Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.

Основания для увольнения

Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ. Статья определяет прогул как «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

• невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
• оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
• самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия - особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.

Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).

Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент - уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

• участие в судебном разбирательстве;
• отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
• невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
• плохое самочувствие (подтвержденное документально);
• болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
• проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
• нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
• приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
• отбывание работником административного наказания (административный арест).

Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.

Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Алгоритм увольнения за прогул

Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника . Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа - к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6. Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания - замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы : представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7. Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись - на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.
В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.

Основные понятия

Определение прогула

П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Фрагмент документа

Свернуть Показать

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание - увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания - расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогулов

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория - классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Длительный прогул: алгоритм действий

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

Пример 1

Свернуть Показать

Пример 2

Свернуть Показать

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).

Пример 3

Свернуть Показать

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Судебная практика

Свернуть Показать

Заболел - предупреди

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, - это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула ».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания - увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание - увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

Пример 4

Свернуть Показать

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Пример 5

Свернуть Показать

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим ».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц - первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Пример 6

Свернуть Показать

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

Пример 7

Свернуть Показать

В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

• уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.

В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;

• направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.

Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;

• затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул.

Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;

• в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение - уволить данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах - о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

Сегодня нас будет интересовать пошаговая процедура увольнения за прогул. Данный процесс в реальной жизни воплотить в жизнь не так просто, как кажется. Ведь далеко не всегда отсутствие на рабочем месте считается прогулом. Поэтому у работодателей могут возникнуть некоторые проблемы с воплощением задумки в жизнь. Также увольнение не является единственным способом наказания нерадивого сотрудника. Выходит, что прогулы не во всех случаях влекут за собой лишение рабочего места. Что должен знать работодатель о данной процедуре? Как правильно подготовиться к увольнению прогульщика?

Определение прогула

Первый шаг, который необходимо предпринять - это установить факт того, что подчиненный именно прогулял рабочий день. Сделать это весьма проблематично. При каких обстоятельствах грозит увольнение за прогул? Пошаговая процедура поможет в этом разобраться.

В Трудовом кодекс РФ указано, что любого подчиненного можно уволить за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Даже если речь идет о первом пропуске. Основная проблема состоит в том, что прогул имеет неоднозначное определение. И если работодатель не смог установить факт незаконного пропуска рабочего дня без уважительных причин, никакое увольнение не может состояться. Это основная проблема, с которой сталкиваются работодатели.

Так что такое прогул? Это отсутствие сотрудника на рабочем месте на протяжении более 4-х часов подряд. При этом в Трудовом кодексе подчеркивается, что у подчиненного не должно быть уважительных причин пропуска рабочей смены.

Уважительные причины

Как происходит увольнение работника за прогулы? Процедура и пошаговая инструкция данного процесса затруднены только в самом начале. А именно, при определении того, насколько уважительной была причина отсутствия сотрудника на работе. Почему возникают проблемы? В Трудовом кодексе нет никаких четких определений, когда пропуск рабочего дня или смены считается пропущенным по уважительным причинам. Но к подобным явлениям относят:

• временную нетрудоспособность подчиненного;
• нахождение при исполнении гражданских или общественных обязательств;
• сдачу крови или прохождение медицинского освидетельствования для данной процедуры;
• участие в забастовках;
• заключение работника под стражу (например, арест);
• чрезвычайные ситуации, повлекшие отсутствие на работе и транспортные проблемы;
• задержка зарплаты на срок, превышающий 15 суток;
• проведение работ аварийных служб, которые требуют доступа в жилище сотрудника.

Можно заметить, что уважительность отсутствия на рабочем месте установить не так просто, как кажется. Поэтому работодатель должен в самом начале процесса увольнения не только знать определение прогула, но и разобраться в том, насколько уважительной была причина отсутствия подчиненного на рабочем месте. Какие еще действия должен сделать начальник для воплощения поставленной задачи?

Акт правонарушения

Как уволить работника за прогул? Пошаговая инструкция поможет разобраться в этом. Основные важные моменты уже рассмотрены - это определение прогула и уважительных причин отсутствия. Ошибка при решении вопроса об увольнении подчиненного может повлечь ответственность работодателя.

Если вы уверены, что ваш сотрудник именно прогуливает работу, обязательно зафиксируйте правонарушение. деяния. Его подтверждением должны быть любые доказательства отсутствия гражданина на работе в течение более 4-х часов непрерывно. Помните, до этого момента прогул не имеет места.

Также доказательством отсутствия подчиненного на работе могут служить записки коллег, видеозаписи и иные источники информации, которые фиксируют, когда кадры пребывают и покидают компанию.

Проверка возможности увольнения

Что дальше сделать, чтобы правильно оформить увольнение за прогул? Пошаговая процедура указывает на то, что после составления акта о пропуске рабочего дня (смены), а также сбора доказательств, работодатель в обязательном порядке должен проверить, насколько законны его действия.

В некоторых случаях нельзя увольнять граждан по личной инициативе работодателя. Тогда за прогул сотрудника не могут лишить работы. Например, Трудовой кодекс запрещает увольнять беременных женщин. Работодатель ни под каким предлогом по собственному желанию не способен лишить сотрудницу в положении работы. Разве что при ликвидации предприятия увольнение имеет место.

Дисциплинарные взыскания

Следующий шаг предусмотрен не для всех работодателей, а лишь для тех, кто за нарушения трудового договора предусматривает дисциплинарные взыскания. Пошаговая процедура увольнения за прогул указывает на то, что после всех вышеперечисленных мер необходимо проверить сроки наложения дисциплинарных выплат.

На данный момент подобные взыскания возможны в течение месяца со дня, когда работодатель узнал о выплаты позднее полугода с момента прогула не применяются.

Объяснительная

До того как начнется непосредственное оформление увольнения, работодатель должен потребовать с подчиненного объяснительную записку. Это основной документ, от которого зависит весь процесс лишения работы сотрудника.

Объяснительная пишется в свободной форме. В ней подчиненный должен описать все обстоятельства, при которых он отсутствовал на работе более 4-х часов. Если есть доказательства, они должны быть предъявлены.

Далее работодатель оценивает, действительно ли пропуск рабочего дня считается прогулом. Если это так, можно приступать к следующему шагу. Нет? Тогда вы не имеете права уволить подчиненного. Если кадр в таком случае обратится в суд, правоохранительные власти будут не на вашей стороне.

Если же сотрудник не предоставляет своему в течение 2-х дней с момента требования документа, работодатель обязан составить акт об этом. В случае судебных разбирательств подобный подход сможет защитить начальника.

Приказ

Пошаговая процедура увольнения за прогул предусматривает обязательное издание приказа об отстранении подчиненного от работы. Но учтите, составлять его вы можете только после того, как изучите причину отсутствия подчиненного.

При составлении приказа об увольнении помните, что нельзя лишить работы сотрудника, который на момент издания документа находится в отпуске. Данное ограничение распространяется также на случаи, когда кадр временно нетрудоспособен. Эти правила указаны в статье 81 ТК РФ.

Обратите внимание на то, что необходимо прописать в приказе об увольнении причину применения наказания в виде полного отстранения от работы. Прописывается увольнение по подпункту "а" пункта 6 Это обязательный шаг. Далее приказ об увольнении регистрируется по личному составу.

Ознакомление

Документальное оформление увольнения работника за прогул практически завершено. Основная часть пройдена. Теперь дело за малым. После издания приказа об увольнении необходимо получить подпись подчиненного на этом документе. Работодатель должен ознакомить сотрудника с примененной мерой наказания.

Разумеется, "по статье" мало кто согласится уволиться. Если работодатель серьезно намерен отказаться от кадра, достаточно сделать специальную надпись на приказе о том, что гражданин отказался подписывать приказ. Желательно подготовить какие-нибудь доказательства ознакомления подчиненного с документом. Например, сделать видеозапись. Она может потребоваться, если сотрудник решит обратиться в суд с жалобой на незаконное отстранение от работы. Грозит увольнение за прогул? Пошаговая инструкция указывает на некоторые особенности данного процесса.

Если на приказе не было подписи, придется составить еще один акт, в котором прописывается, что подчиненный отказался подписывать документ, предъявленный для ознакомления.

Расчет

Что еще необходимо, чтобы правильно оформить увольнение за прогул? Пошаговая процедура (схема) указывает на то, что в обязательном порядке работодатель должен произвести расчет с подчиненным за отработанное время. Если этим пунктом пренебречь, можно готовиться к ответственности.

Работодатель должен подготовить и предоставить записку-расчет подчиненному. С ней кадр отправляется в бухгалтерию, чтобы получить положенные денежные средства за отработанное ранее время.

Денежные средства выплачиваются в день увольнения. Это в идеале. Если к тому моменту кадра не было, то данная операция проводится на следующий день после обращения сотрудника за расчетом в бухгалтерию.

Трудовая книжка и карточка

Как уволить работника за прогулы правильно? После произведения расчета с подчиненным, необходимо сделать соответствующие отметки в трудовой книжке кадра, а также в его личной карточке. Обязательно указывается причина увольнения. Она должна быть точно такой же, как и на приказе, изданном ранее.

Увольняемый должен поставить подпись в личной карточке о том, что изменения были внесены, он в курсе данного деяния. Если сотрудник отказывается подписываться, составляется акт об этом. Можно обойтись без него, но в случае судебных разбирательств любые документы могут помочь работодателю доказать свою невиновность и законность действий.

Следующим шагом является создание подчиненного. Этот пункт не обязателен. Многие работодатели попросту пропускают его. Ведь увольнение по "статье" - это потенциально проблемная ситуация. Она портит всю статистику и оказывает на репутацию работодателя негативное влияние. Поэтому можно просто отдать трудовую книжку увольняемому кадру.

Кстати, данный документ работодатель обязан вернуть подчиненному. Даже если сотрудник вообще остался должен предприятию. Никто не имеет права сохранять у себя трудовые книжки уволенных.

Как уволить за прогул? Пошаговая процедура должна быть в полной мере соблюдена. Только так работодатель способен обезопасить себя. Нередко случаются ситуации, при которых увольняемый не желает забирать трудовую книжку. В таком случае необходимо отправить сотруднику заказным письмом уведомление, в котором сообщается о том, что кадр должен забрать "трудовую". Также рекомендуется при отказе сотрудником от книжки составить акт об этом происшествии.

Если никаких сопротивлений нет, кадр получает "трудовую", после чего расписывается в специальном журнале учета движений трудовых книжек подчиненных на предприятии. Тем самым факт получения документа подтверждается.

Справка о доходах

Это все. Теперь понятно, как происходит увольнение за прогул. Инструкция к данной процедуре предусматривает еще один пункт. Он необязательный, но если воплотить его в жизнь, можно не беспокоиться, что вы еще столкнетесь с прогульщиком.

Рекомендуется к моменту оформления увольнения по "статье" за прогул выдать подчиненному справку о его доходах по форме 2-НДФЛ. По закону сотрудник имеет право требовать с работодателя данный документ в любой момент.

Учтите, судебные органы обычно встают на защиту уволенного кадра, если работодателем была допущена малейшая ошибка при оформлении увольнения по "статье". Это необходимо учитывать. Пошаговая процедура увольнения за прогул завершена. Следуя данным правилам, можно не беспокоиться о том, что процесс отстранения работника будет нарушен.

Принимая сотрудника на работу, руководство ожидает максимальной отдачи во вверенной сфере деятельности, однако далеко не всегда ожидания себя оправдывают. Возможны ситуации, когда работник не выходит на работу без какой-либо уважительной причины. Если факт прогула доказан, работодатель имеет право расстаться с нерадивым сотрудником, основываясь на статье ТК, связанной с увольнением на основании прогула.

К прогульщику предъявляется дисциплинарное взыскание только в том случае, когда установлена неуважительная причина долгого отсутствия на работе. Кроме того, законом предусмотрен ряд обстоятельств, которые не позволят уволить за прогул, даже если становится очевидной правота работодателя.

Чтобы увольнение за прогул не повлекло неприятных последствий и разбирательств с надзорными органами, следует проводить процедуру в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством.

Ссылки на закон

Процесс расставания с прогульщиком должен быть оформлен в соответствии со Трудовым Кодексом и Постановлением «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».

В 2018 г. кадровые работники и руководство предприятия должны знать, как производится увольнение в таких случаях и согласовывать свои действия со следующими статьями ТК: 81, 140, 142, 192-193,261, 392.

В кодексе есть формулировки, определяющие основания увольнения за прогул, однако в действительности, доказать объективность и законность увольнения бывает довольно сложно, а сами прогульщики не соглашаются с обстоятельствами увольнения, предпочитая оспаривать решение работодателя и всячески препятствовать.

Решаясь на увольнение по статье за прогул, работники кадрового отдела должны четко осознавать возможные последствия, и строго придерживаться положений закона, чтобы избежать дальнейших претензий. В каждом предприятии должны быть разработаны пошаговые инструкции действий в случае необходимости увольнения прогульщика по статье.

Определение прогула

Прежде всего, следует уяснить, какие из действий сотрудника могут быть расценены как прогул, и, следовательно, могут стать основанием для увольнения по ст. 81 ТК.

В данной статье (п.6 ч.1) вносятся разъяснения в определение:

Прогулом может считаться отсутствие сотрудника на работе не менее 4 часов подряд, либо полный невыход на работу, не взирая на длительность смены или рабочего дня, при условии, если причина отсутствия не была признана уважительной.

К наиболее простым случаям прогула относят ситуации невыхода работника на работу после принятия одностороннего решения о расторжении трудовых отношений с работодателем, которого работник не оповестил о факте своего ухода.

Помимо одностороннего решения уйти, к классическим прогулам могут быть отнесены следующие схемы:

• работник самолично решил использовать отгулы, не оповестив работодателя и не согласовав данный отгул с руководством;
• использование очередного отпуска (ежегодного или дополнительного) вне графика и в отсутствие визы непосредственного начальства;
• отказ от отработки накануне увольнения по собственному желанию.

Администрации предприятия достаточно зафиксировать один факт подобных нарушений, чтобы иметь право воспользоваться статьей для увольнения в связи с прогулом.

Действия со стороны работодателя

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если этого сделать не получается, по известному адресу проживания направляется заказное письмо, в котором излагают требование дать объяснения относительно причин невыхода на работу.

На ответ администрации работодателя гражданину отводится двухдневный срок, в течение которого он обязан представить объяснительную.

Если письмо вернулось с отметкой отсутствия гражданина по указанному адресу, работодателю необходимо обратиться к соседям или в участок с целью выяснить местонахождение работника.

Данная мера является необходимой, ведь в случае обнаружения сотрудника и предоставления веских обоснований отсутствия человека на рабочем месте, работник подлежит полному восстановлению через суд.

Таким образом, обязательным условием для увольнения по статье за прогул станет приведение неоспоримых доказательства самого факта прогула без уважительной причины. Документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте помогут следующие бумаги:

1. Запись в табеле.
2. Составленный акт, устанавливающий факт отсутствия сотрудника.
3. Отправленное по домашнему адресу сотрудника уведомления с просьбой о выходе на работу.

Следуя данной пошаговой процедуре, администрация сможет уволить прогульщика без каких-либо нежелательных последствий в будущем:

1. Получение основания для увольнения – составление акта об отсутствии. Акт составляется в свободной форме, однако должен в обязательном порядке отражать информацию о конкретном дне, времени, длительности отсутствия.
2. Заверение акта свидетелями.
3. Если прогулов несколько, акт подписывают по каждому из дней прогула.
4. Требование объяснительной. В случае появления работника на рабочем месте, администрация требует предоставить объяснения по факту несогласованной неявки
5. В двухдневный срок после получения требования предоставить объяснительную, работник готовит записку с изложением причин своего отсутствия.
6. Если записка не предоставляется в требуемый срок, это фиксируют в присутствии трех свидетелей в соответствующем акте.
7. Руководитель готовит докладную записку на имя директора организации с приложением записки от сотрудника.
8. Если причина неявки будет признана неуважительной издают приказ по строго установленной форме Т-8.

Данный приказ служит основанием для дальнейшей процедуры увольнения. Так как любое отклонение от установленного законом образца позволит оспаривать его в суде . При составлении и издании приказа руководствуются следующей инструкцией:

1. Должна быть отражена дата расторжения трудового соглашения.
2. Указывается причина увольнения.
3. В приказе упоминают документы, ставшие подтверждением прогула.

На ознакомление работника с приказом отводится три дня с последующей регистрацией приказа в особом кадровом журнале. Вносят изменения в табель по учету времени работы: отметка НН меняется на ПР, что фиксирует факт прогула.

Очень важно уволить нерадивого работника правильно, внеся об этом корректные записи в трудовую:

• в первой графе указывают номер записи по порядку;
• во второй – дата события;
• третья графа заполняется сведениями об увольнении с указанием статьи 81 ТК РФ;
• в четвертой указывают номер и дату приказа.

После завершения оформления сотруднику выдают последние документы, расчетные, а если сотрудник так и не появился на работе, при невозможности передачи документов на руки, их направляют по адресу уволенного заказным письмом.

Прежде, чем отдать трудовую уволенному, записи дублируют в личную карточку по форме Т-2 с заверением их подписью сотрудника. Каждая запись из трудовой должна быть отражена в карточке и заверена подписью увольняемого работника .

Согласно статье 81 ТК (пп.а п.6.ч.1), в качестве основания увольнения делают запись в трудовой об увольнении «в связи с 1-кратным грубым нарушением трудовых обязанностей». Во избежание проблем с ФСС в будущем, с трудовой книжки делают копию и передают в архив.

Заключительные мероприятия

Выдача трудовой с последней внесенной записью об увольнении и выплата окончательного расчета выполняется в день, когда был расторгнут договор.

При выпадении даты увольнения на нерабочий день, расчет производится в первый день после выходных или праздников.

К итоговой выплате работнику подлежит сумма, определяемая на основании статьи 140 трудового законодательства. На основании 127-й статьи неиспользованные дни отпуска также подлежат денежной компенсации.

Если выдача трудовой в последний рабочий день невозможна (сотрудник не явился на работу или отказался получать), работнику шлют официальное уведомление, а на работе составляется акт о невозможности передачи документов. Впоследствии, если работник захочет вернуть свою трудовую, работодатель обязан предоставить ее в трехдневный срок с момента регистрации соответствующего обращения уволенного.

Помимо трудовой книжки, бывшему сотруднику необходимо передать справки о заработке за прошлые периоды 2-НДФЛ и другие, установленные пунктом 3 ч.2 ст.4.1 ФЗ№255 от 29.12.2006.

Руководители компаний часто сталкиваются с недобросовестными сотрудниками, которые игнорируют установленные на предприятии правила труда и отдыха в рабочее время. И закон для таких нарушителей кроме различных административных мер воздействия предусматривает и увольнение.

Но прежде чем прибегать к такой радикальной мере, стоит ознакомиться, как уволить работника за прогулы правильно, чтобы в дальнейшем он через суд не восстановился и не получил от компании еще и денежные компенсации за доставленные неудобства.

Помните, прогул – это когда без уважительной причины сотрудника нет на работе больше чем 4 часа на протяжении рабочего дня.

Итак, прежде чем издавать приказ об увольнении необходимо пройти процедуру документирования факта. Она включает в себя:

• отметки в табеле о неявке работника без уважительной причины;
• составление акта, что работника нет на месте больше чем 4 часа;
• проведение расследования, почему сотрудник отсутствует;
• отобрать письменное объяснение о факте прогула от самого работника (если отказывается – составить акт);
• созвать совещание с привлечением профсоюза, где разобрать сложившуюся ситуацию (по итогам составить протокол);
• издать приказ;
• провести процедуру оформления трудовой книжки и расчета нарушителя.

Уж если вы действительно решились на такой кардинальный шаг как увольнение за прогул, то вам следует четко понимать, когда это можно сделать, а когда лучше от такого шага воздержаться. Для начала норма в 4 часа должна быть выдержана. Это может быть как беспрерывное отсутствие, так и суммированное за весь день работы.

Помните, если работник даже систематически прогуливает менее 4 часов в день, уволить его за прогул вы не имеет права.

Даже на предприятиях, где режим ежедневной работы по факту составляет менее 4 часов, отсутствие сотрудника на рабочем месте всю его продолжительность прогулом считать не следует. Если прослеживается система, следует оформлять иные меры административного воздействия каждый раз при обнаружении нарушений, а уже потом принимать соответствующее решение, руководствуясь иными статьями законодательства. Здесь не лишнее ознакомиться с материалом из статьи Как проводить увольнение в связи с сокращением штата.

К ним можно отнести:

• временную нетрудоспособность (с последующим предоставлением больничного листа или справки);
• пробки на дорогах (по пути на работу, или в процессе ее выполнения);
• семейные проблемы (необходимость забрать ребенка из садика в связи с карантином, незапланированный вызов в школу);
• бытовые проблемы (прорыв канализации, водопровода, повреждение систем отопления или других систем централизованной подачи или отвода).

Каждый из этих случаев следует подтвердить документально и указать, почему именно вы должны были решать сложившуюся проблему. При этом окончательное решение увольнять вас или нет, остается все же за руководителем.

О чем следует всегда помнить

Перед тем, как уволить сотрудника за прогулы, следует выждать некоторое время, чтобы убедиться, что прогул был без каких-либо уважительных причин, которыми такие действия оправданы. Ведь работник также не будет мириться со своим незаконным увольнением (тем более с такой записью в трудовой книжке) и обязательно будет восстанавливать справедливость через суд. А суды в большинстве случаев становятся на сторону угнетенных.

• все попытки связаться с ним, производить в присутствии свидетелей с последующим актирование таких действий;
• запросы делать письменно через почту с подтверждением таких действий;
• приказ, которым вы его увольняете, издавать по истечении месяца ожидания, после того как ваша информация (предупреждения или просьбы) точно дошла к адресату.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности. Также могут уволить в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Поскольку прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин, важно определить, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие — нет.

Однако в любом случае решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1243-О).

Уважительные причины отсутствия на работе

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);

2) исполнение общественных или государственных обязанностей;

3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

4) участие в забастовке;

5) заключение под стражу;

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

1) прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

2) отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;

3) подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;

4) нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ).

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Обжалование увольнения

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора (ст.

ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ). Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

Связанные вопросы

Как работнику обжаловать дисциплинарное взыскание? >>>

Что грозит за представление поддельного больничного? >>>

В каких случаях работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание? >>>

Полезная информация по вопросу

Официальный сайт Федеральной службы по труду и занятости — www.онлайнинспекция.рф

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Серьезными же основаниями для пропуска работы считаются: Существуют и другие причины, которые могут служить весомыми основаниями для пропуска работы и будут учтены руководством предприятия. К примеру, труженик, направляясь на смену, увидел тонущего в реке человека и бросился его спасать. В любом случае в записке следует указать правдивое обстоятельство, которое имело место быть.

Поскольку ваш начальник вполне может захотеть проверить, правду вы ему сказали или нет и тогда недостоверные сведения сыграют не в вашу пользу.

Нет! Главное в данной ситуации предоставить документальное подтверждение наличия объективных причин для невыхода на работу;

отсутствие на работе подтверждено и закреплено документально.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности должен быть соблюден определенный законодательством порядок действий.

1. приказ о направлении работника в отпуск или командировку и т.
2. больничный лист;
3. график работы общественного транспорта;
4. вызов в суд или полицию;

Налоги и Право

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Хотя и в случае прогула к работнику могут быть применены более мягкие санкции, чем увольнение, — замечание и выговор (Статья 192 ТК РФ). Независимо от того, какую меру наказания вы выберете, необходимо: — зафиксировать факт отсутствия работника на работе; — выяснить причину такого отсутствия.

Факт отсутствия работника на работе фиксируется: (или) данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной); (или) докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика; (или) актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей — сослуживцев прогульщика.

Как написать объяснительную записку о прогуле на работе

Только отказ от написания может повлиять отрицательно на его работу, а может и послужить поводом для его увольнения. Как правильно написать объяснительную за прогул на работе?

Такой документ обязательно должен включать в себя шапку, все данные сотрудника: адрес проживания; правильные контактные данные; ФИО; занимаемая должность; дата с подписью; время отсутствия на работе; самое основное, причины неявки на работу.

Уважительные и неуважительные причины прогула

1. На какое время пришелся невыход, то есть рабочее время или время, предназначенное для отдыха;
2. Сколько раз за смену или в течение рабочего дня человек отлучался от выполнения производственного задания.
3. Сколько продолжается отсутствие;

На практике прогул на работе – это плохо, но перед тем как вас уволят, нужно знать элементарные понятия трудового законодательства.

Могут ли уволить за отсутствие на работе? Чем грозит увольнение по статье за прогул?

Однако для того чтобы зафиксировать факт прогула определенного физического лица, необходимо понимать, что подразумевается под понятием рабочего места. Однако предварительно нужно учесть требования 42 статьи Трудового кодекса, которая дает регламент относительно того, какие действия и условия должны быть выполнены, чтобы судебные органы признали физическое лицо безвестно отсутствующим.

Увольнение работника за прогул: сложности и нюансы

Увольнение будет законным только при наличии четырёх условий: Сразу же нужно учесть: В каких случаях нельзя увольнять за прогул? Исходя из материалов судебной практики, принципов трудового законодательства и здравого смысла, можно выделить следующие уважительные причины прогула (который в этих случаях – уже не прогул): Во всех этих случаях работник должен предоставить подтверждающий документ.

Можно ли уволить за прогул: разбираем различные случаи

с момента проступка не прошло 30 дней; сотрудник отсутствовал более 4 часов; для невыхода или опоздания не было уважительной причины.

Проще всего понять принцип действия механизма увольнения за прогул на конкретных примерах. Сергей К. был уволен как прогульщик, при этом руководство так рассвирепело из-за его непоявления на рабочем месте, что нарушило процедуру увольнения.

Увольнение за прогул — условия, права сторон

Пропуск работы — это серьезное нарушение дисциплины, однако оно далеко не в любом случае может служить достаточным основанием для увольнения сотрудника.

Ниже мы рассказываем, когда наниматель может уволить специалиста за отсутствие на рабочем месте, а когда — нет. Подготавливая эту публикацию, мы опирались в первую очередь на пункт 6 статьи 81 ТК РФ и постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Когда официально признается факт прогула?

Работодатель может предъявить сотруднику обвинение такого рода, если последний:

• отсутствовал более 4 часов подряд в течение смены или весь день;
• не появлялся не только на конкретном рабочем месте, но и вообще на территории предприятия;
• не имел для этого уважительных причин, которые могут быть подтверждены;
• самовольно ушел в отпуск или решил использовать отгул без согласования с начальтсвом;
• прекратил исполнение обязанностей до истечения срока трудового договора (при конфликтном увольнении по собственному желанию).

Важно учитывать, что руководитель должен иметь подтверждения прогула — как минимум, свидетельские показания других представителей трудового коллектива.

Подытожим. Если над вами нависла угроза увольнения за пропуск работы, соберите оправдывающие вас документы и узнайте, какие доказательства готов предъявить со своей стороны ваш начальник.

Снять претензии могут:

• справка из больницы;
• продемонстрированная судебная повестка;
• копия графика отпусков;
• копия заявления об увольнении по собственному желанию с проставленной датой и т.п.

Работнику нужно сделать все необходимое для того, чтобы его не уволили по статье за прогул. В противном случае соответствующая запись — «договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей» — станет позорным клеймом на странице трудовой книжки и помешает дальнейшей безоблачной карьере.

Процедура увольнения за пропуск работы

Приказ об увольнении в данном случае издается по типовой форме Т-8. В качестве его основания перечисляются все имеющиеся документы-доказательства — от докладных записок до объяснительных.

Полезно знать, что приказ должен быть издан не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка.

Если работодатель не берет на себя труд выяснить причины прогула и увольняет специалиста под горячую руку, сотрудник, как правило, может защитить себя в суде и добиться восстановления в должности.

Если уволили по статье за прогулы — что делать?

С увольнением за прогулы связано множество вопросов: можно ли восстановиться, возможно ли встать на биржу, будет ли выплачена заработная плата?

И что вообще считается “прогулом”?

Но начнём с главного: зарплаты. Если человека уволили по статье, он прогуливал, болел, нарушал распорядок и прочее — это неважно. Работодатель обязан произвести полный расчёт (так же сюда входит оплата за неиспользованный отпуск и отгулы). Эти права прописаны в Трудовом Кодексе РФ:

в статье 140 “О сроках расчёте при увольнении” и статье 84.1 “О порядке оформления при прекращении трудового договора.”

В частности, там говорится:

“При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. ” (140 ТК РФ)

“В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет ” (84.1 ТК РФ)

Т.е. получаете трудовую книжку, требуйте расчёт. Однако рассчитывать на оплату за дни, в которые фактически не работали — не стоит.

Если идти на принцип, то интересный нюанс содержится в самом начале статьи 84.1, читаем:

“С распоряжением)работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. ” Другими словами, позвонили ли вам, сказали устно — всё это грубо говоря не имеет юридической силы, следовательно, вы всё ещё работаете.

Что такое прогул?

Есть чёткое определение, всё остальное от лукавого.

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных на то причин, в течении 4-х и более часов подряд. (Статья 81 ТК РФ)

В течении какого времени могут привлечь?

Согласно закону, за совершённый прогул можно наказать в течении шести месяцев, с даты его совершения. Если вас хотят уволить за опоздание, которое было 3 года назад — это незаконно.

Можно ли встать на биржу после увольнения за прогулы?

Да, но увольнение по статье — штука серьёзная. К сожалению, служба занятости в праве отказать такому человеку и ничего ему не платить. А так, минимальное пособие, на которое можно рассчитывать — около 1000 рублей (в зависимости от региона проживания). Ни о каком % от предыдущего заработка — даже не думайте.

Как восстановиться на работе после увольнения за прогул?

Сам по себе факт такого нарушения является достаточным, что бы развязать работодателю руки. Он в праве уволить и не принимать обратно. Тем не менее, увольнение по статье 84 часть 6 связана с кучей юридических нюансов. Грамотный адвокат вполне сумеет доказать незаконность увольнения.

Вопрос читателя: “Могут ли меня уволить за самовольный уход в отпуск? Работаю уже несколько месяцев, графика отпусков нет, а меня не отпускают ”

Отвечаем: Да. Основание будут те же самые — 81 ТК РФ.

Смотрите дополнительно: На работе

Онлайн калькуляторы