Совмещение обязанностей и перевод сотрудника в кадровом делопроизводстве
В ТК РФ фактически не упоминается институт исполнения обязанностей, несмотря на обилие информации о близких понятиях, таких как совмещение и перевод. Несмотря на особое внимание со стороны законодателя к данным категориям права, решению вопросов, которые связаны с институтом возложения обязанностей, это никоим образом не способствует.
Конституция определяет постоянное снижение рисков и ущерба здоровью тех, кто работает. Поэтому мы должны бороться за ликвидацию этих агентов, а не за компенсацию зла, которое они причиняют. В более непосредственной и менее трансгрессивной перспективе мы должны были преодолеть это консервативное и несвязное понимание текста искусства. 193 Конституции, в качестве стимула к созданию здоровой рабочей среды.
Существует также законопроект, который разрабатывается в Национальном конгрессе для регулирования использования асбеста на рабочих местах, несмотря на то, что он уже был запрещен в нескольких странах из-за ужасного зла, которое он причиняет человеческой жизни 5.
Разрешается ли прием сотрудников в качестве исполняющих обязанности?
Как показывает практика, эти случаи весьма распространены, но насколько это правомерно? Попробуем сейчас это выяснить. В некоторых наиболее типичных случаях человека могут принять в качестве исполняющего обязанности:
1) Если штатное расписание не располагает единицей для данного сотрудника, но он нужен по факту;
Закон является не чем иным, как юридической формой, выбранной для удовлетворения потребностей капитала. Это утверждение, которое кажется смелым, на самом деле прост: наши юридические структуры работают над тем, чтобы сохранить то, что есть. В некоторых ситуациях, в сложном и диалогическом движении человеческих отношений, они также служат для ограничения или оспаривания этой логики, как это имеет место в Трудовом праве. Однако, когда это происходит, движение сдержанности или даже борьба с социальными завоеваниями, которые бросают вызов логике обменов, настолько интенсивны, что иногда ослепляют нас.
2) В штатном расписании существует свободное место, но отсутствует кадр, который достоин занимать эту должность.
Можно привести несколько типичных примеров из жизни.
Ситуация №1 – исчезновение работника
Уволить прогульщика по закону нельзя, пока не будет получена объяснительная от последнего, либо не будет составлен акт об отказе такого сотрудника писать объяснительную. Оба эти варианты невозможны до личного контакта первого лица организации, начальника цеха или отдела кадров с беглецом с участием свидетеля. А работа, которая является обязанностью прогульщика стоит на месте, в то время, как кто-то должен ее выполнять.
Это побуждает нас покинуть зону комфорта и переосмыслить эту битву за охрану здоровья рабочего, который казался, если не преодолен, сильно ослабленным. Вот почему такие решения следует анализировать, обсуждать в академических банках и ссылаться на трудовые иски.
Именно поэтому прогресс, хотя и робкий в смысле защиты, всегда страдает от неудачи консервативного пробуждения, которое в нынешних рамках трудовых отношений в Бразилии находит сильных сторонников в трех ветвях республики. Однако наше мнение будет ограничено работой судебной власти.
Ситуация №2 – серьезное заболевание
Если болезнь серьезная и требует длительного лечения, может быть нанят человек, который будет выполнять работу за заболевшего сотрудника.
Ситуация №3 – не удалось найти достойную кандидатуру среди работников
Например, для одной из кафедр института нужен заведующий, который по закону выбирается коллективом. Если среди коллектива нет кандидатуры, достойной занять данную должность, руководство может пригласить человека с большим трудовым стажем, наличием соответствующей ученой степени со стороны. Поскольку коллектив не проводил выборы, такой сотрудник может быть только исполняющим обязанности.
В одном из «прецедентов» этого резюме есть ссылка на то, что Конвенция 155 «не предусматривает возможности кумулятивного восприятия дополнений к небрежности и опасности». Это также определяет, что Конституция по предотвращению и уменьшению рисков и убытков осуществляется, с одной стороны, путем ликвидации вредных агентов, а с другой стороны, налагая экономическое бремя на работодателя, который решает сохранить нездоровые, болезненные или опасных отходов.
Искусство. В статье 8 той же Конвенции далее предусматривается, что каждый член по законодательному или нормативному или другому методу принимает в соответствии с национальными условиями и практикой и в консультации с представительными организациями заинтересованных работодателей и работников необходимые меры для осуществления статьи 4 настоящей Конвенции. Статья 16, в свою очередь, гласит, что работодатели должны быть в достаточной мере разумными и возможными для обеспечения безопасности рабочих мест, механизмов, оборудования и операций и процессов, находящихся под их контролем и не связаны с риском для безопасности и здоровья работников; принять «соответствующие защитные меры» и обеспечить «надлежащую одежду и защитное оборудование для предотвращения, насколько это разумно и практически осуществимо, риска несчастных случаев или неблагоприятных последствий для здоровья».
Отсутствующее место в штатном расписании
Этот случай предполагает наем работника с заключением срочного трудового договора (СТД) вместо исполняющего обязанности. Такой договор согласно ст. 58 ТК может быть заключен в случае, если трудовые отношения с учетом условий работы или ее характера не могут устанавливаться на неопределенный период. В первом пункте следующей статьи Кодекса речь идет о том, что инициатором заключения СТД может выступить как сам работник, так и наниматель, с целью занятия должности временно отсутствующего сотрудника. Рабочее место за последним сохраняется.
Наконец, в статье 21 делается вывод о том, что «меры безопасности и гигиены труда не должны налагать никакого финансового бремени на работников». Закон, который мог бы дисциплинировать это конституционное положение, безусловно, не может устранить некоторые из форм защиты, предоставляемых там.
Это правило материального права применяется во время исполнения трудового договора и ни в коем случае не дает разрешения работодателю подавлять или судить об отказе в дополнительном признании в связи с работником. Дополнительная заработная плата, возникающая из-за подверженности рабочего риску смерти или фактическому ущербу для здоровья, имеет разные порождающие факты. Следует отметить, что это дополнительная заработная плата, установленная таким же образом, как и дополнительное дополнительное вознаграждение, предусмотренное законом.
Согласно законодательства, работодатели имеют право, а не обязанность принимать на работу сотрудников по СТД. При этом должны быть соблюдены все требования, которые устанавливаются ст. 58 Трудового Кодекса государства. Поэтому работодатели с целью временной замены отсутствующего сотрудника заключают СТД без каких-либо сомнений в своей правоте.
Все они предназначены для противодействия конкретной рабочей ситуации, а не вознаграждения за базовую стоимость, гарантированную ежемесячно работнику. В таком понимании нет разумности. Наличие нездоровых условий не исключает опасности, с которой может подвергаться работник. Следовательно, нет логической или правовой основы для поддержки необходимости выбора между одним и другим.
Если работник подвергается двум вредным ситуациям, отличным от травм до физической неприкосновенности, то несомненно, что за вознаграждение должно быть вознаграждение работодателя, подающего одного и того же человека в две или более вредоносные ситуации, в ущерб тому, кто этого не делает.
К примеру, если одна из сотрудниц вышла в декрет, руководитель не задумывается, нужно ли брать новую сотрудницу в качестве исполняющей обязанности. В большинстве ситуаций заключается именно СТД. По закону принципиальной разницы между заменой беременной женщины и заболевшего сотрудника не существует. Поэтому и ситуация №2, описанная выше, предполагает наем работника по срочному трудовому договору. Причиной для такого действия является известный заведомо временный характер выполнения работы. За работником, который отсутствует, по-прежнему сохраняется рабочее место.
Просто подумайте о практических случаях, чтобы мы воспринимали парадокс и полное отсутствие справедливости в следующих ситуациях. Если один и тот же работник обеспечил деятельность, считающуюся нездоровой и опасной для разных работодателей, несомненно, имел бы право воспринимать как дополнительные. Аналогичным образом, наем двух отдельных работников, один для выполнения нездоровой задачи и другой для опасной задачи, будет вносить платеж как дополнительных.
Итак, каков будет смысл понимания искусства. 193, предположительно, установить запрет на кумуляцию, а также наказать работника за смягчение удвоенной продолжительности жизни в пользу производственной деятельности работодателя? Использование правила более низкой иерархии для включения конституционной нормы вопреки ее осуществлению свидетельствует о подрыве основополагающих основ политической и социальной стабильности Демократического государства и, следовательно, общества капитала.
Правомерность подобных действий при ситуации №1 может показаться спорной, ведь в этом случае работник просто прогуливает работу. А в законе нет требований, согласно которым за прогульщиком должно оставаться рабочее место, поэтому по СТД нанимать работника нельзя. Но на деле все обстоит несколько иначе. Пока не существует документального подтверждения прогула, руководитель в праве предполагать, что существует уважительная причина для отсутствия. По закону, место за прогульщиком должно сохраняться до получения объяснительной или составления акта об отказе ее предоставить.
Чтобы понять это, нам нужно вернуть понятие принципа и признать историческую причину, по которой у нас есть Закон о труде. Это объясняется тем, что интерпретация юридического правила полностью не связана с принципом, который вдохновляет и оправдывает его, подразумевает собственное отрицание. Барбагелата говорит, что социальный вопрос, т.е. необходимость иметь дело с исключающей и разрозненной реальностью, потенциально созданной капиталистической системой, является не только источником трудового права, но и социальными правами в целом.
Это также является источником понятия, что сегодня у нас есть принципы. Чтобы признать существование определенного принципа трудового права, мы должны определить причину, по которой создаются правила труда и которыми они должны применяться, их функции в государстве, которое должно быть демократическим и солидарным, сохраняя при этом свой либеральный идеал.
Не соответствие вакантной должности
В этом случае также запрещено брать на работу сотрудника в качестве исполняющего обязанности. Руководство обязано выполнить одно из двух действий:
1) Принять на работу на испытательный срок;
2) Продолжить поиск более подходящих кандидатур.
Из ст. 57 ТК известно об основных требованиях к составлению трудового договора:
Принцип, с этой точки зрения, квалифицируется как то, что «в самом начале» создания определенного набора правил. Трудовое право не воспроизводит идеал равенства гражданского права; не стремится к восстановлению материального баланса между сторонами. Именно потому, что разница объективна, нет способа минимизировать ее. Трудовое право не игнорирует того, что рабочий должен в определенной степени стать предметом, когда он входит в эти социальные отношения. Это только устанавливает ограничения. Таким образом, в принципе Закона о труде есть защита тех, кто работает так, что, даже если он становится «объектом договора», он остается предметом, для которого также рассматривается правовой порядок.
1) Должна быть указана должность сотрудника;
2) Должна указываться специальность;
3) Конкретная функция нового работника, профессия с квалификацией или специализация.
Как известно, аббревиатура «и.о.» не может предшествовать названию ничему из перечисленного выше.
О переводе и совмещении
Исполнения обязанностей может быть либо первым, либо вторым. Если работник выполняет обязанности ушедшего в отпуск и свою работу – это совмещение. Если его освободили от основной деятельности – перевод. Исключение – исполняющий обязанности является штатным заместителем. Для этих случаев предусмотрена различная процедура возложения обязанностей, для которой как может понадобиться согласие руководства, так и нет.
Без защиты нет оснований для самого существования Закона о труде или Трудовой юстиции 9. В конце туннеля свет, который позволяет нам поверить в изменение менталитета, способного окончательно преодолеть понимание, в котором нет возможности накопления добавок небрежности, опасности и болезненности, представлено такими решениями, из которых - в дополнение к процитированное выше -.
В соответствии с вышеупомянутым положением «работник может выбрать дополнительное медицинское страхование, которое может быть связано с ним». Согласно этому правилу, даже если он подвергается воздействию агентов, потенциально опасных для его здоровья, и рискует его физической неприкосновенностью или жизнью, сотрудник не будет накапливать два дополнительных, опасных и нездоровых, когда их подвергают одновременно риску и нездоровому агенту. И это сокращение поощряется законодателем посредством нескольких процедур: сокращение времени воздействия риска или опасности для здоровья; конституционные стандарты для подготовки рабочей среды; представление работодателя на проведение медицинских осмотров у работника и увеличение стоимости работы.
Если осуществляется перевод сотрудника на не более чем 1 месяц, согласия с его стороны не требуется. В случае, когда планируется более длительный перевод, или новая работа требует низкую квалификацию, чем та, которую сотрудник выполнял ранее, потребуется согласие. Если работа, которую потребуется выполнять сотруднику, которого переводят, противопоказана для него по состоянию здоровья, оформление перевода запрещено.
Плата за работу в дифференцированных условиях, в том числе связанных с воздействием рисков на здоровье, физическую неприкосновенность и жизнь работника, не только направлена на компенсацию особых условий труда, но и на увеличение стоимости рабочей силы, направленную на реализацию работодателем эффективного сокращения или устранения рисков. В конце концов, может оказаться дешевле подготовить рабочую среду для того, чтобы избавить ее от рисков, чем заплатить дополнительную нездоровую или опасную работу нескольким работникам, подвергшимся им, путем переноса конституционной цели.
При совмещении должностей, согласие у работника должно быть взято в обязательном порядке. Это требование соответствует постановлению Совета Министров, принятого 04.12.1981 г.
Если речь идет о штатном сотруднике, например, заместителе директора, его согласия о взятии на себя обязанностей директора не требуется. Спорной может быть ситуация, в которой на заместителя возлагается узконаправленная обязанность какого-либо отсутствующего рабочего.
Таким образом, экзегеза темы должна вернуться к социальным требованиям, а также к потребностям и преобразованиям экономического процесса и отражениям этого в трудовых отношениях. И в этом смысле представляется более уместным сделать вывод о том, что дополнительные могут быть, да, кумулятивными. Известно, что нездоровье подрывает здоровье работника, в то время как опасность подвергает риску его жизнь или физическую неприкосновенность. В этом свете не было бы особого смысла говорить о «варианте» одного из них, поскольку выбор одного из дополнений не устраняет случаи другого, но закон был выполнен.
Зачастую бывают такие ситуации, когда генеральный директор имеет большое число заместителей в более узких областях деятельности. Каждый по отдельности не сможет полностью справиться с функциями директора при его отсутствии, и одновременно все вместе не могут выполнять за него работу, поскольку руководить предприятием должен 1 человек. Целесообразно нанять одного человека, способного полноценно выполнять функции директора при его отсутствии, для чего потребуется согласие такого работника. Согласие должно оформляться в письменной форме.
С ратификацией, а не с этим, но полное освещение разнообразными и одновременными рисками, добавленными к признанию социальных прав, не включенных в список положений статьи 7 Конституции, стало руководящим принципом, которым следует следовать, налагая, при необходимости, нормативу подготовка рабочей среды для устранения или уменьшения рисков и, если возможно, одновременной оплаты различных сборов в связи с различными особыми условиями труда, когда они могут подвергнуть работника риску для его здоровья и к их физической целостности или жизни.
Оформление совмещения
Для оформления совмещения обязанностей работником используют два варианта:
1) Согласно распоряжения руководителя организации в унифицированную форму Т-6 вводят дополнительный реквизит, где указывается лицо, принимающее обязанности временно отсутствующего работника.
2) Издание двух приказов: первый – на отпуск сотрудника, который будет временно отсутствовать, второй – на возложение обязанностей.
Второй вариант удобнее для случая ухода руководящего лица.
Например, существует организация, в состав которой входят сразу несколько ресторанов, каждый из которых имеет своего руководителя- директора. Но первым лицом является именно руководитель организации. Если директор одного из ресторанов оформил ежегодный отпуск, на случай проверки его заместитель обязан подтвердить свои полномочия, предъявив соответствующий документ.
Значительно удобнее использовать приказ на возложение обязанностей, а не документ, согласно которому директору предоставлен отпуск, в тексте которого внизу указано лицо, которому были переданы обязанности. Сотрудник, выполняющий обязанности директора должен получить и приказ на передачу права подписи, поскольку контролирующие органы больше интересуются лицами, получившими права подписи финансовых документов.
Оформление возложения обязанностей на сотрудника, который является основным штатным, производится аналогично, за исключением требования получения согласия от него.
Оформление перевода
Оформление перевода вызывает больше проблем с оформлением, чем рассмотренный выше случай. Может быть не совсем понятно, как отразить в приказе факт освобождения сотрудника от своих обязанностей для выполнения им обязанностей отсутствующего работника.
Предусмотрено всего 2 варианта оформления:
1) Подписывается всего один приказ на отпуск сотрудника, в котором имеется запись о том, что на время отсутствия сотрудника его обязанности возлагаются на другого работника. При этом последний освобождается от собственных обязанностей.
2) Издаются два приказа: на отпуск сотрудника и на передачу его обязанностей другому с освобождением его от собственных.
В некоторых случаях сложно отличить фактический перевод сотрудника от простого временного возложения обязанностей. Чтобы понять разницу, рассмотрим два примера.
Пример №1
В ежегодный отпуск ушел сотрудник фирмы с полностью укомплектованным штатом сотрудников, не имеющий штатного заместителя. Его обязанности были возложены на одного из подчиненных, который был также освобожден от выполнения собственных обязанностей. На практике зачастую такие действия представляют в качестве исполнения обязанностей, оформляя один либо два приказа.
Пример №2
На 1,5 года была отпущена сотрудница, у которой недавно родился ребенок. Для ее замены была найдена другая работница предприятия. В этом случае как правило выполняют перевод вместо возложения обязанностей.
Возникает вопрос: почему в обеих ситуациях, несмотря на то, что сотрудник уходит в отпуск, осуществляют либо возложение обязанностей, либо перевод? Если это зависит от длительности отпуска, то как определить, какая его длительность является предельной для лишь временного возложения обязанностей? К сожалению, однозначных ответов на данные вопросы дать не получится. Выходит, предусмотрено целых три варианта оформления возложения обязанностей на работника, замещающего основного, если последний ушел в отпуск длительностью в 3 и более месяцев:
1) Два приказа: на отпуск сотрудника и на возложение его обязанностей на другого;
2) Один приказ на отпуск сотрудника с указанием лица, которое временно будет выполнять его обязанности;
3) Два приказа: на отпуск основного работника и на временный перевод другого на место ушедшего в отпуск.
Основанием для последнего приказа служит написанная начальником подразделения служебная записка, в которой есть отметка работника о согласии на данный перевод.
- Кадровое делопроизводство и Трудовое право
Не редкость, когда бухгалтер, выплачивая ту или иную сумму работнику, задается вопросом: а облагается ли эта выплата НДФЛ и страховыми взносами? А учитывается ли она для целей налогообложения?
Приказ о возложении обязанностей
В каждой организации бывают ситуации, когда необходимо заменить временно отсутствующего работника, - отпуск, болезнь, командировка. В этом случае издают приказ о возложении обязанностей на другого работника, который будет выполнять работу коллеги во время его отсутствия.
Как оформить
Очень часто оформление обязанностей отсутствующего работника производится по правилам ст. 60.2 ТК РФ .
В этом случае:
- дополнительная работа выполняется в течение рабочего времени;
- оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору;
- доплата определяется по соглашению;
- в трудовую книжку запись не вносится.
Издать приказ и потребовать выполнения дополнительной работы, тем более без оплаты, не правомерно. При этом с работником должны быть согласованы и срок, и объем дополнительной работы. Но у работника есть право в любой момент досрочно отказаться, предупредив за три дня. Также и работодатель может отменить поручение. Обязательное требование - согласие работника. В статье приведен образец приказа о возложении обязанностей, который также необходимо составить.
Образец приказа о возложении обязанностей
И так как ситуации с отсутствием кого-то из работников обязательно случаются, то порядок замещения обязанностей в ряде случаев можно сразу указать в должностной инструкции. В этом случае работник сразу будет уведомлен о необходимости замещения конкретного работника, заранее может быть определен круг обязанностей, которые необходимо будет выполнять в его отсутствие.
Этот вариант практически не требует от руководителя дополнительных административных и организационных изменений, ведь работник выполняет чужую работу вместе со своей, уплотняя график и расставляя приоритеты. Но в зависимости от загрузки работника, объема передаваемый обязанностей, срока отсутствия (например, более года, если это декретный отпуск) можно использовать и другие варианты - внутреннее совместительство или временный перевод.
Совместительство или перевод
Внутреннее совместительство регулируется положениями гл. 44 ТК РФ и также может быть оформлено в том случае, когда работнику необходимо выполнять чужие обязанности помимо своей основной работы.
В чем особенности? Необходимо заключить отдельный трудовой договор, в котором будут указаны все условия. И оплачиваться работа будет исходя из замещаемой должности пропорционально времени, объему или другим условиям, указанным в договоре. Принципиальное отличие от вышеуказанного варианта — работа будет выполняться сверх основного времени, но не более 4 часов в день, то есть такой вариант будет удобен, если функции можно четко разграничить, и работник, закончив выполнение своей основной работы, приступает к работе отсутствующего работника. Однако работодателю надо будет вести учет рабочего времени или других необходимых показателей и при желании работника внести запись в трудовую книжку.
Временный перевод, регулируемый ст. 72.2 ТК РФ , - это наиболее кардинальный вариант в данной ситуации. Работник будет выполнять только работу отсутствующего работника, то есть это возможно в том случае, когда работу отсутствующего работника невозможно совместить с основной работой, когда основная работа может быть переложена на другого работника или же прекращение этой работы нанесет меньший ущерб работодателю, нежели невыполнение работы отсутствующего работника. И в том случае, если отсутствие работника имеет место заведомо на длительный срок, - длительная командировка, отпуск по уходу за ребенком и другие причины.
Оформляется такой перевод дополнительным соглашением к трудовому договору, оплата производится согласно окладу, полагающемуся в новой должности. При этом для досрочного прекращения временного перевода необходимо соглашение сторон, в одностороннем порядке отменить его нельзя.
Общим для всех случаев оформления замещения является необходимость согласия работника, определения объема работы и размера оплаты труда за выполнение дополнительных обязанностей.
Документы
