Коллективные формы организации труда

Следующей тенденцией в организации труда в условиях научно-технического прогресса является появление и быстрое развитие коллектив­ных форм организации труда. Машина, крупная техника, а тем более системы машин и современная технология вполне естественно объеди­няют людей в трудовом процессе. Невозможно представить себе инди­видуальную организацию труда, к примеру, при обслуживании домен­ной или мартеновской печи в металлургии, сборочного конвейера в машиностроении или даже при обслуживании зерноуборочного комбайна в сельском хозяйстве. На этой основе развиваются бригадные и другие коллективные формы организации труда и его стимулирования. Здесь надо отметить лишь то, что своего рода «коллективизация» труда вокруг круп­ных машиностроительных агрегатов, поточных линий и аппаратурных систем не исключает, а предполагает и разделение, и кооперацию труда внутри первичных трудовых коллективов.

Наиболее тесная кооперация членов трудового коллектива достигается при бригадной форме организации труда.

Бригада представляет собой первичную, относительно самостоя­тельную организационную единицу, в рамках которой осуществляет­ся кооперация труда рабочих - непосредственных исполнителей тру­довых и производственных процессов. В коллектив бригады могут вхо­дить рабочие одноименных профессий и специальностей (например, каменщики или штукатуры в строительстве), а также рабочие различ­ных профессий, специальностей и разного уровня квалификации (как, например, в бригаде, обслуживающей прокатный стан или систему сложных машин).

Общим признаком, характеризующим бригаду, является то, что все ее члены взаимосвязаны в процессе труда, совместно выполняют про­изводственные задания и несут коллективную ответственность за ре­зультаты своего труда. При этом создается и общая, бригадная, мате­риальная заинтересованность в результатах труда - в производстве законченных работ того или иного вида, в выпуске готовой для дан­ной стадии производства продукции или выполнении определенной функции обслуживания.

Объективной предпосылкой такого объединения служат организационно-технические условия производства, то есть такие условия, когда вне бригадной формы ведение производственного процесса либо невозможно, либо неэффективно.

При всем многообразии производственных условий в различных отраслях хозяйства и множестве организационных форм бригадного труда все виды бригад можно классифицировать по однородным признакам.

По степени функционального разделения труда все бригады подраз­деляются на две крупные группы: бригады специализированные и ком­плексные.

Специализированные бригады формируются из рабочих од­ной и той же профессии и специальности и создаются для выполнения массовых, однородных работ, например, таких, как погрузочно-разгрузочные работы на транспорте, пахота тракторами в сельском хо­зяйстве, бетонные работы в строительстве и т.д. Рабочие, входящие в состав специализированных бригад, могут отличаться только разным уровнем квалификации, т.е. присвоенным разрядом. Их преимущество по сравнению с индивидуальной организацией труда состоит в том, что в этих коллективах сокращаются внутрисменные потери рабочего времени путем более организованного обеспечения инструментом, приспособлениями, заготовками, органического сочетания высококвалифицированных рабочих с рабочими более низкой квалификации, обмена опытом и усиления дисциплины труда.

Комплексные бригады объединяют рабочих различных профессий. Они создаются или для выполнения разнородных, но технологически взаимосвязанных работ по производству готовой продукции, или для обслуживания крупного и сложного оборудования, а также конвейер­ных линий в массовом производстве. Преимуществом таких бригад является возможность оптимальной кооперации труда основных и вспомогательных рабочих, применения принципа совмещения профессий и специальностей, гибкость в решении вопросов расстановки рабочих. Поэтому они создаются при обслуживании сложных агрегатов, на поточных линиях и предметно-замкнутых участках.

По времени совместной работы специализированные и комплексные бригады могут быть сменными и сквозными, или многосменными. Применение той или другой организационной формы зависит от усло­вий производства работ, особенностей технологии и оборудования.

Сменные специализированные бригады создаются в тех производ­ствах, где осуществляются прерывные однородные трудовые процес­сы продолжительностью не более одной смены. Работу при этих усло­виях можно прекратить в любое время, организовать общие перерывы на отдых, обеденный перерыв, работать можно и в одну, и в две, и в три смены с общими выходными днями. Примерами могут служить специализированные бригады штукатуров или маляров в строитель­стве, токарей или слесарей, выполняющих однородные работы в ма­шиностроении, рабочих по бытовому обслуживанию населения и т.п.

Сквозные специализированные бригады обслуживают непрерывные процессы при условии однородности выполняемых работ. Требование непрерывности может быть вызвано как особенностями технологии производства (например, при бетонировании массивных сооружений, когда процесс укладки бетона нельзя прервать в течение нескольких суток), так и экономическими или иными причинами (например, трех­сменная непрерывная работа трактористов или комбайнеров на сезон­ных сельхозработах). При организации труда по непрерывному гра­фику в состав сквозной бригады обычно включаются четыре сменные бригады, и работа строится без общих выходных дней, т.е. круглосу­точно.

Сменные комплексные бригады создаются, как и специализированные, в прерывных, но сложных производствах. В отличие от специализированных бригад они включают в свой состав, иногда довольно многочисленной, до 20-30 и более рабочих различных специальностей и разного уровня квалификации. Примерами могут служить комплексные бригады рабочих, занятых на монтаже сложного технологического оборудования, или комплексные, но односменные горнопроходческие бригады, в состав которых входят бурильщики высших разрядом, машинисты погрузочных машин и электровозов, крепильщики, слесари, подсобные рабочие. Могут создаваться односменные комплексные бригады и при обслуживании сложного оборудования, работающего по прерывным графикам.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

КОЛЛЕКТИВНАЯ ФОРМА ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

Введение

1. Теоретическая часть

1.4 Типы бригад

Заключение

Литература

Введение

В условиях рынка существенно повышаются требования к уровню организации и нормирования труда. Когда прибыль становится основным обобщающим показателем результата деятельности предприятия, возрастает значение всех видов норм и нормативов, в первую очередь, трудовых.

Нормирование труда и его организация играют решающую роль в повышении производительности труда - важнейшего фактора снижения себестоимости продукции и роста массы прибыли.

В условиях жестокой конкуренции выигрывает предприятие, где организация труда и производства достигает более высокого уровня.

Прогрессивной считается такая форма организации труда, которая способна поддерживать высокие темпы социально-экономического развития коллектива, обеспечивать ускорение инновационных процессов, оптимальное согласование интересов личности и коллектива.

В данной курсовой работе авторов будет рассмотрена коллективная форма организация труда. Коллективная организация труда отвечает многим современным рыночным требованиям, способствует развитию на предприятии демократических методов управления, решению комплекса экономических и социальных задач в трудовых коллективах.

Она создает организационные возможности для повышения содержательности и продуктивности труда, полного и эффективного использования ограниченных экономических ресурсов, улучшения качества продукции и обеспечения ее конкурентоспособности на внутреннем и мировом рынке.

Цель данной работы - рассмотреть коллективную форму организации труда, ознакомится с ее практическим применением. Для достижения поставленной цели реализованы следующие задачи:

Выявить особенности и предпосылки применения коллективной формы организации труда;

Ознакомится с бригадной формой организации труда и принципами ее формирования;

Определить преимущества и недостатки коллективной организации труда;

Рассмотреть применение коллективной формы организации труда на примере предприятия.

Объект - коллективная форма организации труда.

Предмет - предпосылки и принципы применение коллективной формы организации труда.

1. Теоретическая часть

1.1 Понятие коллективной формы организации труда

Формы организации труда - это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. Формы определяются формообразующими признаками, таких признаков несколько.

По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы выделяют индивидуальную и коллективные (совместные) формы организации труда. Индивидуальной называют такую форму организации труда, когда производственное задание, учет выполненной работы и начисление заработной платы на предприятии осуществляются для каждого работника персонально.

Коллективной (совместной) является форма организации труда, при которой производственное задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников этого подразделения, заработная плата также первоначально начисляется всему подразделению, и лишь только затем она делится между работниками.

Коллективные формы организации труда в свою очередь так же имеют разновидности:

1. В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть звеньевыми, бригадными, участковыми и др. (по видам подразделений);

2. По уровню специализации различают специализированные и комплексные подразделения. Первые объединяют работников одной профессии, вторые - работников разных профессий;

3. В зависимости от способа разделения и кооперации труда в комплексных подразделениях выделяют подразделения: с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности и на одном рабочем месте;

Частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий (специальностей) и могут выполнять работы не только по своей основной профессии (специальности), но и по совмещаемой или совмещаемым;

Полной взаимозаменяемостью, когда каждый работник подразделения (звена, группы, бригады и т. д.) может работать на любом рабочем месте в этом подразделении, а также меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме с другими работниками подразделения;

4. По способам планирования и учета затрат на выполнение работы подразделения могут быть хозрасчетными, с элементами хозрасчета и без хозрасчета. Хозрасчетными называют такие подразделения, которые ведут учет расходов сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии, труда при выполнении плановых заданий;

5. В зависимости от способа управления различают подразделения:

С полным самоуправлением, когда подразделению устанавливается производственное задание, а все остальные вопросы организации производства, труда и управления решаются самим первичным коллективом, например бригадиром и советом бригады;

С частичным самоуправлением, когда часть функций управления централизована, а другая часть - делегирована подразделению;

Без самоуправления, с управлением подразделением централизованы.

Все указанные и другие формы организации труда и их разновидности соединяются между собой в различных комбинациях, например бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью работников и с распределением коллективного заработка при помощи коэффициента трудового участия (КТУ) и т. д.

Одной из самых распространенных форм организации труда является бригадная с ее разновидностями. Наибольшими возможностями для решения экономических и социальных проблем обладают комплексные подразделения (бригады) с полной взаимозаменяемостью.

В таких подразделениях можно организовать работу с переменой труда, т. е., с чередованием работ по разным профессиям, или с выполнением работ последовательно на разных рабочих местах, каждое из которых отличается своим набором производственных операций. Эта мера особенно эффективна на работах с большой монотонностью труда.

При переходе от индивидуальных форм организации труда к коллективным непосредственная связь между обособленными единичными работниками формируется на основе объединения первичных трудовых коллективов нового типа.

Результатом такого объединения является коренное изменение содержания и организации труда.

Коллективный труд при правильной его организации способствует наиболее полному использованию оборудования, материальных и трудовых ресурсов, повышению качества выпускаемой продукции.

Отмечая преимущества коллективной организации труда, К. Маркс писал, что численность рабочих, объединенных в коллективы, "...всегда менее числа тех рабочих, которые, работая в одиночку, произвели бы в течение того же самого времени ту же самую работу".

На расширение сферы применения коллективного труда влияют не только научно-технический прогресс, но и объективные требования создания коллективной заинтересованности в улучшении конечных результатов производства. Во всех звеньях производства (независимо от степени механизации), где при изготовлении одной и той же продукции участвует большое число работников, как организацию труда, так и его стимулирование практически целесообразно осуществлять на коллективной основе. В этих условиях оценка результатов труда отдельных работников становится или недостаточной, или просто невозможной. Коллективные формы организации труда обладают потенциальной эффективностью, но это не означает, что любой переход от индивидуальной организации труда к коллективной непременно гарантирует эффект.

1.2 Особенности и предпосылки применения коллективной формы организации труда

Необходимость использования коллективных форм организации труда диктуется следующими причинами:

Технические;

Организационные;

Экономические;

Социальные.

Объединение людей в группы предопределялось техническими особенностями выполнения некоторых видов работ.

Так, если тяжелый груз было невозможно поднять одному человеку, за эту работу бралась группа работников, если для монтажа строительного объекта было невозможно или нецелесообразно расписывать работу каждому отдельному рабочему, то создавали монтажную бригаду, которая на месте решала, что и кому делать, и т. д.

Таким образом, на производстве и в других видах деятельности существовали и продолжают существовать некоторые технологические особенности, которые предопределяют необходимость коллективных форм организации труда. К числу основных технологических и организационных условий внедрения коллективной организации труда относятся следующие:

Выполнение сложного задания, каждая часть которого не может быть точно распределена между отдельными работниками;

Объем и фронт однородных работ таков, что производственное задание не может быть выполнено в установленный срок одним работником;

Необходимость обеспечения коллективной ответственности за достижение высоких производственных показателей;

Необходимость согласованной работы при обслуживании крупных и сложных агрегатов (таких как мартеновская печь, технологическая установка по переработке нефти и т. п.);

Необходимость совместной работы исполнителей, имеющих разную профессию, и др.

В настоящее время, т. е., в условиях перехода к рыночным отношениям, к технологическим предпосылкам перехода на коллективную организацию и оплату труда добавляется необходимость обеспечения конкурентоспособности предприятия, которая, в свою очередь, может быть обеспечена только совместными усилиями и нацеленностью всех работников предприятия на достижение четко обозначенных конкретных результатов. Кроме технических и организационных, необходимость использования коллективных процессов труда диктуется также экономическими причинами. Так, в определенных условиях использование коллективной формы организации труда приводит к повышению производительности труда, снижению себестоимости продукции, улучшению качества производимых работ, экономному использованию материальных ресурсов, более полному и эффективному использованию оборудования, рабочего времени и т. д.

Для распространения коллективной формы организации труда существуют также и социальные предпосылки.

Бригада (участок) - это первичное звено управления производством, в котором наиболее полно проявляются такие свойства человека, как коллективизм, взаимоответственность, взаимопомощь, взаимоконтроль, творческая активность. Целесообразность коллективного труда обусловливается и психофизиологическими факторами.

Бригады создают условия, позволяющие снизить монотонность труда за счет периодического перемещения рабочих с одних рабочих мест на другие, выполнения разнообразных технологических операций, сочетания различных функций. Коллективная форма организации труда характеризуется объединением работников для планомерного и совместного участия в одном или разных, но взаимосвязанных процессах труда. Исторический опыт развития организации труда свидетельствует о том, что чем в большей мере дифференцирован процесс труда по видам и исполнителям, тем больше он нуждается в кооперации для выполнения общей задачи любого технологического или производственного процесса, направленного на изготовление товаров или предоставление услуг. Разделенный труд предполагает специализацию отдельных исполнителей для выполнения определенной части совместных работ, которую невозможно осуществить без четкой согласованности действий отдельных работников или групп, т. е., без кооперации труда. Таким образом, коллективный труд можно считать всеобщей формой организации труда, направленной на увеличение его производительности.

1.3 Бригада: принципы и условия формирования

Наиболее тесная кооперация членов трудового коллектива достигается при бригадной форме организации труда.

Производственная бригада представляет собой первичный трудовой коллектив рабочих одинаковых или различных профессий, специальностей, квалификации, совместно выполняющее единое производственное задание и объединенных общей экономической оценкой результатов труда.

Объективной предпосылкой такого объединения служат организационно-технические условия производства, т. е., такие условия, когда вне бригадной формы ведение производственного процесса либо невозможно, либо неэффективно. Для выполнения плана бригаде создаются необходимые организационно-технические условия.

За ней закрепляются производственная площадь и оборудование, бригада обеспечивается технической документацией, инструментом, сырьем и полуфабрикатами. Однако технические условия производства не определяют однозначного выбора организационной формы труда. На отдельных видах работ при одних и тех же технических условиях возможно применение как бригадных, так и индивидуальных форм. В этих условиях необходимо иметь в виду, что бригадная форма создает экономические предпосылки для высокопроизводительного труда на основе внутрибригадной кооперации труда, приводящей к уменьшению потерь рабочего времени, увеличению времени использования оборудования.

Бригады организуют в первую очередь для:

Обслуживания крупных и сложных производственных агрегатов (мощных прессов, карусельных токарных станков, плавильных печей, когда необходим труд двоих и более рабочих);

Выполнения определенной работы в строго ограниченные сроки, которые один рабочий при данном объеме работы выдержать не может;

Выполнения производственного задания, которое не может быть расчленено на части для выполнения отдельными работниками (например, сборки, наладки и испытания сложных агрегатов);

Организации четкой и слаженной работы основных и вспомогательных рабочих, если производительность труда основных рабочих в значительной мере зависит от работы вспомогательных (например, крановщиков и формовщиков в литейных цехах);

Рабочих, не имеющих постоянного места работы или точно установленных обязанностей (например, при выполнении погрузочно-разгрузочных работ);

Совместного труда группы рабочих с элементами взаимозаменяемости и совмещения профессий, поскольку выявление индивидуальной выработки каждого становится затруднительным, а закрепление операций нежелательно ввиду неодинаковой загрузки рабочих;

Поточных линий, сборочных конвейеров когда нет производственной необходимости в создании заделов на отдельных рабочих местах, хотя они возможны в силу различной выработки исполнителей, а требуется лишь увеличение выхода продукции с конечной операции;

Обслуживания оборудования, когда цикл обработки превышает длительность одной смены (механическая обработка на крупном и уникальном металлорежущем оборудовании, кузнечно-штамповочные работы при большой длительности нагрева заготовок и т. п.);

Обслуживания многостаночных комплексов на механической обработке, когда передача смены на ходу существенно повышает производительность труда и коэффициент использования оборудования (бригады фрезеровщиков, расточников, бригады рабочих, обслуживающих комплекс зубообрабатывающего оборудования).

Основные задачи, выполняемы производственной бригадой:

1. выполнение в установленные сроки производственных заданий;

2. выпуск продукции высокого качества;

3. систематическое повышение производительности труда;

4. снижение трудоемкости выпускаемой продукции.

Основными предпосылками организации бригадного труда являются необходимость коллективных одновременных усилий рабочих для обеспечения нормального выполнения технологических процессов и получение дополнительного эффекта по сравнению с индивидуальной организацией труда. Если первое условие во многом предопределяется техническими и технологическими особенностями производственных процессов, то второе относится к сфере социально-экономических и организационных аспектов труда.

Производственные и социально-экономические особенности производства обусловливают необходимость и возможность создания бригад различных видов.

Бригадное разделение труда целесообразно создавать в следующих случаях: при обслуживании крупных и сложных производственных агрегатов;

На поточных линиях для соблюдения ритма работы (бригада на сборочных конвейерах);

Выполнении комплексных работ, которые нельзя учитывать раздельно (узловая сборка и общий монтаж изделия при отсутствии кооперационного сборочного процесса).

Принцип согласованных совместных усилий в бригадах обеспечивает тесную и постоянную взаимосвязь между работниками, синхронизацию во времени и пространстве их трудовых действий, выполнение различных трудовых функций. Этот принцип позволяет создать для членов бригады более благоприятные условия труда и повысить его эффективность. Согласованность процесса труда в пространстве обусловливает характер расположения индивидуальных рабочих мест, их определенную связь друг с другом в рамках коллективного рабочего места.

При принятии решения об организации бригад следует иметь в виду, что они наиболее эффективны в случаях:

1. если определенная законченная часть технологического процесса не может быть выполнена одним исполнителем и требует параллельной работы группы рабочих;

2. если группа рабочих мест связана общим ритмом работы (например, на поточных линиях и сборочных конвейерах);

3. при обслуживании крупных агрегатов и автоматических линий, гибких производственных систем (ГПС);

4. при выполнении ремонтных и монтажных работ, требующих одновременного участия нескольких исполнителей.

Внедрение бригадной формы организации труда требует предварительного тщательного изучения производственных условий и характера производственных связей. При этом формирование и функционирование бригад должно основываться на принципах:

Технологическая или предметно-замкнутая специализация бригады с закреплением за ней операций, номенклатуры деталей и узлов;

Закрепление за бригадой определенной производственной площади, оборудования и т. д.;

Доведение до бригады производственного задания, отражающего конечные результаты коллективного труда, на которое ориентированы экономические показатели и система организации оплаты и стимулирования труда.

Указанные принципы могут быть реализованы наилучшим образом, если при организации бригад разрабатывается организационный проект, в котором решаются вопросы регламентации труда и его оплаты, оптимизации численности, планирования, учета и хозрасчета.

1.4 Типы бригад

В производственную бригаду - первичное звено трудового коллектива предприятия - объединяются работники для совместного и наиболее эффективного выполнения производственного (технологического) процесса либо задания на основе товарищеской взаимопомощи, общей заинтересованности и ответственности за результаты работы. Производственные и социально-экономические особенности производства обусловливают необходимость и возможность создания бригад различных видов. В основе классификации видов бригад лежат организационные, технические, технологические и экономические признаки. Наиболее многочисленна и представительна группа организационных признаков, от их правильного учета зависит эффективность функционирования бригад.

По организационному признаку выделяют бригады:

а) в зависимости от форм разделения и кооперации труда:

Профессионального - специализированные и комплексные бригады;

Функционального - ИТР и рабочие, только основные и вспомогательные рабочие, только основные рабочие, только вспомогательные рабочие;

Квалификационного - рабочие одной квалификации, рабочие разных квалификаций;

б) по степени разделения и кооперации труда - с полным разделением труда, частичным разделением труда, полной взаимозаменяемостью рабочих;

в) численному составу - малочисленные (до пяти человек), средней численности (6-20 человек), укрупненные (от 20 до 50 человек);

г) режиму работы во времени - сменные (все члены бригады работают в одну смену), сквозные (члены бригады работают в две и более смены).

По технологическому признаку различают бригады:

а) в зависимости от характера обслуживаемых процессов - обслуживающие машинные, аппаратурные (машинно-аппаратурные), сборочные процессы;

б) по степени непрерывности обслуживаемых технологических и трудовых процессов - обслуживающие непрерывные, прерывные (периодические или циклические) процессы;

в) технологическому разделению и кооперации труда - выполняющие отдельную операцию, комплекс операций, отдельную стадию, передел, несколько стадий, переделов, законченный цикл изготовления продукции (единая или сквозная по технологическому процессу бригада);

г) длительности технологического цикла выполняемой работы - с длительностью цикла больше продолжительности смены, меньше продолжительности смены, кратной продолжительности смены, некратной продолжительности смены.

По техническому признаку выделяют бригады:

а) по типу обслуживаемой бригадной техники - обслуживающие однотипное, специализированное или универсальное оборудование, разнотипное оборудование;

б) степени механизации и автоматизации работ - выполняющие работы только вручную, выполняющие работы частично вручную, частично с помощью машин и механизмов (машинно-ручные);

в) обслуживанию оборудования - осуществляющие обслуживание только механизированное, частично механизированное, частично автоматизированное, комплексно-механизированное, автоматизированное, комплексно-автоматизированное.

По экономическому признаку различают бригады, находящиеся на полной или частичной самоокупаемости в зависимости от полномочий и ответственности бригады, выбора форм собственности, метода начисления заработка и др.

Перечисленные организационные, технологические, технические и экономические признаки имеют большое значение при формировании бригад, влияя на их тип, состав, структуру.

Профессиональный состав рабочих, определяемый характером (степенью технологической однородности) производственного процесса, предполагает деление бригад на специализированные и комплексные.

Специализированные бригады организуются из рабочих одной профессии или специальности для выполнения однородных технологических операций, чаще всего для слесарно-сборочных, монтажных, наладочных, погрузо-разгрузочных операций.

Их преимущество по сравнению с индивидуальной организацией труда состоит в том, что в этих коллективах сокращаются внутрисменные потери рабочего времени путем более организованного обеспечения инструментом, приспособлениями, органического сочетания высококвалифицированных рабочих с рабочими более низкой квалификации, обмена опытом и усиления дисциплины труда.

Комплексные бригады организуют из рабочих различных профессий и специальностей для выполнения комплекса технологически разнородных, но взаимосвязанных работ. Преимуществом таких бригад является возможность оптимальной кооперации труда основных и вспомогательных рабочих, применения принципа совмещения профессий и специальностей, гибкости в решении вопросов расстановки рабочих.

Степень разделения труда, объем совмещаемых по другим профессиям и специальностям работ позволяют выделить бригады:

С полным разделением труда, где каждый рабочий выполняет только свою операцию;

С частичным разделением труда, где отдельные работники периодически выполняют работы, не соответствующие их основной специальности;

С полной взаимозаменяемостью, где каждый член бригады осваивает операции, входящие в часть производственного процесса, закрепленного за бригадой.

Как в комплексной, так и в специализированной бригадах может присутствовать та или иная степень разделения труда.

Полное разделение труда, без совмещения профессий или выполнения рабочим каких-либо вспомогательных работ, приводит к приобретению рабочим высоких профессиональных навыков и росту производительности труда (до известных пределов). Типичным является разделение труда в массовом производстве на основе синхронизации поточных и автоматических линий с регламентированным тактом.

Достоинствами полного разделения труда следует считать оплату труда по конечному результату и высокий уровень механизации. Однако такая форма организации приводит и к отрицательным последствиям: снижению содержательности труда, его монотонности, ограничению возможностей повышать квалификацию и, как следствие, к текучести кадров.

Поэтому более эффективной является организации труда с частичным разделением, освоением смежных операций, эпизодическим совмещением профессий, выполнением ряда вспомогательных работ.

Полная взаимозаменяемость рабочих в бригадах обеспечивается в условиях специализированных бригад, однако она значительно сложнее в комплексных бригадах. По сменности работы различают сменные и сквозные бригады. Сменные бригады работают в одну смену и не передают свои задания в другие смены. Такая форма организации труда малоэффективна, хотя облегчает учет выработки и оперативно-производственное планирование. Сквозные бригады формируются из рабочих, занятых в нескольких сменах. В них обеспечивается сокращение времени на между сменные перерывы, переналадки оборудования, подготовку работы сменщику. Поэтому сквозные бригады, несмотря на сложность оценки результатов работы по сменам, значительно эффективнее сменных бригад. Определение численности рабочих в бригаде является сложной производственно-технологической и социально-экономической задачей. В рекомендациях, например для машиностроения и металлообработки, крупной считается бригада с численностью свыше 10 человек, где могут быть звенья (не менее 5 человек), возглавляемые звеньевым (старшим рабочим). Практика показывает, что бригады могут быть малыми (3-5 человек), средними (6-9 человек), крупными (20 человек и более).

На некоторых машиностроительных предприятиях имеет место тенденция к укрупнению бригад до 50-70 человек.

Это обусловлено стремлением ориентировать на конечные результаты, обеспечить единство производственной структуры и формы организации труда, сократить цело- и внутрисменные потери, брак.

Однако управление такой бригадой затрудняется и снижается уровень непосредственных контактов в труде, а следовательно, снижаются сплоченность и синергический эффект (дополнительный эффект, возникающий в результате взаимодействия элементов системы).

Это противоречие может быть разрешено двумя путями: созданием бригадно-производственных комплексов, т. е., путем объединения бригад различных цехов, занятых выпуском одного вида продукции (по-настоящему сквозных), расчетом некоторой оптимальной численности рабочих в бригаде. Численность бригады должна определяться не только с учетом организационных и экономических условий производства, но и социально-психологических требований.

Ориентировочные границы численности производственной бригады:

Нижний предел составляет 10 человек;

Верхний - 30.

Все эти условия и особенности необходимо учитывать при исследованиях.

1.5 Преимущества и недостатки коллективной формы организации труда, ее эффективность

В определенных условиях использование коллективной формы организации труда приводит к повышению производительности труда, снижению себестоимости продукции, улучшению качества производимых работ, экономному использованию материальных ресурсов, более полному и эффективному использованию оборудования, рабочего времени и т. д.

Ее преимущество по сравнению с индивидуальной организацией труда состоит в том, что в этих коллективах сокращаются внутрисменные потери рабочего времени путем более организованного обеспечения инструментом, приспособлениями, органического сочетания высококвалифицированных рабочих с рабочими более низкой квалификации, обмена опытом и усиления дисциплины труда.

Еще одним преимуществом коллективной формы организации труда является возможность оптимальной кооперации труда основных и вспомогательных рабочих, применения принципа совмещения профессий и специальностей, гибкости в решении вопросов расстановки рабочих.

Социальными преимуществами коллективной формы организации труда являются: возможность создания более благоприятных условий трудовой деятельности, снижения монотонности труда, повышения его содержательности, разнообразия, обеспечения перемены труда, расширения профессионального профиля работников и повышения их квалификации, усиления заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива за конечные результаты труда, развития самоуправления и самоорганизации и прочее. Среди недостатков коллективной формы организации труда можно выделить то, что не всегда удается укомплектовать бригаду в точном соответствии с объемами работ по отдельным специальностям, так как они значительно меняются с течением времени.

Полная взаимозаменяемость между членами бригады достигается тогда, когда каждый член бригады осваивает все операции, входящие в данный технологический процесс.

Однако полного соответствия между квалификацией рабочих и квалификационным уровнем работ добиться весьма сложно, поэтому отдельные работники выполняют работу, не соответствующую их квалификации. Эффективность такой коллективной формы организации труда, как известно, характеризуется главным образом ростом производительности за счет улучшения расстановки персонала по рабочим местам и сменам, снижения потерь рабочего времени, повышения содержательности работы, совершенствования ее планирования и других производственных резервов.

Условиями эффективности коллективных форм организации и стимулирования труда являются:

Во-первых, введению всякого организационного новшества на предприятии должно предшествовать экономическое и социальное обоснование его необходимости. Следует хорошо разобраться в особенностях тех или иных форм организации труда, просчитать варианты возможных решений, ожидаемых затрат и эффекта от использования новшества. Если дело совершенно новое и отсутствует опыт его использования, следует предварительно провести экспериментальную проверку новой идеи в одном из подразделений, проанализировать результаты и лишь только затем, если подтвердится экономическая и социальная целесообразность использования этой идеи, приниматься за ее широкую реализацию;

Во-вторых, после обоснования целесообразности и эффективности введения организационного новшества необходимо его проектирование - разработка организационного проекта, в котором должны быть проработаны все вопросы, связанные с использованием новых форм организации труда;

В-третьих, в работе по совершенствованию организации труда следует широко опираться на участие персонала, проводя среди него конкурсы по решению различных организационных вопросов, морально и материально поощряя творческую инициативу работников.

2. Практическое применение коллективной формы организации труда

2.1 Применение коллективной формы организации труда на примере АвтоВАЗ

Волжский автозавод производит 2/3 всех легковых автомобилей в стране и является основным поставщиком этой техники на экспорт, в том числе в капиталистические страны с традиционно развитой автомобильной промышленностью. В наши дни АвтоВаз - крупнейший завод в Европе, с производственной мощностью до восьмисот тысяч машин в год и 67 тыс. рабочих мест. Площадь, занимаемая заводом, более 600 га, а длина главного конвейера превышает полтора километра.

Одной из объективных предпосылок широкого применения на ВАЗе бригадной формы явилось характерное для массово-поточного производства глубокое пооперационное разделение труда, при котором большинство рабочих мест в основных производственных подразделениях представляет собой звенья конвейерных поточных или автоматических линий. Технологический поток и регламентированный ритм конвейера как наиболее эффективная форма организации производства на современном этапе требуют такой организации труда рабочих, которая обеспечивает заданную ритмичность производственного процесса и в - конечном счете устойчивое выполнение суточной программы выпуска готовой продукции.

Требуемый результат мог быть достигнут только на основе повсеместного применения во всех звеньях производства коллективных форм организации и стимулирования труда.

Независимо от характера работ все бригады организованы по сквозному принципу, при котором в состав одной бригады входят рабочие двух, а в необходимых случаях и трех смен.

Преимущество такой организации состоит прежде всего в создании коллективной заинтересованности в выполнении производственной программы бригадой в целом. В результате лучше используются рабочее время и оборудование, сокращаются непроизводительные затраты и потери, повышается общая организованность в работе.

Каждый рабочий заинтересован в передаче смены на ходу, т. е., в передаче своего рабочего места в таком состоянии, чтобы сменщик не терял времени на его подготовку к работе.

Внутри производственных бригад, занятых на основной технологии, рабочие не закрепляются постоянно за рабочими местами.

В бригаде создаются условия для освоения каждым рабочим смежных операций и профессий и периодического их перемещения по различным рабочим местам, что обеспечивает поддержание заданной ритмичности производства, снижает на конвейерных работах монотонность труда, позволяет обеспечить равно-напряженную и разнообразную трудовую нагрузку для каждого рабочего бригады.

Бригады, занятые не на основной технологии, например на транспортно-разгрузочных работах, закрепляются по строго определенным зонам работ и несут ответственность за бесперебойное и качественное обеспечение заготовками, материалами и комплектующими изделиями производственных бригад, входящих в данную зону работы.

Ремонтное обслуживание закрепленного за производственными участками технологического оборудования производится ремонтными бригадами по видам ремонта. Численность рабочих бригады на выполнение конкретного объема работ определяется без планового коэффициента перевыполнения норм выработки, так как система организации труда построена на технически обоснованных нормах, перевыполнение которых при полной укомплектованности бригады рабочими нецелесообразно. При выполнении нормы обеспечивается и выполнение ежедневного производственного графика.

Выполнение нормированного задания учитывает фактически затраченное время только на предусмотренные технологией работы, что стимулирует сокращение потерь рабочего времени. Главной же отличительной особенностью бригадной организации труда на ВАЗе является создание такой обстановки на предприятии, при которой обеспечивается повышенная готовность всей системы организации и обслуживания рабочих мест к непрерывному производственному циклу.

На Волжском автозаводе впервые применены такие новые организационные принципы бригадной организации труда персонала, как полный охват рабочих всего предприятия коллективными формами, сквозной характер комплектования бригад по сменам, отказ от постоянного закрепления рабочих внутри бригады, стимулирование освоения смежных профессий и операций всеми членами бригады, взаимо­заменяемость и чередование перестановки персонала, тарификация рабочих с учетом качества труда, оплата выработки каждого работника по конечным результатам бригадного труда, применение коллективных форм стимулирования рабочих за выполнение, а не перевыполнение производственных заданий.

Кроме того, централизация функциональных служб в аппарате управления предприятием позволила вывести из состава производственных цехов всех вспомогательных рабочих, которые были, в свою очередь, сконцентрированы в крупных специализированных цехах:

По обслуживанию;

По обеспечению производства;

По ремонту оборудования;

Поэтому рабочие всех цехов, как основных, так и вспомогательных, объединены в бригады с учетом характера выполняемых работ.

Бригады в основных цехах включают в свой состав от 30 до 100 человек, во вспомогательных - до 40 рабочих.

2.2 Использование специализированных бригад на приме Центрального автомобильного ремонтного завода, г. Воронеж

Предприятие «172 Центральный автомобильный ремонтный завод» ОАО занимается производством, разработкой, утилизацией и ремонтом автомобильной и спецтехники, а также металлообработкой с помощью высокотехнологичного оборудования, имеющегося на предприятии. Предприятие производит замену двигателей и установку дизельных моторов на грузовые автомобили ГАЗ и «Урал».

Одно из подразделений предприятия обеспечивает сервисное обслуживание автомобилей КамАЗ.

Основными достоинствами предприятия является наличие современного оборудования и большого опыта по ремонту автотехники.

На предприятие ОАО «172 ЦАРЗ» для ремонта и обслуживания автомобилей используют специализированные бригады.

Наиболее важными факторами, влияющими на выбор метода организации труда, являются:

Объем работ, зависящий от количества, типажа и условий эксплуатации автомобилей;

Стабильность объема работ по периодам года;

Количество рабочих-ремонтников автохозяйства;

Уровень кооперации по выполнению этих работ в центральной ремонтной мастерской;

Объем работ, выполняемый на станциях технического обслуживания автомобиля;

Наличие и состояние производственно-технической базы.

Но основное требование к выбору метода организации труда это обеспечение улучшения главных показателей.

Такими показателями для технического обслуживания и ремонта автомобилей являются:

Снижение простоев автомобилей при техническом обслуживании и ремонте;

Снижение затрат на техническое обслуживание и ремонт.

Но эти показатели зависят от качества выполнения работы и уровня использования рабочего времени. Итак, повышения качества работ и улучшения использования рабочего времени также следует учитывать при оценке метода организации работ.

Для улучшения основных показателей следует оценивать и стимулировать результаты труда рабочих по этим показателям. Поэтому лучшим методом организации труда следует считать такой, при котором выполнении основных этих показателей зависит от рабочих и может быть оценен объективными значениями.

В зависимости от формы организации производства по техническому обслуживанию машин ремонтно-обслуживающих рабочих объединяют зависимости от характера работы в группы, создают бригады.

Специализированные бригады формируются из рабочих различных профессий, где каждый выполняет определенные операции.

Каждая бригада специализируется на одном виде технического обслуживания и ремонта, т. е., происходит разделение труда и повышается производительность роботы. На «172 ЦАРЗ» создают такие специализированные бригады (группы рабочих):

Бригаду ежедневного обслуживания (только при наличии более 60 автомобилей или на СТОА);

Бригаду для выполнения первого технического обслуживания;

Бригаду для выполнения второго технического обслуживания;

Бригаду для производства текущего ремонта на должностях обслуживания и ремонта автомобилей (при этом агрегаты, снятые с автомобиля, обычно ремонт отдельная группа рабочих).

В состав специализированной бригады могут входить рабочие разных специальностей: слесарь, регулятор, электрик, шинник, кузовщик, смазчик. В небольших автохозяйствах все эти работы может выполнять один рабочий-универсал. При наличии достаточного объема работ рабочих специализированных бригад закрепляют за определенными работами технического обслуживания: крепежные, регулировочные, смазочно-очистительные, электротехнической нет, кузовные и т. п.

Численный состав специализированной бригады устанавливают на основании трудоемкости работ соответствующего вида технического обслуживания и ремонта. Управлением специализированной бригадой обычно занимается механик, бригадир или наиболее квалифицированный рабочий. Следует иметь в виду, что метод специализированных бригад имеет значительные недостатки. При такой организации труда обезличивается ответственность за качество технического обслуживания и ремонт, так как при этом один рабочий крепит и регулирует агрегат, другой - смазывает, третий - ремонтирует его на постах обслуживания и ремонта автомобиля, а четвертый - ремонтирует агрегат, снятый с автомобиля. Кроме того, при выполнении первого и второго технических обслуживаний подобные работы могут выполнять различные рабочие, и поэтому в случае отказа агрегата в работе сложно установить причину и виновника браку.

Этот метод не позволяет оценивать результаты работы бригад (групп) работников по основным показателям, то есть по количеству простоев и затрат на техническое обслуживание и ремонт автомобилей.

Как известно, о СТОА автомобилей при техническом обслуживании обычно соответствуют принятым нормам, при втором техническом обслуживании увеличение простоев обусловлено выполнением при этом текущего ремонта. Итак, в бригадах первого и второго технических обслуживаний простой автомобилей почти постоянны, поэтому по им нельзя оценивать результаты работы бригады.

Поэтому при таком методе организации труда результаты работы бригад оценивают по количеству исполнения технических обслуживаний и ремонтов, что противоречит правилу - чем меньше ремонтов и технических обслуживаний на единицу пробега, тем выше качество работ, тем лучше работают бригады. На специализированную бригаду возлагаются своевременное и высококачественное выполнение технического обслуживания или ремонта соответствующего вида всех автомобилей автохозяйства и своевременную подготовку автомобилей к выпуску на линию. Следовательно, важнейшим показателем является качество работ, которую следует оценивать величиной пробега автомобиля без ремонту.

Заключение

Для выбора эффективной формы организации труда необходимо, прежде всего, проанализировать достигнутые социально-экономические результаты, условия труда и его организацию в цехах, технический уровень отдельных рабочих мест и их комплексов, организацию заработной платы и материального стимулирования конечных результатов.

Коллективные формы организации труда доказали свою эффективность и жизненность в условиях как плановой, так и рыночной экономики. В бригадах ускоряется рост производственной квалификации, и приобретаются новые профессиональные навыки всеми работниками, обеспечивается их активное участие и управлении производством, достигаются наиболее полная занятость, рациональная расстановка и оперативная взаимозаменяемость персонала. В то же время для их дальнейшего широкого распространения в современном производстве необходимы совместные усилия ученых, менеджеров, технологов, экономистов, социологов, психологов в разработке новых рыночных требований по формированию бригад, их количественному составу, механизмам управления, особенностям организации и нормирования труда и многих других. Если в прежние времена определяющими факторами комплектования бригад были требования технологии производства, то на современном этапе все большую роль начинают играть экономические и социальные факторы, требования организационного, управленческого и психологического взаимодействия членов бригады. А это значит, что формированию бригад в новых рыночных отношениях должен предшествовать целый комплекс технических, экономических, организационных, психофизиологических и управленческих решений, в ходе осуществления которых не только сами работники, но и их работодатели пришли к твердому убеждению о больших экономических преимуществах и назревшей необходимости внедрения коллективных форм труда.

Литература

1. Экономика труда: учебник для вузов / А.И. Рофе. - 3-е изд., доп. и перераб. - Москва: МИК, 2013. - 534 с.

2. Развитие коллективных форм организации труда (Электронный ресурс).

3. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. - 3-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 424 с.

4. Пашуто, Валерий Петрович. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: учеб. пособие для студентов вузов / В.П. Пашуто. - 2-е изд., стер. - М.: КноРус, 2010. - 239 с.: ил., табл. - ISBN 978-5-406-00491-3:110-00. труд рабочий персонал

5. Бякова, Екатерина Олеговна. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: практ. пособие / Е.О. Бякова, Н.А. Погодина. - М.: Экзамен, 2008. - 149 с.: табл. - (Серия "Документы & Комментарии"). - Библиогр.: с. 148-149 (35 назв.) и в подстроч. примеч. - ISBN 978-5-377-01177-4: 88-64.

6. Сосна, Б. И., Бригадная форма организации и стимулирования труда, Текст научной статьи Экономическая библиотека (Электронный ресурс).

7. Формы организации труда и их эффективность (Электронный ресурс).

8. Классификация и численный состав бригад (Электронный ресурс).

9. Понятие о формах организации труда и их классификация (Электронный ресурс).

10. Карякин А.М., Коллективные формы организации труда в России (Электронный ресурс).

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Формы организации труда, отличающиеся решением вопросов по организации труда. Индивидуальная и коллективная (совместные) формы организации труда. Понятие бригадной разновидности организации труда. Системы оплаты труда в условиях коллективной работы.

курсовая работа , добавлен 14.01.2011


Внедрение на предприятии бригадной формы организации труда. Смещение акцента кадровой политики на мотивацию производственных рабочих. Этапы реализации проекта по созданию на производстве двух бригад контролеров для эффективного выполнения работы.

реферат , добавлен 11.09.2010


Методы разработки нормированных заданий и норм затрат труда. Значение коллективной организации труда для рационального использования рабочего времени и размещение работающих, формирование бригад. Экономическая эффективность организации труда в бригадах.

курсовая работа , добавлен 17.02.2012


Исследование состояния организации коллективного труда. Материально-техническая характеристика. Анализ трудовых показателей. Структура заработной платы. Оценка состояния организации и учета коллективной формы оплаты труда работников ОАО "Ашасвет".

дипломная работа , добавлен 12.05.2008


Сущность, принципы и основные факторы организации труда на предприятиях. Разделение труда, организация рабочих мест. Условия труда и факторы их формирования. Диагностика и пути улучшения организации труда на примере компании "Samsung Electronics".

презентация , добавлен 04.05.2014


Понятие разделения труда. Классификация разделения труда и его границы. Бригадная форма организации труда. Основные формы и виды кооперации труда. Анализ использования рабочего времени, промышленно-производственного персонала. Фотография рабочего дня.

курсовая работа , добавлен 19.01.2012


курсовая работа , добавлен 19.02.2011


Принципы создания бригады, ее организационная форма, численный состав и классификация. Особенности осуществления оплаты труда рабочих строительной бригады. Понятие и правила оформления нарядов - производственного задания с описанием состава работы.

реферат , добавлен 18.12.2010


Методические аспекты оценки уровня организации труда персонала предприятия. Характеристика элементов организации труда предприятия, расчет необходимых показателей и выявление недостатков. Разработка предложений по его улучшению и оценка эффективности.

курсовая работа , добавлен 15.11.2013


Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".

В экономической литературе при рассмотрении такого вопроса как формы организации труда, предлагается классическая классификация: разделение на индивидуальные и коллективные формы.

Коллективные формы организации труда имеют самое большое распространение, поскольку чаще всего доводится до какого-либо подразделения, и по результатам выполнения этого плана начисляется заработная плата всему подразделению, с последующим распределением между отдельными работниками. В зависимости от места, занимаемого в иерархии организации, коллективные формы организации труда, в свою очередь, делятся на групповые, отдельские, секторские, цеховые и т.п.

В зависимости от способа разделения выделяют подразделения с полным разделением труда (выполнение только своих обязанностей на своём с частичной взаимозаменяемостью (владение несколькими специальностями и выполнение функции совмещения), с полной взаимозаменяемостью (любой работник подразделения может в любой момент заменить любого другого работника данного подразделения).

Также подразделения могут быть с полным самоуправлением, когда после установления задания, подразделение своими силами, самостоятельно её решает, мобилизуя именно те ресурсы, которые нужны для достижения поставленных целей. Частичное самоуправление подразумевает делегирование части функций и централизации другой части. Если все функции централизованы, речь идёт о коллективной форме без самоуправления.

По способам оплаты различают такие формы организации труда, как: форма индивидуальной оплаты труда, оплата по тарифной системе, оплата по тарифной системе с применением коэффициентов, бестарифная оплата труда, комиссионная оплата труда. Если рассматривать формы организации труда по взаимодействию с руководством организации, тогда можно выделить формы, основанные на прямом подчинении, действующие на основании договора аренды, подряда или контракта.

Используя различные формы нужно следить за тем, чтобы это повышало эффективность работы и привлекательность труда на предприятии. К примеру, не рекомендуется совмещать такие трудовые операции, которые сильно различаются по квалификации используемого труда работника (например, подсобные работы и высококвалифицированный труд).

Для того, чтобы выбранная программа совмещения прошла успешно, нужно разработать карту организации труда на конкретном предприятии. Совмещение различных профессий, и замена отсутствующего работника - это прогрессивные формы организации труда. Под совмещением подразумевается выполнение своих должностных обязанностей плюс дополнительная работа по другой специальности. Расширение зоны обслуживания - это увеличение объёма работ по основной специальности работника. Замена отсутствующего работника - это выполнение дополнительных обязанностей этого работника на время отпуска, болезни, командировки и т.д.

Такие формы направлены на сокращение числа работающего персонала, снижение затрат на выплату заработной платы, рост без вложения дополнительных инвестиций. Эти формы организации труда можно применять только с письменного согласия работника и не должны приводить к ухудшению качества выпускаемой продукции. У работника должно быть неиспользуемое время в течение рабочего дня, когда у него есть возможность выполнять дополнительную работу.

Нужно обязательно следить за тем, чтобы работник не был чрезмерно перегружен и был в состоянии выполнять работу по совмещению качественно в течение своего рабочего дня. В противном случае совмещение может повлечь за собой ухудшение результативности работы.

Коллективная форма организации труда характеризуется объединением работников для планомерного и совместного участия в одном или разных, но взаимосвязанных процессах труда. Исторический опыт развития организации труда свидетельствует о том, что чем в большей мере дифференцирован процесс труда по видам и исполнителям, тем больше он нуждается в кооперации для выполнения общей задачи любого технологического или производственного процесса, направленного на изготовление товаров или предоставление услуг.

Разделенный труд предполагает специализацию отдельных исполнителей для выполнения определенной части совместных работ, которую невозможно осуществить без четкой согласованности действий отдельных работников или групп, т. е. без кооперации труда.

Производственная бригада - первичное звено в системе управления производством. Это форма непосредственного объединения (кооперации) труда группы работников, выполняющих одно производственное задание и несущих коллективную ответственность за результаты работы. Основой возникновения бригады являются организационно-технические факторы производства. Первоначально бригады создавались на тех предприятиях и участках, где производственные условия требовали групповой (коллективной) формы организации труда и где бригадная форма являлась единственно возможной. Например, при выполнении сельскохозяйственных работ, в горнодобывающей, металлургической, легкой, пищевой, химической, лесной промышленностях, в машиностроении при организации механизированных поточных линий. В бригады объединялись до 80 % рабочих, специалистов, управленческих работников. Одним из главных показателей эффективности бригадной формы организации труда яв

ляется повышение производительности труда. Эффективность труда в бригадах характеризуется уровнем квалификации и способностями работников выполнять различные по характеру работы, повышением сложности труда и профессионального мастерства всех специалистов. Обычно в бригадах укрепляется производственная и трудовая дисциплина, рациональнее используется рабочее время, снижается текучесть кадров, у работников появляется желание овладеть несколькими профессиями.

Для того чтобы бригады стали первичными звеньями в системе управления производством, важно уметь правильно выбрать их вид, а также профессионально-квалификационный и численный состав. Бригады могут быть специализированными, состоящими из рабочих одной профессии, которые выполняют технологически однородные работы, или комплексными, состоящими из рабочих различных профессий, которые выполняют технологически разнородные, но взаимосвязанные работы.

Примерная классификация производственных бригад показана на схеме 2.

Специализированные

Комплексные

Объединя- Объединя- Выполня- Выполняющие ВыполняВыполняющие рабочих ющие рабочих ющие часть все операции ющие вспо ющие основные

одной профес- однородных основного основного могательные и вспомогасии профессий процесса процесса работы тельные работы

Объединяющие рабочих одной квалификации

Объединяющие рабочих разных квалификаций

Схема 2. Классификация производственных бригад

Как следует из схемы 2, комплексные бригады могут выполнять часть основного процесса, все его операции, только вспомогательные работы или основные и вспомогательные.

Комплексные бригады различаются степенью разделения труда. Так, существуют бригады с частичным или полным разделением труда, а также с полной взаимозаменяемостью работников. Степень разделения труда в комплексных бригадах устанавливают исходя из наиболее полного и эффективного использования рабочего времени каждого члена бригады. Совершенствование организации труда в бригаде требует достижения оптимального сочетания принципа разделения труда со взаимозаменяемостью специалистов. Для обеспечения возможности взаимозаменяемости и совмещения профессий каждый работник комплексной бригады, как правило, должен уметь выполнять работы по одной или нескольким смежным профессиям.

Как пример на рис. П1 представлена комплексная бригада слесарей-ремонтников автомобилей техцентра "Рольф". Труд ремонтников здесь организован так, что каждый член бригады может выполнять любую из четырех операций процесса ремонта.

Комплексные бригады располагают большими возможностями для охвата полного цикла производства продукции или обеспечения выпуска определенной части конечного продукта, что усиливает удовлетворенность рабочих результатами своего труда и повышает их ответственность за качество работы. Здесь возможно широкое применение норм выработки (нормированных заданий), что позволяет более полно осуществить принцип оплаты труда с учетом качества выполнения работ, сократить внутрисменные потери рабочего времени, создать объективные условия для овладения смежными профессиями. Это в конечном счете делает труд более содержательным и привлекательным.

Специализированные бригады наиболее целесообразны в производствах с частичной механизацией труда, на работах, в которых обеспечивается достаточная загрузка работников по узкой специализации, например на погрузочно-разгрузочных работах, выполняемых вручную, при обслуживании линий электропередач. В машиностроении специализированными являются бригады наладчиков, обслуживающие поточные и автоматические линии, бригады ремонтников и наладчиков компьютеров, бригады конструкторов, бригады рекламных агентов и др.

Как комплексные, так и специализированные бригады могут быть сменными и суточными (сквозными).

Сменные бригады целесообразны, если производственный цикл равен сменному рабочему времени или меньше его и если нет необходимости создавать определенный задел для следующей смены. Однако такие условия производства встречаются редко, поэтому целесообразно создавать суточные (сквозные) бригады, члены которых работают в разных сменах, но выполняют общее задание (бригады наладчиков ПК, ремонтников и др.).

В суточных (сквозных) бригадах повышается ответственность каждого работника за коллективные результаты работы, а также материальная заинтересованность в достижении высоких показателей труда всеми сменными звеньями на заданном участке производства. Опыт показывает, что в суточных бригадах лучше используются рабочее время и оборудование, создается заинтересованность в передаче рабочего места сменщику "на ходу", сокращаются затраты времени на подготовку рабочего места (например, бригады конструкторов, рекламных агентов, ремонтников).

Работа производственных бригад может быть успешной при соблюдении установленных принципов их комплектования, при четкой системе планирования производственных заданий, учете результатов труда бригад и организации его оплаты.

При подборе членов бригады необходимо строго придерживаться расчетной численности работников, а также соответствия среднего разряда рабочих и квалификации специалистов среднему разряду и квалификации выполняемых работ. На каждом участке производства количественный состав бригад определяют исходя из специфики организации и типа производства предприятия. Оплату труда осуществляют в соответствии с действующими тарифными ставками, окладами, нормами труда, сдельными расценками и положениями об оплате труда и премировании.

При определении состава и численности бригад по профессиям и квалификации пользуются тарифно-квалификационными справочниками, учитывают плановый объем работ, который должен быть выполнен коллективом за смену, сутки, месяц, а также сложность оборудования, характер и содержание предстоящей работы. В настоящее время с появлением предприятий малого и среднего бизнеса оплата труда коллективного объединения может осуществляться на договорных условиях, что не всегда оправдано.

Практика показала, что создание бригад в действующем производстве - процесс сложный, охватывающий большой круг вопросов:

подготовку производства, его специализацию, совершенствование технологии, разработку и расчет норм и нормативов, планов производства, учета и отчетности. Необходимо также учитывать социальные и психологические факторы, зависящие от профессионально-квалификационного и демографического (половозрастного) состава работников, местонахождения предприятия и т. п. Чем основательнее выполнена подготовительная работа, учитывающая специфику производства, тем выше эффективность бригадного труда.

Планомерная работа предприятия, объединение и согласование совместной деятельности его участников могут быть достигнуты лишь на основе разработки и применения рациональных форм кооперированных связей и координации деятельности работников, представляющих трудовой коллектив.

Трудовой коллектив - это объединение всех работников, которые трудятся на одном предприятии. В составе единого трудового коллектива в соответствии со структурой предприятия действуют коллективы цехов, отделов, секторов, участков, бригад и других подразделений.

Таким образом, под организацией труда трудового коллектива следует понимать такую организацию, в основе которой лежат разделение и кооперация труда.

Производственная структура предприятия проектируется таким образом, чтобы она могла отвечать научным принципам рациональной организации и управления производством, обеспечивать высокую производительность труда и качество продукции.

Реформирование экономики Украины, переход на новые формы хозяйствования невозможны без использования результатов творческого труда специалистов научно-исследовательских организаций, которые обязаны своевременно учитывать изменяющуюся хозяйственную обстановку, маневрировать ресурсами, адаптировать производство к новым методам и формам его организации, т. е. оперативно разрабатывать методики и нормативы в соответствии с требованиями предприятий, перешедших на рыночные условия хозяйствования. Творческие коллективы таких организаций на основе достижений современной науки, передового промышленного опыта, знания национальных особенностей, результатов отечественных исследований разрабатывают для предприятий (как для отрасли в целом, так и для отдельных производственных структур) методические рекомендации по построению рациональных структур управления коллективами в соответствии

с характером и типом производства, определяют функции, права, обязанности и ответственность цехов, служб, отделов, каждого работника путем разработки должностных положений и инструкций. В настоящее время большое внимание уделяется созданию коллективных форм труда, совмещению трудовых функций, улучшению условий труда, совершенствованию делопроизводства, получения, обработки и передачи информации, повсеместному использованию вычислительной техники и современных средств связи как внутри производственных структур, так и вне их во взаимоотношениях с деловыми партнерами.

Использование в практической работе таких методических указаний, технико-экономических расчетов освобождает предприятия от выполнения несвойственной им работы. Опыт показал, что на предприятиях невыгодно создавать свои научно-исследовательские подразделения, поскольку это требует дополнительных материальных и трудовых затрат. Намного эффективнее пользоваться услугами специализированных современных научно-исследовательских, информационных, консалтинговых организаций, укомплектованных высококвалифицированными специалистами.

Так же, как и на предприятиях, в этих организациях из числа творческих сотрудников создаются временные или постоянные коллективы (бригады) для проведения исследований по различным направлениям. Они могут быть специализированными и комплексными. В их состав входят экономисты, технологи, маркетологи, менеджеры, обработчики информационных потоков, операторы и наладчики ПК, связисты и др.

Полную версию данного документа с таблицами, графикам и рисунками можно скачать с нашего сайта бесплатно!
Ссылка для скачивания файла находится внизу страницы.

Дисциплина:	Менеджмент и трудовые отношения
Вид работы:	курсовая работа
Язык:	русский
Дата добавления:	14.01.2011
Размер файла:	141 Kb
Просмотров:	14029
Скачиваний:	69
Формы организации труда, отличающиеся решением вопросов по организации труда. Индивидуальная и коллективная (совместные) формы организации труда. Понятие бригадной разновидности организации труда. Системы оплаты труда в условиях коллективной работы.

Миʜᴎϲтерство образования и науки рф

Федеральное агентство по образованию

Казанский государственный технический университет им. А.Н. Туполева

Лениногорский филиал

Курсовая работа

по дисциплине: Организация, нормирование и оплата труда

на предприятии

Тема: Коллективные системы организации и стимулирования труда

Вариант №15

В в е д е н и е -

1.Формы организации труда и их классификация

1.1 Понятие коллективной (совместной) формы организации труда

1.2 Бригадная форма организации труда и ее разновидности

1.3 Условия эффективности коллективных форм организации труда

2.Формы и системы оплаты труда коллективной работы

2.1 Система оплаты труда в условиях коллективной (бригадной) работы

2.2 Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты трудового коллектива

2.3 Коллективно-долевая система оплаты труда

З а к л ю ч е н и е -

Список использованных источников

Практическая часть

- В в е д е н и е -

Актуальность темы: современный уровень развития производительных сил, характеризующийся использованием сложной и разнообразной техники и технологии производства, большими масштабами выпуска продукции, многономенклатурной кооᴨȇрацией, предполагает совместный труд большого количества людей. Такой труд не мыслим без организации труда, выступающей как упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и дуг с другом в едином производственном процессе. Во всех сферах человеческой деятельности и во все времена лучше организованный труд при прочих равных условиях обесᴨȇчивал достижение более высоких результатов.

На уровне предприятия организация труда представляет собой систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов.

Разделением труда на предприятии понимаются разграничение деятельности работающих в процессе совместного труда, а также их сᴨȇциализация на выполнении определенной части совместной работы.

Объектом исследования является коллективные системы организации и стимулирование труда. Коллективный труд - не простая сумма частичных трудовых процессов. Только правильное соотношение между частичными трудовыми процессами вместе с правильной расстановкой работников, обесᴨȇчивающей их рациональную занятость, приводит к высокой производительности труда. В связи с этим кооᴨȇрация труда на предприятии - это объединение работников в ходе совместного выполнения единого процесса либо группа взаимосвязанных процессов труда.

Цель работы: рассмотреть формы коллективной организации труда и их классификация, дисциплина труда, формы и системы оплаты труда коллективной работы.

Задачами данной работы являются:

1.Формы коллективной организации труда и их классификация.

2.Дисциплина труда.

3.Формы и системы оплаты труда коллективной работы.

1.Формы организации труда и их классификация

Формы организации труда -- это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. Формы определяются формообразующими признаками. Таких признаков несколько.

По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить индивидуальную и коллективные (совместные) формы организации труда.

1.1.Понятие коллективной (совместной) формы организации труда

Коллективной (совместной)

Коллективные формы организации труда, в свою очередь, так же имеют разновидности.

В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть звеньевыми, участковыми, групповыми, отдельскими, цеховыми и другими (по видам подразделений), когда планирование работы, ее учет и начисление заработка осуществляются в целом, соответственно, для производственного звена, бригады, участка и т.д.

В зависимости от способа разделения и кооᴨȇрации труда при коллективных формах организации труда могут быть подразделения:

С полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей сᴨȇциальности и на одном рабочем месте;

С частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий (сᴨȇциальностей) и могут выполнять работы не только по своей основной профессии (сᴨȇциальности), но и по совмещаемой или совмещаемым;

С полной взаимозаменяемостью, когда каждый работник под разделения (звена, группы, бригады и т.д.) может работать на любом рабочем месте в этом подразделении, а также меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме с другими работниками подразделения.

В зависимости от способа управления подразделением различают подразделения:

С полным самоуправлением, когда подразделению устанавливается производственное задание, а все остальные вопросы организации производства, труда и управления решаются самим ᴨȇрвичным коллективом, например, бригадиром и советом бригады;

С частичным самоуправлением, когда часть функций управления централизована, а другая часть -- делеᴦᴎҏована подразделению;

Без самоуправления, когда все функции управления подразделением централизованы.

По способу формирования средств для осуществления деятельности различаются формы организации труда, характерные для индивидуальной трудовой деятельности, для подрядных и арендных коллективов, для кооᴨȇративов и малых предприятий 55 .

По способам оплаты и материального стимулирования труда различают организацию труда:

С индивидуальной оплатой труда;

С коллективной оплатой на основе тарифной системы;

С коллективной оплатой труда на основе тарифной системы с применением

различных коэффициентов для распределения заработка (КТУ - коэффициента

трудового участия, КТВ коэффициента трудового вклада, ККТ - коэффициента

качества труда и т.п.);

С бестарифной оплатой труда;

С комиссионной оплатой труда.

По способами взаимодействия с вышестоящими руководством можно выделить формы организации труда, основанные на прямом подчинении, на договоре подряда, на договоре аренды, на контракте.

Все указанные (а могут быть еще и другие) формы организации труда и их разновидности соединяются между собой в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью работников и с распределением коллективного заработка при помощи КТУ и т.д.

1.2 Бригадная форма организации труда и ее разновидности

Одной из самых распространенных форм организации труда является бригадная с ее разновидностями. История развития этой формы организации труда в нашей стране весьма любопытна и поучительна.

Дело в том, что коллективные (совместные) формы организации труда существовали, если можно так сказать, с незапамятных времен. Необходимость объединения людей в группы предопределялась технологическими особенностями выполнения некотоҏыҳ видов труда. Так, если тяжелый груз было невозможно вручную поднять одному человеку, за его ᴨȇреноску бралась группа работников; если сложный агрегат требовал для своего управления слаженной работы группы оᴨȇраторов, то их объединяли в бригаду; если для монтажа строительного объекта было невозможно или нецелесообразно расписывать работу каждому отдельному рабочему, то создавали монтажную бригаду, которая на месте решала, кому и что делать.

Итак, на производстве и в других видах деятельности существовали и продолжают существовать некоторые технологические особенности, которые предопределяют необходимость коллективных (совместных) форм организации труда. Основными технологическими условиями являются следующие:

¦ необходимость согласованной работы при обслуживании крупных и сложных агрегатов (таких, как мартеновская ᴨȇчь, технологическая установка по ᴨȇреработке нефти и т.п.);

¦ выполнение сложного задания, каждая часть которого не может быть точно распределена между отдельными работниками (например, работы по ремонту, монтажу и наладке сложных машин);

¦ объем и фронт однородных работ таков, что производственное задание не может быть выполнено в установленный срок од ним работником;

¦ необходимость обесᴨȇчения общей ответственности за достижение высоких производственных результатов;

¦ необходимость совместной работы исполнителей, имеющих разную профессию, и др.

Если взять промышленность, то там в среднем до 30% рабочих трудились при коллективной форме организации и оплаты труда, так как индивидуальная форма организации для них была просто невозможна. Однако остальные рабочие могли трудиться и трудились при индивидуальной организации труда, которая и преобладала.

Рис.1. Основные виды производственных бригад

В зависимости от уровня сᴨȇциализации бригады могут быть сᴨȇциализированными и комплексными

Сᴨȇциализированными называют такие бригады, которые объединяют работников одной профессии (сᴨȇциальности), одного или разных уровней квалификации. Такие бригады наиболее эффективны при наличии больших объемов технологически однородных работ, обесᴨȇчивающих полную загрузку каждого члена бригады.

Комплексные бригады объединяют работников разных профессий (сᴨȇциальностей) одного или разных уровней квалификации.

По стеᴨȇни разделения труда комплексные бригады могут быть трех разновидностей:

а)с полным разделением труда, когда каждый работник выполняет обязанности строго в соответствии со своей профессией (сᴨȇциальностью) и уровнем квалификации;

б)с частичной взаимозаменяемостью, когда работники овладевают двумя или большим количеством профессий и выполняют помимо основной работы смежные работы по другим профессиям;

в)с полной взаимозаменяемостью, при которой в бригаду объединяются работники широкого производственного профиля, владеющие разными профессиями и могущими выполнять работу в бригаде на любом рабочем месте.

Наибольшими возможностями для решения экономических и социальных проблем обладают комплексные бригады с полной взаимозаменяемостью. В таких бригадах можно организовать работу с ᴨȇременой труда, то есть с чередованием работ, требующих разных профессий, или с выполнением работ последовательно на разных рабочих местах, каждое из котоҏыҳ отличается своим на бором производственных оᴨȇраций. Это важно для производств с очень узким разделением труда, отличающихся большой его моно тонностью. Перемена труда позволяет обесᴨȇчить тройной эффект: экономический, психофизиологический и социальный.

В зависимости от длительности производственного цикла бригады могут быть сменными и сквозными. Под производственным циклом понимают время, необходимое на изготовление изделия, или на выполнение определенной законченной работы в соответствии с действующими на предприятии нормами труда.

Сменные бригады формируются тогда, когда длительность производственного цикла на изготовление изделия (выполнение законченной работы) равна или кратна длительности рабочей смены. В таких бригадах в течение смены можно полностью завершить выпуск одного или нескольких изделий (выполнить определенное количество заданных работ).

Сквозные бригады формируются тогда, когда при многосменном режиме работы предприятия длительность производственного цикла больше длительности рабочей смены. Работа, начатая в од ной смене, продолжается работниками второй и следующих смен. В этом случае целесообразно работников разных смен, выполняющих общее задание, объединять в одну бригаду, называемую сквозной.

В зависимости от способа планирования работы бригаде может быть установлен план в виде единого наряда (задания) с указанием общего объема и ассортимента продукции (работ) или же, по старинке, план работы бригады представляет сумму индивидуальных планов работ для каждого члена бригады.

Планирование по единому наряду -- это метод планирования, который отличает так называемые бригады нового типа от прежних традиционных бригад с индивидуализированными для каждого работника планами.

По способам начисления заработной платы бригады подразделяются на такие, которые используют только тарифную систему для расчетов заработка членам бригады, и на бригады, применяющие бестарифную систему оплаты труда или же использующие в дополнение к тарифной системе разные коэффициенты (КТУ -- коэффициент трудового участия, КТВ -- коэффициент трудового вклада, ККТ -- коэффициент качества труда и др.), которые используются при распределении бригадного заработка между членами бригады для более полного учета вклада каждого работника в общие результаты труда.

По способам учета затрат на выполнение работы бригады мо гут быть хозрасчетными, с элементами хозрасчета и без хозрасчета.

Хозрасчетными называют такие бригады, которые ведут учет расходов сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии, труда при выполнении плановых заданий. Хозрасчет предприятий как «метод социалистического хозяйствования, основанный на сопоставлении результатов труда с затратами на их достижение» остался в прошлом и изжил себя вместе с командной экономикой. Но применительно к бригадам этот термин, по нашему мнению, сохранил свое значение.

Для установления хозрасчетных отношений в бригадах необходимо решить, по крайней мере, три задачи:

Установить нормы расходов сырья, материалов, энергии, инструментов, труда и других элементов производства на единицу выпускаемой продукции (работ);

Наладить учет фактических расходов по всем указанным элементам производства;

Организовать стимулирование работников за соблюдение норм расходов сырья, материалов и т.д., особенно стимулирование за их экономию.

В зависимости от особенностей управления бригадой они могут быть с полным самоуправлением, с частичным самоуправлением и без самоуправления, то есть с централизованным управлением.

Бригада с полным самоуправлением самостоятельно решает все производственные вопросы, связанные с выполнением планового задания. Такая бригада должна быть наделена реальными полномочиями для осуществления внутрибригадного руководства. В положении о бригаде должны быть указаны вопросы, которые брига да решает самостоятельно без согласования с вышестоящим руководителем.

Иногда в положении о бригаде, которая считается самоуправляемой, пишут, что бригада принимает участие в решении таких-то вопросов. Такие записи ничего общего с самоуправлением не имеют. Самоуправляемая бригада должна не принимать участие, а решать вопросы, только в этом случае самоуправление будет реальным.

Бригадой руководит бригадир, но высшим органом управления в самоуправляемой бригаде является общее собрание бригады или, если бригада многочисленная, собрание представителей бригады -- совет бригады (могут быть и другие названия этого совместного органа). Последнее слово должно быть за ними.

В бригаде с частичным самоуправлением часть вопросов производственной деятельности решает бригада самостоятельно, но другая часть вопросов отнесена к комᴨȇтенции вышестоящего руководителя. (С) Информация опубликована на сайт
Все это должно быть отражено в положении о бригаде.

В зависимости от правового статуса бригады могут быть подрядными, арендными, а также не имеющими подрядных или арендных отношений. Подрядные и арендные отношения устанавливаются и регулируются на основании Гражданского кодекса Российской Федерации (часть вторая, гл. 34. Аренда; гл. 37. Подряд).

Подрядной называется бригада, заключившая договор подряда с вышестоящим руководителем. Такой договор ужесточает отношения между бригадой и адмиʜᴎϲтрацией, делает их более обязательными. В договоре подряда выделяются разделы: обязанность, права и ответственность, которые в равной стеᴨȇни относятся к каждой из сторон договора.

Арендной называется бригада, заключившая с предприятием- арендодателем договор аренды, по которому арендодатель обязуется предоставить ей за определенную плату имущество во временное владение и пользование или во временное пользование. Продукция и доходы, полученные арендной бригадой в результате использования арендованного имущества в соответствии с договором, являются ее собственностью.

В зависимости от численности работников бригады могут быть малочисленными, со средней численностью и с большой численностью. Эти понятия достаточно условны: для одного производства численность бригады в 10 человек может быть малой, для другого -- средней и т.д.

Малочисленные бригады в 3--5 человек не обладают необходимой стабильностью, там достаточно одному-двум работникам выйти из строя, и работа бригады будет парализована. Многочисленные бригады в 50--70 человек трудноуправляемы. Для каждого конкретного производства существует своя оптимальная численность производственных бригад. В машиностроении, например, оптимальная численность бригад находится в пределах 10--25 человек. Но там можно встретить сквозные бригады и в несколько десятков человек, которые подразделяются на сменные звенья во главе со звеньевыми.

1.3 Условия эффективности коллективных форм организации труда

Основными условиями эффективности коллективных форм организации труда следующие:

По-ᴨȇрвых, введению всякого организационного новшества на предприятии должно предшествовать экономическое и социальное обоснование его необходимости. Следует хорошо разобраться в особенностях тех или иных форм организации труда, просчитать варианты возможных решений, ожидаемых затрат и эффекта от использования новшества.

Если дело совершенно новое и отсутствует опыт его использования, следует предварительно провести эксᴨȇриментальную проверку новой идеи в одном из подразделений, проанализировать результаты и лишь только затем, если подтвердится экономическая и социальная целесообразность использования этой идеи, приниматься за ее широкую реализацию.

Во-вторых, после обоснования целесообразности и эффективности введения организационного новшества необходимо его проектирование -- разработка организационного проекта, в котором должны быть проработаны все вопросы, связанные с использованием новых форм организации труда.

В этой работе на крупном предприятии требуется участие сᴨȇциалистов разного профиля: экономистов, технологов, конструкторов, механиков, социологов, сᴨȇциалистов по гигиене и охране труда, производственной эстетике, эргономике и другим профессиям. На небольших предприятиях работу по проектированию организации труда лучше заказывать сᴨȇциализированным фирмам, имеющим опыт проведения таких работ и соответствующих сᴨȇциалистов.

В-третьих, в работе по совершенствованию организации труда следует широко опираться на участие ᴨȇрсонала предприятия, проводя среди него конкурсы по решению различных организационно-технических вопросов, всячески материально и морально стимулируя развитие творческой инициативы работников.

2.Формы и системы оплаты труда коллективной работы

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и с его результатами.

2.1. Система оплаты труда в условиях коллективной(бригадной) работы

Выбор систем оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате повременной оплате

Все системы сдельной оплаты труда с разной стеᴨȇнью эффективности могут применяться как при индивидуальной, так и при коллективной форме организации труда. Особенностью их применения в условиях коллективной (бригадной) работы является оплата по конечным результатам работы коллектива в целом. Оплата по конечным результатам может производиться на основе индивидуальных сдельных расценок в условиях, когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен (на поточных линиях, конвейерах и т.д.), и на основе общей нормы выработки и коллективной сдельной расценки за единицу работы всей бригады.

Коллективная сдельная расценка на все виды работ устанавливается по формуле: Р бр = ci Т шт

где Т ci -- тарифные ставки разряда выполняемых работ членами бригады;

Т шт -- норма времени, установленная на единицу выполняемой работы;

n -- число членов бригады.

Заработная плата всей бригаде рассчитывается по формуле:

З бр = бр N ф

где N ф -- фактическая выработка продукции бригадой за расчетный ᴨȇриод;

m -- число элементов работы.

Коллективная форма труда поставила проблему справедливого распределения начисленной бригаде суммы заработной платы. При этом имеется в виду, как распределение тарифного заработка, так и сдельного приработка и премии.

Традиционный способ распределения бригадной заработной платы на основе коэффициента заработки, который рассчитывается по следующей формуле:

Кз=Рбр*Q/?ТСi*Вi

ЗПi=ТСi*Вi*Kз

Одним из распространенных способов распределения бригадного заработка является его распределение с помощью коэффициента приработка, который рассчитывается по следующей формуле:

Кпр=П/?ТСi*Вi*КТУ

где П - премия, вся заработная плата, сумма приработки и премий, или только приработок.

Расчет сводится к следующему:

Устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригаде за фактически отработанное время;

Определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективной расценке на сумму тарифной заработной платы;

Рассчитывается фактический заработок каждого члена бригады, для чего его заработок по тарифу за отработанное время умножается на коэффициент приработка.

Вместе с тем такое распределение справедливо, если каждый работник бригады выполняет работу, сложность которой соответствует его квалификации, а производительность труда примерно одинакова. На практике же индивидуальные вклады работников в общие результаты работы коллектива различны, а заработная плата при равенстве разрядов и отработанного времени будет одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка.

Одним из широко применяемых методов такой корректировки является распределение сдельного приработка и премии, начисленной бригаде с использованием коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Порядок определения и применения этого коэффициента устанавливается собранием коллектива бригады, а его конкретные размеры каждому члену бригады за плановый ᴨȇриод -- советом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением.

Средний размер КТУ принимается за единицу. Снижают его обычно за нерадивое отношение к труду, невыполнение индивидуального задания, низкую производительность труда, брак в работе, нарушение трудовой и производственной дисциплины. Повышенные коэффициенты устанавливают работникам, которые добиваются высокой производительности труда, высокого качества работы, выполняют работы по смежным сᴨȇциальностям, инициативны и оказывают помощь товарищам по работе. Итак, коэффициент трудового участия, устанавливаемый членам бригады, может варьироваться в диапазоне от 0,8 до 1,5. При этом тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется.

2.2 Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива

Эта система оплаты труда предполагает определение размера заработной платы работника и использование индивидуального коэффициента (ИК), который рассчитывается по формуле:

Где: 3л -- заработная плата работника личная;

Зрс-- средняя заработная плата рабочих-сдельщиков;

Кпу-коэффициент профессионального уровня;

Нур -- надбавка за уровень руководства;

а также в продолжении формулы может быть:

Нсв - надбавка за сложность выполняемых работ;

Нпм - надбавка за профессиональное мастерство;

Нср -- надбавка за стаж работы.

Коэффициент профессионального уровня (К пу) рассчитывается по формуле:

Кпу=(Ктi-Ктср.р)/10

где Ктi -- индивидуальный тарифный коэффициент;

Ктср.р -- тарифный коэффициент среднего разряда рабочих-сдельщиков.

Используемые в формуле надбавки (можно использовать и любые другие) устанавливаются, как правило, в процентах заработной платы. Наиболее оптимальная величина надбавки 10--30% (0,1--0,3) заработной платы. Индивидуальный коэффициент оплаты труда определяет стоимость работника, является величиной постоянной. Пересчитывается он при ᴨȇреводе работника на другую должность (работу) и установлении надбавки.

Для определения оценки трудового вклада работника в общие результаты работы используется коэффициент трудового участия (КТУ). Для этого каждому работнику устанавливаются показатели работы, за выполнение котоҏыҳ он несет ответственность. Как правило, это 3--5 показателей, каждый из котоҏыҳ оценивается в баллах. Отчет об их выполнении производится ежемесячно. При выполнении показателей КТУ равен 1,0, а при невыполнении показателей он уменьшается на сумму баллов невыполненных показателей. Минимальное значение КТУ рекомендуется устанавливать не ниже 0,5.

При выполнении работником, помимо своих функциональных обязанностей, дополнительных объемов работ стимулирование работника производится через увеличение КТУ. Надбавка (Н д) к КТУ рас считывается по формуле:

Нд=Тф/Тсм*П/100

где П -- установленный процент стимулирования работника за выполнение дополнительного объема работ (расширения зон обслуживания);

Г СМ -- среднемесячный фонд рабочего времени;

Г ф -- фактически отработанное время.

Для оценки результатов работы коллектива можно принять объем выпускаемой продукции, или объем реализованной продукции, или себестоимость выпускаемой продукции и т.д. за предыдущий плановый ᴨȇриод. Установленные один или несколько показателей фиксируются в сопоставимых ценах или в натуральном выражении и полу чают значение базовых.

По результатам работы коллектива за месяц определяется коэффициент корректировки объема (К к) по отношению к базовому. Он рас считывается по формуле:

где О ф -- объем (или любой другой показатель) фактический;

Об -- объем (или любой другой показатель) базовый.

За каждый процент увеличения или уменьшения установленного показателя решением адмиʜᴎϲтрации определяется размер увеличения или уменьшения фонда заработной платы. Для стимулирования работы с меньшей численностью вводится корректирующий коэффициент (К ч ), рассчитываемый по формуле:

Кч=Чб/Чф-1

где Чб -- численность базовая;

Чф -- численность фактическая.

Начисляемый коллективу фонд заработной платы (ФЗП Р) представляет собой заработную плату работников, применяемую для рас чета индивидуальных коэффициентов оплаты труда, скорректированную на коэффициент корректировки объема (К к) и коэффициент численности (К ч). ФЗП рассчитывается по формуле:

ФЗПр=Зр(Кк+Кч*П/100)

где П -- заработная плата высвобожденных работников, подлежащая распределению, %.

Начисление заработной платы работнику производится по фор муле:

Зпл=ФЗПрхИКхКТУхТф/Тсм

Анализ формулы позволяет сделать вывод о том, что уровень заработной платы работника напрямую увязан с результатами работы коллектива, личным трудовым вкладом и индивидуальным коэффициентом оплаты труда.

Данная система позволяет:

Оценить каждого работника в зависимости от его квалификации, занимаемой должности, личных качеств, способствующих усᴨȇшному выполнению функциональных обязанностей;

Оценить личный трудовой вклад каждого работника;

Увязать уровень заработной платы каждого работника с результатами работы коллектива и фактически отработанным временем;

Стимулировать работу коллектива с меньшей численностью.

Внедрение предложенной системы организации заработной платы наиболее актуально для оплаты труда работников функциональных подразделений, коллективов вспомогательных рабочих-повременщиков, особенно тех, где в силу причин объективного и субъективного характера сложившийся уровень оплаты руководителей и сᴨȇциалистов ниже уровня рабочих-сдельщиков, что, естественно, не стимулирует работу квалифицированных сᴨȇциалистов.

2.3 Коллективно-долевая система оплаты труда

Эта система предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от конечных результатов труда коллективов, учета квалификационных различий работников и стеᴨȇни их индивидуального участия в общих результатах работы. Основными элементами этой системы являются:

¦ квалификационные уровни;

¦ коэффициент личных заслуг;

В основе системы лежит среднемесячная заработная плата (с учетом премий) за предыдущий год всех работников с разбивкой по цехам и отделам, с указанием должностей и разрядов. На ее базе составляется общий ранжированный ряд от самого меньшего до самого большого размера средней зарплаты. По данным этого ряда образуется интегральный ряд с учетом принятого количества квалификационных групп. Число последних устанавливается эмпирическим путем, как правило, не более десяти. Ширина интервала определяется по формуле:

И =(Х max -X min)/n

где: И -- ширина интервала, руб.;

Х тах и X min -- соответственно максимальный и минимальный размеры средней заработной платы в ранжированном ряду, руб.;

n -- количество квалификационных групп.

Средняя заработная плата ᴨȇрвой квалификационной группы принимается за исходную с коэффициентом 1,0.

Квалификационные уровни по всем последующим квалификационным группам определяются путем деления средней заработной платы каждой группы на среднюю ᴨȇрвой квалификационной группы. После этого составляется таблица квалификационных групп (табл. 1) и рассчитывается стоимость одной платежной единицы. Определение квалификационных уровней является наиболее трудоемкой и ответственной работой. От размера квалификационного коэффициента зависит доля отдельного работника в фонде заработной платы. При этом необходимо размер заработной платы ᴨȇрвой квалификационной группы устанавливать на уровне прожиточного минимума. Межквалификационное нарастание коэффициентов устанавливается самостоятельно.

Таблица 1. Межквалификационное нарастание коэффициентов

Квалификационная группа	Интервал средней заработной платы, тыс. руб.	Квалификационная характеристика групп	Квалификационный уровень (примерный)
		Генеральный директор, главный инженер
		Заместитель генерального директора, начальник выпускающего цеха
		Начальники цехов, начальник ППО, главный бухгалтер
		Главный механик, заместитель главного инженера, начальник ООТиЗ
		Начальники отделов, руководители структурных под разделений, ведущие сᴨȇциалисты
		Рабочие высшей квалификации, сᴨȇциалисты второй категории
		Высококвалифи цированные рабочие, сᴨȇциалисты без категории
		Квалифицированные рабочие
		Малоквалифицированные рабочие
		Рабочие без квалификации

Коэффициент «личных заслуг» устанавливается исходя из стажа работы в данной должности и достигнутых результатов работника. Если нет особой необходимости выделять личные заслуги, то данный показатель можно не использовать.

Количество платежных единиц (баллов), принимаемых для определения доли дохода каждого работника (ПЕ), рассчитывается как произведение квалификационного уровня, отработанного за месяц рабочего времени (в часах) и коэффициента «личных заслуг»:

ПЕ i = К у Т р К л.з.

где К у -- квалификационный уровень работника;

Т р -- отработанное за месяц рабочее время;

К л.з. -- коэффициент «личных заслуг».

Месячная заработная плата работника определяется умножением стоимости одной платежной единицы на его количество платежных единиц. К этому заработку добавляются положенные ему доплаты.

- З а к л ю ч е н и е -

По рассмотренной курсовой работе можем сказать следующее: формы организации труда -- это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. Формы определяются формообразующими признаками.

По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить индивидуальную и коллективные (совместные) формы организации труда.

Коллективной (совместной) называют форму организации труда, при которой производственное задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, учет выполнен ной работы ведется по конечным результатам труда работников этого подразделения, заработная плата также ᴨȇрвоначально начисляется всему подразделению, и лишь только затем она делится между работниками.

Коллективные формы организации труда, в свою очередь, так же имеют разновидности:

В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии;

В зависимости от способа разделения и кооᴨȇрации труда;

В зависимости от способа управления подразделением;

По способу формирования средств для осуществления деятельности;

По способам оплаты и материального стимулирования труда;

По способами взаимодействия с вышестоящими руководством.

Одной из самых распространенных форм организации труда является бригадная с ее разновидностями. Виды разновидности бригад:

В зависимости от уровня сᴨȇциализации бригады могут быть сᴨȇциализированными и комплексными;

По стеᴨȇни разделения труда комплексные бригады: с полным разделением труда, с частичной взаимозаменяемостью, с полной взаимозаменяемостью;

В зависимости от длительности производственного цикла бригады могут быть сменными и сквозными;

В зависимости от способа планирования работы бригаде может быть установлен план в виде единого наряда (задания);

По способам начисления заработной платы бригады подразделяются на такие, которые используют только тарифную систему для расчетов заработка членам бригады, и на бригады, применяющие бестарифную систему оплаты труда;

По способам учета затрат на выполнение работы бригады мо гут быть хозрасчетными, с элементами хозрасчета и без хозрасчета;

В зависимости от особенностей управления бригадой они могут быть с полным самоуправлением, с частичным самоуправлением и без самоуправления, то есть с централизованным управлением;

В зависимости от правового статуса бригады могут быть подрядными, арендными, а также не имеющими подрядных или арендных отношений.

На большинстве предприятий применяются в основном две основные системы оплаты труда: сдельная и повременная.
При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

В условиях коллективной (бригадной) работы применяются сдельная оплата по конечным результатам работы коллектива в целом. Одним из распространенных способов распределения бригадного заработка является его распределение с помощью коэффициента приработки. На практике же индивидуальные вклады работников в общие результаты работы коллектива различны, а заработная плата при равенстве разрядов и отработанного времени будет одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка.

Одним из широко применяемых методов такой корректировки является распределение сдельного приработка и премии, начисленной бригаде с использованием коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы.

Также система коллективной оплаты труда предполагает определение размера заработной платы работника и использование индивидуального коэффициента (ИК), который определяет стоимость работника и является величиной постоянной. Пересчитывается он при ᴨȇреводе работника на другую должность и установлении надбавки.

Коллективно-долевая система оплаты труда предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от конечных результатов труда коллективов, учета квалификационных различий работников и стеᴨȇни их индивидуального участия в общих результатах работы. Основными элементами этой системы являются:

¦ квалификационные уровни;

¦ отработанное за месяц рабочее время;

¦ коэффициент личных заслуг;

¦ количество платежных единиц (баллов);

¦ стоимость одной платежной единицы (балла).

По проделанной работе мы можем сказать, что каждые формы организации труда, это и индивидуальная и коллективная, имеет свои особенности к различным организационным оᴨȇрациям. И каждая форма имеет свою классификацию и свои расчеты при подсчете оплат труда.

Список использованных источников

1. Бычин В.Б. Нормирование труда: учебник для вузов/В.Б. Бычин, С.В. Малинин; под ред. проф. Ю.Г. Одегова; Гос. экономическая академия им. Г.В. Плеханова - М.: «Экзамен», 2003. - 320 с.

2. Бычин В.Б. Организация и нормирование труда: учебник для эконом. вузов/В.Б. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова; под ред. проф. Ю.Г.

3. Одегова; Рос. эконом. Академия им. Г.В. Плеханова. - 3-е изд., ᴨȇрераб. и доп. - М.: Изд-во «ЭКЗАМЕН», 2005. - 464 с. - (Учебник для вузов).

4. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: учеб. для вузов/А.И. Рофе; Академия труда и социальных отношений. - М.: МиК, 2003. - 368 с.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов/Б.М. Генкин. - 6-е изд., доп. - М.: НОРМА, 2006. - 448 с.

6.Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие/В.П.пашуто.-3-е изд., стер. - М.:КНОРУС, 2007.-320с.

Практическая часть

Вариант №15

1. Определение цены научно-технической разработки

Цр - цена разработки р -й стадии. Определяется по формуле:

1) Цр 1 = 16*16=256 руб. - техническое задание

2) Цр 2 = 268*26*0,8 = 5574,4 руб. - эскизный проект

3) Цр 3 = 306*23 = 7038 руб. - технический проект

4) Цр 4 = 5,4*100 = 540 руб. - деталировка

5) Цр 5 = 100*15 = 1500 руб. - сборка

6) Цр 6 = 16*85 = 1360 руб. - пояснительная записка

7) Цр 7 = 18*90 = 1620 руб. - технико-экономические расчеты

Итого Цр по всем разработкам:12888,40 руб.

где Цjk - стоимость одного листа чертежа формата А1 (или его части) j -й группы новизны, к -го номера нормы, руб.;

m - количество групп новизны;

/ - количество номеров нормы;

Njk - количество листов чертежа формата A1, j -й группы новизны, k -го номера нормы, шт.

Расчет цены разработки осуществляется по формуле:

Для расчета формулы берем данные из приложений № 2,

где Ц - цена научно-технической разработки, руб.;

n - количество стадий научно-технической разработки;

Кп - коэффициент соотношения минимальной заработной платы на момент расчета цены разработки и минимальной заработной платы, действующей на момент утверждения цен, приведенных в приложении 1.

Величина последней - 80 руб.;

Договорная цена разработки не должна быть меньше рассчитанной цены. Применительно к условиям данной работы допускаем, что заказчик согласен с предложением разработчиков, и договорная цена равна цене разработки.

2. Расчет фонда заработной платы инженерного коллектива, включаемого в договорную цену

Расчет фонда заработной платы осуществляется в два этапа.

Первый этап: определяем себестоимость научно-технической разработки. Для этого из определенной по формуле (1) из цены разработки вычитаем прибыль, величина которой устанавливается самим предприятием.

В данной работе величина прибыли (в процентах от договорной цены) указана в варианте задания (приложение 7).

С = 968209,65-(968209,65*0,15) = 822978,20 руб.

Второй этап: из себестоимости научно-технической разработки вычитаем затраты, не связанные с оплатой труда. По статистике в коллективах, занятых конструкторскими разработками, они составляют от 30% до 40% себестоимости разработки. Итак, на оплату труда приходится 60 - 70% всех затрат.

В эту величину входят собственно фонд заработной платы и единый социальный налог (ЕСН), величину которого можно принять на уровне 26% от фонда заработной платы.

Фонд заработной платы, подлежащий распределению между членами трудового коллектива, определяется по формуле:

ФЗП = (С - МЗ) / К = 822978,2-(822978,2*0,3)/1,26 = 457210,11руб. (3)

где С - себестоимость разработки, руб.;

МЗ - материальные и другие затраты, не связанные с оплатой труда, руб.;

К - коэффициент, учитывающий ЕСН (1,26).

3. Распределение объема работ и фонда заработной платы между исполнителями

Вначале определяем объем работы в стоимостном выражении, выполненной каждым инженером.

Исходные данные для расчета берем из табл. №1. Расчет осуществляется по формуле:

Vi = Кп? Цр Уip (4)

1) V1 = 54,125*(1*256+0,31*5574,4+0,4* 7038+1*1360) = 333370,16 руб.

2) V2 = 54,125 *(0,34*5574,4+0,29*7038+0,6*540) = 230589,96 руб.

3) V3 = 54,125*(0,21*7038+0,65*1500) = 132767,54 руб.

4) V4 = 54,125*(0,1*7038+0,35*1500) = 66508,8 руб.

5) V5 = 54,125*(0,35*5574,4+0,4*540) = 117291,04 руб.

6) V6 = 54,125*(1*1620) = 87682,5 руб.

Итого по всему объему: 968210,00 руб.

где Vi - стоимость работ, выполненных i -ым инженером, руб.;

Уip - объем работ (в процентах), выполненный i-м исполнителем на р -й стадии.

Таблица № 1 Распределение объема работ (в %) между исполнителями

	Исполнители	Стадии работы
		Техническое задание	Эскизное проектирование	Техническое проектирование	Деталировка		Пояснительная за писка	Технико-экономические расчеты (ТЭР)
	Ведущий инженер
	Экономист

После определения стоимости работы, выполненной каждым исполнителем, определяем норматив заработной платы (Nзп), представляющий собой долю начисленной заработной платы в договорной цене:

Nзп = ФЗП/Ц = (5)

Результаты расчетов сводим в таблице № 2.

Величина заработной платы каждого инженера определяется по формуле:

1) ЗП 1 = 0,0591*333370,16 = 19702,18 руб.

2) ЗП 2 = 0,0591*230589,96 = 13627,87 руб.

3) ЗП 3 = 0,0591*132767,54= 7846,56 руб.

4) ЗП 4 = 0,0591*66508,8 = 3930,67 руб.

5) ЗП 5 = 0,0591*117291,04 = 6931,90 руб.

6) ЗП 6 = 0,0591*87682,5= 5182,04 руб.

Таблица № 2 Распределяем объем работ и фонд заработной платы между исполнителями:

Итак, мы определили заработную плату членов инженерного коллектива, принимавших участие в данном проекте:

1. Ведущий инженер - 19702,18 руб.,

6. Экономист - 5182,04 руб.

Перейти в список рефератов, курсовых, контрольных и дипломов по
дисциплине

Бизнес идеи