Организационные –

обеспечивают использование оптимальных методов объединения элементов системы для обеспечения жизнедеятельности всех ее подструктур, реализацию целевой функции системы.

Приемы подготовки, принятия, организации, контроля за выполнением управленческих решений

В современной интерпретации управление рассматривается как «элементарная функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности».

Представление реального объекта как совокупности взаимодействующих компонентов характерно для системного подхода. При этом считается, что связи между компонентами такого объекта, определяемого как система, является более тесными, чем связи между этими компонентами и другими объектами, образующими среду системы. Таким образом, выделим следующие элементы управления как системы (см. схему 2).

Механизм управления включает в себя: цели, миссии, функции, принципы, методы управления.

Организационная структура управления определяется целями, функциями, продуктом предпринимательской деятельности.

Процесс управления технологии принятия управленческих решений и организация их реализаций.

Принцип управления правила, нормы, которыми следует руководить в своей деятельности в ходе решения задач, стоящих перед фирмой, предприятием:

С х е м а 2

Элементы система управления

принцип развития - способности развиваются в результате изменения условий жизни;

принцип универсальной талантливости - нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом;

принцип неисчерпаемости - ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной.

Методы управления – способы, формы воздействия руководителя на подчиненных.

Основные методы управления и их характеристики

К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадрах, источников ее обеспечения и др.

Организационно -распорядительные методы предполагают применение различных способов воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о порядке проведения аттестации или высвобождения работников, инструкциях о порядке ведения учета и хранения трудовых книжек рабочих и служащих и др.).

Социально-психологические методы управления кадрами представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи, с чем они подразделяются на социальные и психологические. Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые - на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т. д.).

К социально-психологическим методам относятся:

Метод властного принуждения . Этот метод базируется на применении руководителем властных полномочий в отношении подчиненных, в том числе при наложении дисциплинарных высказываний. Метод принуждения является необходимым методом при воздействии на недобросовестных подчиненных, нарушающих служебную дисциплину и законность. Вместе с тем, принуждение формирует страх перед возможным наказанием за совершенные (даже неумышленно) ошибки и меняет мотивацию труда – формируется мотивация избегания наказания, формализм, снижается инициативность т.д. Метод принуждения – не главный метод воздействия на подчиненных, а поэтому должен применяться руководителем осторожно с обязательным учетом индивидуальных психологических характеристик работников.

Метод вознаграждения . Подкрепление поведение работника, основанное на объективной оценке достигнутых им результатов в деятельности. Применение вознаграждения или поощрения эффективно при соблюдении следующих правил: индивидуализации вознаграждения; соответствия стимула достигнутым результатам; гласности при объявлении поощрения; наращивание стимулов в связи с достижениями в работе; учета ожиданий работников при выборе вознаграждения.

Двенадцать способов вознаграждения:

деньги (материальное вознаграждение);

одобрение поведения и деятельности подчиненного;

признание эффективности служебных действий;

предоставление свободного времени;

предоставление любимой работы;

Способствование профессионально-личностному росту;

Продвижение по служебной «лестнице»;

предоставление самостоятельности в работе;

учет личных интересов работника;

достижение взаимопонимания;

ценные подарки, призы;

представление к правительственным наградам и досрочному присвоению специальных званий.

Метод примера (харизмы) . Этот метод основывается на позитивном влиянии профессионально-личностных качеств и способностей руководителя в отношении подчиненных. В этом случае часто наблюдается идентификация подчиненного с руководителем, осознанное или неосознанное подражание стилю деятельности и признание его авторитета как лидера. Авторитет руководителя обладает определенными элементами внушающего воздействия и заставляет подчиненных неосознанно подражать манерам поведения своего непосредственного начальника. К числу харизматических характеристик личности руководителя относят: энергичность поведения руководителя и заражение им своей энергией окружающих; внушительную, солидную внешность, независимость характера; отличные риторические способности, достойную и уверенную манеру поведения, адекватное восприятие восхищения собой со стороны окружающих.

Метод влияния через участие подчиненных в управлении . Привлечение работников к участию вариантов и принятию управленческих решений. Большое значение для привлечения подчиненных к участию в управлении играет система обоснованного и своевременного делегирования полномочий.

Метод убеждения . Убеждение - это воздействие на разум, чувства и волю человека с целью формирования у него желаемых качеств. Убеждение основано на логике и аргументации своей точки зрения. Начинается убеждение с попытки понять точку зрения подчиненного, его мотивацию поведения и позицию. При это, очень важно достигнуть доверительности в процессе беседы с работником, найти точки согласия в позициях. И всячески их развивать. Эффективное слушание руководителем подчиненного, проявление эмпатии и терпения в беседе с подчиненным, является хорошими предпосылками эффективности убеждения.

Таким образом, управленческие отношения представляют собой сложное сочетание объективных и субъективных составляющих. Управленческие отношения, с одной стороны, определяются материальными, техническими, экономическими факторами, а с другой стороны – складываются между людьми, отражая тем самым их психологические особенности.

Психологические закономерности управленческой деятельности

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие. Закон неопределенности отклика (или иначе закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. . Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации. И как результат - к ошибке в деятельности.

Закон неадекватности восприятия человека человеком . Суть его состоит в том, что люди не всегда могут постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для выполнения принятия решении относительно этого человека.

Закон неадекватности самооценки . В принятии любого управленческого решения руководитель должен принимать во внимание адекватность самооценки подчиненных, так как в случает завышенной самооценки – подчиненный может браться за сложные задания, но решать их не достаточно продуктивно. В случаи заниженной самооценки подчиненного: он не всегда берет инициативу в свои руки, даже если его компетентность в решении данной задачи гораздо выше.

Закон расщепления смысла управленческой информации . Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой - различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

Закон самосохранения . Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

Закон компенсации . При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.

Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие.

Управление организацией – непрерывный процесс влияния на производительность труда работника, группы или организации в целом для достижения поставленной цели. Система управления организацией включает в себя совокупность всех служб организации, всех подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование организации. В любой организации выделяют управляющую часть и управляемую часть.

В систему управления входят следующие подсистемы элементов – методология, процесс, структура и техника управления. К методологии относят цели, задачи, законы, принципы, методы, функции, технологию и практику управления. К структуре относятся функциональная структура, схема организационных отношений, организационные структуры и профессионализм персонала. Процесс управления включает систему коммуникаций, разработку и реализацию управленческих решений и информационное обеспечение. К технике управления относятся компьютерная техника и оргтехника, офисная мебель, сети связи и система документооборота.

Методология и процесс управления, в свою очередь, формируют управленческую деятельность, а структура и техника управления составляют механизм управления.

Основной задачей системы управления считают формирование профессиональной управленческой деятельности, которую рассматривают как процесс (совокупность действий, ведущих к образованию взаимосвязей между частями целого) или как явление (объединение элементов для осуществления миссии организации).

Важным моментом системы управления является организация работы по стимулированию роста производительности труда. Для решения этой проблемы используются следующие теории:

1) теория выбора руководителей, владеющих социально-психологическими методами управления. Теория основана на учете того, что определенная часть персонала не любит организовывать свой труд. Таким людям нужны требовательные, властные, жесткие руководители. Теория также учитывает, что коллектив включает людей, обладающих большим творческим потенциалом, инициативой, чувством собственного достоинства. Руководитель должен быть демократичным и обладать тактом и гибкостью;

2) теория организации целей основана на том, что в коллективе есть люди, которые будут хорошо работать только в том случае, если поставленные руководителем цели будут достигаться;

3) теория потребностей основана на том, что стимулирование работников осуществляется путем удовлетворения их потребностей и интересов; 4) теория справедливости основана на ожидании каждым работником поощрения за его работу.

Миссию имеет любая организация, будь то коммерческая фирма, союз ветеранов или центральный банк. И эта миссия должна быть, во-первых, сформулирована и закреплена в официальных документах (прежде всего в уставе) организации и, во-вторых, доведена до сведения всех сотрудников, для которых она должна стать постоянной психологической установкой их каждодневных действий.

Любое предприятие представляет собой группу людей. При этом собственники предприятия являются членами этой организации, а работники – ее наемными служащими. Естественно, основное назначение любой организации – это продвижение интересов ее членов, прежде всего интересов ее собственников. Эта внутренняя цель может быть достигнута в современном обществе только через эффективное удовлетворение спроса потребителей на продукцию предприятия, что, в свою очередь, возможно только через детальное изучение, специализацию и даже формирование запроса потребителей. Это является внешней целью фирмы. В таком эффективном сочетании внутренней и внешней целей фирмы (миссии) – огромное достижение капиталистической системы хозяйствования.

Как и любая другая система, система управления предприятием состоит из элементов, которые объединены воедино целью функционирования, при этом особенно важно выделять субъект и объект управления, основные элементы системы управления. Каждый элемент подлежит исследованию, чтобы обеспечить целостность исследования системы управления.

Система управления предприятием включает такие элементы, как:

• - функции управления,
• - организационную структуру управления,
• - персонал управления,
• - технические средства управления,
• - информацию,
• - методы управления,
• - технологию,
• - финансы,
• - управленческие решения.

Функции управления

Исследование такого элемента системы управления, как функции имеет большое практическое значение, так как они определяют структуру органов управления предприятия, о чем говорится в статье "Функции управления". При этом существует общие функции управления, которые являются обязательными для успешной работы любой организации (планирование, организация, мотивация и контроль), а также конкретные функции управления (специфические), определяемые объектом управления.

К функциям управления современным предприятием относят: планирование, маркетинг, предпринимательство, финансы, организацию, производство, инновации, информацию и социальное развитие.

Любая функция управления, как указывается в статье "Сущность функции управления" реализуется "в комплексе управленческих задач, решение которых обеспечивает достижение целей производства и поддержание процессов в заданных состояниях".

Также важно учитывать то, что исследование практической реализации функций управления на предприятии связано с исследованием тех решаемых задач в ходе выполнения последовательных действий соответствующим аппаратом управления, отмечают Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.

Организационная структура

Также необходимо исследовать такой элемент системы управления предприятием, как организационная структура управления. Организационная структура управления представляет собой одну из основных категорий теории управления и является целостной системой, специально разработанной таким образом, что бы работающие в ее рамках люди могли наиболее эффективно добиться поставленной перед ними цели.

Согласно определению Кабушкиной Н.И., Бондаренко Г.А. организационная структура управления предприятием - это такая совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, которые находятся между собой в устойчивых отношениях, а это в свою очередь обеспечивает их функционирование как единого целого.

Организационная структура управления предприятием включает в себя состав организационный структуры, соотношение элементов структуры, а также расположение взаимосвязанных отдельных подсистем предприятия, при этом создание такой структуры нацелено на эффективное распределение прав и ответственности между всем управленческим персоналом предприятия, который тоже является элементом системы управления и подлежит исследованию.

Как отмечает Гольдштейн Г.Я., исследуя такой элемент системы управления, как организационная структура управления с целью его оптимизации и рационализации, необходимо проводить анализ (диагностику) существующей структуры управления и синтез (проектирование) структуры управления. При этом задача анализа - установление необходимого уровня соответствия организационной структуры управления предприятием и условиями среды функционирования, синтез же используется как определение числа и состава структурных единиц управления и определенных способов, связывающих их во взаимодействие.

Организационная структура предприятия должна постоянно совершенствоваться соразмерно ее развитию, чему может способствовать персонал управления предприятия, как один из элементов системы управления предприятием, требующий исследования и изучения.

Организационная структура - это способ группировки работ и проведения линии подчинения, объединяющий работы.

Структура управления рассматривается как необходимая форма реализации функций управления.

Функции и структура управления представляют две неразрывно взаимосвязанные и взаимообусловленные стороны единого целого - организации системы управления и выступают соответственно как содержание и форма процесса управления.

При этом между органами управления устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации.

Другими словами, она, в классическом понимании, определяет следующие три характеристики организации:

• - совокупность всех подразделений, служб и отдельных сотрудников фирмы;
• - вертикальные и горизонтальные связи между ними;
• - уровни иерархии, занимаемые ими (соподчиненность элементов организации).

Анализ сущности организационных структур управления, позволяет уточнить понятие "организационная структура управления предприятием".

Под субъектом предпринимательской деятельности понимается предприятие (организацию) имеющее целью удовлетворение общественных потребностей в определенных видах продукции (товаров и услуг) и получение прибыли.

При таком подходе, организационная структура управления представляет собой деление предприятия по видам деятельности, закрепленными за его отдельными элементами. Задача любой организации состоит в выборе типа организационной структуры с учетом ее специфики. Организационная структура должна обеспечить управляемость субъектом в постоянно изменяющихся условиях функционирования.

Современная парадигма управления предполагает, что организация должна быть способна изменять свою структуру управления, подстраиваться под внутренние и внешние условия функционирования. Данное положение основано на изменениях, с одной стороны в поведении потребителя, а с другой стороны в технологии.

Современный рынок все меньше и меньше характеризуется массовыми товарами (стандартизированными и унифицированными). Наоборот, на нем все большее место начинают занимать уникальные изделия с особыми характеристиками и свойствами.

В изменившихся условиях создание организационных структур управления может происходить лишь на основе интереса и инициативы субъекта предпринимательской деятельности.

Таким образом, организационная структура управления представляет собой совокупность всех подразделений предприятия, выстроенных в соответствии с их иерархической принадлежностью и взаимосвязей между ними. Она должна динамично изменяться и обладать способностью адаптации к различным изменениям, как внутри предприятия, так и во внешней среде.

В теории организации сформировалась определенная терминология, позволяющая характеризовать сложный и многоплановый процесс взаимодействия человека и организационного окружения. В общем виде, организационное окружение определяется как часть организации, с которой человек сталкивается в процессе работы в организации. При этом каждый член организации имеет свое собственное окружение, выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны. Кроме того, каждый человек занимает определенное место в организационном окружении и выполняет соответствующие функции, играет определенную роль.

Под ролью в организации понимают обособленную совокупность задач, функций и работ.

Для построения организационных структур предприятий важен именно учет роли человека в той или иной организации. Большое значение имеет правильное построение роли, формирование исходных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации. Роли должны соответствовать целям, которые ставятся перед организацией.

В соответствии с ролью человека в организации сформировалось понятия верхнего (высшего), среднего и низового звеньев (или уровней) управления.

Управляющие верхнего звена управления - это, так называемые, топ-менеджеры, которые осуществляют управление деятельностью всей организации или занимают ключевые посты в различных видах ее деятельности. К ним, как правило, относят Генерального директора предприятия и его заместителей.

Управляющие среднего звена (уровня) управления, как правило, осуществляют следующие основные функции:

• а) детализация и дальнейшая передача на более низкие уровни управленческих задач управляющих высшего уровня управления;
• б) координация деятельности различных служб предприятия;
• в) выполнение различных оперативных задач.

Управляющие низового уровня (звена) управления осуществляют оперативное управление деятельностью конечных исполнителей работ.

Это самый нижний уровень иерархии организации. В Японском менеджменте этот уровень уже давно активно вовлекается в процесс управления предприятием, как правило, в виде групповых форм работы (например, знаменитые кружки качества). Подобные методы организации деятельности предприятия в последнее время находят активную поддержку в европейском и американском менеджменте.

Не меньшее значение в выборе организационной структуры предприятия придается информации. Нередко владение информацией является более необходимым для принятия тех или иных решений, чем владение собственностью. Ведь использование информации может компенсировать ограниченность других ресурсов, открывает доступ к новым ресурсам, становится эффективным средством принятия технологических и коммерческих решений. Поэтому информационная среда является важной областью предпринимательской деятельности.

Организационные структуры управления формируются, в значительной мере, за счет перемещения информационных потоков.

Элемент организационной структуры управления, который нельзя раздробить ни по каким признакам, носит название структурной единицы (или структурного элемента). Так структурной единицей может быть, например: Генеральный директор, Главный энергетик, Инженер - то есть любой сотрудник организации.

Несколько структурных единиц, находящихся на одном иерархическом уровне и подчиняющиеся одному руководителю образуют структурный блок. С позиции стратегического менеджмента рекомендуется различать два их вида:

• 1. Если структурными единицами, входящими в структурный блок являются менеджеры высшего, среднего или низшего уровня управления, то он называется стратегическим центром хозяйствования;
• 2. Если в блок входят сотрудники исполнительного уровня, то они образуют бригаду.

Это разграничение очень важно, так как стратегические центры хозяйствования и бригады имеют значительные различия по своим функциональным возможностям и по заложенному управленческому потенциалу. Хотя бригады и могут осуществлять управление производственной деятельностью предприятия на основе групповых форм хозяйствования, но в их состав не входят профессиональные менеджеры, в функции которых изначально входят: принятие управленческих решений и организация деятельности подчиненных.

Одна или несколько структурных единиц, входящих в одну структуру, призванную осуществлять четко очерченный круг функций и не поддающуюся дальнейшему дроблению, образуют службу.

Процесс дробления предприятия на отдельные структурные подразделения, службы и структурные единицы носит название департаментализации. Данный процесс имеет значение при принятии решений менеджерами различного уровня для достижения целей организации. Иными словами, этот термин используется в исследовании процесса организационного обособления, который отличается по природе, целям и принципам от процесса создания рабочих групп или групповой работы.

Персонал управления.

Сатору Такая Наги отмечает, что предприятие должно ориентироваться на участие персонала управления в принимаемых решениях непосредственно на всех уровнях управления, в ходе использования приемов управления предприятием и системой, направленных на максимально возможное использование талантов и способностей работников.

Исследование персонала управления как отмечает С. Сильченко должно рассматриваться с точки зрения эффективности использования и управления рабочим временем с помощью планирования и для взаимодействия с другими элементами системы управления, так как именно системный принцип может обеспечить большее достижение целей всей системы управления предприятием.

Технические средства управления.

В статье "Технические средства управления" говорится, большую роль при принятии управленческих решений играют технические средства, при этом для получения более высокой эффективности необходимо комплексное применение технических средств: связи, проведения совещаний, демонстрационной техники, средств оснащения рабочего места руководителя, средств контроля. Исследование технических средств управления, как отмечает В.И. Кнорринг способствует повышению эффективности технологии управления, организации управленческого труда и процесса управления на предприятии, используя при этом более совершенную технику и грамотное пользование руководителем.

Д. Ямпoльcкaя, M. Зoниc отмечают, что управленческая информация должна не просто соотноситься с задачами руководителя, а также подходить и сочетаться с применяемыми моделями процессов, при этом информация должна быть значимой, то есть влиять на принимаемые решения. Для всего этого должна быть организована информационная система управления, что увеличит эффективность системы управления предприятием.

Информация.

Потребность в информации разных субъектов и звеньев системы управления предприятием неодинакова и определяема задачами, которые решаются в процессе управления субъектом управления: руководителем или работником управленческого аппарата, что отмечает В. Попов.

При исследовании управленческой информации, необходимо учитывать, что в ходе исследования: "большие объемы информации должны обрабатываться в жестко ограниченные сроки; исходная информация подвергается неоднократной обработке с различных производственных точек зрения и с учетом требований потребителей; исходные данные и результаты расчетов хранятся длительное время". Также при проведении исследования управленческой информации как элемента системы управления предприятия, как отмечает В.П. Нестеров основой принятия правильных решение во внешней, внутренней сферах работы предприятия является "наличие необходимой для корректного анализа достоверной информации".

Методы управления.

Методы управления являются одним из основополагающих элементов системы управления, так как именно с их помощью можно проводить как исследование системы управления предприятием, так и именно методы обеспечивают достижение целей и задач для предприятия.

Игнатьева А.В., Максимцов М.М. отмечают, что "эффективность исследования систем управления во многом определяется выбранными и использованными методами исследования".

Методы управления - способы воздействия управляющего субъекта на управляемый объект, руководителя на возглавляемый им коллектив.

Следует различать методы управления и методы процесса управления. Методы управления характеризуют законченный акт воздействия на объект управления, тогда как с помощью методов процесса управления выполняются лишь отдельные работы.

Методы управления классифицируются по различным признакам. Так, нередко выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых (приказ, стимул) предполагается непосредственный результат воздействия, вторые направлены на создание условий для достижения высоких результатов (качество трудовой жизни).

Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Соотношение их в практике управления отражает характерные черты стиля управления. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, психологическую атмосферу его взаимодействия с подчиненными, поведение в коллективе и т.д.

Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку выделяют методы:

• 1) организационные (в том числе административные);
• 2) экономические;
• 3) социально-психологические.
• 1. Организационные методы управления базируются на организационных отношениях между людьми. Всю совокупность организационных методов управления можно классифицировать по трем группам:
  • - методы организационно-стабилизирующего воздействия,
  • - методы распорядительного воздействия,
  • - методы дисциплинарного воздействия.

Методы организационно-стабилизирующего воздействия предназначены для создания организационной основы совместной работы. Это - распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений. Они включают: регламентирование - четкое закрепление функций и работ; нормирование - установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности; инструктирование - ознакомление с обстоятельствами выполнения работы, ее разъяснение.

Методы распорядительного воздействия предназначены для реагирования на неучтенные моменты организации, корректировки сложившейся системы организации под новые задачи и условия работы. Методы данной группы реализуются в форме директивы, приказа, указания, распоряжения, резолюции, предписания и т.д.

Методы дисциплинарного воздействия предназначены для поддержания организационных основ работы, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе организации.

Административные методы управления связаны с властной природой управления: одна сторона (вышестоящий орган, должностное лицо) наделяется властными полномочиями и вследствие этого может приказывать другой стороне - управляемому. В этом случае наблюдается, как правило, прямая подчиненность. Каждое нижестоящее звено организационно подчинено вышестоящему органу и обязано выполнять все его решения независимо от собственного мнения.

• 2. Экономические методы управления предназначены для воздействия на экономические отношения. Здесь выделяются следующие методы: хозяйственный расчет, капитальные вложения, система амортизационных отчислений; плата за фонды; использование фондов развития производства; системы материального стимулирования, распределения прибыли и др. К экономическим методам управления относятся также ценообразование, кредитование, система дотаций, осуществление материальных санкций. Каждый из этих методов специфичен. Часть из них возможно использовать только в широких масштабах управления - народное хозяйство, отрасль и т.д., другие же используются независимо от уровня управления.
• 3. Социально-психологические методы управления предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления. Речь идет о направлениях деятельности, методах, приемах, инструментах влияния на поведение людей в организациях, определяющих сферу компетенции современного менеджера и специалиста по персоналу.

Социально-психологические методы включают:

• 1) социальное планирование и социальную поддержку;
• 2) развитие потенциала коллектива, групп и работников;
• 3) формирование и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы в организации;
• 4) формирование команд;
• 5) соучастие работников в принятии решений;
• 6) формирование привлекательной миссии и видения будущего коллектива, группы, организации;
• 7) повышение качества трудовой жизни;
• 8) индивидуальный подход к работникам;
• 9) создание высокого уровня качества трудовой жизни и т.п.

Чтобы управление предприятием было наиболее эффективным, необходимо применять системную методологию, то есть методы системного подхода к организации управленческой деятельности на предприятии. Как отмечает автор статьи "Методы управления", при этом в зависимости от разнообразия функций управления, для осуществления которых применяются такие определенные методы как методы управления функциональными подсистемами предприятия, выполнение функций управления и принятие управленческих решений.

Технологии управления.

Еще одним элементом системы управления предприятия, подлежащим исследованию является технология управления. Технология управления определяется как совокупность взаимосвязанных управленческих процессов, направленных на обоснование, выработку, принятие и выполнение решений управленческих процессов. Технология управления состоит из "информационных, вычислительных, организационных и логических операций, выполняемых руководителями и специалистами различного профиля по определенному алгоритму вручную или с использованием технических средств", именно эти составные части и подлежат исследованию.

Как отмечает Д. Плотников, финансовый анализ и исследование всей финансовой деятельности предприятия, так и конкретно системы управления предприятия может помочь в эффективной и объективной оценке платежеспособности, эффективности и доходности от деятельности предприятия, а также выявить перспективы развития и в результате принять обоснованные решения.

Управленческие решения.

И, конечно же, исследованию подлежат управленческие решения, принимаемые в сфере системы управления. Как отмечает В. Цыплухин, что большую часть решений принимают руководители, но также часто специалисты гораздо лучше разбираются в отрасли, чем руководитель, поэтому исследование управленческих решений должно обеспечить четкую разграниченность областей принимаемых решений и тем самым повысив в конечном итоге их эффективность, иначе ошибки руководства могут привести к неэффективности системы управления предприятия и невозможности ее развития.

Основными характеристиками исследования системы управления являются: методология исследования, организация исследования, ресурсы исследования, объект исследования, предмет исследования, тип исследования, результат исследования, эффективность исследования.

Авдошина З.А. указывает на то, что для достижения поставленных целей исследования систем управления должны быть определены объект, предмет, новизна, практическая значимость, методы исследования, ограничения и условия использования различных методов технология управления, определение проблемы в исследовании процессов и систем управления, осуществление системного анализа прямых и косвенных факторов, эффективность.

С 50-х годов в менеджменте используется системный подход.

Система – это целостная совокупность элементов или звеньев и связей между ними.

Структура – упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов.

Элементы системы – отдельные части, выделенные по тому или иному принципу, являющиеся ее структурообразующими факторами и играющие роль подсистем. Последние, хотя и относительно самостоятельны, различным образом взаимодействуют в рамках системы: граничат, обусловлены друг другом (порождение одних элементов другими) и взаимное влияние. В результате взаимодействия у элементов и формируются общесистемные качества, т.е. признаки, свойственные системе в целом и каждому из них в отдельности.

Любая организация – это система. Управление ей – тоже система. В понятии «система управления» элементами ее выступают все работники, участвующие в процессах управления. Система управления предполагает те связи, которые характеризуют отношения управления, которые возникают тогда, когда осуществляются функции и полномочия управления. Т.О. Система управления – это совокупность связей общей целеустремленности, согласованности действий, восприятия решений, это связи подчиненности в соответствии с распределением полномочий на принятие управленческих решений.

Система управления – это иерархия связей и звеньев, осуществляющих процессы управления в социально-экономической системе, существующих внутри нее и тесно с ней взаимосвязанных.

Система управления складывается из функциональных подсистем (НИОКР, производство, финансы, кадры, маркетинг).

Структурно система управления состоит из управляющей и управляемой подсистем, в единстве образующих субъект управления, а также механизма их взаимодействия, включающего совокупность полномочий, принципов, методов, норм, процедур, регламентирующих порядок осуществления управленческих действий по отношению к объекту управления. Системный подход требует рассматривать субъект и объект управления как единое целое и во взаимосвязи с внешней средой. Под управляющей подсистемой понимается та часть системы, которая вырабатывает, принимает и транслирует управленческие решения, обеспечивает их выполнение, а под управляемой ту, которая их воспринимает и реализует на практике.

В основе формирования системы управления лежат семь факторов:

1) Цель управления. Должна быть реальной, ясной, конкретной, доступной. Лишь в этом случае возможно сделать декомпозицию цели, позволяющей представить цель в совокупности ее составляющих целевых установок (дерево целей) и определить, насколько каждая из них нуждается в специализированном звене для ее достижения.

2) Объект управления. Система управления отражает его особенности, назначение, структуру, производственно-технологические характеристики. Она строится в соответствии с потребностями объекта и для их удовлетворения. Нет системы управления вообще, есть система управления конкретным объектом, а сама она рассматривается как его часть.

3) Функции управления. Функции – виды деятельности, которые определяют дифференциацию и интеграцию управления (см. Функции менеджмента).

4) Полномочия управления. Необходимы в качестве права на принятие управленческих решений. Распределяются и закрепляются за звеньями, а их наличие или отсутствие характеризует звено системы управления. Делают систему управления иерархической. Характеристиками полномочия являются: состав функций, в рамках которых реализуются полномочия; объем полномочий (состав проблем, разрешаемых при реализации полномочий); масштаб полномочий (состав и количество звеньев, подчиненных полномочному звену); компетентность (минимально необходимая информация для принятия решений); трудоемкость (затраты усилий на реализацию полномочий).

5) Трудоемкость функций и полномочий. Обязательно учитывается при распределении функций и полномочий. Она определяет как саму возможность их эффективной организации, так и величину звена системы управления.

6) Информация. Трудоемкость самым непосредственным образом связана с фактором объема информации, ее распределения и обработки с помощью последнего фактора:

7) Технические средства.

Главным в системе управления является обособление звеньев. Звено – организационно обособленная единица системы управления по критерию специализации и комбинации функций, а также объема и масштаба полномочий управления.

В качестве звена выступают должность, отдел, служба, подразделение и т.д.

Наиболее важное различие звеньев управления проявляется в сочетании полномочий и функций управления, закрепляемых за одним звеном. По этому критерию различают следующие звенья:

1) Линейное звено управления – объем полномочий равен объему функций. (Обычно – первый руководитель в рамках определенного объекта управления).

2) Функциональное звено – объем полномочий значительно меньше объема функций., в рамках которых работает данное звено. (Нередко только разрабатывает варианты решений, передавая на принятие линейному звену).

3) Линейно-функциональное звено – объем полномочий ограничен частью объема функций, но главное в деятельности звена – полномочия. (Главный экономист, главный инженер).

4) Функционально-линейное звено – полномочия ограничены не только частью функций, закрепленных за звеном, но и определенными условиями их реализации. (Полномочия – возможность, но не обязанность).

Система управления представляет собой состав и комбинацию различных звеньев, связанных между собой по функциям и полномочиям. Но состав и связи звеньев разнообразны, поэтому можно построить следующую типологию систем управления:

1) Линейная система управления. Характеризуется совмещением в звеньях функций и полномочий, состоит из одних только линейных звеньев и обладает преимуществами: единоначалие, простота связей и определенность зависимостей. (Либо как фрагмент композиции крупной системы управления, либо в масштабах небольшого предприятия).

2) Функциональная система управления. Недостаток – переплетения функциональных зависимостей, множественность подчиненности. (В композициях крупных систем управления и в ситуациях, когда особенно важны профессиональный анализ проблемы и разработка вариантов управленческих решений).

3) Линейно-функциональная система управления. Разделение деятельности линейных и функциональных звеньев при усилении координации их функционирования в процессе управления. Недостатки – опасность разобщенности функциональных звеньев и увеличение работы по координации их деятельности. Возможность легкой специализации функций и однозначности подчинения функций. (В крупных компаниях).

4) Штабная система управления. Выделения всех или большинства функциональных звеньев в штаб с собственным руководством – звеном функционально-линейного типа. Полномочия этого звена, как правило, ограничено только условиями управления функциональными звеньями, но не распространяются на нижестоящие линейные звенья. Ориентирована на решение комплексных проблем, согласование решений многофункционального типа, благоприятную организацию функциональных звеньев. Опасность потери связей функционального и линейного блоков системы управления.