшим принципом социального партнерства можно считать максимальный учет интересов каждого из парт­неров и особенно экономических, согласование их и по возмож­ности более полная реализация. В то же время закономерности общественного развития свидетельствуют о том, что в обществе не может быть единства экономических интересов. Различные социальные группы занимают свое особое положение, место в структуре общества, в том числе и в экономической подсистеме. Гармонично и бесконфликтно общество может распинаться толь­ко в условиях согласованности экономических интересов госу­дарства, предприятия, фирмы и граждан.

Рабочие и предприниматели, работодатели (собственники) и наемные работники, государство заинтересованы в получении прибыли, развитии производства, сохранении рабочих мест, улучшении условий труда, повышении конкурентоспособности продукции, в своевременной уплате налогов. Поэтому согласова­ние, взаимный учет интересов, их координация как раз и являют­ся наиболее трудной задачей и в то же время важнейшим принци­пом жизнеспособности партнерских отношений.

Согласование интересов работников, работодателей, властных структур способствует активному вовлечению трудящихся в процесс управления, а новый тип отношений собственности - фор­мированию среднего класса, сглаживанию поляризации в общест­ве, массовому вовлечению различных социальных групп, слоев в рыночные отношения. К сожалению, у большинства российских предпринимателей явно прослеживается психология краткосроч­ных выигрышей, достигаемых из-за безысходности и вынужден­ного доверия наемных работников к работодателям и властным структурам.

В то же время социальное партнерство, признавая различие, слабость коренных интересов отдельных социальных групп, од­новременно подразумевает осознание ими взаимозависимости и невозможности существовать друг без друга. Социальное партнерство означает предоставление различным социальным общностям права участвовать в политическом и экономическом процес­се, в формировании общественного мнения, процессах принятия решения. В этом, на наш взгляд, и состоит главная задача соци­ального партнерства - не нивелировать различные интересы, а их различия в проведении согласованных решений без оглядки на отношение к собственности, согласованной социально-экономической политике.

В то же время необходимо учитывать, что в сфере экономики в условиях рынка уровень развития социального партнерства оп­ределяется чаще всего такими факторами, как:

Многообразие форм собственности при доминирующей роли частной собственности;

Современное состояние производительных сил, базирую­щихся на передовых, прогрессивных технологиях;

Насыщение рынка товарами и услугами;

Участие (соучастие) наемных работников в управлении производством, делах фирмы, делении доходов через акции и другие ценные бумаги и т.д.

В мировой практике, с учетом наличия разных фирм собст­венности, сложились и разные формы социального партнерства: бипартизм и трипартизм. Эти виды партнерских отношений воз­можны на нескольких уровнях: общегосударственном, отрасле­вом, межотраслевом, региональном, местном, территориальном и на уровне предприятия. В этой связи система соглашении может быть представлена Генеральным соглашением; отраслевыми (тарифными) соглашениями; специальными соглашением, касаю­щимися каких-то конкретных социально-экономических проблем и коллективными договорами (контрактами) которые заключают­ся на предприятиях, в организациях, учреждениях для регулиро­вания трудовых отношений. Такие договоры, в основном являют­ся двухсторонними - между работниками и работодателями, но могут быть и трехсторонними при участии отдельных представи­телей отраслевых структур и объединений, органов местного самоуправления.

В последние годы партнерские отношения в связи с ростом конфликтов все большее развитие получили на уровне трудовых организаций (коллективов). Важнейшим принципом их регулирования является соблюдение гарантий, сформулированных в контракте, тарифном соглашении. Контракт как любое трудовое соглашение не должен ставить работника в худшие условия, чем предусмотренные, существующим законодательством. В то же время анализ коллективных договоров, заключенных кон­трактов показывает, что они зачастую нарушаются. Особенно это резко проявляется на негосударственных предприятиях. Ответст­венность за нарушение договорных (контрактных) обязательств практически никто не несет. А суды не успевают разбирать, да и попросту перестали реагировать на трудовые споры.

Демократизация трудовых отношений предполагает развитие и внедрение в практику таких форм трудовых договоров (контрактов), включение в него таких положений, касающихся разно­сторонних условий трудовой деятельности, нарушение которых влекло бы не только юридическое разбирательство, но и различ­ного рода штрафы, как на нарушителей договорных условий, так и на трудовую организацию.

Наиболее значимыми проблемами партнерских отношений на уровне предприятия является регулирование оплаты и условий труда работников, разработка и создание стройной системы сти­мулирования труда. Анализ этих и некоторых других проблем, существующих на предприятии, показывает, что социальное партнерство в этой области неравномерно, противоречиво и осуществляется с немалыми трудностями. Исследования, проводи­мые в последние годы с трудовых организациях, показывают, что не всегда взаимодействие между профсоюзами и работодателями результативное. Необходимо учитывать также, что на некоторых частных предприятиях профсоюзы вообще отсутствуют.

В связи с процессом смены и перераспределения собственно­сти происходит одновременно и смена парадигмы социального партнерства. Оно (социальное партнерство) должно учитывать происходящие социально-экономические изменения и способст­вовать:

Формированию и развитию цивилизованных форм социально-трудовых отношений;

Формированию тщательно продуманной и сбалансированной политики в области заработной платы, сферы занятости, формирования рынка труда;

Формированию необходимых условий, при которых появи­лась бы реальная возможность регулировать, предотвращать или разрешать социально-трудовые конфликты.

Субъектами социального партнерства как определенного типа социально-трудовых отношений являются собственники, пред­приниматели и наемные работники, вступающие на рынке труда в определенные отношения по вопросу купли-продажа рабочей си­лы. Субъектами социального партнерства в практической дея­тельности выступают:

Профсоюза,

Предприниматели (работодатели),

Государство.
Механизм социального партнерства включает:

Соглашения,

Коллективные договоры и контракты,

Партнерские переговоры.

Соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями. Оно устанавливает обшие принципы регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях. То есть через раз­личного рода соглашения можно оказывать управленческие воз­действия на различные трудовые и жизненные ситуации.

Каждый работник, нанимаясь на работу, заключает с руководителем этого предприятия трудовой контракт, в котором оговариваются основные обязательства сторон, в частности, какую и в каком объеме работу должен выполнять работник, и обязанности при этом руководителя (какую заработную плату он должен вы­плачивать). Выполнение контракта регулируется и обеспечивает­ся российским законодательством. Работник, имеющий индиви­дуальный контракт, заинтересован в том, чтобы соблюдались все основные социальные гарантии (продолжительность рабочего дня, охрана труда, регулирование сверхурочных работ и т.д.). Та­ким образом, трудовой контракт также является механизмом управления и регулирования социально-трудовых отношений.

Партнерские переговоры . Переговоры в системе социального партнерства как средство регулирования социально-трудовых отношений представляют собой процесс, в котором решение не на­вязывается одной из сторон, а вырабатывается всеми его участни­ками в условиях равноправия. При постоянном взаимодействии конфликтующих сторон переговорный процесс становится самым рациональным способом достижения взаимоприемлемых резуль­татов. В этих целях в регулировании социально-трудовых отно­шений широко применяется принцип консенсуса.

Содержание

• Введение 2
• 1. Понятие и принципы социального партнерства 3
• 2 Социальное партнерство как инструмент разрешения социальных конфликтов 6
• 3 Социальное партнерство как форма профилактики разрешения социальных конфликтов 9
• Заключение 13
• Список использованных источников 14

Введение Заинтересованность занятых в высокой заработной плате и хороших условиях труда так же законна, как и заинтересованность предпринимателя в производстве продукции с меньшими издержками и более высокого качества, поскольку от этого зависит ее конкурентоспособность. Как справедливо отмечал Тухтвельд, нельзя отрицать противоположность интересов наемных работников предпринимателей, но не меньшей ошибкой была бы их абсолютизация. Для решения проблем с пользой для обеих сторон следует выбрать кооперацию в социальных отношениях.В этом и состоит смысл социального партнерства. По мнению А. Нестеренко, "социальное партнерство - это перерастание рыночных отношений за границы собственно экономики в сферу социальных отношений: продавцы и покупатели рабочей силы договариваются об условиях "сделки" как равноправные участники (социального) контракта".В качестве одной из главнейших проблем, стоящих перед обществом, сторонники теории социального рыночного хозяйства рассматривают массовую безработицу. Она, по их мнению, оказывает негативное влияние на экономику, общество и политику. В индивидуальном плане безработица представляет собой грубое нарушение человеческого достоинства.Особенно опасна она среди молодежи, ибо чаще приводит к негативным последствиям (алкоголь, наркотики, преступность). В экономическом плане безработица есть худший вариант растраты ресурсов - рабочей силы, что мешает народному хозяйству достичь оптимальных результатов.1. Понятие и принципы социального партнерства Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.Основными принципами социального партнерства являются:1) равноправие сторон;2) уважение и учет интересов сторон;3) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;4) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;5) соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;6) полномочность представителей сторон;7) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;8) добровольность принятия сторонами на себя обязательств;9) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;10) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;11) контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;12) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.Система социального партнерства включает следующие уровни:1) федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;2) региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;3) отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);4) территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;5) уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.Социальное партнерство осуществляется в формах:1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;3) участия работников, их представителей в управлении организацией;4) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации.Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с Трудовым Кодексом, законами, коллективным договором, соглашениями.Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с Трудовым Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом.Представлять работодателей - государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.2 Социальное партнерство как инструмент разрешения социальных конфликтов Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное прекращение. Устранение, прекращение инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт вспыхивает вновь.Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменении может принимать различные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причин конфликта.Возможно также разрешение социального конфликта путем изменения требований одной из сторон: соперник идет на уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте.Конфликты могут принимать самую разную форму - от простой ссоры двух людей до крупного военного или политического столкновения с участием миллионов. Всем конфликтам присущи четыре основных параметра: - причины конфликта; - острота конфликта; - длительность конфликта; - последствия конфликта.Причина конфликта является тем пунктом, вокруг которого разворачивается конфликтная ситуация. Можно выделить следующие типы причин.1) Наличие противоположных ориентаций. У каждого индивида и социальной группы имеется определенный набор ценностных ориентаций относительно наиболее значимых сторон социальной жизни. Все они различаются и обычно противоположны. В момент стремления к удовлетворению потребностей, при наличии блокируемых целей, достичь которых пытаются несколько индивидов или групп, противоположные ценностные ориентации приходят в соприкосновение и могут стать причиной возникновения конфликтов.Конфликты по причине противоположных ценностных ориентаций крайне разнообразны. Наиболее острые конфликты появляются там, где существуют различия в культуре, восприятии ситуации, статусе или престиже. Конфликты, причиной которых служат противоположные ориентации, могут протекать в сферах экономических, политических, социально-психологических и других ценностных ориентаций.2) Идеологические причины. Конфликты, возникающие на почве идеологических разногласий, являются частным случаем конфликта противоположности ориентаций. разница между ними состоит в том, что идеологическая причина конфликта заключается в разном отношении к системе идей, которые оправдывают и узаконивают отношения субординации, доминирования и основополагающие мировоззрения у различных групп общества.3) Причины конфликта, заключающиеся в различных формах экономического и социального неравенства. Этот тип причин связан со значительными различиями в распределении ценностей между индивидами и ли группами. Неравенство в распределении ценностей существует повсеместно, но конфликт возникает только при такой величине неравенства, которая расценивается как весьма значительная.4) Причины конфликтов, лежащие в отношениях между элементами социальной структуры. Конфликты появляются в результате разного места, которое занимают структурные элементы в обществе, организации или упорядоченной социальной группе.Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.3. Социальное партнерство как форма профилактики разрешения социальных конфликтов Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления.Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.В случаях, предусмотренных частями третьей и четвертой настоящей статьи, за иными первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора.Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов.При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном Трудовым Кодексом Российской Федерации.Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодательством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.Заключение Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменении может принимать различные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причин конфликта.Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.Список использованных источников 1. Общая социология.: Учебное пособие / Под. Общей ред. проф.А.Г. Эфендиева. -М.: ИНФРА-М, 2005-654с.2. Волков Ю.Г., Мостовая И.В. . Социология. Учебник для вузов. - М.: Гардарики. 2000. - 432 с.3. Хохлова Т.П. Организационное поведение: учебное пособие - М.: Экономистъ, 2005. - 167с.4. Шамхалов Ф. Государство и экономика. Основы взаимодействия: Учебник - М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2005. - 727с.

Диссертация

Булысова, Елена Викторовна

Ученая cтепень:

Кандидат философских наук

Место защиты диссертации:

Код cпециальности ВАК:

Специальность:

Философия политики и права

Количество cтраниц:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА.

1.1. Социальное партнерство: концептуально-теоретические основы, сущность, принципы, структура.

1.2. Особенности формирования гражданского мира и согласия в трансформирующемся российском обществе.

1.3. Национальные модели реализации социального партнерства.

ГЛАВА 2. КОНФЛИКТЫ В СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ СФЕРЕ РОССИИ: ОСОБЕННОСТИ, МЕТОДЫ И УСЛОВИЯ УРЕГУЛИРОВАНИЯ .

2.2. Методы успешного урегулирования конфликтов в социально-трудовой сфере.

ГЛАВА 3. СТАНОВЛЕНИЕ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В РОССИИ: ОСОБЕННОСТИ, ВОЗМОЖНОСТИ, ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ.

3.1. Особенности становления системы социального партнерства в России.

3.2. Технология формирования и реализации системы социального партнерства в России.

3.3. Перспективы становления российской системы социального партнерства.

Введение диссертации (часть автореферата) На тему "Социальное партнерство как система урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений России"

Создание открытого демократического общества в России требует нового отношения к конфликтам, новых подходов к их урегулированию, формирование нового типа мышления. Современный процесс реорганизации государства и общества происходит сложно и противоречиво. Столкновения и противоречия, конфликты, возникают как на структурном, так и на организационном, межличностно-психологическом, социально-групповом уровнях.

Разрушение старых отношений, норм и ценностей, существовавших в период господства государственно-монополистического социализма, предполагает поиск, установление и реализацию новых, соответствующих современным условиям развития страны, одобряемых и принимаемых большинством населения.

В российском обществе до сих пор четко не определены ориентиры развития, образ будущей страны, а, следовательно, и способы, средства и методы осуществления государственной политики.

В данных обстоятельствах одной из важных и актуальных проблем становится достижение социального мира и согласия в обществе на основе общепринятых ценностей, установление конструктивного диалога между главными социальными силами. Именно социальное согласие, консенсус и партнерство, могут стать альтернативой борьбе групп и слоев, социальным взрывам и потрясениям.

Сегодня большинство проблем, конфликтов, возникающих в отношениях между партнерами, могут и должны регулироваться цивилизованными средствами, путем переговоров, заключения договоров, соглашений, достижения компромиссов, поиска взаимоприемлемых решений, в том числе в рамках системы социального партнерства.

Актуальность темы определяется осознанием необходимости установления конструктивных долгосрочных отношений, основанных на сотрудничестве, взаимном учете интересов всех субъектов взаимодействия, поиске и нахождении взаимоприемлемых решений при урегулировании социальных конфликтов в социально-трудовой сфере. Готовность и способность конфликтующих сторон идти на компромисс, рационально решать возникающие проблемы в рамках существующих норм и процедур, реализовывать собственные интересы при учете интересов других, выступают необходимым условием достижения социального мира, согласия в

России, потенциалом ее дальнейшего прогрессивного развития. Формирование способностей к подобного рода отношениям возможно на основе разработки и реализации концепции социального партнерства всех социальных групп в обществе.

Научная разработанность темы.

В развитых капиталистических странах давно реализуется посылка, что в условиях социального мира и согласия общество обладает большими возможностями для решения насущных задач, чем в условиях борьбы и конфронтации, особенно в острых формах.

С середины XX века западными учеными накоплен достаточно большой объем практических и теоретических разработок по данным проблемам.

В СССР вплоть до 90-х годов XX века отношения конкуренции и неравенства, обусловливающие социальные антагонизмы и конфликты, объяснялись в парадигме классовой борьбы в капиталистических странах. Вопросы урегулирования конфликтов не разрабатывались ввиду посылки об их отсутствии в социалистических странах.

Разработка методологических и общетеоретических основ конфликтологии включает обоснование принципиальных подходов, основных положений теорий с определением терминов и понятий, анализом конфликтных взаимоотношений, путей регулирования конфликтов. Данные проблемы освещаются в концепциях известных зарубежных конфликтологов - Р. Дарендорфа (концепция "конфликтной модели общества"), Л. Козера (концепция "позитивно функционального конфликта"), Л. Крисберга ("социология конфликта"), К. Боулдинга ("общая теория конфликта"), Д. Долларда ("поведенческая модель фрустрации-агрессии"), Дж. Барто-на (концепция "разрешения конфликтов на основе человеческих потребностей"). В этих классических работах авторами формируется образ общества, в котором конфликт выступает естественноисторическим явлением, анализируются основы социальных конфликтов, условия обеспечения стабильности и согласия в обществе, определяются механизмы, методы их предупреждения и эффективного урегулирования.

В конфликтологии концептуально-теоретические основы включают бесконфликтную модель общества (основоположники - Т. Парсонс, Р. Мертон, К. Дэвис) и конфликтную модель общественного развития (Л. Козер, Р. Дарендорф, К. Боулдинг). Именно конфликтная модель общества, которая рассматривает конфликт как естественное общественное явление, выполняющее, в том числе и положительные функции, выступает в разработке системы социального партнерства как ее теоретико-методологическая основа.

Многие идеи зарубежных исследователей анализируются в публикациях ряда отечественных авторов, таких как В.Н. Кудрявцев , A.B. Глухова, A.B. Дмитриев,

A.К. Зайцев , А.Г. Здравомыслов, Ю.Г. Запрудский, Е.И. Степанов , Т.С. Сулимова,

B.П. Казимирчук , Е.М. Бабосов, В.А. Соснин, Б.И. Краснов , J1.H. Тимофеева. В них определяются общие функции и место социальных конфликтов в обществе, характер взаимодействия конфликтующих сторон, особенности конфликтного сознания и поведения, выявляется специфика проявления различных видов конфликтов в основных общественных сферах (производственной, политической, юридической, экономической, сфере межнациональных отношений) с выделением специфики России.

Разработка методических основ конфликтологии и технологий урегулирования конфликтов включает в основном различные подходы к диагностике и профилактике конфликта, формирование искусства ведения переговоров, выявление условий эффективного взаимодействия партнеров на межличностном уровне, практические рекомендации и предложения по особенностям поведения в конкретных конфликтных ситуациях. При соответствующей адаптации и эмпирической проверке, с учетом специфических особенностей нашей страны, классические разработки зарубежных авторов по методике и технологиям разрешения Р. Фишера и У. Юри, В. Зигерта, Л. Ланга, С. Липсета, М. Пека, Дж. Бартона, Ф. Дьюкса, Дж. Скотта могут быть использованы в процессе урегулирования российских социально-трудовых конфликтов.

Проработка концептуальных проблем по социологии и психологии конфликта предполагает их адекватное осмысление, отбор эффективных средств и способов урегулирования с учетом специфики российской действительности. Попытки переложить опыт зарубежных теоретиков и практиков на специфичные российские условия делаются авторами многих учебных пособий по конфликтологии, ставшей учебной дисциплиной в гуманитарных учебных заведениях1.

Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. - М., 1989. - 288с. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: Учеб. пособие для студентов высших учебных заведений. М., 1995. - 317 с. Иванов В.Н., Смолянский В.Г. Конфликты и конфликтология. М., 1994

Группа работ, касающихся проблем социального конфликта в социально-производственной (индустриальной) сфере, его профилактики, диагностики, урегулирования на фоне обеспечения стабильности общества, как в западной, так и отечественной науке, представлена в небольшом объеме. Лишь в последние годы отечественными исследователями поднимаются вопросы урегулирования конфликтов в социально-производственной сфере, как в управленческом аспекте, так и в аспекте взаимоотношений предпринимателей, профсоюзов и государственных органов2. Об актуальности данных вопросов свидетельствует появление таких журналов как "Социальный конфликт", "Социальное партнерство", "Конфликты и консенсус", целых серий выпусков "Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения", "Социально-трудовые исследования".

Вопросы социального партнерства, трипартизма, сущности, степени приемлемости, возможности, альтернатив данной системы в российских условиях все шире ставятся в исследованиях конфликтологов, выступлениях общественных деятелей, политических лидеров на фоне поиска общественного согласия и мира в стране. Однако разработки в данной области сводятся в основном к публикациям статей в научных журналах и сборниках3. Основополагающие работы, книги по вопросам социального партнерства практически отсутствуют4. Все это свидетельствует о том, что система социального партнерства только начинает формироваться в нашей стране. При этом появляется возможность адаптации наработанного зарубежного методологического и теоретического материала к насущным задачам, стоящим перед российской государственной политикой. Это позволит дополнить

Олейник А.Н. Основы конфликтологии. - М. 1992. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Ростов, 1992. Степанов Е. И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические, технологические проблемы. - М., 1996. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. Учеб. пособие для студентов. М., 1996. - 171с. Юридическая конфликтология. Под ред. Кудрявцева В.Н. М.: Инст-т государства и права РАН . - 1995.

2 Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М., 1993. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Ростов, 1992. Социальная напряженность на производстве. Обнинск, 1989. Гительмахер Р.Б., Когаловская A.C. и др. Конфликт: социально-психологический аспект. Иваново, 1995. - 166 с. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.

3 Конфликты и консенсус, Социальное партнерство, Человек и труд, Социально-политический журнал, Социальный конфликт, Социс, Полис, Диалог.

4 Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. М.: Мысль, 1996. Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда: Курс лекций для экон. спец. В 3 ч. 4.1. - Спб., 1994. - 83с. Россия и социальное партнерство. М.: Экспертный институт РСПП. 1993. - 60с. Социальное партнерство, коллективные переговоры. М.: Академия труда и социальных отношений. 1992. - 1 Юс. Черненко А.Г., Черняк А.К. Консолидация. М., 1989. - 192с. Митрохин В.И. Социальное партнерство. Уч.-методич. пособие. - М., 1998. Социальное пратнерство: теория, практика, перспективы развития. Вып.2. - М., 1999 - 179с. Социальное партнерство. Заметки о формировании гражданского общества в России. М.: Школа культурной политики, 1996. мировоззренческие, общетеоретические основы конфликтологии по вопросам конструктивных способов урегулирования конфликтов, и одновременно, разработать собственный познавательный потенциал, выявить специфические аспекты российской действительности и возможные пути дальнейшего развития.

Целью работы является исследование и разработка системы социального партнерства как одного из эффективных и перспективных способов предупреждения и урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений с целью достижения стабильности, мира и согласия в российском обществе.

Задачи работы, вытекающие из цели исследования, выглядят следующим образом:

1. Провести анализ теоретических и практических основ социального партнерства как системы конструктивного урегулирования конфликтов, возникающих на уровне взаимоотношений основных социальных групп российского общества.

2. Уточнить понятия "социальное партнерство" на основе анализа философских концептуальных основ, касающихся вопросов обеспечения стабильности общества, взаимодействия субъектов социально-трудовой сферы.

3. Выделить основные признаки и элементы социально-трудового конфликта, определить особенности современных конфликтов в социально-трудовой сфере России.

4. Обосновать эффективные способы и методы эффективного предупреждения и урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений.

5. Проанализировать процесс становления и формирования системы социального партнерства в условиях России.

6. Определить специфические особенности и возможности использования системы социального партнерства в условиях трансформирующегося российского общества.

Объект исследования: конфликты в социально-трудовой сфере современного российского общества, находящегося в процессе социально-политической, экономической и духовной трансформации.

Предмет исследования: социальное партнерство как система урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений России.

Теоретико-методологическая основа диссертации включает теоретические концепции известных западных и отечественных исследователей, таких как Р. Дарендорф, Л. Козер, К. Боулдинг, Т. Парсонс, М. Вебер, Э. Дюркгейм и др., рассматривающих проблемы обеспечения стабильности и мира в обществе, регулирования конфликтов в различных сферах, развития социального партнерства. Также подвергаются анализу работы таких философов , как Аристотель, Ж.-Ж. Руссо, М. Ганди, П. Сорокин, подходы к сущности социально-трудовых конфликтов и социального партнерства К. Маркса, Р. Дарендорфа, С. Милля, А. Маршалла, Л. Эр-харда, А. Мюллера-Армака.

Рассмотрение специфики социально-трудовых конфликтов в условиях российской действительности основывается на выводах и результатах социологических исследований таких отечественных ученых, как Е. Александрова, Н. Антипова, В. Бородкин, А. Зайцев, Ю. Запрудский, В. Иванов, А. Здравомыслов, Н. Каменев, Н. Коряк, Т. Сулимова, Е. Степанов, В. Храмов, В. Чекалин, В. Шаленко и др.

По вопросам становления и формирования системы социального партнерства в России рассматриваются взгляды таких отечественных ученых и общественных деятелей как О. Кириченко, П. Кудюкин, Н. Колесников, А. Конюховский, А. Силин, В. Митрохин и др., данные таких статистических и реферативных сборников, как "Социальный конфликт", "Социальное партнерство", "Конфликты и консенсус", "Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения", "Социально-трудовые исследования".

Научно-методологическую основу исследования составляет совокупность определенных исходных принципов, логических приемов и специальных методов исследования. Рассмотрение проблемы проводится на основе социально-философского подхода к анализу социальных явлений, статистических, конкретно-социологических методов, сравнительного и структурно-функционального анализа, исторического и системного подходов. Философский метод включает эмпирический, направленный непосредственно на объект и опирающийся на данные наблюдений, и рациональный, связанный с совершенствованием и определением понятий. Благодаря эмпирическому подходу выявляются новые данные исследований и экспериментов, ставятся новые задачи. Благодаря теоретическому подходу конкретизируется рациональное содержание рассматриваемой проблемы, выявляются новые перспективы, обобщаются эмпирические исследования.

Анализ результатов проводится в комплексе междисциплинарного подхода, основанного на философском , социологическом, экономическом, политическом, социально-психологическом, правоведческом знании, и обеспечивающего комплексность, многоаспектность и глубину рассмотрения явлений общественной жизни. Исследование проблемы осуществляется на основе стремления к объективности и достоверности изложения концептуальных положений и фактов социально-политической и социально-экономической действительности.

Научная новизна работы, определяемая самим предметом настоящего исследования - проблемой формирования и становления системы социального партнерства в рамках вопросов конструктивного урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений, - и полученными в результате выводами, заключается в следующем:

Выявлены основные условия и факторы, влияющие на установление культуры мира и согласия между основными социальными силами в России в условиях трансформирующегося общества; на основе данного анализа дано обоснование необходимости формирования системы социального партнерства в России, которая позволит свести к минимуму влияния факторов, разрушающих гражданский мир, приводящих к социальным взрывам, вражде, насилию, войнам, исключить возникновение деструктивных отношений, конфронтации между гражданами, потенциальных военных угроз, социальных потрясений;

В рамках формирования системы социального партнерства проанализированы возможности урегулирования конфликта в сфере социально-трудовых отношений России на основе изучения и обобщения имеющихся теоретико-методологических подходов, на фоне анализа состояния современной социально-трудовой сферы России, ее основных субъектов и объектов, структуры, специфических особенностей, характерных для состояния социально-политической и экономической трансформации;

Обосновано определение понятия "социальное партнерство" как системы урегулирования конфликтов во всех сферах общества, включающей теоретические подходы, формы взаимоотношений и методы согласования интересов участвующих в них субъектов (партнеров) для обеспечения их конструктивного взаимодействия на основе мира и согласия; с выделением ключевых элементов (структурных элементов, уровней, сфер распространения, основных принципов функционирования, условий успешного развития) и отличительных критериев дифференциации от понятия "трипартизм";

Проведен анализ специфических особенностей российского опыта становления, формирования и реализации системы социального партнерства, возможности, перспективы и трудности механизма ее дальнейшего развития, роль государственных органов в политико-правовом обеспечении концепции социального партнерства с целью установления социально-политической и социально-экономической стабильности в стране, реализации идей ненасилия, распространения основ культуры мира и согласия;

Доказано, что благодаря разработанной на государственном уровне концепции социального партнерства и ее практической реализации как важнейшего направления социальной политики государства, основанного на определенной законодательной базе, как одной из форм взаимодействия государства в целом, его полномочных представителей на различных уровнях с наемными рабочими, с предпринимателями и организациями, выражающими их интересы, среди основных групп населения система социального партнерства может выступить основой реализации культуры мира и согласия, основой объединения общества с целью возрождения и прогрессивного развития России;

Определен механизм формирования и функционирования системы социального партнерства с указанием роли государственных органов в политико-правовом урегулировании концепции социального партнерства в непосредственном формировании законодательной базы и минимальном опосредованном вмешательстве в процесс урегулирования социально-трудовых отношений в качестве нейтрального третейского судьи, посредника, арбитра.

Положения, выносимые на защиту:

1. Социальное партнерство выступает как система урегулирования конфликтов во всех сферах общества (включая сферу социально-трудовых отношений), включающая теоретические подходы, определенные формы взаимоотношений и методы согласования интересов субъектов социального взаимодействия (партнеров) и обеспечивающая конструктивность взаимоотношений, общественно-политическую и экономическую стабильность в стране, реализацию идей ненасилия, установление культуры мира и согласия.

2. Возможности и механизмы эффективного урегулирования социально-трудовых конфликтов в России определяются специфическими особенностями сферы социально-трудовых отношений, которые прослеживаются во всей структуре общественных отношений, фактом формирования позитивного опыта установления трехсторонних отношений в трансформирующейся социально-трудовой сфере, в которой произошел переход от командно-административных, однолинейных отношений к двусторонним, но не многосторонним отношениям.

3. Преобладание в России конфронтационности сознания и деструктивно-сти локальных форм проявления социально-трудовых конфликтов, необходимость установления социально-политической и социально-экономической стабильности, мира и согласия определяют актуальность и необходимость формирования и реализации системы социального партнерства во всех сферах общества, как с теоретической, так и с практической сторон.

4. Практическая реализация системы социального партнерства должна осуществляться через комплексную структурно-организационную систему специальных органов, включающую государственные комиссии по трудовым и социальным конфликтам, территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров, подразделения органов исполнительной власти по данным вопросам, институт посредничества, общественные организации.

Научно-практическая значимость работы. Теоретическое значение диссертации состоит в концептуальном анализе и обобщении результатов эмпирических социологических и социально - психологических исследований по предупреждению и разрешению конфликтов в сфере социально-трудовых отношений. Подобный анализ позволяет не только определить основные причины их возникновения, но и выявить наиболее эффективные методы урегулирования. Особое внимание уделено социологическому содержанию конфликтов, возникающих в сфере трудовых отношений на межгрупповом уровне взаимодействия субъектов, испытывающих влияние традиций, специфики российской действительности.

В работе излагаются и обосновываются способы, методы урегулирования, управления, профилактики конфликтов, возникающих в процессе взаимодействия основных социальных групп в социально-трудовой сфере - трудящихся, предпринимателей, их союзов, государственных органов.

Практическая значимость настоящего исследования проявляется в предложениях и рекомендациях по совершенствованию систем социально-экономического механизма, управления социальными процессами. и

Материалы данного исследования могут быть использованы при разработке учебных пособий, чтении спецкурсов по конфликтологии, при разработке мер по обеспечению мира и согласия в стране. Рекомендации и практические предложения, выдвигаемые в работе, могут использоваться в процессе управленческой деятельности на предприятиях, в региональных структурах, при решении вопросов предупреждения и урегулирования конфликтов как в социально-трудовой сфере, так и в других сферах общества. Результаты и выводы могут использоваться при подготовке новых нормативных и методических документов.

Апробация работы. Диссертация обсуждалась и получила одобрение на заседаниях кафедры конфликтологии Института Молодежи. Ее основные положения были изложены в выступлениях на международной научно-практической конференции "Молодежь и общество на рубеже веков" (Москва, Институт Молодежи, Октябрь, 1998), на научно-практической конференции "Актуальные социально-экономические проблемы переходной экономики России" (Москва, Институт Молодежи, Апрель, 1999), на международной конференции "Культура мира и диалога: роль молодежных лидеров" (Москва, Институт Молодежи, Июнь, 1999), в публикациях автора.

Структура исследования обусловлена целью, задачами, логикой анализа и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка используемых источников и литературы.

Заключение диссертации по теме "Философия политики и права", Булысова, Елена Викторовна

Заключение.

Тему проведенного исследования определила настоятельная необходимость достижения мира и согласия в российском обществе при проведении реформ, связанных с переходом к новым демократическим рыночным отношениям. Одной из основных проблем в сфере социальных отношений в России в настоящий период является проблема перевода конфликтов из взрывных и деструктивных в конструктивные формы с целью расширения их позитивного влияния на общественную атмосферу.

От способности партнеров (государственных органов, союзов работодателей, наемных работников) использовать конструктивные методы регулирования возникающих конфликтов зависит социально-политическая обстановка в обществе, тенденции развития России в настоящем и обозримом будущем. Подобная способность может быть сформирована через реализацию системы социального партнерства.

На основе анализа ситуации в социально-трудовой сфере России, особенностей российского менталитета, результатов отечественного опыта и теоретических разработок исследователей - конфликтологов в работе предложен один из путей решения острейших социальных конфликтов нашего общества.

В ней на основании проведенного анализа и полученных данных делается вывод, что социальное партнерство как система регулирования конфликтов в социально-трудовой сфере России на данном этапе может быть успешно сформирована и реализована при соблюдении ряда условий, при учете специфических традиционных ценностей, современных ожиданий и настроений социальных групп российского общества, социально-политической и социально-экономической ситуации в стране.

Становление системы социального партнерства в России ведет к формированию качественно нового уровня взаимоотношений основных субъектов социально-трудовой сферы - государственных органов, работодателей и наемных работников. Понимание необходимости регулирования конфликтов во всех сферах общества (социально-политической, экономической, сфере межличностных отношений) на основе социального партнерства помогает установить благоприятную атмосферу в обществе с преобладанием отношений солидарности, сотрудничества, взаимопомощи при поиске взаимоприемлемых путей решения проблем.

Благодаря разработанной на государственном уровне концепции социального партнерства и широкой разъяснительной работе среди основных групп населения система социального партнерства может стать основой реализации их общих интересов, объединения с целью возрождения и дальнейшего развития России.

Автором сформулированы основные направления и проблемы, решение которых требует внедрения и реализации согласованных партнерских взаимодействий, способствующих ослаблению социальной и политической напряженности и установлению мира и согласия в обществе. Теоретические вопросы, затронутые в работе, могут послужить методологической и концептуальной основой для конкретных социологических исследований. Приводимые в ней данные могут быть использованы при разработке стратегии и тактики урегулирования конфликтов в социально-трудовой сфере как на уровне конкретного трудового коллектива, так и на государственном уровне.

Проведенное в работе исследование позволяет автору сделать следующие выводы и рекомендации.

Решение проблемы обеспечения мира и согласия в обществе связано с установлением основ долгосрочного конструктивного взаимодействия между главными социальными группами. На современном этапе концепция социального партнерства выступающая как система урегулирования конфликтов во всех сферах общества, включающая теоретические подходы, формы взаимоотношений и методы согласования интересов участвующих субъектов социальных групп (партнеров) для обеспечения их конструктивного взаимодействия на основе мира и согласия, может стать основанием формирования цивилизованных взаимоотношений, эффективным способом решения возникающих проблем социально-экономического и социально-политического характера.

Однако современной российской модели социального партнерства еще предстоит пройти трудный процесс научно-теоретического и практического формирования, становления и развития, прежде чем она станет реально действующим механизмом согласования интересов основных социальных групп, условием достижения общественного согласия и стабильности в стране.

Утверждение принципов социального партнерства в процессе урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений в России происходит на фоне отсутствия опыта использования цивилизованных методов решения возникающих проблем, неприятия конфликта как естественного явления современного общества, в условиях распространенности в сознании ценностных ориентации на государственный патернализм, коллективизм, отсутствия консолидирующих идей и ценностей. На фоне этого актуальной становится проблема разработки и реализации мер, касающихся формирования культуры мира и согласия у субъектов социального взаимодействия. Умение предотвращать деструктивность развития возникающих конфликтов и подходить рационально к их урегулированию на основе культуры согласия и мира, которые могут быть сформированы в процессе реализации системы социального партнерства, поможет значительно упростить установление долгосрочных конструктивных деловых и личных взаимоотношений между партнерами.

Система социального партнерства на данный момент в России характеризуется переходом к четким развернутым трехсторонним отношения в социально-трудовой сфере. Пока в нашей стране в социально-трудовых конфликтах участвуют парные сочетания социальных сил, третья посредническая сторона действует только на индивидуально-личностном, а не межгрупповом уровне, т.е. от командно-административных, однолинейных отношений произошел переход к двусторонним, дуалистическим. Вследствие этого необходимо ускорить формирование субъектов взаимодействия в лице профсоюзных, предпринимательских и государственных структур как самостоятельных, независимых, осознающих собственные интересы партнеров. При этом в целях реализации системы социального партнерства (не трипартизма) должно осуществляться стремление к минимизации участия государственных органов в процессе регулирования социально-трудовых отношений. Государственные органы должны занимать нейтральную позицию, выступать по отношению к работникам и работодателям в качестве нейтрального третейского судьи, посредника, арбитра.

Данные позиции возможны при разграничении принципов "трипартизма" и "социального партнерства". Трипартизм подразумевает трехстороннее сотрудничество профсоюзов, работодателей и правительства, при котором государство обязано взять на себя урегулирование любого конфликта, затрагивающего общенациональные интересы и права человека. Социальное партнерство выступает как двустороннее сотрудничество работодателей и профсоюзов на постоянной основе. А к сотрудничеству с участием правительства (государства) традиционные партнеры прибегают лишь в исключительных случаях, когда происходит обострение внутренней обстановки, в случаях кризиса. В России по существу система социального партнерства строится при участии государственных органов (на принципах трипартизма), но при отсутствии четкого разграничения понятий сводится к названию "социальное партнерство".

Практическая реализация системы социального партнерства должна осуществляться через комплексную структурно-организационную систему специальных органов, включающую государственные комиссии по трудовым и социальным конфликтам, территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров, подразделения органов исполнительной власти по данным вопросам, институт посредничества, общественные организации. Основой данного процесса должны стать теоретико-методологические разработки по совершенствованию систем социально-политического механизма, процессов управленческой деятельности, подкрепленные четко разработанной нормативно-правовой базой, на фоне распространения культуры поиска взаимоприемлемых решений возникающих проблем.

В заключение хотелось бы отметить, что социальное партнерство как система эффективного урегулирования конфликтов в рамках социально-трудовой сферы и общества в целом, как способ согласования интересов различных социальных групп, как основа достижения согласия и взаимопонимания между субъектами взаимодействия имеет перспективы развития в России при условии подкрепления ее законодательной, теоретико-прикладной и практической базами, основанными на сформированной и одобряемой культуре конструктивного решения проблем.

Мировая практика становления и развития системы социального партнерства доказала ее высокую эффективность как важнейшего инструмента достижения общественного согласия. Отлаженная система социального партнерства в процессе реализации в российских условиях послужит задачам построения государственной социальной политики, которая соответствует ожиданиям различных социальных групп, выступит методом снижения и профилактики социальной напряженности в обществе, повысит его интегративные качества и стабильность, поможет в установлении благоприятного социально-психологического климата, станет потенциалом экономического, политического возрождения России и ее прогрессивного развития в будущем.

Список литературы диссертационного исследования кандидат философских наук Булысова, Елена Викторовна, 2000 год

1. Boulding К. Conflict and Defence. General Theory. N.Y., 1965.

2. Boulding. Conflict and Defense. New York, 1962.

3. Burton J., Dukes F. Conflict: Practices in Managment, Settlement and Resolution. N.Y.: St. Martins Press, 1990.

4. Cole, Donald W. Conflict resolution technology. Cop., 1983. 244p.

5. Coser L. Conflict: Social Aspects. // International Encyclopedia of the Social Sciences. N.Y., 1967. Vol. 3.

6. Coser L. The Functions of Social Conflict. Glenoce, 1956.

7. Crosby A. Creativity and perfomance in industrial organization. London, 1968.

8. Dahrendorf R. Elemente eines Theorie des sozialen Konflikts. II Dahrendorf R. Gesellschaft und Freiheit. München, 1965.

9. Dahrendorf. R. Class and Class Conflict in Industrial Society. L., 1959.

10. Doughevty J., Pfaitzgvaff R. Contending Theories of International Relations. N.Y., 1971.

11. H.Kriesberg L. Social Conflicts. N.Jersey, 1982.

12. Kriesberg L. The Sociology of Social Conflicts. N.Y., 1973.

13. La Piere. R. Social Change. N.Y., 1965.

14. Lazarus, Harold and Warren E. The progress of managment. Process, behavior and operations research. A book of readings. Prentice Hall, cop. 1968.

15. Mc Gregor, Douglas. The professional manager. N.Y. cop. 1967.

16. Pruitt D., Rubin J. Social conflict: Escalation, Stalemate, and Settlement. N.Y., 1984.

17. Rawls G. The Domain of the Political and Overlapping Consensus. New York, University Law Review, 1989. Vol. 64. №2.

18. Wright Q. Escalation of International Conflict. ICR, 1965. Vol. IX. №4. P.435.

19. Абдулатипов P. Время приходить к консенсусу. // Конфликты и консенсус. М., -1993. -№3-4. С. 114-121.

20. Аг А. Введение в теорию конфликтов. // Политология вчера и сегодня. Выпуск 3. М., -1991. С. 145.

21. Агеев В. Межгрупповое взаимодействие. М., 1990.

22. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М., 1993.

23. Андреев В.И. Конфликтология (Источники спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов). М., 1995.

24. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов. //Хрестоматия по социальной психологии. Учебное пособие для студентов. М., 1995. 222с.

25. Андреева Г.М. Социальная психология. Учеб. для вузов. М., 1996.

26. Анисимов В., Макеев В. Правовая база социального компромисса.// Человек и труд. 1998. -№1.-С.84-86.

27. Антология ненасилия. М., 1991.

28. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. М„ 1996.-143с.

29. Аристотель . Сочинения в 4-х т. ТА. М., 1984.

30. Афзалур Рахим М., Антониони Д., Псеника К. Сила лидера, стили конфликтного поведения и эффективность: полевое исследование диад мастер подчиненный. //Социальный конфликт. - 1998. - №2. - С.44-69.

31. Беленький В.Х Борьба вокруг русской идеи. //Социально-политический журнал. 1996.-№1.-С.17-28.

32. Бердяев H.A. Судьба России: Опыты по психологии войны и национальности. М„ 1990.

33. Большая советская энциклопедия. Т.13. М., 1973.

34. Борисов В. Шахтеры в рабочем движении. // Человек и труд. 1996. - №4. -С.76-79.

35. Бородкин Ф.М. Движение российского социума к государству благоденствия. // Социс. 1997. - №7. - С. 20-29.

36. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1983.

37. Бройнин Г. Руководство по ведению переговоров. М., 1996.

38. Брукан С. Плюрализм и социальные конфликты. М., 1990.

39. Бюллетень Министерства труда и занятости населения РФ. М., 1996 1998.

40. Ван де Флирт Э., Янссен О. Внутригрупповое конфликтное поведение: описывающий, объясняющий и рекомендательный подходы. // Социальный конфликт. Калуга, 1997.-№ 2. - С. 3-41.

41. Варламова Н.В., Пахоменко Н.Б. Общественный консенсус: подходы к проблеме. // Государство и право. 1992. - №9.- С.3-10.

42. Вдовиченко Л. Консенсус и внутриполитическая стабильность. // Конфликты и консенсус. М., -1991. №1. -С.20-22.

43. Вебер М. Избранное. Образ общества. М., 1994. 704с.

44. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

45. Вебер М. Основные понятия стратификации. // Социс. -1994. №5. - С.147-152.

46. Галкин A.A. Общественная стабильность: некоторые теоретические подходы. // Мировая экономика и международные отношения. 1990. - №9. - С.55-67.

47. Ганди М.К. Моя вера в ненасилие. М., 1993.

48. Ганжа А. Конфликты в борьбе за "жизненное пространство" и возможные пути их преодоления. // Конфликты и консенсус. М., 1993. - №3-4,- С. 107-113.

49. Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда: Курс лекций для экон. спец. В Зч. 4.1.-Спб., 1994. -83с.

50. Гительмахер Р.Б., Когаловская A.C. и др. Конфликт: социально-психологический аспект. Иваново, 1995. 166 с.

51. Гоббс Т. Левиафан или материя, форма и власть государства. М., 1936.

52. Головичев Ю.И. Политические аспекты становления и развития системы социального партнерства в Российской Федерации. Дис. на соиск. уч. ст. канд. полит. наук. Академия Труда и социальных отношений. М., 1996.

53. Гражданский мир и согласие. М. 1991.

54. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я. Технологии сотрудничества и противоборства: (Материалы междунар. науч.-практ. конференции "Конфликты: многообразие, пути и способы преодоления".) Белгород, 1993.

55. Джакопини В. Дарендорф: теория конфликта. // Конфликты и консенсус. М., 1992. №2. - С. 92-94.

56. Диличенский Г.Г. Социально-психологическая психология. М., 1994.

57. Договор об общественном согласии. Официальное издание. М.: Юридическая литература. 1994. - 24с.

58. Доминик Нелиссен. Посредничество. // Социальный конфликт. Калуга, 1996. -№2. - С.54-72.

59. Донцов А.И. Психология коллектива. (Методологические проблемы исследования). М., Изд-во МГУ , 1984. - 208с.

60. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. -М„ 1989. -288с.

61. Дряхлов Н.И., Давыденко В.А. Социокультурные ценности россиян: вчера, сегодня, завтра.//Социс. 1997,- №7. - С.143-149.

62. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М.: Канон, 1996. - 432 с.

63. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. М., 1995. -352 с.

64. Еремин Б. Выбор путей преодоления конфликта. // Реформа. 1997. - №1. -С.16-18.

65. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.

66. Зайцев А.К., Клементьева А.Я., Ермакова С.И., Карпенков Ю.В. Стратегии поведения участников забастовок: характерные черты и результаты их использования. // Социальный конфликт. Калуга, 1998. - № 1(17). С.54-78.

67. Зиновьев A.A. Коммунизм как реальность. М., 1994.

68. Иванов В.Н. Конфликтология: проблемы становления и развития. // Социально-политический журнал. -1994. №7-8. - С.51-61.

69. Иванов В.Н., Смолянский В.Г. Конфликты и конфликтология. М., 1994.

70. Казимирчук В. Консенсус универсальный демократический принцип. // Конфликты и консенсус. -1991. -№1. - С. 11 -14.

71. Каримова 3. Социальные конфликты на предприятии. // Конфликты и консенсус. М.-1991.-№1.-С. 27-31.

72. Кириченко O.A., Кудюкин П.М. Первые шаги социального партнерства в России. // Полис. 1993. - №1. - С. 130-135.

73. Козер Л.А. Завершение конфликта. / Социальный конфликт: современные исследования. Реферативн. сб-к. М.: ИНИОН , Институт социологии, 1991.

74. Колесников Н. Трипартизм: оценка работников и работодателей. // Человек и труд. 1997. - №6. - С.65-67.

75. ЭО.Конюховский А. Социальный диалог: равные права и ответственность партнеров. II Чело-век и труд. 1998. - №4. - С.40-43.

76. Корнелиус X., Фейр Ш. Знакомство с понятием "конфликт". / Хрестоматия по социальной психологии. Учебн. пособие для студентов. М., 1995. 222с.

77. Корэн Л., Гудмэн П. Искусство торговаться или все о переговорах. Пер. с англ. М., 1995.

78. Косова Н. От деклараций к реальной практике. // Человек и труд. 1998. - №4. -С.93.

79. Косолапов Н. Конфликты постсоветского пространства: фактор стабильности. // Мировая экономика и международные отношения. 1996. - №2.

80. Кочетков А.П. На пути к гражданскому согласию. М., 1992.

81. Кравченко А.И. Концепция капитализма М. Вебера и трудовая мотивация. // Со-цис. -1997. №4. - С. 15-28.

82. Краснов Б.И. Конфликты в обществе // Социально-политический журнал. -1992,- № 6-7.

83. Краткая философская энциклопедия. М., 1994.

84. Краткий психологический словарь. / Под ред. A.B. Петровского , М.Г. Ярошевско-го. М„ 1986.

85. ЮО.Крисберг Л. Миро-созидание, миро-сохранение и разрешение конфликтов. // Социс. 1990. -№11,- С.28-32.

86. Кудрявцев С.В. Конфликт и насильственное преступление. М., 1991.

87. Ладанов И.Д. Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки). М. 1995.

88. ЮЗ.Лапин Н.И., Беляева Л.А., Здравомыслов А.Г., Наумова Н.Ф. Динамика ценностей населения реформируемой России. М., 1996. 221с.

89. Лебедева М.М. От конфликтного восприятия к согласию. // Полис. 1996. - №5. -С. 163- 167.

90. Юб.Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов: Подходы, решения, технологии. М., 1997.

91. Юб.Левашов В.И. Социальные перемены. // Социс. 1998. - №1. - С.112-116.

92. Ликсон Ч. Конфликт. Спб., 1997. - 160с.

93. Лобазова О.Ф. Гармонизация отношений социальных групп через согласование их интересов. Дис. на соиск. уч. ст. канд. философск . наук. Московский государственный социальный университет. М., 1995. 155с.

94. Манхейм К. Человек и общество в эпоху преобразования. Диагноз нашего времени. М. 1994.

95. Ю.Маркс К., Энгельс Ф. Манифест Коммунистической партии. М.: Политиздат, 1985.-63с.

96. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. 2-е изд. Т.4, 27. М.: Госполитиздат, 1955, 1962.

97. Маршалл А. Принципы политической экономии. М., 1984.

98. ИЗ.Мастербрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций.: Пер. с англ. М., 1996. - 256с.

99. Матвеева С.Я. Модернизация и глубинные конфликты ценностей в России. // Социальный конфликт, Калуга. 1994. - №4. - С.3-19.

100. Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе. Харьков, 1990.

101. Иб.Милль Дж. Основы политической экономии. Т.З. М., 1981. -448с.

102. Митрохин В.И. Социальное партнерство. Уч.-метод, пособие. М., 1998. -251с.

103. Можаев В.Е. ВКП: концепция профсоюзного движения в содружестве. // Полис. -1992. -№4.-С.144-149.

104. Молодежь и насилие: причины, формы проявления, методы предупреждения. М.: Институт Молодежи, 1995.

105. Молодежь, национализм, насилие: Материалы российско-немецкого семинара, 13-14 мая 1993 г. М„ 1993.

106. Негодаева М.И. Социальный конфликт и его разрешение. Дис. М., 1992.

107. Обновление России: трудный поиск решения. Сборник. Вып.4. М., 1996.

108. Обновление России: трудный поиск решения. Сборник. Вып.З. М., 1995.124.0вчинников B.C. Политический конфликт и кризисная ситуация. // Социальнополитические науки. 1990. №10.125.0лейник А.Н. Основы конфликтологии. М. 1992.

109. Османов Ю.М. Разрешение трудовых конфликтов методами управленческого консультирования. Дис. М., 1994. 129с.

110. Основы конфликтологии: Учебн. пособие. Под ред. В.Н. Кудрявцева. М.: Юристъ, 1997. -200с.

111. Охрана труда и социальное страхование. М., 1998.

112. Панина Е. Работаем для своей страны. // Человек и труд. 1996. - №4. - С.69-75.

113. Пантич Д. Конфликты ценностей в странах транзиции. // Социс. 1997. - №6. -С. 24-36.

114. Платонов Ю.В. Социальные конфликты на производстве. // Социс. 1991. -№11. -С.20-25.

115. Политология: Энциклопедический словарь. М.,1993. -431 с.

116. Пугачев В.П., Соловьев А.И. Введение в политологию. М., 1996. -447с.

117. Растов Ю.Е. Протестное поведение в регионе. // Социс. 1996. - №6. - С. 4049.

119. Римашевская Н.М. Социальные последствия экономических трансформаций в России. // Социс. 1997. - №6. - С. 55-65.

120. Российский социум в 1994 году: конфликтологическая экспертиза. // Социс. -1995.-№2.-С.3-11.

121. Россия в цифрах: краткий стат. сб. М., Госкомстат России, 1997. 414с.

122. Россия и социальное партнерство. М.: Экспертный институт РСПП, 1993. -60с.

123. Россия: политические противоборства и поиск согласия. М., 1998. -452с.

124. Рукавишников В.О. Социальная напряженность. //Диалог. -1991. №13. - С.7.

125. Руссо Ж.-Ж. Трактаты. М., 1981.

126. Семенов B.C., Степанян Ц.А. От конфликта к согласию: пути перехода. // Со-цис. 1994.-№12.-С.21-25.

127. Семигин Г.Ю. Политическая стабильность и безопасность. // Социально-политический журнал. 1996. - №3. - С. 14-24.

128. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. М.: Мысль, 1996.

129. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство как фактор политической стабилизации российского общества. Диссертация на соиск. уч. степени канд. политических наук. Российская Академия Управления. М., 1993.

130. Силин А. Почему социальное партнерство действует на Западе и остается на бумаге в России. //Человек и труд. 1994. - №12. - С.101-104.

131. Скакунов Э.И. Социокультурный анализ осетино-ингушского конфликта. // Со-цис. -1997. №7.

132. Скот Адаме. Пути к согласию: "Поиск общего подхода". // Конфликты и консенсус. 1994. - №5. - С.57-62.

133. Скотт Д.Г. Конфликты: пути их преодоления. Киев, 1991. - 189с.

134. Смелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1994.

135. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1992.

136. Соловьев A.B. Переговоры как основа ведения согласительно-договорного процесса между представителями сторон. // Социальный конфликт. 1994. -№4. - С. 20-25.

137. Соловьев А.И. Конфликты в государственно-административной среде. (Раздел учебного пособия). // Полис. 1997. - №4. - С. 154-165.

138. Сорокин П.А. Общедоступный учебник социологии. Статьи разных лет. М., 1994. -560с.

139. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992. -543с.

140. Социальная напряженность на производстве. Обнинск, 1989.

141. Социальная политика в России: Сборник документов. М., 1992.

142. Социальное партнерство. Заметки о формировании гражданского общества в России. М.: Школа культурной политики, 1996.

143. Социальное партнерство, коллективные переговоры. М.: Академия труда и социальных отношений, 1992. 110с.

144. Социальное партнерство: словарь-справочник. М.: ОАО "Изд-во "Экономика". 1999.-236с.

145. Социальное партнерство: теория, практика, перспективы развития. Вып.2. М., 1999.-179с.

146. Социальное партнерство. // Человек и труд. 1993. - №7. - С.77-83.

147. Социально-трудовые исследования. Вып.5. К изучению общественных проблем труда в России первой половины 90-х годов: субъекты и объекты социально-трудовых отношений. М.: Институт мировой экономики и международных отношений, 1996.

148. Социально-трудовые процессы на предприятиях, в учреждениях, организациях. // Человек и труд. 1996. - №12. - С.19-22.

149. Социально-трудовые процессы на предприятиях, в учреждениях, организациях. // Человек и труд. №12. - 1996. - С.19-22.

150. Социальные конфликты в меняющемся российском обществе (детерминация, развитие, разрешение). II Полис. -1994. №2. - С.98-116.

151. Социальные конфликты в меняющемся российском обществе. М., 1994.

152. Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). М.: УРСС, 1999. -468с.

153. Социальные конфликты в современном обществе. М., 1993. 160с.

154. Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. Вып. 6. М., 1994.

155. Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. Вып. 7. М., 1994.

156. Социальные проблемы управления трудовыми коллективами. М., 1978. 264с.

157. Социальные ценности и реформы в кризисной России. // Социс. 1993. - №9. - С.17-27.

158. Социальный аудит как метод профилактики коллективных трудовых конфликтов. // Человек и труд. 1997. - №6. - С. 83-85.

159. Социологический словарь. Минск, 1991. -528 с.

160. Социологический энциклопедический словарь. На русск., англ., нем., фр. и чешек, языках. М.: Инфра-М, 1998. 488с.

161. Социология труда. М., 1993.

162. Степаненкова В.М. Понятие социального конфликта в теории Р. Дарендорфа. //Социс. 1994. - №5. - С. 141-143.

163. Степанов Е. И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические, технологические проблемы. М., 1996.

164. Сулимова Т.С. Межэтнические конфликты и рост агрессивности поведения молодежи (Молодежь в новом экономическом и политическом пространстве.) М„ 1993.

165. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. Учеб. пособие для студентов. М., 1996. 171с.

166. Тернер Дж. Структура социологической теории. М., 1985.

167. Тимофеева Л.Н. Политическая конфликтология. М., 1996.

168. Трудовой коллектив и профсоюзная организация. М.,1985.

169. Трудовые отношения: к трехстороннему социальному партнерству. II Социс. -1992. №1-2. - С. 167-177.

170. Фарукшин М.Х., Юртаев А.Н. От культуры конфронтации к культуре диалога. // Полис. 1992. - №3. - С.148-153.

171. Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". // Социальный конфликт. 1994. -№4. - С. 3-19.

172. Федорищева О.П. Некоторые методы разрешения социально-политических конфликтов. Орел, 1995.

173. Фишер Р., Эртель Д. Подготовка к переговорам. М., 1996.

174. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. Перевод с англ. А. Гореловой. М.: Наука, 1990.

175. Фролов С.Ф. Социология: Сотрудничество и конфликты: Уч. пособие. М.: Юристь, 1997-240с.

176. Фролов С.Ф. Традиции и конфликты. // Социальный конфликт. Калуга, 1995. -№3-4. - С.33-45.

177. Фундаментальные ценности российской деловой культуры. // Социальный конфликт. Калуга, 1995. - №2. - С.3-37.

178. Хайлез Дж. Конфликт и управление конфликтом. // Актуальные проблемы. -1981. № 18.-С.14.

179. Хурс М.Н. Проблемы становления системы социального партнерства в современной Беларуси. //Социальный конфликт. 1994. - №4. - С.36-39.

180. Человек и агрессия. // Общественные науки и современность. -1992. №2. -С.96-97.

181. Черненко А.Г., Черняк А.К. Консолидация. М., 1989. 192с.

182. Чумиков А.Н. Конфликтология социальных отношений как комплексная научная дисциплина и практическая специализация. // Социс. 1997. - №7. - С.118-124.

183. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. М., 1995.

184. Шаленко В.Н. Исследование конфликтных ситуаций в первичных производственных коллективах и пути их разрешения. Дис. на соиск. уч. ст. канд. философ , наук. М., 1980. -292с.

185. Эверт ван де Флирт, Биллем Ф.Г. Мастенбрук. Переговоры. // Социальный конфликт. Калуга, 1996. - №2. - С. 33-53.

186. Юри У. Преодолевая "нет", или Переговоры с трудными людьми. М.: Наука, 1993.

187. Юридическая конфликтология. Под ред. Кудрявцева В.Н. М.: Инст-т государства и права РАН , 1995.

188. Юридический конфликт: процедуры разрешения. Ч.З. М.,1995.

189. Яковлев Р. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России. // Человек и труд. 1998. - №6. - С.81-84.

190. Ященко А. Социальный эффект: реальность и перспективы. // Социальное партнерство. 1998. - №2. - С.2-5.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания.
В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Стребков А.И. 1 , Бондарев В.Г. 2 1 Санкт-Петербургский государственный университет 2 Российская академия правосудия, Санкт-Петербургский филиал E-mail: [email protected] Процесс формирования социального партнерства в развитых странах «был по существу последовательным переходом от социально-трудовых отношений типа «конфликтного со­перничества» к типу «конфликтного сотрудничества».

Причем оба типа социально­трудовых отношений предполагают сверхактивные позиции субъектов этих отношений в защите и реализации своих интересов. Данные представления о социальном партнерстве отражают существенный этап в его понимании. В этих двух этапах «конфликтного соперни­чества» и «конфликтного сотрудничества» вряд ли возможно найти объяснение социально­му партнерству как социальному явлению, как одной из основных форм взаимодействия наемных работников, работодателей и государства. Само соперничество есть особая форма конфликта, а «конфликтное соперничество» может быть прочитано как «конфликтный кон­фликт». Также обстоят дела и с определением социального партнерства через якобы суще­ствующий сегодня на Западе этап «конфликтного сотрудничества» между его участника- ми.О том, что социальное партнерство есть конфликтное взаимодействие, пишут сегодня исследователи и профсоюзные лидеры. Они полагают, что коллективный договор как основа социального партнерства является классовым документом. Понимание того, что коллектив­ный договор есть классовый документ, а заключение его является элементом классовой борьбы, приводит исследователей и практиков профсоюзного движения к пониманию того, что социальное партнерство есть также продукт классовой борьбы, а не классового мира. Подобные представления о социальном партнерстве как о форме борьбы, а не мира, позво­ляют говорить о нем как неустойчивой форме взаимодействия работодателей (их представи­телей), работников (их представителей) и государства (его представителей). Достигнутые соглашения между субъектами социального партнерства становятся результатом борьбы или конфликта, который ведется по законам, традициям и правилам.

Еще по теме Социальное партнерство и трудовой конфликт Social Partnership and Labor Conflict:

1. Социальный конфликт как угроза стабильности общества The social conflict as threat of stability of a society
2. Трудовые мигранты (КНР): социальная адаптация в принимающем обществе Labor migrants: social adaptation in receptive society
3. Социальные конфликты - неотъемлемая составляющая жизни общества. К.Маркс как основатель теории конфликта. Г.Зиммель, Л.Козер, Р.Дарендорф, Э.Гидденс и их вклад в изучение конфликтов.Ресурсные и ценностные противоречия как основа социальных конфликтов. Причины возникновения социальных конфликтов по П. А.Сорокину.Типология конфликтов. Виды и формы конфликтов. Причины возникновения, условия течения социальных конфликтов. Стадии развития конфликтов.Функции конфликтов. Методы урегулирования конфликто
4. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О ТЕНДЕНЦИЯХ В РАЗВИТИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ТЕОРИИ ИНДУСТРИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ, СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА, МОТИВАЦИИ, СОЦИАЛЬНОГО ДЕЙСТВИЯ

Кадры