Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

" Организация оплаты труда работников "

оплата труд работник

В ведение

Организация оплаты труда работников одна из важнейших задач менеджмента на любом предприятии.

Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Трудовое вознаграждение каждого работника, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

Тема данной курсовой работы «Организация оплаты труда работников», достаточно актуальна в настоящее время. Так как в условиях рыночной экономики без привлечения рабочей силы, то есть без привлечения физических и умственных способностей человека, его способности к труду невозможно не только осуществить любое производство, но и добиться его высокой эффективности. А поэтому на первое место по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, выходит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

В данной работе исследуются принципиальные положения, формы и системы оплаты труда работников, раскрываются особенности применения различных форм и систем оплаты труда в ООО «Торис».

Целью курсовой работы является изучение системы оплаты труда работников в современных условиях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть принципы оплаты труда;

Изучить формы и системы оплаты труда;

Привести краткую характеристику предприятия;

Привести пример организации оплаты труда по данным ООО «Торис».

Объектом исследования выступают формы и системы оплаты труда в ООО «Торис», а предметом исследования - процесс оплаты и мотивации труда работников данной организации.

Структура курсовой работы включает введение, три главы, разбитые на параграфы, заключение, список литературы, глоссарий и приложение.

Во введении рассматриваются актуальность вопроса, цель данной работы, задачи исследования, объект, предмет и методы проведения анализа.

В первой главе освещаются теоретические аспекты организации оплаты труда работников. Дано понятие оплаты труда, его принципиальные положения, формы и системы оплаты труда.

Во второй главе отражена технико-экономическая характеристика предприятия ООО «Торис» за 2007 - 2009 гг., а так же применение различных форм и систем оплаты труда на данном предприятии.

В третьей главе рассматривается мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда.

В заключении приведены основные выводы по трем главам и дана оценка деятельности ООО «Торис» на перспективу.

В глоссарии даны определения основных понятий, использованных в курсовой работе.

В приложении представлена организационная схема ООО «Торис»

Теоретической и методической основой работы послужили Трудовой Кодекс РФ, учебная и научная литература, в особенности учебник под редакцией В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандера, интернет-ресурсы, а так же бухгалтерский баланс и отчет о прибылях и убытках предприятия ООО «Торис» за 2007 - 2009 годы.

1. Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда

1.1 Основные принципы оплаты труда

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда. Карташова В.Н., Приходько А.В. Экономика организации: учеб. пособие / В.Н Карташова, А.В. Приходько. - М.: ИНФРА, 2004. - С. 230.

В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях.

Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т. е. на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым.

Следовательно, признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры - вот два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоев населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.

Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты, а количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда - это признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

В условиях рынка усиливается подвижность рабочей силы, которая связана с рядом факторов. Изменяется профиль предприятия в связи с тем, что рынок выставляет все новые и новые требования к номенклатуре и качеству товаров; одни производства исчезают, другие появляются. Немаловажный фактор - миграционные процессы.

Уходит в прошлое устойчивость работника в одном коллективе и на одном рабочем месте: в условиях рынка, с его подвижностью рабочей силы, работник ищет то место, где в наибольшей степени раскрываются его способности. Однако появляется и отрицательный момент - неуверенность и чувство беспокойства, и, наконец, самое главное - возможность безработицы.

Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд - это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:

Установленный государством минимальный уровень заработной платы;

Условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;

Требования профсоюзных комитетов. Горфинкель В.Я. Предпринимательство: учебник для вузов / В. Я. Горфинкель. - 4-е изд., перераб. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - С. 352.

Таким образом, в условиях рыночной системы, организация заработной платы строится на соблюдении следующих принципов:

1. Самостоятельность предприятий в организации заработной платы, в установлении ее форм, систем и размеров.

2. Государственная регламентация минимальной заработной платы.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания.

4. Материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда.

5. согласование общих условий оплаты труда с профсоюзами.

1.2 Основы организации оплаты труда на предприятии

При организации оплаты труда предприниматель должен:

Определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

Разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов управленческого персонала;

Выработать критерии и определить размеры доплат, как для работников, так и для управленческого персонала. Карташова В.Н., Приходько А.В. Экономика организации: учеб. пособие / В.Н Карташова, А.В. Приходько. - М.: ИНФРА, 2004. - С. 252.

В рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

1) объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования.

2) реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда - то, что принято называть цена рабочей силы. Сафронов Н.А. Экономика предприятия: учеб. пособие / Н.А. Сафронов - М: ЮНИТИ, 2004. - С. 243.

Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, то есть определение ставок заработной платы, обеспечивается существованием и функционированием механизма, включающего следующие основные элементы:

Переговорный процесс между представителями работодателей и представителями работников об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся выработкой и принятием специального договора, фиксирующего эти условия;

Совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных влияний в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и др.;

Налоговый механизм регулирования оплаты труда работников как их дохода, обеспечивающий как решение бюджетных проблем, так и недопущение чрезмерных различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд;

Отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу в самых разных аспектах, позволяющая судить как работникам, так и работодателям о степени отклонения реально получаемой средней заработной платы от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, чтобы дать этому процессу новые импульсы. Там же. - С. 244.

Названные элементы общественной организации оплаты труда можно обнаружить в любой стране с рыночной экономикой. Их формы проявления учитывают общий уровень развития экономики страны, ее национальные особенности, традиции, степень развития организаций, представляющих интересы работников, с одной стороны, и работодателей с другой.

В развитых странах четко выделяются два уровня организации взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда, в результате которого устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. На этом уровне происходят установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работы.

В России существуют три основных компонента организации оплаты труда:

Техническое нормирование труда - процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров труда за единицу работы;

Тарифное нормирование труда - система тарифных нормативов или тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате;

Формы и системы оплаты труда - способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда. Сафронов Н.А. Экономика предприятия: учеб. пособие / Н.А. Сафронов - М: ЮНИТИ, 2004. - С. 245.

Вопросы заработной платы регулируются со стороны государства Трудовым кодексом РФ. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Издательство «Омега-Л», 2007. - раздел VI, глава 21. При этом запрещается ограничивать и устанавливать заработную плату ниже минимально размера оплаты труда (МРОТ), определенного законодательством РФ. Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Размер минимальной заработной платы периодически индексируется в связи с инфляцией.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег, как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

Наиболее распространены на предприятиях две формы оплаты труда:

Сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

Повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

На рисунке 1 представлены различные формы и системы оплаты труда:

Рис. 1. Формы и системы заработной платы

Рассмотрим разновидности сдельной и повременной оплаты труда подробнее.

Разновидности сдельной оплаты труда:

1) Простая сдельная. Заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации работника.

При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

2) Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

3) Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведенной рабочими, которых они обслуживают.

Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

4) При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчет с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

5) Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм -- по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии. Карлик А.Г. Экономика предприятия: учеб. пособие / А.Г.Карлик, М.Л. Шульхатер. - М.: НИФРА - М, 2003. - С. 121.

Разновидности повременной оплаты труда:

1) Простая повременная. Оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную, понедельную и помесячную.

Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

Почасовая, поденная, понедельная и помесячная формы оплаты труда предполагают собой оплату труда работника пропорционально отработанному времени. Иными словами, расчет заработной платы производится исходя из часовой (дневной, недельной, месячной) тарифной ставки работника и фактически отработанного им времени за расчетный период.

2) По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.

Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии). Там же. - С. 122.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условиями применения сдельной оплаты труда являются:

Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

Возможность точного учета объемов выполняемых работ;

Возможность рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

Возможность технического нормирования труда.

Условия применения повременной оплаты труда:

Отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

Производственный процесс строго регламентирован;

Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

Функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Предприятие не зависит от какого-либо производственного процесса (например, торговое предприятие).

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель может проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, что в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы и системы. При прямой сдельной, или простой сдельной, системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

Зр = Зч: Вч, или Зр= Зч· tн Сафронов Н.А. Экономика предприятия: учеб. пособие / Н.А. Сафронов - М: ЮНИТИ, 2004- С. 264. (1)

где Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./час.;

Вч - часовая норма выработки данной продукции;

Tн - норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и они должны быть доведены до каждого исполнителя. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение показателей. Это могут быть показатели: роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработки и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.). Косвенная сдельная расценка (Зк) рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зч: Вчр (2)

где Зч - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, (руб. на ед. продукции или работы);

Вч - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

Р - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

Зобщ = ЗчФвспУ: 100 (3)

где Зобщ - общий заработок рабочего, руб.;

Зч - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Фвсп - фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

У - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всех обслуживаемых данным работником рабочих, объектов, агрегатов.

Зобщ=?ЗкjВфj Сафронов Н.А. Экономика предприятия: учеб. пособие / Н.А. Сафронов - М: ЮНИТИ, 2004- С. 265. (4)

где Зкj - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб.;

Вфj - фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда (Зс.п) определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

3с.п = 3т.с + : Jн (5)

3с.п = 3т.с + 3т.п(qпр -1): Jн Сафронов Н.А. Экономика предприятия: учеб. пособие / Н.А. Сафронов - М: ЮНИТИ, 2004- С. 266. (6)

где 3т.с - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

3т.п - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

Jн - выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

qпр - коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q"пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

При сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда разных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифные сетки - служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Горфинкель В.Я. Предпринимательство: учебник для вузов / В. Я. Горфинкель. - 4-е изд., перераб. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - С. 202.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной, недельной) тарифной ставки рабочего на отработанное время в данном периоде.

3п = 3ч. tраб. (7)

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле

3п = 3м: t"раб tраб Сафронов Н.А. Экономика предприятия: учеб. пособие / Н.А. Сафронов - М: ЮНИТИ, 2004- С. 267. (8)

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов.

Должностной оклад - установленный в соответствии со схемой должностных окладов и штатным расписанием размер месячной заработной платы работника при повременной системе оплаты труда. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: учеб. пособие / Е.А. Кобец, М.Н. Корсаков. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - С. 98.

В практике организации оплаты труда применяется бестарифная система оплаты труда, позволяющая установить правила оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия - от директора до рабочего - представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или предприятия в целом, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за этот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал, полугодие или год) и состав показателей для его расчета.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При заключении его должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии. Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

2. Т ехнико-экономическая характеристика предприятия ООО «Торис»и особенности применения на нем различных форм и систем оплаты труда

2.1 Технико-экономическая характеристика ООО « Торис »

Фирма «Торис» является обществом с ограниченной ответственностью, созданным в соответствии с законодательством Российской Федерации. Уставный капитал общества составляет 50 тыс. рублей, поделен между двумя учредителями в равных долях. Дочерних и зависимых предприятий не имеет. ООО «Торис» является юридическим лицом и пользуется всеми правами, вытекающими из своего правового статуса - осуществлять хозяйственную деятельность, заключать договоры и т.д. Оно имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать со своим наименованием, штамп, бланки, фирменное наименование. Предприятие действует на основе хозяйственного расчета и самофинансирования.

Предприятие несет ответственность, установленную законодательством Российской Федерации и Воронежской области, за результаты своей торговой деятельности и выполнение обязательств перед собственником имущества, поставщиками, потребителями, бюджетом, банками и другими юридическими и физическими лицами.

Прибыль общества используется на уплату налогов, процентов по кредиту и покрытие убытков. В соответствии с результатами своей хозяйственной деятельности и за счет прибыли общества создается резервный капитал в размере 10% от уставного капитала, могут создаваться и формироваться и иные фонды. Назначение, размеры, источники формирования и порядок использования таких фондов определяются участниками ООО «Торис». Прибыль, оставшаяся в распоряжении общества после уплаты налогов и других обязательных платежей в соответствии с действующим законодательством, распределяется обществом самостоятельно.

Высшим органом управления ООО «Торис» является Общее собрание участников общества. Генеральный директор организует выполнение решений общего собрания участников.

Директор является исполнительным органом общества, осуществляет оперативное руководство его административно-хозяйственной и коммерческой деятельностью в пределах предоставленных ему полномочий, на основании Устава и локальных нормативных актов. Директор принимает решения по всем вопросам, относящимся к деятельности общества, кроме тех, которые входят в исключительную компетенцию собрания акционеров.

Место нахождения предприятия: 394006, г. Воронеж, ул. Свободы, 75.

Более 7 лет ООО «Торис» работает на рынке пластиковой одноразовой посуды, упаковочных материалов и бытовой химии. За эти годы предприятие выросло из небольшой фирмы в одну из крупнейших компаний Центрального Черноземья. В Российской Федерации в этой отрасли работают свыше тысячи предприятий. В Воронеже таких предприятий около десятка. Конкуренция у предприятия не высокая, так как небольшое количество организаций занимается торговлей аналогичной продукцией.

На рисунке 2 изображена доля рынка, которую ООО «Торис» занимает в кругу своих конкурентов.

Рис. 2. Конкуренты ООО «Торис»

Рынок реализации продукции фирмы определен не только границами Воронежа и Воронежской области, но и близлежащими областями Черноземья.

Преимуществом выбранного направления деятельности является то, что продукция, которой занимается фирма, входит в так называемую «потребительскую корзину», т.е. в реализацию жизненно-необходимых товаров, поэтому колебания, происходящие на мировых рынках и в экономике нашей страны в этом секторе торговли ощутимы меньше всего.

Потенциальными потребителями продукции являются: юридические лица, учебные учреждения, бюджетные организации, а так же частные лица. Постоянными оптовыми клиентами ООО «Торис» являются такие организации, как: ОАО «Центрторг», ООО «Вик», ООО «Вестер-Черноземье», Хлебозавод №7, сеть магазинов «Стольник», «Копейка-Воронеж» и т.д.

На собственных площадях (около 2000 кв.м) размещается складские помещения трех обособленных филиалов, которые тесно связанны между собой.

В номенклатуру продукции включено более 4000 наименований продукции. На каждое наименование товара имеется необходимый сертификат качества.

Продукция обладает высокими потребительскими свойствами благодаря привлечению проверенных товаропроизводителей. Ее отличает низкая конкурентная цена, которая является таковой, благодаря развитию тесного сотрудничества с прямыми производителями товаров, которые благодаря прекрасной репутации компании, представляют производимую продукцию на выгодных условиях для реализации, в том числе и через собственную торговую сеть. Это позволяет сократить накладные расходы, необходимые при прохождении товара через оборот фирм-посредников.

На рисунке 3 изображены основные поставщики ООО «Торис».

Рис. 3. Основные поставщики ООО «Торис»

Организационная структура данного предприятия - линейно-функциональная. В графической форме она представлена в приложении 1.

Для осуществления анализа основных показателей деятельности предприятия, прежде всего, необходимо проанализировать динамику обобщающих показателей, отраженных в формах №1 «Бухгалтерский баланс» и №2 «Отчет о прибылях и убытках».

Рис. 4. Выручка ООО «Торис» за 3 года

Таблица 1. Динамика экономических показателей ООО «Торис»

Показатель				Отклонение 2008-2007	Отклонение 2009-2008	Отклонение 2009-2007
Выручка от продажи (тыс.руб.)
Себестоимость товаров (тыс.руб.)
Валовая прибыль(тыс.руб.)
Коммерческие расходы (тыс.руб.)
Чистая прибыль (убыток) (тыс.руб.)
Дебиторская задолженность
Кредиторская задолженность

На основании данных, представленных в данной таблице, можно сделать вывод о том, что в 2009 году, по сравнению с предыдущими периодами, наблюдаются положительные тенденции результатов финансово-хозяйственной деятельности ООО «Торис». Непосредственно выручка от продаж уже в 2008 году возросла в 1.19 раз, а в 2009 достигла 141416 тыс. рублей, что на 7500 тыс. рублей больше, чем в 2008 году. Это наглядно видно на рисунке 4.

Коммерческие расходы в 2008 году увеличились в 1,01 раз по сравнению с аналогичным периодом 2007 года, а в 2009 они возросли еще на 129 тыс. рублей. Данное увеличение произошло за счет роста сумм налогов, рассчитываемых пропорционально прибыли, данный процесс является логичным и не является негативным фактором для развития организации. Далее следует отметить, что в 2009 году чистая прибыль составила 201 тысячу рублей, что превосходит 2007 и 2008 года в 14 и 10 тыс. рублей соответственно.

Чистая прибыль является конечным результатом финансово-хозяйственной деятельности предприятия и показывает нам, что на конец 2009 года ООО «Торис» являлось прибыльным.

Состояние дебиторской и кредиторской задолженности оказывает существенное влияние на финансовое состояние предприятия. Значительное преобладание дебиторской задолженности создает угрозу финансовой устойчивости предприятия и делает необходимым привлечение дополнительных (как правило, дорогостоящих) средств; превышение кредиторской задолженности над дебиторской может привести к неплатежеспособности предприятия;

В нашем случае кредиторская задолженность не значительно превышает дебиторскую, это означает, что угроза нестабильного финансового состояния у предприятия отсутствует. Так же, на рисунке 5 хорошо видно, что на протяжении трех лет задолженность предприятия перед кредиторами постепенно уменьшается, что говорит о повышении платежеспособности ООО «Торис». Кроме того, на этом графике показано так же уменьшение дебиторской задолженности, что так же является положительным моментом, так как показывает продуманность политики по работе с дебиторами.

Рис. 5. Дебиторская и кредиторская задолженность 2007-2009г

Далее, для осуществления анализа деятельности целесообразно в графической форме отобразить динамику продаж ООО «Торис», которая имеет сезонный характер. Это связанно с тем, что в конце весны и летом наиболее распространены так называемые «летние кафе», в которых активно используется одноразовая посуда, бытовая химия, так же проходят общегородские субботники, требующие большого расхода мусорных мешков и прочих материалов. В конце ноября и декабре объем продаж так же возрастает, потому что в ассортимент ООО «Торис» вводится мишура, елочные украшения, подарочная упаковка и другие праздничные товары, которые организации и частные лица активно покупают в преддверии Новогодних праздников. Динамику продаж можно увидеть на рисунке 6.

Рис. 6. Динамика продаж ООО «Торис» за 2009 год

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что организация ООО «Торис» развивается стабильно. Устойчивое положение на рынке и лидерство в области продаж ассортиментной группы компании позволяет рассчитывать на отсутствие сильной конкуренции в ближайшие годы и получать наиболее выгодные предложения от поставщиков и кредитных организаций. Это дает возможность снизить цены на наиболее ходовые товары и расширить ассортимент продукции, что ближайшие годы привлечет новых покупателей.

2.2 Применение различных форм и сис тем оплаты труда на предприятии

В ООО «Торис» используется только повременная форма оплаты труда и ее системы.

Простую повременную форму оплаты труда используют при оплате труда грузчиков, кладовщиков, водителей, а так же заведующих складом. Рассмотрим расчет заработной платы этим способом на примере одного грузчика.

Ему установлена часовая ставка заработной платы 50 руб./ч. В сентябре 2010 г., согласно табеля учета рабочего времени, он отработал 210 часов. Заработная плата составит:

50 руб./ч * 210 ч = 10500 руб.

Бухгалтерия, отдел маркетинга, отдел закупок, отдел логистики и большинство других сотрудников ООО «Торис» получают установленный месячный оклад. Например, бухгалтеру установлен месячный оклад в размере 12000 руб. Сентябрь 2010г. он отработал полностью (22 рабочих дня). Заработная плата составит 12000 руб. В октябре сотрудник отработал все дни полностью (21 рабочий день). Заработная плата за октябрь 2010г. также составит 12000 руб. Менеджерам по работе с клиентами и продавцам установлена повременно - премиальная форма оплаты труда, которая зависит от объема реализованной и оплаченной продукции и торговой наценки на нее. Рассмотрим ее на примере продавца и менеджера по продажам. Продавцу ООО «Торис» установлен месячный оклад в размере 8000 руб. Положением о премировании установлено, что в сентябре 2010г. продавцу за перевыполнение плана продаж на 25% выплачивается премия в размере 2000 руб. Заработная плата составит:

8000+2000=10000 руб.

Менеджеру компании установлен фиксированный оклад - 10000 руб. Сумма премии составляет 5% от отгруженной и оплаченной в текущем месяце продукции. Объем продаж менеджера в сентябре 2010г. составил 250000 руб., т.о. заработная плата составит:

10000+12500=22500 руб.

Изучив специфику организации, можно сделать вывод о том, что повременная форма оплаты труда наиболее эффективна для данного торгового предприятия, т.к. не зависит от какого-либо производственного процесса и стимулирует ключевых работников к поиску новых клиентов и увеличению объемов продаж, тем самым повышая собственный доход.

3. М отивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда

Мотивацию определяют как силу, побуждающую к действию. Мотив - это внутреннее побуждение, импульс или намерения, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом. Скляр Е.Н., Звернович И.О. Методические основы управления развитием социального потенциала промышленных предприятий: учеб. пособие / Е.Н. Скляр, И.О. Звернович. - М.: Менеджмент в России и за рубежом, 2008. - С. 237.

Внутренняя мотивация - это процесс активации мотивов работников. Внутренние мотивы - применение навыков, достижение результатов, чувство удовлетворения от содержательности и значимости выполняемой работы.

Внешняя мотивация - создание стимулов для их побуждения к эффективному труду. Внешние вознаграждения - это оплата труда в разных материальных эквивалентах: деньгах, продвижениях по службе, поощрениях со стороны начальства. Организация производства и управления предприятием: учебник / Под ред. О.Г. Гуровца. - 2-е изд. -- М.: ИНФРА-М, 2005. - С. 202.

Вместе с тем в вопросах мотивации к высокопроизводительному труду, как об этом свидетельствует мировая практика, главным является усиление роли как коллектива, как и отдельного работника, в повышении эффективности функционирования предприятия.

В рыночных условиях максимизация личного потребления - приоритетная статья в общественной шкале ценностей. Основной формой удовлетворения личных потребностей являются получение заработной платы, участие в прибылях и т.п. Отсюда следует, что заработная плата и различные материальные выплаты являются мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду. Их эффективность зависит от многих факторов:

От уровня оплаты труда, т.е. позволяет ли он обеспечить не только прожиточный минимум работнику, но и расширенное воспроизводство рабочей силы;

От покупательной способности рубля (например, в условиях инфляции при неизменном уровне заработной платы она перестает быть стимулом к высокопроизводительному труду);

От правильности установления количества и качества труда;

От спроса и предложения на рабочую силу;

От степени соответствия форм и систем заработной платы, от специфики организации производства.

Все это в итоге предполагает построение гибкой организации заработной платы, включая тарифную систему, формы и системы заработной платы, а также нормирование труда. Здесь необходимы меры, которые обеспечивали бы единство, как материальных, так и трудовых компонентов потенциала предприятия. Их решение видится, с одной стороны, в повышении ответственности менеджеров и их стимулирования, а с другой - в консолидации усиления взаимозависимости различных категорий работников друг от друга.

За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли - распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.

Наиболее известны системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар. Волков О. И. Экономика предприятия (фирмы):учебник / О.И. Волков, О.В. Девяткин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. -- С. 266.

В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении три к одному. Из суммы, направляемой на премирование, одна пятая часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости. Баканов М. И. Экономический анализ в торговле: учеб. пособие для студентов/ М. И. Баканов. И. М. Дмитриева, Л. Р. Смирнова. - М.: Финансы и статистика, 2005. - С. 261.

Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в условно чистой продукции (последняя определяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов, прочих выплат сторонним организациям). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» - доля заработной платы в условно чистой продукции - как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину условно чистой продукции умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом, определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар условно чистой продукции может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом условно чистой продукции). Амосов А. А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен: учеб. пособие / А. А. Амосов. - М.: Экономист. - 2003. - С. 181.

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен.

Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой - увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.

В последнее время в странах Западной Европы произошли существенные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего, изменился механизм определения уровня оплаты труда. При установлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом. Баканов М. И. Экономический анализ в торговле: учеб. пособие для студентов/ М. И. Баканов. И. М. Дмитриева, Л. Р. Смирнова. - М.: Финансы и статистика, 2005. - С. 276.

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого - размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию.

В ООО «Торис» созданы следующие условия для мотивированной работы сотрудников:

Автономия и принятие решений - работа не должна сводиться к исполнительским функциям, но обязана давать работнику возможность ставить цели и принимать самостоятельные решения;

Сотрудничество - работа должна быть ориентирована на взаимодействие с другими участниками трудового процесса;

Воспринимаемая значимость работы - сотрудники точно знают, для чего происходит та или иная операция в организации;

Ответственность за результаты своего труда;

Знание результатов собственного труда;

Совместное обсуждение деятельности на будущий период;

Непосредственный анализ руководителем результатов деятельности каждого подчиненного;

Доплаты и компенсационные надбавки за высокие результаты труда.

Для совершенствования мотивации персонала в ООО «Торис» можно предложить:

Использовать разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения);

Установить долю прибыли, из которой сформировать поощрительный фонд;

Выделять средства на повышение квалификации персонала;

Стимулировать карьерный рост;

Проводить мероприятия, повышающие содержательность труда;

Способствовать созданию благоприятной социальной атмосферы (устранение административных, психологических барьеров между сотрудниками и аппаратом управления, развитие доверия;

Морально поощрять работников;

Организовать проведение коллективных культурных мероприятий, формировать корпоративную культуру.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию.

З аключение

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкурентным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объема спроса и т.д.)

...

Подобные документы

Концепция оплаты труда работников в Беларуси. Зарубежный опыт оплаты труда и материального стимулирования работников. Объекты, цель, задачи и принципы учета оплаты труда. Использование трудовых ресурсов и фонда заработной платы в СП "Стройучасток".

дипломная работа , добавлен 04.03.2010


Знакомство с ключевыми этапами разработки путей совершенствования системы оплаты труда в ООО "Десятка", общая характеристика основных видов деятельности. Рассмотрение наиболее современных форм и систем оплаты труда, применяемых в рыночной экономике.

дипломная работа , добавлен 01.07.2014


Понятие, основные виды и задачи оплаты труда на предприятии. Наиболее распространенные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. Повышение эффективности заработной платы на предприятии.

реферат , добавлен 28.11.2014


Организация оплаты труда работников в ОАО "Возрождение". Действующая система премирования и поощрения, формы и размеры вознаграждений. Использование фонда оплаты труда. Конкретные мероприятия по повышению удовлетворенности работников своей зарплатой.

курсовая работа , добавлен 08.08.2011


Характеристика сущности, форм и систем оплаты труда, а также ее организации в современных условиях. Методика проведения анализа оплаты труда и трудовых ресурсов предприятия на примере ООО АСК "СтройБУМ". Анализ фонда рабочего времени и фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 25.03.2011


Понятие и сущность заработной платы работников. Принципы организации оплаты труда на предприятии в современных условиях. Формы и системы оплаты труда, особенности тарифной системы. Расчет заработной платы некоторых категорий работников предприятия.

курсовая работа , добавлен 19.11.2014


Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

реферат , добавлен 08.06.2010


Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.

курсовая работа , добавлен 21.08.2011


курсовая работа , добавлен 28.07.2010


Состав фонда оплаты труда и контроль за его использованием. Понятие оплаты труда, виды, формы и системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады. Нормативное регулирование трудовых отношений. Практика оплаты труда работников в ОАО "Хлеб" г. Чебоксары.

Оплата труда на предприятии - это вознаграждение за наемную работу на основе трудового договора или договора оказания услуг. Система оплаты труда указывает на то, каким образом она организована - повременная, сдельная или премиальная. Метод оплаты труда является способом внедрения в жизнь системы оплаты труда, он описывает подход к ее применению, например, как внедрить и правильно использовать премиальные вознаграждения на высокомеханизированном производстве.

Схема 1. Основные принципы оплаты труда на предприятии.

В оплате труда присутствуют признаки дифференциации, зависящие как от требований, так и от результатов производственной деятельности. Часть заработной платы определяется методами суммарной и аналитической оценки, которые представлены на схеме 1. Содержание оценки состоит в определении уровня требований работы в качественном отношении, перевод в относительные количественные показатели и соотнесение ее с базовыми ставками оплаты труда. При суммарной оценке требования рабочей системы к работнику рассматриваются как единое целое, при этом обязательно присутствует описание указанных требований и их соответствие определенному рангу или тарифной группе. В современной экономике России рекомендована сетка тарифных групп оплаты, разработанная на федеральном уровне для предприятий коммерческого сектора и отдельные тарифные сетки, утверждаемые для работников бюджетной сферы.

При аналитической оценке труда требования рабочей системы к работнику разделяются на виды, далее каждый вид требований описывается и оценивается качественно и количественно. Сумма оценок по каждому виду требований работы дает общую оценку конкретной работы, которая и соотносится с определенным уровнем оплаты. Сегодня многие предприятия России стали применять аналитическую оценку по «системе Хея», либо разрабатывают свои собственные тарифные системы на основе аналитического метода, который получил название «метода грейдов». Наиболее распространенным вариантом аналитического метода оценки работ, применяемым в США и Западной Европе, является так называемая Женевская схема, принятая в качестве рекомендательной в 1950г. Международной организацией труда в Женеве (), либо ее более развитые варианты. В Женевской схеме применяются следующие виды требований работы: 1) умственные требования (знания, мышление); 2) физическая нагрузка (ловкость, мускульные силы, нервная нагрузка); 3) ответственность за предмет труда, средства производства, качество и работу других; 4) влияние условий труда. Результатом оценки работ является их распределение по группам оплаты и установление размера тарифной оплаты. Для этого на предприятии рассчитывают шкалу тарифных ставок (см. схему 2).

Схема 2. Пример шкалы тарифных ставок рабочих производственного предприятия.

Тарифные разряды
1. Тарифные коэффициенты для расчета тарифных ставок
2. Тарифные ставки, руб в месяц
3. Тарифные ставки для занятых на конвейерно-поточных линиях, (увеличены по коллективному.договору на 10%)

Организация оплаты труда

Важным аспектом организации является дифференциация оплаты, зависящей от результата (производственного результата). К действующим на практике принципам формирования относят:

• сдельную и премиальную оплаты труда,
• повременную с надбавками за производительность,
• бонусные вознаграждения за достижение согласованных целей,
• оплату за экономический результат и др.

На основе анализа схемы 3 можно сделать вывод, что популярность введения систем, ориентированных на результативность, будет постоянно возрастать. Условиями для ее применения является получение информации о количественных показателях производительности (значение производительности, степень результативности, сравнение плановых и фактических количественных показателей результативности и др.), а также качественных показателях, которые могут быть оценены.

Схема 3. Развитие систем оплаты труда.

Процесс внедрения системы оплаты, зависящей от результативности, например, премиального вознаграждения, состоит из следующих шагов:

• Шаг 1. Целеполагание и принятие общей концепции о премиальном вознаграждении с участием сторон коллективно-договорных отношений.
• Шаг 2. Анализ рабочей системы, оценка фактической ситуации, определение проблем производительности.
• Шаг 3. Определения величин влияния и показателей на основе учета данных.
• Шаг 4. Разработка проекта премиальной системы оплаты труда, выбор вариантов.
• Шаг 5. Пилотное внедрение, анализ результатов пробного введения, уточнение положений.
• Шаг 6. Заключение соглашения о внедрении премиального вознаграждения с участием сторон коллективно-договорных отношений
• Шаг 7. Внедрение системы оплаты труда с премиальными выплатами, наблюдение за системой, анализ влияния на результативность, документирования итогов.

Модель единой тарифной сетки АО «Уралэлектромедь»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Факультет Менеджмента и маркетинга

Кафедра Экономики предприятий и предпринимательства

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика предприятия»

тема №7 «Организация оплаты труда»

курс 5, Менеджмент и маркетинг,

Менеджмент организации,

2 высшее образование

Преподаватель

Защищена с оценкой ____________________

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда

1.1 Принципиальные положения организации оплаты труда

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.2.1 Сдельная форма оплаты труда и её разновидности

1.2.2 Повременная (тарифная) система оплаты труда и её разновидности

Глава 2. Технико-экономическая характеристика предприятия ООО «Ключ-Окна»

2.1 Динамика изменений технико-экономических показателей ООО «Ключ-Окна»

2.2 Анализ показателей платежеспособности организации

3.1 Организация оплаты труда на предприятии ООО «Ключ-Окна»

3.2 Совершенствование системы оплаты труда в организации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Проблема оплаты труда, безусловно, одна из ключевых в современной экономике. В то время, когда страна встала на путь ускоренной экономической, социальной и политической модернизации, повышение эффективности труда рабочих и создание нормальных условий жизни для граждан является одной из приоритетных целей развития государства. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. На современном этапе состояние проблем в данной области сводится к поиску и созданию эффективных критериальных условий для повышения производительности и заинтересованности работников в своем труде .

Одна из особенностей современной российской ситуации в том, что стратегия человеческого фактора все больше становится первичной и главной не столько в силу логики желаемого стратегического развития, но все чаще как единственный реально возможный стратегический фактор.

Это наталкивает на необходимость четкого определения экономической взаимосвязи между предприятием и работником. Именно в этой области многие отечественные предприятия столкнулись с необходимостью принимать серьезные и безотлагательные решения. Во многом от системы оплаты труда сейчас зависит, сможет ли то или иное предприятие нейтрализовать стоящие перед ним экономические трудности или, наоборот, усугубит эти проблемы в ходе своей деятельности.

Бюджет любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы – все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее – задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать – не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. В настоящей курсовой работе речь пойдет об одной из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработной плате.

Организация оплаты труда работников – одна из важнейших задач менеджмента на любом предприятии .

Поэтому тема исследования деятельности предприятия по организации оплаты труда является очень актуальной. Актуальность исследуемой темы заключается в том, что, в последнее время, в связи с заметным улучшением социально-экономической ситуации и стабилизацией индустриально-производственной сферы материальная составляющая мотивации труда понизилась, так как оплата труда более не зависит от объемов производства, а рассчитывается на основе принятых в организации норм и положений. В составе заработной платы, одного из важнейших инструментов стимулирования трудовой деятельности, все более преобладают надбавки и премии, не зависящие напрямую от результатов труда.

Целью данной работы является исследование систем и форм оплаты труда в условиях рыночных отношений и выработка практических рекомендаций по данной проблеме на основе анализа системы оплаты труда на конкретном предприятии.

Данная работа содержит три главы. Первая глава курсовой работы дает представление о том, какие принципиальные положения, формы и системы оплаты труда существуют. Во второй главе рассматривается технико-экономическая характеристика предприятия на примере ООО «Ключ-Окна».

В третьей главе проанализирована применяемая в ООО «Ключ-Окна» система оплаты труда, а также даны рекомендации по её совершенствованию.

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда

1.1 Принципиальные положения организации оплаты труда

Ни одна серьезная организация не может обойтись без сотрудников, которые выполняют те или иные функции. Успех деятельности фирмы в конечном итоге формируется из успеха деятельности каждого сотрудника в отдельности. Однако вряд ли найдется действительно хороший специалист, который будет работать бесплатно. Поэтому любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме, в какой валюте? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель .

Принципиальные положения оплаты труда заключаются в следующем. При организации оплаты труда работодатель должен :

Определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

Разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

Выбрать критерии и определить размеры доплат как для работников, так и для управленческого персонала.

В распоряжении работодателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

Нормативная база в отношении организации оплаты труда достаточно обширна. Основные документы – Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

Предприятия учитывают нормы законодательства в отношении оплаты труда, но при этом самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы .

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности .

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Существуют две формы заработной платы - сдельная и повременная (рисунок 1). Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности .

Рисунок 1. Формы и системы оплаты труда

1.2.1 Сдельная форма оплаты труда и её разновидности

При сдельной форме оплаты труда размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

Имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

Рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

Существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

Выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и проведен точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;

Обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

В зависимости от того, как определяется заработок рабочего - по индивидуальным или групповым показателям работы, - каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

При повышении производительности труда и увеличении объема производства, в частности при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;

При повышении качества продукции и улучшении качественных показателей работы (например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. - условия премирования);

При экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.

Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения) .

За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.

Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера.

Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятой с конвейера и принятой отделом технического контроля.

1.2.2 Повременная (тарифная) система оплаты труда и её разновидности

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали .

При этом труд работников может оплачиваться:

По часовым тарифным ставкам;

По дневным тарифным ставкам;

Исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т. д.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

Количество часов, Сумма

фактически отработанных х Часовая ставка = заработной

работником платы

Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

Сумма Количество дней,

заработной = фактически отработанных х Дневная ставка

платы работником

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

Заработная плата работника определяется следующим образом:

Оклад Количество Количество дней, Сумма

Работника : рабочих дней х фактически отработанных = заработной

в месяце работником платы

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Глава 2. Технико-экономическая характеристика предприятия ООО «Ключ-Окна»

2.1 Динамика изменений технико-экономических показателей ООО «Ключ-Окна»

ООО «Ключ-Окна» специализируется на производстве и реализации пластмассовых изделий, используемых в строительстве.

Год создания компании - 2007 год.

Юридический адрес - 353292, Краснодарский край, г. Горячий Ключ, ул. Ленина д.208, стр.14. Адрес осуществления деятельности согласно юридическому адресу.

Производственная деятельность компании включает:

Производство пластмассовых изделий, используемых в строительстве;

Производство общестроительных работ по прокладке трубопровода, линий связи, включая вспомогательные работы;

Устройство покрытий зданий и сооружений;

Производство прочих строительных работ;

Монтаж инженерного оборудования зданий и сооружений;

Производство отделочных работ.

Согласно уставу Общество может заниматься и иными видами деятельности, не запрещенными действующим законодательством (Приложение 1).

Основная цель деятельности Общества – извлечение прибыли.

Форма собственности частная.

Юридический статус – Общество с ограниченной ответственностью.

Уставный капитал данного предприятия сформирован за счет взносов двух участников - физических лиц – учредителей ООО «Ключ-Окна».

В 2009 году в исследуемом предприятии создан резервный фонд в размере 200 000 рублей. Создание резервного капитала предусмотрено для социального развития предприятия, покрытия потерь, а также пополнения капитала в случаях недостаточности получаемой прибыли.

С 2009 года основные средства, имеющиеся в распоряжении компании, принадлежат ей на праве собственности. В настоящее время исследуемое предприятие развивает несколько проектов, связанных со строительством недвижимости по государственным и муниципальным заказам.

Финансовое состояние предприятия – это экономическая категория, отражающая финансовые отношения субъекта рынка и его способность финансировать свою деятельность по состоянию на определенную дату.

Финансовое состояние предприятия характеризуется:

обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимыми для его нормальной деятельности

целесообразностью и эффективностью их размещения и использования

финансовыми взаимоотношениями с другими субъектами

платежеспособностью, финансовой устойчивостью и деловой активностью предприятия.

Основным источником данных для расчета динамики изменения технико-экономических показателей ООО «Ключ-Окна» является бухгалтерский баланс (Приложение 2-3). Бухгалтерский баланс содержит информацию, на основании которой можно установить размер капитала, имеющегося в распоряжении предприятия, источники его формирования, направления и эффективность использования, состояние расчетов, платежеспособность и т.д.

В таблице 1 приведены данные, наглядно показывающие динамику изменения технико-экономических показателей ООО «Ключ-Окна».

Таблица 1. Общий финансовый анализ ООО «Ключ-Окна»

	Показатель	Алгоритм расчета			Отклонение, в %
	Выручка, тыс. руб.	Ф-2, стр. 010
	Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	Ф-2, стр. 140
	Прибыль от продаж, тыс. руб.	Ф-2, стр. 050
	Среднегодовая численность рабочих
		(Ф-1, стр. 490+190)/ Ф-1 стр. 290				> 0,1
	Восстановления платежеспособности	(К тл кп + 6/12 х (К тл кп - К тл нп))/ 2
	Автономии	Ф-1, стр. 490/ Ф-1 стр. 700
	Финансовой устойчивости	(Ф-1, стр. 490+590)/ Ф-1 стр. 700
	Соотношения собственных и заемных средств	Ф-1, стр. 490/ (Ф-1 стр. 590+690)
	Соотношения дебиторской и кредиторской задолженности	(Ф-1, стр. 230+240)/ (Ф-1 стр. 620+630)
	Маневренности	(Ф-1, стр. 290-490)/ (Ф-1 стр. 290)
	Общей платежеспособ-ности	Ф-1 (стр. 510+520+ 610+620+630+660)/ п. 12
	Среднемесячная выручка	Ф-2, стр. 010 х 1.18/ 12

Расчетные данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что на момент окончания расчетного периода организация неплатежеспособна, а структура баланса – неудовлетворительна. Об этом свидетельствуют коэффициенты текущей ликвидности, значения которых не соответствуют нормативам (т.е. < 2). Следовательно в данной ситуации организация сможет покрыть свои обязательства за счет оборотных средств полностью, но для дальнейшего развития останется только 36 %. Однако по сравнению с прошлым периодом ситуация улучшилась на 25%.

Также коэффициент текущей ликвидности показывает, что при расчете с кредиторами на каждый рубль у организации остается еще 36 копеек на развитие производства.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами говорит о том, что оборотные средства закупаются организацией на 97% на собственные средства без учета основных средств, при этом наблюдается динамика роста по сравнению с 2008 годом (на 87%). На собственные средства организация существует на 16 %. За счет долгосрочного кредитования может финансировать свою деятельность на 47 %.

Показатели коэффициента платежеспособности говорят о том, что в целом кредиторская задолженность накопилась за 2,36 месяца. Однако за последующие 6 месяцев организация вряд ли сможет восстановить свою платежеспособность. Об этом свидетельствует коэффициент восстановления платежеспособности (< 1).

Свои долги организация может покрыть за счет дебиторской задолженности и денежных средств на 34%.

При этом расчеты показывают, что соотношение собственных и заемных средств также не соответствуют нормативу: на 1 руб. заемных средств всего 19 копеек собственных. К тому же этот показатель увеличился по сравнению с прошлым периодом. Это связано с приобретением фирмой основных средств. Возможно тем же обусловлено и снижением коэффициента маневренности организации.

Но в целом стоит отметить, что коэффициент финансовой устойчивости организации достиг норматива. Это дает хороший прогноз на дальнейшее развитие организации.

Обобщая вышесказанное можно сделать вывод, что у организации имеются проблемы со сбытом. И в случае, если не будет принято стимулирующих мер по сбыту продукции, то это негативно скажется на дальнейшей деятельности организации.

Рассмотрев технико-экономическую характеристику предприятия в целом и проанализировав динамику изменений его финансовых показателей, можно сделать вывод, что немаловажную роль в деятельности данного предприятия играют его работники и применяемая в организации система оплаты труда.

В следующей главе будет дана оценка применяемой системе оплаты труда, в том числе с позиции её влияния на деятельность организации. А также будут предложены рекомендации по её совершенствованию.

3.1 Организация оплаты труда на предприятии ООО «Ключ-Окна»

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого . Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Успех фирмы во многом зависит от эффективности труда персонала, а это, в свою очередь, от механизма формирования заработной платы. Существует три принципиальных подхода к моделям организации оплаты труда .

I модель – увеличение в структуре заработка доли его гарантированной части до 80-90%. Эта модель приемлема для крупных предприятий, где, помимо заработной платы, стимулирующим фактором будет еще и карьерный рост.

II модель – ориентирована на минимизацию гарантированной части заработка и индивидуализацию оплаты труда на основе возрастания его гибкой части. Данная модель может быть применима в условиях малого бизнеса. Гибкость заработной платы позволяет стимулировать работников материально.

III модель – сквозное распределение: фонд оплаты труда, включающий основную заработную плату и выплаты индивидуального характера (формируются по остаточному принципу).

Предприятие ООО «Ключ-Окна» самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. На данном предприятии в качестве основной формы оплаты труда применяется повременная система оплаты труда (когда за основу берется оклад и отработанное время).

На основании выбранной системы оплаты труда на предприятии учет ее регламентируется следующими документами:

Штатное расписание с указанием окладов;

Табель учета рабочего времени;

Договоры, контракты, трудовые соглашения с визой руководителя о выплате, приказы и др.

В бухгалтерии на основании первичных документов: табеля учета рабочего времени и других расчетов, определяют сумму оплаты труда за отработанное время, а также за неотработанное, но подлежащее оплате: премии, пособия; после чего составляется расчетная ведомость. В данном документе отдельно по каждому работнику указывается фамилия, имя, отчество, табельный номер, оклад, разряд, сумма начисленной оплаты раздельно по видам оплат, производственные удержания, сумма к выдаче на руки. Данные расчетной ведомости переносятся в платежную, по которой выдается зарплата.

На лицевой стороне фиксируется разрешительная надпись руководителя на выдачу оплаты труда. Все платежные ведомости, которыми кроме выдачи зарплаты оформляются выдачи авансов, а так же средств в подотчет и т.п. подлежат регистрации нарастающим итогом с начала года.

По каждому работнику данные расчетно-платежной ведомости одновременно заносятся в лицевой счет, он является справкой для начисления пенсий, пособий, подсчета среднего заработка для расчета отпускных, оплаты больничного листа, выплаты компенсаций при увольнении.

Размер начислений (заработная плата, аванс, премии, доплаты, пособия, отпускные и т.д.) производятся в соответствии с нормативными актами. Основная заработная плата начисляется в соответствии с окладами.

Таблица 3 содержит данные, которые могут дать оценку тому, какие конкретно факторы влияют на изменение фонда заработной платы (ФЗП) в исследуемой организации.

Таблица 3. Расчет влияния факторов на изменение фонда заработной платы в ООО "Ключ-Окна"

	Количество работников		Среднегодовая з/пл, тыс.руб.		Фонд з/платы (ФЗП), тыс. руб.		Отклонение ФЗП
								Кол-во раб-ков	Ср/год з/пл
Руководители
Специалисты
Служащие

Из данной таблицы следует, что рост ФЗП вызван не увеличением количества работников, а повышением окладов следующим категориям работников:

Специалисты – в 1,4 раза,

Служащие – в 1,25 раза,

Рабочие – в 1, 17 раза.

Наглядно это продемонстрировано на Диаграммах 1-3.

Диаграмма 1. Количество работников

Диаграмма 2. Среднегодовая заработная плата

Диаграмма 3. Фонд заработной платы

Таблица 4 равно как и диаграмма 4, содержит данные, позволяющие охарактеризовать структуру доходов работника от его деятельности на предприятии.

Таблица 4. Структура оплаты труда работников

Диаграмма 4. Структура оплаты труда работников

Приведенные выше данные показывают, что фонд оплаты труда ООО «Ключ-Окна» слагается из нескольких частей:

Фонд заработной платы (ФЗП) – постоянная часть: составляет в 2008 г. - 94,4%; в 2009 г. – 87,8%;

Фонд материального поощрения (ФМП) – переменная часть: составляет в 2008 г. – 3,8%; в 2009 г. – 4,1%.

В состав фонда заработной платы включаются начисление суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время по тарифу (окладу).

В состав фонда материального поощрения ЗАО включаются начисленные премии за выполнение показателей хозяйственной деятельности, единовременные поощрительные выплаты из Фонда материального поощрения подразделений.

Проведенный анализ показывает, что в данной организации преимущественно применяется I модель организации оплаты труда, т.е. в среднем 90% в структуре заработка - это гарантированная его часть, не зависящая от индивидуальной активности работника. Также это подтверждает применяемая в организации система утвержденных окладов.

В целом заработная плата за 2009 год возросла по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года. Это вызвано повышением окладов сотрудников.

Незначительно возросла стимулирующая часть: на 4,1 %.

Однако рост затрат на больничные листы сказывается негативно на деятельности организации. В данном случае рост зарплат следует признать экономически необоснованным, т.к. при росте зарплаты производительность труда снижается, а вместе с тем и выручка. Для подтверждения данного факта необходимо вычислить индекс соотношения зарплаты и производительности труда: по формуле:

I ЗП/ПТ = Тр ГП / Тр ЗП, где,

Тр ГП = 0,79; Тр ЗП = 86,4: 74,4 = 1,16

Следовательно I ЗП/ПТ = 0,79: 1,16 = 0,68

Производительность труда является экономической категорией, характеризующей результативность (эффективность) живого труда. Уровень производительности труда выражается отношением объема произведенной продукции или работ (результата труда) к затратам живого труда на ее производство или трудоемкостью – отношением затрат труда к объему произведенной продукции. Затраты живого труда выражаются показателями среднесписочной численности работников или числа отработанных человеко-часов.

Обеспечение экономически обоснованных соотношений между темпами роста средней заработной платы и производительности труда является одним из важнейших условий эффективности хозяйствования организаций различных организационно-правовых форм. Нарушение объективного экономического требования опережающего роста производительности труда, необоснованное повышение заработной платы оказывает негативное воздействие на пропорции меры труда и его оплаты. В данном случае имеет место именно эта ситуация, следовательно, в данной организации необходимо совершенствовать систему оплаты труда.

3.2 Совершенствование системы оплаты труда в организации

Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников. В данном разделе необходимо дать ряд рекомендацию по некоторым направлениям решения этой задачи для исследуемой организации ООО «Ключ-Окна». Рассчитанный в разделе 3.1. индекс соотношения заработной платы и годовой производительности показал, что имеющаяся система оплаты труда неэффективна и негативно воздействует на пропорции меры труда и его оплаты.

При организации системы оплаты труда на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций. Необходимо придерживаться принципа гибкости данной системы. Гибкие системы позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект .

Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты. Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия .

При создании системы оплаты труда необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

С учетом всего вышеизложенного и принимая во внимание малое количество работников на исследуемом предприятии одной из самых оптимальных систем оплаты труда могла бы стать бестарифная система оплаты труда.

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.

Величина заработной платы каждого работника зависит:

1) от квалификационного уровня работника;

2) от коэффициента трудового участия (КТУ);

3) от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда .

Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

Кроме того, учитывая тот факт, что в одной из предыдущих глав говорилось о проблемах организации с рынками сбыта и о необходимости поиска новых клиентов, возможно в данной ситуации было бы оптимально включить в штат специалиста по продажам. Ему также необходимо установить бестарифную систему оплаты труда, что в на начальном этапе стимулировало бы работника в его сфере деятельности: поиске клиентов, рынков сбыта, установлении оптимальных для организации условия реализации товара и пр.

В дальнейшем при нормализации ситуации в ООО «Ключ-Окна»: при улучшении финансового состояния, повышения уровня платежеспособности организации – руководитель может принять решение об установлении минимально гарантированной постоянной части заработной платы, однако уход от переменной гибкой части заработной платы в данной организации приведет к возврату имеющейся ситуации.

Заключение

Как уже говорилось выше, проблема оплаты труда – одна из ключевых в современной экономике.

Организация оплаты труда работников – одна из важнейших задач менеджмента на любом предприятии.

В данной работе на примере ООО «Ключ-Окна» была проанализирована применяемая в организации система оплаты труда, а также даны рекомендации по её совершенствованию.

В целом исследуемая организация работает прибыльно, однако имеется тенденция снижения эффективности, что в данном случае связано с ростом коммерческих расходов.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Существуют две формы заработной платы - сдельная и повременная.

В результате анализа имеющихся данных об организации был сделан вывод о применении в ООО «Ключ-Окна» повременной системы оплаты труда в виде окладов за отработанное время.

Однако расчет индекса соотношения заработной плати и производительности труда показал, что имеет место нарушение объективного экономического требования опережающего роста производительности труда, необоснованное повышение заработной платы, которое оказывает негативное воздействие на пропорции меры труда и его оплаты. Поэтому в последнем разделе Главы 3 настоящей работы были даны рекомендации о совершенствовании системы оплаты труда в ООО «Ключ-Окна».

Список литературы

1. Амосов А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен.// Экономист №4, 2003.

2. Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет: Учебное пособие. Издание 6-е, перераб. и доп. - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2005. – 400 с.

3. Аширов Д.А. Организационное поведение. – М.: МЭСИ, 2001. - 286 c.

4. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. – М.: Дело и сервис, 2009. - 272 с.

5. Видяпина В.И. Бакалавр экономики, т.2: хрестоматия - М., 2009. - 282 с.

6. Волкова О.И. Экономика предприятия: Учеб./ Под ред. О.И.Волкова. – М.: Инфра-М, 2000. – 234 с.

7. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. – М.: СОФИТ, 2007. – 190 с.

8. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение в 2008 году. - М.: Бератор-Пресс, 2008. - 264 с.

9. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2002. – 300 с.

10. Кустова Т.Н. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие – Рыбинск, РГАТА,2003. - 200с.

11. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003 – 368 с.

12. Машин А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства. // Человек и труд №1, 2006.

13. Организация производства и управления предприятием: Учебник / под ред. О.Г. Гуровец, Н.И. Бухолкова, В.Б. Родинова – М.: ИНФРА-М, 2005. – 544 с.

14. Палий В.Ф., Палий В.В. Финансовый учет: Учеб. пособие: В 2 ч. - М.: ФБК - ПРЕСС, 2004. – 218 с.

15. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы// Управление персоналом №14, 2004.

16. Сухов Р. Хорошая система оплаты труда – это ни когда много, а когда правильно.// Управление персоналом №9, 2005.

17. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005. – 200 с.

18. Чуев И. Н., Чечевицина Л. Н.Экономика предприятия: Учебник –3-е изд., перераб. и доп. – М., 2006. – 416 с.

19. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов/ Под ред. проф. В. Я. Горфиккеля, проф. В. А. Швандара – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2004. – 608 с.

20. Экономика предприятия: Учебник под ред. проф. П.Э.Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. - М.: Юристъ, 2002. – 592 с.

ОС – основные средства

О б С – оборотные средства

О б С – оборотные средства

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Организационные основы оплаты труда в организации представлены на рис. 3.4.

Рис. 3.4. Организационные основы оплаты труда на предприятии

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Структура оплаты труда позволяет определить, какие состав-ляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удель-ный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы (рис. 3.5.).

Рис. 3.5. Структура оплаты труда

Структура оплаты труда в процентном отношении весь-ма специфична для различных регионов России, отраслей на-родного хозяйства и конкретных типов предприятий.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого ко-личества рабочего времени, стимулирует рост профессиональ-ного мастерства и повышение квалификации работника.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также отдельных структурных подразделений.

Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях.

Основные принципы оплаты труда:

определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;

максимальная самостоятельность организации в вопросах организации и оплаты труда;

опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

оплата по конечным результатам производства и в соот-ветствии с количеством затраченного труда;

поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;

материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;

обеспечение рациональных соотношений в оплате слож-ного и простого, умственного и физического труда;

обеспечение соотношений в оплате труда отдельных про-фессий, категорий и групп;

индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;

обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;

анализ средней заработной платы по аналогичным органи-зациям и планирование ее превышения;

анализ средней заработной платы одного работника в ре-гионе (районе) и планирование ее превышения;

выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;

обеспечение социальной защищенности работников орга-низации с помощью государственных и внутрифирменных га-рантий труда;

анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии);

оценка стоимости рабочей силы (число членов семьи ум-ножить на бюджет прожиточного минимума в регионе).

Последовательность работы по организации и формированию заработной платы на предприятии представлена на рис. 3.6.

Рис. 3.6. Последовательность работы по организации заработной платы

Системы оплаты труда

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Основные элементы тарифной системы отображены на рис. 3.7.

Рис. 3.7. Основные элементы тарифной системы

Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов (рис. 3.8.).

Рис. 3.8. Виды сдельной оплаты труда

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Повременная оплата может быть индивидуальная, когда планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам, и коллективная, когда оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри него происходит по КТУ. Виды повременной оплаты труда представлены на рис. 3.9. Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей) и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп. Для российского менталитета ближе использование коллективных форм премирования, когда работники видят свой вклад в достижение результатов группы. Виды доплат и надбавок к основной оплате труда представлены на рис. 3.10.

Рис. 3.10. Классификация доплат и надбавок

Порядок начисления и выплаты зарплаты должен быть определен в локальной нормативной документации предприятия. В противном случае к организации могут быть применены меры ответственности.

Из статьи вы узнаете:

Оплата труда

Согласно ст. 129 ТК РФ оплата труда представляет собой вознаграждение, выплачиваемое работодателем работнику за выполнение им трудовых задач в соответствии с занимаемой должностью. При этом размер оплаты труда определяется по согласованию между сторонами. Он устанавливается в том числе на основании характеристик сотрудника, таких как его уровень квалификации, наличие специальных знаний и опыт работы. Узнайте из нашего материала , какие еще критерии для определения зарплаты стоит принимать во внимание работодателю.

Документальное оформление оплаты труда

Порядок оплаты труда, выплачиваемой работнику, подлежит фиксации сразу в нескольких важных документах компании. В их число входят:

Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда

Как составить Положение об оплате труда + идеальный образец 2018.

• штатное расписание, в котором фиксируется конкретный размер оклада для данной должности или группы идентичных должностных позиций;
• положение об оплате труда, в котором прописываются общие принципы начисления и выплаты заработной платы ;
• трудовой договор с сотрудником, в котором в обязательном порядке прописывается четкий размер заработной платы, поскольку он является одним из существенных условий этого документа.

Кроме того, дополнительные условия начисления и выплаты заработной платы могут включаться в коллективный договор или соглашение. Например, в нем может быть зафиксирована оговорка о применении районных коэффициентов при расчете оплаты труда работника. В мы рассказываем, какие еще сведения целесообразно включать в этот документ.

Системы оплаты труда

В зависимости от специфики производственного процесса на предприятии работодатель вправе самостоятельно выбирать систему оплаты труда своих работников. Такое право предоставлено ему положениями ст. 135 ТК РФ. В целом принято выделять две крупных категории таких систем - повременная и сдельная. О преимуществах и недостатках этих вариантов мы подробно рассказывали в этом материале . При этом каждый из них может дополняться рядом условий, которые делают применение конкретной системы оплаты наиболее эффективной для предприятия.

Обратите внимание! Выбранная система оплаты труда должна быть согласована с профсоюзной организацией, если она существует в компании.

Сдельные системы оплаты труда

Для работников, трудовые обязанности которых предполагают непосредственную выработку продукции, наиболее подходящей является сдельная система оплаты труда. Она позволяет не только оценить результаты их деятельности в конкретном временном периоде, но и служит эффективным инструментом мотивации к повышению производительности. При этом в зависимости от применения дополнительных условий организации оплаты труда на предприятии по этой системе выделяют следующие категории таких форм оплаты:

простая сдельная. Заработная плата сотрудников определяется посредством умножения количества произведенных им единиц продукции на установленную стоимость одной единицы;

сдельно-премиальная. Основывается на применении стандартизированных расценок за производство каждой единицы продукции и выплате премии при достижении определенных производственных показателей.;

сдельно-прогрессивная. При данной системе устанавливается дифференцированная стоимость единицы произведенной продукции, которая повышается при достижении определенной нормы выработки;

косвенная сдельная. Такая система применяется в отношении работников, должностные обязанности которых предполагают выполнение вспомогательных операций, обеспечивающих эффективность производственной деятельности основного персонала, занятого в выпуске продукции. Оплата труда вспомогательных работников представляет собой функцию от объемов выработки основных работников.

Обязательным условием эффективного применения всех перечисленных систем является информированность работников о конкретных условиях оплаты труда, которые дают ему возможность увеличить свой доход. Подробнее о порядке применения сдельной оплаты труда Вы можете прочитать .

Повременные системы оплаты труда

Повременные системы оплаты труда обычно применяются для работников, результативность труда которых оценить напрямую достаточно сложно. Как правило, их деятельность связана с обеспечением бесперебойной работы компании в целом или ее отдельных подразделений. При этом, в отличие от работников, которым устанавливается косвенная сдельная оплата труда, в данном случае отсутствует привязка к конкретному сотруднику или сотрудникам, занятым выпуском конечной продукции.

В числе повременных систем оплаты труда обычно выделяются:

1. простая повременная. В данном случае заработная плата сотрудника рассчитывается как количество отработанных им часов, умноженное на часовую тарифную ставку;
2. повременно-премиальная. При такой системе зарплата работника состоит из оплаты отработанного им времени и премии. В отличие от сдельно-премиальной системы премия выплачивается обычно не за количество отработанных часов, а за выполнение определенных рабочих задач. Больше информации о рекомендуемых правилах применения повременно-премиальной системы оплаты труда приведено в .

Другие системы оплаты труда

Повременная и сдельная системы оплаты труда являются, пожалуй, самыми распространенными в практике отечественных предприятий. Это связано с относительной простотой их применения и высокой степенью соответствия производственным условиям многих компаний. Однако существуют и другие организации, которым такие системы не подходят в силу тех или иных причин. Они могут выбрать подходящий вариант из следующих подходов:

комиссионная система оплаты труда. Основную часть заработка сотрудника при такой системе составляет комиссия с заключенной им сделки. При этом в зависимости от специфики работы организации выплата комиссионных может как дополняться, так и не дополняться выплатой фиксированного оклада. В большинстве случаев он имеет относительно небольшой размер и служит своеобразной финансовой страховкой работника от периодов низкорезультативной работы. Например, выплата окладов в дополнение к комиссионным практикуется в компаниях, деятельность которых характеризуется высокой сезонностью;

аккордная система оплаты труда. Единицей оплаты является не единица произведенной продукции, как при сдельной системе, и не единица отработанного времени, как при повременной системе, а конкретное задание, состоящее из множества рабочих операций. Работник получает оплаты после завершения всего комплекса работ - например, ремонта в помещении или пошива изделия;

система плавающих окладов. В данном случае оклады работникам определяются на основании не индивидуальной, а командной результативности работ, продемонстрированной предприятием в целом. По итогам установленного временного периода рассчитывается специальный коэффициент, который представляет собой соотношение нормативного и реального фондов оплаты труда. Посредством умножения этого коэффициента и установленного для сотрудника должностного оклада определяется реальный размер оплаты его труда в этом периоде.

Организация оплаты труда в компании

Выбор и оформление системы оплаты труда в компании - важный вопрос. Однако не менее важно и то, как будут на практике реализовываться принятые положения. Практические вопросы, связанные с организацией оплаты труда на предприятии, обычно прописываются в локальной нормативной документации. В большинстве случаев такой документ носит название положения об оплате труда: в мы рассказываем, как правильно составить его в соответствии со спецификой компании. В некоторых случаях оно может дополняться специальными нормативными документами - например, положением о премировании.

Ряд требований к процедуре организации и оплаты труда на предприятии регламентированы законодательно. Вопросы, которые не урегулированы действующим Трудовым кодексом и иными нормативными документами, могут решаться работодателем на свое усмотрение.

Сроки выплаты заработной платы

Одним из моментов, которые в некоторой части регулируются трудовым законодательством, являются сроки выплаты заработной платы работникам. Согласно требованиям ст. 136 Трудового кодекса зарплата должна выплачиваться не реже, чем каждые две недели. Это, таким образом, предполагает оплату труда работника как минимум дважды в месяц. Работодателю предоставляется право увеличить частоту этих выплат.

При этом конкретные сроки осуществления выплат Трудовым кодексом не предусмотрены и устанавливаются работодателем самостоятельно. Как правило, они фиксируются в виде конкретной даты в положении об оплате труда. О том, как поступить, если этот день выпал на выходной, мы рассказываем в . Выбирая дату оплаты, необходимо учитывать, что ст. 136 ТК РФ требует, чтобы зарплата за предыдущий месяц выплачивалась работнику не позже 15 числа следующего.

На практике первую часть выплат, осуществляемых работодателем, принято называть авансом. Учитывая, что максимальный срок перечисления окончательного расчета установлен 15 числа следующего месяца, а предыдущая выплата должна быть произведена не позже, чем за две недели до этого, выплатить аванс следует до конца отработанного месяца.

Порядок выплаты зарплаты

В обязанности работодателя, предусмотренные ст. 136 ТК РФ, входит не только собственно организация труда и оплата труда на предприятии, но и информирование работника о порядке расчета его зарплаты. Это осуществляется в форме предоставления так называемого расчетного листка, в котором отражаются все произведенные начисления и удержания, а также различные составные части зарплаты - например, премии или компенсации.

Оформление выплаты зарплаты

Организация оплаты труда в части документального оформления производится с применением личного лицевого счета работников. Для организаций, которые применяют унифицированные формы документов, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, для этих целей предусмотрена форма № Т-54. Она применяется в случае, если данные по начислениям. сделанным работнику, обрабатываются вручную. Для автоматизированной обработки такой информации существует форма № Т-54а. Однако их применение для работодателей на сегодняшний день не является обязательным. Компании вправе применять самостоятельно разработанные бланки лицевых счетов. О том, какие именно сведения необходимо вносить в этот документ, читайте в .

Изменение порядка выплаты заработной платы

В некоторых случаях работодатель может столкнуться с необходимостью изменения ранее действовавшей организации оплаты труда в организации: например, ввести выплаты зарплаты на карту или перенести сроки выплаты зарплаты. В этом случае необходимо внимательно перечитать трудовые договоры с работниками: если в них указаны конкретные условия выплаты зарплаты, для их изменения потребуется заключать дополнительные соглашения с каждым из сотрудников.

Другим вариантом документального оформления этой ситуации является интерпретация готовящихся изменений как изменений организационного характера в работе компании. Такая возможность предусмотрена ст. 74 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право произвести необходимую модификацию порядка оплаты труда без получения согласия на это от каждого сотрудника. Однако каждого из них необходимо в письменном виде предупредить о планируемых изменениях. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до их реализации. Форму такого уведомления Вы можете найти в .

Требования закона к размеру заработной платы

Размер заработной платы определяется по договоренности между работником и работодателем. Максимальная величина этого показателя законодательно не установлена. Однако в целях обеспечения трудовых прав работников к работодателям применяется ограничение в части минимального размера оплаты труда (МРОТ), устанавливаемого при условии отработки полной смены в течение оплачиваемого месяца. Этот размер определяется в соответствии с в Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ, однако регионы вправе устанавливать собственную величину МРОТ, которая не должна быть меньше федеральной. О том, как поступить работодателю, если эти величины существенно различаются между собой, рассказывается в этом .

С 1 января 2018 года этот показатель был существенно увеличен по сравнению с предыдущим значением и достиг 9489 рублей в месяц. Указанный размер был установлен Федеральным законом от 28.12.2017 N 421-ФЗ. До этого в России действовал минимальный размер оплаты труда на уровне 7800 рублей в месяц. При этом работодателям следует готовиться к регулярному повышению этой величины. 421-ФЗ ввел не только новый размер МРОТ , но и установил его привязку к уровню прожиточного минимума. Размер оплаты труда будет устанавливаться заново 1 января каждого года на уровне прожиточного минимума за второй квартал .

Ответственность работодателя за нарушение порядка выплаты зарплаты

Одним из наиболее тяжких нарушений работодателя в части организации оплаты труда на предприятии законодатель считает .

За этот проступок предусмотрены следующие меры ответственности:

1. административная ответственность, установленная частями 6 и 7 ст. 5.27 КоАП РФ. При первичной задержке на компанию может быть наложен штраф в размере до 50 тыс. руб., при повторной - до 100 тыс. руб.;
2. уголовная ответственность согласно ст. 145.1 УК РФ. Она предусматривает ответственность за полную невыплату зарплаты в течение двух месяцев или частичную - в течение трех. Максимальное наказание по этой статье в случае, если такое нарушение повлекло за собой наступление тяжких последствий, представляет собой штраф в размере до 500 тыс. руб. или дохода виновника за трехлетний период. Это наказание может быть заменено лишением свободы на срок до пяти лет. По решению суда виновнику также может быть назначено ограничение в виде лишения права работать на определенных позициях на период до пяти лет.

Остальные нарушения, связанные с организацией оплаты труда на предприятии, квалифицируются согласно частям 1 и 2 ст. 5.27 КоАП. Максимальное наказание для компаний в этом случае может составить 70 тыс. руб.

Справочники