Социальное партнерство как фактор предупреждения и

Переход к социально-ориентированной рыночной экономике, многообразию форм собственности и хозяйствования, формированию демократических институтов управления возможны только на основе сотрудничества всех социальных общностей и групп, институтов гражданского общества с органами исполнительной власти и местного самоуправления в выработке и проведении согласованной экономической и социальной политики на территории проживания. В процессе перехода к рыночной экономике отношения между социальными общностями и группами претерпевают кардинальные изменения.

По мере углубления социально-экономических реформ происходит постепенный переход от прежних форм социальных отношений (социально - территориальных, социально - трудовых, социально-профессиональных, социально - этнических, социально - демографических и др.), полностью зарегулированных государством, к более высоким - социальному партнерству .

Создание социального государства невозможно без формирования институтов гражданского общества, систем социального партнерства и социальной ответственности на всех уровнях социального управления: федеральном, региональном, муниципальном и на уровне менеджмента предприятия, организации, а также во всех основных сферах общественной жизни.

Как общественное явление, социальное партнерство тесно связано с осуществлением власти, поэтому является важнейшим направлением социальной политики государства, поскольку позволяет обеспечить взаимоувязку интересов различных групп социально разделенного общества в целях достижения политической стабильности.

Изначально социальное партнерство возникло как определенный способ сотруд­ничества, достижения компромисса при разрешении кон­фликтов в процессе согласования интересов наемных работ­ников и работодателей .

Субъектами системы социального партнерства, сторонами со­глашений являются профсоюзы или другие организации и объеди­нения работников, представляющие их интересы, а также организа­ции и объединения работодателей.

В системе социального партнерства государство выполняет роль регулятора трудовых отношений, арбитра при разрешении трудовых конфликтов. С этой целью оно формирует законодательную базу социального партнерства.

Конституция РФ 1993 г. впервые закрепила термин «социальное партнерство » и установила право на индивидуальные и коллектив­ные трудовые споры с использованием законодательно обоснован­ных способов их разрешения, включая право на забастовку.

Успешному функционированию системы социального партнер­ства служит Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. и изменения, внесенные в него Государственной Думой в ноябре 1995 г. Благодаря этому Закону в нашей стране стал складываться реальный механизм защиты интересов трудящих­ся на базе принципа социального партнерства на федеральном, ре­гиональном, отраслевом и местном (локальном) уровнях.

Через систему коллективных договоров и соглашений трудя­щиеся имеют реальную возможность участвовать в управлении про­изводством; в определении условий и оплаты труда; в решении судьбы предприятий, учреждений, организаций; в установлении социальных гарантий. Коллективные договоры стали основой регу­лирования трудовых отношений.

Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу с I февраля 2002 г., в статье 23 определяет социальное партнерство как принцип правового регулирования трудовых отноше­ний и как систему взаимоотношений между работниками, работо­дателями и органами государственной власти.

Этим Кодексом со­циальное партнерство на государственном уровне закрепляется как единственная официально признанная модель трудовых отношений. Практика последних лет доказала, что добиться эффективного пра­вового регулирования в сфере труда, избежать трудовых конфлик­тов в организациях можно путем установления партнерских отно­шений между наемными работниками и работодателями, заключая коллективные договоры и соглашения.

На уровне организаций, предприятий, учреждений коллективные договоры отражают взаим­ные обязательства партнеров; определяют способы защиты интере­сов участников договорных отношений на случай нарушения обяза­тельств; способствуют формированию производственных программ предприятий и т.д.

Но предполагаемое в коллективном договоре равновесие социальных интересов может оказаться зыбким. И в случае серьезного перекоса в пользу интересов одной из сторон может возникнуть социальная напряженность. В конфликтной си­туации обеим сторонам необходимы взаимопонимание, готовность сесть за стол переговоров, использовать правовое регулирование спорных вопросов, всячески добиваться компромисса.

Во второй половине 90-х годов XX столетия произошел рост числа предприятий с частной формой собственности. К 1999 г. большинство наемных работников трудилось на предприятиях с частной, либо смешанной формой собственности. Однако на малых предприятиях партнерская модель сегодня развита крайне слабо. По мнению ряда исследователей, работодатели (собственники, предприниматели) не заинтересованы в социальном партнерстве .

Это объясняется тем, что институты социального партнерства име­ют сегодня низкую степень доверия в обществе. Несовпадение интересов работода­телей и наемных работников возникает по разным причинам: изме­нения пропорций в распределении доходов на потребление и разви­тие производства, определение источников создания фондов соци­альной защиты и т.д. Противоречия, возникающие в этой связи, приводят к усилению социальной напряженности и конфликтам, снять которые призваны прежде всего профсоюзы .

Однако сегодня профсоюзы не способны стать такой силой, так как занимают со­глашательскую позицию. Следует также иметь в виду низкий уро­вень жизни, финансовую нестабильность многих предприятий, вы­сокую степень неудовлетворенности работников. В этих условиях тру­довые отношения в организациях малого и среднего бизнеса избыточ­но конфликтогенны и необходим перевод их в сторону диалога.

Несмотря на законодательное закрепление в Трудовом кодек­се РФ модели социального партнерства как базовой на большинст­ве предприятий малого бизнеса, такие отношения находятся на на­чальной стадии. Главными причинами такого положения являются:

Высокая степень криминализации малого бизнеса;

Неразвитость современных институтов и неразработанность тактики социального партнерства;

Сложившееся в советское время представление о патерналист­ской роли государства и аморальности бизнеса и др.

Для реализации социального партнерства на малых частных предприятиях в полном масштабе сегодня в России еще не созрели достаточные предпосылки. Отношения, складывающиеся на них, порой ведут к произволу со стороны собственника-предпринима­теля по отношению к наемным работникам. На многих частных малых организациях (предприятиях) существует система сокрытия налогооблагаемой базы, занижение фонда заработной платы и выплата большей ее части работникам наличными - все это создает условия, формирующие конфронтационный тип трудовых отношений.

На малых предприятиях практически отсутствуют такие компо­ненты механизма социального партнерства, как: коллективные дого­воры, профсоюзы, переговорный процесс, связь с общественностью. Но такой механизм необходим.

Составляющими такого меха­низма могут быть:

Давление работников на работодателя;

Наличие письменной (контрактной) и устной договоренности об условиях труда работников и работодателя;

Государственный надзор за соблюдением законодательства со­циального партнерства;

Поддержка социального партнерства в общественном мнении;

Морально-этические установки субъектов трудовых отношений .
Реализация взаимодействия этих составляющих, на наш взгляд, объективно будет способствовать переводу отношений в русло соци­ально-партнерских, сглаживанию возникающих конфликтов. Так, правовая регламентация и государственный надзор за соблюдением правовых норм в сфере труда позволят, с одной стороны, ограничить произвол работодателя (предпринимателя), а с другой - исключить (или ограничить) возможность деструктивных действий работников.

Условия работ, не соответствующие установленным стандартам, неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников, - все это, как правило, приводит стороны трудовых отношений к противостоянию. Различное же понимание социаль­ными партнерами правового механизма регулирования трудовых отношений, слабое знание ими действующих норм трудового права и является одной из причин, порождающих конфликты в организа­циях. Порой именно правовая неурегулированность, а иногда и от­сутствие у партнеров трудовых отношений ответственности часто провоцирует конфликты.

Трудовой договор призван защищать интересы обеих сторон. Он направлен на стабилизацию трудовых отношений, на то, чтобы разрешать возникающие противоречия путем достижения компро­мисса, т.е. безболезненно. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений становится действующим механизмом балан­сировки интересов работников и работодателей.

Итак, вполне очевидно, что серьезной альтернативой конфронтационной модели трудовых отношений в организациях является модель социального партнерства . Она требует своего дальнейшего совершенства. Но и на нынешнем этапе ее функционирования можно осуществлять регулирование социально-трудовых отноше­ний, преодолевать дефицит конструктивного диалога между наем­ными работниками и работодателями.

На наш взгляд проблема формирования системы социального партнерства должна решаться не только в сфере социально-трудовых отношений, но и распространяться на все сферы общественной жизни . Это особенно актуально в условиях экономического кризиса, который подрывает основы социальной стабильности в современной России.

Автором разработана концепция системы социального партнерства применительно к муниципальному образованию (См. Назаров В.М. Социальное партнерство в муниципальном образовании. – В.Поляны, филиал ВГГУ, 2009.) Внедрение ее в практику социального управления предположительно позволит снизить уровень социального напряжения и вероятность социальных конфликтов в различных сферах социального взаимодействия. Системный анализсуществующих современных представлений и толкований социального партнерства позволил установить его содержание.

Социальное партнерство - это

- новый тип мышления , социальной психологии, в центре которых стоит человек, общечеловеческие ценности;

- особый вид социального взаимодействия на основе солидарности, сотрудничества, социальной ответственности и консолидации усилий лиц или организаций для решения общих проблем и достижения значимых для них целей;

Такой вид совместно распределенной социальной деятельности субъектов – представителей различных социальных общностей и групп, результатом которой являются позитивные эффекты, принимаемые всеми участниками этой деятельности;

Особый тип социальных отношений между основными социальными субъектами (классами, социальными общностями, группами и слоями) на основе добровольности, взаимной заинтересованности, равенства и социальной ответственности сторон по поводу решения социально значимых проблем, достижения социально значимых целей, недопущению того, чтобы разные социальные общности или их представители истощали себя во взаимной борьбе;

- форма общежития людей , позволяющая разрешать возникшие между ними противоречия, реализовывать и отстаивать их специфические интересы не на путях разрушающего противостояния, а при помощи созидательного консенсуса, взаимного учета интересов, поиска и нахождения цивилизованных методов их реализации;

- способ интеграции интересов , усилий, интеллектуальных, кадровых, материальных и финансовых ресурсов различных социальных слоев и групп, социальных субъектов вокруг решения конкретной, значимой для них социальной проблемы;

- совокупность органов, организаций , создаваемых из представителей всех социальных субъектов, действующих на территории, для регулирования социальных отношений во всех основных сферах социальной деятельности .

Под социальной деятельностью понимается совокупность изменений и преобразований, которые осуществляет социальная общность (местное сообщество) для поддержания своей целостности и устойчивости при взаимодействии с другими социальными общностями или природойПонятие «партнер » понимается как «равный» и, следовательно, решение возникающих проблем должно осуществляться участниками социального партнерства на равных.

Социальная проблема является узловым элементом, вокруг которого формируется социальное партнерство. Такая проблема, как правило, возникает при наличии неантагонистического конфликта интересов разных групп населения относительно некоего общего ресурса.

Проблемой также может быть конфликт интересов населения и властей, когда «спрос» каких-нибудь групп населения на удовлетворение их потребностей, не противоречащих общественным интересам, не обеспечивается «предложением» со стороны органов власти в силу каких-то причин, и возникает серьезная социальная напряженность.

Субъектами социального партнерства на территориальном (муниципальном) уровне могут быть органы местного самоуправления, объединения работодателей, профессиональные союзы, общественные объединения граждан, представители учреждений профессионального образования территории, территориальная служба занятости, средства массовой информации и др.

Система социального партнерства – это целостное образование элементов , объединенных на основе баланса интересов, сотрудничества и социальной ответственности, а также устойчивых связей и отношений между этими элементами.Элементами системы социального партнерства выступают социальные субъекты (стороны партнерских отношений), объекты (предметы партнерских отношений), правовые акты, формы, уровни и механизмыреализации социального партнерства, а также сама предметная деятельность партнеров по поддержанию баланса интересов сторон и достижению своих целей.

Предметом социального партнерства являются социальные отношения между его субъектами по поводу выражения и защиты своих интересов, решения значимых для сторон социальных проблем, процессы разработки, принятия и реализации согласованной социальной и экономической политики, процессы разработки территориальных и отраслевых программ, проектов, решений, социальных стандартов, нормативов, показателей исходя из норм законодательства, оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень в целом по территории и в отдельных поселениях.

Основными принципами социального партнерства являются:

Соблюдение норм действующего законодательства;

Полномочность представителей сторон;

Равноправие сторон;

Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

Открытость для всех социальных субъектов;

Недопустимость ущемления законных прав;

Уважение и учет интересов сторон;

Добровольность принятия обязательств;

Реальность обязательств;

Обязательность исполнения достигнутых договоренностей;

Приоритетность примирительных процедур в переговорах;

Каждый последующий уровень не может ухудшать условий соглашений более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся;

Регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества;

Ответственность сторон, их представителей, и иных уполномоченных сторонами лиц за невыполнение принятых обязательств, соглашений, договоров, решений;

Систематичность контроля и неотвратимость ответственности;

Обязательность согласования с представителями сторон решений, затрагивающих социально-экономические интересы наемных работников;

Содействие органов государственной власти и местного самоуправления в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе.

Эти принципы должны соблюдаться на всех уровнях и во всех сферах отношений системы социального партнерства.

Основная цель социального партнерства состоит в совместной разработке, принятии и реализации социально-экономической и трудовой политики, основанной на сбалансированности интересов всех социальных общностей и групп, всех социальных субъектов, действующих на территории.

Задачами социального партнерства являются:

Формирование механизма коллективно-договорного регулирования социальных, в том числе, социально-трудовых отношений;

Поэтапное повышение доходов населения на основе роста производительности труда, повышения эффективности производства;

Преодоление негативных явлений в социальной сфере путем обмена информации, проведения взаимных консультаций, коллективных переговоров сторон, консолидации интеллектуальных, материальных, финансовых и кадровых ресурсов для выявления и решения социально-экономических проблем;

Обеспечение занятости, социальной защиты населения, охраны и безопасности труда;

Обеспечение профессиональной ориентации, профессиональной подготовки и переподготовки кадров для всех отраслей народно-хозяйственного комплекса административно-территориальных образований;

Сохранение трудового потенциала территории;

Обеспечение защиты интересов и прав потребителей и производителей товаров и услуг;

Обеспечение широкого участия граждан в разработке и реализации планов и программ на уровне муниципальных образований и конкретных поселений;

Укрепление партнерских отношений между городскими и сельскими поселениями;

Сохранение и дальнейшее развитие сотрудничества и партнерства в сфере отношений между различными социально-этническими общностями, обеспечение прав, социальных гарантий и возможностей представителям всех национальностей.

Социальное партнерство строится на основе :

Объединения усилий и возможностей каждого из партнеров для их реализации;

Конструктивного сотрудничества между сторонами в разрешении спорных вопросов;

Стремления к поиску реалистичных решений социальных задач, а не к имитации такого поиска;

Взаимоприемлемого контроля и учета интересов каждого из партнеров;

Правовой обоснованности «кооперации», предоставляющей выгодные каждой стороне и обществу в целом условия взаимодействия;

Заинтересованности каждой из взаимодействующих сторон в поиске путей решения социальных проблем.

Социальное партнерство как особый вид взаимодействия, отношений и деятельности формируется на двух-, трех- и многосторонней основе в различных сферах общественной жизни, в частности:

в сфере труда - между наемными работниками и работодателями или их представителями при посредничестве государственных и местных органов власти по поводу условий труда;

в социальной сфере – между поставщиками и потребителями социальных услуг (в том числе образовательных, медицинских, социальной защиты и др.) при посредничестве государственных и муниципальных органов по поводу обеспечения достойного уровня и качества жизни населения;

в сфере потребления – между производителями и потребителями товаров и услуг (в том числе торговых, бытовых, транспортных, связи и др.) при посредничестве государственных, муниципальных и общественных структур (общества защиты прав потребителей и др.) по выражению, защите и реализации их интересов на основе взаимовыгодного сотрудничества;в сфере социального управления – между властью и населением или их представителями по поводу повышения социальной активности и участия рядовых граждан в реализации основных функций социального управления (системного анализа, социального планирования и прогнозирования, социального проектирования, социального регулирования, социального контроля и др.); - между органами местного самоуправления города и района, бизнес - сообществом по созданию социальной (муниципальной) корпорации в целях объединения ресурсов и возможностей для обеспечения оптимальных условий жизнедеятельности на подведомственной территории;в сфере социально-территориальных отношений – между представителями городских и сельских поселений в целях координации действий, учету интересов и созданию благоприятной экономической и социокультурной среды;;в сфере социально-этнических отношений – между представителями всех социально-этнических групп, проживающих на территории города и района, лицами различной национальностей и различного вероисповедания по укреплению взаимопонимания и культурных связей.

Социальное партнерство осуществляется в формах :

Обмена информацией по социально значимым вопросам (создание единого информационного пространства посредством Интернет-технологий) ;

Взаимных консультаций (переговоров) по поводу урегулирования отношений, обсуждения проблем и возможностей их решения, обеспечения прав граждан и выполнения принятых социальных обязательств (создание единого социокультурного пространства);

Коллективных переговоров по подготовке проектов территориальных программ, проектов, коллективных договоров, соглашений (создание единого социально-экономического пространства);

Заключения коллективных договоров, соглашений (создание единого правового пространства);

Участие в урегулирование коллективных трудовых споров (формирование бесконфликтной среды),

Участие работников в управлении организацией (развитие начал самоуправления);

Совместная работа сторон в комиссиях, советах, комитетах, фондах и т.д. (повышение социальной активности граждан);

Контроль за выполнением достигнутых договоренностей (создание открытой и прозрачной для общественного контроля системы отношений).

Одной из форм социального партнерства может стать создание на территории города и района социальной (муниципальной) корпорации как формы объединения муниципальной власти с бизнес - сообществом, объединения органов местного самоуправления города и района в целях координации планов и программ экономического и социального развития, консолидации ресурсов и возможностей для сохранения и развития потенциала административно-территориальных образований в условиях финансово-экономического кризиса.

Координацию деятельности по осуществлению социального партнерства в той или иной сфере общественной жизни на местном уровне осуществляют

Соответствующие органы местных администраций,

Территориальные двух-, трех- или многосторонние комиссии по регулированию определенных социальных отношений, сформированные на паритетных началах местными администрациями, территориальными объединениями (ассоциациями) профсоюзов, объединениями (ассоциациями) работодателей, органами профсоюзных организаций, работодателями и другими социальными субъектами;

Межведомственный территориальный комитет (МТК) по содействию социального партнерства, формируемый из числа представителей заинтересованных сторон;

Органы управления социальной (муниципальной) корпорации.

Деятельность этих органов осуществляется в соответствии с действующим законодательством и положениями об этих органах, планом работы и с учетом необходимости решения текущих вопросов.

Заседания проводятся по мере необходимости. Решения принимаются на основе согласия сторон социального партнерства.

Договор о партнерстве – правовой акт, регулирующий отношения в определенной сфере общественной жизни между определенными социальными субъектами на основе признания и соблюдения всеми сторонами принципов социального партнерства.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками предприятия, организации, либо их представителями с работодателем.

Территориальное соглашение - правовой акт, устанавливающий порядок и условия регулирования социальных и связанных с ними экономических отношений, дополнительные социальные гарантии и льготы, обусловленные особенностями административно - территориального образования, а также взаимные обязательства сторон в пределах их компетенции.

Целевое соглашение – правовой акт, устанавливающий условия решения одной или нескольких социальных и связанных с ними экономических проблем, имеющих приоритетное значение для соответствующего административно - территориального образования или сторон соглашения.

Отраслевое соглашение – правовой акт, устанавливающий определенные нормы оплаты и иные условия труда, дополнительные социальные гарантии и льготы для работников определенной отрасли экономики административно - территориального образования, взаимные обязательства сторон.

Профессиональное тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.

Договора и соглашения могут заключаться на двух-, трех-, или многосторонней основе по обоюдному согласию сторон.

Подписанные сторонами договора и соглашения подлежат уведомительной регистрации в соответствующих органах административно-территориального образования.

Вопросы для самоконтроля

1. Назовите принципы управления конфликтами

2. Что включает в себя процесс управления конфликтами?

3. Какие методы управления конфликтами вы знаете?

4. Что такое прогнозирование конфликтов?

5. В чем суть профилактики конфликтов?

6. Назовите известные вам способы предупреждения конфликтов.

7. Каковы основные пути выхода из конфликтов?

8. В чем состоят условия разрешения конфликтов?

9. Каковы факторы разрешения конфликтов?

10. В чем особенности урегулирования конфликтов?

11. Какие способы урегулирования конфликтов вы знаете?

12. Что такое социальное партнерство и какова его роль

в предупреждении и разрешении конфликтов?

Основная литература

1. Александрова Е.В.Социально-трудовые конфликты: Пути разрешения. - М.:

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология - М., «ЮНИТИ», 1999г.

3. Бабосов Е.М., Конфликтология: Уч. пособие для студентов ВУЗов, - Мн:

Тетра Системс, 2000.

4. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1989.

5. Вершинин М.С. Конфликтология. Конспект лекций. - Изд. Михайлова В.А.
Санкт-Петербург, 2000г.

6. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.- М.:

ИНФРА-М, 2002.

7. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов.

8. Дмитриев А.В. Конфликтология: Уч. Пособие. - М.: Гарадарики, 2000.

9. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. -М.:

Радио и связь, 1989.

10. Дот М. Разрешение конфликта. Конструктив­ные и деструктивные процессы //

Социально-политический журнал. 1997. № 1.

11. Зайцев А.К. Социальный конфликт. М: Academia, 2000.

12. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М., Аспект Пресс, 1995г.

13. Здравомыслов А.Г. Исследование конфликта на макроуровне. – Н.Новгород.:

14. 3игерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990.

15. Конфликтология: учебник для студентов вузов./ под ред. Проф. В.П.Ратникова.- М.:

ЮНИТИ-ДАНА, 2008

16. Конфликтология Учебник/ Под ред. А.С. Кармина. - СПб: Лань, 2000.

17. Н.Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. -М.: «ВЛАДОС», 2000г.

18.Левин К. Разрешение социальных конфликтов. - СПб: Речь, 2000г.

19.Международные конфликты. - М.: Международные отношения, 1972.

20. Никсон Ч.Конфликт. - СПб.: Питер, 1997.

21. Олейник А.Н. Основы конфликтологии. - М.: АПО, 1992.

22. Основы конфликтологии. - М.: Юристь, 1997.

23. Проблема конфликта в западной социологии. – Н.Новгород.:

Изд. Волго-Вятского кадрового центра, 1994.

24. Психология конфликта /Под ред. Н.В. Гришиной/ Хрестоматия. СПб: Питер,2001.

25. Сафьянов В.И.Этика общения: проблема разрешения конфликтов. - М.: РАН ИФ, 1997.

26. Скотт Дж.Г. Конфликты, пути их преодоления. – Киев, 1991

27. Фельдман Д.М. Политология конфликта. - М., 1998.

28. Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность.

Красноярск, 1996г.

29. Хорни К. Наши внутренние конфликты. – СПб.: Лань, 1997.

30.Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: Изд - во МГУ, 1992.

Литература для дополнительного чтения

31. Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения

межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров.- М.: ГАВС, 1992.

32. Борисов В.А.Социальное партнерство в России: специфика или под­мена понятий //

Соц. исслед. 2001. № 5.

33. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта / Соц. исслед. 1994. №5.

34. Таранов П.С. Секреты поведения людей. – Симферополь, 1997.

35. Трудовые отношения: история, теория и современная российская практика /

Под ред. Н.В. Наливайко. - Новосибирск, 2002.

36. Щербак В.Е.Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. 1999. № 11.

37. Шипилов А.И. Социально-психологические особенности конфликтов между

начальниками и подчиненными в подразделении: Дис.канд.психол.наук. – М.,1993.

38. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения.-М.: Наука,1990.

Методы профилактики конфликтов в организации. На этапе всеобщего конфликта уже не действуют ни программа руководителя, ни личный пример сотрудничества. В данном случае надо начинать все с начала: с формирования коллективаОсновная задача руководителя – подбор кадров, иначе из конфликта не выйти. выделено пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях. Первая стратегия – применима при низких напористости и кооперативности.

Цель поведения при такой стратегии – выйти из ситуации так, чтобы не уступить, но и не настаивать на своем; воздерживаться от обсуждений, споров, высказывания возражений и своих аргументов. Способ реализации – например, перевод разговора на другую тему. Вторая стратегия – применима при низкой кооперативности и высокой напористости. Цель поведения при такой стратегии – настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы. Способ реализации – применение власти, использование односторонней зависимости партнера и других средств давления. Третья стратегия – применима при высокой кооперативности и низкой напористости. Цель поведения при такой стратегии – сохранение благоприятных взаимоотношений, обеспечение интересов партнера путем сглаживания противоречий, готовность уступить, пренебречь собственными интересами. Способ реализации – подчеркивание общих интересов одновременно с замалчиванием разногласий; демонстрация согласия в сочетании с требованиями, претензиями второй стороны. Четвертая стратегия – применима при средних значениях напористости и кооперативности. Цель поведения при такой стратегии – стремление урегулировать разногласия путем обмена взаимными уступками. Способ реализации – идем на выработку “среднего решения”, при котором никто особенно не выигрывает, но и не проигрывает. Пятая стратегия – применима при высоких значениях кооперативности и напористости. Цель поведения при такой стратегии – поиск решения, максимально удовлетворяющего интересам обеих сторон. Способ реализации – открытый, откровенный диалог, аргументация, взаимное желание выслушать и понять друг друга, посмотреть на ситуацию со стороны. Неравенство как источник конфликта. Основными признаками социального неравенства, как известно, являются различия в отношениях собственности, власти и статуса. В той или иной мере эти особенности отражены в социально-классовой структуре общества, фиксирующей неравенство в отношениях между социальными группами, вплоть до индивида. Обычно в основе непосредственного столкновения интересов больших социальных групп лежит расхождение между достигнутым уровнем получения материальных и культурных благ и твердым убеждением, что доступ к ним несправедливо ограничен противоположной стороной. Социальное партнерство. Здесь надо говорить о том, что социальное партнерство дает гарантии поддержки и уверенности в решении вопросов, возникающих между вопросами. В их интересах не вступать в конфликт, так как обязанности сторон равнозначны. Разрешение коллективных трудовых конфликтов, роль профсоюзов. В Законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" основной вывод состоит в том, что в массовом трудовом конфликте не может и не должно быть победителей и побежденных, что усилия следует нацелить на достижение компромисса, соглашение сторон. Роль профсоюза в том, чтобы защитить права работников (ну это в идеале, явно не в России) в трудовом споре с начальством. Основные правовые акты, устанавливающие принципы и нормы социального партнерства в РФ. Статья 35 ТК (трудового кодекса) РФ Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации. На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления. На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации. На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Вопрос 5. Роль предпринимателей и менеджеров в управлении конфликтами. В разборе конфликтов, управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях исключительным, решающим считается роль руководителя. Руководитель в условиях конфликта может оказаться либо субъектом, прямым участником конфликта, или посредником, арбитром, который выступает примирником участников конфронтации.

Руководитель как субъект конфликта, предстает в роли одного из оппонентов, который отстаивает свою точку зрения, определенные интересы и позицию в отношениях с подчиненными, партнерами из деловых связей с другими подразделениями. К нарушениям служебной этики относятся отрицательные свойства руководителя, а именно: грубость, высокомерие и неуважение по отношению к людям; невыполнение обещаний и любое обмана; злоупотребление своим положением; сокрытия информации, нетерпимость к мнению других, что отличается от собственной, и т.п. Такие характеристики свойственны людям с деформированной волей, плохо воспитанным, не владеют навыками элементарной культуры общения, склонным к унижению достоинства подчиненных. Те конфликты, которые связаны с отступлениями от трудового законодательства, показывают, с одной стороны, правовую неграмотность, а с другой - попытки некоторых руководителей (особенно из числа недобросовестных предпринимателей) обойти закон. Руководитель должен знать и применять в своей практической деятельности законодательство страны, а также другие нормативные акты - приказы, постановления правительства, официально утвержденные положения и т. п. Как потенциальный субъект конфликта руководитель, менеджер должен подавать пример почтительного отношения к законам, верности моральным и трудовым традициям, стремление к партнерского взаимодействия. Несправедливость со стороны руководителя в оценке работы и поведения своих подчиненных проявляется, в частности, в практике применения поощрений и наказаний, установление должностных окладов и размеров дополнительных выплат, заполнение вакансий, в попытках скрыть неприятную информацию, пренебрежение убедительными аргументами. Руководитель в силу социального ранга, своих обязанностей, прав и полномочий в отношении других людей и персонала является выразителем лояльности (корректности, доброжелательности. В первую очередь от него зависит создание в большом или малом коллективе атмосферы, способствующей свободе и уважении к личности, проявлению инициативы, справедливой вознаграждении за работу, предотвращению негативным последствиям любых конфликтов, особенно тех, которые возникают на почве недовольства условиями труда и общения. Главное для руководителя - вдохновить сотрудников, обеспечить их согласованную взаимодействие, уберечь от незаслуженного образа, который неизбежно порождают расстройство, отвести от эгоизма и нездоровой конкуренции. Будет противостоять разрастанию дисфункционального конфликта тот начальник, который, хотя и выступает одной из сторон конфронтации, но стремится и умеет находить точки совпадения межличностных интересов, сближение внутригрупповых и межгрупповых позиций.

Стребков А.И. 1 , Бондарев В.Г. 2 1 Санкт-Петербургский государственный университет 2 Российская академия правосудия, Санкт-Петербургский филиал E-mail: [email protected] Процесс формирования социального партнерства в развитых странах «был по существу последовательным переходом от социально-трудовых отношений типа «конфликтного со­перничества» к типу «конфликтного сотрудничества».

Причем оба типа социально­трудовых отношений предполагают сверхактивные позиции субъектов этих отношений в защите и реализации своих интересов. Данные представления о социальном партнерстве отражают существенный этап в его понимании. В этих двух этапах «конфликтного соперни­чества» и «конфликтного сотрудничества» вряд ли возможно найти объяснение социально­му партнерству как социальному явлению, как одной из основных форм взаимодействия наемных работников, работодателей и государства. Само соперничество есть особая форма конфликта, а «конфликтное соперничество» может быть прочитано как «конфликтный кон­фликт». Также обстоят дела и с определением социального партнерства через якобы суще­ствующий сегодня на Западе этап «конфликтного сотрудничества» между его участника- ми.О том, что социальное партнерство есть конфликтное взаимодействие, пишут сегодня исследователи и профсоюзные лидеры. Они полагают, что коллективный договор как основа социального партнерства является классовым документом. Понимание того, что коллектив­ный договор есть классовый документ, а заключение его является элементом классовой борьбы, приводит исследователей и практиков профсоюзного движения к пониманию того, что социальное партнерство есть также продукт классовой борьбы, а не классового мира. Подобные представления о социальном партнерстве как о форме борьбы, а не мира, позво­ляют говорить о нем как неустойчивой форме взаимодействия работодателей (их представи­телей), работников (их представителей) и государства (его представителей). Достигнутые соглашения между субъектами социального партнерства становятся результатом борьбы или конфликта, который ведется по законам, традициям и правилам.

Еще по теме Социальное партнерство и трудовой конфликт Social Partnership and Labor Conflict:

1. Социальный конфликт как угроза стабильности общества The social conflict as threat of stability of a society
2. Трудовые мигранты (КНР): социальная адаптация в принимающем обществе Labor migrants: social adaptation in receptive society
3. Социальные конфликты - неотъемлемая составляющая жизни общества. К.Маркс как основатель теории конфликта. Г.Зиммель, Л.Козер, Р.Дарендорф, Э.Гидденс и их вклад в изучение конфликтов.Ресурсные и ценностные противоречия как основа социальных конфликтов. Причины возникновения социальных конфликтов по П. А.Сорокину.Типология конфликтов. Виды и формы конфликтов. Причины возникновения, условия течения социальных конфликтов. Стадии развития конфликтов.Функции конфликтов. Методы урегулирования конфликто
4. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О ТЕНДЕНЦИЯХ В РАЗВИТИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ТЕОРИИ ИНДУСТРИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ, СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА, МОТИВАЦИИ, СОЦИАЛЬНОГО ДЕЙСТВИЯ

В научной литературе и практике социальное партнерство ха­рактеризуется неоднозначно и многоаспектно. Одни понимают его как специфический тип общественных отношений между со­циальными группами, слоями, классами, общностями и тщетны­ми структурами; другие - как механизм взаимоотношений меж­ду государственными органами, представителями трудящихся и работодателями, третьи - как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и ра­ботодателей оптимальный баланс и реализацию их основных интересов можно привести, несмотря на их схожесть, и другие точки зрения, характеризующие уточняющие с другой стороны данное понятие.

субъектами социального партнерства являются наемные работники, работодатели и государство. Соответственно институтами (орга­низациями), представляющими их интересы, выступают проф­союзы, объединения работодателей, правительство, а также орга­ны государственной власти субъектов Российской Федерации, ор­ганы местного самоуправления. Объектам социального партнерства являются в первую очередь социально-трудовые отношения между его субъектами (отношения по поводу заработной платы, занятости, управления и расширения социальных гарантий, охра­ны, условий, организации труда, различного рода трудовых спо­ров и т.д.). И соответственно основными целями социального партнерства являются:

Согласование и защита интересов различных социальных слоев, групп и классов,

Содействие решению актуальных экономических политических­ задач,

Укреплению демократии,

Стабильности,

Формированию социального правового государства, гражданского общества.

Как видим, партнерство представляет собой процесс согласо­вания интересов, процесс создания единого социокультурного пространства, в котором обитают разные субъекты, несогласные, невзирая на различие интересов, соблюдать общие «правила иг­ры», партнерские нормы, взаимные договоренности. Поэтому важно иметь в виду, что политика социального партнерства не ограничивается только сферой экономических или социально-трудовых отношений. Ее реализация связана с участием в таком процессе общественных объединении, представляющих интересы различных социальных групп, слоев, органов государственной власти, местного самоуправления, принятием и выполнением до­говоров и соглашений, экономических и политических решений. В разработке и процессах их принятия участвуют большие груп­пы людей, трудовые коллективы (организации), представители населенных пунктов, территорий. В качестве организаторов пере­говорного или согласительного процесса чаше всего выступают властные структуры или лица, группы людей, обладающие собст­венностью, властью.

Правовыми актами заложены основные принципы партнер­ских отношений:

Равноправие,

Добровольность,

Приоритетность,

Социальная справедливость,

Согласование интересов.

Социальная справедливость социально-трудовых отноше­ний означает также фактическое, независимо от отношений соб­ственности и власти, равноправие (равенство прав и обязанно­стей) всех участников переговорного процесса.

Принцип социальной справедливости содержит в себе компо­ненту материального обеспечения социальных гарантий, создания равных возможностей равного доступа к благам, необходимые для развития способностей человека, его достойного существова­ния. Данный принцип сочетает в себе, с одной стороны, факторы, обеспечивающие условия для развития личности, а с другой - наиболее естественную связь между мерой участия в производст­венном процессе и мерой потребления. Он позволяет в государст­венном масштабе регулировать процесс самообеспечения челове­ка через личную инициативу и социальную помощь нуждающим­ся.

Принцип социальной справедливости предполагает также осуществление государством регулирования стихийных процессов поляризации богатства, имея главной целью борьбу с бедно­стью, а не богатством. Другим важнейшим принципом социального партнерства можно считать максимальный учет интересов каждого из парт­неров и особенно экономических, согласование их и по возмож­ности более полная реализация. В то же время закономерности общественного развития свидетельствуют о том, что в обществе не может быть единства экономических интересов. Различные социальные группы занимают свое особое положение, место в структуре общества, в том числе и в экономической подсистеме. Гармонично и бесконфликтно общество может распинаться толь­ко в условиях согласованности экономических интересов госу­дарства, предприятия, фирмы и граждан.

Рабочие и предприниматели, работодатели (собственники) и наемные работники, государство заинтересованы в получении прибыли, развитии производства, сохранении рабочих мест, улучшении условий труда, повышении конкурентоспособности продукции, в своевременной уплате налогов. Поэтому согласова­ние, взаимный учет интересов, их координация как раз и являют­ся наиболее трудной задачей и в то же время важнейшим принци­пом жизнеспособности партнерских отношений.

Согласование интересов работников, работодателей, властных структур способствует активному вовлечению трудящихся в процесс управления, а новый тип отношений собственности - фор­мированию среднего класса, сглаживанию поляризации в общест­ве, массовому вовлечению различных социальных групп, слоев в рыночные отношения. К сожалению, у большинства российских предпринимателей явно прослеживается психология краткосроч­ных выигрышей, достигаемых из-за безысходности и вынужден­ного доверия наемных работников к работодателям и властным структурам.

В то же время социальное партнерство, признавая различие, слабость коренных интересов отдельных социальных групп, од­новременно подразумевает осознание ими взаимозависимости и невозможности существовать друг без друга. Социальное партнерство означает предоставление различным социальным общностям права участвовать в политическом и экономическом процес­се, в формировании общественного мнения, процессах принятия решения. В этом, на наш взгляд, и состоит главная задача соци­ального партнерства - не нивелировать различные интересы, а их различия в проведении согласованных решений без оглядки на отношение к собственности, согласованной социально-экономической политике.

В то же время необходимо учитывать, что в сфере экономики в условиях рынка уровень развития социального партнерства оп­ределяется чаще всего такими факторами, как:

Многообразие форм собственности при доминирующей роли частной собственности;

Современное состояние производительных сил, базирую­щихся на передовых, прогрессивных технологиях;

Насыщение рынка товарами и услугами;

Участие (соучастие) наемных работников в управлении производством, делах фирмы, делении доходов через акции и другие ценные бумаги и т.д.

В мировой практике, с учетом наличия разных фирм собст­венности, сложились и разные формы социального партнерства: бипартизм и трипартизм. Эти виды партнерских отношений воз­можны на нескольких уровнях: общегосударственном, отрасле­вом, межотраслевом, региональном, местном, территориальном и на уровне предприятия. В этой связи система соглашении может быть представлена Генеральным соглашением; отраслевыми (тарифными) соглашениями; специальными соглашением, касаю­щимися каких-то конкретных социально-экономических проблем и коллективными договорами (контрактами) которые заключают­ся на предприятиях, в организациях, учреждениях для регулиро­вания трудовых отношений. Такие договоры, в основном являют­ся двухсторонними - между работниками и работодателями, но могут быть и трехсторонними при участии отдельных представи­телей отраслевых структур и объединений, органов местного самоуправления.

В последние годы партнерские отношения в связи с ростом конфликтов все большее развитие получили на уровне трудовых организаций (коллективов). Важнейшим принципом их регулирования является соблюдение гарантий, сформулированных в контракте, тарифном соглашении. Контракт как любое трудовое соглашение не должен ставить работника в худшие условия, чем предусмотренные, существующим законодательством. В то же время анализ коллективных договоров, заключенных кон­трактов показывает, что они зачастую нарушаются. Особенно это резко проявляется на негосударственных предприятиях. Ответст­венность за нарушение договорных (контрактных) обязательств практически никто не несет. А суды не успевают разбирать, да и попросту перестали реагировать на трудовые споры.

Демократизация трудовых отношений предполагает развитие и внедрение в практику таких форм трудовых договоров (контрактов), включение в него таких положений, касающихся разно­сторонних условий трудовой деятельности, нарушение которых влекло бы не только юридическое разбирательство, но и различ­ного рода штрафы, как на нарушителей договорных условий, так и на трудовую организацию.

Наиболее значимыми проблемами партнерских отношений на уровне предприятия является регулирование оплаты и условий труда работников, разработка и создание стройной системы сти­мулирования труда. Анализ этих и некоторых других проблем, существующих на предприятии, показывает, что социальное партнерство в этой области неравномерно, противоречиво и осуществляется с немалыми трудностями. Исследования, проводи­мые в последние годы с трудовых организациях, показывают, что не всегда взаимодействие между профсоюзами и работодателями результативное. Необходимо учитывать также, что на некоторых частных предприятиях профсоюзы вообще отсутствуют.

В связи с процессом смены и перераспределения собственно­сти происходит одновременно и смена парадигмы социального партнерства. Оно (социальное партнерство) должно учитывать происходящие социально-экономические изменения и способст­вовать:

Формированию и развитию цивилизованных форм социально-трудовых отношений;

Формированию тщательно продуманной и сбалансированной политики в области заработной платы, сферы занятости, формирования рынка труда;

Формированию необходимых условий, при которых появи­лась бы реальная возможность регулировать, предотвращать или разрешать социально-трудовые конфликты.

Субъектами социального партнерства как определенного типа социально-трудовых отношений являются собственники, пред­приниматели и наемные работники, вступающие на рынке труда в определенные отношения по вопросу купли-продажа рабочей си­лы. Субъектами социального партнерства в практической дея­тельности выступают:

Профсоюза,

Предприниматели (работодатели),

Государство.
Механизм социального партнерства включает:

Соглашения,

Коллективные договоры и контракты,

Партнерские переговоры.

Соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями. Оно устанавливает обшие принципы регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях. То есть через раз­личного рода соглашения можно оказывать управленческие воз­действия на различные трудовые и жизненные ситуации.

Каждый работник, нанимаясь на работу, заключает с руководителем этого предприятия трудовой контракт, в котором оговариваются основные обязательства сторон, в частности, какую и в каком объеме работу должен выполнять работник, и обязанности при этом руководителя (какую заработную плату он должен вы­плачивать). Выполнение контракта регулируется и обеспечивает­ся российским законодательством. Работник, имеющий индиви­дуальный контракт, заинтересован в том, чтобы соблюдались все основные социальные гарантии (продолжительность рабочего дня, охрана труда, регулирование сверхурочных работ и т.д.). Та­ким образом, трудовой контракт также является механизмом управления и регулирования социально-трудовых отношений.

Партнерские переговоры . Переговоры в системе социального партнерства как средство регулирования социально-трудовых отношений представляют собой процесс, в котором решение не на­вязывается одной из сторон, а вырабатывается всеми его участни­ками в условиях равноправия. При постоянном взаимодействии конфликтующих сторон переговорный процесс становится самым рациональным способом достижения взаимоприемлемых резуль­татов. В этих целях в регулировании социально-трудовых отно­шений широко применяется принцип консенсуса.

Диссертация

Булысова, Елена Викторовна

Ученая cтепень:

Кандидат философских наук

Место защиты диссертации:

Код cпециальности ВАК:

Специальность:

Философия политики и права

Количество cтраниц:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА.

1.1. Социальное партнерство: концептуально-теоретические основы, сущность, принципы, структура.

1.2. Особенности формирования гражданского мира и согласия в трансформирующемся российском обществе.

1.3. Национальные модели реализации социального партнерства.

ГЛАВА 2. КОНФЛИКТЫ В СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ СФЕРЕ РОССИИ: ОСОБЕННОСТИ, МЕТОДЫ И УСЛОВИЯ УРЕГУЛИРОВАНИЯ .

2.2. Методы успешного урегулирования конфликтов в социально-трудовой сфере.

ГЛАВА 3. СТАНОВЛЕНИЕ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В РОССИИ: ОСОБЕННОСТИ, ВОЗМОЖНОСТИ, ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ.

3.1. Особенности становления системы социального партнерства в России.

3.2. Технология формирования и реализации системы социального партнерства в России.

3.3. Перспективы становления российской системы социального партнерства.

Введение диссертации (часть автореферата) На тему "Социальное партнерство как система урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений России"

Создание открытого демократического общества в России требует нового отношения к конфликтам, новых подходов к их урегулированию, формирование нового типа мышления. Современный процесс реорганизации государства и общества происходит сложно и противоречиво. Столкновения и противоречия, конфликты, возникают как на структурном, так и на организационном, межличностно-психологическом, социально-групповом уровнях.

Разрушение старых отношений, норм и ценностей, существовавших в период господства государственно-монополистического социализма, предполагает поиск, установление и реализацию новых, соответствующих современным условиям развития страны, одобряемых и принимаемых большинством населения.

В российском обществе до сих пор четко не определены ориентиры развития, образ будущей страны, а, следовательно, и способы, средства и методы осуществления государственной политики.

В данных обстоятельствах одной из важных и актуальных проблем становится достижение социального мира и согласия в обществе на основе общепринятых ценностей, установление конструктивного диалога между главными социальными силами. Именно социальное согласие, консенсус и партнерство, могут стать альтернативой борьбе групп и слоев, социальным взрывам и потрясениям.

Сегодня большинство проблем, конфликтов, возникающих в отношениях между партнерами, могут и должны регулироваться цивилизованными средствами, путем переговоров, заключения договоров, соглашений, достижения компромиссов, поиска взаимоприемлемых решений, в том числе в рамках системы социального партнерства.

Актуальность темы определяется осознанием необходимости установления конструктивных долгосрочных отношений, основанных на сотрудничестве, взаимном учете интересов всех субъектов взаимодействия, поиске и нахождении взаимоприемлемых решений при урегулировании социальных конфликтов в социально-трудовой сфере. Готовность и способность конфликтующих сторон идти на компромисс, рационально решать возникающие проблемы в рамках существующих норм и процедур, реализовывать собственные интересы при учете интересов других, выступают необходимым условием достижения социального мира, согласия в

России, потенциалом ее дальнейшего прогрессивного развития. Формирование способностей к подобного рода отношениям возможно на основе разработки и реализации концепции социального партнерства всех социальных групп в обществе.

Научная разработанность темы.

В развитых капиталистических странах давно реализуется посылка, что в условиях социального мира и согласия общество обладает большими возможностями для решения насущных задач, чем в условиях борьбы и конфронтации, особенно в острых формах.

С середины XX века западными учеными накоплен достаточно большой объем практических и теоретических разработок по данным проблемам.

В СССР вплоть до 90-х годов XX века отношения конкуренции и неравенства, обусловливающие социальные антагонизмы и конфликты, объяснялись в парадигме классовой борьбы в капиталистических странах. Вопросы урегулирования конфликтов не разрабатывались ввиду посылки об их отсутствии в социалистических странах.

Разработка методологических и общетеоретических основ конфликтологии включает обоснование принципиальных подходов, основных положений теорий с определением терминов и понятий, анализом конфликтных взаимоотношений, путей регулирования конфликтов. Данные проблемы освещаются в концепциях известных зарубежных конфликтологов - Р. Дарендорфа (концепция "конфликтной модели общества"), Л. Козера (концепция "позитивно функционального конфликта"), Л. Крисберга ("социология конфликта"), К. Боулдинга ("общая теория конфликта"), Д. Долларда ("поведенческая модель фрустрации-агрессии"), Дж. Барто-на (концепция "разрешения конфликтов на основе человеческих потребностей"). В этих классических работах авторами формируется образ общества, в котором конфликт выступает естественноисторическим явлением, анализируются основы социальных конфликтов, условия обеспечения стабильности и согласия в обществе, определяются механизмы, методы их предупреждения и эффективного урегулирования.

В конфликтологии концептуально-теоретические основы включают бесконфликтную модель общества (основоположники - Т. Парсонс, Р. Мертон, К. Дэвис) и конфликтную модель общественного развития (Л. Козер, Р. Дарендорф, К. Боулдинг). Именно конфликтная модель общества, которая рассматривает конфликт как естественное общественное явление, выполняющее, в том числе и положительные функции, выступает в разработке системы социального партнерства как ее теоретико-методологическая основа.

Многие идеи зарубежных исследователей анализируются в публикациях ряда отечественных авторов, таких как В.Н. Кудрявцев , A.B. Глухова, A.B. Дмитриев,

A.К. Зайцев , А.Г. Здравомыслов, Ю.Г. Запрудский, Е.И. Степанов , Т.С. Сулимова,

B.П. Казимирчук , Е.М. Бабосов, В.А. Соснин, Б.И. Краснов , J1.H. Тимофеева. В них определяются общие функции и место социальных конфликтов в обществе, характер взаимодействия конфликтующих сторон, особенности конфликтного сознания и поведения, выявляется специфика проявления различных видов конфликтов в основных общественных сферах (производственной, политической, юридической, экономической, сфере межнациональных отношений) с выделением специфики России.

Разработка методических основ конфликтологии и технологий урегулирования конфликтов включает в основном различные подходы к диагностике и профилактике конфликта, формирование искусства ведения переговоров, выявление условий эффективного взаимодействия партнеров на межличностном уровне, практические рекомендации и предложения по особенностям поведения в конкретных конфликтных ситуациях. При соответствующей адаптации и эмпирической проверке, с учетом специфических особенностей нашей страны, классические разработки зарубежных авторов по методике и технологиям разрешения Р. Фишера и У. Юри, В. Зигерта, Л. Ланга, С. Липсета, М. Пека, Дж. Бартона, Ф. Дьюкса, Дж. Скотта могут быть использованы в процессе урегулирования российских социально-трудовых конфликтов.

Проработка концептуальных проблем по социологии и психологии конфликта предполагает их адекватное осмысление, отбор эффективных средств и способов урегулирования с учетом специфики российской действительности. Попытки переложить опыт зарубежных теоретиков и практиков на специфичные российские условия делаются авторами многих учебных пособий по конфликтологии, ставшей учебной дисциплиной в гуманитарных учебных заведениях1.

Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. - М., 1989. - 288с. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: Учеб. пособие для студентов высших учебных заведений. М., 1995. - 317 с. Иванов В.Н., Смолянский В.Г. Конфликты и конфликтология. М., 1994

Группа работ, касающихся проблем социального конфликта в социально-производственной (индустриальной) сфере, его профилактики, диагностики, урегулирования на фоне обеспечения стабильности общества, как в западной, так и отечественной науке, представлена в небольшом объеме. Лишь в последние годы отечественными исследователями поднимаются вопросы урегулирования конфликтов в социально-производственной сфере, как в управленческом аспекте, так и в аспекте взаимоотношений предпринимателей, профсоюзов и государственных органов2. Об актуальности данных вопросов свидетельствует появление таких журналов как "Социальный конфликт", "Социальное партнерство", "Конфликты и консенсус", целых серий выпусков "Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения", "Социально-трудовые исследования".

Вопросы социального партнерства, трипартизма, сущности, степени приемлемости, возможности, альтернатив данной системы в российских условиях все шире ставятся в исследованиях конфликтологов, выступлениях общественных деятелей, политических лидеров на фоне поиска общественного согласия и мира в стране. Однако разработки в данной области сводятся в основном к публикациям статей в научных журналах и сборниках3. Основополагающие работы, книги по вопросам социального партнерства практически отсутствуют4. Все это свидетельствует о том, что система социального партнерства только начинает формироваться в нашей стране. При этом появляется возможность адаптации наработанного зарубежного методологического и теоретического материала к насущным задачам, стоящим перед российской государственной политикой. Это позволит дополнить

Олейник А.Н. Основы конфликтологии. - М. 1992. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Ростов, 1992. Степанов Е. И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические, технологические проблемы. - М., 1996. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. Учеб. пособие для студентов. М., 1996. - 171с. Юридическая конфликтология. Под ред. Кудрявцева В.Н. М.: Инст-т государства и права РАН . - 1995.

2 Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М., 1993. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Ростов, 1992. Социальная напряженность на производстве. Обнинск, 1989. Гительмахер Р.Б., Когаловская A.C. и др. Конфликт: социально-психологический аспект. Иваново, 1995. - 166 с. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.

3 Конфликты и консенсус, Социальное партнерство, Человек и труд, Социально-политический журнал, Социальный конфликт, Социс, Полис, Диалог.

4 Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. М.: Мысль, 1996. Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда: Курс лекций для экон. спец. В 3 ч. 4.1. - Спб., 1994. - 83с. Россия и социальное партнерство. М.: Экспертный институт РСПП. 1993. - 60с. Социальное партнерство, коллективные переговоры. М.: Академия труда и социальных отношений. 1992. - 1 Юс. Черненко А.Г., Черняк А.К. Консолидация. М., 1989. - 192с. Митрохин В.И. Социальное партнерство. Уч.-методич. пособие. - М., 1998. Социальное пратнерство: теория, практика, перспективы развития. Вып.2. - М., 1999 - 179с. Социальное партнерство. Заметки о формировании гражданского общества в России. М.: Школа культурной политики, 1996. мировоззренческие, общетеоретические основы конфликтологии по вопросам конструктивных способов урегулирования конфликтов, и одновременно, разработать собственный познавательный потенциал, выявить специфические аспекты российской действительности и возможные пути дальнейшего развития.

Целью работы является исследование и разработка системы социального партнерства как одного из эффективных и перспективных способов предупреждения и урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений с целью достижения стабильности, мира и согласия в российском обществе.

Задачи работы, вытекающие из цели исследования, выглядят следующим образом:

1. Провести анализ теоретических и практических основ социального партнерства как системы конструктивного урегулирования конфликтов, возникающих на уровне взаимоотношений основных социальных групп российского общества.

2. Уточнить понятия "социальное партнерство" на основе анализа философских концептуальных основ, касающихся вопросов обеспечения стабильности общества, взаимодействия субъектов социально-трудовой сферы.

3. Выделить основные признаки и элементы социально-трудового конфликта, определить особенности современных конфликтов в социально-трудовой сфере России.

4. Обосновать эффективные способы и методы эффективного предупреждения и урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений.

5. Проанализировать процесс становления и формирования системы социального партнерства в условиях России.

6. Определить специфические особенности и возможности использования системы социального партнерства в условиях трансформирующегося российского общества.

Объект исследования: конфликты в социально-трудовой сфере современного российского общества, находящегося в процессе социально-политической, экономической и духовной трансформации.

Предмет исследования: социальное партнерство как система урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений России.

Теоретико-методологическая основа диссертации включает теоретические концепции известных западных и отечественных исследователей, таких как Р. Дарендорф, Л. Козер, К. Боулдинг, Т. Парсонс, М. Вебер, Э. Дюркгейм и др., рассматривающих проблемы обеспечения стабильности и мира в обществе, регулирования конфликтов в различных сферах, развития социального партнерства. Также подвергаются анализу работы таких философов , как Аристотель, Ж.-Ж. Руссо, М. Ганди, П. Сорокин, подходы к сущности социально-трудовых конфликтов и социального партнерства К. Маркса, Р. Дарендорфа, С. Милля, А. Маршалла, Л. Эр-харда, А. Мюллера-Армака.

Рассмотрение специфики социально-трудовых конфликтов в условиях российской действительности основывается на выводах и результатах социологических исследований таких отечественных ученых, как Е. Александрова, Н. Антипова, В. Бородкин, А. Зайцев, Ю. Запрудский, В. Иванов, А. Здравомыслов, Н. Каменев, Н. Коряк, Т. Сулимова, Е. Степанов, В. Храмов, В. Чекалин, В. Шаленко и др.

По вопросам становления и формирования системы социального партнерства в России рассматриваются взгляды таких отечественных ученых и общественных деятелей как О. Кириченко, П. Кудюкин, Н. Колесников, А. Конюховский, А. Силин, В. Митрохин и др., данные таких статистических и реферативных сборников, как "Социальный конфликт", "Социальное партнерство", "Конфликты и консенсус", "Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения", "Социально-трудовые исследования".

Научно-методологическую основу исследования составляет совокупность определенных исходных принципов, логических приемов и специальных методов исследования. Рассмотрение проблемы проводится на основе социально-философского подхода к анализу социальных явлений, статистических, конкретно-социологических методов, сравнительного и структурно-функционального анализа, исторического и системного подходов. Философский метод включает эмпирический, направленный непосредственно на объект и опирающийся на данные наблюдений, и рациональный, связанный с совершенствованием и определением понятий. Благодаря эмпирическому подходу выявляются новые данные исследований и экспериментов, ставятся новые задачи. Благодаря теоретическому подходу конкретизируется рациональное содержание рассматриваемой проблемы, выявляются новые перспективы, обобщаются эмпирические исследования.

Анализ результатов проводится в комплексе междисциплинарного подхода, основанного на философском , социологическом, экономическом, политическом, социально-психологическом, правоведческом знании, и обеспечивающего комплексность, многоаспектность и глубину рассмотрения явлений общественной жизни. Исследование проблемы осуществляется на основе стремления к объективности и достоверности изложения концептуальных положений и фактов социально-политической и социально-экономической действительности.

Научная новизна работы, определяемая самим предметом настоящего исследования - проблемой формирования и становления системы социального партнерства в рамках вопросов конструктивного урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений, - и полученными в результате выводами, заключается в следующем:

Выявлены основные условия и факторы, влияющие на установление культуры мира и согласия между основными социальными силами в России в условиях трансформирующегося общества; на основе данного анализа дано обоснование необходимости формирования системы социального партнерства в России, которая позволит свести к минимуму влияния факторов, разрушающих гражданский мир, приводящих к социальным взрывам, вражде, насилию, войнам, исключить возникновение деструктивных отношений, конфронтации между гражданами, потенциальных военных угроз, социальных потрясений;

В рамках формирования системы социального партнерства проанализированы возможности урегулирования конфликта в сфере социально-трудовых отношений России на основе изучения и обобщения имеющихся теоретико-методологических подходов, на фоне анализа состояния современной социально-трудовой сферы России, ее основных субъектов и объектов, структуры, специфических особенностей, характерных для состояния социально-политической и экономической трансформации;

Обосновано определение понятия "социальное партнерство" как системы урегулирования конфликтов во всех сферах общества, включающей теоретические подходы, формы взаимоотношений и методы согласования интересов участвующих в них субъектов (партнеров) для обеспечения их конструктивного взаимодействия на основе мира и согласия; с выделением ключевых элементов (структурных элементов, уровней, сфер распространения, основных принципов функционирования, условий успешного развития) и отличительных критериев дифференциации от понятия "трипартизм";

Проведен анализ специфических особенностей российского опыта становления, формирования и реализации системы социального партнерства, возможности, перспективы и трудности механизма ее дальнейшего развития, роль государственных органов в политико-правовом обеспечении концепции социального партнерства с целью установления социально-политической и социально-экономической стабильности в стране, реализации идей ненасилия, распространения основ культуры мира и согласия;

Доказано, что благодаря разработанной на государственном уровне концепции социального партнерства и ее практической реализации как важнейшего направления социальной политики государства, основанного на определенной законодательной базе, как одной из форм взаимодействия государства в целом, его полномочных представителей на различных уровнях с наемными рабочими, с предпринимателями и организациями, выражающими их интересы, среди основных групп населения система социального партнерства может выступить основой реализации культуры мира и согласия, основой объединения общества с целью возрождения и прогрессивного развития России;

Определен механизм формирования и функционирования системы социального партнерства с указанием роли государственных органов в политико-правовом урегулировании концепции социального партнерства в непосредственном формировании законодательной базы и минимальном опосредованном вмешательстве в процесс урегулирования социально-трудовых отношений в качестве нейтрального третейского судьи, посредника, арбитра.

Положения, выносимые на защиту:

1. Социальное партнерство выступает как система урегулирования конфликтов во всех сферах общества (включая сферу социально-трудовых отношений), включающая теоретические подходы, определенные формы взаимоотношений и методы согласования интересов субъектов социального взаимодействия (партнеров) и обеспечивающая конструктивность взаимоотношений, общественно-политическую и экономическую стабильность в стране, реализацию идей ненасилия, установление культуры мира и согласия.

2. Возможности и механизмы эффективного урегулирования социально-трудовых конфликтов в России определяются специфическими особенностями сферы социально-трудовых отношений, которые прослеживаются во всей структуре общественных отношений, фактом формирования позитивного опыта установления трехсторонних отношений в трансформирующейся социально-трудовой сфере, в которой произошел переход от командно-административных, однолинейных отношений к двусторонним, но не многосторонним отношениям.

3. Преобладание в России конфронтационности сознания и деструктивно-сти локальных форм проявления социально-трудовых конфликтов, необходимость установления социально-политической и социально-экономической стабильности, мира и согласия определяют актуальность и необходимость формирования и реализации системы социального партнерства во всех сферах общества, как с теоретической, так и с практической сторон.

4. Практическая реализация системы социального партнерства должна осуществляться через комплексную структурно-организационную систему специальных органов, включающую государственные комиссии по трудовым и социальным конфликтам, территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров, подразделения органов исполнительной власти по данным вопросам, институт посредничества, общественные организации.

Научно-практическая значимость работы. Теоретическое значение диссертации состоит в концептуальном анализе и обобщении результатов эмпирических социологических и социально - психологических исследований по предупреждению и разрешению конфликтов в сфере социально-трудовых отношений. Подобный анализ позволяет не только определить основные причины их возникновения, но и выявить наиболее эффективные методы урегулирования. Особое внимание уделено социологическому содержанию конфликтов, возникающих в сфере трудовых отношений на межгрупповом уровне взаимодействия субъектов, испытывающих влияние традиций, специфики российской действительности.

В работе излагаются и обосновываются способы, методы урегулирования, управления, профилактики конфликтов, возникающих в процессе взаимодействия основных социальных групп в социально-трудовой сфере - трудящихся, предпринимателей, их союзов, государственных органов.

Практическая значимость настоящего исследования проявляется в предложениях и рекомендациях по совершенствованию систем социально-экономического механизма, управления социальными процессами. и

Материалы данного исследования могут быть использованы при разработке учебных пособий, чтении спецкурсов по конфликтологии, при разработке мер по обеспечению мира и согласия в стране. Рекомендации и практические предложения, выдвигаемые в работе, могут использоваться в процессе управленческой деятельности на предприятиях, в региональных структурах, при решении вопросов предупреждения и урегулирования конфликтов как в социально-трудовой сфере, так и в других сферах общества. Результаты и выводы могут использоваться при подготовке новых нормативных и методических документов.

Апробация работы. Диссертация обсуждалась и получила одобрение на заседаниях кафедры конфликтологии Института Молодежи. Ее основные положения были изложены в выступлениях на международной научно-практической конференции "Молодежь и общество на рубеже веков" (Москва, Институт Молодежи, Октябрь, 1998), на научно-практической конференции "Актуальные социально-экономические проблемы переходной экономики России" (Москва, Институт Молодежи, Апрель, 1999), на международной конференции "Культура мира и диалога: роль молодежных лидеров" (Москва, Институт Молодежи, Июнь, 1999), в публикациях автора.

Структура исследования обусловлена целью, задачами, логикой анализа и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка используемых источников и литературы.

Заключение диссертации по теме "Философия политики и права", Булысова, Елена Викторовна

Заключение.

Тему проведенного исследования определила настоятельная необходимость достижения мира и согласия в российском обществе при проведении реформ, связанных с переходом к новым демократическим рыночным отношениям. Одной из основных проблем в сфере социальных отношений в России в настоящий период является проблема перевода конфликтов из взрывных и деструктивных в конструктивные формы с целью расширения их позитивного влияния на общественную атмосферу.

От способности партнеров (государственных органов, союзов работодателей, наемных работников) использовать конструктивные методы регулирования возникающих конфликтов зависит социально-политическая обстановка в обществе, тенденции развития России в настоящем и обозримом будущем. Подобная способность может быть сформирована через реализацию системы социального партнерства.

На основе анализа ситуации в социально-трудовой сфере России, особенностей российского менталитета, результатов отечественного опыта и теоретических разработок исследователей - конфликтологов в работе предложен один из путей решения острейших социальных конфликтов нашего общества.

В ней на основании проведенного анализа и полученных данных делается вывод, что социальное партнерство как система регулирования конфликтов в социально-трудовой сфере России на данном этапе может быть успешно сформирована и реализована при соблюдении ряда условий, при учете специфических традиционных ценностей, современных ожиданий и настроений социальных групп российского общества, социально-политической и социально-экономической ситуации в стране.

Становление системы социального партнерства в России ведет к формированию качественно нового уровня взаимоотношений основных субъектов социально-трудовой сферы - государственных органов, работодателей и наемных работников. Понимание необходимости регулирования конфликтов во всех сферах общества (социально-политической, экономической, сфере межличностных отношений) на основе социального партнерства помогает установить благоприятную атмосферу в обществе с преобладанием отношений солидарности, сотрудничества, взаимопомощи при поиске взаимоприемлемых путей решения проблем.

Благодаря разработанной на государственном уровне концепции социального партнерства и широкой разъяснительной работе среди основных групп населения система социального партнерства может стать основой реализации их общих интересов, объединения с целью возрождения и дальнейшего развития России.

Автором сформулированы основные направления и проблемы, решение которых требует внедрения и реализации согласованных партнерских взаимодействий, способствующих ослаблению социальной и политической напряженности и установлению мира и согласия в обществе. Теоретические вопросы, затронутые в работе, могут послужить методологической и концептуальной основой для конкретных социологических исследований. Приводимые в ней данные могут быть использованы при разработке стратегии и тактики урегулирования конфликтов в социально-трудовой сфере как на уровне конкретного трудового коллектива, так и на государственном уровне.

Проведенное в работе исследование позволяет автору сделать следующие выводы и рекомендации.

Решение проблемы обеспечения мира и согласия в обществе связано с установлением основ долгосрочного конструктивного взаимодействия между главными социальными группами. На современном этапе концепция социального партнерства выступающая как система урегулирования конфликтов во всех сферах общества, включающая теоретические подходы, формы взаимоотношений и методы согласования интересов участвующих субъектов социальных групп (партнеров) для обеспечения их конструктивного взаимодействия на основе мира и согласия, может стать основанием формирования цивилизованных взаимоотношений, эффективным способом решения возникающих проблем социально-экономического и социально-политического характера.

Однако современной российской модели социального партнерства еще предстоит пройти трудный процесс научно-теоретического и практического формирования, становления и развития, прежде чем она станет реально действующим механизмом согласования интересов основных социальных групп, условием достижения общественного согласия и стабильности в стране.

Утверждение принципов социального партнерства в процессе урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений в России происходит на фоне отсутствия опыта использования цивилизованных методов решения возникающих проблем, неприятия конфликта как естественного явления современного общества, в условиях распространенности в сознании ценностных ориентации на государственный патернализм, коллективизм, отсутствия консолидирующих идей и ценностей. На фоне этого актуальной становится проблема разработки и реализации мер, касающихся формирования культуры мира и согласия у субъектов социального взаимодействия. Умение предотвращать деструктивность развития возникающих конфликтов и подходить рационально к их урегулированию на основе культуры согласия и мира, которые могут быть сформированы в процессе реализации системы социального партнерства, поможет значительно упростить установление долгосрочных конструктивных деловых и личных взаимоотношений между партнерами.

Система социального партнерства на данный момент в России характеризуется переходом к четким развернутым трехсторонним отношения в социально-трудовой сфере. Пока в нашей стране в социально-трудовых конфликтах участвуют парные сочетания социальных сил, третья посредническая сторона действует только на индивидуально-личностном, а не межгрупповом уровне, т.е. от командно-административных, однолинейных отношений произошел переход к двусторонним, дуалистическим. Вследствие этого необходимо ускорить формирование субъектов взаимодействия в лице профсоюзных, предпринимательских и государственных структур как самостоятельных, независимых, осознающих собственные интересы партнеров. При этом в целях реализации системы социального партнерства (не трипартизма) должно осуществляться стремление к минимизации участия государственных органов в процессе регулирования социально-трудовых отношений. Государственные органы должны занимать нейтральную позицию, выступать по отношению к работникам и работодателям в качестве нейтрального третейского судьи, посредника, арбитра.

Данные позиции возможны при разграничении принципов "трипартизма" и "социального партнерства". Трипартизм подразумевает трехстороннее сотрудничество профсоюзов, работодателей и правительства, при котором государство обязано взять на себя урегулирование любого конфликта, затрагивающего общенациональные интересы и права человека. Социальное партнерство выступает как двустороннее сотрудничество работодателей и профсоюзов на постоянной основе. А к сотрудничеству с участием правительства (государства) традиционные партнеры прибегают лишь в исключительных случаях, когда происходит обострение внутренней обстановки, в случаях кризиса. В России по существу система социального партнерства строится при участии государственных органов (на принципах трипартизма), но при отсутствии четкого разграничения понятий сводится к названию "социальное партнерство".

Практическая реализация системы социального партнерства должна осуществляться через комплексную структурно-организационную систему специальных органов, включающую государственные комиссии по трудовым и социальным конфликтам, территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров, подразделения органов исполнительной власти по данным вопросам, институт посредничества, общественные организации. Основой данного процесса должны стать теоретико-методологические разработки по совершенствованию систем социально-политического механизма, процессов управленческой деятельности, подкрепленные четко разработанной нормативно-правовой базой, на фоне распространения культуры поиска взаимоприемлемых решений возникающих проблем.

В заключение хотелось бы отметить, что социальное партнерство как система эффективного урегулирования конфликтов в рамках социально-трудовой сферы и общества в целом, как способ согласования интересов различных социальных групп, как основа достижения согласия и взаимопонимания между субъектами взаимодействия имеет перспективы развития в России при условии подкрепления ее законодательной, теоретико-прикладной и практической базами, основанными на сформированной и одобряемой культуре конструктивного решения проблем.

Мировая практика становления и развития системы социального партнерства доказала ее высокую эффективность как важнейшего инструмента достижения общественного согласия. Отлаженная система социального партнерства в процессе реализации в российских условиях послужит задачам построения государственной социальной политики, которая соответствует ожиданиям различных социальных групп, выступит методом снижения и профилактики социальной напряженности в обществе, повысит его интегративные качества и стабильность, поможет в установлении благоприятного социально-психологического климата, станет потенциалом экономического, политического возрождения России и ее прогрессивного развития в будущем.

Список литературы диссертационного исследования кандидат философских наук Булысова, Елена Викторовна, 2000 год

1. Boulding К. Conflict and Defence. General Theory. N.Y., 1965.

2. Boulding. Conflict and Defense. New York, 1962.

3. Burton J., Dukes F. Conflict: Practices in Managment, Settlement and Resolution. N.Y.: St. Martins Press, 1990.

4. Cole, Donald W. Conflict resolution technology. Cop., 1983. 244p.

5. Coser L. Conflict: Social Aspects. // International Encyclopedia of the Social Sciences. N.Y., 1967. Vol. 3.

6. Coser L. The Functions of Social Conflict. Glenoce, 1956.

7. Crosby A. Creativity and perfomance in industrial organization. London, 1968.

8. Dahrendorf R. Elemente eines Theorie des sozialen Konflikts. II Dahrendorf R. Gesellschaft und Freiheit. München, 1965.

9. Dahrendorf. R. Class and Class Conflict in Industrial Society. L., 1959.

10. Doughevty J., Pfaitzgvaff R. Contending Theories of International Relations. N.Y., 1971.

11. H.Kriesberg L. Social Conflicts. N.Jersey, 1982.

12. Kriesberg L. The Sociology of Social Conflicts. N.Y., 1973.

13. La Piere. R. Social Change. N.Y., 1965.

14. Lazarus, Harold and Warren E. The progress of managment. Process, behavior and operations research. A book of readings. Prentice Hall, cop. 1968.

15. Mc Gregor, Douglas. The professional manager. N.Y. cop. 1967.

16. Pruitt D., Rubin J. Social conflict: Escalation, Stalemate, and Settlement. N.Y., 1984.

17. Rawls G. The Domain of the Political and Overlapping Consensus. New York, University Law Review, 1989. Vol. 64. №2.

18. Wright Q. Escalation of International Conflict. ICR, 1965. Vol. IX. №4. P.435.

19. Абдулатипов P. Время приходить к консенсусу. // Конфликты и консенсус. М., -1993. -№3-4. С. 114-121.

20. Аг А. Введение в теорию конфликтов. // Политология вчера и сегодня. Выпуск 3. М., -1991. С. 145.

21. Агеев В. Межгрупповое взаимодействие. М., 1990.

22. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М., 1993.

23. Андреев В.И. Конфликтология (Источники спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов). М., 1995.

24. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов. //Хрестоматия по социальной психологии. Учебное пособие для студентов. М., 1995. 222с.

25. Андреева Г.М. Социальная психология. Учеб. для вузов. М., 1996.

26. Анисимов В., Макеев В. Правовая база социального компромисса.// Человек и труд. 1998. -№1.-С.84-86.

27. Антология ненасилия. М., 1991.

28. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. М„ 1996.-143с.

29. Аристотель . Сочинения в 4-х т. ТА. М., 1984.

30. Афзалур Рахим М., Антониони Д., Псеника К. Сила лидера, стили конфликтного поведения и эффективность: полевое исследование диад мастер подчиненный. //Социальный конфликт. - 1998. - №2. - С.44-69.

31. Беленький В.Х Борьба вокруг русской идеи. //Социально-политический журнал. 1996.-№1.-С.17-28.

32. Бердяев H.A. Судьба России: Опыты по психологии войны и национальности. М„ 1990.

33. Большая советская энциклопедия. Т.13. М., 1973.

34. Борисов В. Шахтеры в рабочем движении. // Человек и труд. 1996. - №4. -С.76-79.

35. Бородкин Ф.М. Движение российского социума к государству благоденствия. // Социс. 1997. - №7. - С. 20-29.

36. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1983.

37. Бройнин Г. Руководство по ведению переговоров. М., 1996.

38. Брукан С. Плюрализм и социальные конфликты. М., 1990.

39. Бюллетень Министерства труда и занятости населения РФ. М., 1996 1998.

40. Ван де Флирт Э., Янссен О. Внутригрупповое конфликтное поведение: описывающий, объясняющий и рекомендательный подходы. // Социальный конфликт. Калуга, 1997.-№ 2. - С. 3-41.

41. Варламова Н.В., Пахоменко Н.Б. Общественный консенсус: подходы к проблеме. // Государство и право. 1992. - №9.- С.3-10.

42. Вдовиченко Л. Консенсус и внутриполитическая стабильность. // Конфликты и консенсус. М., -1991. №1. -С.20-22.

43. Вебер М. Избранное. Образ общества. М., 1994. 704с.

44. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

45. Вебер М. Основные понятия стратификации. // Социс. -1994. №5. - С.147-152.

46. Галкин A.A. Общественная стабильность: некоторые теоретические подходы. // Мировая экономика и международные отношения. 1990. - №9. - С.55-67.

47. Ганди М.К. Моя вера в ненасилие. М., 1993.

48. Ганжа А. Конфликты в борьбе за "жизненное пространство" и возможные пути их преодоления. // Конфликты и консенсус. М., 1993. - №3-4,- С. 107-113.

49. Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда: Курс лекций для экон. спец. В Зч. 4.1.-Спб., 1994. -83с.

50. Гительмахер Р.Б., Когаловская A.C. и др. Конфликт: социально-психологический аспект. Иваново, 1995. 166 с.

51. Гоббс Т. Левиафан или материя, форма и власть государства. М., 1936.

52. Головичев Ю.И. Политические аспекты становления и развития системы социального партнерства в Российской Федерации. Дис. на соиск. уч. ст. канд. полит. наук. Академия Труда и социальных отношений. М., 1996.

53. Гражданский мир и согласие. М. 1991.

54. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я. Технологии сотрудничества и противоборства: (Материалы междунар. науч.-практ. конференции "Конфликты: многообразие, пути и способы преодоления".) Белгород, 1993.

55. Джакопини В. Дарендорф: теория конфликта. // Конфликты и консенсус. М., 1992. №2. - С. 92-94.

56. Диличенский Г.Г. Социально-психологическая психология. М., 1994.

57. Договор об общественном согласии. Официальное издание. М.: Юридическая литература. 1994. - 24с.

58. Доминик Нелиссен. Посредничество. // Социальный конфликт. Калуга, 1996. -№2. - С.54-72.

59. Донцов А.И. Психология коллектива. (Методологические проблемы исследования). М., Изд-во МГУ , 1984. - 208с.

60. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. -М„ 1989. -288с.

61. Дряхлов Н.И., Давыденко В.А. Социокультурные ценности россиян: вчера, сегодня, завтра.//Социс. 1997,- №7. - С.143-149.

62. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М.: Канон, 1996. - 432 с.

63. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. М., 1995. -352 с.

64. Еремин Б. Выбор путей преодоления конфликта. // Реформа. 1997. - №1. -С.16-18.

65. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.

66. Зайцев А.К., Клементьева А.Я., Ермакова С.И., Карпенков Ю.В. Стратегии поведения участников забастовок: характерные черты и результаты их использования. // Социальный конфликт. Калуга, 1998. - № 1(17). С.54-78.

67. Зиновьев A.A. Коммунизм как реальность. М., 1994.

68. Иванов В.Н. Конфликтология: проблемы становления и развития. // Социально-политический журнал. -1994. №7-8. - С.51-61.

69. Иванов В.Н., Смолянский В.Г. Конфликты и конфликтология. М., 1994.

70. Казимирчук В. Консенсус универсальный демократический принцип. // Конфликты и консенсус. -1991. -№1. - С. 11 -14.

71. Каримова 3. Социальные конфликты на предприятии. // Конфликты и консенсус. М.-1991.-№1.-С. 27-31.

72. Кириченко O.A., Кудюкин П.М. Первые шаги социального партнерства в России. // Полис. 1993. - №1. - С. 130-135.

73. Козер Л.А. Завершение конфликта. / Социальный конфликт: современные исследования. Реферативн. сб-к. М.: ИНИОН , Институт социологии, 1991.

74. Колесников Н. Трипартизм: оценка работников и работодателей. // Человек и труд. 1997. - №6. - С.65-67.

75. ЭО.Конюховский А. Социальный диалог: равные права и ответственность партнеров. II Чело-век и труд. 1998. - №4. - С.40-43.

76. Корнелиус X., Фейр Ш. Знакомство с понятием "конфликт". / Хрестоматия по социальной психологии. Учебн. пособие для студентов. М., 1995. 222с.

77. Корэн Л., Гудмэн П. Искусство торговаться или все о переговорах. Пер. с англ. М., 1995.

78. Косова Н. От деклараций к реальной практике. // Человек и труд. 1998. - №4. -С.93.

79. Косолапов Н. Конфликты постсоветского пространства: фактор стабильности. // Мировая экономика и международные отношения. 1996. - №2.

80. Кочетков А.П. На пути к гражданскому согласию. М., 1992.

81. Кравченко А.И. Концепция капитализма М. Вебера и трудовая мотивация. // Со-цис. -1997. №4. - С. 15-28.

82. Краснов Б.И. Конфликты в обществе // Социально-политический журнал. -1992,- № 6-7.

83. Краткая философская энциклопедия. М., 1994.

84. Краткий психологический словарь. / Под ред. A.B. Петровского , М.Г. Ярошевско-го. М„ 1986.

85. ЮО.Крисберг Л. Миро-созидание, миро-сохранение и разрешение конфликтов. // Социс. 1990. -№11,- С.28-32.

86. Кудрявцев С.В. Конфликт и насильственное преступление. М., 1991.

87. Ладанов И.Д. Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки). М. 1995.

88. ЮЗ.Лапин Н.И., Беляева Л.А., Здравомыслов А.Г., Наумова Н.Ф. Динамика ценностей населения реформируемой России. М., 1996. 221с.

89. Лебедева М.М. От конфликтного восприятия к согласию. // Полис. 1996. - №5. -С. 163- 167.

90. Юб.Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов: Подходы, решения, технологии. М., 1997.

91. Юб.Левашов В.И. Социальные перемены. // Социс. 1998. - №1. - С.112-116.

92. Ликсон Ч. Конфликт. Спб., 1997. - 160с.

93. Лобазова О.Ф. Гармонизация отношений социальных групп через согласование их интересов. Дис. на соиск. уч. ст. канд. философск . наук. Московский государственный социальный университет. М., 1995. 155с.

94. Манхейм К. Человек и общество в эпоху преобразования. Диагноз нашего времени. М. 1994.

95. Ю.Маркс К., Энгельс Ф. Манифест Коммунистической партии. М.: Политиздат, 1985.-63с.

96. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. 2-е изд. Т.4, 27. М.: Госполитиздат, 1955, 1962.

97. Маршалл А. Принципы политической экономии. М., 1984.

98. ИЗ.Мастербрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций.: Пер. с англ. М., 1996. - 256с.

99. Матвеева С.Я. Модернизация и глубинные конфликты ценностей в России. // Социальный конфликт, Калуга. 1994. - №4. - С.3-19.

100. Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе. Харьков, 1990.

101. Иб.Милль Дж. Основы политической экономии. Т.З. М., 1981. -448с.

102. Митрохин В.И. Социальное партнерство. Уч.-метод, пособие. М., 1998. -251с.

103. Можаев В.Е. ВКП: концепция профсоюзного движения в содружестве. // Полис. -1992. -№4.-С.144-149.

104. Молодежь и насилие: причины, формы проявления, методы предупреждения. М.: Институт Молодежи, 1995.

105. Молодежь, национализм, насилие: Материалы российско-немецкого семинара, 13-14 мая 1993 г. М„ 1993.

106. Негодаева М.И. Социальный конфликт и его разрешение. Дис. М., 1992.

107. Обновление России: трудный поиск решения. Сборник. Вып.4. М., 1996.

108. Обновление России: трудный поиск решения. Сборник. Вып.З. М., 1995.124.0вчинников B.C. Политический конфликт и кризисная ситуация. // Социальнополитические науки. 1990. №10.125.0лейник А.Н. Основы конфликтологии. М. 1992.

109. Османов Ю.М. Разрешение трудовых конфликтов методами управленческого консультирования. Дис. М., 1994. 129с.

110. Основы конфликтологии: Учебн. пособие. Под ред. В.Н. Кудрявцева. М.: Юристъ, 1997. -200с.

111. Охрана труда и социальное страхование. М., 1998.

112. Панина Е. Работаем для своей страны. // Человек и труд. 1996. - №4. - С.69-75.

113. Пантич Д. Конфликты ценностей в странах транзиции. // Социс. 1997. - №6. -С. 24-36.

114. Платонов Ю.В. Социальные конфликты на производстве. // Социс. 1991. -№11. -С.20-25.

115. Политология: Энциклопедический словарь. М.,1993. -431 с.

116. Пугачев В.П., Соловьев А.И. Введение в политологию. М., 1996. -447с.

117. Растов Ю.Е. Протестное поведение в регионе. // Социс. 1996. - №6. - С. 4049.

119. Римашевская Н.М. Социальные последствия экономических трансформаций в России. // Социс. 1997. - №6. - С. 55-65.

120. Российский социум в 1994 году: конфликтологическая экспертиза. // Социс. -1995.-№2.-С.3-11.

121. Россия в цифрах: краткий стат. сб. М., Госкомстат России, 1997. 414с.

122. Россия и социальное партнерство. М.: Экспертный институт РСПП, 1993. -60с.

123. Россия: политические противоборства и поиск согласия. М., 1998. -452с.

124. Рукавишников В.О. Социальная напряженность. //Диалог. -1991. №13. - С.7.

125. Руссо Ж.-Ж. Трактаты. М., 1981.

126. Семенов B.C., Степанян Ц.А. От конфликта к согласию: пути перехода. // Со-цис. 1994.-№12.-С.21-25.

127. Семигин Г.Ю. Политическая стабильность и безопасность. // Социально-политический журнал. 1996. - №3. - С. 14-24.

128. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. М.: Мысль, 1996.

129. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство как фактор политической стабилизации российского общества. Диссертация на соиск. уч. степени канд. политических наук. Российская Академия Управления. М., 1993.

130. Силин А. Почему социальное партнерство действует на Западе и остается на бумаге в России. //Человек и труд. 1994. - №12. - С.101-104.

131. Скакунов Э.И. Социокультурный анализ осетино-ингушского конфликта. // Со-цис. -1997. №7.

132. Скот Адаме. Пути к согласию: "Поиск общего подхода". // Конфликты и консенсус. 1994. - №5. - С.57-62.

133. Скотт Д.Г. Конфликты: пути их преодоления. Киев, 1991. - 189с.

134. Смелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1994.

135. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1992.

136. Соловьев A.B. Переговоры как основа ведения согласительно-договорного процесса между представителями сторон. // Социальный конфликт. 1994. -№4. - С. 20-25.

137. Соловьев А.И. Конфликты в государственно-административной среде. (Раздел учебного пособия). // Полис. 1997. - №4. - С. 154-165.

138. Сорокин П.А. Общедоступный учебник социологии. Статьи разных лет. М., 1994. -560с.

139. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992. -543с.

140. Социальная напряженность на производстве. Обнинск, 1989.

141. Социальная политика в России: Сборник документов. М., 1992.

142. Социальное партнерство. Заметки о формировании гражданского общества в России. М.: Школа культурной политики, 1996.

143. Социальное партнерство, коллективные переговоры. М.: Академия труда и социальных отношений, 1992. 110с.

144. Социальное партнерство: словарь-справочник. М.: ОАО "Изд-во "Экономика". 1999.-236с.

145. Социальное партнерство: теория, практика, перспективы развития. Вып.2. М., 1999.-179с.

146. Социальное партнерство. // Человек и труд. 1993. - №7. - С.77-83.

147. Социально-трудовые исследования. Вып.5. К изучению общественных проблем труда в России первой половины 90-х годов: субъекты и объекты социально-трудовых отношений. М.: Институт мировой экономики и международных отношений, 1996.

148. Социально-трудовые процессы на предприятиях, в учреждениях, организациях. // Человек и труд. 1996. - №12. - С.19-22.

149. Социально-трудовые процессы на предприятиях, в учреждениях, организациях. // Человек и труд. №12. - 1996. - С.19-22.

150. Социальные конфликты в меняющемся российском обществе (детерминация, развитие, разрешение). II Полис. -1994. №2. - С.98-116.

151. Социальные конфликты в меняющемся российском обществе. М., 1994.

152. Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). М.: УРСС, 1999. -468с.

153. Социальные конфликты в современном обществе. М., 1993. 160с.

154. Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. Вып. 6. М., 1994.

155. Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. Вып. 7. М., 1994.

156. Социальные проблемы управления трудовыми коллективами. М., 1978. 264с.

157. Социальные ценности и реформы в кризисной России. // Социс. 1993. - №9. - С.17-27.

158. Социальный аудит как метод профилактики коллективных трудовых конфликтов. // Человек и труд. 1997. - №6. - С. 83-85.

159. Социологический словарь. Минск, 1991. -528 с.

160. Социологический энциклопедический словарь. На русск., англ., нем., фр. и чешек, языках. М.: Инфра-М, 1998. 488с.

161. Социология труда. М., 1993.

162. Степаненкова В.М. Понятие социального конфликта в теории Р. Дарендорфа. //Социс. 1994. - №5. - С. 141-143.

163. Степанов Е. И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические, технологические проблемы. М., 1996.

164. Сулимова Т.С. Межэтнические конфликты и рост агрессивности поведения молодежи (Молодежь в новом экономическом и политическом пространстве.) М„ 1993.

165. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. Учеб. пособие для студентов. М., 1996. 171с.

166. Тернер Дж. Структура социологической теории. М., 1985.

167. Тимофеева Л.Н. Политическая конфликтология. М., 1996.

168. Трудовой коллектив и профсоюзная организация. М.,1985.

169. Трудовые отношения: к трехстороннему социальному партнерству. II Социс. -1992. №1-2. - С. 167-177.

170. Фарукшин М.Х., Юртаев А.Н. От культуры конфронтации к культуре диалога. // Полис. 1992. - №3. - С.148-153.

171. Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". // Социальный конфликт. 1994. -№4. - С. 3-19.

172. Федорищева О.П. Некоторые методы разрешения социально-политических конфликтов. Орел, 1995.

173. Фишер Р., Эртель Д. Подготовка к переговорам. М., 1996.

174. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. Перевод с англ. А. Гореловой. М.: Наука, 1990.

175. Фролов С.Ф. Социология: Сотрудничество и конфликты: Уч. пособие. М.: Юристь, 1997-240с.

176. Фролов С.Ф. Традиции и конфликты. // Социальный конфликт. Калуга, 1995. -№3-4. - С.33-45.

177. Фундаментальные ценности российской деловой культуры. // Социальный конфликт. Калуга, 1995. - №2. - С.3-37.

178. Хайлез Дж. Конфликт и управление конфликтом. // Актуальные проблемы. -1981. № 18.-С.14.

179. Хурс М.Н. Проблемы становления системы социального партнерства в современной Беларуси. //Социальный конфликт. 1994. - №4. - С.36-39.

180. Человек и агрессия. // Общественные науки и современность. -1992. №2. -С.96-97.

181. Черненко А.Г., Черняк А.К. Консолидация. М., 1989. 192с.

182. Чумиков А.Н. Конфликтология социальных отношений как комплексная научная дисциплина и практическая специализация. // Социс. 1997. - №7. - С.118-124.

183. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. М., 1995.

184. Шаленко В.Н. Исследование конфликтных ситуаций в первичных производственных коллективах и пути их разрешения. Дис. на соиск. уч. ст. канд. философ , наук. М., 1980. -292с.

185. Эверт ван де Флирт, Биллем Ф.Г. Мастенбрук. Переговоры. // Социальный конфликт. Калуга, 1996. - №2. - С. 33-53.

186. Юри У. Преодолевая "нет", или Переговоры с трудными людьми. М.: Наука, 1993.

187. Юридическая конфликтология. Под ред. Кудрявцева В.Н. М.: Инст-т государства и права РАН , 1995.

188. Юридический конфликт: процедуры разрешения. Ч.З. М.,1995.

189. Яковлев Р. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России. // Человек и труд. 1998. - №6. - С.81-84.

190. Ященко А. Социальный эффект: реальность и перспективы. // Социальное партнерство. 1998. - №2. - С.2-5.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания.
В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Онлайн калькуляторы