Если человек действительно хочет найти работу, то, как правило, прилагает определенные усилия и рано или поздно добивается своего. Тунеядец же постоянно ищет причины, оправдывающее его безделье: не очень высокая зарплата, неподходящие функциональные обязанности, нежелание ездить так далеко в офис и соблюдать корпоративный стиль и т.д. С другой стороны, перечисленные факторы могут служить вескими критериями для хорошего специалиста, стремящегося найти работу, которая бы соответствовала ряду важных для него параметров. Таким образом, понятия безработицы и тунеядства можно легко спутать: на людей, испытывающих сложности с трудоустройством, обрушиваются несправедливые обвинения, а настоящего лентяя жалеют и поддерживают. Так кого же следует считать тунеядцем и почему?
Понятия безработицы и тунеядства можно легко спутать: на людей, испытывающих сложности с трудоустройством, обрушиваются несправедливые обвинения, а настоящего лентяя жалеют и поддерживают.
Истинные и мнимые бездельники
К безработным, испытывающим трудности при поиске работы, в первую очередь можно отнести тех, кто испытывает на себе дискриминацию. К ним относятся:- женщины, недавно вышедшие замуж и не имеющие детей;
- женщины, имеющие детей дошкольного возраста;
- матери-одиночки;
- разведенные женщины с двумя и более детьми;
- люди предпенсионного возраста;
- выпускники вузов, в первый раз поступающие на работу по специальности;
- молодые специалисты без опыта работы.
- люди, в течение нескольких лет занимавшиеся уходом за детьми или больным родственником;
- жены и мужья обеспеченных супругов, чей доход позволял им ранее заниматься исключительно домашними делами;
- бывшие предприниматели;
- никогда не работавшие прежде и вышедшие на рынок труда лишь к 30 годам, а также решившие в этом и более позднем возрасте сменить профессию и начать карьеру с нуля;
- фрилансеры, долгое время работавшие неофициально.
Истинные же тунеядцы по своему поведению кардинально отличаются от тех, кому действительно непросто отыскать работу. Среди них можно выделить четыре наиболее часто встречающихся типа:
- «джентльмены удачи»,
- «философы»,
- «хикикомори»,
- «инфантилы».
- Первая группа характеризуется стремлением быстро разбогатеть. В отличие от людей с деловой хваткой, тунеядец только делает вид, что он хочет и старается что-то сделать. На организацию собственного дела уходят месяцы, а то и годы. Будущий бизнесмен бесконечно сидит в Интернете, читая чужие истории успеха, и при этом не может хотя бы зарегистрировать юридическое лицо. Если же «джентльмен удачи» все-таки организует свое дело, оно у него обычно не идет, а деньги на поддержание деятельности фирмы изымаются из семьи. К этому же типу можно отнести людей, желающих прославиться, однако вместо того, чтобы прилагать усилия к достижению цели, они мечтают и жалуются на злую судьбу. Такой писатель, якобы мечтающий о Пулитцеровской премии, будет бесконечно рассказывать благодарным слушателям о том, какую гениальную книгу он пишет, хотя на самом деле даже не начал собирать для нее материал.
В отличие от людей с деловой хваткой, тунеядец только делает вид, что он хочет и старается что-то сделать.
- «Философы» — это лентяи по мировоззрению. Они не хотят тратить лучшие годы на работу, вместо того чтобы путешествовать, заниматься духовным развитием или просто получать удовольствие от жизни. Некоторые даже считают деньги злом, а работу за оплату — грехом. Они могут изредка подрабатывать, но, как правило, сидят на шее родственников. Или устраиваются поработать несколько месяцев, а затем встают на биржу труда и получают пособие по безработице. Ради того чтобы не работать, такой типаж готов практически на любые жертвы. В развитых странах, где на выплачиваемое пособие можно сносно существовать годами, встречаются совершенно невообразимые образчики. Так, например, в марте 2012 года в Австрии 56-летний хронический безработный Ганс Урл после того, как медкомиссия трудовой инспекции признала его годным к труду, желая и дальше жить на пособие, отпилил себе ногу выше лодыжки автоматической пилой и бросил ее в духовку, чтобы врачи не пришили обратно.
- «Хикикомори, или хикки» — сравнительно недавнее явление, получившее значительное распространение в Японии. Хикки — это взрослые дети, отказывающиеся покидать родительский дом, изолирующие себя от общества и семьи в отдельной комнате на протяжении более шести месяцев, не имеющие какой-либо работы и живущие на иждивении родственников. Хикки обычно некоммуникабельные, робкие и стеснительные. Социальная изоляция в конечном итоге приводит к тому, что молодой человек погружается в виртуальный мир (интернет-пространство, компьютерные игры, книги и т.д.), который становится зависимостью и смыслом жизни. В 2002 году только в Японии таких молодых людей, по разным оценкам, насчитывалось от 650 000 до 850 000 человек.
Марина столкнулось с таким типом в кругу своей семьи: «М ой двоюродный брат — настоящий хикки. В детстве из-за частой смены школ Леша погрузился в мир компьютерных игр, а после развода родителей полностью замкнулся в себе. Мы пытались его вытащить из скорлупы, звали на вечеринки и поездки, но Леше ничего не надо. Друзей у него нет, с учебой были постоянные проблемы. После получения диплома — никакой инициативы в поиске работы. Сидел и говорил, что однокурсник обещал устроить его к себе. Прошло полгода — никаких телодвижений. Я его устроила на работу, но он отработал 2 недели и сказал, что мало платят. Отправила к еще одному знакомому на собеседование. Звонят ему и приглашают на работу, а Леша отвечает, что подумает. О чем можно думать, если ты в жизни отработал без году неделю?! В общем, уговорили его, 3 недели уже работает, говорит, что скучно бумажки перебирать. Чувствую, все равно надолго брата не хватит ».
Чем дольше человек не работает, тем сложнее ему будет устроиться на работу в дальнейшем и тем больше времени он потратит на ее поиски.
- «Инфантилы» — неприспособленные к самостоятельной жизни взрослые дети. Как правило, это избалованные «маменькины сынки», которые не умеют и не хотят что-либо делать даже для себя. Могут существовать за счет родителей или супруга годами. Иногда такой вид тунеядства сопровождается различными зависимостями. Также в качестве стимулирующих факторов подобного поведения эксперты называют:
- наличие значительных сложностей устройства на работу,
- высокий уровень благосостояния родителей,
- мягкость родителей (в основном это касается одиноких или разведенных матерей), которые не могут заставить своих взрослых детей работать.
Можно ли заставить бездельника измениться и начать работать?
К сожалению, если родственник ведет праздный образ жизни, полиция, как в советские времена, с его исправлением не поможет. Таким образом, поиск способа превращения нахлебника в трудового человека целиком ложится на плечи его близких людей.Нужно понимать, что, продолжая содержать тунеядца, вы усугубляете ситуацию. Генеральный директор Brainpower Siberia Екатерина Панферова предупреждает: «Перерывы в рабочем стаже вообще редко трактуются работодателями положительно, особенно если они связаны с желанием отдохнуть. С одной стороны, если у человека не было отпуска несколько лет, его можно понять, с другой — видимо, он не умеет планировать рабочее время или у него не развита компетенция делегирования. У сотрудников отдела персонала большой перерыв в стаже всегда будет вызывать вопросы, так как востребованный на рынке специалист никогда не останется без работы на долгий период». Следовательно, чем дольше человек не работает, тем сложнее ему будет устроиться на работу в дальнейшем и тем больше времени он потратит на ее поиски.
Хотя в нашей стране пособие по безработице невелико, тем не менее, факт его получения вполне может стать поводом для ничегонеделания. Как справедливо заметил американский президент Рональд Рейган, «с трахование по безработице является оплачиваемым отпуском для нахлебников ». Поэтому если речь идет о хроническом безработном, не стоит предлагать ему вставать на учет в службе занятости.
Кроме того, нужно учитывать, что рекрутеры постараются еще на этапе собеседования вычислить лентяя. Это происходит, поскольку польза для компании от таких работников невелика, а раздражение от их поведения не лучшим образом отражается на атмосфере в коллективе. «Такие кандидаты на собеседовании, как правило, говорят общими фразами, от них редко услышишь конкретные результаты работы или достижения. По их словам, они все время работают „в команде“, где трудно определить роль и значимость каждого участника проекта. Эти люди могут долго и пространно рассказывать о проекте, однако вы никогда не услышите об инициативе, которая исходила именно от них. Трудно будет понять степень ответственности конкретного человека за результат. Если кандидат оценивает работу, используя фразы „мне помешали обстоятельства “, „клиентская база была слабая “, „я искал, но не нашел “, „звонил, но не дозвонился “ и т.д., — это косвенный показатель нежелания работать. Человек ищет оправдание своему бездействию и находит его вовне», — рассказывает Екатерина Панферова.
Если бездельник каким-то чудом миновал входные барьеры и его приняли на испытательный срок, опытный руководитель и здесь может выявить его истинную сущность.
Если же бездельник каким-то чудом миновал входные барьеры и его приняли на испытательный срок, опытный руководитель и здесь может выявить его истинную сущность. Екатерина Панферова перечисляет признаки, которые свидетельствуют против лентяя: «Многие тунеядцы стараются „затеряться“ в компании, не попадаться на глаза руководству. Их задача — пройти испытательный срок и незаметно влиться в коллектив. Они редко задают вопросы по работе, не проявляют инициативы, со временем к ним привыкают, никто не знает, чем они занимаются, но они приходят на работу и могут вовремя покивать головой».
Поэтому кроме принятия жестких мер, исключающих беспечное существование тунеядца, стоит заняться и его психикой. Ведь если и удастся лентяя устроить на работу, не факт, что он сможет там удержаться. В этом могут помочь сеансы психотерапии, семинары по поиску работы и адаптации в коллективе. Для «хихикомори» также полезными станут коммуникативные мастер-классы и тренинги уверенности в себе. Часто психологи рекомендуют пройти консультацию и близким такого человека — это связано с тем, что между бездельником и тем, кто его содержит, формируется психологическая зависимость, и вторым бывает сложно поверить, что взрослый здоровый человек в состоянии решать свои проблемы сам, без их помощи, которая порой не дает шанса проявить даже толику самостоятельности.
Помните, результат всегда напрямую зависит от наших действий. Если близкий человек не стремится работать, значит, именно мы должны изменить свое поведение таким образом, чтобы он захотел изменить создавшуюся ситуацию. Поэтому не занимайтесь материальным обеспечением взрослых детей. Позвольте родственнику взять на себя ответственность за семью, ведь любой взрослый здоровый человек способен содержать себя сам.
Нередко руководители различных фирм и серьезных предприятий замечают, что стимулировать работников к труду сегодня становится все сложнее. Мотивация работать качественно и честно падает с каждым годом. Если раньше вопрос о трудоустройстве даже не обсуждался и считался чем-то естественным, то в настоящее время некоторые сознательно перестают искать вакансии. Одни надеются на невероятное везение, другие находятся на содержании у богатых родственников и вторых половинок. Многие люди, зная о дополнительных возможностях заработка, отказываются делать повседневные, рутинные обязанности. Как вести себя начальнику, если сотрудники всячески отлынивают от конкретных задач и предпочитают проводить время праздно? Какие методы правильно использовать руководителю? Как заставить подчиненных работать?
Причины
Почему подчиненные иногда откровенно не хотят выполнять требований руководителя? Случается, с тунеядством не помогают бороться никакие санкции. Как воздействовать правильно на работника, чтобы он не забывал про свои обязанности? Если задание, данное начальником, остается невыполненным, с этим нужно что-то делать. Совершенно недопустимо пускать такую ситуацию на самотек. Работник при лояльном подходе руководителя постепенно расхолаживается и может совсем облениться. Замечено, что сотрудник трудится ровно настолько, насколько ему позволяет это вышестоящий человек. Никто не станет работать, если не видит в том для себя определенной перспективы. Чтобы понять, почему нерадивые сотрудники не могут работать качественно, необходимо разобраться в причинах безответственного поведения.
Отсутствие мотивации
Это серьезная проблема, которая приводит к бесконечным конфликтам на рабочем месте. Руководителю, когда он ограничен в выборе сотрудников, иногда приходится вести себя деликатно и осмотрительно. Нежелание развиваться в выбранной сфере деятельности обычно приводит к тому, что человек начинает выполнять задания спустя рукава. Известно, что если взрослая самостоятельная личность чего-то не хочет, заставить ее делать крайне трудно, почти нереально.
Мотивация – великая вещь. Она подталкивает личность к цели и ведет вперед, заставляя искать новые пути самосовершенствования, становиться на дорогу саморазвития. Пока человек сам не осознает необходимость перемен, с ним практически бесполезно бороться. Мотивация может быть разной. Кому-то необходимо чувствовать, что его подгоняют с помощью санкционированных мер воздействия, другим достаточно осознавать, что размер зарплаты напрямую зависит от приложенных усилий. Руководитель имеет власть организовать рабочий процесс таким образом, чтобы сотрудники сами стремились проявить свои способности. Работника всегда необходимо вести за собой, давать ему пищу для размышлений.
Низкая зарплата
Человек, выполняя определенный труд, должен чувствовать, что делает это не зря. Он обязан получать за свои вложения материальное вознаграждение. Мотивация совершенно пропадает тогда, когда зарплата настолько низкая, что ее не хватает даже на элементарные нужды. Руководителям хочется посоветовать уважать труд своих наемных работников, тогда и у них появится желание проявить себя с лучшей стороны. Невозможность найти значимые перспективы на рабочем месте порождает недовольство сотрудников. Желание работать при этом может почти полностью отсутствовать.
Эффективные методы
Каждый начальник должен знать, как правильно вести себя, если сотрудники отказываются подчиниться. Необходимо выработать в себе действенные способы влияния на персонал, позволяющие при этом оставаться справедливым и ответственным руководителем.
Увеличение зарплаты
Пожалуй, это первое, что стоит предпринять, намереваясь исправить положение, которое категорически не устраивает. Люди, устраиваясь на работу, интересуются в первую очередь этим аспектом. Никто не станет прилагать усилия просто «за спасибо», не имея надежды воплотить в жизнь конкретные цели. Увеличение зарплаты почти всегда заставляет сотрудника пересмотреть свое отношение к работе. В людях вдруг появляется ответственность и стремление делать все самым лучшим образом. Если вы вовремя проинформируете своих подчиненных об увеличении оплаты труда, то у них появится мощный стимул работать лучше.
Контроль над качеством исполнения
Когда особенных стимулов работать нет и, к тому же, никто не следит за своевременностью решения важных задач, многие работники по вполне понятной причине начинают лениться. Некоторых людей нужно буквально учить, как себя вести на рабочем месте. В противном случае они начинают заниматься чем угодно, только не своими прямыми обязанностями. Грамотный начальник должен всегда ненавязчиво давать понять подчиненным, что именно он руководит процессом, а никак не наоборот. Когда проверки случаются регулярно, то сотрудники к ним привыкают и уже не удивляются. Своевременный контроль над качеством выполнения обязанностей позволяет вовремя решать возникающие трудности и различные проблемы. Чтобы дополнительно мотивировать на хорошую работу, можно внести в ежедневный труд некоторые моменты творчества, давать подчиненным возможность проявить себя. Для этой цели прекрасно подходят различные конкурсы, показательные выступления. Если все это уместно в вашей деятельности, смело используйте.
Таким образом, в обязанности руководителя входит и работа с персоналом. Только от начальника зависит, как его будут воспринимать служащие, сможет ли он выстроить с ними доверительные деловые отношения. Работники всегда будут трудиться ровно настолько, насколько позволяет им это делать руководитель.
Вопрос психологу
Вопрос - Как поднять его с постели?
Ответ - Никак
Хорошие у Вас родители, хочу сказать. Сохраняя границы своей семьи, помогают сохранять Ваши границы - границы Вашей, возможно образующейся семьи . Помогают тем, что не пускают на свою территорию. Как бы говорят Вам - добро пожаловать в реальность. Ведь в этом случае Вам и правда приходится замечать кого именно Вы, как Вы говорите "любите"... С кем, с каким именно человеком решили построить такой проект, как "семья ".
Интересно - а с чего Вы взяли, что Вашей начинающей семье должны помогать родители? Откуда такие фантазии?
Вы половозрелые и ответственные за свою жизнь люди, за свое выживание и за свои чувства, за форму Ваших отношений... ну, а если кто-то и не ответственный, то это уже проблемы "детства", а не взрослых людей. Тогда, конечно будет тревожно, т.к. детям трудно растить и содержать детей - это я про новорожденного.
Чтобы разгребать Ваше положение - начинайте вместе распределять его зарплату и Ваши доходы, Смотрите - чем реально Вы обладаете вместе - жилье, посуда, тумбочка и т.д... или ничем не обладаете?
Ну и если заметите, что у Вас с ним ничего нет и Ваш соместный доход оооочень мал, идите на поклон к родителям.
Рекоммендую посетить специалиста по работе с психологической зависимостью . Могу консультировать Вас в Томске. Мои координаты по имени,по ссылке.
Эльвира Сикорская Психолог,сертифицированный гештальт - терапевт,Томск
Хороший ответ 4 Плохой ответ 1Можно ли как-то заставить человека работать, если он ленится? Кто бы и что ему ни говорил, он все время отлеживается на диване или гуляет в свое удовольствие. А он уже достаточно взрослый. Сам он говорит, что не хочет ничего предпринимать. Есть ли какой-нибудь другой подход к такому человеку, без претензий и криков?
Софья , Екатеринбург, 25 лет / 25.02.15
Мнения наших экспертов
Алена
Разумеется, такой подход существует. Во многих зарубежных системах воспитания он применяется довольно успешно. Подход называется "голод - не тетка". В той же Америке, например, совершенно не принято кормить детей, достигших совершеннолетия, за свой счет. Принцип прост: дорос до права пить пиво - значит, дорос и до того, чтобы самому на него заработать. Логично же? Так что рекомендую воспользоваться полезным западным опытом: не кормить тунеядца и не одалживать ему денег на пиво и сигареты. Хочет жить хорошо - пусть поднимает попу и начинает суетиться в поисках постоянного заработка. Нет профессии - значит, надо напрячься и получить. Нет мозгов, тогда пусть напрягает мышцы - грузчики будут нужны всегда. Хотя, на мой взгляд, на сборщика мебели уж точно можно выучиться. Но это при наличии желания. А желание появится, когда кушать захочется. Вообще, базовые потребности - самый мощный мотиватор. Лишить мужика еды, секса и дивана (ибо кто не платит за свет, воду и канализацию, тот и на диван права утрачивает), и он быстро придет в чувства. Подозреваю, что тот парень, о котором ты спрашиваешь, отлично устроился за счет близких. Ибо чтобы лежать на диване или гулять в свое удовольствие, нужны деньги. Вот и перестаньте спонсировать его образ жизни. Для его же блага.
Сергей
Софья, насколько я помню из школьного курса физики, любое тело всегда стремится к состоянию покоя. То есть описываемый тобою человек, если уж говорить в общем, просто следует базовым законам Вселенной. По идее – это не наказуемо. Правда из того же курса можно узнать, что если кого-то такое положение вещей не устраивает, то для того, чтобы придать телу ускорение, с ним нужно что-то сделать. Например, дабы передать кинетическую энергию и привести тело к поступательному движению по прямой, можно использовать физическое воздействие в область центра массы, что в народе называется «волшебный пендаль». Также тело можно нагреть, скатить по наклонной плоскости, сбросить откуда-нибудь, ну или еще что-нибудь в этом духе. Однако учитывая тот факт, что мы обсуждаем живой организм, лично я считаю, что лучший способ заставить его шевелиться – это перестать кормить просто так. А если к тому же лишить дивана, то тело неизбежно начнет искать способы вернуть утраченное, причем тем усерднее, чем больше времени проведет голодным и неприкаянным. То есть для начала просто перестань кормить нахлебника. Без претензий и криков. Не приносишь ничего в дом? Не делаешь ничего по дому? Стало быть, и дома ничего не получаешь. Кроме того, больше никаких покупок в его сторону. Ни одежды, ни обуви, ни даже оплаты мобильной связи. Ну и, конечно, никакого интернета. Нет, я понимаю, что это какой-то садизм. Но иначе ничего не получится. Вообще, на мой взгляд, таких товарищей нужно просто выгонять из дома с некоторой суммой денег в кармане и без возможности возвращения в течение хотя бы года. Тогда им поневоле придется и зарабатывать, и жилье искать, и учиться готовить. Идеальный вариант для молодежи – отправка на учебу в другой город. Хотя, конечно, все зависит от того, кого мы обсуждаем. Если это твой парень или муж, то я бы советовал его просто выгнать. Ну невозможно с таким лентяем ничего нормального построить, а потому и терять время не стоит. Если же мы говорим о брате, то его как раз можно перестать кормить и по максимуму ограничить доступ к иным благам. В смысле того, что спать тебе тут я не запрещаю, но не более. Все остальное – сам, за свои деньги. Если же ты имеешь в виду родителей, то тут все зависит от ваших отношений и ситуации в целом. В любом случае начинать можно с прекращения кормить.
По разным данным, средний сотрудник тратит примерно два часа рабочего времени
впустую. Два часа из восьми, то есть четверть всего рабочего дня! Преувеличение?
Вовсе нет. Однако это еще не значит, что все люди - бездельники и лодыри.
Основная причина потери рабочего времени заключается, как правило, не в том, что
человек не хочет работать, а в том, что он не мотивирован на работу.
Сейчас очень модно составлять в отношении работников всевозможные
мотивационные схемы. Их цель, вне всякого сомнения, благородна: нужно стремиться
достигать конкретных результатов, а не просто посещения сотрудниками офиса.
Однако очень часто к самой мотивации подходят настолько формально, что
правильная идея полностью извращается.
Мотивация - это не только мотивационная схема. Мотивация в той или иной
степени присутствует всегда: без нее человек просто не работает. Другое дело,
что он может выполнять свои обязанности формально, а может «болеть душой». Эта
истина входит в разряд тех, которые всем известны, но которые всеми же упорно
игнорируются. Например, когда человек ведет свой бизнес, он часто думает:
«Я плачу деньги этим сотрудникам, а они ничего не делают, отлынивают от работы,
хотя я сам вкалываю с утра до ночи!». И он действительно может вкалывать с утра
до ночи и получать при этом не намного больше, а то и меньше своих собственных
работников. Но в том-то и дело, что у него есть мотивация, а у нанятых им
работников - нет. Никто не хочет из кожи вон лезть ради чужого бизнеса, если он
не видит в этом важных моментов именно для себя.
Казалось бы, все просто и очевидно. Однако на деле это оказывается не так.
Большинство работодателей подходят к вопросу мотивации неправильно. Можно
выделить несколько наиболее существенных факторов, которые чаще всего не
учитываются в этом вопросе:
- Уровень мотивации у руководителей и операционных работников -
разный. У первой группы он почти всегда выше. Между тем сами начальники часто
полагают, что они совершают подвиг, если работают больше других. Не стоит
считать, что если топ-менеджер каждый день находится в офисе по 12-14 часов, то
он гораздо более трудолюбивый, чем клерк, который уходит ровно в 18.00. Это как
в боксе: нельзя сравнивать людей в разных весовых категориях. - Мотивация и «процент от продаж» - это не одно и то же. Есть
люди, которых плата за конкретную продажу мотивирует (обычно они и идут в
менеджеры по продажам), а есть те, кому такая мотивация противопоказана, и это
вовсе не значит, что человек лентяй. - Формальная и реальная мотивация могут сильно отличаться.
Например, в компании может быть принята определенная мотивационная схема, но при
этом люди психологически не настроены на ее выполнение или им что-то мешает ее
выполнять. Бывает так, что сама система построена неверно: взяты не те
показатели, поощряется не то, что нужно, и т. д. Так, в компании главным
критерием для выплаты премий и бонусов может являться отсутствие опозданий и
четкое соблюдение рабочего графика: должен просидеть 8 часов, опоздания больше
чем на 10 минут не допускаются (иначе - штраф), обед - не более 1 часа (иначе
тоже штраф). Сотрудники в этом случае будут, скорее, заняты подсчетами времени,
проводимого в офисе, а не выполнением конкретных задач. - Мотивация может работать только тогда, когда возможности и
ответственность сотрудника совпадают. Если же руководитель требует достигнуть
каких-то показателей, но при этом сам ограничивает возможности сотрудника
(«делай только так, а не иначе, но результат должен быть»), то никакой мотивации
у сотрудника на самом деле нет. Более того, у него нет даже возможности влиять
на результат, поскольку он является лишь исполнителем чужого решения, а решение
может быть совсем неверное. В итоге оказывается, что человек отвечает за то, на
что он не имеет возможности влиять. Это путь к двум вещам: увольнению
сотрудников и застою компании. - Огромное значение для мотивации имеет внутренняя атмосфера,
корпоративные принципы, психологический климат в компании. Можно сколько угодно
говорить «мы бодры, веселы», но если это лукавство, то положительного результата
не будет. Если человек чувствует, что достичь чего-то в компании можно лишь по
блату или похожим принципам, то он не будет мотивирован. Эффективность работы
при нездоровом психологическом климате снижается в разы.
Построение системы мотивации
При построении конкретных мотивационных схем, безусловно, нужно исходить из
того, для каких специалистов они делаются. Понятное дело, что у закупщиков и
маркетологов, у бухгалтеров и программистов, у менеджеров по персоналу и
дизайнеров эти схемы будут разными. Но есть общие принципы, которым нужно
следовать при разработке любой такой системы:
- Каждый сотрудник должен понимать, что и зачем он делает, как
оценивается его работа, какие цели перед ним стоят. Для этого должны быть
созданы четкие критерии оценки, которые нужно донести до сотрудника. Не должно
быть информационного вакуума, недомолвок и неопределенности вроде «сегодня -
одно, завтра - другое». Иначе человек не сможет планировать не только карьеру в
данной компании, но и просто повседневную работу. Каждый работник должен
понимать, каким образом он может добиться большего, увеличить свою зарплату,
получить новую должность. - Работа должна восприниматься как часть жизни человека и
возможность самореализоваться, а не как время, которое он не хочет, но вынужден
тратить по объективным причинам. Это зависит от многих причин. Но главное -
организационная культура компании: если она дает возможность развиваться
благодаря достижению конкретных результатов, то люди будут работать, если нет,
то и ждать нечего.
При мотивации нужно учитывать также психологические особенности людей. Люди
разные, и мотивация у них тоже бывает разная. Есть, конечно, некоторые моменты,
которые касаются всех или почти всех. Но все же без учета индивидуальных
особенностей строить мотивацию нельзя. Объяснить это можно простым примером.
Женщина с маленьким ребенком может стремиться к тому, чтобы больше времени
проводить с семьей, и оценивать возможности, предоставляемые работодателем, с
этой точки зрения. Для нее может быть важно, чтобы начальник позволял пораньше
уйти с работы, когда дел немного. Вместе с тем всевозможные мероприятия по
повышению корпоративной культуры, тимбилдингу вполне могут вызвать у нее
отторжение: она будет воспринимать их как нечто абсолютно не нужное, но
отнимающее ее время.
А, например, молодой человек, ориентированный на карьерный рост, может
прилагать огромные усилия и перевыполнять план, если он понимает, что это будет
замечено и оценено. Для него лишнее время - это время, которое он потенциально
теряет в ущерб развитию и карьере.
Эти два человека могут работать в одном отделе и на одних должностях. В этом
случае система мотивации для них, как правило, строится одинаково (если,
конечно, строится вообще). На деле же это обычно приводит к тому, что ни один из
сотрудников не получает того, чего он хочет.
Как определить мотивацию?
Часто на собеседованиях от соискателей можно услышать фразу: «Для меня очень
важен карьерный рост». На это рекрутеры, как правило, реагируют вопросом: «А что
для Вас значит карьерный рост?». Таким образом они хотят понять, действительно
ли человек мотивирован на рост или он просто скрывает за этой формулировкой
что-то другое. Кандидат может ответить так: «Рост - это возможность повышения
через какой-то промежуток времени». В этом случае эйчар вряд ли будет
воспринимать карьерный рост как мотивацию собеседника. Ответ может быть и
другим: «Для меня карьерный рост - это возможность планировать свою карьеру в
компании на основе достижения конкретных показателей, четких и прозрачных, так,
чтобы достижение этих показателей зависело от моей работы». Здесь мотивация
роста выражена уже сильнее.
Однако собеседования - собеседованиями, а реально узнать мотивацию человека
можно только в процессе его работы. Сотрудник сам показывает своим поведением, в
чем он заинтересован, что для него является приоритетом, а что вторично. Если он
не только хорошо выполняет обязанности, но и планирует, как можно сделать работу
своего направления еще эффективнее, причем берется за реализацию этой задачи
сам, а не ищет других, то это говорит о его мотивации на рост. При этом такое
поведение должно быть последовательным и основанным на достижении реальных
показателей и постановке реальных задач, а не на имитации бурной деятельности и
попытках влезать в любое дело.
Многие кандидаты говорят о материальной мотивации как самой лучшей. И в этом,
безусловно, есть большой смысл. Но нужно определить, является ли желание
увеличить свой доход именно мотивацией, а не просто желанием. Если сотрудник
готов брать дополнительную работу и ответственность, успешно выполняя основную,
показать результат этой работы и потом сказать о необходимости учесть эти
заслуги с точки зрения повышения зарплаты, то это нормальная материальная
мотивация. Если человек хорошо работает, фиксирует все результаты и потом
демонстрирует положительную динамику руководству с просьбой повысить оклад, это
тоже свидетельствует о здоровой материальной мотивации. А вот если он просто
постоянно говорит о том, что «он бы работал лучше, да ведь платят мало, чего
тогда утруждаться?», то это не мотивация, а непрофессиональный подход к делу.
Если человека взяли на работу, значит, он согласился выполнять определенные
обязанности. Именно выполнять их, а не обещать, что будет выполнять, если больше
заплатят. То есть главный критерий при определении материальной мотивации - это
возможность сотрудника доказать, что он действительно хорошо работает и готов
оправдывать повышение зарплаты.
Условия труда - тоже важная мотивация для многих людей. Ее можно определить,
наблюдая за сотрудником. Если вы замечаете, что он в принципе хорошо работает,
но порой опаздывает, или приходит не в соответствии с дресс-кодом, то это вовсе
не повод постоянно делать ему замечания. Иначе реальная мотивация у человека
пропадет, и он будет работать хуже, даже соблюдая все формальности. И в этой
ситуации формально придраться будет не к чему, а результат будет гораздо хуже. С
такими людьми лучше договориться и делать для них какие-то исключения, чем
ограничивать жесткими рамками. Естественно, сперва нужно определить,
действительно ли для сотрудника эти факторы являются мотивацией, или же он
просто недостаточно организован. Критерий простой - качество работы. Если
послабления дают человеку возможность работать лучше, то они имеют смысл, если
нет, то лучше от них отказаться, иначе может пострадать мотивация других
работников, которые соблюдают все формальности.
Онлайн калькуляторы
