Трудовой контракт, заключенный с работником, может содержать условие об испытательном сроке. Такой пункт договора включается работодателем только с согласия самого сотрудника. Испытательный срок при приеме на работу дает обеим сторонам возможность изучить друг друга, а если что-то не устроит их во время действия трудовых отношений, расстаться по упрощенной процедуре.

Основные нормы, определяющие испытательный срок и его продолжительность, закреплены в ТК РФ. В соответствии с ними испытание может быть установлено от двух недель до трех месяцев.

Руководящим должностям, к которым относятся директор, его заместитель, главный бухгалтер и т. д., возможно установление данного срока на период до шести месяцев.

Для работников государственных органов и муниципалитета, в соответствии с нормативными актами, длительность испытания может составлять один год.

При оформлении договора длительностью до полугода или на временные работы, период испытания составляет четырнадцать дней, а при контракте со сроком действия до 2 месяцев, он вообще должен отсутствовать.

Важно! Законодательство запрещает предусматривать в трудовых контрактах условие об испытании для работников, не достигших 18 лет, беременным женщинам, сотрудницам с малолетними детьми, только что окончившим образовательные учреждения специалистам, принимаемым по конкурсу или в порядке избрания людям, а также служащим, поступающим в компанию по предварительному предложению переводом из другой фирмы.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

На испытательном сроке за новым работником устанавливается наблюдение, все его результаты работы фиксируются в специальных отчетах, на основе которых впоследствии принимается решение о профессиональной пригодности к данной должности.

Если в ходе реализации трудовых обязанностей испытуемый допускает много ошибок, не выполняет поставленных планов, и т.д., ответственный служащий составляет должностные и служебные записки, акты о правонарушениях и выбраковках.

Внимание! Увольнение не прошедшего испытательный срок должно быть документально обосновано, в противном случае уволившийся работник сможет через суд восстановиться на свое место, а расторжение контракта признают недействительным.

В связи с этим, при приеме на работу нужно новому сотруднику вручить его должностную инструкцию, в которой желательно подробно расписать все его права и обязанности, а также ознакомить с внутренними локальными актами на предприятии.

Согласно действующему законодательству, руководство фирмы имеет право уволить данного сотрудника, предупредив его письменно за три дня до предполагаемой даты прекращения договора. Администрация хозяйствующего субъекта может расторгнуть договор, не дожидаясь истечения срока. Но она все равно должна соблюдать правильно об извещении в трехдневный период.

Работнику необходимо расписаться в уведомлении, в противном случае руководство компании составляет в присутствии комиссии акт о его отказе.

Увольняющиеся сотрудники могут попробовать договориться со своим руководителем, чтобы увольнение происходило в обычном порядке, а не как не прошедший испытание, так как эта запись создает не очень благоприятное мнение о работнике у будущего начальства.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

Испытательный срок сотруднику также предоставляет случай присмотреться к своему руководителю, месту работы, условиям, функциям, коллективу и т.д.

Если его что не устроит, то этот человек имеет право оформить увольнение по собственному желанию на испытательном сроке в упрощенном порядке. Он заключается в том, что в отличие от обычного расторжения контракта, здесь предупредить руководство о своем намерении ему нужно за три дня.

Также работник может не дожидаться прекращения срока испытания, и подать заявление досрочно, при этом только обязательно соблюдая период уведомления.

Сотрудник должен понимать, что если он подаст после завершения испытательного срока, то расторжение будет происходить в обычном порядке, предусматривающем отработку в течение четырнадцати дней. Далее процедура увольнения происходит по аналогии с простым .

Инструкция по увольнению

Оформление подтверждающих документов

Это - самый важный этап при увольнении не прошедшего испытания. Данный шаг должен быть документально обоснован, поскольку нельзя уволить по формулировке «плохо работал». Все должно быть подтверждено документально.

Лучше всего, если для сотрудника, проходящего испытание, будет составлен план работ, включающий обязанности из должностной инструкции. За выполнение каждого задания работник будет обязан отчитаться. В случае, если задание не сделано или выполнено не полностью, обязательно нужно потребовать от него объяснительную о причинах.

Кроме этого, подтверждающими документами также могут выступать:

• начальника о невыполнении работ;
• Акты о браке;
• Плохая характеристика от руководителя;
• Письменные жалобы от клиентов.

Также во внутренних нормативных актах компании может быть предусмотрено создание комиссии для подведения итогов его работе. Она может принять заключение о неудовлетворительном исполнении сотрудником своих обязанностей.

Составление и вручение уведомления об увольнении

Уволить работника, который находится на испытательном сроке можно только после предупреждения его об этом за три дня. Данное предупреждение нужно выносить не устно, а в письменной форме.

Уведомление обычно составляется на фирменном бланке в двух экземплярах. Установленной формы нет, но оно должен включать следующее:

• Название предприятия и его реквизиты;
• Номер и дата уведомления;
• Ф.И.О. работника, реквизиты его трудового соглашения;
• Сообщение об увольнении и перечисление причин;
• Дата увольнения.

Документ должен содержать графу, в которой сотрудник обязан поставить дату и подпись в качестве подтверждения ознакомления с ним. Бывают случаи, когда сотрудник отказывается это сделать. Тогда создается комиссия, в которую входят люди, присутствовавшие при отказе, и составляется акт об этом. Последний после подписания прикладывается к уведомлению.

Все причины увольнения обязательно должны содержать краткую информацию о проступке или невыполненном поручении, а также реквизиты документа (номер, дата составления), подтверждающего это.

Оформление приказа на увольнение

После подписания уведомления (или составления акта об отказе), оно передается в кадровую службу, которая пишет . Для этого используется стандартный бланк по форме Т-8 (или Т-8а, когда увольняется сразу группа лиц).

Заполнение его основных граф производится аналогично составлению при увольнении по собственному желанию. Однако есть и несколько отличий. Так, графа «Основание прекращения трудового договора» должна содержать ссылку на ст. 71 ТК РФ. А в строке «Основание» нужно записать данные подтверждающих документов - докладных, актов и т. д.

Как и в других случаях, работник должен быть ознакомлен с документом. В качестве подтверждения он в установленном месте ставит свою подпись. Однако, и в этом случае он может отказаться это сделать. Тогда необходимо снова собрать комиссию и составить еще один акт - об отказе подписать приказ.

Документ обязательно нужно зарегистрировать в установленном порядке в книге регистрации приказов.

Внесение записи в трудовую книжку

Следующим этапом сотрудник кадровой службы заносит необходимую запись в трудовую книжку. В ней в обязательном порядке нужно сделать отсылку к статье в ТК РФ, а также сообщить причину увольнения. К примеру: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ».

Затем кадровик ставит свою подпись и печать. После этого работник должен поставить свою роспись как признак ознакомления.

Завершающим этапом в журнале учета выдачи трудовых книжек работник расписывается в ее получении на руки.

Иногда возникают случаи, когда увольняемый работник отказывается прийти получить книжку. Для того чтобы у компании не возникло по этому поводу проблем, необходимо отправить письменное сообщение с уведомлением о вручении, в котором фирма просит прийти получить книжку или предоставить свое согласие о ее пересылке почтой.

Выплата денежных средств

Все суммы выплачиваются в последний рабочий день. Сделать это можно как наличными средствами, так и на расчетный счет, банковскую карту.

Никаких дополнительных компенсаций при увольнении после испытательного срока не выплачивается.

Внимание! Если уволенный не появляется на работе, и нет возможности сделать ему перечисление на банковский счет, то все причитающиеся суммы хранятся на предприятии и должны быть выданы по первому требованию.

Могут ли уволить на испытательном сроке , интересует обычно тех, кто устраивается на работу с условием прохождения испытания. В нашем материале будет рассказано, что говорит закон об увольнении на испытательном сроке и каковы могут быть его причины.

Что говорит ТК РФ о возможности увольнения на испытательном сроке

ТК РФ дает работодателю право устраивать сотруднику испытание при приеме на работу, определяет порядок его прохождения, максимальные сроки, а также условия, при которых трудовой договор с сотрудником расторгается в этот период. На вопрос о том, можно ли уволить на испытательном сроке, ст. 71 ТК РФ дает однозначно положительный ответ, вместе с тем определяя и обстоятельства, при которых испытание считается пройденным.

Кроме того, определяя условия увольнения сотрудников по результатам испытаний, ТК РФ в ст. 70 указывает круг лиц, для которых испытание вообще не устанавливается, т. е. их увольнение по основаниям, связанным с результатами испытательного срока, попросту невозможно.

За что можно уволить на испытательном сроке (основные причины увольнения)

Оснований для увольнения на испытательном сроке 2:

1. Желание самого сотрудника.
2. Решение руководства при наличии объективных причин.

Что касается инициативы работника, то в этом случае ТК РФ ограничивается формулировкой о том, что работник вправе уволиться, если сочтет работу неподходящей. При этом он не обязан информировать работодателя о конкретных причинах, побудивших отказаться от дальнейшего сотрудничества.

Работодатель же, решивший расторгнуть трудовой договор по основаниям, предусмотренным ст. 71 ТК РФ, напротив, обязан письменно проинформировать сотрудника о причинах, по которым было принято такое решение. Эта норма была внесена в ТК в связи с участившимися случаями злоупотребления работодателями своим правом на увольнение во время испытания.

Причиной же расторжения трудового договора может стать дисциплинарное нарушение. Для этого оно должно быть зафиксировано в присутствии свидетелей и описано в соответствующем акте. Причем должна быть доказана вина именно этого работника. Также требуются письменные объяснения сотрудника по данному поводу.

Помимо вышеперечисленного сотрудники на испытании могут быть уволены и по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ:

• при ликвидации организации;
• смене собственника предприятия и отказе работника в связи с этим продолжать работу;
• нежелании работника менять место жительство в связи со сменой адреса организации;
• сокращении штата и т. д.

Также работник на испытании увольняется, если его не устраивает изменение условий трудового договора.

Как можно уволить сотрудника на испытательном сроке

Процесс увольнения сотрудника напрямую зависит от того, по чьей инициативе расторгается трудовой договор.

Если сотрудник понял, что работа не устраивает его по каким-либо причинам и решил уволиться, ст. 71 ТК дает ему такое право. В любой момент до истечения испытательного срока работник может написать заявление об увольнении и после 3 дней отработки прекратить трудовые отношения с работодателем. Оформление будет происходить в том же порядке, что и при увольнении по собственному желанию:

1. Пишется заявление и производится информирование руководителя о намерении расторгнуть трудовой договор.
2. Отрабатываются 3 дня.
3. Составляется приказ об увольнении.
4. Выдается трудовая книжка, производятся расчетные выплаты. Также должны выдаваться другие документы, касающиеся трудовой деятельности сотрудника (по его письменному запросу): копии приказов о назначении, увольнении и т. д.

Нормативные акты не определяют образца заявления работника об увольнении на испытательном сроке, потому оно оставляется в свободной форме.

Несколько сложнее ситуация с увольнением по решению работодателя. Последний должен не только проинформировать сотрудника об увольнении как минимум за 3 дня, но и указать письменно причины, побудившие к принятию такого решения. Таковыми могут стать жалобы клиентов, коллег, акты фиксации дисциплинарных нарушений, письменные характеристики непосредственного руководителя сотрудника, документы, подтверждающие недостаточную квалификацию. Все эти документы могут выступать в качестве доказательств правомерности позиции работодателя, если работник впоследствии решит обжаловать свое увольнение. Затем оформляется приказ об увольнении, выдаются расчетные выплаты и трудовая книжка.

ВАЖНО! Закон не обязывает работодателя выплачивать выходное пособие сотрудникам, увольняемым по ст. 71, и информировать профсоюзные органы. Более того, ч. 2 ст. 71 ТК прямо указывает на то, что в случае неудовлетворительных результатов испытания увольнение производится без выплаты пособия и учета мнения профсоюза.

Кого нельзя уволить на испытательном сроке

В ч. 4 ст. 70 ТК РФ определены категории работников, для которых испытание не устанавливается:

• работающие по срочному договору продолжительностью 2 месяца и менее;
• переведенные между организациями по согласованию руководителей;
• занявшие оплачиваемую выборную должность;
• несовершеннолетние;
• матери детей, не достигших полуторагодовалого возраста;
• беременные;
• получившие должность по конкурсу;
• впервые устроившиеся на работу после получения высшего или среднего профессионального образования по программам, имеющим государственную аккредитацию (молодые специалисты).

Примечание: последняя льгота действует в течение 1 года с момента получения диплома об образовании.

При этом ч. 5 той же нормы устанавливает продолжительность испытания. По общему правилу оно не может длиться более 3 месяцев. Исключение, по которому максимальный срок возрастает до полугода, сделано:

• для руководителей организаций;
• заместителей руководителя организации;
• главных бухгалтеров;
• заместителей главных бухгалтеров;
• руководителей подразделений организаций.

Эта мера связана с повышенной ответственностью таких сотрудников, ролью в руководстве предприятия и его деятельности, а также невозможностью оценить эффективность их работы в сжатые сроки.

Для лиц, работающих по срочному договору сроком от 2 месяцев до полугода, максимальная продолжительность испытания составляет 2 недели (ч. 6 ст. 70 ТК). Если работник не был проинформирован об увольнении по результатам испытания в течение этого периода, он считается прошедшим испытание — а значит, не может быть уволен в связи с неудовлетворительностью его результатов.

Об оформлении испытательного срока

Нельзя не упомянуть также такой важный момент, как правильность оформления условия об испытательном сроке. ТК обязывает прописывать его непосредственно в трудовом договоре. Подтверждает это и письмо Роструда № 642-6-1 от 11.03.2010. При трудоустройстве работник обязан прочесть, подписать и получить на руки копию трудового договора, в котором прописаны эти положения.

Нередко работодатель вносит условие об испытании только в приказ о приеме на работу, однако этого недостаточно. В таком случае работник считается принятым без испытательного срока, поэтому уволить его по результатам испытания будет нельзя, равно как и он сам не вправе уволиться в порядке ст. 71.

Таким образом, увольнение сотрудника возможно в любой момент испытательного срока, но только при наличии к тому оснований и их четкой фиксации.

Испытательный срок – последняя ступень на пути к подходящей должности. Это предусмотренный российским законодательством период, в ходе которого работодатель изучает работника и его компетенцию, сотрудник в свою очередь принимает решение, подходит ли ему эта работа или нет. Нередко случается такая ситуация, как увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя. Не лишним будет разобраться, по каким причинам можно потерять работу, будучи испытуемым, кому это не грозит, какие права имеет увольняемый.

Причины увольнения

Увольнение во время испытательного срока по инициативе работодателя – процедура, которая инициируется в результате выполнения определенных условий. В список веских оснований для увольнения входят следующие:

• работник игнорирует выполнение требований, установленных техникой безопасности организации;
• за сотрудником замечены регулярные и частые прогулы без объяснения уважительных причин;
• лицо появляется на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• человек не соблюдает правила трудовой дисциплины, отличается непрофессиональным поведением;
• наличие различных уголовных правонарушений, зафиксированных за испытуемым сотрудником;
• сотрудник не справляется с поставленными перед ним обязанностями, не соответствует должности.

Также возможно увольнение работника до истечения испытательного срока в том случае, если он не может выполнять свои обязанности по состоянию здоровья. Указанные выше причины актуальны только в случае, если увольнение происходит по инициативе работодателя. Однако уволить можно далеко не каждого сотрудника.

Работодателю необходимо предоставить подтверждающие документы того, что сотрудник не справился с порученной ему работой или выполнял ее некачественно. Это могут быть:

• докладные записки на служащего;
• акты о выпуске продукции с браком;
• претензии от клиентов, заказчиков;
• письменные жалобы;
• другие документы.

Кто не может быть уволен

Существует определенный перечень лиц, которым не страшно увольнение в период испытательного срока. Кроме того, приведенные ниже лица могут устраиваться на желаемую должность без прохождения предварительного испытания:

• беременные женщины на различных сроках беременности;
• женщины, имеющие на попечении детей в возрасте до 1,5 лет;
• лица, не достигшие совершеннолетнего возраста (с 14 лет);
• работники, прошедшие на данную должность по конкурсу;
• специалисты, пришедшие на работу после окончания ВУЗа;
• работники, работающие по договору сроком до 2-ух месяцев.

Также невозможно увольнение сотрудника на испытательном сроке, если он совершил переход с одной должности на другую в рамках одной организации, либо ушел в другую по предварительному согласованию с руководством.

Важно знать, что даже если, к примеру, беременная женщина или сезонный работник даст согласие на установление испытания, то такой пункт не будет иметь правого значения, и провести увольнение как непрошедшего испытательный срок будет невозможно. А если все же работадатель решит попрощаться с сотрудником на таком основании, то это будет нарушением трудового законодательства. Суд непременно восстановит такого сотрудника.

Права и обязанности сотрудника

Не всегда можно покинуть компанию на испытательном сроке без последствий. Возможны траты на оплату обучения. В случае, если прохождение испытательного срока сопровождалось обучением сотрудника за счет организации, с увольняемого лица будет взыскана стоимость обучения. Статья 249 ТК РФ говорит, что за работником есть обязательство в отработке срока, в ходе которого компенсируются расходы на обучение.

Интересные даннные

По наблюдениям специалистов исследовательского центра одного из кадровых агенств увольнение сотрудников на испытательном сроке по инициативе компании происходит в 40% случаев, по собственному желанию — в 15%, по обоюдному согласию — в 35%.

Штрафы с работника, выполняющего свою работу в рамках испытательного срока, брать нельзя. Сам смысл данного периода заключается в установлении соответствия между человеком и должностью. Если возникнут ситуации, на полноценной должности приводящие к получению штрафа, работодатель может рассмотреть вопрос об увольнении сотрудника до окончания испытательного срока.

Неудавшийся сотрудник по закону имеет право на получение от работодателя следующих денежных выплат:

• полная сумма заработной платы за отработанный на испытании период;
• при наличии – оплата по больничному листу;
• компенсация за неиспользованные сотрудником дни отпуска.

Приняв решение уволить сотрудника на испытательном сроке, начальник должен выплатить всю положенную сумму не позже последнего дня работы. Выплата может осуществляться как электронным путем, так и наличными. Кроме обозначенных выше сумм никакие компенсации увольняемому не положены.

В видео рассказано о том, как законно уволить работника по инициативе работодателя

В случае, если уволенный испытуемый работник длительное время не появляется на работе, положенная ему по закону сумма хранится на территории предприятия ровно до того момента, пока уволенное лицо не потребует положенные по закону деньги. Сразу же после этого сумма перечисляется испытуемому удобным ему способом.

Порядок увольнения на испытательном сроке включает в себя занесение соответствующей записи в трудовую книжку. Запись должна иметь отсылку к статье ТК РФ, после внесения записи ставится подпись кадровика и его печать, рядом свою подпись ставит и работник как доказательство ознакомления с внесенной записью.

Если у вас есть вопросы относительно процедуры увольнения во время испытательного срока, пишите в комментариях

«Наконец-то! Моя мечта воплотилась в жизнь! Я принят на работу!» — такие мысли посещают соискателя после приёма на работу. Но может сложиться и так, что через некоторое время, в силу разных причин, энтузиазм новоиспечённого сотрудника сменит разочарование: работа, которая поначалу приносила столько положительных эмоций, становится в тягость и возникает желание поменять место.

Лучшим вариантом в такой ситуации будет уволиться по собственному желанию. Если работник всё ещё находится на испытательном сроке, у него могут возникнуть вопросы о специфике увольнения в его случае.

Как уволиться на испытательном сроке по собственному желанию?

Не всегда инициатива об увольнении по собственному желанию исходит со стороны работника. Недовольство работодателя, которое спровоцировал сотрудник нарушением правил организации или низкой квалификацией, может привести к тому, что работодатель рекомендует в добровольно-принудительном порядке написать заявление об увольнении по собственному желанию.

В случае игнорирования подчинённым такой «просьбы», в трудовую книжку будет вписана менее привлекательная формулировка расторжения договора.

Конечно, вы имеете право оспаривать в суде такие действия работодателя, но дело это затратное и не факт, что суд встанет на вашу сторону.

Если работник не хочет конфликтовать с работодателем, он должен написать заявление установленного образца на имя директора компании.

Увольнение по собственному желанию на испытательном сроке — статья ТК РФ

Законодательство относится более лояльно к испытуемым на работе. Если человека не устраивают условия работы и он планирует уволиться, то согласно части 4 статьи 71 ТК РФ, он вправе, в трёхдневный срок, в письменной форме, заблаговременно предупредить об этом работодателя. Тогда как, сотрудники, прошедшие испытательный срок, обязаны известить не менее чем за две недели.

Если вас что-то не устраивает в процедуре увольнения, то будет весьма благоразумно потребовать составить заявление в 2 экземплярах, один из них подписанный, с печатью и временем работы в этой организации.

Такая предосторожность может сослужить вам хорошую службу в дальнейшем — в случае возникновения трудового спора, у вас будет доказательная база.

Порядок увольнения на испытательном сроке по собственному желанию

Вам будет полезно знать, что заставлять работать на испытательном сроке, работодателю категорически запрещено! Договор на таких условиях составляется только при обоюдном согласии сторон.

Такая норма была создана с целью дать возможность работодателям своеобразной «проверки» или «оценки» потенциального сотрудника, его функциональных возможностей, дисциплинированности, соответствия реальной и заявленной квалификации и профессиональных навыков.

Соответственно, если в профессионализме кандидата не сомневаются, то работник сразу приступает к должностным обязанностям, в полном объёме и без испытательного срока.

Также включать в договор пункт об испытании, запрещено для отдельных социальных групп населения:

1. Беременным женщинам.
2. Несовершеннолетним.
3. Заключившим лицам договор до 2 месяцев.
4. Переведённых и принятых на работу по договорённости связанных работодателей.
5. Лицам, поступившим с помощью государства, по специальным образовательным программам.

Этот список, включает и другие категории граждан.

Если, всё же, вы работаете на условиях испытательного срока, но решили уволиться, то в такой ситуации существует упрощённый порядок увольнения, согласно (ч. 1 ст. 71) — по инициативе гражданина.

Заявление на увольнение по собственному желанию на испытательном сроке – образец

Ранее уже было сказано об облегчённой форме расторжения договора. Теперь обсудим подробнее, как должным образом оформить заявление на увольнение.

Заявление состоит из нескольких логических блоков, которые нужно заполнить согласно порядку оформления таких бланков:

1. В «шапке» пишется должность работодателя, его фамилия, инициалы, а также название компании. (пример – «генеральному директору ООО «Мастерлюкс» Сидорову А.В.»).
2. Номер заявления, дата, тип (об увольнении по собственному желанию).
3. Причина увольнения (в соответствии с ч. 4 ст. 71, ст. 80 ТК РФ прошу уволить меня по собственному желанию, дата увольнения).
4. Ваша должность, роспись и фамилия с инициалами (например, Петров.Ю.А.).

За три дня до подачи, заполненного по вышеуказанному образцу, заявления, требуется письменно уведомить работодателя о таком желании. Если директор не находится на рабочем месте, то подать заявление возможно, к примеру, по почте.

В день расторжения договора сотруднику должна быть произведена полная выплата зарплаты. В тот же день должны выдать документы, а в течение последующих трёх дней – трудовая книжка.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника – отработка

Тема многогранна, поэтому, для простоты рассмотрения, возьмём в пример среднестатистических граждан и представим их в разных должностях.

«Подопытные» решили уволиться на испытательном сроке:

• Анатолий в роли работника должен отработать три дня;
• Если Олег руководитель, то время отработки -1 месяц;
• Ровно месяц обязан трудиться до даты увольнения спортсмен Артём или тренер Борис, если срок заключения договора больше 4 месяцев.

Будет немаловажно упомянуть об одном интересном моменте, в законодательстве регулирующем рассматриваемую тему, Анатолий, руководствуясь ч.4, ст. 80 ТК РФ(можно скачать кодекс по ссылке выше), имеет право отозвать своё собственное заявление для восстановления на рабочем месте. Работодатель обязан принять такое заявление для рассмотрения.

Увольнение на испытательном сроке без отработки

Также у Анатолия есть другие права, к примеру, если его зачислили в образовательное учреждение, то он имеет право подать заявление, на досрочное расторжение договора. Станислав Георгиевич, вышедший на пенсию в период испытательного срока, также имеет право на увольнение без отработки. Максим не будет отрабатывать, если ему задержали зарплату.

Упомянутые, в качестве примера, в статье лица и ситуации вымышленные, и приведены для удобства понимания сложных юридических оборотов. Все совпадения случайны.

Вывод: Как комментируют аналитики по трудовым вопросам, испытательный срок предназначен для тестирования кандидата претендующего на вакантную должность. Но многие нечестные работодатели используют такой механизм для обмана соискателей. Будьте бдительны при прохождении стажировки.

В предлагаемой вашему вниманию статье подробно рассматривается увольнение по результатам испытания. В части испытания при приеме на работу поправки коснулись круга лиц, которым испытание не может устанавливаться, и продолжительности испытания. Не менее важно и то, что Трудовой кодекс закрепил включение увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания в число оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Испытание при приеме на работу - это проверка соответствия работника поручаемой ему работе, допускаемая трудовым законодательством и устанавливаемая по соглашению сторон трудового договора.

В статье 57 ТК РФ, раскрывающей содержание трудового договора, говорится о его обязательных и дополнительных условиях. Дополнительные условия называются так потому, что они не являются обязательными, а могут включаться в трудовой договор только по соглашению его сторон. Законодатель дает открытый перечень таких условий: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения), о неразглашении охраняемой законом тайны, об испытании и др. Таким образом, соглашение об испытании является одним из дополнительных условий трудового договора и может быть включено в него лишь по воле обеих его сторон.

Обратите внимание!В случае, когда в трудовом договоре отсутствует такое дополнительное условие, как условие об испытании, трудовой договор считается заключенным без испытания

Вместе с тем это не означает, что любые условия испытания, о которых фактически договорились стороны трудового договора, могут быть в него включены.

Условие об испытании не должно ухудшать правовое положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, действующими у работодателя. Например, трудовым договором не может устанавливаться более длительный срок испытания по сравнению с тем, который установлен ТК РФ либо иным федеральным законом.

Когда устанавливается испытательный срок

Прежде всего надо помнить, что испытание работнику устанавливается только при заключении трудового договора (ч. 1 ст. 70 ТК РФ ). Поэтому после того, как письменный трудовой договор заключен без испытания, условие об испытании в него уже не может быть внесено, даже если работник еще не начал работу.

Однако на практике нередко встречаются случаи, когда работник, с которым трудовой договор в письменной форме еще не оформлен, допускается к выполнению работы (ч. 2 ст. 67 ТК РФ ). Можно ли в дальнейшем, при оформлении трудового договора, включить в него условие об испытании? В соответствии с новой редакцией статьи 70 в таком случае данное условие может быть включено в договор, только если стороны все-таки оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Таким образом, работник считается принятым с испытанием, если до фактического начала его работы соответствующее условие было включено в подписанный им и работодателем трудовой договор либо оформлено ими в виде отдельного соглашения.

Можно ли назначать испытание работнику при переводе его с одной должности на другую?

Общее правило - устанавливать работнику испытание при переводе с одной должности на другую у одного работодателя нельзя. Однако, как известно, из всякого правила есть исключения.

Так, законодательством РФ предусмотрено установление испытания при переходе с одной должности на другую для государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27.07.04 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"). Такое же правило установлено законами субъектов РФ для муниципальных служащих.

Особенности испытания

Испытание работнику всегда устанавливается на определенный срок, который не может быть продлен, даже в том случае, если работник не возражает против этого. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Если установленный срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание. При этом надо иметь в виду, что последующее расторжение трудового договора с работником допускается только по общим основаниям (ст. 77 ТК РФ ).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, действующих у данного работодателя. Следовательно, работник имеет право на получение заработной платы в полном размере, а установление ему пониженной заработной платы на период испытания неправомерно. Однако такого рода нарушения нередко встречаются на практике. Например, в трудовом договоре работника, принятого с испытанием, в нарушение закона оговаривается оплата на период испытания в меньшей сумме, чем установленный тем же договором размер должностного оклада по занимаемой должности.

Цитируем документ

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить

с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. 4.2 ст. 67 ТК РФ

Обратите внимание!Установление работнику на период испытания заработной платы в меньшем размере, чем тот, который предусмотрен штатным расписанием организации для данной должности, неправомерно

Помимо того, что в период испытания на работника возлагаются обязанности по выполнению порученной работы, подчинению правилам внутреннего трудового распорядка и другие, он также обладает всеми правами, предоставляемыми работникам данного работодателя, в т.ч. правом на получение в случае болезни пособия по временной нетрудоспособности и др.

В свою очередь, работодатель также обладает всем объемом предоставленных ему прав; в частности, он может требовать от испытуемого работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, может отстранить его от работы в определенных случаях, привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности.

Кому не может быть установлено испытание

Новая редакция ст. 70 ТК РФ Трудового кодекса увеличила число лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу.

Ранее, ч. 2, 3 ст. 74 ТК РФ		Теперь, ст. 72 2 ТК РФ
лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременных женщин; лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.		Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет ; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальностив течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Так, теперь перечень лиц, которым не может устанавливаться испытание, дополнен женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет. На наш взгляд, введение запрета на установление испытания для такой категории женщин значительно снижает возможность их трудоустройства. Вместе с тем установление такого запрета логично, поскольку увольнение при неудовлетворительном результате испытания Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ признано увольнением по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ), а расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей вышеназванного возраста, по инициативе работодателя все равно не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или пунктом 2 ст. 336 ТК РФ ). В то же время нужно иметь в виду, что данной гарантией при увольнении пользуются женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (а не только до полутора), а также одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Хотя указанные категории работников прямо не отнесены к числу лиц, которым испытание не устанавливается, возможность их увольнения в случае неудовлетворительного результата испытания будет зависеть от того, подпадают ли они на момент увольнения под ограничения, установленные частью 4 ст. 261 ТК РФ .

По новым правилам не всем "молодым специалистам", окончившим образовательные учреждения начального среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности, может быть установлено испытание. Указанным лицам испытание не устанавливается, если они окончили образовательное учреждение, имеющее государственную аккредитацию, и впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

Кроме того, в статье 70 ТК РФ теперь нашел отражение запрет на установление испытания для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, который уже был закреплен в ст. 289 ТК РФ .

Нужно иметь в виду, что перечень лиц, которым не устанавливается испытание, приведенный в ст. 70 ТК РФ , не является исчерпывающим. Так, испытание не устанавливается лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ ). Более того, законодатель оставил для работодателя определенную свободу, предусмотрев возможность установления коллективным договором дополнительного круга лиц, которым испытание не может устанавливаться.

Если условие об испытании было установлено в трудовом договоре с лицом, которому в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом испытание при приеме на работу не может быть установлено, данное условие не должно применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ ). А в случае увольнения такого работника по результатам испытания и его обращения в суд с иском о восстановлении на работе этот иск подлежит удовлетворению.

Срок испытания

По-прежнему испытательный срок, как правило, не может превышать трех месяцев. Вместе с тем для некоторых случаев заключения трудового договора установлен иной предел продолжительности испытания. Согласно новой редакции ст. 70 ТК РФ при заключении срочного трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ ).

Более продолжительный срок испытания установлен для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций. Для указанных лиц испытание не может превышать шести месяцев. Применение этой нормы, как и ранее, затрудняется тем, что понятие "обособленного структурного подразделения" в трудовом законодательстве не определено.

Обратите внимание!В соответствии с ТК РФ сроки, исчисляемые месяцами, Продолжительность испытательного срока для разных категорий работников неделями, истекают в соответствующее число последнего месяца или недели срока. Надо иметь в виду, что в срок, исчисляемый в календарных днях, неделях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день

Продолжительность испытательного срока для разных категорий работников

Увеличенные по продолжительности сроки испытания, помимо тех, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами, не могут быть установлены трудовым договором или локальным нормативным актом.

Срок испытания начинает течь с первого дня работы (ч. 1 ст. 14 ТК РФ ). Как уже было отмечено, в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

К другим периодам относятся любые периоды невыхода работника на работу, независимо от причины его отсутствия. Например, нахождение работника в отпуске без сохранения заработной платы, в отпуске в связи с обучением, выполнение государственных или общественных обязанностей, а также время отсутствия работника на работе без уважительных причин.

Порядок проведения испытания

К сожалению, ни порядок проведения испытания, ни форма определения его результатов не установлены на законодательном уровне. Выводы об "удовлетворительности" или "неудовлетворительности" результатов испытания работодатель формирует на основании собственной оценки соответствия работника порученной работе.

Кстати сказать

Гражданский кодекс РФ (ст. 55 ) относит к структурным подразделениям только филиалы и представительства юридического лица.

Налоговым кодексом РФ (ст. 11 ) к иным обособ-енным структурным подразделениям относятся любые территориально обособленные от организации подразделения, по месту которых оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено ли его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных

При организации испытания для конкретного работника можно взять за основу процедуру его прохождения в государственных органах. Как правило, непосредственным руководителем работника (куратором, наставником) составляется индивидуальный план работы на период испытания (программа испытания). Целесообразно утверждение этого плана руководителем структурного подразделения, в котором трудится испытуемый. При этом надо иметь в виду, что утверждение указанных планов должно входить в компетенцию руководителя (т.е. может быть закреплено в положении о структурном подразделении, правилах внутреннего трудового распорядка либо в специальном локальном нормативном акте, регулирующем порядок и условия прохождения испытания при приеме на работу). С данным планом работник должен быть обязательно ознакомлен, и не только в устной форме.

План работы (программа) должен быть составлен так, чтобы работник в период испытания смог продемонстрировать свои профессиональные навыки и способности. Испытуемому могут давать и специальные задания, но в пределах его должностных обязанностей. При этом целесообразно не только вести учет проделанной работы, но и отмечать качество ее выполнения.

Конечно, процесс "документирования" испытания отнимает время и требует дополнительных трудовых затрат как от руководителей структурных подразделений, наставников, так и от работников службы управления персоналом, тем не менее в итоге он оправдывает себя. Во-первых, это позволяет объективно оценить работу, выполненную работником в период испытания. А во-вторых, в случае неудачи работника у работодателя будут доказательства его несоответствия поручаемой работе. Следовательно, упрощается обоснование неудовлетворительности результатов испытания.

Расторжение трудового договора (увольнение) по результатам испытания

В случае, если работодателя не удовлетворяют результаты, которые работник показал в период испытания, работодатель может до истечения срока испытания расторгнуть с ним трудовой договор на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ .

Несмотря на то что увольнение работника производится по результатам испытания, работодатель не обязан дожидаться истечения установленного испытательного срока и может принять решение о расторжении трудового договора гораздо раньше - например, когда придет к обоснованному выводу, что продолжение испытания нецелесообразно.

Обратите внимание!Если работник испытание прошел успешно, то окончание испытания согласно закону не требует какого-либо дополнительного оформления

Работодатель не позднее чем за три дня должен предупредить работника о своем решении прекратить с ним трудовые отношения. К форме предупреждения (уведомления) законодатель предъявляет особые требования: оно должно быть обязательно в письменной форме и должно содержать информацию о причинах, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Составляя уведомление о расторжении трудового договора (как правило, этим занимается работник кадровой службы), обычно руководствуются выводами того руководителя, куратора или наставника работника, которому поручалась оценка результатов испытания, и документами (докладные записки, акты, объяснительные записки самого работника и др.), характеризующими качество выполненной работы.

Целесообразно составить уведомление в двух экземплярах и оставить у работодателя экземпляр с росписью работника в подтверждение того, что он такое уведомление получил. При составлении документа в одном экземпляре работодателю будет сложно доказать факт предупреждения работника.

Обратите внимание!Прогул, появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения и другие дисциплинарные проступки не являются основанием для его увольнения как не выдержавшего испытание. Это самостоятельные основания увольнения по инициативе работодателя

В последнее время, как показывает судебная практика, работники часто обращаются в суд с исками о восстановлении на работе в связи с увольнением, связанным с неудовлетворительными результатами испытания. Многие из них удовлетворяются судами. Причины этого различны, но наиболее распространенная - недостаточное обоснование неудовлетворительного результата испытания, в частности, отсутствие документального подтверждения выводов, на основании которых установлено несоответствие работника порученной работе.

Кукса О.М.,
канд. юрид. наук, партнер юридической фирмы "Бюро трудового права"

Документы