Организационная структура (англ. Organizational structure) - совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач (Генри Минцберг, «Структура в кулаке»). По сути дела, организационная структура определяет распределение ответственности и полномочий внутри организации. Как правило, она отображается в виде органиграммы (англ. organigram) - графической схемы, элементами которой являются иерархически упорядоченные организационные единицы (подразделения, должностные позиции).

Структура предприятия устанавливается исходя из объёма и содержания задач, решаемых предприятием, направленности и интенсивности, сложившихся на предприятии информационных и документационных потоков, и с учётом его организационных и материальных возможностей.

Горизонтальное разделение труда

Горизонтальное разделение труда приводит к тому, что каждый работник превращается в частичного работника. Иными словами, он производит не готовый продукт, а только выполняет некоторые операции, необходимые для получения готового продукта. Чтобы готовый продукт был в конечном счете получен, действия всех частичных работников должны, как это отмечалось выше, координироваться, т. е. необходимо управление.

Там, где разделение и кооперация отсутствуют, нужды в управлении нет. Чем больше и сложнее организация, тем важнее роль и сложнее процесс управления. Поэтому если в малых организациях выполнение управленческих функций может совмещаться с другими видами деятельности, то в больших управление - это обособленный вид деятельности.

Вертикальное разделение труда

Поскольку работа в организации разделяется на составные части, выполняется за счет совместных усилий многих людей и нуждается в управлении, кто-то должен это управление осуществлять. Если в состав организации входит достаточное количество работников и групп, деятельность которых следует координировать, то и координаторов будет много. А это означает, что в среде координаторов тоже возникает разделение труда и что их деятельность тоже придется координировать. Так, в организации появляются люди, задача которых сводится к координированию многочисленных координаторов-управленцев. Понятно, что работа, которую будут выполнять руководители, координирующая непосредственно исполнителей, будет заметно отличаться от работы их начальников.

Таким образом, в организации существуют две внутренние формы разделения труда. Первая - это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т. е. горизонтальное разделение труда. Вторая, называемая вертикальным разделением труда, отделяет работу по координированию действий от самих действий и выделяет уровни такого координирования.

Функциональное разделение труда - расчленение труда в зависимости от характера участия исполнителей в процессе производства. При этом различают:
- рабочих: основных и вспомогательных;
- руководителей: линейных и функциональных;
- специалистов: конструкторов, технологов, снабженцев и т.д.;

25.1Память: запоминание. Условия, способствующие осмысленному запоминанию. Виды запоминания.

Запоминание. Протекает в трех формах: запечатление, непроизвольное запоминание, произвольное запоминание.

Запечатление – прочное и точное сохранение в кратковременной и долговременной памяти событий в результате однократного предъявления материала на несколько секунд.

В кратковременной памяти возникают эйдетические образы – образ виденного сохраняется в сознании целиком, сохраняется цвет и устойчивая форма.

В долговременной памяти запечатление происходит под сильным эмоциональным впечатлением.

Непроизвольное запоминание – сохранение в памяти событий в результате их многократного повторения.

Непроизвольное запоминание отражает постоянно действующие, повторяющиеся события

Произвольное запоминание – возникло в трудовой деятельности, чаще свего человек прибегает к заучиванию.

По отношению к исходному тексту различают дословное, близкое к тексту и смысловое.

По характеру связей выделяют механическое и смысловое запоминание.

Закономерности запоминания:

1. по цели. 2. по средству предъявления материала. 3. по логической структуре. 4. по организации процесса заучивания.

Сохранение. Более или менее длительное удержание в памяти сведений, полученных в опыте.

Сохранение имеет две стороны: собственно сохранение и забывание.

Воспроизведение. Воссоздание в деятельности и общении сохраненного в памяти материала.

Включает в себя три уровня: узнавание, воспроизведение, припоминание.

Соотношение уровней развития запоминания и сохранения.1. Быстрое запоминание – быстрое забывание.2.Медленное запоминание – медленное забывание.3.быстрое запоминание – медленное забывание.4. медленное запоминание – быстрое забывание.

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3
I.ТЕОРИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ………………………………………………..…4-16

1. Характеристика функционального разделения труда в процессе управления…………………………………………………………………………..4

2. Организационная структура службы управления персоналом……………..…6

3. Виды структур управления…………………………………………………...…7

4. Связь системы управления персоналом с целями организации…………..…13

5. Целостность системы управления персоналом…………………………….....14

6. Участие руководства организации в процессе управления персоналом……15

7. Компетентная и развивающаяся служба управление персоналом…………..16

II.ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ………………………………………………… 17-19
1.Сравнение структуры службы управления персоналом на различных предприятиях…………………………………………………………….………...17
2.Задачи службы управления персоналом к его отдельным категориям…..…18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..……………………………………………………………….….20
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………...…….21

ВВЕДЕНИЕ

Для правильного построения системы управления организацией, определения ее структуры, установления круга прав и обязанностей подразделений и отдельных работников важное значение имеет определение функций управления, их четкая, обоснованная классификация.

Функции управления - это специфические виды деятельности, обладающие единством цели, характера выполняемых работ и операций, направленные на определенную часть управляемого объекта для достижения поставленной цели. Для выполнения функций управления создается аппарат управления, а отдельные структурные подразделения - для выполнения той или иной конкретной функции (или ряда функций). Чаще всего всю функцию выполняет большее или меньшее число работников, каждый из которых в процессе повседневного труда выполняет отдельные виды работ. Правильное выделение функций позволяет близкие и сходные по характеру работы объединять в одно звено управления, тем самым упрощая структуру и облегчая координацию деятельности функциональных подразделений.

Структура управления организацией - одно из основных понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. Структурные взаимосвязи в организациях находятся в центре внимания многих исследователей и руководителей. Для эффективного достижения цели необходимо понимание структуры работ, подразделений и функциональных единиц. Организация работы и людей во многом влияет на поведение работников. Вот почему необходимо ознакомиться с разных сторон со структурным подходом, который применяется в различных организациях для обеспечения основных элементов деятельности и взаимосвязей между ними. Структурный подход предполагает использование разделения труда, охвата контролем, децентрализации и департаментализации.

I. ТЕОРИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Характеристика функционального разделения труда в процессе управления

Разделение труда - один из главных принципов организации процесса управления. Он основан на функциональном, профессиональном, квалификационном и операционно-технологическом разделении труда.

Функциональное разделение труда в процессе управления основано на иерархии функций управления предприятием (исследовательские, проектные, нормативные, плановые, технические, организационные, координационные, обеспечивающие, учетные и сбытовые) и представляет собой сочетание определенных групп, комплексов операций, устойчиво повторяющихся при их выполнении.

На основе состава и объема работ по функциям управления определяют рациональное построение системы управления и численность работников по каждой функции, разрабатываются документы организационного регламентирования. Функциональное разделение процессов управления имеет важное значение для их организации, поскольку оно определяет цели, задачи и направления деятельности работников управления.

При этом высшему руководителю подчиняется некоторое число руководителей промежуточного уровня, каждому из которых будет подконтрольно допустимое число подчиненных. Введение руководителей второго уровня освобождает руководителей высшего уровня для решения более важных и долгосрочных вопросов развития всей организации. Решение о целесообразном числе уровней в иерархии организационного управления, о количестве подчиненных у каждого руководителя - один из центральных вопросов формирования структуры управления. В отличие от линейной системы, когда руководитель отвечает за весь объем деятельности вверенного ему подразделения на основе единоначалия, функциональное руководство основано не на общей, а на специализированной ответственности за определенную функцию в организации.

В основе функционального разделения труда в аппарате управления лежат:

Стадии процесса принятия решений (планирование, контроль, обработка информации и т.п.),

Стадии производственно-хозяйственного процесса (снабжение, производство, сбыт и т.п.) или элементы производства (продукция, технология и пр.).

Необходимость формирования специализированных функциональных подразделений зависит и от многих других факторов, например от объема работ по выполнению функции, степени ее важности для достижения конечных целей производственных организаций, а также от степени взаимодействия организации с внешней средой, от необходимости постановки новых целей и задач и от наличия квалифицированных кадров. Ключевым вопросом выделения функциональных служб в структуре управления является определение их статуса и взаимоотношений с линейными руководителями. Поэтому специалисты и руководители функциональных подразделений должны обладать, прежде всего, такими качествами, как компетенция в своей области, способность к анализу и независимой оценке процессов и явлений, а также к эффективному доведению своих выводов и рекомендаций до линейных руководителей.

Параллельное существование в организации линейного и функционального руководства создает определенные проблемы в процессе ее функционирования. С одной стороны, из принципа единства распорядительства вытекает необходимость установления такой формальной организационной структуры, при которой каждый подчиненный получает приказы и распоряжения только от одного руководителя и отчитывается лишь перед ним. С другой стороны, если этот принцип понимать буквально, то работники функциональных служб вообще должны иметь дело только с линейными руководителями.

Организационная структура службы управления персоналом

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Организационная структура управления определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

Вот почему организационную структуру любой коммерческой фирмы, больницы, банка, правительственного учреждения или органов с любым видом деятельности следует рассматривать с разных позиций и с учетом разных критериев.

На ее действенность и эффективность влияют:

1) действительные взаимосвязи, возникающие между людьми и их работой. Это отражается в схемах организационных структур и в должностных обязанностях;

2) действующая политика руководства и методы, влияющие на человеческое поведение;

3) полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низшем, среднем, высшем).

При умелом сочетании указанных трех факторов в организации может быть создана такая рациональная структура, при которой существует реальная и благоприятная возможность достижения высокого уровня эффективности производства.

3. Виды структур управления

3.1. Линейная структура управления

Сущность линейной (иерархической) структуры управления состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом - руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем (рис.1).

Данный тип организационной структуры управления применяется в условиях функционирования мелких предприятий с несложным производством при отсутствии у них разветвленных кооперированных связей с поставщиками, потребителями, научными и проектными организациями и т.д.

Рис.1 - Линейная структура управления.

Преимущества линейной структуры объясняются простотой применения. Все обязанности и полномочия здесь четко распределены, и поэтому создаются условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе.

В числе недостатков линейного построения организации обычно отмечается жесткость, негибкость, неприспособленность к дальнейшему росту и развитию предприятия. Линейная структура ориентирована на большой объем информации, передаваемой от одного уровня управления к другому, ограничение инициативы у работников низших уровней управления. Она предъявляет высокие требования к квалификации руководителей и их компетенции по всем вопросам производства и управления подчиненными.

3.2. Функциональная структура управления

Функциональная структура сложилась как неизбежный результат усложнения процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным фикциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления (рис.2).

В принципе создание функциональной структуры сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые он выполняет. Конкретные характеристики и особенности деятельности того или иного подразделения (блока) соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всего предприятия.

Рис.2 - Функциональная структура управления.

3.3. Линейно-функциональная структура управления

Линейно-функциональная структура управления представляет собой наиболее распространенный вид иерархической структуры. Ее основу составляет принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и пр.).По каждой из них формируется иерархия служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу (рис.3).

За конечный результат в целом отвечает линейный руководитель (руководитель организации), задача которого состоит в том, чтобы все функциональные службы вносили свой вклад в его достижение. Поэтому он много усилий тратит на координацию и принятие решений по продукции и рынкам. Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарат

Cтраница 1

Функциональное разделение труда находит отражение прежде всего в специализации работников по видам деятельности. В данном случае обособляются отдельные функции и выделяются соответствующие работники для их выполнения.  

Функциональное разделение труда предусматривает обособлен ние различных видов трудовой деятельности и выполнение конкретных работ соответствующими группами работников, специализирующихся на выполнении различных по содержанию и экономическому значению производственных или иных функций. Согласно функциональному разделению труда существует разделение всех рабочих на основных, занятых непосредственным выпуском продукции или выполнением основных работ; вспомогательных, которые сами непосредственно товарной продукции не производят, но обеспечивают своим трудом работу основных рабочих; обслуживающих, которые своим трудом создают условия для производительной работы как основных, так и вспомогательных рабочих.  

Функциональное разделение труда определяется отношением к производственному процессу различных категорий работников и характером выполняемых ими функций. По функциональному признаку труд можно разделить на следующие качественно обособленные группы: основной, непосредственно участвующий в основных производственных процессах; вспомогательный, непосредственно участвующий во вспомогательных производственных процессах; занятый управлением производства; обеспечивающий содержание в порядке производственных помещений; обеспечивающий сохранность социалистической собственности и противопожарную безопасность.  

Функциональное разделение труда представляет собой специализацию работников предприятия на выполнении определенного круга функций в зависимости от характера их участия в производственном процессе. В практике планирования и учета численности промышленно-производственного персонала выделяют следующие функциональные группы работников: рабочие, ученики, ИТР, служащие, младший обслуживающий пер сои ал, гюжарно-сторожевая охрана. Функциональное разделение труда имеет место также и внутри каждой функциональной группы, а также внутри подразделений предприятия. Это позволяет специализировать работников на выполнении более или менее узких производственных задач и повышать эффективность их деятельности.  

Функциональное разделение труда обусловливает распределение работников по профессиям и специальностям.  

Функциональное разделение труда означает, что на предприятии выделяется несколько групп работников по характеру выполняемых ими функций.  

Функциональное разделение труда предполагает деление групп работников предприятия по характеру выполняемых ими функций. По этому признаку выделяют две большие группы рабочих - основных и вспомогательных. В свою очередь каждая из этих групп подразделяется на функциональные подгруппы.  

Функциональное разделение труда предусматривает разработку и установление нормативных соотношений между руководителями, специалистами высшей и средней квалификации и между специалистами и служащими.  

Функциональное разделение труда заключается в том, что за каждой группой работников закрепляется выполнение функций одного вида, который отличается от других видов характером своего отношения к процессу производства. Оно выражается в разделении персонала предприятий на рабочих, инженерно-технических работников, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал, охрану, а кроме того, в разделении рабочих на основных и вспомогательных.  

Функциональное разделение труда выражается в разделении работников предприятий на рабочих, инженерно-технических работников, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал, охрану, а также в разделении рабочих на основных и вспомогательных. К основным в бурении относятся рабочие вышкомонтажных, буровых бригад и бригад по испытанию скважин; в добыче нефти - операторы по обслуживанию скважин и групповых трапных установок.  

Функциональное разделение труда определяется характером использования рабочих в процессе производства. В каждом производстве существует традиционное деление: основные и вспомогательные рабочие. К основным относятся те рабочие, которые непосредственно заняты осуществлением технологического процесса по изготовлению основной продукции, а к вспомогательным - те рабочие, которые непосредственно не участвуют в технологическом процессе по изготовлению основной продукции, но обеспечивают его нормальное функционирование. Состояние современной науки и техники позволяет механизировать производство, осуществлять концентрацию различных видов работ, создавать единые технологические комплексы, автоматические и механические поточные линии, что по-новому ставит вопрос об организации труда. Иногда для равномерной и полной загрузки рабочих в течение рабочего дня используют такие формы организации труда, как совмещение профессий, создание комплексной бригады. Организуя труд при совмещении профессий, необходимо учитывать возможность и целесообразность выполнения одним рабочим различных работ, которые выполнялись рабочими различных профессий, территориальную близость расположения рабочих мест, удобство выполнения совмещаемых работ по времени. Совмещение профессий формирует рабочего широкого профиля. Наиболее распространенной формой кооперации труда являются бригады.  

Организации четкой и слаженной работы основных и вспомогательных рабочих, если производительность труда основных рабочих в значительной мере зависит от работы вспомогательных (например, крановщиков и формовщиков в литейных цехах);

Рабочих, не имеющих постоянного места работы или точно установленных обязанностей (например, при выполнении погрузочно-разгрузочных работ).

Совместного труда группы рабочих с элементами взаимозаменяемости и совмещения профессий, поскольку выявление индивидуальной выработки каждого становится затруднительным, а закрепление операций нежелательно ввиду неодинаковой загрузки рабочих (сборочные и сварочные работы при изготовлении крупных машин и агрегатов);

Поточных линий, сборочных конвейеров когда нет производственной необходимости в создании заделов на отдельных рабочих местах, хотя они возможны в силу различной выработки исполнителей, а требуется лишь увеличение выхода продукции с конечной операции;

Обслуживания оборудования, когда цикл обработки превышает длительность одной смены (механическая обработка на крупном и уникальном металлорежущем оборудовании, кузнечно-штамповочные работы при большой длительности нагрева заготовок и т. п.);

Обслуживания многостаночных комплексов на механической обработке, когда передача смены на ходу существенно повышает производительность труда и коэффициент использования оборудования (бригады фрезеровщиков, расточников, бригады рабочих, обслуживающих комплекс зубообрабатывающего оборудования).

Однако технические условия производства не определяют однозначного выбора организационной формы труда. На отдельных видах работ при одних и тех же технических условиях возможна как бригадная, так и индивидуальная формы. В таких условиях надо иметь в виду, что бригадная форма создает возможности перемены труда, на основе совмещения профессий и функций повышает его содержательность, способствует повышению квалификации и, в конечном итоге, повышает заинтересованность в труде и в коллективных его результатах.

На предприятиях машиностроения распространены все формы коллективной организации труда, в том числе специализированные сменные и сквозные бригады, комплексные сменные и сквозные бригады.

22. Понятие разделение и кооперация труда, их формы.

Кооперация труда – система производственных взаимосвязей между работниками при осуществлении трудового процесса.

Кооперация труда на предприятиях осуществляется в различных формах в зависимости от конкретных производственных условий. На это влияют:

характер используемого оборудования

особенности технологии

тип производства

степень расчленения производственных процессов и многие другие факторы.

Кооперирование труда может происходить при индивидуальном выполнении работы на отдельных рабочих местах, при совмещении профессий, при коллективной (групповой) работе.

Обязательными условиями коллективной формы организации труда являются наличие производственных связей между работниками в процессе труда и общей цели выполняемых работ. Виды коллективов по различным признакам:

специализированные и комплексные

с полным, частичным разделением труда или полной взаимозаменяемостью работников

оплачиваемые индивидуально или коллективно с распределением коллективного заработка по трудовому вкладу каждого работника в конечные результаты деятельности всего коллектива (по КТУ, КТВ, ККТ и др.)

с полным или частичным самоуправлением.

_____________________________________

Разделение труда – это разграничение деятельности людей в процессе совместного труда.По уровню разделения труда можно судить о развитии производительных сил общества. Чем выше степень разделения труда, тем выше уровень развития производительных сил.

Различают три взаимосвязанных вида разделения труда:

- общее (внутри общества, т.е. проявляется в разграничении деятельности людей между крупными отраслями н/х, т.е. между промышленностью, строительством, с/х, транспортом и т.д.);

- частное (внутри отдельной отрасли н/х. В с/х данное разделение труда выступает в виде его разграничения скотоводством, свиноводством, садоводством, овощеводством и т.д.);

-единичное (выражает разделение труда между работниками внутри отдельного предприятия).

Общее и частное разделение труда изучаются другими экономическими дисциплинами. Объектом НОТ является единичное разделение труда.

Разделение труда на предприятии одновременно производится в следующих основных формах :

1. технологическое;

2. функциональное;

3. профессионально-квалификационное.

1. Технологическое разделение труда осуществляется на основе расчленения процесса производства на стадии (заготовительную, обрабатывающую, сборочную), переделы, фазы, частичные технологические процессы и операции. С технологическим разделением труда связано разделение труда по отраслям предприятия, фазам и стадиям развития растений, видам работ.

В рамках технологического разделения труда применительно к отдельным видам работ, в зависимости от степени дифференциации трудовых процессов, различается:

Пооперационное;

Подетальное;

Предметное разделение труда.

Пооперационное разделение труда предусматривает распределение и закрепление операций технологического процесса за отдельными работниками, расстановку работающих, обеспечивающую их рациональную занятость и оптимальную загрузку оборудования.

Предметное разделение труда предусматривает закрепление за конкретным исполнителем комплекса работ, позволяющих полностью изготовить изделие (сборка электророзетки и т.п.).

Подетальное разделение труда предполагает закрепление за исполнителем изготовления законченной части изделия или детали.

2. Функциональное разделение труда предусматривает обособление различных видов трудовой деятельности и выполнение конкретных работ соответствующими группами работников, специализирующихся на выполнении различных по содержанию и экономическому значению производственных или иных функций.

Согласно функциональному разделению труда существует разделение всех рабочих на:

- основных , занятых непосредственным выпуском продукции или выполнением основных работ;

- вспомогательных , которые сами непосредственно товарной продукции не производят, но обеспечивают своим трудом работу основных рабочих;

- обслуживающих , которые своим трудом создают условия для производительной работы как основных, так и вспомогательных рабочих.

В отдельные функциональные группы выделяют руководителей, специалистов и служащих.

3. Профессионально-квалификационное разделение труда осуществляется в зависимости от профессиональной специализации и сложности работ и предполагает выполнение на рабочих местах работ в рамках той или иной профессии и квалификации работающих. Исходя из объемов каждого вида этих работ, можно определить потребность в работниках по профессиям квалификационным разрядам и категориям как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям.

В связи с этим существуют границы разделения труда :

1. технологическая

2. экономическая

3. психофизиологическая

4. социальная.

1. Технологическая граница разделения труда определяется существующей технологией, которая делит производственный процесс на операции. Нижней границей формирования содержания операции является трудовой прием, состоящий не менее чем из трех трудовых действий, непрерывно следующих друг за другом и имеющих конкретное целевое назначение. Верхней границей разделения труда будет изготовление на одном рабочем месте всего изделия целиком.

2. Экономическая граница разделения труда определяется тем, что специализация исполнителей, связанная с дроблением трудового процесса должна обеспечивать их полную загрузку в течении рабочей смены и способствовать повышению производительности труда.

3. Психофизиологическая граница разделения труда определяется допустимыми физическими и психологическими нагрузками. Длительность операций должна находиться в допустимых пределах и содержать разнообразные трудовые приемы, выполнение которых обеспечивает чередование нагрузок на различные органы и части тела работников.

4. Социальная граница разделения труда определяется минимально необходимым разнообразием выполняемых функций, обеспечивающим содержательность и привлекательность труда. Работник должен не только видеть результаты своего труда, но и получать от него определенное моральное удовлетворение. Труд, представляющий собой набор простейших движений и действий, снижает интерес к нему. Он не способствует росту производительности труда и квалификации работников.

Разделение труда неразрывно связано с его кооперацией. Чем глубже разделение труда, тем большее значение приобретает кооперация.

Кооперация труда – совместное участие людей в одном или разных, не связанным между собой процессах труда.

Задача кооперации т руда – обеспечить наибольшую согласованность между действиями отдельных работников или групп работников, выполняющих различные трудовые функции.

Выделяют два типа кооперации:

1. простая

2. сложная

При простой кооперации разделение труда отсутствует, работы выполняются коллективно и независимо друг от друга. Например: поднятии и перемещение вручную тяжестей.

Сложная кооперация – результат разделения труда. За каждым исполнителем закрепляется определенная функция. Каждый сам по себе не способен без кооперирования с другими работниками выполнять трудовой процесс, работы взаимосвязаны и взаимозависимы. Например: уборка зерновых, когда каждый выполняет свою функцию (комбайнер, водитель, тракторист и т.д.).

Формы кооперации труда:

1. межцеховая;

2. внутрицеховая;

3. внутриучастковая.

Межцеховая кооперация связана с разделением производственного процесса между цехами и заключается в участии коллективов цехов в общем для предприятия процессе труда по изготовлению продукции.

Внутрицеховая кооперация заключается во взаимодействии отдельных структурных подразделений цехов (участков, поточных линий).

Внутриучастковая кооперация заключается во взаимодействии отдельных работников в процессе совместного труда или организации коллективного труда рабочих, объединенных в бригады.

Роль кооперации в с/х:

1. Дает возможность выполнить работы в сжатые сроки.

2. Способствует повышению производительности труда.

3. Способствует преодолению критических сроков проведения многих с/х работ.

4. Способствует более эффективному использованию общественных средств производства

23. Понятие норма труда и норма затрат труда. Структура нормы труда.

Норма труда - объем трудового задания, которое должен выполнить работник в течение установленной продолжительности рабочего времени. Выполнение норм труда - одно из основных обязанностей каждого работника.

Норма затрат труда – это количество труда, которое необходимо затратить на качественное выполнение заданной работы в определенных организационно-технических условиях. Норма затрат труда определяет величину и структуру необходимых затрат труда на выполнение определенной работы и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты в целях определения их рациональности.

Структура нормы труда…

__________________________________________

Система норм и нормативов труда служит для обеспечения производст-

венных процессов данными, регламентирующими трудовую деятельность. По-

нятие нормы труда подразумевает деление на нормы затрат труда и нормы ре-

зультатов труда.

Норма затрат труда – это количество труда, которое необходимо затра-

тить на качественное выполнение заданной работы в определенных организа-

ционно-технических условиях. Норма затрат труда определяет величину и

структуру необходимых затрат труда на выполнение определенной работы и

является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты в целях опре-

деления их рациональности.

Объективно существует две формы затрат труда: затраты рабочего вре-

мени и затраты рабочей силы (физической и нервной энергии). К нормам за-

трат рабочего времени относят нормы времени (Нв), нормы численности (Нч),

нормы обслуживания (Нобс), нормы управляемости (Ну), нормы длительности

операции (Нд) и нормы трудоемкости (Тн). Нормы затрат физической и нерв-

ной энергии включают: нормы тяжести труда, нормы темпа работы и нормы

психофизиологических функций организма.

Результаты труда выражаются определенным объемом выполненных ра-

бот. К нормам результатов труда относятся: нормы выработки (Нвыр), норми-

рованные задания, нормы использования оборудования.

Нормы времени – основной вид норм труда, так как они служат

исходными данными для расчета всех трудовых норм.

Норма времени (Нв) определяет необходимые затраты времени одного ра-

ботника или группы на выполнение единицы работы (продукции). Норма вре-

мени измеряется в секундах, минутах, часах, сменах, днях. Применяется для

нормирования тех видов работ, для которых можно заранее установить их про-

должительность:

Нв = t пз + t оп + t обс + t отл. (5.9)

Конкретным выражением нормы времени являются t шт и t шт-к

t шт = t оп + t обс + t отл или t шт = t оп (1 +

к), (5.10)

где к – относительная величина затрат времени обслуживания, а также отдыха и

личных надобностей, % к t оп.

t шт-к =

T пз + t оп + t обс + t тл, (5.11)

где Т пз – подготовительно-заключительное время на партию изделий,

п – количество изделий в партии.

Норма выработки (Нвыр) определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним или группой работников за определенный отрезок времени (час, смену). Норма выработки измеряется в натуральных единицах (штуках, метрах, ткм, метрах кубических и т.д.). Норма выработки

применяется для работников, занятых выполнением одноименных работ, рас-

считывается на основе нормы времени на выполнение единицы продукции или

выполнение единицы работ.

Норма обслуживания (Но) выражает необходимое количество единиц

оборудования, работников или производственных объектов, закрепленных для

обслуживания за одним или группой работников. Норма обслуживания определяется исходя из продолжительности смены (Т см) и нормы времени обслуживания одного объекта (Нв.о):

Норма численности (Нчисл) определяет численность работников, необходимую для выполнения определенного объема работы (например, для обслуживания доменной печи, прокатного стана, химического агрегата, электровоза, поезда и т. д.).

Норма управляемости (Ну) является разновидностью норм обслуживания

и применяется для нормирования труда служащих; определяет количество работников или подразделений (по данным психологов, 5–8), которое может

быть непосредственно подчинено одному руководителю.

Норма длительности (Нд) – разновидность нормы времени, чаще используется в условиях многостаночного обслуживания, на автоматизированных работах. Норма длительности определяет время, за которое должна быть выполнена операция (работа) на одном станке, агрегате или рабочем месте (мин, ч).

Норма трудоемкости (Тн) чаще используется в условиях коллективной

(бригадной) организации труда и определяет необходимые затраты времени одного или группы работников на выполнение единицы работы или изготовление единицы продукции (нормо-ч, нормо-мин).

Нормированное задание определяет необходимую номенклатуру и объем

работ в трудовых или натуральных единицах, который должен быть выполнен

одним или группой работников за определенный отрезок времени (смену, су-

тки, месяц). Вследствие специфики выполняемых работ, обусловливающей

{применение повременной формы оплаты труда в связи с требованиями высоко-

го качества работ и невозможностью в полной мере спланировать их объемы,

на предприятиях железнодорожного транспорта широко применяется повре-

менная форма оплаты труда с нормированным заданием. Известен опыт Свердловской железной дороги по разработке технолого-нормировочных карт для рабочих-ремонтников.

К рассмотренным нормам непосредственно примыкают нормы сложности (разряды) выполняемых работ, которые обусловливают необходимую квалификацию работников. Исходя из норм сложности работы определяется норма ее оплаты в единицу времени – тарифная ставка.

Нормы труда используются для внутрипроизводственного планирования

труда, организации труда, установления нормального уровня производительности труда, организации оплаты труда, социальной защиты работников от чрезмерно высокой интенсивности труда и организации управления трудом в целом.

С классификацией норм труда тесно связана классификация нормативных

материалов по труду. Нормативные материалы для нормирования труда – это регламентированные параметры режимов работы оборудования, затрат труда и времени перерывов в работе, которые служат для установления норм. По содержанию нормативы по труду подразделяются на нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы темпа работы, нормативы численности работников.

Нормативы режимов работы оборудования содержат параметры оборудования (скорость, подачу, глубину резания и т. п.), на основе которых устанавливаются наиболее эффективные режимы технологического процесса, обеспечивающие минимальные затраты труда.

Нормативы времени содержат регламентированные затраты времени на

выполнение отдельных элементов трудового процесса (трудовых движений,

действий, приемов), на изготовление единицы продукции, выполнение единицы

работы, на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, производственной площади и т. д.

Нормативы темпа работы устанавливают регламентированный темп

выполнения работ (на конвейере).

Нормативы численности определяют регламентированную численность

работников, необходимых для выполнения заданного объема работ.

Нормативы содержатся в различных справочниках. Они разрабатываются

на основе наблюдений, замеров и проектирования трудовых процессов.

Нормативы труда – исходный материал (основа) для разработки норм труда.

Планирование труда осуществляется на основе норм труда.

Понимание сущности норм и нормативов труда строится на понимании различий между ними:

– норме соответствует строго определенное значение факторов, определяющих ее величину в условиях конкретного производственного процесса;

нормативы устанавливаются для множества значений фактора (например, время

на перемещение детали в зависимости от ее массы: 0,1 кг, 0,2 кг, 0,3 кг и т. д.);

– норма устанавливается для конкретной работы; нормативы используются многократно для установления норм на работы определенного вида;

– нормы должны пересматриваться при изменении условий, для которых они были установлены; нормативы действуют длительное время.

Основными функциями нормирования труда являются

распределение по труду

научная организация труда и производства

планирование производства

оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, которая служит основанием для морального и материального поощрения и распространения передового опыта.

Нормирование труда включает в себя: (Роль норм труда)

изучение и анализ условий труда и производственных возможностей на каждом рабочем месте;

изучение и анализ производственного опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения передового опыта в нормах труда;

проектирование рационального состава , способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с учетом технических, организационных, экономических, физиологических и социальных факторов;

установление и внедрение норм труда ; систематический анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм.

25. методы нормирования труда

Нормирование труда - это вид деятельности по управлению трудом.

Нормирование труда , установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объёма работы в определённых организационно-технических условиях.

Под методами нормирования труда понимают совокупность приемов установления норм труда, включающих: анализ трудового процесса, проектирование рациональной технологии и организации труда, расчет норм.

Выбор метода нормирования труда определяется характером нормируемых работ и условиями их выполнения.

аналитические

и суммарные методы.

Аналитические методы предполагают установление норм на основе анализа конкретного трудового процесса, проектирования рациональных режимов работы оборудования и приемов труда работников, определения норм по элементам трудового процесса с учетом специфики конкретных рабочих мест и производственных подразделений. Нормы, рассчитанные данным методом, называются технически обоснованными (если учитываются только технико-технологические параметры операции) и научно обоснованными (если учитываются не только технико-технологические, но и экономические, психофизиологические и социальные параметры).

При суммарных методах нормы устанавливаются на основе статистических данных о затратах времени на аналогичные работы, опыта мастера или нормировщика, т. е. без должного обоснования. Нормы, установленные с помощью суммарных методов, называют опытно-статистическими. По оценкам специалистов, такие нормы примерно на 30 % более слабые, чем аналитические. Опытно-статистические нормы не позволяют эффективно использовать производственные ресурсы, поэтому они должны быть заменены нормами, установленными аналитическим методом.

_______________________________________________________

Методы нормирования труда

Под методами нормирования труда понимают совокупность приемов ус-

тановления норм труда, включающих: анализ трудового процесса, проектиро-

вание рациональной технологии и организации труда, расчет норм.

Выбор метода нормирования труда определяется характером нормируе-

мых работ и условиями их выполнения.

Для установления норм труда применяют аналитические

и суммарные методы.

Аналитические методы предполагают установление норм на основе

анализа конкретного трудового процесса, проектирования рациональных режимов работы оборудования и приемов труда работников, определения норм по элементам трудового процесса с учетом специфики конкретных рабочих мест и производственных подразделений. Нормы, рассчитанные данным методом, называются технически обоснованными (если учитываются только технико-технологические параметры операции) и научно обоснованными (если учитываются не только технико-технологические, но и экономические, психофизиологические и социальные параметры).

По методике получения исходных данных аналитические методы делятся

на аналитически-расчетные , когда за базу берутся нормативные материалы, ианалитически-исследовательские, когда расчеты ведутся на основе данных, полученных в результате наблюдения трудовых процессов на анализируемых рабочих местах (материалы хронометражных наблюдений).

При суммарных методах нормы устанавливаются на основе статистиче-

ских данных о затратах времени на аналогичные работы, опыта мастера или

нормировщика, т. е. без должного обоснования. Нормы, установленные с по-

мощью суммарных методов, называют опытно-статистическими. По оценкам

специалистов, такие нормы примерно на 30 % более слабые, чем аналитиче-

ские. Опытно-статистические нормы не позволяют эффективно использовать

производственные ресурсы, поэтому они должны быть заменены нормами, ус-

тановленными аналитическим методом.

26 .Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная .

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная .

Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский государственный педагогический университет»

Факультет менеджмента, повышения квалификации и переподготовки кадров

Кафедра теории и практики управления организацией

Студент 2 курса факультета менеджмента, повышения квалификации и переподготовки кадров

Функциональное разделение труда в системе управления персоналом

Курсовая работа

Научный руководитель:

Екатеринбург

1. Введение

2. С древних времен

3. Принцип разделения труда

4. Виды разделения труда

5. Функциональное разделение труда как основа предприятия

6. Временной ресурс.

7. Кооперация труда как неотъемлемая часть разделения труда

8. Плюсы и минусы функционального разделения труда

9. Заключение

Введение

Актуальность .

В наше время очень сложно определить какой должна быть структура организации для успешного бизнеса и без высококлассных специалистов это просто невозможно. В зависимости от масштабов организации, материальных и нематериальных благ или услуг, которые она производит, исходит определение структуры организации труда. Одновременно может задействовано множество структур, но каждый менеджер видит единственно верной и основной одну из них, в которой все ресурсы будут задействованы по максимуму, принося выгоду и не нанося ущерба организации.

Цель.

Целью нашей работы является ознакомление со структурой организации, проведение анализа видов разделения труда, из которых основное внимание сосредоточим на функциональном разделении труда.

Разделение труда способствует росту профессиональных навыков, повышению качества работы, подъему производительности труда и т. д.

Иначе выделяют такие виды:

· - общее разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в масштабе всей страны, например промышленное производство, сельское хозяйство, сфера услуг и т.д.;

· - частное разделение труда предполагает обособление различных видов деятельности внутри отрасли, например автомобилестроение, парикмахерские услуги и т.д.;

· - единичное разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в рамках предприятия или его подразделения.

На предприятиях и организациях существует несколько форм разделения труда:

· - функциональное;

· - профессиональное;

· - технологическое;

· - квалификационное и другие.

Полезные инструменты