Теория справедливости (равенства) была предложена американским психологом Джоном Стейси Адамсом в 1963 году.

Данная теория была основана на утверждении о том, что люди субъективно оценивают соотношение затраченных усилий и полученных вознаграждений, при этом проводят сравнение этого соотношения с показателями других людей, которые выполняли аналогичную работу.

Теория справедливости Адамса: особенности

Теория справедливости Адамса Д. С. Основана на проведенном эксперименте, при котором исследователями было выделено три группы рабочих. При этом первой группе сказали, что они заработают больше, чем другие работники, которые выполнят аналогичную работу (то есть произойдет переплата). Второй группе сказали, что они получат меньше, а третьей группе, что они получат оплату, равную оплате аналогичной работе.

В результате эксперимента исследователи обнаружили следующие результаты:

1.) Работники, думающие, что им переплачивают в сравнении с другими, показали более высокую производительность труда,

2.) Работники, полагающие, что им недоплачивают, показали минимальную производительность труда.

3.) Удовлетворенность работой у работников, которым переплачивали и недоплачивали, была ниже, чем у тех, кто получал одинаковую оплату.

Выводы из теории справедливости Адамса

Исследователи сделали вывод, что каждый сотрудник сравнивает свои усилия и вознаграждения с аналогичными. При этом, когда работнику переплачивают, он включает психологическую защиту (рационализацию, игнорирование, и др.).

Человек, с которым работники себя сравнивают, должны занимать схожую должность, заниматься решением аналогичных задач или выполнять похожую работу. Каждый работник вносит собственный трудовой вклад, в том числе опыт, управление, образование, возраст, национальную и классовую принадлежность и др. Это определяет «вход» в систему взаимодействия. «Выход» из системы обеспечивается работодателями в виде оплаты труда, удовлетворенности работой, социальных условий, безопасности труда и др.

Распределительная справедливость

Нормальное трудовое взаимодействие работника и работодателя осуществляется при условии распределительной справедливости, по которой вознаграждение должно честно распределяться между сотрудниками по формуле:

Вознаграждение/ вклад работника 1 = Вознаграждение/вклад работника 2

В соответствии с теорией справедливости Адамса каждый работник приводит к сравнению соотношение своего вход и выхода с соотношением их у других. В результате сравнения он оценивает, справедливо или несправедливо к нему относятся.

Несправедливость может проявляться в виде недоплаты, которая вызывает возмущение и остро переносится, или переплаты, которая может вызвать у работника чувство вины.

Восстановление справедливости работником

Чувство несправедливости в большинстве случаев приводит работников к психологическому напряжению, поэтому нарушенную справедливость он будет решать следующими вариантами поведения:

1. Уменьшение или увеличение своего трудового вклада с надеждой достижения справедливости.
2. Увеличение выхода с изменением дохода (например, увеличение путем подработки на стороне или просьбы о надбавке у руководителя).
3. Проведение переоценки соотношения своих входов и выходов;
4. Влияние на соотношение входа-выхода сотрудника, который выбран за эталон сравнения;
5. Выбор другого сотрудника для сравнения;
6. Увольнение из компании.

Теория справедливости Адамса: практическое применение

Хорошие руководители должны предотвращать появление реальной или мнимой несправедливости. Теория справедливости Адамса дает возможность определить альтернативы поведения сотрудника для того, что бы устранить или блокировать вредные для предприятия формы поведения.

Теория справедливости Адамса дает понять, что пока люди не начнут считать, что они получили справедливое вознаграждение, они будут снижать интенсивность труда. Если разность в вознаграждении основана на разной эффективности труда, то нужно разъяснить работникам, которые меньше получают, что им необходимо повысить результативность, что приведет к получению большего вознаграждения.

Часто предприятия в попытке решить проблему возникновения у работников чувства несправедливой оценки их труда, прибегают к сохранению сумм выплат в тайне. Но данные шаг заставляет сотрудников еще больше подозревать несправедливость там, где ее может на самом деле не быть. Если руководство компании сохраняет размеры заработков сотрудников в тайне, то оно рискует потерять положительное мотивационное воздействие увеличения заработной платы, которое связано с продвижением по службе.

Как известно, чтобы изучить работу всей системы, нужно изучить ее отдельные элементы. Так, фирма или предприятие это большая система, эффективность которой напрямую зависит от отдачи каждого сотрудника. Но как мотивировать работников к качественной работе? От чего зависит нежелание человека выполнять работу с полной отдачей?

Теория справедливости Джона Адамса описывает интересный взгляд на этот вопрос. Она гласит, что кроме пропорции работа/награда существуют и внешние оценочные связи по отношению к другим работникам. Адамса - это взгляд американского психолога вглубь мышления конкретного работника.

Основные тезисы теории справедливости

Вопрос субъективных причин желания или нежелания человека трудиться на определенном уровне изучил Джон Стейси Адамс. Теория справедливости, которую он разработал, исследуя поведение людей и условия работы на одном из предприятий США «Дженерал электрикс», посвящена оценке справедливости с точки зрения работника.

Теория справедливости Адамса говорит о том, что человек склонен сравнивать вознаграждение за труд (результат) и усилия, которые он прилагает (вклад). При этом работник сравнивает аналогичные показатели у других сотрудников, делая вывод о справедливости своего вознаграждения. В зависимости от того, насколько человек удовлетворен итогом своих наблюдений, он моделирует свое поведение на рабочем месте.

Теория справедливости Адамса кратко демонстрирует основные причинно-наследственные связи в мотивация работника. которая возникает как реакция на отношение вклада и результата отдельного работника в сравнении с вкладом и результатом других сотрудников.

Суть понятий вклада и результата

Чтобы работать с расчетной частью, нужно конкретизировать основные понятия, с которыми работает теория справедливости Дж. Адамса:

• Вклад - это прилагаемые работником усилия и умения, которые он применяет в работе. Сюда относится опытность, мастерство, образование и личностные характеристики, такие как инициативность, смышленость, ловкость, коммуникабельность и т.д.
• Результат - это получаемая награда за труд, в которую входят простые элементы: денежное вознаграждение, премии, льготы, соцпакет и т.д., а также элементы высшего порядка: удовлетворение от работы, наличие разнообразных и интересных задач, реализация потребностей альтруистического характера, власть и признание.

Работник интуитивно осознает и принимает тот факт, что более опытный и квалифицированный сотрудник должен вознаграждаться большей зарплатой. Также идет речь о том, что работник в мегаполисе и работник в маленьком городке могут иметь разную оплату и условия.

Кто на свете всех милее

Сравнивая эти показатели у себя и других людей, делающих аналогичную работу, человек делает определенные выводы. Теория справедливости Адамса показывает, что все зависит от того, насколько человек удовлетворен этим сравнительным анализом. Другими словами зависит от того, насколько справедливым он видит свое положение.

Вопрос в том, с кем сравнивает себя человек - с сотрудниками своей же фирмы или других фирм города, страны, а может быть с друзьями? Теория справедливости Адамса описывает в основном сравнение человека с людьми подобной должности и вида работы. Порой сравнение происходит в плоскости разных по характеру работ, где человек субъективно оценивает сложность труда и оплату.

Справедливость по Адамсу

Теория равенства (справедливости) С. Адамса дает следующее определение: «справедливость - это субъективный параметр и зависит от восприятия реальности конкретным работником».

Каждый человек имеет свой уровень восприимчивости к такому субъективному понятию, как справедливость, порой просто понимая, что «так надо» или «что делать, кто-то же должен делать эту работу». У каждого существует своя которую он определяет как справедливость. Некоторые люди предпочитают "уравняловку", другие хотят быть на ступень выше остальных, а третьи - на ступень ниже.

Формула справедливости

Да, у такого субъективного понятия, как справедливость, существует формула, которой оперирует теория справедливости Джона Адамса. Она, конечно, не описывает понятие вселенской справедливости, но справедливости с точки зрения работника.

Как видим, сама суть вопроса весьма субъективна, но это неизбежно, если рассматривать такие понятия, как мотивация, которую описывает теория справедливости Адамса. Кратко справедливость можно описать с помощью формулы

Результат работника/Вклад работника = Результат других рабочих/Вклад других рабочих

Равенство левой и правой половины уравнения можно назвать точкой справедливости. Это будет означать, что сотрудник видит свое вознаграждение за вклад в работу как справедливое. Это означает, что он и дальше будет показывать такую же отдачу в своей работе, выполняя ее на прежнем уровне. В противном случае, он будет расценивать свое положение как несправедливое - при недостаточном вознаграждении или как переплату - при избытке вознаграждения.

Реакция на несправедливость

Если сравнивая себя с другими по приведенной выше формуле, человек сделает вывод о несправедливости, то за этим неизбежно следует снижение его мотивации. Так считал Стейси Адамс, теория справедливости которого выделяет шесть возможных сценариев. Один или несколько из этих вариантов может выбрать человек как ответ на несправедливость:

1. снижение собственных усилий, нежелание выкладываться "за копейки";
2. требование увеличить оплату или условия труда;
3. требование от предприятия уравнять других сотрудников путем изменения оплаты и нагрузки;
4. снижение самооценки в результате несправедливой оценки его как работника;
5. выбор для сравнения другого объекта, если очевидна нерациональность сравнения или причина «куда мне с ними равняться»;
6. попытка изменить подразделение или место работы;

Кроме того, Адамс допускал, что возможна и переоценка работником своего вклада и результатов. Проще говоря, человек может оправдать в своем восприятии оплату, условия труда и сместить свое мнение в сторону баланса. Но все-таки много хороших специалистов предпочитают найти более достойную оплату за свой труд.

Реакция на повышенное вознаграждение

Ситуации с избыточным вознаграждением хотя и более редкие, но также встречаются и имеют свои нюансы. В такой ситуации немалое значение имеет то, какой способ оплаты используется:

• Сдельная оплата предполагает оплату за объем выполненных работ. Если работник отмечает переплату за его труд, то он склонен делать меньше и лучшего качества, нежели тот, кому платят справедливо.
• Почасовая оплата или ставка предполагает, что оплата не привязана к объему. При переплате работник будет производить либо больше, либо лучшего качества, нежели тот, кому платят справедливо.

Видно, что переплата на сделке чревата снижением скорости работ, что может быть нежелательно. И хотя отмечается увеличение качества, но в случае с низкой по сравнению с оплатой квалификацией увеличение качества на существенном уровне не предвидится.

Задача - вернуть баланс

Нужно учитывать, что рассмотренный список субъективных причин довольно узкий, ведь на самом деле человек оценивает гораздо больше факторов. Главная задача руководителя вовремя отреагировать на снижение мотивации у сотрудников или слишком высокое вознаграждение их усилий.

Если сотрудники воспринимают вознаграждение как справедливое, их трудовой вклад остается примерно на одном и том же уровне. Необъективное отношение менеджмента инициирует возникновение напряженности и мотивации, направленной на уменьшение степени несправедливости. В случае если сотрудники воспринимают вознаграждение как завышенное, теория справедливости утверждает, что они будут ощущать дисбаланс в отношениях с работодателем и стремиться к восстановлению равновесия.

Во многих мотивационных моделях сотрудника организации рассматривается как личность, фактически не зависимая от других работников, однако на практике человек трудится в рамках социальной системы, в которой каждый субъект так или иначе зависит от других людей. Люди взаимодействуют друг с другом во время выполнения рабочей задачи. Они наблюдают друг за другом, судят друг о друге и сравнивают себя со своими коллегами. Модель, которую мы рассматриваем далее, построена на этом сравнении и позволяет значительно обогатить наше понимание процесса мотивации людей. Речь идет о модели справедливости.

Модель справедливости

Большинство сотрудников заинтересованы не только в удовлетворении своих потребностей, но и в справедливости системы вознаграждения. Данное утверждение относится ко всем типам поощрений (психологическим, социальным и экономическим), что существенно осложняет задачу менеджера по мотивации сотрудников. Теория справедливости Стэйси Адамс утверждает, что работники склонны оценивать беспристрастность действия менеджмента, сравнивая результаты своего участия в выполнении рабочих заданий с прилагаемыми для их достижения усилиями, а также сопоставляли полученную пропорцию (далеко не всегда абсолютный уровень вознаграждений) с аналогичными пропорциями других людей, или, как показывает формула:

Результаты работника / Вклад работника = Результаты других сотрудников / Вклад других сотрудников

Понятие вклада объединяет разнообразнейшие элементы, которые, по убеждению сотрудников, им приходится приносить на алтарь результата - образование, трудовой стаж, предшествующий опыт работы, преданность и участие, время и усилия, творчество и трудовые достижения. Результат - это система вознаграждений, которые сотрудники воспринимают как получаемые от своей работы и работодателей: заработная плата и премии, дополнительные льготы, гарантии рабочего места, социальные и психологические поощрения.

Сотрудники анализируют справедливость собственных «контрактов» результата/вклада и затем сравнивают их с контрактами коллег, занятых на сходных работах, и других сотрудников. В частности, для оценки справедливости поощрений используется даже такой относительно произвольный критерий контрактов, как возраст:

Пример 1. Ирена - менеджер большого общественного предприятия коммунального обслуживания. Ее друзья любят повторять, что к преуспевающим они относят тех людей, зарплата которых за год (в тысячах долларов) «перегоняет» их возраст. Когда Ирене было 34 года, ее зарплата была повышена (весьма существенно) и составила $33 865, однако женщина была крайне огорчена, разгневана и деморализована, ведь ей не удалось получить того, чего она так желала. Экономия всего $135 привела к тому, что ожидания справедливости Ирены не оправдались, компания практически потеряла высоко мотивированную к труду сотрудницу.

Символической «планкой», по которой Ирена сравнивала свои результаты и вклад, выступала ее заработная плата (в систему оценок Ирены, под влиянием друзей, оказался включен, наравне с образованием, опытом и усилиями, возраст). Реакция Ирены - всего лишь одна из трех возможных на основе социальных сравнений комбинаций (справедливость, завышенное вознаграждение и недостаточное поощрение). Если сотрудники воспринимают вознаграждение как справедливое, их трудовой вклад остается примерно на одном и том же уровне. Необъективное отношение менеджмента инициирует возникновение напряженности и мотивации, направленной на уменьшение степени несправедливости. Проистекающие из нее действия могут быть физическими или психологическими, внутренними и внешними.

В случае если сотрудники воспринимают вознаграждение как завышенное, теория справедливости утверждает, что они будут ощущать дисбаланс в отношениях с работодателем и стремиться к восстановлению равновесия. Возможно, повысится интенсивность их трудовых усилий (внутренняя и физическая реакция в табл. 1) будут предприняты попытки обесценения полученных поощрений (внутренняя и психологическая), побуждения других работников к выдвижению требований дополнительного вознаграждения (внешняя и физическая) или просто сотрудники выберут какой-либо другой объект для сравнения (внешняя и психологическая).

Пример 2. Предприятие, выпускающее различные компоненты и детали для аэрокосмической и автомобильной промышленности, столкнулось с сокращением спроса на продукцию. Компания была вынуждена объявить о сокращении зарплаты для всех сотрудников на 15%, следствием чего стало двукратное увеличение хищений инструментов и материалов; показатель текучести кадров возрос с 5 до 23 %. Очевидно, что менеджмент столкнулся с реакцией работников на несправедливое, с их точки зрения, изменение величины вознаграждения, выразившейся в негласной «экспроприации» собственности и ресурсов организации. Когда по прошествии 10 недель зарплата вернулась к прежнему уровню, снизились и показатели хищений.

Интерпретация модели справедливости

Модель справедливости призвана напомнить менеджерам, что сотрудники являются субъектами нескольких социальных систем, а значит, как внутри, так и вне организации они сравнивают соотношение вклад/результаты с несколькими референтными группами. Обычно сотрудники склонны с мещать сравнения к наиболее благоприятному для них стандарту. Так, образованные люди часто завышают ценность проведенного в учебных заведениях времени, в то время как работники, имеющие большой опыт практической деятельности, особо подчеркивают значение трудового стажа по специальности. Некоторые сотрудники ориентируются в своих оценках на референтные группы с существенно более высоким уровнем доходов. Работники, имеющие сильное эго, обычно завышают оценку своих способностей. Все эти факторы (множественность референтных групп, смещенные стандарты, ориентация на группы с существенно более высоким уровнем доходов, индивидуальное эго) значительно осложняют задачу оценку справедливости действий менеджмента.

Основные положения теории справедливости подтверждаются многочисленными исследованиями. В частности, они показали, что недостаточное вознаграждение действительно приводит к возникновению мотивационного напряжения с предсказуемо отрицательными последствиями. В то же время данные о поведении сотрудников при получении завышенного вознаграждения достаточно противоречивы. Различия результатов исследований детерминировали появление концепции чувствительности к справедливости, утверждающей, что предпочтения в отношении справедливости каждого из нас сугубо индивидуальны. Кто-то стремится к завышенному вознаграждению, другие ведут себя в соответствии с традиционной моделью справедливости, третьи проявляют «щедрость», склоняясь скорее к заниженным поощрениям. Определение индивидуальной предрасположенности позволяет менеджерам достаточно точно предсказать реакцию сотрудников на несправедливость и их дальнейшее поведение.

В работе «Управление фактором справедливости» Р. Хауземан и Дж. Хатфилд анализируют проблемы, связанные с использованием мотивационной модели справедливости. В частности, они отмечают:

1. Некоторые индивиды по природе своей стремятся отдавать больше, чем они могут получить взамен, что ставит в тупик менеджеров, ожидающих исключительно рациональных действий работников.
2. Некоторые индивиды, «имеющие особые права», желали бы получать больше, чем они отдают. Такого рода беспочвенные претензии обычно встречают негативное отношение старающихся быть беспристрастными менеджеров.
3. Некоторые предлагаемые организациями виды вознаграждений либо неверно понимаются, либо не в полной мере оцениваются предполагаемыми получателями. Тем более что нередко речь идет о значимых не столько для работников, сколько для менеджеров, поощрениях.
4. Опыт некоторых работников «научил» их с большой осторожностью относиться к предлагаемым менеджерами поощрениям. Такие сотрудники изначально критически воспринимают справедливость любого вознаграждения.
5. Большинство сотрудников имеют скрытые ожидания относительно поощрений. Поэтому менеджменту вряд ли удастся когда-либо «написать» адекватный «портрет» потребностей сотрудников.

Анализ модели справедливости позволяет выделить используемые в ней основные элементы - усилия (трудовой вклад) и вознаграждение (результат). Основная роль здесь принадлежит восприятию, что еще раз подтверждает положение о том, что задача менеджера состоит в получении информации от сотрудника, а не в навязывании ему своих оценок. Основная проблема модели справедливости состоит в идентификации менеджментом оценки работниками их трудового вклада и результатов, определении референтных групп и характеристике восприятия сотрудником затраченных усилий и полученных результатов.

Статьи этого раздела

• Грамотное стимулирование сотрудников

  Тема мотивации и стимулирования работы сотрудников является одним из ключевых вопросов управления персоналом любой организации. Устанавливая систему стимулирования труда работников, важно прописать все необходимые положения в локальных актах. Иначе возможны претензии проверяющих.

• Мотивации

  Какие практики поощрения и признания сотрудников приняты в вашей компании? Есть ли единый подход/общая культура благодарности и поддержки инициативы сотрудников или же все зависит от индивидуального стиля менеджеров?

• Мотивация персонала. Борьба за эффективность. Время действовать!

  Кризис, будь он внутренним или внешним, заставляет людей учиться, а компании меняться. Пока компания приносит прибыль, и нет намека на проблемы, собственник и директор вряд ли готовы к серьезным переменам. Низкая эффективность в бизнесе (как…

• Индивидуальное поощрение сотрудников. Как?

  Индивидуальная система поощрения сотрудников является неотъемлемой частью работы HR менеджера. Ведь результативный сотрудник – это, в первую очередь довольный сотрудник!

• Мотивируем работников бухгалтерии

  Не все системы ключевых показателей эффективности способны заставить работников бухгалтерии выполнять свои обязанности более эффективно и качественно. Однако все может измениться, если к мотивации подключить игровой процесс.

• KPI сотрудника

  KPI - ключевые показатели эффективности, с помощью которых можно оценить результаты работы сотрудников различных служб компании. На их основе работников продвигают по карьерной лестнице или выплачивают им бонусы.

• Формирование системы нематериального стимулирования

  В настоящие время на предприятиях достаточно хорошо развиваются все возможные системы материального стимулирования. Это обусловлено тем, что работодатели стремятся четко определить и в дальнейшем знать, за что, за какую конкретную работу он платит сотруднику…

• Как действуют факторы мотивации

  Как на основе теории мотивации выстроить практику управления персоналом в своей фирме, читайте в статье.

• Контрпредложение на рынке труда - способ удержать специалиста в компании?

  Рекрутеры кадровых компаний утверждают, что работодатели стали все чаще прибегать к контрпредложению (т.е. предоставлению лучших условий, чем у нового работодателя) в попытке удержать хорошего работника, уже определившегося с новым местом работы и увольняющегося. Насколько контрпредложение актуально сегодня? Многие компании не то что не удерживают сотрудников, они, напротив, сокращают персонал. Тем не менее тема контрпредложения остается актуальной по сей день, т.к. хорошие специалисты или руководители нужны всегда и везде. Соответственно, принять или не принять контрпредложение - это один из определяющих выборов в карьере каждого человека. Ведь от того, какое предложение вы выберете, будет зависеть ваша дальнейшая судьба как специалиста или как руководителя. О том, что происходит на рынке труда сейчас, вы узнаете из статьи

• Мотивационный профиль кандидата

В статье рассматриваются факторы мотивации, которые наиболее часто служат причиной смены места работы сотрудниками. Приведены практические рекомендации и советы, каким образом можно устранить и/или уменьшить негативное воздействие этих факторов или снизить риск их возникновения.

• Чего хотят ТОПы, у которых уже все есть

  Вопрос "Чем мотивировать того, у кого уже все есть?", с моей точки зрения, - былина. Чем отличается быль от былины? Быль - это история, случившаяся один раз, а былина - повторение этой истории многократно с искажениями в легендах и мифах. Тот топ-менеджер, у которого уже все есть, в моей жизни не встречался, это былина.

• Наиболее эффективные методы мотивации персонала

  Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников.

• Диагностика мотивации

  Статья посвящена исследованию и оценке стратегического развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей и специалистов, а также их вознаграждения на предприятиях строительного комплекса Пензенской области. Обосновывается возможность существования неиспользованных управленческих резервов в стратегической системе мотивации трудовой деятельности.

• Порог сытости.

  Менеджеры отличаются территориальной подвижностью, высокой чувствительностью к изменениям рынка труда и не ограничены конкретной географической зоной. Они живут и работают на всем пространстве Российской Федерации. В то же время, есть выраженные локальные особенности, существенно отличающие, например, менеджера по информационным технологиям города Воронежа от такого же специалиста города Екатеринбурга. Различия сводятся к трем основным параметрам: размеру «порога сытости», формату проведения досуга и самооценке.

• Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения

  Важнейшей задачей, которая стоит перед современным российским бизнес-сообществом, является разработка механизмов управления организационным поведением сотрудника. Организационное поведение будет эффективным, если оно способствует достижению стратегических целей организации, т.е. основной вектор поведения всех сотрудников совпадает с движением организации к достижению ее стратегических целей. Однако достижение этих целей будет возможно только при обеспечении устойчивости этого движения. Такую устойчивость поведению сотрудников может придать удовлетворенность работой (удовлетворенность трудом).

• Мотивационный механизм корпоративной культуры

  Едва ли не ключевым условием повышения эффективности внутреннего сегмента корпоративного менеджмента остается выбор адекватных методов активизации персонала на всех ступенях иерархии: от рядового исполнителя до топ-менеджера.

  Почему в атмосфере сокращения бюджетов и штатов одни сотрудники громко возмущаются, а другие ведут себя тихо? Значит ли это, что первые стали хуже работать? Насколько демотивированы «тихони», полностью замкнувшиеся в себе? В этой статье кратко описывается малоизвестная, но очень эффективная для бизнеса модель личностных различий У. Марстона DISC, объясняется, почему различные люди по-разному реагируют и ведут себя в условиях наступившего кризиса, даются рекомендации по индивидуальной мотивации представителей различных типов личности.

• А у вас нет точно такого же, только без крыльев?

  В объявлениях о приеме на работу нередко можно прочитать следующее: "Коммуникабельность, инициативность, дисциплинированность и творческое мышление - необходимые условия". Конечно, все мы хотим "всего и много", не предполагая, что некоторые требования могут быть несовместимыми.

  Почему при разработке программ стимулирования персонала необходимо ориентироваться на стратегические цели компании?
  Как сделать систему мотивации максимально прозрачной?

• Как мотивировать персонал в условиях кризиса

  Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации. Расскажем об этом подробнее.

КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ.А.Н.ТУПОЛЕВА

Кафедра менеджмента

По дисциплине: «Основы менеджмента»

Раздел: «Мотивация труда»

«ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ»

Выполнила:

студентка группы 6405

Чумакова Анастасия

Казань, 2010 год

ВВЕДЕНИЕ

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация в предпринимательстве с точки зрения процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации исследуют выбранный тип поведения человека в процессе достижения поставленных перед ним целей.

Рассмотрим мотивацию предпринимателя, опираясь на две процессуальные теории: предпочтения и ожидания В. Врума и справедливости С. Адамса.

Первая теория (теория ожидания ) базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага. Например, для предпринимателя желаемое благо - это успешная деятельность его фирмы и максимизация прибыли. Большинство людей ожидают, что окончание высшего учебного заведения позволит им получить более хорошую работу или что если работать с полной отдачей сил, то можно сделать карьеру.

Теория ожиданий представляет различные возможности для руководителей, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Как руководители организации, предприниматели должны сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями своих работников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим вознаграждение следует давать только за эффективную работу. Предприниматели должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, который они ожидают получить от своих наемных работников, и внушить им, что они смогут добиться этих результатов, если будут прилагать к этому усилия. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ.

Эта теория также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости принимает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, т.е. работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Человек удовлетворен оценкой своего труда лишь тогда, когда существует распределительная справедливость:

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

1. при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда

2. человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе

3. человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответствует его способностям

4. человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия

5. человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств

6. человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации

В результате для повышения мотивации к труду у этого работника, необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости путем изменения уровня затрачиваемых на работу усилий, или, пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Таким образом, те сотрудники организации, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, либо начинают работать менее интенсивно, либо стремятся повысить свое вознаграждение, добиваясь этого у администрации предприятия или через профсоюзы. Другие же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее, так как они менее склонны изменять свое поведение и свою деятельность.

Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. При этом, следует отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Так как производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение, как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, нужно объективно объяснить им, почему существует такая разница. Например, следует пояснить работнику, что его более высокооплачиваемый коллега получает больше, так как обладает большим опытом, позволяющим ему делать свой труд более производительным. Если разница в вознаграждении обусловлена эффективностью труда, то сотрудникам, получающим меньшее вознаграждение, нужно пояснить, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они станут получать такое же повышенное вознаграждение.

В нашей стране эта проблема стоит особенно остро на государственных предприятиях, где сотрудники знают, какую зарплату получают их коллеги, так как все расписываются в одной платежной ведомости. Зачастую это приводит к затяжным конфликтам, мешающим нормальному функционированию организации в процессе выполнения поставленных целей.

В некоторых организациях (коммерческих, где вознаграждение выплачивается «черным налом») пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Однако, часто это заставляет сотрудников подозревать несправедливость и там, где ее нет на самом деле, руководствуясь какими-либо косвенными признаками улучшения благополучия своих коллег. Кроме того, если сохранять размеры заработков в тайне, то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие на своих сотрудников, связанное с ростом заработной платы при продвижении по службе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной постулат теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Все вышеописанное при рассмотрении данной теории справедливо для наемных работников, работающих в фирме предпринимателя. Что касается личности самого предпринимателя, то его мотивация несколько иная. Как мы уже говорили, вознаграждение для него - это либо внутреннее от результатов предпринимательского труда, либо максимально возможная прибыль. В условиях конкуренции, существующей в рыночной экономике, аналогичные предприниматели, выпускающие товары-заменители, могут получить более высокую прибыль за тот же объем реализованной продукции в силу условий, зависящих от спроса и предложения. Если предприниматель «опустит руки» и начнет работать менее интенсивно, то его бизнес погибнет, поэтому он не может себе этого позволить и должен добиваться более высоких результатов всеми возможными средствами, в том числе мотивируя своих работников на более эффективный и производительный труд, при этом как руководитель он должен обращать внимание на то, чтобы его работники не испытывали зависти друг к другу за получаемое некоторыми из них более высокое вознаграждение, чем остальные.

Основным выводом, который можно сделать из рассмотренного материала, является тот, что мотивация предпринимателя в его деятельности имеет такое же большое значение как и мотивация работника в процессе труда и даже более значимое, поскольку предпринимательская инициатива является двигателем прогресса и способствует развитию и установлению совершенных рыночных форм хозяйствования.

В связи с этим изучение мотивирующих факторов и формирование четкого мотивационного механизма в деятельности предпринимателя требуют детального и глубокого исследования и принятия обществом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Электронная энциклопедия менеджмента

http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/teoriya-spravedlivosti-s-adamsa.html

2. Сообщество специалистов по управлению персоналом http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=999

3. Электронная энциклопедия «Академик» http://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/690031

Разработанная Стейси Адамсом «теория справедливости» постулирует, что каждый человек субъ­ективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение ра­боты, а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для дру­гих людей, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение приводит работника к выводу, что эти относительные величины приблизительно равны, ситуация субъективно воспринимается как спра­ведливая. Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедли­вость.

В этом случае у работника может возникнуть психологическое напряжение: работник может прийти к выводу, что ему недоплачивают или переплачивают. В результате у работника может воз­никнуть стремление снять напряжение и для восстановления справедливости устранить дисбаланс.

Таблица 2. Варианты ситуаций, которые возникают с точки зрения справедливости вознаграждения для работника А по С.Адамсу

В этой ситуации важное значение имеет выбор работником объекта для сравнения. В теории при­нято выделять три категории работников по их поведенческим стереотипам, определяющим выбор референтной группы: ориентированные «на прочих», ориентированные «на систему», ориентирован­ные «на себя».

Работники, которые относятся к первой категории, сравнивают себя с различными индивидами, выполняющими аналогичную работу в той же организации, в других организациях, включают в рас­смотрение своих друзей, соседей и тому подобных, то есть их референтная группа является предельно широкой.

Работники, которые ориентируются «на систему» рассматривают политику и процедуры оплаты труда в своей организации, как теоретически, так и фактически существующие. Для работников это­го типа характерно рассмотрение организации в терминах распределения уровней зарплат, т.е. их референтная группа - организация, в которой он работает.

Категории работников, которые ориентированы «на себя», имеют обыкновение обращаться к анализу исключительно собственного соотношения «вознаграждение/вклад». Они сравнивают эту величину, исключительно с собственным прошлым опытом и прошлой работой. В этом случае рефе­рентная группа самая узкая - сам работник.

Таким образом, можно сформулировать существенный вывод из теории справедливости: мотивация ра­ботников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного. Как только работники ощущают несправедливость, они будут действовать, чтобы скорректировать ситуацию. Результатом может стать большая или меньшая производительность, повышение или снижение качества результатов деятельности, увеличение прогулов или увольнение по собственному желанию.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. Но есть мнение, что все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Енвд