Нормирование и оплата труда

1. Конструкторы и технологи обеспечили получение производством дополнительной прибыли за счёт снижения себестоимости изделий. Выберите и обоснуйте форму вознаграждения: а) отдать прибыль на повышение зарплаты; б) выплатить премию в виде процентов с прибыли; в) ничего не платить, так как авторы предложения выполняли свои функциональные обязанности.

2. Как по-вашему, за какие профессиональные качества получает основную долю своей заработной платы эстрадная ʼʼзвездаʼʼ: а) за уровень образования; б) за состояние здоровья; в) за большой стаж работы по специальности; г) за образование и практический опыт; д) за тип темперамента; е) за умение выполнять свои обязанности; ж) за популярность?

Вы уже имеете представление о структуре производства, средствах труда и технологических процессах. Остановимся теперь на некоторых элементах организации производства. Любая профессиональная деятельность оплачивается, и одной из важнейших причин, побуждающих человека заниматься профессиональной деятельностью, является получение средств к существованию.

Как известно, разный труд оплачивается по-разному, взять, к примеру, заработную плату посудомойки, военнослужащего или управленца. При этом не только разный по характеру труд имеет неодинаковое вознаграждение. Существенно может различаться и размер оплаты труда в рамках одной профессиональной деятельности.

Как же устанавливается мера оплаты труда? Существуют ли какие-то объективные критерии или сумма вознаграждения зависит исключительно от воли работодателя и назначается им, что принято называть, ʼʼс потолкаʼʼ?

Нормирование труда и тарификация. Любая профессиональная деятельность на предприятии или в учреждении связана с вопросами нормирования труда. Наниматель, управляющий должен четко представлять, выполнения какого объёма работы и в какие сроки можно требовать от того или иного работника. Без этого не сможет эффективно функционировать ни одно предприятие. По этой причине остановимся подробнее на непростом вопросœе нормирования труда.

Стоит сказать, что для налаживания процесса производства любой продукции (работ, услуг) крайне важно определить минимально допустимый объём этой продукции, производимый в единицу времени (час, смену и т. п.). Важно знать соотношение численности работников и оборудования, а также максимально допустимое время для выполнения конкретной операции. Все это входит в понятие ʼʼнормы трудаʼʼ.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда бывают пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счёт применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда. Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации (Трудовой кодекс РФ, статьи 160,161).

Процесс определœения норм труда, а также их утверждения, контроля и стимулирования соблюдения норм - всœе это составляющие понятия нормирование труда. Сегодня на предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности (см. схему). Наиболее широко применяются нормы трудоемкости операций, обслуживания, численности, управляемости, выработки. Рассмотрим сущность этих норм.

Норма трудоемкости операций определяет время, крайне важно е для выполнения данной операции работником определœенной квалификации.

Норма обслуживания определяет крайне важно е количество станков, рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником или бригадой (звеном).

Норма численности определяет численность работников, необходимую для выполнения определœенного объёма работы. В частности, численность рабочих, необходимых для обслуживания одного или нескольких устройств.

Норма управляемости (числа подчинœенных) определяет число работников, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ должно быть непосредственно подчинœено одному руководителю.

Норма выработки определяет ассортимент и объём работ; который должен быть выполнен одним работником или бригадой (звеном) за данный отрезок времени.

Все перечисленные виды норм должны соответствовать наиболее эффективным для данных условий конкретного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.

Нормы охраны и условий труда устанавливаются международными и государственными (национальными) органами управления. Нормы безопасности и экологичности труда должны регламентироваться и выборочно контролироваться международными организациями. По нормам труда в России действуют государственные стандарты, однако нормы затрат рабочего времени и соотношение численности и нормы результатов труда должны разрабатываться и контролироваться управленческим персоналом организации.

Для эффективного производства необходима оплата труда работников. По этой причине наряду с нормами труда разрабатываются тарифы - ставки, определяющие оплату труда .

Экономическим основанием тарифа является величина общественно необходимых затрат труда, обусловленная данным средним уровнем техники производства, квалификацией работников и интенсивностью их труда. Общественно необходимые затраты труда определяются уровнем затрат труда на предприятиях, которые производят основную массу продукции данного вида.

Вся совокупность нормативов, устанавливаемых для организации и планирования оплаты труда, тарификации работ, присвоения разрядов рабочим, назначения на должности и регламентации труда служащих составляет так называемую тарифную систему. Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

Тарифная ставка - это размер оплаты труда рабочих за единицу рабочего времени, она является одним из элементов тарифной системы. Тарифные ставки регулируют уровень оплаты труда с учетом квалификации рабочих, условий труда (на участках со сложными условиями труда ее повышают), значения отрасли. Установленные на предприятии тарифы (оклады) могут отличаться от их аналога, указанного в тарифно-квалификационном справочнике, но не бывают ниже установленного минимума!

Тарифная сетка - это перечень типовых должностей аппарата управления предприятия (организации) и соответствующих им месячных окладов, дифференцированных с учетом категории предприятия (цеха, участка), сложности изготавливаемой продукции, а для некоторых должностей - сложности выполняемой функции и степени ответственности работника за результаты труда. При создании тарифной сетки всю сложность работ по каждой конкретной группе профессий разделяют на несколько уровней (разрядов). Каждому разряду присваивают определœенный тарифный коэффициент, который характеризует относительный рост сложности работы данного разряда по сравнению с первым и, соответственно, повышение оплаты одного часа работы.

При оплате труда учитываются не только нормативы, объём выполненной работы, но и степень сложности производственного задания. К примеру, уровень сложности работы инженера отличается от уровня сложности профессиональных задач рядового рабочего. Различны сложность и ответственность работы санитарки и хирурга, бухгалтера и кассира и т. д.

Специфика какой-либо профессиональной деятельности, уровень ее сложности, ответственности и другие характеристики определяются квалификацией. Вместе с тем, квалификация устанавливает степень профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определœенного вида работы.

Квалификация работника определяется с учетом профессиональных требований, содержащихся в квалификационном справочнике - едином своде: а) служебных должностей; б) характеристик должностных обязанностей; в) требований к служащим - необходимым знаниям, образованию и стажу практической работы.

На практике квалификация работника устанавливается присвоением профессиональной квалификации по окончании обучения в учебном заведении или путем сдачи им экзаменов аттестационной (квалификационной) комиссии, либо на курсах повышения квалификации (в школе повышения профессионального мастерства).

Определœение квалификации крайне важно для установления должностных окладов и тарифных ставок.

Тарифно-квалификационный справочник содержит тарификацию конкретных видов работ и применяется для присвоения квалификационных разрядов рабочим. Тарификацию работ и рабочих осуществляют специальные квалификационные комиссии, в которые входят представители администрации предприятия и профсоюза.

Система оплаты труда. Система оплаты труда должна быть простой и понятной. Работник не должен сомневаться в справедливости установления и

определœения размера своей заработной платы. Заработная плата должна быть сдельной, повременной и по конечному результату (см. схему).

Рассмотрим виды оплаты труда, применяемые в Российской Федерации.

Повременная зарплата устанавливает размер вознаграждения исходя из проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за один час, день, неделю, месяц, а затем умножается на проработанное время. Во многих странах установлена почасовая ставка оплаты труда.

Повременная зарплата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка продукции и темп труда рабочих определяются скоростью движения конвейера. В Советском Союзе руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим, научным работникам повременная оплата труда устанавливалась в виде должностных окладов (размер ежемесячной заработной платы) в централизованном порядке. Теперь размеры должностных окладов определяются руководством предприятия (компании и т. д.) самостоятельно.

Сдельная, или поштучная, зарплата рассчитывается исходя из объёма выпущенной продукции. Заработок работника в данном случае находится в прямой зависимости от количества изготовленных изделий с учетом их поштучной расценки.

На производстве применяют и такие виды оплаты, как аккордная оплата͵ к примеру при аварии, устранении последствий пожара, наводнения и т. д. В этом случае сдельная расценка устанавливается сразу на весь объём работы, без разделœения на отдельные операции, и еще до начала работы указывается общая сумма заработка и срок выполнения работ.

При сдельно-премиальной оплате рабочие получают премию за выполнение установленных правил премирования. Показателями для премирования могут служить: улучшение качества выпускаемой продукции, повышение надежности и долговечности, сокращение брака, повышение производительности труда и т. д.

В рыночной экономике часто применяется договорная оплата труда. Она может выплачиваться как за единицу продукции, так и за определœенный объём работ.

Сдельная оплата труда наиболее широко применяется на предприятиях, где высока доля ручного труда и крайне важно поощрять рост выпуска изделий. В современных условиях в этой форме стимулирования всœе больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, степень использования оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной.

Нормирование и оплата труда - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Нормирование и оплата труда" 2017, 2018.

1. Особенности организации, нормирования и оплаты труда рабочих, руководителей и специалистов

Методы нормирования труда по управлению персоналом

Особенности оплаты труда различных категорий управленческого персонала

1. Особенности организации, нормирования и оплаты труда рабочих, руководителей и специалистов

Понятие «оплата труда на предприятии» включает в себя не только заработную плату, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии (ст. 129 ТК РФ).

Трудовой кодекс обязывает выдавать зарплату в рублях (ст. 131 ТК РФ). Между тем оплата труда на предприятии может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству России и международным договорам. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Оплата труда на предприятии не может быть хуже, чем предусмотрено действующим законодательством. Недопустимо:

·устанавливать заработную плату ниже минимального размера;

·удерживать из зарплаты суммы, не предусмотренные статьей 137 Трудового кодекса;

·нарушать сроки и очередность денежных выплат.

Организация оплаты труда на предприятии определяется особенностями технологического процесса. Оплата труда в организации - основное средство материального стимулирования работников. Организация оплаты труда должна быть простой и понятной. Организация оплаты труда должна обеспечить зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Грамотная организация оплаты труда создает у работников заинтересованность в труде и его результатах. С этих позиций необходимо подходить к выбору конкретных форм оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии может включать следующие формы оплаты труда:

üповременная (тарифная) (оплачивают то время, которое работник фактически отработал);

üсдельная (оплачивают то количество продукции, которое работник изготовил);

üаккордная (разовая оплата завершенной работы);

üбестарифная (труд оплачивают исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);

üсистема плавающих окладов (труд оплачивают исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);

üсистема выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливают в процентах от выручки).

Фирма сама определяет форму оплаты труда. Она должна быть зафиксирована в Положении об оплате труда. Разным категориям работников могут быть установлены различные формы оплаты труда. Например, руководителям и менеджерам труд может оплачиваться повременно, а рабочим - сдельно.

Организация оплаты труда руководителей и специалистов, как правило, строится на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта).

Расчеты с персоналом по оплате труда зачастую составляют значительную долю в общих расходах организации. Планирование фонда оплаты труда позволяет сбалансировать уровень издержек производства и результатов труда.

Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на счете 70. Счет является пассивным.

Базой для установления размера заработной платы является нормирование труда.

Нормирование труда представляет собой установление объема трудовых затрат определенного количества и качества, необходимого для производства или какого-либо преобразования продукта или услуги. Труд нормируется посредством введения, замены и пересмотра в установленном законом порядке норм труда, к которым относятся нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы (ч. 1 ст. 160 ТК РФ). Статья 21 ТК предусматривает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда.

Организация нормирования и оплаты труда во многом предопределяют рентабельность производства и в конечном итоге конкурентоспособность предприятия. Нормирование оплаты труда рассматривается в главе 22 ТК РФ. Основные гарантии работникам в области нормирования труда предусмотрены статьей 159 ТК РФ.

В рамках должностных обязанностей работника норма труда - это установление ему конкретного задания работодателем или должностной инструкцией, где закреплен ряд норм для конкретного работника. Часто нормы труда устанавливаются в самом трудовом договоре.

Нормативное закрепление порядка нормирования труда позволяет в равной степени защитить как права работника, так и права работодателя. Нормы труда подразделяются на локальные и типовые. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 161 ТК РФ). Локальные нормы труда с учетом мнения представительного органа работников устанавливает организация. Нормирование и оплата труда является неотъемлемым элементом и обязательным требованием, которое законодатель предъявляет ко всякой системе оплаты труда. При этом следует иметь в виду, что в настоящее время нормирование и оплата труда не носит общегосударственного характера. Пересмотр старых норм труда и замена их новыми является не юридической обязанностью работодателя, а его правом. Так, часть 2 статьи 160 ТК РФ указывает на возможность замены старых норм труда новыми по мере внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

2. Методы нормирования труда по управлению производством

Метод нормирования - это совокупность приемов по определению необходимых затрат времени, анализу процессов труда, выявлению и учету нормообразующих факторов, использованию материалов наблюдений, проектированию рационального состава и содержания операции, по разработке нормативов и норм труда. Следовательно, метод нормирования содержит общие указания о способах решения задач, встающих перед нормировщиком, который определяет затраты и результаты труда. Наряду со способами расчетов перечисляются и исходные данные, используемые для определения конкретной величины нормы труда на ту или иную работу.

Точность установления необходимой и достаточной величины затрат рабочего времени в решающей степени зависит от метода нормирования. Более совершенный метод обеспечит более высокое качество норм, т.е. высокую степень вероятности того, что установленная величина затрат труда действительно необходима и достаточна. Методы нормирования отличаются друг от друга достоверностью норм труда и подходом к определению их величины. По достоверности методы нормирования можно разделить на интуитивные и статистические.

Величина норм, определенных интуитивным методом, представляет догадку, основанную на предшествующем опыте. Вероятность совпадения величины нормы труда, полученной таким методом, с объективно необходимой величиной затрат труда в данных конкретных условиях незначительна. Величины норм, определенные статистическим методом, имеют своей базой математическую статистику, а именно: теорию выборочного метода. В этом случае количественные значения норм труда достовернее, так как устанавливаются на основе определенной выборки.

По способу определения величины норм различают суммарный и аналитический методы. Каждый из этих методов имеет разновидности.

нормирование оплата труд

Так суммарный метод нельзя относить к научно обоснованным методам. Ряд авторов считает, что суммарный метод изживает себя, и по мере развития нормативного хозяйства, повышения квалификации нормировщиков, расширения машинного проектирования процессов и расчета норм, господствующее положение будет занимать аналитический метод. Они утверждают, поскольку норма времени устанавливается в целом на всю нормируемую работу без расчленения ее на отдельные составные части, без детального изучения, анализа и расчета продолжительности отдельных элементов операции, а также факторов, влияющих на продолжительность ее выполнения, поскольку при суммарном нормировании пассивно фиксируется существующее положение и не делается никаких попыток к улучшению способа выполнения данной работы. Исходя из этого в качестве разновидностей суммарного метода называют: опытный, статистический, сравнительный (аналоговый), расценочный. Характеристика их, содержащаяся во многих литературных источниках, сводится к следующему.

Опытный метод базируется на производственном опыте людей, поскольку нормы времени устанавливают нормировщик, начальник цеха или мастер (хорошо знающие особенности выполнения тех или иных операций исходя из личного опыта и незафиксированных сведений о фактических затратах на подобную работу в прошлом). Такой способ субъективный и всегда ведет к ошибкам в определении затрат, необходимых для выполнения данной работы, так как точность зависит только от опыта и квалификации нормировщика, мастера, устанавливающих норму. Чаще всего нормы времени завышаются и не стимулируют рост производительности труда.

Установленная на глазок по прошлому опыту норма, даже при совпадении ее с фактической выработкой, по существу справка о том, как работали раньше, а отнюдь не указание, как надо работать в условиях сегодняшнего дня - при возросшем уровне механизации труда, совершенствовании методов работы, систематическом повышении квалификационного и культурно-технического уровня исполнителей. Единственное достоинство этого метола - низкая трудоемкость.

Несколько лучше опытного, говорят эти авторы, статистический метод, когда нормы устанавливают на основе статистических данных (по первичной документации, отчетам, записям) о средних фактических затратах труда на эту же работу в прошлые периоды и сведения о выполнении норм выработки рабочими в тот же период. Но и статистические нормы часто устанавливают на глазок, не учитывая возможности того или рабочего места (станка, инструмента, приспособлений и т.д.), поэтому эти нормы не мобилизуют рабочих и служащих на устранение потерь рабочего времени и лучшее использование производственного потенциала. Как видим, и опытные и статистические нормы рассчитывают аналогично, применяя одну и ту же разновидность суммарного метода - установление норм на основе данных о фактических затратах в прошлых периодах на такую же или аналогичную работу.

Итак, опытно-статистическое нормирование не является научным и потому нормы, установленные по двум разновидностям суммарного метода, перевыполняют все исполнители, даже недавно начавшие производственную деятельность, а производительность труда растет медленно. Они, как правило, занижены и не соответствуют сложившимся организационно-техническим условиям, не учитывают опыт новаторов производства, а поэтому слабо обеспечивают опережающий рост производительности труда по сравнению со средней заработной платой. У рабочих в этих условиях не возникает потребности выявлять и использовать внутрипроизводственные резервы, лучше использовать рабочее время. Это относится к рабочим сдельщикам и еще в большей мере к повременщикам, разного рода вспомогательным рабочим, служащим, работникам непроизводственных отраслей народного хозяйства. Поэтому опытно-статистические методы осудили еще более полувека назад.

Учитывая недостатки суммарных опытных норм, необходимо стремиться всемерно ограничивать сферу применения данного метода нормирования, который может быть использован только в исключительных случаях, при установлении временных норм, когда по каким-то причинам своевременно, До начала работ, не представляется возможным определить величину трудовых затрат другими методами нормирования труда (например, опытное производство, выполнение аварийных работ). Следовательно, опытно-статистические нормы не могут быть отнесены к научным и не должны широко применяться на промышленных предприятиях, а действующие - следует заменять научно обоснованными. Суммарный метод не исключает установления обоснованных норм. Определение затрат по нормам-образцам (типовым нормам) предполагает разработку обоснованных норм на изготовление изделия, типичного для определенной группы деталей. Например, изготовление гладких стальных втулок, независимо от их длины, наружного и внутреннего диаметров, предполагает применение одного и того же оборудования, инструментов и приспособлений. Предположим, что в качестве типовой взята втулка с размерами: длина L = 100 мм, наружный диаметр D = 70 мм, внутренний диаметр d = 40 мм. Проектируется рациональный процесс ее изготовления и устанавливается научно обоснованная норма, которая и принимается за образец. На ее основе можно методами интерполяции установить нормы на подобные втулки, размеры которых меньше, чем у типовой, а экстраполяцией рассчитать нормы на изготовление втулок больших размеров.

К обоснованным относятся нормы, установленные по нормативам и формулам зависимостей между трудовыми и условными единицами, например, ремонтной сложностью машин.

3. Особенности оплаты труда различных категорий управленческого персонала

Принципы оплаты труда внетарифных и руководящих сотрудников фирм

Оклады выше тарифных ставок могут устанавливаться индивидуально. Это, однако, осуществимо только на небольших или средних предприятиях, на которых руководящих сотрудников, например, не больше 50 человек. Более же значительное число менеджеров может быть корректно оплачено только в том случае, когда система окладов имеет определенную структуру. Такая система окладов должна учитывать следующие аспекты.

Требования к сотрудникам. В основе определения размера оклада должно быть рабочее место с его конкретными требованиями и вкладом в результат деятельности предприятия. Требования к сотруднику в отношении постановки рабочего задания и ответственности должны быть определены и затем подвергнуты оценке согласно установленным критериям.

Результативность труда сотрудника. Вклад конкретного сотрудника в результат деятельности предприятия является и масштабом оплаты его труда. Результаты, работы на рабочем месте также должны оцениваться в соответствии с установленными критериями. При сопоставимых задачах и ответственности раз -личные результаты работы должны быть и оплачены по-разному.

Гласность и доказательность системы оплаты труда. Критерии оплаты труда, по крайней мере в основных чертах, должны быть сообщены сотруднику, чтобы поощрять его личное стремление к производительной работе. Производительная работа, должна быть для него выгодной.

Экономическая эффективность предприятия. Оплата труда должна, ориентироваться на экономические возможности предприятия. В хорошие времена бюджет для ежегодного повышения заработной платы может быть большим, чем в трудные времена. При этом напрашивается возможность предоставлять сотрудникам в успешные хозяйственные годы единовременные вознаграждения (тантьемы, бонусы), а не производить повышение окладов. Однако иногда разумно поступать антициклично: как раз во времена спада предоставлять финансовые стимулы для высоко производительной работы.

Требования рынка труда. Для того чтобы оставаться конкурентоспособной, система оплаты труда должна принять вызов конкуренции на рынке труда. Квалифицированных сотрудников можно привлечь к работе и удержать только за счет оплаты, отвечающей требованиям рынка труда.

Решающими из вышеперечисленных критериев оплаты руководящих сотрудников являются требования на их рабочем месте и достигнутые результаты. Более высокая ценность рабочего места ведет к лучшей оплате того, кто его занимает. Для оценки рабочего места внетарифного или руководящего служащего на многих предприятиях промышленно развитых стран применяются методы, базирующиеся на методе профиля ценности рабочего места.

Первое условие для оценки рабочего места - это описание этого рабочего места. Например:

Название рабочего места Отделение предприятия...

ФИО работника.... Работает на данном месте с...

а) место в организационной структуре фирмы (с приложением схемы орг.структуры),

б) функция рабочего места (основная цель рабочего места);

в) основные фактически выполняемые задачи (краткое описание, позволяющее видеть:

■ - что работник должен делать сам,

■ - по каким вопросам он сам может принимать решения;

■ - где он сотрудничает с коллегами;

■ - какие рамочные условия должны им соблюдаться);

г) трудовые взаимоотношения (вид, объем и цель должны быть ясными, примерно 3-4 внутренние или внешние взаимосвязи должны быть описаны);

д) показатели:

■ - число непосредственно подчиненных сотрудников, из них руководящих сотрудников;

■ - бюджет соответствующего места возникновения затрат;

■ - ответственность за объем продаж;

■ - иные причины, вызывающие затраты, такие как ремонт, производственные

затраты, затраты на обработку данных;

■ - е) специфические проблемы рабочего места, например ситуация на рынке, наложение ограничений по закону;

■ - ж) профессиональная биография работника, например образование, профессиональный опыт, ротация рабочего места;

Описанное рабочее место может теперь быть оценено при помощи метода аналитической оценки. Метод профиля значимости исходит из того, что каждое рабочее место в организации существует для того, чтобы достигались определенные результаты. Поэтому главное для любого рабочего места внетарифного или руководящего работника - это знания, умственная деятельность, цена ответственности. Эти три главных критерия охватывают в общей сложности 8 параметров:

Параметры знаний:

■ деловые и специальные знания;

■ - знания менеджмента;

■ - обращение с людьми. Параметры умственной деятельности:

■ - рамки мышления;

■ - требования к мышлению. Цена ответственности:

■ - свобода действий,

■ - характер влияния;

■ - денежные показатели (порядок величин).

а) Под знаниями в данном случае понимается сумма любого рода познаний, способностей и навыков, которые необходимы для обеспечения стандартного, требующегося отданного рабочего места результата работы. Суммарные знания, кроме того, это результат "умножения широты на глубину" (сколько и насколько глубоко знает сотрудник).

Помимо наличия знаний по какой-либо специальности, например инженерных знаний, требуются также знания менеджмента. Все большая комплексность организаций ведет к возрастанию роли координации деятельности отдельных рабочих мест и подразделений предприятия и ориентации их деятельности на цели предприятия. Необходимые для этого знания менеджмента включают в себя:

разработку кратко- и долгосрочных планов, консультационную деятельность и создание концепций,

влияние на полномочия в организации и занятие рабочих мест, - выдачу указаний,

контроль и оценку результатов.

Способности обращаться с людьми означают умение руководить сотрудниками, быть лояльным к собственному начальству; вести переговоры с клиентами/поставщиками; работать в единой команде с коллегами.

б) В процессе умственной деятельности применяются те знания, которыми человек располагает. Рамки мышления - это заданные ограничения возможностей решения задач на конкретном рабочем месте. Требования к, мышлению означают то, в какой степени работник на данном рабочем месте при решении своих проблем должен опираться только на себя.

в) Свобода действий измеряется наличием или отсутствием у работника функций личного контроля или руководства и фиксируется в схеме организационной структуры предприятия и в издаваемых для сотрудников инструкциях. В центре внимания при этом находится необходимость принимать управленческие решения. Характер влияния может изменяться, например, в следующем диапазоне:

косвенное незначительное влияние, например только передача информации, которая затем вместе с другими факторами используется при принятии решений,

косвенное существенное влияние, например консультативная ассистентская деятельность для оказания помощи при принятии решений другими,

непосредственное паритетное влияние, например сбор информации от многих сотрудников и совместное принятие решений,

непосредственное решающее влияние, например индивидуальная ответственность за результат.

Последний параметр {денежные показатели) определяет величину сферы влияния рабочего места, представленную в денежном выражении.

Чтобы обеспечить однозначную и всеми признанную оценку чрезвычайно важных для предприятия рабочих мест руководящих сотрудников, нужно быть готовым нести и соответствующие затраты на проведение этой оценки. Поверхностная оценка рабочих мест руководящих сотрудников может привести к утрате этими сотрудниками мотивации, так как их доход непосредственно зависит от степени ценности для фирмы их рабочих мест.

Структура системы оплаты труда вне тарифных и руководящих сотрудников фирм

Рассмотрим конкретный пример механизма оплаты руководящих сотрудников на немецких промышленных предприятиях. Этот механизм включает в себя следующие этапы: 1) описание рабочего места; 2) оценка рабочего места, 3) установление системы оплаты труда, 4) оценка достигнутых сотрудником в работе результатов, 5) установление размера оклада сотрудника. Аналитическая оценка рабочего места в баллах сама по себе еще не означает создания системы оплаты труда. В системе окладов менеджеров должны быть учтены такие параметры, как индивидуальная результативность труда, возраст, профессиональный опыт, а также соображения политики управления персоналом и специфика внутрифирменной иерархической структуры.

Оценочные баллы должны быть связаны с разрядами заработной платы. При этом, разумеется, непросто найти границу для следующего по номеру разряда. Однако на достаточно крупных фирмах в обязательном порядке требуется подразделение заработной платы как минимум на 5 разрядов. Поскольку разряды окладов, как правило, соответствуют ступеням иерархической лестницы на фирме (хотя могут иметься и такие сотрудники, как, например, высококлассные эксперты, которые занимают сравнительно низкую ступень на иерархической лестнице, но на основании высоких профессиональных знаний по своей специальности находятся в сравнительно высоком разряде заработной платы), можно предложить руководствоваться так называемым "принципом одной трети". В соответствии с этим принципом, в каждом последующем разряде фирменной сетки заработной платы для внетарифных руководящих работников их число не должно превышать одной трети численности сотрудников предыдущего разряда.

Отдельные разряды ценности рабочего места должны снабжаться титулом, который позволяет персоналу узнать должность соответствующего сотрудника (например, руководитель производства, руководитель отдела, директор).

В рамках разрядов должен существовать определенный диапазон заработной платы ("вилки" окладов). Рост окладов руководящих сотрудников с возрастом, как правило, замедляется. Это объясняется следующими причинами:

целесообразно стремиться к тому, чтобы разница между нижней и верхней границей доходов была значительной (например, 80%), что должно позволить обеспечить мотивацию сотрудника,

доход сотрудника должен вначале расти быстрее, так как увеличение опыта и

ответственности в начале карьеры выше, чем в последующие годы,

финансовые потребности сотрудника наиболее высоки как. раз в первые 20 лет трудового стажа (создание семьи, дети и т.п.),

работоспособность с возрастом снижается.

Если исходить из пятиразрядной оценки рабочего места, то соответствующие кривые располагаются одна над другой. Между кривыми должно быть расстояние примерно в 10-15%. Если сотрудника переводят на рабочее место с большей ценностью или повышают по службе, то для установления его оклада применяют соответственно следующую по высоте кривую ценности рабочего места. При этом он получает прибавку оклада в размере около 10-15% не сразу, а по частям: после повышения его оклада, например, на 5% его оклад доводится до величины, определяемой соответствующей кривой ценности рабочего места в течение следующих 2-3 лет (при условии, что он выдержал испытательный срок). Механизм ежегодного установления размеров окладов состоит из следующих этапов. 1 Правление фирмы устанавливает в зависимости от экономической ситуации общий бюджет расходов на повышение окладов руководящих сотрудников (например, на 5%). ...2 Соответственно разряду ценности рабочего места для фирмы на кривой ценности рабочего места математически (с помощью ЭВМ) определяется индивидуальный размер повышения оклада.

Каждый начальник получает для своего подразделения, в которое входят, например, 20 руководящих сотрудников, сумму, соответствующую размеру повышения их окладов. Этот бюджет он не должен превысить.

Начальник предоставляет каждому руководящему сотруднику своего подразделения сумму, размер которой соответствует математически вычисленному значению (обычный случай), но может, по своему усмотрению, установить отдельным сотрудникам более низкое или более высокое повышение оклада.

Отдел персонала проверяет соблюдение бюджета и консультирует начальника, помогая ему привести динамику окладов сотрудников в соответствие с действующими на фирме принципами развития руководящих сотрудников.

На практике могут иметь место индивидуальные отклонения от кривых ценности рабочего места, например на 5% выше или на 3% ниже кривой ценности соответствующего рабочего места внутрифирменной сетки окладов для менеджеров. В таких случаях с целью оказания поддержки при принятии решения начальнику предоставляется сделанная на ЭВМ распечатка ран жировки руководящих сотрудников его подразделения. Этот ранжировочный список позволяет определить, кто из сотрудников данного разряда внутрифирменной сетки окладов для менеджеров зарабатывает - с учетом своего возраста - сравнительно много, а кто - сравнительно мало. При следующей годовой проверке окладов начальник может решить, соответствует ли эта математически рассчитанная последовательность ранжировке, произведенной на основании фактической результативности работы. В случае необходимости при повышении оклада он может произвести корректировку.

Иные модели оплаты труда менеджеров

Помимо рассмотренной выше формы оценки и оплаты работы, имеется бесчисленное множество моделей участия в прибылях и вознаграждения руководящих сотрудников. Каждая фирма ищет свой путь, который соответствует ее культуре. На некоторых предприятиях часть вознаграждения, например 10-30% (на американских предприятиях даже свыше 50%), зависит от выполнения цели, установленной год назад. Если, например, в качестве годовой цели было согласовано 10% увеличения объема продаж или 5% снижения энергозатрат, то выплата переменного вознаграждения, размер которого составляет, например, 20% общего оклада менеджера, непосредственно зависит от достижения этой цели. Если достигается только часть цели, то выплачивается лишь часть вознаграждения.

Существенная проблема, однако, состоит в том, что, как правило, весьма трудно определить конкретные результаты труда менеджеров. В чем выражается, например, результат работы менеджера из отдела персонала? Или управляющего фирмой? Один из подходов к решению этой проблемы состоит в том, чтобы в рамках процесса управления (например, при управлении через задание целей - management by objectives) определить узловые моменты всей деятельности менеджера или отдельных запланированных проектов, в руководстве которыми он участвует. Успешное завершение или достижение промежуточных этапов отмечается премией. При этом рекомендуется уже при задании целей разрабатывать критерии оценки успеха с тем, чтобы на их основании можно было увидеть, выполнен ли проект, и если да, то насколько успешно он выполнен (например, проект внедрения системы оценки персонала как задача менеджера по персоналу).

При другом подходе, наоборот, отказываются от попытки конкретизировать результат деятельности менеджеров (как раз вследствие связанных с этим проблем) и вместо этого стараются мотивировать их путем участия в прибылях фирмы, рассчитывая, что это будет способствовать трудоотдаче и выработке предпринимательского типа поведения. Для этого широко применяются два метода:

■ менеджеры получают тантьему, которая устанавливается по усмотрению руководства. Это простой, однако не систематизированный метод,

■ заранее разрабатывается метод, ставящий форму и вид участия в прибыли предприятия в зависимость от ее динамики. При распределении общего объема участия в прибылях фирмы между конкретными менеджерами возможны различные критерии: основная заработная плата менеджеров, показатель достижения цели и др.

В целом преимущество такой системы оплаты результатов труда, с точки зрения эффективного управления фирмой, состоит в том, что расходы по содержанию персонала, относимые обычно к постоянным затратам, частично превращаются в переменные затраты, приводимые в соответствие с экономическим положением фирмы.

Список используемых источников

1. Алиев, И.М. Политика доходов и заработной платы: учебник / И.М. Алиев, Н.А. Горелов. - Ростов н./Д: Феникс, 2008. - 382 с.

Волгин, В.В. Индивидуальный предприниматель. Предупреждение проблем с персоналом / В.В. Волгин. - М.: ООО «Издательство АСТ»: ООО «Издательство Астрель», 2003. - 191 с.

Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профессоров, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерацией на 2008 - 2010 годы.

Генкин, Б.М. Основы организации труда: учебное пособие / Б.М. Генкин, В.М. Свистунов. - М.: Норма, 2008. - 400 с.

Дерюга, С.А. Тарификация и оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях / Дерюга С.А., Цыбенко М.И. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Агропромиздат, 1988. - 239 с.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 1. - М.: «Издательство ПРиОР», 2002. - 176 с.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под общей редакцией Ю.Л. Фадеев. - М.: Экспо, 2008. - 640 с.

Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. Пособие / Мазманова Б.Г. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 368 с.

Пашуто, В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: учебное пособие / В.П. Пашуто. - М.: КНОРУС, 2007. - 240 с.

Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто - Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2007. - 320 с.

Павлов, В.С. Труд в сельском хозяйстве: учебное пособие / В. С. Павлов, А.П. Баринова, А.В. Наянов, В.Н. Баринов. 2-е изд. перераб. и доп. - Саратов: СГАУ им. Н.И. Вавилова, 2001. - 376 с.

Постановление Правительства Саратовской области от 20 декабря 2007г. № 437 - П. « О повышении заработной платы работникам бюджетных учреждений».

Постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время».

Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы: [практ. пособие] / под общей редакцией С.Ю. Рахманова. - 2-е изд. перераб. - М.: Оме-га-Л, 2007. - 255 с.

Справочник экономиста сельскохозяйственного производства / под общ. ред. А.А. Черняева. - Саратов: ООО «Приволжское издательство», 2006. - 341 с.

Саркисян, Г.А. Оплата и организация труда: правовые и экономические вопросы: пособие. - Г.А. Саркисян, Л.В. Щур-Труханович. - М.: Изд-во «Финпресс», 2006. - 160 с.

Федеральный закон от 20 апреля 2007 г. № 54 - ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон « О минимальном размере оплаты труда».

Федеральный закон от 15 июня 2008 № 119 - ФЗ « О внесении изменений в статью 3 Закона РФ « О минимальном размере оплаты труда» и статьи 16 РФ « О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

Федеральный закон от 30 июля 2006г. №90 «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующим на территории РФ некоторых ненормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ.

Экономика и социология труда: учебник / под общей редакцией д. э. н., проф. Р.Г. Мумладзе; Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - 3-е изд., стр.-М.: КНОРУС, 2008. - 328 с.

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

БИРОБИДЖАНСКИЙ ФИЛИАЛ

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

дисциплина – Экономика предприятия

Тема:

«Нормирование и оплата труда на предприятии»

Выполнил:

Пономарев Максим Николаевич

Специальность – экономист

на предприятии АПК

Группа Э-22

Зачетная книжка №554

Домашний адрес:

ЕАО г. Биробиджан

ул. Невская-14 а, кв.20

Проверил: ________________

Биробиджан 2004 год

Введение.

1 Элементы организации труда на предприятии

1.1 Нормирование труда и его виды

1.2 Тарификация труда

2 Материальное стимулирование труда

2.1 Формы и системы оплаты труда

2.2 Правовое регулирование вопросов оплаты и нормирования труда

3.1 Экономическая характеристика ООО СЦ «Услуга»

3.2 Анализ организации оплаты труда персонала предприятия

3.3 Анализ использования материальных и моральных стимулов

3.4 Анализ средней заработной платы и соотношение темпов ее роста с темпами роста производительности труда

Заключение

Список литературы

Введение

В рыночной экономике число субъектов социально-тру­довых отношений увеличилось с двух до трех; государство работодатель и наемный работник. Распределение рабочей силы и установление уровня заработной платы происходит на рынке труда. Основой заработной платы должна стать цена (стоимость) труда (рабочей силы). Главное место за­нимает договорная (контрактная) форма социально-трудо­вых отношений. В России начала складываться типичная трехканальная схема мобилизации средств для социальных нужд. Наряду с элементами социального обеспечения (со­хранившимися от ранее действующих основных социально-трудовых отношений) резко возросла роль социального страхования и платных социальных услуг.

Трудовые отношения основаны на соглашении меж­ду работником и работодателем о личном выполнении работ­ником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспече­нии работодателем условий труда, предусмотренных трудо­вым законодательством, коллективным договором, соглаше­ниями, трудовым договором. Важное значение имеет тот факт, что участники кол­лективных переговоров свободны в выборе вопросов регу­лирования социально-трудовых отношений. Основным правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации, заключаемым между работниками и работодателями в лице их представителей, является коллективный договор. В его содержание могут включаться взаимные обязательства работников и работо­дателя по следующим вопросам:

· формы, системы и размеры оплаты труда;

· выплата пособий, компенсаций;

· механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, опре­деленных коллективным договором;

· занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

· рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

· соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

· экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

· гарантии и льготы работникам, совмещающим рабо­ту с обучением;

· контроль за выполнением коллективного договора порядок внесения в него изменений и дополнений, ответ­ственность сторон, обеспечение нормальных условий дея­тельности представителей работников.

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Объект:нормирование и оплата труда на предприятии.

Предмет:элементы организации труда, формы,сущность и принципы оплаты труда на предприятии.

Цель:дать характеристикуформам и принципам оплаты труда на предприятии.

1. Определить понятия нормирования и оплаты труда на предприятии.

2. Дать характеристику организации и оплаты труда на предприятии.

Для решения поставленных задач в данном курсовом проекте использовались различные литературные источники, в которых освещены вопросы нормирования и оплаты труда на предприятии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения. Список использованной литературы состоит из 11 пунктов.

1 Элементы организации труда на предприятии

1.1 Нормирование труда и его виды

Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления. Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

Определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;

Расчет необходимой численности работников, какпо профессиям, так и по квалификации;

Оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;

Оценку эффективности от внедрения новой техники;

Обоснование плана повышения производительности труда;

Расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;

Определение количества необходимого оборудования;

Оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.

Для нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы. На предприятиях рассчитываются (определяются) и устанавливаются нормы времени, трудоемкости операций, выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания.

Основное место в нормативных материалах по труду отводится нормам времени.

Норма времени – продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ. Норма времени обычно состоит из двух частей:

Нормы подготовительно-заключительного времени, которая устанавливается на все заданное количество продукции и не зависит от его величины;

Нормы штучного времени, которая включает оперативное время (в том числе основное, которое затрачивается на изменение предмета труда, и вспомогательное время, когда производятся загрузка сырья, съем готовой продукции, управление оборудованием и т.п.), время обслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.

Норму времени (Н вр) в целом можно представить как:

H вр = t з +t в +t об +t отл +t пт +t пз,

а норму штучного времени как:

t ш = t з + t в + t об + t отл +t пт

где t з – основное время; t в – вспомогательное время; t об – время обслуживания рабочего места; t отл – время на отдых и личные надобности работников; t пт – время перерывов по оргтехпричинам (регламентировано); t пз – подготовительно-заключительное время.

Норма времени обслуживания рабочего места – время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Оно в свою очередь подразделяется на:

Время на техническое обслуживание (уход за оборудованием при выполнении данной работы: замена изношенного инструмента, уборка стружки и т.п.);

Время на организационное обслуживание (уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены: раскладка и уборка инструмента в начале и конце смены, смазка оборудования и т.п.).

Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником (бригадой) за определенное время;

Н выр =Т д / Н в

где Н выр – норма выработки, ед.; Т д – действительный фонд рабочего времени, ч; Н в – установленная норма времени на единицу продукции, час.

Норма обслуживания – количество производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования), которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени. Норма применяется как к работникам, обслуживающим автоматизированные производственные процессы, так и к вспомогательным рабочим. Норма обслуживания рассчитывается по формуле:

Н об = Т д /t об

где Н об – норма обслуживания, ед.; Т д – действительный фонд рабочего времени; t об – установленная норма времени на обслуживание единицы оборудования, ч.

Норма численности (Н ч ) определяет численность работников определенного профессионально -квалификационного состава, необходимых для выполнения данного объема работ.

Нормированное задание устанавливает необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены бригадой за данный отрезок времени. В отличие от нормы выработки нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях.

Норма управляемости определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

Таким образом, для рациональной организации производства используется система норм труда, отражающих различные стороны трудового процесса. Нормы длительности, трудоемкости и численности являются нормами затрат труда, нормы выработки и нормированные задания – нормами результатов труда. Нормы обслуживания и управляемости относятся к нормативным характеристикам организации трудового процесса и характеризуют размеры рабочих мест.

Основное требование к нормам состоит в том, что все они должны соответствовать наиболее эффективным для условий данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.

Нормы труда устанавливаются на отдельную операцию (операционная норма) либо на взаимосвязанную группу операций, комплекса работ (укрупненная, комплексная норма).

Тарифная система обычно охватывает рабочих и служащих предприятия, но разрабатывается раздельно по различным категориям работников.

Основными составляющими тарифных условий оплаты труда и раздельной их разработке для рабочих и служащих являются:

Минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

Тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;

Тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;

Схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.

Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТКС, может способствовать построению рациональной системы оплаты труда на предприятии.

Практика показывает, что многие предприятия используют дифференциацию тарифных ставок первого разряда по следующим трем основным признакам (тарифообразующим факторам):

1) по формам оплаты: применяются тарифные ставки первого разряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков;

2) по отдельным профессиональным группам: выделяются, например, группы с повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах), с повышенной ответственностью, связанной с работой с особыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных машинах и агрегатах);

3) по условиям и тяжести труда: тарифные ставки повышаются в определенном проценте при отклонении условий и степени тяжести труда на рабочем месте от нормальных.

Эти признаки дифференциации ставок могут быть приняты предприятием полностью, частично или заменены другими, вытекающими из его специфики.

При разработке системы вертикальной дифференциации ставок первого разряда сначала рассчитывается минимальная часовая тарифная ставка для рабочих-повременщиков, работающих в нормальных условиях труда, исходя из принятой минимальной месячной тарифной ставки для предприятия и установленной на нем среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени). Этот фонд рабочего времени, установленный в законодательном порядке, в настоящее время составляет: для 40-часовой рабочей недели – 165,08 часа, для 36-часовой рабочей недели ~ 148,55 часа, для 24-часовой рабочей недели – 98,95 часа.

Для 40-часовой рабочей недели с месячным фондом рабочего времени 165,08 часа и при размере минимальной ставки оплаты в размере, допустим, 720 рублей, часовая тарифная ставка рабочего повременщика составит 720: 165,08 = 4,36 руб.

Дальше строится вертикаль ставок первого разряда на основе принятых на предприятии условий дифференциации тарифных ставок между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками и дифференциации ставок по видам работ.

Если предположить, что на предприятии используется 3 группы ставок первого разряда для разных видов работ, причем большая по размерам 1-я группа ставок на 21% превышает меньшую (3-ю) и на 8% – 2-ю группу ставок, и что для всех трех групп ставок предусмотрена их дифференциация между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками в размере 7%, то вертикаль ставок первого разряда будет следующей, руб.;

1-я группа ставок:

для рабочих-повременщиков 871,2(720 *1,21)

для рабочих-сдельщиков 932,18 (871,2 * 1,07)

2-я группа ставок:

для рабочих-повременщиков 940,9 (871,2 * 1,08)

для рабочих-сдельщиков 1006,76 (940,9 * 1,07)

3-я группа ставок:

для рабочих-повременщиков 720 (118857,6: 165,08)

для рабочих-сдельщиков 770,4 (720 * 1,07)

Рассчитанные таким способом ставки первого разряда, могут увеличиваться на принятый предприятием размер доплат к ставкам за отклоняющиеся от нормальных условия труда и другие доплаты тарифного характера. Вместо дифференциации ставок первого разряда по этому фактору предприятие может устанавливать надбавки в равном абсолютном размере всем рабочим, работающим в одинаковых условиях труда, независимо от их квалификации (разряда).

Тарифная сетка – это соотношение тарифных ставок по разрядам.

По ЕТКС работ и профессий рабочих, например, подавляющее большинство рабочих «тарифицируется» по 6 основным разрядам, иными словами, в ЕТКС предусмотрена 6-разрядная сетка с соотношением ставок крайних разрядов 1:1,8. Для ограниченного круга работ в машиностроении, в основном производстве черной металлургии, при добыче сырья для черной металлургии, для некоторых работ в электроэнергетике используются 2 дополнительных разряда тарификации работ и рабочих – седьмой и восьмой, применение которых расширяет диапазон дифференциации тарифных ставок до 1:2.

Число разрядов в разрабатываемой предприятием тарифной сетке (шесть, семь и восемь) определяется по ЕТКС работ и профессий рабочих и предусмотренной в нем тарификации работ и профессий рабочих по производствам и видам работ.

Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки.

Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников остальных разрядов единой тарифной сетки устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Таким образом, нормирование труда на предприятии служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ операций, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников предприятия.

Формы и системы оплаты труда

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Оплата труда - система отношений, связанных с обес­печением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными ак­тами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависи­мости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

Формы и системы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП =ТС· РВ

где ЗП– заработная плата; ТС– тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ – фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗП = СР· ВП,

где ЗП – заработная плата рабочего; СР – сдельная расценка за единицу продукции; ВП – количество изготовленной продукции.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

1) строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

2) высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

3) на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

1) наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

2) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

3) при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно – ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную, % от выручки.

Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:

, ,

где З ч – часовая тарифная ставка, установленная в соответствии с разрядом работы, руб/ч;

В ч – часовая норма выработки данной продукции;

t n – норма времени на единицу продукции, ч.

Создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально их заинтересовывает в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и превышение как общих, так и конкретных индивидуальных качественных и количественных показателей работы.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся в том, что по ней рабочему – сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Но для этого должны быть установлены

размеры премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда: повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости; выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества и сортности продукции; бездефектное изготовление продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей.

При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При аккордной системе оплаты труда рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для данного вида работ положением о премировании рабочих предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренном положением о премировании рабочих соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного задания в срок премия не начисляется.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату за труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы), оплачивается по обычным по обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельным расценкам. Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки» то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам.

Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда рабочие предупреждаются за две недели.

При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживающих рабочих и их численности по формуле:

где З ч – тарифная ставка (часовая) обслуживаемого рабочего;

В ч – это часовая норма выработки одного рабочего в единицу продукции;

Р – количество обслуживаемых рабочих.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполненных норм обслуживаемых рабочих сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

,

где З ч – тарифная ставка вспомогательного рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда, в рублях;

Ф всп – фактическое отработанное количество человеко-часов;

У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным рабочим рабочих:

,

где З к – косвенно-сдельная расценка за единицу продукции, производимую рабочим, в рублях;

В ф – фактическое количество продукции, произведенное в данном периоде рабочим.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплата труда предусматривает начисление заработка по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. При коллективной организации труда производство каждой единицы продукции не редко требует выполнения нескольких различных по своему характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчет обще-бригадной сдельной расценки за единицу продукции производится по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифных ставок разрядов. Общий сдельный заработок бригады определяется путем умножения обще-бригадной сдельной расценке на количество продукции, произведенной бригадой в целом за расчетный период.

В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады по решению ее общего собрания могут быть применения коэффициенты трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать фактическое совмещение профессий и расширение зон обслуживания, выполнение более сложных работ за отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Минимальный размер заработной платы члена бригады не может быть ниже размера тарифной ставки за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (при невыполнении норм выработки, браке и простое).

Повременная форма оплаты труда имеет две системы, простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле:

,

где З пов – общий заработок рабочего – повременщика за расчетный период, в рублях;

Т ч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;

В ч – это время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, в часах.

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен):

,

где Т д – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;

В ф – время фактически отработанное рабочим за расчетный период, в днях (сменах).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, по формуле:

,

где Т м – месячный должностной оклад (ставка) работника, в рублях;

В ч – время работы по графику за данный месяц, дней;

В ф – время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальной системой заработной платы.

Сущность ее заключается в том, что заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты; за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника – до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными.Одни,например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный(распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки;

Тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

Присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню [своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты];

Присвоение каждому работникуКТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе, прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой, сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это – выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.

Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повре­менно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо та­рифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным источником выплат заработной платы всем катего­риям работающих является фонд оплаты труда.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпус­каемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфля­ции и планируемое изменение реальной заработной платы работ­ников.

В состав фонда оплаты труда включаются:

оплата за отработанное время;

· оплата за неотработанное время;

· единовременные поощрительные выплаты;

· выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает: 1) заработную пла­ту по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным рас­ценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натураль­ной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенса­ционные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время - это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) про­стоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают: 1) едино­временные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам рабо­ты за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большин­ству работников; 4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; 5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д.

Таким образом,оплата труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

2.2 Правовое регулирование вопросов оплаты и нормирования труда

С 01.01.2002 года вступил в силу Трудовой Кодекс РФ, согласно которому работодатель имеет право устанавливать различныесистемы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Порядок и условия применения стимулирующих выплат в бюджетных организациях определяются соответствующими органами государственной власти и местного самоуправления.

Шестой раздел ТК РФ (ст.133-163) регулирует вопросы оплаты и нормирования труда на предприятии.

В ст. 146 ТК РФ предусмотрена оплата труда в особых условиях(работников, занятых на тяжелых работах,работах с вредными, тяжелыми условиями труда, а также на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 147 и 148 ТК РФ).

На практике предусмотрены также следующие стимулирующие выплаты (ст. 146-154 ТК РФ):

· при выполнении работ в условиях труда, отклоняю­щихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий и исполнении обя­занностей временно отсутствующего работника, за преде­лами нормальной продолжительности рабочего времени, за работу в выходные и нерабочие, праздничные дни, за каж­дый час работы в ночное время);

· при невыполнении норм труда (должностных обязан­ностей) по вине работодателя оплата производится за фак­тически проработанное время или выполненную работу (на уровне средней заработной платы работника, при наличии брака не по вине работника оплачивается наравне с годны­ми изделиями, по причинам простоя, не зависящим от ра­ботодателя и работника (ст. 155-157 ТК РФ) и при осво­ении новых производств (продукции) ст. 158 ТК РФ).

Контроль за мерой труда и мерой потребления осуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.

Особая роль в регулировании заработной платы принад­лежит тарифной системе. Эта система получила свое назва­ние от слова "тариф", что означает исходный размер опла­ты труда определенного вида, характера, классификации.

В данную систему включают следующиеэлементы: тарифно-квалификационные справочники; тарифные сетки; тарифные ставки, надбавки и доплаты, районные коэффициенты; списки (перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационный справочник служащих состоят из трех частей: 1 - руководители; 2 – специалисты; 3- технические исполнители.

Они содержат квалификационные характеристики работников. На их основе квалификационные комиссии присваивают определен­ий разряд работнику и устанавливают функциональные обязанности работников по их специальности, квалифика­ции, которые работник должен знать и уметь выполнять. Эти справочники приняты в централизованном порядке. Раз­личают единые (бывшие союзные), т. е. для всего народно­го хозяйства, и отраслевые справочники. На их основе дол­жны быть разработаны должностные характеристики, в которых определяются содержание работы и требования к квалификации работника.

Списки профессий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда разрабатывают с учетом централизованных медицински обоснованных списков и результатов аттестации рабочих мест. Их прилагают к коллективному договору.По этим спискам конкретным работникам устанавливают надбавки за неблагоприятные условия труда или предусматривают сокращение рабочего времени и дополнительные отпуска за вредность условий труда.

В деле управления оплатой важное значение имеет нормирование труда.Работникам, согласно ст. 159 ТК РФ гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профессионального органа или устанавливаемых коллективным договором.

В ст. 160 ТК РФ указано, что нормы труда представля­ют нормы выработки, времени, обслуживания, которые ус­танавливаются для работников в соответствии с достигну­тым уровнем техники, технологии, организации производ­ства и труда. Норма выработки характеризуется как коли­чество единиц продукции, которое должно быть изготов­лено в единицу времени.

Новая тарифная система предусматривает особый механизм компенсации за неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (за исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда учтены непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право на получение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. В последующем рационализация этого рабочего места до уровня нормального ликвидирует и саму доплату.

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры были установлены дифференцированно по районам страны.

Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического осуществления районного регулирования заработной платы.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприя­тия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной систе­мы оплаты труда. При этом система материального стимулирова­ния ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается так­же способность работника не только выполнять свои непосред­ственные обязанности, но и участвовать в решении производствен­ных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной дея­тельности предприятия.

Таким образом,вопросы заработной платы и нормирования труда регулируются ТК РФ. Основным правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации, заключаемым между работниками и работодателями в лице их представителей, является коллективный договор.Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависи­мости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения труда.

3 Анализ фонда заработной платы ООО СЦ «Услуга»

3.1 Экономическая характеристика ООО СЦ «Услуга»

ООО СЦ «Услуга» было образовано 1 января 2003 года. Полное фирменное название Общества: Общество с ограниченной ответственностью Сервисный центр «Услуга». Общество является коммерческой организацией. Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом. Основными видами деятельности Общества являются:

1. Производство строительных металлоизделий (железных и чугунных решеток, перил, ступеней, дверей, навесов и др.);

2. Производство строительных деталей из древесины и плит на древесной основе (оконных и дверных блоков, паркета и др.), столярных изделий и деревянных конструкций;

3. Производство швейных изделий (форменной одежды, спецодежды, постельного белья), технических швейных изделий (палатки, рюкзаки, чехлы и др.);

4. Осуществление отделочных работ (штукатурные, малярные, облицовочные и др.);

5. Строительно-монтажные работы;

6. Производство электромонтажных работ;

7. Розничная торговля;

8. Торгово-закупочная деятельность;

Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости доли его участника в размере 10000 рублей. Размер вкладов участника соответствует номинальной стоимости его доли.

Предприятие работает по упрощенной системе налогообложения.

Определим динамику основных экономических показателей. Данные для анализа сгруппируем в таблице 1

Таблица 1

Анализ динамики основных экономических показателей предприятия за период 2003-2004 гг.

Показатели	2003г	2004г	+/-
Объем выпуска продукции, т.р.	9807	14181	+4374
Выручка от реализации, т.р.	9522	14466	+4944
Себестоимость продукции, т.р.	9558	12402	+2844
Прибыль (убыток) от реализации, т.р.	-36	+2064	+2100
Среднегодовая стоимость основных фондов, т.р.	278,0	413,0	+135
Фондоотдача	35,3	34,3	-0,96
Среднесписочная численность работников, чел.	85	93	+8
Среднегодовая выработка одного работника, т.р.	115,3	152,5	+37,2
Фонд заработной платы, т.р.	4119	5078	+959
Выручка на 1 руб. заработной платы	2,31	2,85	+0,54
Сумма прибыли от реализации на 1 руб. заработной платы	0	0,41	+0,41

По данным таблицы видно, что по основным экономическим показателям в 2004 году произошел рост по сравнению с уровнем прошлого года. Прибыль от реализации в 2004 году обусловлена ростом выручки от реализации на 51,9%. Рост себестоимости продукции составил 29,7%. В 2004 году наблюдается незначительное снижение эффективности использования основных производственных фондов за счет увеличения на 48,5% их среднегодовой стоимости. Эффективность использования трудовых ресурсов повысилась за счет роста производительности труда на 32,2%. Сумма прибыли от реализации продукции на 1 руб. заработной платы увеличилась на 0,41 руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что предприятие за отчетный период 2004 года улучшило свои основные экономические показатели, что существенным образом сказалось на результате его основной деятельности.

3.2 Анализ организации оплаты труда персонала предприятия

Для разработки штатного расписания предприятия ООО СЦ «Услуга» применяется нормативный метод определения годового фонда заработной платы по основной деятельности предприятия:

В зависимости от объемов работ рассчитывается нормативная численность по предприятию;

Месячная тарифная ставка 1-го разряда рабочего устанавливается в соответствии с ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»

На предприятии выплачивается премия работникам к окладу, тарифной ставке, доплатам (в соответствии с действующим законодательством):

Руководителям подразделений всех уровней, специалистам и служащим - за высокую квалификацию и качественное выполнение своих должностных обязанностей- в размере до 50%;

Рабочим - за профессиональное мастерство при выполнении производственных заданий в срок и качественно- в размере до 40%;

Работникам предприятия за выполнение особо важного задания выплачивается дополнительная премия в размере до 50%.

В состав фонда оплаты труда включаются начисленные суммы в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты.

Отнесение должностей руководящих подразделениями всех уровней работников, специалистов и служащих к разрядам платы тарифной сетки осуществляется с учетом сложности их труда и квалификации согласно Постановления мэра города № 818 от 10.12.99г., где утверждается диапазон разрядов и тарифные межразрядные коэффициенты.

Тарификация рабочих производится в соответствии с требованиями единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС). Тарификация рабочих по квалификационным разрядам осуществляется в диапазоне 1-18 ЕТКС.

Для оплаты труда рабочих применяется сдельно-премиальная и повременно-премиальная оплата труда.

Для оплаты труда рабочих, стимулирующих наибольшую заинтересованность работников в производстве в заданном объеме, применяется бригадный подряд.

Расчет сдельно-премиальной оплаты труда работников производится на основе актов выполненных работ, составленных в соответствии с «Территориальными единичными расценками на ремонтно-строительные работы в ЕАО» от 29.08.2003 г. (Постановление Губернатора ЕАО №190), в которых отражена величина заработной платы с учетом разрядности выполненных работ, тарифных ставок, действующих на предприятии на текущий момент, умноженных на нормативную трудоемкость.

Для оплаты труда работников предприятия применяются доплаты компенсационного характера на основании ТК РФ.

Доплата за работу в ночное время производится в размере 40% тарифной ставки (оклада).

Доплата за работу в тяжелых и вредных условиях труда устанавливается согласно результатам аттестации рабочих мест и оценки условий труда и начисляется за время фактической деятельности работников на таких местах.

Оплата труда работников в сверхурочное время производится на основе суммированного учета отработанного времени за год в соответствии со ст.152 ТК РФ.

Оплата труда работников в праздничные дни производится в двойном размере.

Оплата времени простоя производится в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

Доплаты, применяемые в конкретных сферах приложения труда и устанавливаемые за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема работ носят стимулирующий характер и устанавливаются в пределах имеющихся денежных средств у предприятия и в зависимости от объема и качества работ, выполняемых работниками, но не более 50% (по усмотрению руководителя предприятия).

Для анализа использования фонда заработной платы ООО СЦ «Услуга» составим таблицу 2.

Таблица 2

Анализ динамики фонда заработной платы, тыс. р.

По приведенной таблице 2 можно судить об абсолютных от­клонениях в использовании фонда заработной платы. Мы видим, что заработная плата всего персонала увеличилась на 23,3% по сравнению с уровнем прошлого года. В большей степени увеличился фонд заработной платы рабочих (24,8%). Фактический рост заработной платы рабочих превысил плановый уровень, по другим категориям персонала фактическая заработная плата не достигла планового уровня. Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характе­ризует использование фонда заработной платы, т.к. этот показатель определяется без учета степени выполнения плана или изменения против показателей прошлого года по объему производства продукции. Поэтому необходимо определить и относительное отклонение по фонду заработной платы. Относительное отклонение рассчитаем как разность между фактической суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Аналогично определяется относительное отклонение и к предыдущему году.

Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменя­ется пропорционально объему производства продукции. Это зар­плата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управ­ленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты (табл. 3).

Таблица 3

Исходные данные для анализа относительного отклонения по фонду заработной платы, тыс. р.

Виды выплат	Предыдущий год	Отчетный год		Отклонения, +/-
		план	факт	От плана	От предыдущего года
Перменная часть оплаты труда рабочих	2104	2759	3030	+271	+926
В т.ч. по сдельным расценкам	1262	1931	2121	+190	+859
Премии за производственные результаты	842	828	909	+81	+67
Постоянная часть оплаты труда рабочих	1133	1183	1010	-173	-123
В т.ч. повременная оплата по тарифным ставкам	963	960	657	-303	-306
Доплаты всего	170	223	353	+130	+183
Из них за сверхурочное время работы	68	78	141	+63	+73
Всего оплата труда рабочих без отпускных	2849	3469	3555	+86	+706
Оплата отпусков рабочих	388	473	485	+12	+97
В т.ч относящаяся к переменной части	252	331	339	+8	+87
Относящаяся к постоянной части	136	142	146	+4	+10
Оплата труда служащих	882	1048	1038	-10	+156
Общий фонд заработной платы	4119	4990	5078	+88	+959
В т.ч. переменная часть	2104	2759	3030	+271	+926
Постоянная часть	2015	2231	2048	-183	+33
Удельный вес в общем фонде заработной платы,%
Переменной части	51	55	60	+5	+9
Постоянной части	49	45	40	-5	-9

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при изменении объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зар­плата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работ­ников непромышленных производств и соответствующая сумма отпускных).

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты ис­пользуется так называемый поправочный коэффициент, который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по вы­пуску продукции.

Относительное отклонение по фонду заработной платы ООО СЦ «Услуга» составило:

Э = ФЗ отч – ФЗ пл * К = 5078 – 4990 * 1,1 = 5078-5489 = -411 т.р.

Аналогично рассчитывается относительное отклонение и приме­нительно к фонду заработной платы за предыдущий год.

Э = ФЗ отч – ФЗ пр * К = 5078 – 4119*1,44 = 5078-5931= - 853 т.р.

Постоянная часть заработной платы рабочих снизилась на 123 т.р. из-за снижения среднесписочной численности рабочих повременщиков, уменьшения количества отработанных дней в сред­нем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. Среднегодовая сумма доплат, в том числе за сверхурочно отработанное время увеличилась на 183 т.р.

Фонд зарплаты служащих увеличился на 156 т.р. за счет увеличения численности управленческого персонала и среднегодового заработка.

Большое значение для анализа использования фонда зарплаты имеет изучение среднего заработка работников предприятия, его изменение, а также факторов, определяющих его уровень. Это изу­чение проведем в разрезе категорий и профессий и в целом по предприятию.

Определенные выводы о рациональности использования фонда зарплаты можно сделать при анализе структуры и наличии непро­изводительных выплат в его составе (табл. 4).

Таблица 4

Характеристика структуры фонда зарплаты рабочих

Виды выплат	Предыдущий год		Отчетный год
	Тыс.руб.	Удельный вес,%	Тыс.руб.	Удельный вес,%
Фонд заработной платы рабочих	3237	100	4040	100
В том числе оплата простоев не по вине рабочих	137	4	112	2,8
Оплата за время вынужденного прогула	12	0,4	10	0,2
Суммы, выплаченные за не проработанное время по инициативе администрации	25	0,8	18	0,4
Оплата сверхурочной работы	68	2,1	141	3,5
Доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий труда	37	1,1	40	1,0
Оплата за производство продукции, признанной браком не по вине рабочего	16	0,5	12	0,3

Необходимо добиваться снижения непроизводительных выплат в структуре фонда заработной платы, что будет свидетельствовать об улучшении организации производства и труда на предприятии. На анализируемом предприятии произошло снижение по всем статьям непроизводительных выплат, кроме оплаты за сверхурочно отработанное время, удельный вес которой в общей сумме выплат увеличился на 1,4%.

Таким образом, на анализируемом предприятии СЦ «Услуга» система оплаты труда разработана в соответствии с ТК РФ и подписанным коллективным договором. Основная часть заработной платы зависит от уровня производительности труда рабочих.

3.3 Анализ использования материальных и моральных стимулов

С учетом накопленного опыта по стимулированию труда посто­янно совершенствуется вся система материального и морального поощрения трудовых коллективов, направленная на ускорение роста производительности труда и сокращение текучести кадров, по­ставки продукции в ассортименте и в сроки в соответствии с заклю­ченными договорами, улучшение конечных результатов всей рабо­ты предприятия. Основой материального стимулирования на пред­приятиях является премиальная система. Премии должны начис­ляться в зависимости от трудового вклада коллектива и каждого работника персонально, уравнительность в материальном поощре­нии недопустима. Для обеспечения премиальной системы денеж­ными ресурсами создаются фонды экономического стимулирова­ния. Размеры отчислений в эти фонды возрастают при улучшении показателей деятельности предприятия и, наоборот, при ухудшении - снижаются.

При анализе необходимо проверить правильность отчислений в фонды экономического стимулирования и затем рассмотреть, как влияет материальное стимулирование на основные показатели дея­тельности предприятия.

Об эффективности использования премиальной системы можно судить по ряду показателей. Одним из них является премияотдача. Для анализа премияотдачи составим табл. 5.

Таблица 5

Характеристика премияотдачи выработанной продукции

Показатели	Предыдущий год	Отчетный год		Отклонения, +/-		Темпы роста
		план	факт	От плана	От предыдущего года	По плану	фактически
Объем реализации продукции в действующих ценах (без НДС и акцизов),т.р.	9522	10465	14466	+4001	+4944	109,9	151,9
Выплачено премий, т.р.	863	861	962	+101	+99	99	111,5
В том числе рабочим	842	828	909	+81	+67	98	107,9
Премияотдача всего	11,03	12,15	15,03	+2,88	+4	110,1	136,3
В том числе рабочих	11,3	12,6	15,9	+3,3	+4,6	111,5	140,7

Показатель премияотдачи имеет тенденцию к возраста­нию. В большей степени увеличение премияотдачи произошло по рабочему фонду. Это объясняется ростом производительности труда рабочих и оплатой их труда по сдельно-премиальной системе. Рост объема реализации опережает рост премирования, что можно считать положительной тенденцией в области материального стимулирования труда на данном предприятии.

Об эффективности использования премий можно также судить по соотношению темпов роста производительности труда и премияотдачи (табл.6).

Таблица 6

Характеристика соотношения темпов роста производительности

труда и премияотдачи

Показатели	Предыдущий год	Отчетный год		Отклонения		Темпы роста
		план	факт	От плана	От предыдущ года	По плану
Выработка на 1 работника	115,3	127,2	152,5	+25,3	+37,2	110,3	132,3
На 1 рабочего	144,2	154,3	202,6	+48,3	+58,4	107	140,5
Премия отдача всего	11,03	12,15	15,03	+2,88	+4	110,1	136,3
По рабочим	11,3	12,6	15,9	+3,3	+4,6	111,5	140,7

Темпы роста премияотдачи должны опережают темпы роста про­изводительности труда. Это является положительной тенденцией.

Чтобы проанализировать развитие материального стимулирова­ния на предприятии, необходимо рассмотреть динамику удельного веса премий в фонде заработной платы (табл. 7).

Таблица 7

Характеристика удельного веса премий в фонде зарплаты, тыс. р.

Показатели	Предыдущ год	Отчетный год		Отклонения,+/-		Темпы роста,%
		план	факт	От плана	От предыдущ года
Фонд заработной платы, включая премии, всего	4119	4990	5078	+88	+959	121,1	123,3
В т.ч. рабочих	3237	3942	4040	+98	+803	121,7	124,8
Специалистов и служащих	436	509	503	-6	+67	116,7	115,4
руководителей	446	539	535	-4	+89	120,8	119,9
Премии, всего	863	861	962	+101	+99	99	111,5
В т.ч. рабочим	842	828	909	+81	+67	98	107,9
Специалистам и служащим	11	18	35	+17	+24	163,6	318
руководителям	10	15	18	+3	+8	150	180
Удельный вес премий в ФЗП, %	20,9	17,2	18,9	+1,7	-2	82,2	90
В т.ч. рабочих	26	21	22,5	+1,5	-3,5	80,8	86,5
Специалистов и служащих	2,5	3,5	7,0	+3,5	+4,5	140	280
руководителей	2,2	2,8	3,36	+0,56	+1,16	127	152,7

Снижение удельного веса премий рабочих свидетельствует о снижении роли премиальной системы в стимулировании труда рабочих. Увеличение удельного веса премий специалистов и руководителей говорит о увеличении роли премиальной системы в стимулировании труда инженерно-технических работников и руководящего состава и их заинтересованности в результатах деятельности предприятия.

Таким образом, на данном предприятии существует система премирования для материального поощрения труда рабочих и инженерно-технических работников, что является стимулом для роста производительности труда.

3.4 Анализ средней заработной платы и соотношения темпов ее роста с темпами роста производительности труда

Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда. В принципе рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты. В то же время и средняя зарплата активно влияет на уровень производительности труда.

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, чтобы темпы рост производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип нарушается, то это приводит к перерасходу фонда зарплаты, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли.

Соотношение между ростом производительности труда и сред­ней заработной платы может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывают как отношение процента роста про­изводительности трудах проценту роста средней заработной платы.

Для анализа составим таблицу 8.

Таблица 8

Анализ темпов роста производительности труда и средней заработной плат

Показатели	Предыдущ год	Отчетный год		Отклонения,+/-		Темпы роста,%
		план	факт	От плана	От предыдущ года
1.Объем продукции в действующих ценах (без НДС и акцизов), тыс.руб.	9807	11066	14181	+3115	+4374	112,8	144,6
2.Среднесписочная численность, всего	85	87	93	+6	+8	102,3	109,4
В т.ч. рабочих	68	72	70	-2	+2	105,8	102,9
3.Фонд заработной платы всего	4119	4990	5078	+88	+959	121,1	123,3
В т.ч. рабочих	3237	3942	4040	+98	+803	121,7	124,8
4. Выработка на 1 работающего, руб.	115,3	127,2	152,5	+25,3	+37,2	110,3	132,3
5.Выработка на 1 рабочего, руб.	144,2	154,3	202,6	+48,3	+58,4	107	140,5
6.Средняя заработная плата на 1 работника, руб.	4038	4780	4550	-230	+512	118,4	112,7
7.Средняя заработная плата на 1 рабочего, руб.	3967	4563	4810	+247	+843	115	121,3
8.Средства фонда заработной платы на 1 руб. объема продукции, коп. (п3:п1х100)	42	45	35,8	-9,2	-6,2	107,1	85
9.Коэффициент опережения на 1 работающего (п4:п6)	х	х	х	х	х	0,93	1,17
10.Коэффициент опережения на 1 рабочего (п5:п7)	х	х	х	х	х	0,93	1,16

Из данных таблицы мы видим, что темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы, что является положительной тенденцией.

Для сохранения высокого уровня оплаты труда и конкурентоспособности продукции предприятие должно иметь более высокую производительность труда за счет снижения трудовых затрат.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты оказывает непосредственное влияние на себестоимость продукции. Превышение темпа роста средней зарплаты приводит к увеличению затрат на оплату труда на один рубль объема продукции. Затраты на оплату труда на один рубль объема продукции рассчитываются как отношение фонда зарплаты к объему продукции в действующих ценах соответствующего года.

Изменение себестоимости за счет изменения уровня затрат на оплату труда на один рубль объема продукции (И себ) определяется по формуле

И себ. =	(С зог - С з пр. г)×П ог	,где
	100

С зог - средства фонда зарплаты на один рубль объема продукции в отчетном году (коп.);

С з пр. г - то же в предыдущем году;

П ог - объем продукции в отчетном году, тыс. р.

Изменение себестоимости за счет изменения уровня затрат на оплату труда на 1 рубль объема продукции по ООО СЦ «Услуга» составило:

И себ = (35,8 – 42)*14181 / 100 = -879 тыс.руб.

Таким образом, рациональное использование заработной платы на предприятии оказывает положительное влияние не только на рост производительности труда, но и на снижение себестоимости продукции. Все это оказывает общее положительное влияние на результаты деятельности предприятия.

Заключение

На основании изученного по теме материала, можно сделать следующие выводы:

Нормирование и оплата труда на производстве являются важнейшими элементами экономики предприятия, посредством которых осуществляется взаимосвязь и взаимозависимость всех трудовых показателей со всеми другими показателями хозяйственной деятельности.

Основным нормативно-правовым актом, регулирующим вопросы оплаты труда на предприятии, является коллективный договор между администрацией и работниками предприятия, составленный в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

В системе трудовых показателей заработная плата представляется фондом заработной платы, фондом материального поощрения и средней заработной платой по категориям работающих. Фонд заработной платы тесно связан с тарифными ставками и штатно-должностными окладами, с нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции, с количественными и качественными показателями, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, с объемом и качеством произведенных работ, с условиями функционирования рабочей силы. Посредством этих связей осуществляется управление заработной платой.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат, которые делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Рост средней заработной платы при опережающем росте объемов производства и снижении численности рабочих, а также непроизводительных выплат является положительной тенденцией и основой для повышения благосостояния работников предприятия.

Анализ фонда заработной платы ООО СЦ «Услуга» показал, что фонд заработной платы предприятия делится на переменный и постоянный. Увеличение переменной части фонда заработной платы связано с ростом производительности труда и увеличением объема производства. Снижение постоянной части фонда заработной платы на анализируемом предприятии связано с уменьшением количества отработанных дней в сред­нем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Система премирования на предприятии способствует росту объема производства и стимулирует повышение производительности труда. Однако увеличение выплат за сверхурочно отработанное время является негативной тенденцией в плане непроизводительных выплат.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты оказывает непосредственное влияние на себестоимость продукции.

Снижение темпа роста средней зарплаты по сравнению с темпом роста производительности труда приводит к уменьшению затрат на оплату труда на один рубль объема продукции. Все эти тенденции оказывают положительное влияние на результаты деятельности предприятия.

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г № 197-ФЗ

2. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 1999.

3. Грязнов А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 1997.

4. Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 1998.

5. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998 г.

6. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 208 с.

7. Заработная плата/Барышников Н.П. – М.: «Филинъ», 1998. – 496 с.

8. Организация и нормирование труда/ Под ред. В.В. Адамчука. – М.:Финстатинформ, 1999. – 304 с.

9. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия) Учебник М: Дашков и К 0 , 2003 – 1012 с.

10. Экономика предприятия (фирмы) Учебник под ред. О.И. Волкова и О.В. Девяткина М: ИНФРА-М, 2003 – 601с.

11. Экономика предприятия/Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 416 с.

Нормирование оплаты труда и нормирование труда – это разные вещи.

Нормирование оплаты труда – это осуществление правового регулирование отношений по оплате труда.

Нормирование труда – это количественные показатели труда. Норма выработки, норма обслуживания и т.д.

Нормирование оплаты труда указывает на то что лицо должно получать оплату по заранее установленным нормам

В большинстве случаев в структуре ЗП заложено 2 элемента:

1. Базовый (основной или тариф) – указывает на нормированность оплаты

2. Переменная – нужна для того чтобы влиять на эффективность труда.

В этом смысле нормирование оплаты труда рассматривается как система отношений по установлению и выплате ЗП, которая осуществляется при помощи :

1. Тарифных нормативных актов (тарифные квалификационные справочники)

2. Тарифных ставок или окладов

3. При помощи установленных требований по профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности. (Проф квалификационные группы)

4. Система доплат и надбавок

5. Нормирование труда (наличие норм труда) – нормирование оплаты не возможно без нормирование самого труда

6. Дополнительное вознаграждение, по результатам работы

Всё это составляет основную и переменную часть.

В настоящее время существует 2 сферы где осуществляется регулирование нормирование оплаты труда:

1. Бюджетная сфера

2. Небюджетная сфера

Результатом нормирование оплаты труда является формирование тарифной системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативов с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда работников различных категорий

Существует в настоящее время в рамках тарифной системы существует 2 типа тарифной системы:

1. Тарифная система основанная на тарифной сетке – самая древняя из тарифных систем.
Она включает в себя несколько элементов:

a. Тарифно-квалификационные справочники – это источники нормативные, которые содержат перечни профессий. Специальности или видов работ и установленные для них квалификационные характеристики. А также соответствующие тарифно-квалификационные разряды.
назначение этих справочников:

v Для отнесения видов труда к тарифным разрядам и квалификационным категория в зависимости от сложности труда

v Они нужны для отнесения работ и должностей к какому-либо разряду
Например:

· Тарифный разряд

· Квалификационный разряд

Название работ	разряды

Существует единый тарифно-квалификационный справочник. Он состоит более чем из 70 выпусков.
Существует ещё один справочник «Руководителей и специалистов».
Это нормативные акты, поэтому они обязательны для применения. Но только в той части в которой они касаются наименования должностей, а также тех отраслей экономики, которые непосредственно затрагивают жизнь и здоровье населения.

b. Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов существующих у данного работодателя и соответствующих им тарифных коэффициентов. Коэффициент устанавливает соотношение тарифной ставки 1ого разряда соответствующего разряда.

c. Тарифная ставка
В соответствии со ст. 143 ТК – где изложены основные понятие тарифной системы можно сформулировать понятие «тарифной ставки».

Тарифная ставка – фиксированный размер з/п работника за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за единицу времени без учета надбавок/доплат.

Единицами времени, в таком времени могут выступать: час или рабочий день. (часовые/дневные тарифные ставки). Если нормативом является месяц – то образуется тарифный оклад (базовый оклад).

Тарифные ставки дифференцируются:

v В зависимости от системы заработанной платы

· При повременной системе – то могут быть часовые/дневные ставки и месячные оклады

· При сдельной системе – используются часовые/дневные ставки. Оклады не используются.

v В зависимости от условий труда

· Ставки при работе в обычных условиях

· Ставки при работе во вредных/тяжелых условиях – они всегда повышены.

Определение размера тарифной ставки: преимущественно определяется на локальном уровне. В отдельных областях тарифная ставка 1го разряда определяется социально-партнерским соглашением.

Тема 8. Рабочее время

Тема 7. Трудовой договор

Понятие трудового договора и его значение. Отграничение трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров. Соотношение трудового договора и трудового правоотношения. Стороны трудового договора. Содержание и форма трудового договора. Виды трудового договора. Гарантии при приеме на работу. Общий порядок заключения трудового договора. Оформление приема на работу. Трудовая книжка работника. Порядок использования персональных данных работника работодателем.

Понятие и виды переводов по трудовому праву. Отличие перемещения от переводов. Изменение существенных условий труда и его правовые последствия. Временные переводы. Отстранение от работы.

Общие основания прекращения трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работника. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя и юридические гарантии охраны прав работников. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных правил при заключении трудового договора. Порядок оформления увольнения работников и производство расчетов с ними. Выходное пособие.

Особенности правового регулирования отдельных видов трудовых договоров: срочных, по совместительству, о временной и сезонной работе и др.

Понятие и виды рабочего времени по трудовому праву. Правовые нормативы рабочего времени. Виды рабочей недели. Режим рабочего времени и порядок его установления. Учет рабочего времени. Сверхурочные работы. Ненормированный рабочий день.

Тема 9. Время отдыха

Право на отдых и его гарантии. Понятие и виды времени отдыха. Выходные и праздничные дни. Ежегодные отпуска работников. Условия предоставления и продолжительность дополнительных отпусков. Порядок предоставления ежегодных отпусков. Отпуск без сохранения заработной платы. Отпуска целевого назначения: учебные, по уходу за детьми и др.

Понятие заработной платы и методы ее регулирования. Соотношение государственного (централизованного) регулирования заработной платы и коллективно-договорного регулирования. Минимальная заработная плата и прожиточный минимум в РФ. Индексация заработной платы.

Тарифная система оплаты труда и оплата труда по схемам должностных окладов. Тарифная система оплаты труда рабочих и ее элементы. Единая тарифная сетка работников бюджетных организаций. Надбавки и доплаты в структуре заработной платы.

Нормирование труда. Нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания, нормированные производственные задания, нормативы численности. Системы заработной платы (повременная, сдельная, их разновидности). Стимулирующие выплаты.

Оплата труда при отклонениях от условий работы, предусмотренных тарифами. Порядок и сроки выплаты заработной платы. Ограничение удержаний из заработной платы. Исчисление средней заработной платы.

Налоги и платежи