Что такое безопасность компании вообще и кадровая безопасность в частности? Как они соотносятся? Начнем с предположения о том, что вся без исключения деятельность службы персонала направлена на обеспечение безопасности компании. Вы согласны? Если да, то рановато, если нет - давайте уточним термины…

Главная задача системы безопасности - обеспечение максимальной стабильности функционирования компании и достижения целей бизнеса в условиях воздействия объективных и субъективных факторов риска. Одной из составляющих системы безопасности является кадровая безопасность (иногда ее называют «кадровой и интеллектуальной»).

Определим кадровую безопасность как комплекс мер, направленных на предотвращение и устранение угроз и рисков, а также негативных для экономического состояния компании последствий, связанных с работой и поведением персонала, его интеллектуальным потенциалом, трудовыми отношениями в целом. Очевидно, что кадровая безопасность занимает главенствующее положение среди других элементов системы безопасности, так как персонал задействован во всех процессах, происходящих в компании.

Здесь мы хотим развеять заблуждение, связанное с тем, будто бы кадровой безопасностью должна заниматься только служба безопасности. Поиск, отбор, прием, адаптация, увольнение персонала, ведение делопроизводства и т. д. - все эти вопросы, находящиеся в ведении службы персонала, в той или иной степени связаны с обеспечением безопасности. И каждое решение, принимаемое менеджером по персоналу, либо усиливает, либо ослабляет безопасность компании по главной ее составляющей - кадровой.

По статистике, потери от несовершенства системы безопасности составляют от 6 до 9% прибыли компании. Обратите внимание: эти данные характеризуют лишь случаи умышленного нанесения ущерба собственными сотрудниками. Оценить масштабы потерь и упущенной выгоды в результате ошибок персонала, неграмотного использования ресурсов, непрофессионализма, бездействия, нелояльности и т. д. просто невозможно. И никакая служба безопасности не решит эти проблемы самостоятельно, без помощи подразделения, чья деятельность прямо направлена на работу с людьми. Эффективная организация работы служб по управлению персоналом в обеспечении кадровой безопасности может почти на 60% снизить прямые и предотвратить косвенные убытки компании, связанные с человеческим фактором.

Среди угроз кадровой безопасности компании следует различать внешние и внутренние.

Внешние угрозы - это негативные воздействия внешней среды, которые оказывают влияние как на процессы внутри компании в целом, так и на ее кадровую безопасность. К внешним угрозам, в частности, относятся:

инфляционные процессы (их невозможно не учитывать при расчете заработной платы и других выплат);

сложная ситуация нрынке труд(дефицит определенных специалистов вызывает трудности в подборе качественного персонала);

наличие у конкурентов более привлекательных условий труд(может привести к уходу специалистов к конкурентам);

переманивание сотрудников конкурентами, иногдс помощью рекрутинговых агентств;

оказание внешнего давления нсотрудников (подкуп, шантаж);

попадание сотрудников в различные виды зависимости (алкогольная, наркотическая и др.);

Внутренние угрозы - это умышленные, непреднамеренные или неосторожные действия сотрудников, приводящие к ущербу для компании. К ним относятся:

неэффективная организация системы управления персоналом;

ошибки в планировании и подборе персонала;

некачественные проверки кандидатов при приеме на работу;

плохая организация системы обучения;

недостаточная мотивация персонала;

отсутствие высокой корпоративной культуры.

Недоработки на уровне системы управления персоналом могут приводить к нежелательным для компании последствиям, таким как:

уход квалифицированных сотрудников;

недостаточная или не соответствующая предъявляемым требованиям квалификация сотрудников;

разрушение лояльности и, как следствие, увеличение ущерба от бездействия, саботажа и т. п.;

снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;

ориентация сотрудников на решение внутренних тактических задач в ущерб перспективному развитию;

защита сотрудниками интересов своего подразделения в ущерб общим целям предприятия.

Проанализировав работу своей службы персонала с точки зрения безопасности как фактора безубыточности, менеджеры по персоналу смогут значительно расширить этот список.

Попробуем выявить ключевые моменты, определяющие кадровую безопасность любой компании. На наш взгляд, таких моментов три:

1) принятие мер безопасности при приеме на работу, включая прогноз благонадежности. Закономерность здесь прямая: как принимаете на работу, такие люди у вас и работают. Процесс «безопасного» найма включает рассмотрение вопросов безопасности компании на этапах поиска кандидатов, отбора персонала, документального и юридического обеспечения приема на работу, определения испытательного срока и адаптации;

2) формирование лояльности персонала. Безопасность компании напрямую зависит от позитивного отношения сотрудников к компании, однако с сожалением приходится констатировать, что в это направление работы традиционно вкладывается недостаточно ресурсов;

3) контроль за соблюдением правил, норм, зафиксированных документально в виде регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных операций, процедур безопасности и т. д.

Исходя из вышеизложенного, главными задачами службы персонала являются: обеспечение кадровой безопасности как элемента общей безопасности компании, организация такой системы работы с персоналом, которую можно было бы определить как «безубыточную», и формирование такой корпоративной культуры, которая минимизирует возможные потери. Эту деятельность нельзя рассматривать как отдельное направление в работе менеджера по персоналу - ей должны подчиняться все этапы, процессы и процедуры управления персоналом. И здесь нужны не столько дополнительные ресурсы, сколько переосмысление целей и задач.

Обеспечение кадровой безопасности компании - результат согласованной работы многих служб, в первую очередь, службы безопасности и службы персонала. Каждый кандидат на вакансию, каждый сотрудник предприятия должен рассматриваться, в том числе, и как источник риска, потенциальной угрозы. Риски могут быть связаны как с умышленным нанесением ущерба (хотя это крайность), так и с неосторожностью. Потенциально опасны работники с низкой квалификацией. Опасны и слишком квалифицированные для занимаемой ими должности работники: это часто приводит к невозможности применить высокий профессионализм, к недовольству своей работой и условиями труда. На возникновение рисков влияют отсутствие четко и однозначно закрепленных юридических правоотношений, неадекватная оценка результатов труда. К потерям и убыткам может привести слабое прогнозирование и недостаточный контроль изменения благонадежности и т. д. Предотвращение потерь и убытков, как результат хорошей организации системы кадровой безопасности, может выступать одним из критериев оценки эффективности работы службы персонала.

Теперь рассмотрим основные с точки зрения обеспечения кадровой безопасности аспекты деятельности службы персонала.

Полномочия

Современная служба персонала - это не отдел кадров советских времен, не механизм по документированию приема на работу и увольнения, а один из важнейших ресурсов по обеспечению устойчивости компании на рынке. Ключевые сотрудники службы персонала наделяются соответствующими полномочиями, которые должны быть не только предоставлены, но публично делегированы и зафиксированы документально. В этих вопросах очень важна поддержка руководства компании, проведение согласованной и последовательной политики обеспечения безопасности на всех уровнях управления.

Специалисты службы персонала должны иметь непосредственный доступ к необходимым корпоративным ресурсам : планам стратегического развития компании, информационным массивам и базам данных (в том числе и конфиденциального характера), к аналитическим материалам.

Финансирование службы персонала должно осуществляться как с учетом затрат на реализацию программ работы с персоналом (привлечение квалифицированных кадров, обучение, оценка, развитие, кадровые перемещения, управление лояльностью и т. д.), так и на мероприятия по обеспечению кадровой безопасности предприятия.

Служба персонала должна принимать самое непосредственное участие в разработке документационного обеспечения безопасности . Руководитель службы отвечает за наличие необходимых регламентов и процедур, их функциональность и соответствие действующим нормативно-правовым актам. Существует ряд обязательных документов, непосредственно связанных с безопасностью компании: трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка, договоры о полной индивидуальной и коллективной материальной ответственности, документация по охране труда и т. п. И, конечно, в состав «бумажного» обеспечения безопасности, находящегося в прямой компетенции службы персонала, входит документирование дисциплинарной практики на предприятии и в подразделениях. Кроме того, служба персонала должна иметь право на участие - прямое или косвенное, инициативное или экспертное - в работе по созданию иной документации, связанной с безопасностью, например, пакета документов, регламентирующих сохранность конфиденциальной информации или Положения о внутренней «горячей линии» (по ней любой сотрудник компании может анонимно указать на проблемы или нарушения в области безопасности, ведущие к потерям и убыткам).

Взаимодействие

Конечно, результативность в системе кадровой безопасности немыслима без четкого и эффективного взаимодействия всех подразделений. В компании должно быть регламентировано и описано распределение прав и обязанностей между сотрудниками службы персонала и их коллегами из службы безопасности и других отделов. Документально это может быть закреплено в Положении о взаимодействии в области обеспечения безопасности. В нем определяются: порядок взаимодействия служб на разных этапах работы по обеспечению безопасности, распределению финансирования, порядок согласования при принятии решений, степень доступности для отдельных категорий сотрудников внутренней информации и уровень ее конфиденциальности, ответственность конкретных должностных лиц и т. п.

Взаимодействие службы персонала и службы безопасности должно быть тесным, постоянным и взаимодополняющим. По мнению менеджеров служб безопасности, такое взаимодействие чаще всего проявляется в организации регулярных и достаточно «глубоких» проверок кандидатов. Приведем примеры распространенных проверочных мероприятий:

пресловутая проверка по «полицейским» учетам - судимости, существенные административные взыскания, утерянные паспорта, наличие розыскных дел;

проверка регистрации по месту жительства (пребывания);

проверка кредитной истории через службы безопасности или кредитные отделы банков;

проверка на наличие связей в криминальной среде (в том числе связей через родственников и членов семьи);

проверка наличия недвижимого и движимого имущества (в том числе на соответствие заявленному);

проверка участия в капитале (учреждение, акционирование и т. д.) организаций - юридических лиц;

проверка участия (учреждение, попечительство) в некоммерческих организациях - фондах, обществах, ассоциациях, общественных организациях;

проверка предоставляемых документов (диплом, паспорт) на подлинность и т. д.

Результаты проверок, проведенных службой безопасности, в документированной форме представляются сотрудникам службы персонала и учитываются при принятии решения о приеме кандидата на работу.

Среди других направлений сотрудничества этих двух служб: оценка благонадежности как кандидатов, так и сотрудников, разработка программ физической защиты персонала, участие службы безопасности в процедурах увольнения работников, совместная работа в комиссиях по материальной ответственности при рассмотрении случаев нанесения ущерба компании и т. д. Не забудем также о необходимости оперативной связи руководителя службы персонала с руководителем службы безопасности. Однако далеко не всегда удается сразу организовать продуктивное сотрудничество по всем пересекающимся вопросам. От кого же должна исходить инициатива в организации совместной работы? Мы полагаем, что от высшего руководства компании.

Взаимодействие с внешними специалистами по обучению и развитию персонала. Обучение персонала - это вклад в развитие компании, упрочение ее конкурентоспособности, безопасности, устойчивости на рынке. Как правило, для проведения корпоративных тренингов и семинаров компании приглашают бизнес-тренеров, консультантов из консалтинговых фирм, психологов, других специалистов. В результате обучения повышается квалификация работников, у них появляется возможность получить более ответственную, интересную и высокооплачиваемую работу. Шаги, направленные на развитие персонала, ведут к сокращению текучести кадров, обеспечивают формирование лояльности персонала, то есть в конечном итоге усиливают кадровую безопасность компании.

Кроме прямого участия в процессе обучения сотрудников компании, внешние специалисты могут помогать решать и другие, более тонкие задачи. Приведем пример такого взаимодействия из личного опыта автора статьи. Бизнес-тренер проводит тренинг по продажам для сотрудников отдела сбыта компании. Перед ним ставятся дополнительные задачи: выявить наиболее ярких, активных участников тренинга и потенциальных лидеров, оценить уровень компетентности руководителя отдела как формального лидера, а также общий психологический климат в коллективе и т. п. Ценность полученной информации состоит в том, что собрана она независимым внешним специалистом. Многое, конечно, зависит от уровня его профессионализма, но часто просто взгляд со стороны позволяет увидеть в людях что-то важное, что мы за привычными штампами перестаем замечать. Сформулировав запрос в виде пожелания: «обратите внимание», менеджер по персоналу сможет получить важную информацию, причем это не потребует никаких дополнительных затрат со стороны компании. Подобные возможности существуют везде, важно только научиться гибко подходить к взаимодействию с людьми и организациями.

Взаимодействие службы персонала с профсоюзными организациями включает в себя вопросы согласования коллективных договоров в части отражения в них прав и обязанностей работников компании в сфере обеспечения ее безопасности, участие профсоюзного комитета в процедурах увольнения, а также другие вопросы, достаточно полно регламентированные трудовым законодательством.

Коммуникации

Рассмотрим близкие к вопросам взаимодействия, но все же отличающиеся от них вопросы налаживания коммуникаций - особых, «безопасных», полезных и доверительных отношений руководителя службы персонала с сотрудниками компании и представителями других организаций.

Здесь в первую очередь выделим возможность выхода на руководство компании в случае получения информации о нарушениях в системе кадровой безопасности. Этот выход должен быть прямым (то есть без посредников), оперативным и даже экстренным при необходимости.

Не только для налаживания «хороших связей», но и для получения «горячей» информации об изменениях в трудовом законодательстве, о трактовке этих новаций самими инспекциями очень важно поддержание тесных контактов с сотрудниками территориальных органов инспекции по труду . Кроме того, такие связи нужны для превентивной работы по предотвращению убытков компании вследствие штрафов, которые могут быть наложены как на отдельных должностных лиц, так и на компанию в целом государственными инспекторами по труду.

Не менее важной задачей является установление хороших взаимоотношений с сотрудниками военкоматов . Их роль и влияние на бизнес можно проиллюстрировать случаями из практики, когда «несговорчивого» партнера с помощью «сговорчивых» представителей военкомата «вовремя» призывали на военные сборы или на действительную военную службу. Могут возникнуть и другие проблемы: наложение штрафов за неправильное ведение воинского учета (это прямые потери), ситуации, когда ваших сотрудников увозят на призывной пункт прямо с рабочего места. Все это - нарушения кадровой безопасности. Ответственность за решение подобных проблем, равно как и за их профилактику, несет служба персонала. Установление и поддержание «безопасных» взаимоотношений с «людьми в погонах» - это тоже построение системы кадровой безопасности предприятия.

Если вам приходилось работать с профессионалами на рынке труда - хедхантерами, кадровыми и рекрутинговыми агентствами , то вы знаете, что проверять кандидатов с точки зрения безопасности, отбирать и рекомендовать благонадежных они должны «по умолчанию»: это включает в себя услуга, которую покупает компания. Однако, установив доверительные отношения с вашим постоянным партнером - рекрутинговым агентством, например, - вы сможете (при определенных условиях) получать информацию о методах мотивации и реальных составляющих компенсационного пакета у конкурентов, о новых проектах и направлениях их деятельности, другие сведения. Вас уведомят, если конкуренты «закажут» переманить вашего ключевого специалиста. Можно договориться и об эксклюзивном обслуживании, о том, к примеру, что сотрудники рекрутингового агентства не будут делать «вашим людям» заманчивых предложений о работе в других компаниях.

Мониторинг

Мониторинг - это организация постоянного наблюдения за изменениями определенных параметров, получение, систематизация и тщательный анализ данных. Мониторинг всех доступных каналов информации - одна из важнейших функций службы персонала при обеспечении кадровой безопасности компании.

Мониторинг каналов неофициальной (кулуарной) информации - задача, которая должна быть четко обозначена, правильно понята и решение которой должно быть обеспечено ресурсами (люди, время, место). Контроль неформальных информационных потоков осуществляется различными способами, а по его результатам могут быть определены общее состояние мотивации персонала и уровень популярности руководства, выявлены неформальные лидеры групп и конкретные виновники внутренних нарушений, случаев хищения и проявления халатности. Контроль «слухов» - важная задача в контексте обеспечения кадровой безопасности компании.

К слову, западный опыт сравнения эффективности использования различных источников поступления информации показывает, что самыми результативными для выявления внутрифирменных нарушений и злоупотреблений оказываются частные сообщения служащих. Отечественный опыт автора это подтверждает. Организация каналов обратной связи от сотрудников (горячая телефонная линия, внутренняя электронная почта или ящик для писем) - общая задача службы персонала и службы безопасности компании.

Мониторинг изменений в законодательстве нужно проводить совместно с юридическим отделом. Упущения здесь приводят к прямым потерям и стоят очень дорого.

Важную роль в обеспечении кадровой безопасности играет мониторинг рынка труда . Используя имеющиеся ресурсы, нужно изучать состояние рынка труда (в том числе по горячим вакансиям), уровень безработицы в регионе, динамику изменения уровней средних зарплат по ключевым позициям и т. д. Очень важно постоянно отслеживать, что предлагают ваши непосредственные конкуренты: условия труда, уровень оплаты, структура компенсационного пакета. И не говорите, что это неблагодарная работа, - она воздастся сторицей! Если системы оплаты труда и мотивации в вашей компании не меняются годами и устарели, то подобрать толковых специалистов, да и удержать имеющихся с каждым разом будет для вас все проблематичнее. Не отследив вовремя ситуацию, «выпав из рынка труда», служба персонала не справится в срок с задачей массового набора новых сотрудников, скажем, для резкого расширения производства или увеличения сбыта продукции. В результате даже перспективная бизнес-идея может провалиться из-за того, что ее просто некому будет реализовывать. Кадровые просчеты в таких случаях часто приводят к крупному ущербу или упущенной выгоде, измеряемой миллионами.

С точки зрения кадровой безопасности, обязательным является мониторинг уровней лояльности как кандидатов на вакансии, так и работников компании. Для службы персонала очень полезно определять степень удовлетворенности сотрудников работой и психологическим климатом в коллективе, а также выяснять их отношение к руководству и к компании. В психологии разработаны специальные инструменты для таких исследований - опросники и анкеты. Однако, от разовых «замеров» не так уж много пользы. Чтобы контролировать вопросы кадровой безопасности, нужно не только анализировать полученные результаты (хорошо бы еще узнать, как у конкурентов!), но и обязательно отслеживать динамику изменений. В итоге вы будете иметь представление о психологическом благополучии сотрудников, которое имеет прямое отношение к кадровой безопасности. Кроме того, отследив изменения в уровне лояльности отдельных сотрудников и подразделений компании, вы сможете своевременно разработать меры для коррекции ситуации. А в целом - получите оценку эффективности существующей системы мотивации персонала.

Конфликты

Конфликты (за редким исключением) могут рассматриваться как угроза кадровой безопасности компании. Поэтому знание, по крайней мере, основ конфликтологии, является обязательным для менеджера по персоналу. Технологиям разрешения и предотвращения конфликтов нужно обучать и менеджеров среднего звена, и всех тех ваших сотрудников, кто непосредственно взаимодействует с людьми.

Конфликты традиционно разделяют на организационные и межличностные. И те и другие неизбежны и могут приводить либо к развитию (конструктивные), либо к разрушению (деструктивные) человеческих отношений и организации в целом. Часто возникают конфликты по поводу невыполнения правил внутреннего трудового распорядка, требований должностных инструкций, обязательств о неразглашении конфиденциальной информации. Постоянно приводит к напряженности и проблемам конфликт интересов - использование сотрудниками ресурсов компании в своих личных целях, установление ими частных отношений с конкурентами, поставщиками или потребителями.

Во взаимоотношениях службы персонала и работников компании также множество потенциально конфликтных моментов: неудовлетворенность условиями труда, уровнем оплаты, результатами аттестации, возможностями для карьерного роста и т. п.

В отдельный ряд мы выделяем конфликты персонала с сотрудниками службы безопасности и охраной. Часть таких конфликтов, имеющих прямое отношение к безопасности компании, порождаются различием в статусе конфликтующих сторон: к примеру, топ-менеджер вынужден в некоторых вопросах подчиняться простому охраннику.

Неразрешенные конфликты опасны не только сами по себе (люди отвлекаются от работы, из-за стрессов чаще болеют, из-за негативных эмоций падает производительность труда), но и тем эффектом, который они оказывают на остальных работников (ухудшается морально-психологический климат в коллективе, снижаются трудовая мотивации и лояльность к работодателю). Тяжелые конфликтные ситуации могут привести к изменению отношения сотрудника к коллегам и компании в целом, что чревато возможными нарушениями, проявлением халатности, а иногда и целенаправленного вредительства (например, из чувства мести). Поэтому своевременное и грамотное разрешение конфликтов - очень важный и сложный момент в организации кадровой безопасности.

Контроль

Контроль бывает внешним (осуществляется органами государства, вышестоящими организациями) и внутренним (осуществляется руководством компании и самими сотрудниками посредством предписанных правил, регламентов и специальных процедур). Установив в компании правила и регламенты по обеспечению кадровой безопасности, служба персонала обязана контролировать их выполнение. Необходимо проверять качество работы персонала, сопоставлять уровень фактически достигнутых результатов и уровень, установленный внутренними нормативными документами. Контроль позволяет обнаружить и разрешить проблему до того, как она приведет к необратимым негативным последствиям.

Эффективность контроля зависит от соблюдения ряда требований. Он должен быть систематическим, непрерывным (предварительный, текущий, итоговый, далее - повторение цикла), оперативным, своевременным, тщательным, объективным, разнообразным по формам (проверка, письменный отчет, контрольный журнал, личная беседа, совещание). Постановка конкретных кратковременных задач помогает сделать контроль реальным и создает определенный стандарт, относительно которого можно измерять результаты.

Особое внимание необходимо обращать на соблюдение сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка, требований должностных инструкций, обязательств о неразглашении конфиденциальной информации и т. п. По результатам контрольных мероприятий подготавливаются административные решения. Они могут быть как позитивными (объявить благодарность, премировать), так и негативными (сделать замечание, объявить выговор, наложить штраф, уволить). При этом надо помнить, что дисциплинарное взыскание часто усугубляет проблему, а не разрешает ее. Наказание унижает работника, иногда приводит к формированию враждебного отношения к компании, и даже в определенном смысле «обучает» тому, как в следующий раз проблему «замаскировать». Управление людьми считается наукой в той же степени, что и искусством. Здесь просто необходимо проявлять мудрость.

Задачи специалистов службы персонала в контексте кадровой безопасности ответственны и многообразны. Очень важно своевременно выявлять сотрудников, чьи деятельность и поведение на рабочем месте могут приводить к убыткам или упущенной для компании выгоде. А самое главное, пожалуй, - необходимо выстраивать доверительные отношения с персоналом, повышать его лояльность к компании, формировать высокую корпоративную культуру и внедрять такие нормы трудовой этики, которые будут способствовать предотвращению должностных преступлений.

Закончить статью мы хотим утверждением, с которого, собственно говоря, ее и начинали: всю без исключения деятельность службы персонала можно рассматривать как обеспечение кадровой безопасности компании.

Кадровая политика, Корпоративная культура

Угрозы в области кадровой безопасности

Угрозы для безопасности предприятия в сфере управления персоналом возникают тогда, когда реализованный риск способен нанести существенный ущерб финансовому положению, деловой репутации и перспективам дальнейшего развития субъекта предпринимательской деятельности в целом либо на отдельных направлениях его деловой активности. Угроза всегда является продолжением соответствующего кадрового риска и наступает в процессе его реализации, в области кадровой безопасности она всегда персонифицирована и связана с умышленным (неумышленным) действием или бездействием конкретных людей, входящих в состав персонала предприятия.

Такие угрозы можно сгруппировать по некоторым родовым признакам. Наиболее распространенными являются угрозы безопасности предприятия в техногенной области. Прежде всего они связаны с различными нарушениями, которые допускают менеджеры и работники в сфере обеспечения и соблюдения мер противопожарной безопасности и безопасности технологических процессов, как на уровне бизнес-процессов, так и на уровне личного соблюдения правил. Всем достаточно хорошо известны случаи, когда непогашенная сигарета, неправильно использованный электрический чайник или сварочный аппарат приводили к возгоранию в отдельном поАмещении, пожару на отдельном объекте или на обширных лесных территориях, которые приводили к существенным материальным потерям и человеческим жертвам.

В современных условиях также распространены угрозы безопасности предприятия , возникающие вследствие реализации корыстных мотивов работников. Такие ситуации возникают в организациях, работники которых постоянно работают с материальными ценностями или осведомлены о таких работах.

Еще одной из распространенных угроз в сфере кадровой безопасности является угроза проникновения в персонал предприятия лиц , которые безосновательно выдают себя за специалистов. Как правило, эго связано с попытками трудоустройства на престижные и хорошо оплачиваемые должности, для замещения которых от кандидатов требуются профильное образование и опыт деятельности. Абсолютное большинство таких попыток связано с изготовлением и (или) использованием фиктивных документов об образовании и (или) внесением фиктивных записей в трудовые книжки, иными ухищрениями, связанными с использованием вымышленной информации в целях выгодного трудоустройства. В ряде случаев такие лица не стремятся использовать достигнутое должностное положение в целях совершения иных правонарушений. Вместе с тем это создает реализованный риск отсутствия профессиональных компетенций.

Нечасто афишируемой, но нередко встречаемой в жизни угрозой является трудоустройство в организацию лица , имеющего прямое отношение к группам риска. Ряд таких групп риска носит общий характер, другие могут стать препятствием при оформлении на должности, предъявляющие к работающим на них лицам определенные требования. Прежде всего к группе риска относятся люди, страдающие зависимостями.

Фармакологические (.химические) зависимости подразумевают зависимость человека от искусственных химических средств - никотина, алкоголя, наркотиков, иных токсических препаратов, от медикаментов (анальгетики, транквилизаторы, снотворные, стимуляторы) до технических растворителей и средств бытовой химии. Их устойчивое употребление формирует аддитивное поведение, проявляющееся в виде курения, алкоголизма, наркомании, токсикомании.

Субстанциональные зависимости включают в себя зависимости, в основе которых лежит не некое вещество, а некий процесс, вызывающий, как правило, сильные эмоциональные переживания. Например, компьютерные, телевизионные, игорные, сексуальные, любовные зависимости, клептомания, духовные практики, секты, коллекционирование, экстремальный спорт, трудоголизм и т.д.

К пищевым зависимостям относятся психические расстройства: ожирение, булимия (нарушение пищевого поведения, характеризующееся повторяющимися приступами обжорства) и анорексия (навязчивое стремление к постоянному снижению веса, добровольный отказ от пищи).

Вопросы практики

Некоторые из перечисленных зависимостей могут неоднозначно восприниматься окружением, другие способны создавать угрозы кадровой безопасности в нижеперечисленных ситуациях.

Удовлетворение некоторых потребностей, возникающих в результате зависимости, может осуществляться за счет неправомерного использования ресурсов и средств работодателя, провоцируются воровство, мошенничество, продажа конфиденциальной информации конкурентам.
Появление на рабочем месте в состоянии, вызванном одной из зависимостей (особенно фармакологической), чревато неадекватным поведением, ведет к нарушению техники безопасности и, как следствие, к созданию угрозы жизни и здоровью людей, нанесению экономического и иного ущерба.
Трансформация системы ценностей, подмена истинных ценностей ложными порождают психические изменения, приводящие к последующим психическим расстройствам и деградации личности. Процесс употребления того или иного вещества, изменяющего состояние, принимает такие размеры, что начинает управлять жизнью человека, делает его беспомощным, разрушает его организм, разрывает социальные связи, приводит на дно человеческого бытия.
Создается реальная возможность управления работником извне, особенно когда речь идет о его участии в сектах, различных духовных практиках под руководством «учителя», различных асоциальных группах, в случае устойчивой зависимости от употребления наркотиков.
Попавший в зависимость человек становится «разносчиком вируса» в коллективе, поскольку постоянно стремится вовлечь в свою зависимость других, окружить себя единомышленниками, поддерживающими его увлечение, создать коалицию, разрушая тем самым коллектив, снижая его творческий потенциал и трудоспособность.

Еще одной угрозой кадровой безопасности предприятия может стать трудоустройство на предприятие лиц , страдающих серьезными расстройствами личности. По данным Американской ассоциации психиатров, более 14% населения США страдает от одного до нескольких видов расстройств личности. Каждые 40 с на планете совершается самоубийство. Почти 30 млн европейцев страдают от беспокойства и депрессии, 21 млн - от проблем с алкоголем, 4 млн - от шизофрении, 4 млн - от биполярной депрессии. Нервно-психические заболевания сегодня составляют 20% от всех заболеваний, которым подвержены люди. По данным опросов ВЦИОМ, 62% россиян признались, что часто замечают неадекватное поведение окружающих.

Расстройства личности классифицируются по трем кластерам:

кластер А - лица со странным или эксцентричным поведением (шизоидные и параноидальные расстройства);
кластер В - эмоциональные лица с драматичным, изменчивым поведением (диссоциальное, пограничное, нарциссическое, истерическое расстройства личности);
кластер С - люди с беспокойствами и поведением, обусловленным различными страхами (тревожное, зависимое и ананкастное расстройства личности).

Психиатрия свидетельствует о том, что любые расстройства личности формируются достаточно рано, в начале жизни. Принято считать, что в их основе лежит отпечаток неблагополучного детства, во многих случаях наследственная предрасположенность и травмы мозга также влияют на формирование синдромов. Все эти расстройства диагностируются современной медициной. Люди, страдающие психическими заболеваниями, могут приносить как пользу обществу, так и существенный ущерб. По этим причинам существует медицински обоснованный перечень специальностей и видов деятельности, которыми не могут заниматься лица с расстройствами личности.

Общий метод предупреждения угроз кадровой безопасности предприятия прост - нежелательно, чтобы на должность кассира принимался клептоман, на должность водителя рейсового автобуса - ранее неоднократно судимый за совершение ДТП в состоянии алкогольного опьянения, частным охранником становился хулиган и дебошир, а оператором пульта управления атомной электростанции - больной шизофренией. Достигнуть реализации метода на практике непросто, ведь людям свойственно скрывать свои недостатки и досадные фрагменты биографии.

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Что входит в корпоративную культуру предприятия?
2. Определите отраслевую специфику приоритетов в области кадровой политики городского автомобильного предприятия по перевозке пассажиров.
3. Какие существуют основные кадровые риски в ресторанном бизнесе?
4. Возможен ли прием на работу бухгалтером человека, ранее осужденного за присвоение и растрату материальных ценностей?

1. Хищение имущества предприятия.
2. Использование ресурсов предприятия в собственных целях.
3. Умышленная порча и уничтожение имущества предприятия.
4. Получение заработной платы за невыполняемую работу.
5. Шантаж компетентностью (я - незаменимый работник).
6. Шантаж полномочиями (концентрация полномочий в одних руках).
7. Торговля коммерческими секретами.
8. Дисциплинарные нарушения.
9. Создание в коллективе невыносимого морально-психологического климата. безопасность юридический угроза персонал

Очевидно, что кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности организации, так как она имеет дело с персоналом, который в любой составляющей первичен.

Субъектом кадровой безопасности является служба управления персоналом, причем вопросы кадровой безопасности должны решаться на каждом этапе управления персоналом (поиск, отбор, прием, адаптация, развитие, оценка и т. д.). Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей - по персоналу.

Как показывает практический опыт, обеспечение безопасности организации должно соответствовать следующим принципам:

- непрерывность - осуществление мер по обеспечению безопасности должно быть основано на постоянной готовности к отражению как внутренних, так и внешних угроз безопасности организации. При этом руководители организаций должны ясно осознавать: процесс обеспечения безопасности не допускает перерывов, иначе придется все начинать сначала;
- комплексность - использование всех средств защиты финансовых, материальных, информационных и человеческих ресурсов во всех структурных подразделениях организации и на всех этапах ее деятельности. При этом комплексность реализуется через совокупность правовых, организационных и инженерно-технических мероприятий без их приоритетного выделения;
- своевременность - обеспечение безопасности с использованием упреждающих мер. При этом принцип своевременности предполагает постановку задач по комплексной безопасности на ранних стадиях разработки системы безопасности, а также разработку эффективных мер предупреждения посягательств на интересы организации;
- законность - обеспечение безопасности на основе законодательства РФ и других нормативных актов, утвержденных органами государственного управления в пределах их компетенции. При этом необходимо иметь в виду, что вопрос дозволенности тех или иных методов обнаружения и пресечения правонарушений в рамках действующего законодательства и большого количества ведомственных подзаконных актов в настоящее время в большинстве случаев остается открытым;
- активность - обеспечение безопасности организации с достаточной степенью настойчивости и с широким использованием маневра имеющихся сил и средств;
- универсальность - обеспечение безопасности посредством применения таких мер и проведения таких мероприятий, которые дают положительный эффект независимо от места их конкретного применения;
- экономическая целесообразность - сопоставление возможного ущерба и затрат на обеспечение безопасности. При этом во всех случаях стоимость системы безопасности должна не превышать размера возможного ущерба от любых видов риска;
- конкретность и надежность - определение конкретных видов ресурсов, выделяемых на обеспечение безопасности. При этом обязательным является достаточное дублирование методов, средств и форм защиты при обеспечении безопасности организации;
- профессионализм - реализация мер безопасности должна осуществляться только профессионально подготовленными специалистами. При этом в условиях быстрого развития средств и систем безопасности необходимо постоянное совершенствование мер и средств защиты на базе обучения личного состава;
- взаимодействие и координация - осуществление мер обеспечения безопасности на основе четкой взаимосвязи соответствующих подразделений, служб и ответственных лиц. При этом вопрос о взаимодействии и координации касается не только подразделений и лиц, непосредственно отвечающих за безопасность, но и их связи с остальными подразделениями организации;
- централизация управления и автономность - обеспечение организационно-функциональной самостоятельности процесса организации защиты всех объектов охраны и централизованное управление обеспечением безопасности организации в целом.

Тесно связана с кадровой безопасностью безопасность труда и здоровья персонала - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ст. 1 Основ законодательства РФ об охране труда).

Безопасность организации обеспечивается посредством взаимодействия администрации, подразделения охраны труда и техники безопасности и самого работника. С этой целью в организациях разрабатываются комплексные планы организационно-технических, социально-экономических и психологических мероприятий по обеспечению безопасности организации.

Основой для разработки таких планов может послужить построение "дерева целей" системы безопасности организации. На рис. 1 приведен фрагмент "дерева целей" системы безопасности организации на примере одного из важнейших направлений безопасности - кадровой безопасности организации.

Успех предпринимательской деятельности определяется множеством факторов. Это ресурсы, производственные средства и кадры. Все это является отдельными направлениями, каждое из которых нужно контролировать. Контроль над безопасностью является одной из мер поддержания эффективности работы компании.

Что собой представляет кадровая безопасность

Кадровая безопасность представляет собой меры по предупреждению негативных влияний со стороны персонала. Трудящиеся могут напрямую повлиять на деятельность компании. Поэтому руководитель должен отслеживать все потенциальные и реальные угрозы. Рассмотрим угрозы, которые могут быть связаны с личностью работника:

Создание угрозы жизни и здоровью учредителей/других трудящихся.
Создание конфликтных условий.
Дискредитация управленческой системы.
Провокация увольнения ключевых работников.
Вред репутации организации.
Разглашение конфиденциальных сведений.
Хищение.

Вред может быть причинен не только отдельным сотрудником, но и всем коллективом. Рассмотрим потенциальные опасности:

Активное игнорирование корпоративных норм и ценностей.
Имитация трудовой деятельности.
Незаконные забастовки.
Массовые увольнения с целью повлиять на решение работодателя.
Саботаж решений.
Неподчинение требованиям.

ВНИМАНИЕ! Согласно статистике, 80% ущерба организации причиняется именно ее персоналом. Именно потому менеджер должен особое внимание уделить кадровой безопасности. Грамотная политика руководства позволит на 60% уменьшить убытки организации, связанные с ее персоналом.

Внутренние и внешние опасности

Задача менеджера – проведение грамотной работы по выявлению и предотвращению опасностей. Существуют внутренние и внешние угрозы. Первые представляют собой действия работников, которые приносят компании ущерб. Рассмотрим примеры внутренних опасностей:

Несоответствие квалификации работников требованиям к должности.
Плохая организация управленческой системы.
Посредственная организация системы обучения.
Плохо налаженная система мотивации.
Погрешности в планировании трудовых ресурсов.
Уменьшение объема эффективных предложений и идей.
Увольнение сотрудников с хорошей квалификацией.
Работники полностью сконцентрированы на решении тактических задач.
Работники заботятся только об интересах своего подразделения.
Нет разумной корпоративной политики.
В организацию принимаются сотрудники без предварительной проверки их профессионализма.

Внешние опасности – эти процессы, которые не определяются волей персонала, однако причиняют организации ущерб. Рассмотрим их примеры:

Система мотивации у персонала конкурентов более эффективна.
Конкуренты стараются переманить квалифицированных работников.
Присутствует внешнее давление на сотрудников организации.
Зависимость работников от внешних обстоятельств.
Инфляция, которую придется учитывать при расчете зарплаты.

Определение опасностей – это уже 50% успеха. Менеджер должен знать, какие именно проблемы перед ним стоят. После этого можно намечать стратегию по устранению угроз.

От чего зависит кадровая безопасность

Кадровая безопасность определяется этими тремя факторами:

Найм. Представляет собой перечень мер безопасности при найме работников в организацию. Менеджер также должен формировать прогноз благонадежности. Процедура найма на работу подразделяется на эти этапы: поиск специалистов, отбор соискателей, документальное оформление сотрудника. Руководитель также отвечает за продолжительность испытательного срока, адаптацию работников на новом месте. Меры безопасности также включают в себя подготовку аттестации, планирование образовательной программы.
Лояльность. Представляет собой комплекс мер по созданию благоприятного настроя сотрудников по отношению к организации и руководителю. От обстановки в компании зависит инициатива сотрудников, их мотивация к деятельности. Мотивированные специалисты больше вкладываются в труд, с большей старательностью относятся к решению задач.
Контроль. Это комплекс мер управления: создание регламентов, ограничений и правил. Проверка их исполнения. Создание систем объективной оценки. Контроль нужен для ликвидации потенциальных опасностей. За него отвечает, как правило, служба безопасности.

Представленные меры могут компенсировать друг друга. К примеру, компания уделяет много внимания безопасности при найме сотрудников. В этом случае в меньшей степени можно финансировать направление по лояльности персонала.

Самые распространенные проблемы и их решение

Одна из самых распространенных проблем в сфере кадровой безопасности – воровство. Предупредить и выявить его можно с помощью следующих инструментов:

Установка камер видеонаблюдения.
Введение штрафов за воровство.
Создание лояльной обстановки.
Регулярная инвентаризация средств.

К СВЕДЕНИЮ! Еще одна популярная проблема – разглашение конфиденциальной информации. Это может нанести компании самый серьезный ущерб. К примеру, сотрудник сливает информацию конкурентам компании, из-за чего последняя теряет прибыль.

Поэтапная реализации кадровой безопасности

Кадровая безопасность предполагает различные этапы от трудоустройства до увольнения. Перед воплощением мер нужно подготовиться. В частности, менеджеру требуется выявить существующие и потенциальные проблемы. Для этого можно использовать различные инструменты: опросы, интервью, беседы с сотрудниками и менеджерами, просмотр нарушений за определенный период. После этого формируется перечень актуальных проблем. Воплощаемые меры должны соответствовать конкретной ситуации. К примеру, если в компании все плохо с профессионализмом сотрудников, нужно сконцентрироваться на найме работников.

Рассмотрим примеры мер безопасности при трудоустройстве:

соискателей при их приеме в компанию.
Психофизиологическое исследование соискателей.
Составление информационно-аналитической справки о трудящемся.

Меры кадровой безопасности нужно реализовывать в рамках работы с уже принятым персоналом:

Социально-психологическое обследование трудящихся, проверка лояльности и климата в организации.
Определение стиля управления.
Создание условий для лояльности персонала.
Психофизиологическое исследование работника.
Проведение служебных расследований с использованием .
Мероприятия технического характера.

Также кадровая безопасность может быть реализована и в сфере увольнения:

Меры по выявлению желаний сотрудников уйти с работы.
Меры по созданию лояльной атмосферы для предупреждения увольнений.

Поэтапное воплощение мер кадровой безопасности обеспечит эффективную деятельность организации.

Что дает эффективная кадровая безопасность

Эффективная кадровая безопасность обеспечивает эти преимущества:

Возможность конкурировать с сильными игроками на рынке.
Минимизация расходов на компенсацию ущерба.
Привлечение лучших профессионалов, что обеспечивает максимальную производительность.
Предупреждение хищений.
Исключение из штата сотрудников с недостаточной квалификацией.
Создание дружелюбной среды.

Своевременное воплощение нужных мер позволит предупредить убытки, извлекать из деятельности организации максимальную прибыль.

Введение

Для большинства руководителей и управляющих, безопасность любого предприятия – большого и малого, коммерческого и некоммерческого, промышленного и действующего в сфере услуг, не относится к компетенции служб управления персоналом. Безопасностью организации чаще всего занимается служба охраны предприятия. В понимании руководства предприятия безопасность это не ограждение организации от угроз и рисков с юридической точки зрения, а только ограждение предприятия от физической агрессии криминального склада лиц. Не принимается в расчёт и возможность использования своего служебного положения в личных целях, например работником, занимающим ключевой пост в компании. Не принимается часто в расчет и такой, способный принести множество финансовых и временных затрат риск, как неполное или некачественное исполнение должностных обязанностей, воровство, распространение конфиденциальной служебной информации, коммерческой тайны и прочее.

В современных условиях, когда повсеместно распространена практика недобросовестной конкуренции, такое халатное отношение руководства к защите предприятия от рисков и угроз, исходящих от главного ресурса и богатства организации – уже работающего «закреплённого» персонала, оборачивается миллионными убытками, а, зачастую - банкротством.

В организациях, часто, для этого существует специальная служба, которая соприкасается с кадрами, в основном при необходимости "пробития по базам" принимаемых на работу ключевых сотрудников, или пресечения, например, драк между работающими во время корпоративного праздника, а так же защиты здания от проникновения посторонних и прочее. В основном же задачи «охраны» фирмы лежат как бы не внутри, а вне неё, начиная с физической охраны от нежелательных лиц и заканчивая хитроумными мероприятиями по предотвращению угроз со стороны криминалитета или недобросовестных конкурентов. Для этого часто используется не внутреннее подразделение организации, а внешняя, часто совершенно сторонняя охранная компания, выполняющая свои обязанности только в строго ограниченных рамках договора о возмездном оказании услуг. Выполнение же нестандартных охранных функций от угроз, исходящих от собственного персонала фирмы, остаётся на «совести» её руководства. И каждый раз в каждом новом конкретном случае предприятие сталкивается с необходимостью изыскивать средства для возможного решения возникшей проблемы и нейтрализации её последствий. Часто такая «догоняющая» политика оборачивается ликвидацией предприятия.

В действительности же кроме внешних угроз безопасности компании существуют и внутренние угрозы, возникающие со стороны её главного ресурса – персонала. Речь идет не только о чьей-то халатности или некомпетентности, но и о вполне осознанном воровстве, саботаже, взяточничестве, разглашение коммерческой тайны и других недобросовестных действиях сотрудников. Такие действия в действительности наносят предприятиям больше ущерба и вреда, чем, к примеру, индустриальный шпионаж.

Менеджеры думают о внешних угрозах больше, готовятся к ним тщательнее, а в итоге переживают их последствия легче. Они заведомо воспринимают окружающую среду как враждебную, от нее не ждут пощады и подачек. Внутренняя же среда организации – это наши подразделения, наши люди, которых мы наняли и которым мы доверяем. И соответственно, внутренние угрозы для нас становятся неожиданнее и наносят больший морально-психологический урон.

Поэтому разумно создать управленческую структуру на предприятии, которая будет обязана выполнять функции проверки работников, ограждения предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала. Современные предприятия, сталкиваясь со стороны своих работников со злоупотреблением своими юридическими правами, подделкой документов, разглашением коммерческой тайны предприятия и другими умышленными и неумышленными «вредительствами», создают собственную службу безопасности в рамках отдела кадров или юридической службы, возлагают на неё эти функции и юридически прописывают управленческие процедуры с учётом специфики персонала. Практика показывает, что превентивная кадровая политика в области ограждения организации от рисков и угроз, связанных с действием или, наоборот – с бездействием персонала, оказывается не только экономически выгодной предприятию на современном рынке, где всё большее значение приобретает информационная безопасность, но и зачастую от неё зависит и само существование организации в принципе.

Представленная работа посвящена теме "Ограждение предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала". Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов: контроль персонала, оценка уровня лояльности персонала, а так же подбор и найм надежного персонала. Данная тема изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин. Это психология, менеджмент и социология.

Вопросам исследования посвящено множество работ. К ним относятся работы таких известных людей как Шипиловой О., в области лояльности персонала, Бородина И.А., в области корпоративной безопасности, Чумарина И.Г. – директора агентства исследования и предотвращения мошенничества и Нежданова И.Ю. Так же есть множество работ и у зарубежных авторов: Майкл Леви, Бартон А. Вайтц.

Дальнейшее внимание к вопросу о проблеме "Ограждения предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала" необходимо в целях более глубокого и обоснованного разрешения частных актуальных проблем тематики данного исследования. Это подбор надежного персонала, сопровождение персонала и безболезненное увольнение персонала, как для компании, так и для сотрудника.

Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к данной теме в современном мире, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов, связанных с тематикой ограждения предприятия от рисков и угроз, носит как теоретическую, так и практическую значимость. Результаты могут быть использованы для разработки методики защиты предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала.

Кадровая безопасность является доминирующим элементом экономической безопасности предприятия, по причине того, что сотрудники является первичным элементом любой организации. Поэтому персонал является объектом данного исследования.

При этом, предметом исследования является система ограждения предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала. Целью работы является изучение темы " Ограждение предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала " с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований, а также разработка управленческих методов защиты предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала.

В рамках достижения поставленной цели мною были поставлены следующие задачи:

а) изучить теоретические аспекты и выявить природу рисков и угроз, исходящих от персонала;

б) показать, что обеспечение внутренней безопасности должно быть постоянным, целенаправленным и чётко осознаваемым компонентом кадровой политики предприятия;

в) изложить возможные мероприятия по ограждению предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала.

Работа имеет традиционную структуру и включает в себя введение, основную часть, состоящую из 4 глав, заключение и библиографический список.

Во введении обоснована актуальность выбора темы, поставлены цель и задачи исследования, охарактеризованы методы исследования и источники информации.

Глава первая раскрывает общие вопросы. В ней определяются основные понятия, описываются теоретические аспекты и природа рисков и угроз, исходящих от персонала.

В главе второй рассмотрена консалтинговая компания НОУ «Байкальский Институт Тренинга», дана ее характеристика, организационная структура, рассмотрены потенциально исходящие угрозы от персонала.

Глава третья имеет практический характер и на основе отдельных данных разрабатывается адекватная система нормативно-правового регулирования, которая позволит предприятию испытывать меньше угроз и нести меньше потерь от действий персонала.

В четвертой главе описана безопасность и экологичность проекта.

Источниками информации для написания работы послужили базовая учебная литература, теоретические труды мыслителей в рассматриваемой области, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных тематике "Безопасность предприятия", справочная литература, прочие актуальные источники информации.

1 Риски и угрозы связанные с персоналом

Собственный персонал, являющийся первичной составляющей любой фирмы, зачастую способен нанести вред в сотни раз больший, чем недобросовестные конкуренты или злоумышленники. Недобросовестный работник, находясь в коллективе, разваливает и уничтожает фирму изнутри, и никто и никогда не заподозрит его в этом. Ему совсем не обязательно быть человеком, желающим банкротства предприятию или вредящим руководителю. Он может просто поступать «по ситуации», или даже быть уверенным в правильности своих поступков, абсолютно в них не раскаиваясь.

Следует разграничивать понятия риски и угрозы. Зафиксируем понятия: «риск» - это возможность опасности, неудачи. Компания рискует, держа у себя в штате сотрудника, недобросовестно выполняющего свои обязанности. «Угроза» - это потенциальная опасность. В качестве угроз можно рассматривать угрозы хищения конфиденциальной информации (материальных или финансовых средств), корпоративного мошенничества, потери клиентов и т.д. Перечень угроз достаточно разнообразен. Умышленный вред сотрудников создает большую угрозу безопасности компании, чем, к примеру, недобросовестное исполнение обязанностей.

Описание рисков связанных с работой персонала

1.1.1 Недобросовестное исполнение обязанностей вследствие неадаптированности сотрудника

Недобросовестное выполнение работником своих обязанностей занимает одно из первых мест среди проблем связанных с персоналом. Ведь от того, как работает отдельно взятый сотрудник, в целом зависит работа организации.

В условиях жесткой конкуренции очень важно, чтобы сервис, предлагаемый компанией был выше, чем у остальных фирм. Поэтому очень важно то, как работает персонал. Правильно ли он исполняет свои обязанности, знает ли, в чем заключаются его функции. Иначе возрастает риск потери клиентов.

Не правильно организованные управленческие процедуры, в первую очередь, являются причиной недобросовестного исполнения работником своих профессиональных обязанностей. Адаптация сотрудников в компании это первая управленческая процедура, которую мы рассмотрим.

Основной причиной не выполнения или неверного выполнения работником своих обязанностей является следующий аспект: зачастую новичком никто не занимается, в лучшем случае его предоставляют коллегам и предлагают ознакомиться с должностными инструкциями. В большинстве компаний нет даже базовых программ адаптации. Однако впечатление от первых дней на новом месте обычно оставляют глубокий след и могут оказать отрицательное воздействие на мотивацию и отношение к коллективу, а самое главное к обязанностям сотрудника .

Именно из-за отсутствия системы адаптации сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию к компании прямо с первого дня работы.

У нового сотрудника, как правило, не хватает определенных профессиональных знаний. Именно для того, что бы пополнить эти знания и снять трудности начального периода, необходима технология, система подготовки нового сотрудника, охватывающая все направления адаптации: организационную, профессиональную и социально-психологическую.

Организационная адаптация по нашему мнению есть принятие новым сотрудником своего статуса в компании, понимание ее структуры и существующих механизмов управления.

Новичкам в лучшем случае для этого предлагаются на изучение локальные нормативные акты, инструкции, структурные схемы. Однако практика показывает, что обычно знакомство с такими документами носит формальный характер, так как за короткое время сложно усвоить большой оббьем информации, применить ее на практике и оценить важность тех или иных положений.

Доверенности