Рекомендуем прочесть всем, кто никогда не проводил групповых собеседований или разочаровался в них. В статье описаны подготовка, структура этапов, кейсы и задания для кандидатов— систематично, по шагам и без воды. Всё, что нужно знать, чтобы провести групповое собеседование правильно.

Автор о себе

Евгения Коряковцева. Консультант, независимый бизнес-тренер . Более десяти лет работала с розничным форматом, побывала внешним консультантом в консалтинговом агентстве и внутренним тренером в розничных сетях, руководила отделом B2B продаж.

Описывала бизнес-процессы, строила системы обучения, разрабатывала системы мотивации персонала и управления проектами.

Сегодня поговорим о таком варианте группового собеседования, когда соискатели проявляют себя в разного рода активностях, решают кейсы и выполняют задания. На этом и строится оценка.

Какие плюсы у такого собеседования?

Мы экономим.

Во-первых, мы бережём время. Ведь на классическом собеседовании мы тратим часы, чтобы снова и снова презентовать компанию и вакансию каждому кандидату. Зачем рассказывать что-то семь раз, когда можно обойтись одним?

Во-вторых, мы экономим на адаптации. Зачастую люди увольняются на первом-втором месяце работы, нюхнув пороху и поняв: «это не моё». Особенно это характерно для продавцов. Как показывает практика, сложно изменить человека, его мироощущение и ценности, если он сам не принимает правил игры. Гораздо проще сформировать нужные компетенции у соискателей, ценности которых близки ценностям компании.

Обычно, чтобы компания и сотрудники притёрлись друг к другу, нужна пара месяцев. Можно сократить это время, если провести отбор с групповой активностью.

В-третьих, мы экономим на оценке , так как оценивать кандидата нам всё равно придётся на основании его умений, не только по резюме. А раз всё равно не обойтись без кейсов и заданий — проще сделать это в групповом формате. Особенно это актуально для кандидатов на фронт-линию общения с клиентами: продавцы, ресепшен, администраторы, фармацевты и так далее.

Ещё один плюс группового собеседования — оно повышает стартовую лояльность . Кандидаты видели реальную конкуренцию — и они прошли, это их первая победа в компании, то есть выше мотивация на работу именно у вас.

Для каких должностей подходит?

На мой взгляд, определяющим условием является не должность, а совпадение нескольких моментов.

Периодически у вас проходит массовый подбор. Например, вам довольно часто нужны продажники, вы набираете их на плановой основе.

Для успешной работы нужны заданные качества и навыки, то есть вам нужен определённый набор компетенций. Так, вашему продавцу точно необходимо умение поддерживать разговор, а это не оценишь по резюме. Если же отбор идёт по формальным измеримым параметрам (например, вам нужен сварщик именно шестого разряда), то групповое собеседование неактуально.

На рынке дефицит качественных (на ваш взгляд) кадров на эту вакансию. Групповое собеседование поможет вам быстрее увидеть уровень кандидатов и сделать лучший выбор.

Подготовка к собеседованию

Групповому собеседованию предшествует стандартный отбор откликов или резюме и приглашение соискателей. Рекомендую делать первичный фильтр широким и понятным, чтобы выбор по резюме был быстрым и однозначным. А это возраст, образование и опыт работы (статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, в том числе и по возрасту. — Ред. HR - Journal ). Фильтруйте по принципу — ну очень важно, прямо критично. И ничего, что под эти критерии подходят многие. Наш фильтр второго порядка будет гораздо уже и точнее — мы будем оценивать компетенции и качества кандидатов.

Кстати, есть так называемая статистика дохождения на групповые собеседования. Если говорить о «злом варианте», то это один к двум. То есть если вы позвали трёх человек, то приходят один-два, если девятерых — то четыре-пять и так далее. Поэтому приглашайте больше людей, часть из них ТОЧНО не придут.

Так как организовывать и модерировать процесс будете вы, то вам точно нужно подготовить сценарий собеседования. Обычно он состоит из двух частей.

Часть 1. Презентационная

Первая часть — это презентация вашей компании и вакансии. Обратите внимание, что задачей этой части является «продажа» вакансии кандидатам. Это важный момент. Давайте исходить из идеи, что люди вам пока ничего не должны, не обязаны трепетать при одном упоминании вашего бренда. Вот если начнут трепетать после вашего рассказа — тогда да, вы мастер!

Здесь действенны инструменты подготовки хорошего шоу — а это заготовленный текст, ответы на актуальные вопросы, картинки, видео, сюрпризы, кролик... Простите, можно без кролика;)

Мы с вами знаем, что продающий текст часто строится по принципу «факт — выгода». Вы перечисляете факты о своей компании, расшифровывая для кандидатов — а что хорошего им даёт каждый. В этом ключе неплохо готовить и презентацию компании. Отлично, если она будет подкрепляться слайдами, роликами, фотографиями.

Примерная структура первой части

Организационные моменты встречи : формат, сколько времени займёт, что будет в результате. Важно обозначить регламент собеседования, ещё раз сказать, что будет практический блок, напомнить о праве задавать вопросы. Акцентируйте, что это не экзамен с правильными и неправильными ответами, а возможность для соискателя лучше узнать компанию и «примерить на себя» эту работу.

О компании : бренд, история, география, ваши фишки и преимущества (вы на главной странице сайта обычно их пишете), кто ваш клиент и почему он выбирает именно вас. Тут хороши фильмы о компании, проморолики, образцы продукции.

Ваш продукт. Если вы что-то производите или продаёте — представьте ваш продукт. Мы же понимаем: плохо, когда появляются сотрудники, которые нелояльны к продукту, даже если вы нанимаете грузчиков. К тому же это возможность продвинуть ваш продукт. Соискатель — тоже потребитель. Представьте, что перед вами покупатели: покажите, расскажите, проведите мини-экскурсию; поделитесь лайфхаком, как отличить ваш продукт от некачественных копий, дайте попробовать, загадайте загадку в конце концов.

Ваши ценности, принципы, миссия, ваша философия. Причём чем правдивее и реалистичнее — тем лучше. К тому же эта философия понадобится нам для второй части.

О должности : название, основные задачи, возможности на этой должности. Важно помнить, что свои плюсы есть у каждой должности. Небольшой оклад? Ну, зато это возможность получить бесплатную квалификацию и опыт. Много работы? Тогда стоит отметить карьерный рост, быстрое развитие и разнообразие задач (если что-то из этого предполагается, но сходу не очевидно).

О компенсации. Обязательно расскажите об оплате, условиях получения премиальной части, нематериальных бонусах. Максимально подробно осветите всё, что может получить у вас кандидат. Именно сюда хорошо вписываются фотографии с корпоративов, ролики о тренингах в компании, селфи сотрудников и образец полиса ДМС.

И организационные моменты для должности : график, условия найма, необходимые документы, как проходит испытательный срок и так далее.

Теперь дадим кандидатам возможность задать вопросы и покинуть нас, если условия им не подошли. Право уйти важно обозначать, иначе стеснительные и воспитанные люди просидят до конца: потратят своё время и на них уйдёт часть нашего внимания.

Часть 2. Активности

И вот начинается самое интересное — задания, в которых ваши кандидаты смогут проявить свои качества и умения.

Я рекомендую заранее подготовить лист оценки с качествами и заданиями. Надо понимать, проявление какого качества мы хотим увидеть. Потому что именно качества, которые необходимы вашему специалисту, и будут определять выбор заданий.

Например, мы хотим оценить умение человека говорить связно, свободно, быстро находить слова (мы подбираем менеджера по продажам). Мы можем дать задания:

• рассказать о своём рабочем достижении и профессиональной ошибке;
• подготовить одноминутное выступление на предложенную тему, проясняющее мнение и позицию (например, стоит ли хранить деньги в валюте?).

На этом этапе всё просто. Кандидаты выполняют задание, показывают результаты, а вы наблюдаете, как проявляется нужное вам качество или умение.

Важный момент! Все задания должны быть довольно короткими: не больше пары минут на одного человека, если задание персональное, и до 15 минут — если групповое.

Повторюсь, важно чётко определить качество, которое вы хотите оценить, и спрогнозировать — как примерно оно может проявиться в поведении, отследить это проявление.

Например, вы хотите выявить лидерские качества. Тогда вы обращаете внимание на тех, кто первыми вызываются отвечать, задают вопросы, организовывают команду, распределяют роли и задачи.

Задания для группового собеседования

Посмотрим, какие качества и умения можно проверить с помощью разных заданий.

Письменные задачи с условиями и верным ответом

Например, вы даёте рассчитанную спецификацию заказа и просите определить, за счёт чего можно снизить стоимость. Или показываете перечень отчётных документов, которые подаются в налоговую, нужно проверить их корректность.

Что проверяется: подобные задания помогают подтвердить уровень компетентности кандидата по специальности и способ его мышления.

Самопрезентация

Попросите рассказать об опыте, о навыках, об образовании или об ожиданиях от работы.

Что проверяется:

Лидерство: кто будет выступать первым.

Речь: словарный запас и логика.

Тип мышления: «результат» — если говорит о конкретных фактах, о результатах, об измеримых показателях; «процесс» — если рассказывает о том, как протекало, что и в каком порядке происходило и так далее.

Ожидания и усилия

Попросите кандидата выбрать карточку из набора предложенных (а вы же подготовились) с самым важным, что он хочет получить от работы. Выбрать можно только одну карточку, именно самую-самую. (На карточках могут быть: высокая зарплата, удобный график, понимающий босс, весёлый коллектив и тому подобное.)

Потом попросите кандидата выбрать из другого набора, и тоже только одну — а что он готов дать компании взамен (например: вечернее время, работу в выходные, личную ответственность за результат и так далее). В другой версии — вторую карточку кандидат может заполнить сам.

Что проверяется: мотивационный профиль.

Продай предмет

Например, ваш продукт. Если он сложный — предложите что-то знакомое, чем пользуются все: сотовый телефон, сумка, расчёска, часы. Во время «продажи» не забывайте разыгравать сомнение, чтобы посмотреть, как кандидат реагирует на возражения, как снимает их.

Такие задания позволяют проверить:

умение презентовать.

доброжелательность.

способность вести диалог.

«Почему именно я?»

Кандидатам предлагается подготовить выступление на тему «Почему на работу стоит взять именно меня».

В подобных кейсах можно проверить:

Мотивацию на работу.

Стрессоустойчивость.

Стратегию поведения: соперничество, сотрудничество, уход.

Выбор решения

Кандидатам даётся проблемная задача с открытым решением. Она предполагает конфликт и несколько путей решения. Вот пример.

Кейс «Бригадир»

Вы — мастер бригады на линии фасовки мороженого. В подчинении у вас семь человек. В связи с оптимизацией численности сотрудников переводят с основных ставок на новую форму договора найма. Особенность такого договора: отсутствуют социальные льготы (больничные, отпускные, доплаты) и нет записи в трудовой книжке, что влияет на непрерывность трудового стажа и пенсионные накопления.

Вам предлагают только два варианта:

1. Вся бригада переводится на новый договор. В этом случае необходимы письменные заявления от каждого сотрудника.
2. В бригаде происходит сокращение двух работников, все остальные работают на прежних условиях.

Что выберете и как будете действовать? Почему?

В подобных кейсах проверяются готовность принимать решения и тип мышления : ищет ли выход, чем или кем жертвует, как обосновывает.

«Делалки»

Кандидатам предлагается что-то сделать руками, физически. Актуально, когда хотим проверить умение.

Например:

Из доступных элементов одежды собрать «look».

Из предложенных продуктов приготовить блюдо)))

На выданной заготовке сделать сварочный шов.

Заправить картридж.

Разобрать телефон.

Набрать текст.

Нарисовать макет на тему «Умения, необходимые для вакансии».

Командные задания

Кандидатам придётся поработать в команде. Предполагается групповое обсуждение, поиск решения, его воплощение и презентация результатов.

Кейс «Новейшее производство»

Вы — менеджеры холдинга «Рога и копыта», который поставляет на рынок Омска инновационный продукт — Ленеуловитель. Этот аппарат позволяет оценить уровень залежей природной лени в человеке. Индикатор лени показывает, насколько человек инертен и склонен к бездействию. Такой аппарат просто незаменим при оценке сотрудников и подборе персонала.

Аппарат производится в НИИ Новосибирска. Вы дилер этого НИИ. Стоит этот аппарат в розницу — 25 000 рублей; цена закупки — 13 800 рублей.

Ваш заказчик — крупная производственная компания, которая производит мороженое. Численность персонала — более 1 500 сотрудников. Подбор персонала идёт постоянно и компания старается оптимизировать затраты на этот процесс. Ваше ЛПР — это руководитель службы закупок Холодный Пётр Васильевич. Контакт инициировал заказчик, обратившись к вам с просьбой прислать КП (коммерческое предложение. — Ред. HR-Journal ) на вашу продукцию.

Вы точно знаете, что заказчик запросил КП и у ваших конкурентов.

Задача команды — подготовить предложение вашего товара и провести презентацию вашего предложения заказчику.

КП должно быть оформлено на бумаге (формат А4, не более двух листов) — и передано представителям заказчика до начала презентации.

Кейс «Кругосветное путешествие»

За отличную работу ваша компания награждается десятидневной туристической поездкой. Материальные затраты могут не волновать игроков — «за всё уплачено!».

Ваша задача — определить маршрут путешествия: все страны и города, которые хотите посетить. Единственное ограничение: ваш маршрут должен охватывать только 5 стран и не более 7 городов, больше вы просто не успеете.

Внимание! Так как заказ групповой, то он предусматривает 100%-ное согласие всех путешественников с программой круиза.

И снова внимание! Маршрут должен быть составлен быстро (с указанием сроков пребывания в каждом пункте). Продажа путёвок заканчивается через 10 минут!

В подобных кейсах проверяют:

лидерство;

роль, которую кандидат склонен выбирать в командной работе;

стратегии взаимодействия с другими участниками.

Часть 3. Взаимный выбор

Это заключительный этап собеседования. Тут вы даёте участникам обратную связь и сообщаете своё решение.

Сначала предложите участникам задать вопросы и снова напомните о праве уйти. И уже оставшимся сообщите, кого готовы пригласить на следующий этап.

Рекомендуем прочесть всем, кто никогда не проводил групповых собеседований или разочаровался в них. В статье описаны подготовка, структура этапов, кейсы и задания для кандидатов— систематично, по шагам и без воды. Всё, что нужно знать, чтобы провести групповое собеседование правильно.

Автор о себе

Евгения Коряковцева. Консультант, независимый бизнес-тренер . Более десяти лет работала с розничным форматом, побывала внешним консультантом в консалтинговом агентстве и внутренним тренером в розничных сетях, руководила отделом B2B продаж.

Описывала бизнес-процессы, строила системы обучения, разрабатывала системы мотивации персонала и управления проектами.

Сегодня поговорим о таком варианте группового собеседования, когда соискатели проявляют себя в разного рода активностях, решают кейсы и выполняют задания. На этом и строится оценка.

Какие плюсы у такого собеседования?

Мы экономим.

Во-первых, мы бережём время. Ведь на классическом собеседовании мы тратим часы, чтобы снова и снова презентовать компанию и вакансию каждому кандидату. Зачем рассказывать что-то семь раз, когда можно обойтись одним?

Во-вторых, мы экономим на адаптации. Зачастую люди увольняются на первом-втором месяце работы, нюхнув пороху и поняв: «это не моё». Особенно это характерно для продавцов. Как показывает практика, сложно изменить человека, его мироощущение и ценности, если он сам не принимает правил игры. Гораздо проще сформировать нужные компетенции у соискателей, ценности которых близки ценностям компании.

Обычно, чтобы компания и сотрудники притёрлись друг к другу, нужна пара месяцев. Можно сократить это время, если провести отбор с групповой активностью.

В-третьих, мы экономим на оценке , так как оценивать кандидата нам всё равно придётся на основании его умений, не только по резюме. А раз всё равно не обойтись без кейсов и заданий — проще сделать это в групповом формате. Особенно это актуально для кандидатов на фронт-линию общения с клиентами: продавцы, ресепшен, администраторы, фармацевты и так далее.

Ещё один плюс группового собеседования — оно повышает стартовую лояльность . Кандидаты видели реальную конкуренцию — и они прошли, это их первая победа в компании, то есть выше мотивация на работу именно у вас.

Для каких должностей подходит?

На мой взгляд, определяющим условием является не должность, а совпадение нескольких моментов.

Периодически у вас проходит массовый подбор. Например, вам довольно часто нужны продажники, вы набираете их на плановой основе.

Для успешной работы нужны заданные качества и навыки, то есть вам нужен определённый набор компетенций. Так, вашему продавцу точно необходимо умение поддерживать разговор, а это не оценишь по резюме. Если же отбор идёт по формальным измеримым параметрам (например, вам нужен сварщик именно шестого разряда), то групповое собеседование неактуально.

На рынке дефицит качественных (на ваш взгляд) кадров на эту вакансию. Групповое собеседование поможет вам быстрее увидеть уровень кандидатов и сделать лучший выбор.

Подготовка к собеседованию

Групповому собеседованию предшествует стандартный отбор откликов или резюме и приглашение соискателей. Рекомендую делать первичный фильтр широким и понятным, чтобы выбор по резюме был быстрым и однозначным. А это возраст, образование и опыт работы (статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, в том числе и по возрасту. — Ред. HR - Journal ). Фильтруйте по принципу — ну очень важно, прямо критично. И ничего, что под эти критерии подходят многие. Наш фильтр второго порядка будет гораздо уже и точнее — мы будем оценивать компетенции и качества кандидатов.

Кстати, есть так называемая статистика дохождения на групповые собеседования. Если говорить о «злом варианте», то это один к двум. То есть если вы позвали трёх человек, то приходят один-два, если девятерых — то четыре-пять и так далее. Поэтому приглашайте больше людей, часть из них ТОЧНО не придут.

Так как организовывать и модерировать процесс будете вы, то вам точно нужно подготовить сценарий собеседования. Обычно он состоит из двух частей.

Часть 1. Презентационная

Первая часть — это презентация вашей компании и вакансии. Обратите внимание, что задачей этой части является «продажа» вакансии кандидатам. Это важный момент. Давайте исходить из идеи, что люди вам пока ничего не должны, не обязаны трепетать при одном упоминании вашего бренда. Вот если начнут трепетать после вашего рассказа — тогда да, вы мастер!

Здесь действенны инструменты подготовки хорошего шоу — а это заготовленный текст, ответы на актуальные вопросы, картинки, видео, сюрпризы, кролик... Простите, можно без кролика;)

Мы с вами знаем, что продающий текст часто строится по принципу «факт — выгода». Вы перечисляете факты о своей компании, расшифровывая для кандидатов — а что хорошего им даёт каждый. В этом ключе неплохо готовить и презентацию компании. Отлично, если она будет подкрепляться слайдами, роликами, фотографиями.

Примерная структура первой части

Организационные моменты встречи : формат, сколько времени займёт, что будет в результате. Важно обозначить регламент собеседования, ещё раз сказать, что будет практический блок, напомнить о праве задавать вопросы. Акцентируйте, что это не экзамен с правильными и неправильными ответами, а возможность для соискателя лучше узнать компанию и «примерить на себя» эту работу.

О компании : бренд, история, география, ваши фишки и преимущества (вы на главной странице сайта обычно их пишете), кто ваш клиент и почему он выбирает именно вас. Тут хороши фильмы о компании, проморолики, образцы продукции.

Ваш продукт. Если вы что-то производите или продаёте — представьте ваш продукт. Мы же понимаем: плохо, когда появляются сотрудники, которые нелояльны к продукту, даже если вы нанимаете грузчиков. К тому же это возможность продвинуть ваш продукт. Соискатель — тоже потребитель. Представьте, что перед вами покупатели: покажите, расскажите, проведите мини-экскурсию; поделитесь лайфхаком, как отличить ваш продукт от некачественных копий, дайте попробовать, загадайте загадку в конце концов.

Ваши ценности, принципы, миссия, ваша философия. Причём чем правдивее и реалистичнее — тем лучше. К тому же эта философия понадобится нам для второй части.

О должности : название, основные задачи, возможности на этой должности. Важно помнить, что свои плюсы есть у каждой должности. Небольшой оклад? Ну, зато это возможность получить бесплатную квалификацию и опыт. Много работы? Тогда стоит отметить карьерный рост, быстрое развитие и разнообразие задач (если что-то из этого предполагается, но сходу не очевидно).

О компенсации. Обязательно расскажите об оплате, условиях получения премиальной части, нематериальных бонусах. Максимально подробно осветите всё, что может получить у вас кандидат. Именно сюда хорошо вписываются фотографии с корпоративов, ролики о тренингах в компании, селфи сотрудников и образец полиса ДМС.

И организационные моменты для должности : график, условия найма, необходимые документы, как проходит испытательный срок и так далее.

Теперь дадим кандидатам возможность задать вопросы и покинуть нас, если условия им не подошли. Право уйти важно обозначать, иначе стеснительные и воспитанные люди просидят до конца: потратят своё время и на них уйдёт часть нашего внимания.

Часть 2. Активности

И вот начинается самое интересное — задания, в которых ваши кандидаты смогут проявить свои качества и умения.

Я рекомендую заранее подготовить лист оценки с качествами и заданиями. Надо понимать, проявление какого качества мы хотим увидеть. Потому что именно качества, которые необходимы вашему специалисту, и будут определять выбор заданий.

Например, мы хотим оценить умение человека говорить связно, свободно, быстро находить слова (мы подбираем менеджера по продажам). Мы можем дать задания:

• рассказать о своём рабочем достижении и профессиональной ошибке;
• подготовить одноминутное выступление на предложенную тему, проясняющее мнение и позицию (например, стоит ли хранить деньги в валюте?).

На этом этапе всё просто. Кандидаты выполняют задание, показывают результаты, а вы наблюдаете, как проявляется нужное вам качество или умение.

Важный момент! Все задания должны быть довольно короткими: не больше пары минут на одного человека, если задание персональное, и до 15 минут — если групповое.

Повторюсь, важно чётко определить качество, которое вы хотите оценить, и спрогнозировать — как примерно оно может проявиться в поведении, отследить это проявление.

Например, вы хотите выявить лидерские качества. Тогда вы обращаете внимание на тех, кто первыми вызываются отвечать, задают вопросы, организовывают команду, распределяют роли и задачи.

Задания для группового собеседования

Посмотрим, какие качества и умения можно проверить с помощью разных заданий.

Письменные задачи с условиями и верным ответом

Например, вы даёте рассчитанную спецификацию заказа и просите определить, за счёт чего можно снизить стоимость. Или показываете перечень отчётных документов, которые подаются в налоговую, нужно проверить их корректность.

Что проверяется: подобные задания помогают подтвердить уровень компетентности кандидата по специальности и способ его мышления.

Самопрезентация

Попросите рассказать об опыте, о навыках, об образовании или об ожиданиях от работы.

Что проверяется:

Лидерство: кто будет выступать первым.

Речь: словарный запас и логика.

Тип мышления: «результат» — если говорит о конкретных фактах, о результатах, об измеримых показателях; «процесс» — если рассказывает о том, как протекало, что и в каком порядке происходило и так далее.

Ожидания и усилия

Попросите кандидата выбрать карточку из набора предложенных (а вы же подготовились) с самым важным, что он хочет получить от работы. Выбрать можно только одну карточку, именно самую-самую. (На карточках могут быть: высокая зарплата, удобный график, понимающий босс, весёлый коллектив и тому подобное.)

Потом попросите кандидата выбрать из другого набора, и тоже только одну — а что он готов дать компании взамен (например: вечернее время, работу в выходные, личную ответственность за результат и так далее). В другой версии — вторую карточку кандидат может заполнить сам.

Что проверяется: мотивационный профиль.

Продай предмет

Например, ваш продукт. Если он сложный — предложите что-то знакомое, чем пользуются все: сотовый телефон, сумка, расчёска, часы. Во время «продажи» не забывайте разыгравать сомнение, чтобы посмотреть, как кандидат реагирует на возражения, как снимает их.

Такие задания позволяют проверить:

умение презентовать.

доброжелательность.

способность вести диалог.

«Почему именно я?»

Кандидатам предлагается подготовить выступление на тему «Почему на работу стоит взять именно меня».

В подобных кейсах можно проверить:

Мотивацию на работу.

Стрессоустойчивость.

Стратегию поведения: соперничество, сотрудничество, уход.

Выбор решения

Кандидатам даётся проблемная задача с открытым решением. Она предполагает конфликт и несколько путей решения. Вот пример.

Кейс «Бригадир»

Вы — мастер бригады на линии фасовки мороженого. В подчинении у вас семь человек. В связи с оптимизацией численности сотрудников переводят с основных ставок на новую форму договора найма. Особенность такого договора: отсутствуют социальные льготы (больничные, отпускные, доплаты) и нет записи в трудовой книжке, что влияет на непрерывность трудового стажа и пенсионные накопления.

Вам предлагают только два варианта:

1. Вся бригада переводится на новый договор. В этом случае необходимы письменные заявления от каждого сотрудника.
2. В бригаде происходит сокращение двух работников, все остальные работают на прежних условиях.

Что выберете и как будете действовать? Почему?

В подобных кейсах проверяются готовность принимать решения и тип мышления : ищет ли выход, чем или кем жертвует, как обосновывает.

«Делалки»

Кандидатам предлагается что-то сделать руками, физически. Актуально, когда хотим проверить умение.

Например:

Из доступных элементов одежды собрать «look».

Из предложенных продуктов приготовить блюдо)))

На выданной заготовке сделать сварочный шов.

Заправить картридж.

Разобрать телефон.

Набрать текст.

Нарисовать макет на тему «Умения, необходимые для вакансии».

Командные задания

Кандидатам придётся поработать в команде. Предполагается групповое обсуждение, поиск решения, его воплощение и презентация результатов.

Кейс «Новейшее производство»

Вы — менеджеры холдинга «Рога и копыта», который поставляет на рынок Омска инновационный продукт — Ленеуловитель. Этот аппарат позволяет оценить уровень залежей природной лени в человеке. Индикатор лени показывает, насколько человек инертен и склонен к бездействию. Такой аппарат просто незаменим при оценке сотрудников и подборе персонала.

Аппарат производится в НИИ Новосибирска. Вы дилер этого НИИ. Стоит этот аппарат в розницу — 25 000 рублей; цена закупки — 13 800 рублей.

Ваш заказчик — крупная производственная компания, которая производит мороженое. Численность персонала — более 1 500 сотрудников. Подбор персонала идёт постоянно и компания старается оптимизировать затраты на этот процесс. Ваше ЛПР — это руководитель службы закупок Холодный Пётр Васильевич. Контакт инициировал заказчик, обратившись к вам с просьбой прислать КП (коммерческое предложение. — Ред. HR-Journal ) на вашу продукцию.

Вы точно знаете, что заказчик запросил КП и у ваших конкурентов.

Задача команды — подготовить предложение вашего товара и провести презентацию вашего предложения заказчику.

КП должно быть оформлено на бумаге (формат А4, не более двух листов) — и передано представителям заказчика до начала презентации.

Кейс «Кругосветное путешествие»

За отличную работу ваша компания награждается десятидневной туристической поездкой. Материальные затраты могут не волновать игроков — «за всё уплачено!».

Ваша задача — определить маршрут путешествия: все страны и города, которые хотите посетить. Единственное ограничение: ваш маршрут должен охватывать только 5 стран и не более 7 городов, больше вы просто не успеете.

Внимание! Так как заказ групповой, то он предусматривает 100%-ное согласие всех путешественников с программой круиза.

И снова внимание! Маршрут должен быть составлен быстро (с указанием сроков пребывания в каждом пункте). Продажа путёвок заканчивается через 10 минут!

В подобных кейсах проверяют:

лидерство;

роль, которую кандидат склонен выбирать в командной работе;

стратегии взаимодействия с другими участниками.

Часть 3. Взаимный выбор

Это заключительный этап собеседования. Тут вы даёте участникам обратную связь и сообщаете своё решение.

Сначала предложите участникам задать вопросы и снова напомните о праве уйти. И уже оставшимся сообщите, кого готовы пригласить на следующий этап.

Готовиться к групповому собеседованию нужно более тщательно, чем к индивидуальному. Чтобы пройти его удачно, придется не только грамотно отвечать на вопросы работодателя, но и делать это быстрее, чем остальные соискатели. Это значит, что времени на раздумья практически не будет. Чтобы не произошло заминки, нужно заранее, дома, продумать ответы на вопросы, которые могут быть заданы.

Чаще всего на групповых собеседованиях они касаются исключительно профессиональной деятельности. В отличие от индивидуальных встреч с менеджерами по кадрам, там не задают вопросы относительно хобби, наличия водительских прав и т.д. На собеседованиях, проводимых с несколькими соискателями, ставятся конкретные задачи, которые надо выполнить лучше и быстрее, чем остальные. Поэтому нужно обязательно изучить профиль компании и подготовиться к сложным вопросам.

Не опаздывайте на собеседование, но и не приходите намного раньше. Оптимальное время - за три-пять минут до начала. Это даст понять работодателям, что вы умеете ценить свое и их время.

Не стоит забывать о внешнем виде, это тоже очень важно. Среди кандидатов, одетых в деловые костюмы, человек в обычной одежде будет смотреться невыгодно. Работодатель сразу отметит, что другие более ответственно подошли к собеседованию.

Как вести себя на групповом собеседовании

На собеседовании, проводимом совместно с другими кандидатами, нужно вести себя активно и уверенно. Работодатели это обязательно отметят. При постановке задачи можно задавать уточняющие вопросы. Это покажет, что вы, во-первых, заинтересованы в ее наилучшем исполнении, а во-вторых, прекрасно понимаете, о чем речь, и какие моменты могут быть спорными, и требуют большей конкретики. Не бойтесь показаться неопытным. Наоборот, чем профессиональнее сотрудник, тем более точные задачи он просит ставить. Только тогда есть возможность сделать именно то, что требует руководитель, а не отвлекаться на решение сторонних вопросов.

Подготовьте блокнот или органайзер, и возьмите его на собеседование. Если вы будете записывать задачи, поставленные интервьюерами, вы сразу вырастите в их глазах.

На групповом собеседовании нужно дать понять работодателям, что вы не просто профессионал, а умеете работать в команде. Поэтому спорить с другими кандидатами не стоит. Если вы не согласны с ними, выслушайте, а потом предложите свое решение задачи. И пусть интервьюер сам решает, какой подход наиболее точен и профессионален.

Ведите себя спокойно, не отвлекайтесь от заданной темы. Если вы профессионал, вам нет необходимости лебезить перед работодателем, все ваши знания и навыки будут прекрасно проявлены в ходе собеседования.

Оценочное собеседование

Оценочное собеседование является основным первичным инструментом рекрутеров .

Самые популярные методы оценки - тестирование (личностное и профессиональное), структурированное интервью, а также более дорогие ассесмент-центры, которые позволяют комплексно оценить на­личие требуемых компетенций у потенциального сотрудника.

В большинстве профессиональных областей в настоящее время количество резюме превышает количество вакансий и рекрутеры в связи с этим вынуждены проводить значительный объём первичной работы по получаемым ими резюме. Поэтому сейчас рекрутерами ис­пользуется гораздо больше фильтров. По разным причинам на рынке довольно много сокращённых специалистов, поэтому работодатели, оценивая очередного кандидата, уделяют пристальное внимание при­чинам ухода с предыдущего места работы в целях снижения рисков.

Процесс подбора в последнее время стал более долгим. Это свя­зано с тем, что работодателям нужны не люди, умеющие успешно проходить собеседования, а хорошие работ­ники. Поэтому оценка кан­дидатов, особенно по ключевым позициям, прово­дится большим коли­чеством лиц, принимающих решение о найме. Проводятся дополни­тельные ассессменты, тесты, проверя­ются реко­мендации, то есть дела­ется всё, что должно позволить выявить наилучшего кандидата.

В первую очередь критерием оценки является требуемый опыт работы. Кроме того, важны следующие личностные характеристики:

Уровень инициативности;

Уровень ответственности;

Превалирующий тип мотивации: ориентация на получение ре­зультата, стремление снизить риски и предотвратить неудачи, ориен­тация на получение одобрительных отзывов от окружающих,

Система базовых ценностей;

Уровень самоорганизации.

Групповое собеседование на этапе рекрутмента обычно используется в трёх случаях :

Массовый набор низкоквалифицированного персонала;

Комплексная оценка для кандидатов-специалистов;

Открытый конкурс при подборе топ-менеджеров.

Кандидатов многократно больше, чем рекрутеров

Когда компании необходимо набрать сразу много людей, от которых не требуется ни грандиозного опыта работы, ни фундаменталь­ного образования, то групповое собеседование - вполне эффективный инструмент. Хотя собеседования на позиции официанта, кассира, про­моутера или консультанта в магазин часто ведут в ндивидуаль­ном порядке, если вы претендуете на эти вакансии, будьте готовы к знакомству с вашими конкурентами в борьбе за рабочее место (или будущими коллегами) .

Многие устраивают такую проверку на прочность для своих бу­дущих сотрудников по той причине, что уделить время каждому из них на первом собеседовании невозможно физически, особенно если предполагается массовый набор персонала (например, операторов call-центров). С учётом того, что определённая часть соискателей отсеется после первого тура сама, а кто-то не подойдёт по своим профессио­нальным навыкам, приглашение на дальнейшее индивидуальное собе­седование получат наиболее достойные.

Если вас пригласили на групповое собеседование, то это не значит, что компания плохая или небрежно относится к людям. Возможно, наоборот, управление персоналом в ней поставлено на вы­сокий уровень и рекрутеры «собаку съели» на мас­совом подборе работников.

Групповые собеседования активно используют сетевые и стра­ховые компании, причём иногда их цель не только подбор персонала, но и презентация компании, с этого обычно начинается мероприятие, которое затем либо переходит в интерактив, либо заинтересовавшиеся соискатели заполняют анкеты и подписывают контракты.

Предлагая кандидату пройти групповое собеседование, компа­ния сразу достигает нескольких целей: во-первых, остаются только те, кому действительно интересна работа в данной компании, во-вторых, это свидетельствует об определенном уровне настойчивости, который, безусловно, нужен менеджерам по продажам, а в-третьих, происходит проверка кандидатов на стрессоустойчивость. Ре­акция кандидатов на необходимость презентовать себя среди конку­рентов может рассказать о том, насколько они справятся с не­обходимостью общаться с потоком людей, удерживая их внимание на продаваемом товаре.

Рекрутеры во время группо­вых собеседований обращают вни­мание на целый ряд характеристик, особо отмечая следующие.

1. Отсутствие видимого напряжения в позе, которую принимает кандидат. Считается физиологически нормальным в течение 20-30 ми­нут менять позу несколько раз, например, разворачиваясь к другим кандидатам во время их презентации.

3. Способность к взаимодействию с другими претендентами: например, аргументированное согласие/дополнение к чужому мнению или же, наоборот, высказывание противоположной точки зрения. Это свидетельствует не только о ярко выраженных лидерских качествах соискателя, но и об уверенности в своем профессионализме.

Тот факт, что групповое собеседование часто используют для сетевого маркетинга, несомненно, повлиял на его ре­путацию отрица­тельно. Нередко именно ассоциация с подобного рода работодателями отпугивает соискателей и заставляет отправляться на поиски компа­ний, использующих более традиционные методы под­бора персонала.

Большинство кандидатов готовы согласиться на групповое собеседование при условии, что ещё в самом начале они получат чёткую информацию об условиях работы. Но часто менеджеры по персоналу сообщают эти данные уже в самом конце беседы, когда часть кандида­тов успела ретироваться. Это негативно отражается на имидже компа­нии, так как чувствующие себя обманутыми люди ак­тивно делятся своими впечатлениями на специализированных форумах в Интернете.

Одного кандидата оценивает целая команда

Такое групповое собеседование редко сразу проводится с кан­дида­том - вдруг он окажется неподходящим. Поэтому, чтобы не тра­тить время сотрудников компании, сначала с соискателем будет в обычном режиме общаться специалист по подбору персонала. С ос­тальными оппонентами соискатель познакомится после первичной бе­седы: или в следующий раз, или все заинтересованные лица соберутся оценить его сразу, по звонку HR-менеджера. Если рекрутер сооб­щил вам, что сейчас оценивать вашу кандидатуру будет целая ко­манда, стоит по возможности спросить, с кем вам предстоит встретиться: как зовут специалистов, какую должность они занимают в компании, над какими проектами работают .

Главная цель такой массированной атаки на соискателя - адек­ватно оценить его. Когда одного специалиста оценивают сразу не­сколь­ко представителей компании, можно получить более точную и непредвзятую оценку - ведь зачастую сотрудника выбирают исходя из личных симпатий и антипатий, а не из корпоративных требований. При всесторонней оценке риск ошибиться минимален. То, что пропустит один, обязательно заметит другой. В этом случае общее согласованное решение по кандидату будет более точ­ным и адекватным, чем мнение одного человека.

Во время такого группового собеседования фактически сразу выясняются ключевые компетенции соискателя, уровень стрессоустойчивости, чувство юмора, желание и умение работать в команде, коммуникативный талант и его соответствие требованиям работодателя.

Лучше отвечать отдельно каждому интервьюеру и не отвечать всем сразу. В начале встречи постарайтесь запомнить имена собесед­ников и затем к каждому обращайтесь лично. Постарайтесь опреде­лить, кто из интервьюеров является главным, и не обходите его внима­нием, даже если он (она) задаст вам всего один вопрос. Поддер­живайте контакт со всеми интервьюерами, и неважно, кто именно за­дал вопрос - во время ответа желательно встретиться глазами с каж­дым.

Главная сложность для соискателя - это, прежде всего, оценка его кандидатуры лицами, имеющими немалый вес в компании. Волну­ются практически все - ситуация стрессовая, сравнимая разве что с госэкзаменами. Собрать волю «в кулак» и сохранить самообладание в таких ситуациях умеют не все. Многие соискате­ли начинают позировать и откровенно стремятся понравиться всем, что выглядит неестественно. Другие впадают в ступор, начинают краснеть и бледнеть, невнятно отвечают на вопросы. И интервьюеры, чтобы воспользоваться ситуацией, устраивают «блиц-опрос»: в быст­ром темпе задают много вопросов, часто не связанных между собой, из разных областей - профессионального опыта, жизненных взглядов и т.д. Времени на то, чтобы сосредоточиться - мало. При этом в кабинете могут находиться люди, которые в контакт с кандидатом не вступают, но внимательно следят за его позой, жестами, перемещениями - мно­гие чувствуют из-за этого дискомфорт. Основное правило при этом - не теряться, отвечать внятно и оставаться самим собой.

Иногда собеседование - прямо как в фильмах про бандитов и шпионов - идёт по сценарию «хороший и плохой полицейский». Один из интервьюеров берёт на себя роль грубого и бесцеремонного собе­седника, провоцирует кандидата, задает неприятные вопросы, а дру­гой - сама любезность. «Хороший полицейский» старается располо­жить к себе кандидата, разговаривает добродушно, с пониманием ки­вает головой. Но это вовсе не значит, что он не следит внимательно за оппонентом и не пытается сбить его. Сохранять самообладание при таком «допросе» крайне сложно, но нет ничего невозможного. В пер­вую очередь нужно не поддаваться на провокацию и избегать конф­ликтов, которые любят провоцировать «плохие полицейские». Держи­те себя в руках. Против волнения могут помочь стандартные приемы вроде аутотренинга (хотя бы повторять про себя хрестоматийное: «Всё хорошо, я спокоен») и медленного дыхания в паузах между своими репликами. Если же на вас слишком сильно давят, атмосфера накалена до предела и уж слишком злой этот полицейский, подумайте - хотите ли вы работать в этой компании. Возможно, это не стрессовое собесе­дование, а манера общения в этом коллективе.

Групповое интервью не слишком отличается от традиционной формы проведения собеседования , потому как кандидатам задают те же вопросы. Однако определенные различия имеются.

Общая информация

Групповое (коллективное) собеседование это возможность увидеться лицом к лицу со своими соперниками . Некоторых это может дезориентировать и заставить нервничать. Люди же яркие, коммуникабельные и склонные к лидерству не растеряются, а, наоборот, сразу же постараются выделяться на фоне большинства.

Групповое собеседование что это такое? Как понятно из названия, групповое интервью – это беседа работодателя с группой из нескольких соискателей . Многие кандидаты, узнав о форме проведения мероприятия, отказываются от притязания на должность.

Как проходит групповое собеседование? Интервью в группе будет более психологически комфортно для молодежи, которая еще совсем недавно защищала дипломную работу и выступала перед аудиторией из соучеников на семинарах.

Урок в школе или же практическое занятие в ВУЗе – это то же самое групповое интервью.

Разница только в том, что здесь в отличие от собеседования при приеме на работу спросят не всех.

Существует еще один вид группового собеседования.

Это несколько интервьюверов и один соискатель. Такое мероприятие еще более психологически некомфортно, зато оно в полной мере позволит кандидату показать свои выдержку, самообладание, уверенность, профессиональные знания.

Плюсы и минусы

Плюсы группового собеседования более, чем очевидны. Прежде всего, работодатель потратит на собеседование минимум времени , что особенно актуально, если нужно нанять сотрудника или сотрудников как можно быстрее. Второе преимущество заключается в том, что все претенденты на мероприятии видны друг относительно друга, то есть здесь существует возможность их объективного сравнения.

Главный минус который несет массовое собеседование это то, что невозможно уделить достаточное внимание каждому соискателю. Кроме того, те вопросы, которые удобно аккуратно задать с глазу на глаз не всегда удобно задать в групповом формате.

Цель группового интервью скорее не в том, чтобы выбрать идеально подходящего кандидата , а в том, чтобы отсеять заведомо неподходящие варианты, а для этого собеседование в группе подходит идеально.

До глубин личности соискателей групповая форма интервью добраться не позволит, однако глубины нужны далеко не для каждой вакансии. Очень часто такое интервью используют только на первом этапе для отсева лишних кандидатов , после чего наступает стадия индивидуальных собеседований.

К минусам методики можно отнести и то, что она подходит не для всех должностей .

Такое испытание уместно устраивать тем специалистам, которые по роду деятельности будут много общаться и много времени проводить на людях.

Это могут быть менеджеры, администраторы, продавцы-консультанты, курьеры .

На групповом интервью соискатели могут в полной мере продемонстрировать свое умение свободно общаться .

Кроме того, кандидаты покажут, насколько они умеют бороться за место под солнцем, работать в команде, вести себя в стрессовой ситуации. Однако мероприятие не потребует от каждого из них солидной подготовки, что тоже можно отнести к плюсам.

Другой вид группового интервью — коллективное собеседование при котором 2-3 или более сотрудников компании интервьюируют одного кандидата , позволяет изучить его основательно и со всех сторон и не упустить в процессе каких-либо важных деталей как в плане профессионализма, так и в плане личностных качеств.

Этот метод, конечно, хорош, однако его не рекомендуется использовать при приеме на работу выпускников школ и ВУЗов , а также других неопытных кандидатов. А вот опытного соискателя лучше интервьюировать именно таким образом. Несколько сотрудников компании, оценивая кандидата сразу по нескольким критериям, смогут составить более объемный психологический портрет.

Как провести групповое собеседование? В целом такая форма проведения мероприятия целесообразна тогда, когда требуется проверить компетентность кандидата в узкой профессиональной области.

Как пройти?

Несмотря на то, что групповое собеседование – пока еще очень большая редкость , нужно все-таки быть готовым к такой форме мероприятия.

Соискатель должен уметь хорошо ориентироваться в динамичной стрессовой ситуации.

Соискателям можно посоветовать четко, лаконично и уверенно отвечать на все, обращенные к ним вопросы, не теряться, там, где это возможно и уместно, шутить, – это внесет в обстановку непринужденность.

Даже если кандидат волнуется, важно оставаться собой, потому как неестественное поведение станет большим минусом.

Соискатель ни в коем случае не должен проявлять конфликтность , грубить или повышать голос.

Если работодателю нужен кандидат, обладающий лидерскими качествами, то он сможет легко его выявить.

Такой соискатель не будет ориентироваться на ответы остальных и будет придерживаться собственной позиции.

Если проводится собеседование с несколькими интервьюверами, то следует помнить, что они не единый организм, а отдельные люди, у каждого из которых есть собственное мнение.

Поэтому стоит разговаривать не с одним из интервьюверов, а со всеми. При этом важно смотреть им в глаза. Даже если вопросы задают не все, не упустите возможность посмотреть на молчащих интервьюверов.

Главной задачей будет произвести впечатление на главного из интервьюирующих сотрудников компании .

Вычислить его будет крайне просто: все остальные будут постоянно обращаться к нему за одобрением.

Вероятнее всего, именно этот человек будет принимать решение о приеме на работу, поэтому чаще всего следует обращаться именно к нему.

Заключение

Даже если у вас не получится пройти несколько групповых интервью, это не повод для переживаний , ведь вы наберетесь опыта и рано или поздно сможете получить именно ту вакансию, о которой мечтаете.

Групповое собеседование требует в большей степени психологической подготовки , уверенности, харизмы, обаяния, умения вести себя спокойно в коллективе из незнакомых людей.

Налоги и платежи