Раздел I. Введение в социологию организаций.

Слайд. 0.1.

Предмет и задачи курса.

Многозначность понятия «организация».

Проблемы социологии организаций.

Функции социологии организаций.

Связь социологии организаций с другими науками

Невозможно переоценить роль организаций в жизни общества, поскольку само общество есть сложная система взаимодействующих между собой организаций. Вся жизнь людей протекает в рамках различных организаций. Государственное учреждение, предприятие, вуз, в котором Вы учитесь, - всё это различные типы социальных организаций. Организации являются элементом общественных систем, в которых живут и продуктивно трудятся люди.

Организации является высокоструктурированными системами, состоящими из отдельных элементов, звеньев и подсистем. Они осуществляют самостоятельную деятельность, планирует ее, вырабатывают стратегию и тактику своего поведения, имеют свои цели и интересы. Внутри организации существуют функциональные подразделения с налаженным взаимодействием людей, осуществляются экономические, информационные, управленческие и другие процессы.

Предметом изучения социологии организации является анализ процессов, протекающих в организационных системах, включая закономерности и проблемы развития организаций, представляющих собой целенаправленное объединение в группы отдельных людей для целенаправленной совместной деятельности.

Современный руководитель, менеджер должен знать и уметь применять на практике законы и принципы, которым подчиняются социальные организации. Он обязан владеть методологией организационной деятельности, теоретическими знаниями и практическими навыками в части проектирования и корректировки организаций, грамотно применять принципы организации, использовать новых информационных технологий в своей работе. Кроме того, менеджер должен разбираться в тонкостях организационной культуры, исходя из исторических предпосылок и традиций своего общества, понимая особенности других организационных культур.

В рамках этого курса Вы узнаете, какое место занимает социология организаций в системе научных знаний, что представляет собой организация как управляемая система, как осуществляется управление организацией, какие виды, типы и формы организаций получили наибольшее распространение в современных условиях России.

1. Добренькова Е.В., Агапов П.В., Федулова А.В. Социология организаций. Учебное пособие. М. ИНФРА-М., 2006.
2. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера.- Спб.: Питер, 2002.
3. Фролов С. С. Социология организаций М: «Гардарики», 2001.
4. Щербина В. В. Социальные теории организации. Словарь. М., 2000.

Современный мир - это мир организаций. Организации - это первичные ячейки любого общественного устройства, носители общественных отношений, генераторы материальных и человеческих ресурсов. Социальные организации являются объектом управления, основой “мира” управляющих и жизнедеятельности людей. Организации часто рассматриваются как совокупности людей и групп, объединенных для достижения определенной цели, решения задачи на основе права, правил и процедур, разделения труда и обязанностей. Безусловно, организации - это достаточно эффективный механизм решения общественных задач и удовлетворения человеческих потребностей. Роль организации в обществе велика. Во-первых, они являются генераторами разнообразных ресурсов, во-вторых, создают полезные для общества материальные и духовные блага, оказывают услуги и, в конечном счете, способствуют развитию общества. Они принимают на себя значимые социальные роли, становясь центральным звеном общественной жизни. Ведь именно в организациях собираются и накапливаются ресурсы и знания, разумное использование которых помогает решать множество проблем и «болезней» общества. Особенно трудно социальным организациям в эпоху модернизации общества – перехода от одной социально-экономической системы к другой.

Организованная деятельность – необходимое условие существования людей. Но подобная деятельность присуща не только человеку, в природе мы можем наблюдать псевдосоциальные организованные сообщества животных, особенно в дикой природе (например, прайд львов). Стаей животных управляет лидер – сильный и здоровый вожак, который выполняет своеобразные функции менеджера. Как только он утрачивает свою физическую мощь, стая его смещает и выбирает нового лидера. Кроме того, многие животные имеют свои собственные роли в стае, выполняя определенную функцию. Этот организационный процесс происходит инстинктивно, на уровне генетической предрасположенности. Человек же организует свою жизнь сознательно, т.е. воплощая в реальной жизни задуманные цели. Жизнь человека в одиночестве чрезвычайно трудна. В истории мы найдем немного примеров отшельников, выживающих вне общения с другими людьми. Поэтому человек всегда стремился облегчить свою жизнь, определенным образом кооперируясь с себе подобными. Еще в первобытном обществе человек стал объединять свои усилия с усилиями других людей, чтобы добыть себе пропитание на охоте, рыбалке или собирательством. Так возникли естественные организации, т.е. организации сложившиеся естественным путем удовлетворения потребностей и интересов членов человеческого сообщества.

Постепенно, с развитием человеческих отношений стали возникать более или менее устойчивые связи между членами сообщества, т. е. формироваться социальные ассоциации, разнообразными по форме, поскольку и интересы у людей могут быть совершенно разными. В это время человек в племени не всегда имел раз и навсегда закрепленные за ним функции, отношений между людьми не были достаточно устойчивыми. В силу этого естественные организации часто распадались.

Позже с возникновением и развитием государств люди стали нуждаться в более устойчивых и долгосрочных отношениях, желательно закрепленных некоей договоренностью. Так стали образовываться искусственные организации. В этих организациях каждый член имеет свой четко определенный социальный статус, а все вместе члены такой организации связаны общей деятельностью, выполняемой на основе выработанного плана по достижению заявленных ими целей. Такие организации возникали, прежде всего, в областях, требовавших координации усилий большого количества людей, например в военном деле и строительстве.

Целью объединения людей в организации было и остается совместное приращение усилий для более быстрого и успешного удовлетворения интересов и достижения поставленной цели. Социологии часто называют такое совместное приращение усилий, эффектом синергии, заимствуя это определение из физики. Направленное действие людей по достижению общей цели приводит к приращению совместно затраченных усилий и соответственно к большему эффекту деятельности организации . Как справедливо замечал отечественный ученый А.Богданов, в организационном управлении сложение двух или нескольких затраченных сил не всегда означает получение большего результата. Иными словами двое рабочих могут выполнить вдвое больше работы, нежели один, а могут и меньше. Поэтому в организациях, и особенно в современных, наблюдается высокая потребность в менеджерах высокого уровня, которые могут добиться и синхронности работы многих частей организации и концентрации усилий отдельных членов на выполнение поставленной руководством цели.

1. Многозначность понятия «организация»

Понятие «организация» многозначно. Оно произошло от латинского слова organisation (organize - организовать, устраивать, создавать, объединять, сплотить, упорядочивать). Этимология слова “организация” означает “устройство чего-либо”, “сообщаю стройный вид, устраиваю”.

В социальной, организационной и управленческой науках термин организация употребляется в нескольких значениях:

1) организация - социальный объект, система, обладающая сложной внутренней структурой (государство, общественный институт, министерство, предприятие и т. п.);

2) состояние упорядоченности, порядка той или иной совокупности предметов, явлений (внутренняя форма, структура системы);

3) деятельность органа, человека (организационная работа) по созданию упорядоченности или организованной структуры;

4) организации - это и группы людей, деятельность которых сознательно строится, координируется для достижения общих целей.

Среди характерных признаков социальных организаций, которые нашли отражение во многих теориях организации, как правило, выделяются такие, как: целенаправленность, размер и сложность организации, формализация, рациональность, иерархическая структура и специализация, границы организации, управление, власть, постоянное взаимодействие с внешней средой, использование ресурсов, организационная культура. Все эти признаки и свойства организаций раскрываются в структуре курса социологии организации.

Деятельность организации часто суммарно характеризуется термином «организационное поведение». Поведение в общем случае есть процесс взаимодействия живых существ со средой с целью приспособления к ней и (или) ее активного изменения, преобразования.

Под организационным поведением следует понимать особенности и закономерности взаимодействия организации как объединения людей с внешней и внутренней средой. В целом организационное поведение характеризуется рядом отношений: 1) отношением организации к потребителю, заказчикам; 2) к поставщикам; 3) к своему персоналу; 4) государству; 5) к конкурентам; 6) собственникам организации; 7) к руководителям и стилю управления; 8) особенностями межличностных отношений в организации; отношение к инновациям и творчеству; 9) к развитию организации.

Организации можно уподобить организмам и даже личностям, обустраивающимся и выживающим в высокоорганизованном социальном мире. Поэтому возможно говорить о том, что организации могут зарождаться, крепнуть, процветать, ослабевать и заканчивать свой путь, как и любой живой организм. В связи с этим существует понятие «жизненного цикла организации. Каждый руководитель обязан четко осознавать, на каком этапе жизненного цикла находится его организация с тем, чтобы корректировать это состояние. Если организация находится в состоянии становления, ее жизнеобеспечение требует от всех членов максимальных усилий (и материальных, и физических и моральных) по поддержанию своей жизнеспособности. Сделать это не всегда бывает легко, поэтому большинство организаций заканчивают свое существование, не дождавшись пятилетнего юбилея. Если предприятие достигло расцвета, то и здесь его поджидают немалые опасности, порожденные спокойствием и благодушным состоянием созерцанием достигнутого. Недремлющие конкуренты, новые прогрессивные технологии, внедряемые на рынок, не должны давать возможности для самоуспокоения. Вся жизнь организации – есть постоянное движение и развитие. Иначе расплата последует незамедлительно: организация слабеет, некоторая время, работая по инерции, и умирает. Справедливости ради стоит отметить, что состояние умирания не всегда означает конец существования данной организации. При предприятии некоторых усилий со стороны руководства как-то: смена высшего состава менеджеров, изменение целей, внедрение новых технологий и оборудования, переход в новую рыночную нишу и других подобных действий умирающая организация может выздороветь и вполне благополучно функционировать в новом качестве.

Поэтому этапы жизненного цикла организации могут выглядеть таким образом:

возрождения

зарождения→ становления→ развития→ расцвета→ ослабления

умирания

Более полно жизненный цикл организации предстает в концепции развития предпринимательской организации, действующей в условиях динамичного рынка, разработанной И. Адизесом.

Адизес выделяет 10 универсальных фаз изменения организации:

1. «Ухаживание» – фаза, когда организация существует только в проекте;

2. «Младенчество» – фаза, когда организация начинает функционировать, но еще не имеет формальной системы управления. Главный человек в организации – ее создатель;

3. «Детство» – фаза, на которой деятельность организации стабилизируется. Формальная структура сформирована;

4. «Юность» – фаза второго рождения организации, предусматривающая смену лидера. На смену предпринимателя приходит менеджер;

5. «Расцвет» – фаза, для которой характерно четкое осознание администрацией и персоналом институциональных целей, ориентация на цель, наличие четко выраженной стратегии. Рассматривается как оптимальное состояние организации;

6. «Стабильность» – первая фаза старения организации. Внешне сохраняются все черты, характерные для фазы расцвета. Но из организации уходит дух предпринимательства. Организация теряет гибкость. В установках администрации преобладает дух консерватизма, ориентация на прошлое, все меньше учитываются требования внешней среды;

7. «Аристократия» – фаза, на которой организация не ориентирована на целедостижение и теряет способность к внутренним инновациям. Для этой фирмы характерно ухудшение функционирования;

8. «Ранняя бюрократия» – фаза, на которой организацию начинают раздирать конфликты и продолжает ухудшаться функционирование. Начинается поиск виновных. Реальные проблемы не решаются;

9. «Бюрократия» – фаза, для которой характерно отсутствие у организации жизненных сил и энергии. На этой стадии организация либо гибнет, либо живет за счет внешних субсидий. Отсутствует ориентация на целедостижение;

10. «Гибель организации» – фаза, на которой организация перестает существовать в связи с тем, что перестает быть полезной обществу.

Строя теорию «жизненных циклов организации» Адизес отмечает, что администрация имеет возможность сохранять пребывание организации на стадии расцвета.

Формы существования организаций различны. Среди них выделяются:

1. Формальные организации, представляющие собой фирмы и учреждения, которые либо возникают сами для коммерческих целей, либо создаются более широкими организационными системами для решения отдельных задач. Такие организации могут быть частные/государственные, прибыльные/неприбыльные, учебные/лечебные и т. д. (по специализации).

Эмпирическая типология деловых организаций выделят 2 типа:

· предприятия , занятые в производстве и распределении материальных ценностей и услуг (производственные, торгующие, обслуживающие).

· учреждения (занятые в сфере умственного труда: образовательные, лечебные, культурные, управленческие, научные и проектные).

2. Неформальные организации (общественные или союзы), которые создаются членами этих организаций для удовлетворения собственных потребностей. Как правило, регулирование деятельностью таких организаций обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, т. е. зависимостью руководства от руководимых. Членство в них дает удовлетворение политических, социальных, экономических, любительских потребностей.

По своим задачам организации делятся на: политические, профессиональные, научные, творческие и т. п.

Организации также могут группироваться в зависимости от сектора производства . Например, добывающие организации, оказывающие услуги, занятые в сфере информационных технологий.

Согласно другой типологии организаций (организации с точки зрения удовлетворения потребностей отдельной личности или всего общества ) организации можно выделить как

· занятые удовлетворением человеческих потребностей (работают на каждого и обеспечивают свою прибыль производством материальных предметов потребления (одежда, питание, жилище, предметный мир), условиями рекреации (отдых, лечение), поставляют предметы духовного потребления (идеи, художественные ценности, знания).

· Занятые в общественной интеграции (работают на целое). Организации, осуществляющие социальный контроль (органы надзора), социальное управление (правительство, местная администрация).

По типу членства организации могут включать себя:

· только индивидуальных членов (партия, профсоюзы),

· с коллективным членством (ассоциации городов предприятий),

· со смешанным членством (научные общества).

· без членства (общественные движения).

По выполняемой ими общественной роли организации могут быть:

· Массовые организации, ориентированные на дела всего общества (партии и добровольные общества, ориентированные на решение какой-то проблемы, не связанной прямо с нуждами их членов (охрана природы, памятников истории, спасение на водах и т. п.).

· Массовые организации, ориентированные преимущественно на потребности, интересы своих членов. (Потребительская кооперация, общества рыболовов, охотников, коллекционеров и т. д., а также организации, созданные для компенсации распространенных недугов (общества слепых и глухонемых).

Не все виды организаций можно четко отнести к той или иной форме. Некоторые соединяют в себе основные признаки союзов, но выполняют роль потребительских кооперативных организаций (потребсоюзы, жилкооперативы и т. д.), другие вообще не являются собственно организациями, но имеют их некоторые признаки (семья, научная школа, неформальная группа). Они в некоторой степени автономны и независимы от окружающей среды, имеют более или менее постоянный членский состав, но существование такого рода объединений зиждется не на общей цели, а на совпадении индивидуальных целей участников. Сюда же можно отнести и поселение, территориальное объединение людей для обеспечения эффективной деятельности через соседские связи.

Объект и предмет социологии организаций.

Освоение социологии организаций как науки предполагает раскрытие ее сущности и проблем, выявление ее границ и места среди других общественных и естественнонаучных дисциплин. Решению этих вопросов во многом способствует определение объекта и предмета теории организации.

Современная научная методология рекомендует различать объект и предмет науки. Объект науки – это особая область естественных или социальных явлений (с их законами и связями), вызывающих познавательный и практический интерес человека. Категория «предмет науки» связана с фиксацией двуединства: системы объективно существующих закономерных связей и системы понятий, эти связи отображающих. Следовательно, предмет науки – это специально выделенные для изучения (сквозь «призму» понятий и категорий) свойства и связи объективной реальности; комплекс проблем и вопросов, которые исследует наука в определенной естественной или социальной области.

Слайд 10.1.

Объект социологии организаций – это объективно существующий феномен организаций, объективная взаимосвязь всех уровней организации и систем управления организацией, социальные, организационные отношения между группами управляющих и группами управляемых (исполнителями), вся система организационных взаимодействий . Организация как объект социологии организации представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов, находящийся в особом единстве с естественной и социальной средой. Организация как объект – это система, обладающая упорядоченной внутренней структурой и взаимодействующая с макро- и микроокружением. В организационных взаимодействиях сочетаются многообразные связи: физические, технологические, экономические, правовые, политические, человеческие и др.

Предметом социологии организаций как естественной и социальной науки, является изучение строения организаций, системы законов и закономерностей, принципов формирования и развития организаций, взаимодействий субъектом и объектов организационной деятельности .

Социология организаций – это отрасль социологической науки, специальная социологическая теория.В качестве предмета социологии организаций рассматриваются закономерности построения, функционирования и развития организаций – объединений людей, совместно реализующих некоторую программу деятельности. Социология организаций тесно связана с социологией управления. Очевидно, что эти области социологии изучают процесс целенаправленного регулирования, управления объектами, воздействия на них. Различие между социологией управления и социологией организаций просматривается при выяснении природы объектов управления. В социологии организаций ими являются социальные объекты, т.е. объединения людей, а в социологии управления исследуются объекты, имеющие любую, а не только социальную природу.

Социальные организации – это большие ассоциации людей, основанные на связи их членов с целью решения определенных социальных задач. Понятие соц. организация (в широком смысле) – это любая организация в обществе; (в узком смысле) – это соц. подсистема какого-то соц. подинститута.

Под. соц. организациями в социологии понимают большие ассоциации (объединения людей), основанные на связи их членов с целью определения соц. задач.

Признаки:

v Коллективное целедостижение

v Деятельность по распределению функций и по координации управления

v Иерархия, т. е. степень упорядоченности объекта, способ соединения частей в единое целое

v Эффективность или прирост дополнительной энергии, превышающей сумму индивидуальной деятельности

Признаки организаций: 1) коллективное целедостижение; 2) деятельность по распределению функций, координации управления; 3) иерархия, т.е. степень упорядоченности объекта, способ соединения определенных частей в единое целое; 4) эффективность, т.е. прирост дополнительной энергии, превышающей сумму индивидуальных усилий.

Типология организаций . Выделяют формальные (официальные) организации, созданные для достижения целей и характеризующиеся разделением труда и неформальные (добровольные) организации. Организации также делят на 1) административные (предприятия, учреждения), 2) общественные (профессиональные союзы, молодежные, женские организации, творческие союзы), 3) ассоциативные (семья, неформальные группы, клубы по интересам). По функциям выделяют организации: а) предназначенные для удовлетворения потребностей и б) направленные на интеграцию, осуществление функции социального контроля.

Типология.

§ формальные организации - в основе лежит разделение труда. Построена на основании формализации соц. связей, статусов и норм.

§ неформальные (неофициальные) – спонтанно сложившаяся система, являющаяся продуктом более менее длительного межличностного и межгруппового общения.

Неформальная организация проявляется в 2-ух видах:

Как организация неформальная;

Как организация соц. психологическая, выступающая в виде межличностных связей, основанная на взаимном интересе и неопосредованных функциональных потребностях.

Также делят на:

· административные

· общественные

· ассоциативные

Самой массовой общественной организацией являются профсоюзы

Термин «организация» (от лат.organiso - сообщаю, стройный вид, устраиваю) используется в нескольких значениях:

• как элемент ;
• как вид деятельности какой-либо группы;
• как степень внутренней упорядоченности, согласованности функционирования элементов системы.

В социологии ключевым понятием является элемент социальной структуры и дается такое определение: социальная организация — большая социальная группа, сформированная для достижения определенных целей (Н. Смелзер).

Впервые попытку создания теории организации предпринял американский инженер Федерико Тейлор (1856-1915). Внедряя на практике систему стандартизации приемов труда, он пришел к идее поточных линий и конвейеров. В такой организации главную роль играли администрация и управленческий персонал, осуществлявшие контроль за производственным процессом. Причем наиболее трудолюбивых и инициативных Тейлор предложил стимулировать через систему материального поощрения. Эта модель Тейлора получила название «школа научного управления» или «тейлоризм».

В начале XX в. французский инженер (1841-1925) разработал модель «организации-машины». Суть ее состояла в том, что сама организация понималась как безличный механизм, инструмент для решения общественно значимых проблем, в котором человек был лишь формальным исполнителем, элементарной клеточкой в системе управления и контроля. Задача администрации сводилась лишь к контролю, координации и планированию работы различных звеньев системы. Файоль полагал, что эффективность работы организации определяется единством командования и четким разделением труда.

Все организации в силу стандартизации своей деятельности и единства управления в той или иной степени бюрократизированы. Сам термин «бюрократия», означающий власть чиновников, был введен в научный оборот французским ученым де Гурне в 1745 г. А М. Вебер. впервые разработавший социологическую концепцию бюрократии, выделил семь основных характерных черт бюрократической организации:

• иерархия власти в виде пирамиды, предполагающая ответственность нижестоящих должностных лиц перед вышестоящими;
• деятельность должностных лиц регулируется на основе формально установленных правил и инструкций, обеспечивающих единообразие и непрерывность управленческой деятельности;
• строгое разделение труда, причем каждую функцию должен выполнять компетентный и знающий специалист, работающий по контракту и несущий полную ответственность за качественное выполнение своих обязанностей;
• частная жизнь должностных лиц отделена от деятельности в организации, они подчиняются только служебному долгу и должны быть максимально объективны («идеальный администратор трудится без гнева и пристрастий»);
• продвижение (карьера) должностного лица по служебной лестнице осуществляется в зависимости от его профессиональных способностей, уровня квалификации и стажа работы;
• деятельность сотрудников строится на основе служебной дисциплины и административного контроля:
• должностные лица вознаграждаются постоянным денежным содержанием (окладом).

М. Вебер считал современные бюрократии эффективными организациями, поскольку решения здесь принимаются не по произволу, а по общим критериям, профессиональная подготовка отсекает «талантливых дилетантов» и поднимает общий уровень компетентности. Бюрократия, давая фиксированный оклад и строго ограничивая функции, уменьшает коррупцию по сравнению с организациями традиционных обществ, общие критерии оценок деятельности снижают возможности личных и родственных связей.

Главное достоинство бюрократии , по Веберу, — это высокая хозяйственно-экономическая эффективность: точность, быстрота, знание, постоянство управленческого процесса, служебная тайна, единоначалие, субординация, сведение к минимуму конфликтов и экономичность. Главный недостаток — игнорирование специфики конфликтных ситуаций, действия по шаблону, отсутствие необходимой гибкости.

Таким образом, бюрократия для М. Вебера — «идеальный тип» управления, ориентированный на рациональное и эффективное выполнение стоящих перед организацией задач. В действительности же ни одна реально существующая организация не может в полной мере соответствовать веберовской модели бюрократии.

Несмотря на многочисленные недостатки, бюрократия, по мнению ряда специалистов, сохраняет свою работоспособность в качестве формы управления и в настоящее время. Поэтому одна из задач современного управления — корректировать деятельность бюрократии в соответствии с принципами, разработанными М. Вебером.

Российский социолог А.И. Пригожий (р. 1940) выделяет следующие признаки современной организации:

• целевую природу;
• распределение членов организации по ролям и статусам;
• разделение труда и специализацию функций;
• построение по вертикальному (иерархическому) принципу;
• наличие специфических средств регулирования и контроля деятельности организации;
• целостность социальной системы.

Ключевым элементом социальной организации выступает цель. Существует три взаимосвязанных вида организационных целей:

• цели-задания - оформленные как программы общих действий поручения, задаваемые извне организацией более высокого уровня;
• цели-ориентации — совокупность целей, реализуемых через организацию;
• цели-системы - цели, продиктованные стремлением сохранить организацию как самостоятельную систему.

Все многообразие социальных организаций классифицируют по разным критериям. Так, американский социолога. Этциони подразделяет все организации на три основные группы:

• добровольные , члены которых объединяются на добровольной основе (политические партии, профессиональные союзы, клубы, религиозные объединения и др.);
• принудительные , членами которых становятся принудительным путем (армия, тюрьмы, психлечебницы и др.):
• утилитарные, члены которых объединяются для достижения общих и индивидуальных целей (предприятия, фирмы, финансовые структуры и др.).

Современные российские социологи выделяют в основном следующие виды организаций:

• деловые , членство в которых обеспечивает работников средствами к существованию (предприятия, корпорации, фирмы, банки и др.);
• общественные , представляющие собой массовые объединения, членство в которых позволяет удовлетворять политические, социальные, культурные, духовные, творческие и другие потребности (политические партии, профсоюзы, творческие объединения и т.д.);
• промежуточные , сочетающие признаки деловых и общественных организаций (кооперативы, товарищества и т.п.);
• ассоциативные , возникающие на основе взаимной реализации интересов (научная школа, клубы по интересам, неформальные группы и т.д.).

Типологию организаций можно произвести по отраслевому признаку : промышленно-хозяйственные, научно-исследовательские, административно-управленческие, финансовые, образовательные, социокультурные, лечебные и др.

Современные организации имеют сложную систему управления, включающую следующие характеристики:

• выработка стратегии управления организацией;
• деятельность по руководству персоналом организации;
• получение, отбор и распределение деловой и социально значимой информации;
• рациональное распределение ресурсов организации;
• проведение кадровой политики;
• ведение деловых переговоров;
• внедрение принципов инновационного управления;
• распространение рекламы;
• планирование и проектирование работы в организации;
• контроль и координация действий работников.

Это далеко не полный перечень функций специалиста, осуществляющего управленческую деятельность. В настоящее время такие специалисты являются ключевыми фигурами в организации. Вместе с тем внутри организаций могут складываться неформальные связи и отношения, возникающие стихийно в результате продолжительного межличностного и внутригруппового общения. Неформальные отношения служат своеобразным механизмом снятия напряжения, порожденного противоречием между индивидуальными интересами и жесткими правилами формальной организации, но иногда они могут оказать негативное влияние на деятельность организации.

Таким образом, социальная организация играет важную роль в жизни общества. По образному выражению американского социолога У. Уайта, современный человек — это «человек организации». В свою очередь, организация требует от него ориентацию на рациональный стиль поведения, компетентность, знания и умения. При этом социология призвана решать социальные проблемы оптимизации условий эффективного функционирования организаций.

Виды социальных организаций

Выделяют два основных типа организации — и неформальную. Их отличает друг от друга степень формализации всех существующих в ней связей, взаимодействий и отношений. Однако на практике в организациях присутствуют как формальный аспект, так и неформальный.

Формальный аспект организации — главное, что отличает организацию от других социальных явлений. Организованность подразумевает наличие устойчивой формы, жесткого иерархического каркаса взаимоотношений. Формальный характер социальной организации проявляется в наличии постоянной статусной структуры, комплекса формализованных норм, устойчивого разделения обязанностей и полномочий. Основой формализации является функциональное разделение труда. В соответствии с системой разделения труда складываются и фиксируются на формальном

уровне различия статусов. Статусы упорядочиваются иерархически по сходству функциональных задач и между ними устанавливаются отношения руководства-подчинения.

Неформальный аспект организации проявляется в обязательном наличии в ней своеобразного «фона», который составляют морально-психологическая атмосфера, межличностные отношения, неявное лидерство, симпатии и антипатии людей. Между «формой» и «фоном» всегда существуют сложные диалектические отношения нерасторжимой взаимосвязи.

Кристаллизация формальной структуры социальной организации составляет процесс инсгитуционализации. В ходе этого процесса формальная структура обретает как бы самостоятельное существование, не зависящее от конкретного индивида и его воли. Именно в силу такой «самостоятельности» она настолько отрывается от индивида, что перестает реагировать на индивидуальную изменчивость, утрачивает какой бы то ни было психологизм, превращаясь в социальное как таковое.

Классический функционализм (Т. Парсонс, Р. Мертон, А. Этциони) рассматривает формальную организацию как самоуравновешивающуюся систему, самодостаточную в своей объективности. Главное, что отличает организацию от всех других видов групп, — это сознательное целеполагание. Организация создается с конкретной, ясно осознаваемой целью и сознательно планирует действия своих членов. Этциони указывает натотальный характер организации для общества: «Мы рождены в организации, воспитаны в ней, мы посвящаем работе в организации значительную часть своего существования... Большинство из нас в ней и умирает, и когда наступает час похорон, самая большая из организаций — государство — должна выдать разрешение на захоронение».

Степень организованности социальных отношений и повседневной жизни максимальна в индустриальном обществе. Возникновение крупных форм производства и капитала в конце XIX в. потребовало решения следующих вопросов: как рационализировать трудовой процесс и управление производством, как достигнуть поставленных целей и одновременно максимально удовлетворить потребности участников их достижения. Ответ на эти вопросы попытались дать Ф. Тайлор в своей управленческой концепции бюрократии и М. Вебер в теоретической концепции

бюрократии. Обе концепции объединяла вера в возможность идеальной социальной организации, которая может обеспечить бесперебойную, идеально скоординированную трудовую деятельность и такое же идеальное управление. Залогом всего этого, по Веберу, становилось следование принципу рациональности.

Согласно концепции М. Вебера , образование формальной структуры общества — его организация — происходит на основе прогрессирующей рациональности. Чем более зрелым становится общество, тем рациональнее оно стремится организоваться. Оно освобождается от иррациональных представлений и традиций. В нем складывается бюрократическая организация, основанная на профессиональном управлении, стабильности и жестко фиксированной иерархии.

Описывая «идеальный тип», т.е. не существующую реально теоретическую модель бюрократии, выделил семь основных отличительных черт, характеризующих бюрократическую организацию:

• разделение труда, закрепленное в формальных правилах или законах (перечень должностных обязанностей);
• вертикально-иерархический порядок подчинения;
• наличие публичного офиса, или канцелярии, где хранятся письменные документы, отражающие деятельность организации, ведется деловая переписка, принимаются жалобы;
• наличие официальной процедуры подготовки должностных лиц;
• наличие штатных работников, постоянно весь рабочий день занятых делами организации;
• наличие официальных правил, регламентирующих режим работы организации, распределение выходных и рабочих дней, часы перерыва, приема посетителей и т.д.;
• лояльность каждого работника по отношению к организации в целом, принятие ее правил, деятельность в интересах целого.

Эта формальная система регламентации направлена на то, чтобы действия индивидов, включенных в организацию, были максимально предсказуемыми, легко координируемыми и просто контролируемыми.

Вебер считал, что предельное развитие бюрократии должно обеспечить абсолютную эффективность управления, идеальную быстроту и слаженность функционирования социального механизма. Ее преимуществами выступают безличность, отчужденность от индивида, однозначность отношений, поскольку это скорее жесткая абстрактная схема, голый чертеж, главным достоинством которого является четкость. Одновременно Вебер отмечал и недостатки бюрократического управления, такие, как нехватка гибкости, необходимой для адекватного реагирования на нестандартные ситуации, шаблонность мышления и действий, что влечет за собой неспособность допустить возможность непредвиденных последствий любого действия, не вписывающихся в шаблон.

Из исторической практики и позднейших исследований социологов (например, Р. Мсртона, показавшего неизбежность «непредвиденных последствий») стало ясно, что не может быть в принципе идеально функционирующей формальной организации. Формальная организация ригидна, в то время как живая социальная действительность изменчива и всегда богаче и многообразнее бюрократической схемы. Более того, формальная организация оперирует лишь ролями — начальник, подчиненный, секретарь, ревизор — и не видит за ними реальных людей, поскольку не может учитывать индивидуальности индивидов, их психологии, межличностных отношений, возникающих между ними. Она действуете простой и четкой логикой и настолько безлична в своей механической инерции, что порождает феномены «мертвых душ» и подпоручиков Киже.

Современная социология организаций критически воспринимает веберовскую теорию бюрократии. Т. Парсонс, А. Гоулднер и многие другие социологи видят основное противоречие в том, что реальное лицо, находящееся на вершине бюрократической пирамиды, далеко не всегда обладает достаточными специальными знаниями. Его статус формального лидера дает ему большие властные полномочия в рамках организации, тогда как профессиональный авторитет и компетенция принадлежат неформальному лидеру. Поэтому рядом с формальной иерархией возникает неформальная, и такое состояние может стать источником постоянных конфликтов.

Бюрократическая организация может стать препятствием на пути творческих поисков и нововведений. По мнению французского социолога М. Крозье, творчество возможно в таких организациях, где существуют нормы, поощряющие нововведения, но уклад бюрократической организации, ориентированный на единообразие и беспрекословное подчинение вышестоящим структурам, не дает необходимой свободы для введения инноваций.

Система бюрократического контроля поощряет не независимость мышления, а конформность и дисциплину, поэтому бюрократическая организация является позитивным фактором при решении простых задач и несовместима с творческим процессом.

Решение сложных задач, предполагающих высокую степень неопределенности и непредсказуемости условий, требует иной организации управления.

В бюрократической организации собственные интересы индивидов преобразуются во всеобщие интересы и цели организации как единого субъекта. Это обусловливает нивелирование индивидуально-творческого начала во имя сохранения бюрократической структуры. Кроме того, при таком сплавлении интересов цели верхушки иерархии отождествляются с интересами организации в целом. В конечном счете целью бюрократии становится сохранение материальных и иных привилегий правящей элиты, сложившейся системы социальной регламентации и в целом управленческого статус-кво.

В западной социологии разработана иная типология организаций, включающая различные модели организаций, предложенные зарубежными исследователями. Рассмотрим наиболее известные.

Организация как трудовой процесс (тайлоризм), основу которой составляет блок «человек — труд». Поведение работника, согласно этой модели, полностью детерминировано извне по рационализированной схеме.

Организация — машина , рассматривающая организацию как безличный механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии. Такая система предполагает полную управляемость, контролируемость, человек в ней выступает не в конкретных проявлениях, а лишь как абстрактный «человек вообще» (А. Файоль, Л. Урвик и др.).

Организация — община , где главным регулятором выступают принятые в организации нормы поведения. Большую роль в этой среде играют неформальные отношения в виде возникающих довольно часто неформальных ассоциаций. Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида (в общении, признании, принадлежности) и контролирует его поведение (через остракизм, осуждение). Эта естественно возникшая система слабо поддается управлению, действующему прежними методами. Она представляет собой «организацию в организации» и единственно эффективным методом управления для нес является включение в эту систему (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др.).

Социотехническая модель организации, основывающаяся на зависимости внутри групповых связей от технологии производства. В то же время существует и влияние социально-психологической организации группы на производительность.

Интеракционистская модель , рассматриваемая как система длительных взаимодействий между работниками. Индивиды вносят в организацию собственные ожидания и ценности в зависимости от ситуации, оказывая влияние на цели и структуру организации. В результате формальных и неформальных взаимодействий и значительного влияния последних возникает большая неопределенность для управления, риск для решений (Ч. Барнард, Г. Сай- мен, Дж. Марч и др.).

«Естественная» организация (основанная на идеях Т. Парсонса, Р. Мертона, А. Этциони и др.). Функционирование организаций рассматривается как объективный, самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало не является преобладающим. Под организованностью в рамках этой модели понимается гомеостатическое состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействиях извне или изнутри. Большая роль в функционировании этой организации принадлежит специально не планируемым, стихийным факторам. Такой подход позволяет рассматривать организацию как специфическое социальное явление, развивающееся по собственным, мало известным закономерностям, вследствие чего возникают многочисленные непредвиденные ситуации.

Бюрократическая модель организации М. Вебера, близкая к модели организация-машина, в основе которой находится концепция рационализации («бюрократизации») поведения человека в организациях.

Типы социальных организаций

Рассмотрим типологию социальных организаций по общественным системам. Важнейшим демосоциальной организацией доиндустриального обществе была семья. Она управлялась по законам обычного права и функционировала на основе системы обычаев, традиций, обрядов, жесткого подчинения начальнику — отцу. В индустриальном европейском обществе семья стала социальным институтом, регулировалась любовью, моралью, правом. При переходе к постиндустриальному обществу семья превращается в социальную группу, теряя свои институциональные черты. Это еще раз показывает сложную диалектическую связь между социальной группой, институтом и организацией.

Экономические организации — это сельскохозяйственные, промышленные, транспортные, строительные и т. п. предприятия, занятые производством, распределением, потреблением и обменом материальных социальных благ и услуг. Их деятельность сопровождается системой бирж, банков, сберкасс и т. п. финансовых организаций. Производственные и финансовые организации обеспечивают функционирование и развитие экономической системы общества. Они различаются в государственных (азиатских) и рыночных (европейских) обществах.

В рыночных обществах производственные и финансовые организации создаются предприимчивыми собственниками средств производства для производства каких-то товаров и получения прибыли. Они объединяются постепенно в холдинги, тресты, корпорации, банки, образуя рыночную экономику мира. В государственных обществах подобные организации создаются государственной властью — например, ГАЗ в СССР. Они входят в состав отраслевых монополий-министерств, образуя государственную экономику страны.

Предприятие включает в себя орган управления производством (дирекцию, производственно-экономическую бюрократию), который разрабатывает устав, план, выбирает средства, контролирует деятельность предприятия. Предприятие функционирует на основе разделения и координации труда множества профессиональных групп, регулируемых моральными, административными и т. п. нормами.

Важнейшей политической организацией общества является государственная власть , которая включает в себя: 1) законодательную, исполнительную, судебную ветви; 2) госаппарат (аппарат управления, или бюрократию (чиновничество)); 3) правовые нормы (конституцию, законы, должностные инструкции), определяющие права и обязанности органов власти и их представителей; 4) вещественные ресурсы власти: финансы, здания, оружие, связь, тюрьмы и т. п.

Государственная власть создается и совершенствуется на протяжении постпервобытной истории человечества. Целями-функциями государственной власти является защита от иных государств (или нападение на них), поддержание порядка, организация хозяйственной жизни. Она представляет собой иерархическую систему управления обществом во главе с монархом или президентом, парламентом, правительством и т. д. Эта система действует на основе жесткой дифференциации деятельности статусов и ролей. Систему статусов и ролей поддерживает система правовых, административных, моральных, материальных регуляторов (ценностей, норм, традиций и т. п.).

Духовная система общества включает в себя мировоззренческие (церковь, партии и т. п.), художественные (творческие ассоциации и т. п.), образовательные (школа, вуз и т. п.), научные организации (академии наук и т. п.). В данной системе общества преобладают социальные институты, а не организации. Это значит, что отношения между управляющими органами и управляемыми организациями-институтами определяются не административными и правовыми нормами, а идеологией, ментальностями, моралью (совестью, долгом и т. п.). В советском обществе — как разновидности тоталитарного — КПСС, Академия наук и т. п., были в большей мере организациями, чем институтами.

Тип социальных организаций зависит от исторической эпохи. В постиндустриальной (постэкономической) эпохе, которую открывают сейчас передовые страны, появляются постиндустриальные (постэкономические) транснациональные корпорации (ТНК). Их характеризуют следующие черты: 1) их деятельность основана не на командно-административном управлении, строгой иерархии статусов и ролей, а на модульной схеме, когда небольшие ассоциированные группы работников работают на основе общего мировоззрения, ментальности, установок; 2) собственностью работников становится процесс творчества, а не его условия, вследствие чего происходит усиление зависимости руководства и владельцев корпораций от работников; 3) работники в таких корпорациях воспринимают работу как творчество, т. е. деятельность, побуждаемую духовными (самореализация) интересами.

1. Определение организации и ее внутренняя структура.

2. Управление организациями.

Даже поверхностный взгляд на человеческое общество позволяет сказать, что большая часть социальных групп существует в виде организаций. Еще в глубокой древности люди осознали значительное преимущество организованных групп. Победы греков в войне с персами и особенно римлян над варварами можно коротко охарактеризовать как триумф хорошо организованного войска. Действительно, римские войска Гая Мария, например, в 10 раз уступавшие по численности войскам кимвров и тевтонов, тем не менее победили, потому что представляли собой лучшую организацию.

Почему же организация служит наиболее эффективным средством в деятельности социальных групп? Сущность ее эффекта состоит в том, что люди, действуя совместно, могут сделать значительно больше, чем действуя поодиночке. Результат совместной деятельности группы индивидов выше, чем сумма результатов их индивидуальных разрозненных усилий. Наиболее известный пример: кавалерийский эскадрон как боевая единица значительно сильнее, чем то же, что и в эскадроне, число отдельных всадников. Такое явление приращения усилий в ходе совместной деятельности называется синэргией и является неотъемлемым свойством организаций. Однако для того, чтобы это свойство проявилось в полной мере, организация должна создавать действительно оптимальные условия, обеспечивающие совместные действия. Если же таких условий не создано, может случиться, что каждый из участников вообще не сможет осуществлять какую-либо полезную деятельность, для которой данная организация образована. Социология организаций призвана решать социальные проблемы оптимальных условий работы организаций.

1. Определение организации и ее внутренняя структура

В повседневной практике часто используется понятие "организация", причем в него вкладывается самое различное содержание. А.И.Пригожин дает три самых распространенных значения термина "организация" (Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980. С.39-41).

Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, а также координации усилий отдельных членов социальной группы. Эта деятельность лучше всего характеризуется словом "организовывание". Иначе говоря, это деятельность, направленная исключительно на достижение эффекта синэргии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе. Например, руководитель организует производственный процесс. Это означает, что он должен расставить людей по рабочим местам таким образом, чтобы обеспечивалась непрерывность и быстрота выполнения операций. Кроме того, он должен обеспечить взаимозаменяемость и установить нормы выработки, режим рабочего дня, взаимодействие рабочих участка и поставщиков и т.д. Эта деятельность называется организацией производственного процесса.

Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, определенным образом связанных. Обычно термин "организация" в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур. Говорят, в частности, что какая-либо группа организована, если в ней существуют устойчивые социальные роли (т.е. каждый выполняет свою часть общего дела), правила, регулирующие поведение людей, а также упорядоченные связи с окружающими группами.

В-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию. Банк в этом отношении представляет собой организацию, члены которой участвуют в выполнении функции накопления, распределения и упорядоченного использования денег, а школа - организацию, коллектив которой участвует в выполнении функций передачи знаний молодому поколению и его социализации.

Все три значения понятия "организация" тесно связаны между собой. Всякая организованная группа (третье значение этого понятия) должна формироваться в ходе ее "организовывания", т.е. деятельности по формированию ее внутренней структуры, системы коммуникации, культурных особенностей, а также по распределению социальных ролей. Очевидно, что когда такая организованная группа оформляется, то она будет обладать тем внутренним качеством, которое мы назвали организованностью.

Рассмотренные значения термина "организация", принятые в обществе, дают нам важный ключ к пониманию сущности организации и формулированию ее научного определения.

Определение организации. Существует множество определений организации, из которых обычно выделяется концепция организации как рациональной системы, или системы, направленной на достижение цели. Можно выделить четыре направления в определении организации:

1) В соответствии с теорией К.Барнарда организация - это такой вид кооперации людей, который отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. К.Бернард и его последователи уделяли внимание в основном совместным действиям людей, их кооперации, а уже потом необходимости достижения целей.

2) Это направление лучше всего характеризует точка зрения Д.Марча и Г.Саймона, согласно которой организация - это сообщество взаимодействующих человеческих существ, являющееся самым распространенным в обществе и содержащим центральную координирующую систему. Высокая специфичность структуры и координация внутри организации отличают ее от диффузных и неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами. Все это делает организацию похожей на отдельный сложный биологический организм.

3) П.Блау и У.Скотт представляют третье направление в определении организации. В этом определении указывается основная, по их мнению, характеристика сложившейся организации - то, что она для достижения специфических целей должна быть формализована, обладать формальной структурой.

4) По мнению А.Этциони, организации - это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для специфических целей. Основной упор здесь делается на сознательное членство в организации и сознательное действие ее членов.

Анализируя все эти четыре направления в определении организации, можно выделить две специфические черты, отличающие организации от других видов социальных групп.

Организация - это прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности. Так, предприятие существует для обеспечения выпуска конкретной продукции, политическая партия - для реализации политической программы, больница - для лечения больных.

Кроме того, организации - это такие группы, которым свойственна высокая степень формализации. Их внутренняя структура высоко формализована в том смысле, что правила, регламенты, распорядок охватывают практически всю сферу поведения ее членов. Они ясно и точно сформулированы и охватывают все роли и ролевые связи, предписывают ролевые действия независимо от личностных качеств индивидов, занимающих те или иные позиции в структуре организации. Директор, его помощники или рядовые исполнители - все они подчинены правилам, определяющим их обязанности, взаимоотношения на службе и субординацию независимо от их личностных качеств.

На основании перечисленных основных специфических черт можно дать определение организации как социальной группы, ориентированной на достижение взаимосвязанных специфических целей и на формирование высокоформализованных структур.

Часто к определению организации добавляют такие специфические черты, как наличие координирующего и управляющего органа и разделение труда между ее членами. Однако эти черты проявляются в основном в крупномасштабных организациях и не являются строго обязательными для всех организованных социальных групп.

Элементы организации. Организации - это весьма изменчивые и высокосложные социальные образования. Однако их анализ нужно начинать с достаточно простой модели.

Принципиальная схема организации

Рассмотрим отдельные элементы этой модели.

1. Центральным элементом любой организации является ее социальная структура. Она относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между участниками организации. Существуют две точки зрения на социальную структуру группы. Наиболее известна в этом отношении точка зрения К.Дэвиса, который считает, что "всегда в человеческом обществе есть то, что может быть названо двойной реальностью: с одной стороны, нормативная система, ничего не воплощающая, с другой - фактический порядок, воплощающий все, что есть". Каждый индивид окружен множеством правил, запретов и разрешений. Они необходимы для упорядочения общественной жизни, но практически жить постоянно по правилам просто невозможно: наша жизнь - это постоянное отклонение от правил, но в то же время ориентация на них.

Нормативная структура включает в себя ценности, нормы и ролевые ожидания. Ценности - это критерии привлекательности и разумного выбора целей, а также оценки окружающих социальных норм. Нормы - это управляющие поведением обобщенные правила, которые изменяются и совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации. Роли определяют вклад в общую деятельность в зависимости от занимаемой позиции, а также взаимное ожидание участников, взаимный контроль за их поведением. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно связанные и стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации.

Что касается фактического порядка, то его можно определить как поведенческую структуру. Она значительно отличается от нормативной структуры прежде всего тем, что в ней на первый план выступают личностные качества участников и их взаимные оценки этих качеств. В соответствии с широко известным учением Дж.Хоманса поведенческая структура состоит из действий, взаимодействий и сентиментов, не регламентированных нормами и правилами. Действия и взаимодействия участников здесь во многом зависят от сентиментов, под которыми понимается первичная форма взаимной избирательности членов организации. К сентиментам прежде всего относятся симпатии и антипатии, привязанность и неприязнь. Здесь есть позитивные и негативные чувства, выбор или отторжение окружающих людей. В целом же поведенческая структура - это система отношений между людьми, находящаяся в рамках нормативной структуры, но в то же время отклоняющаяся от нормативной структуры в известных пределах, обусловленных личностными чувствами, предпочтениями, симпатиями и интересами.

Таким образом, социальная структура включает в себя совокупность взаимосвязанных ролей, а также упорядоченных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношения власти и подчинения. Эти отношения изменяются в результате отмена ресурсами и изменения характера их использования. Именно последний вид изменений является важнейшим резервом развития организации, который включает в себя прежде всего новшества в области разделения труда, мотивации участников организационного процесса, новые формы социального контроля и обоснованное принятие управленческих решений.

Социальная структура организации различается по степени формализации. Формальная социальная структура - это такая структура, в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними четко специализированы и определены независимо от личностных характеристик членов организации, занимающих эти позиции. Например, существуют социальные позиции директора, его заместителей, начальников отделов и рядовых исполнителей. Директор может быть деловым и энергичным, полностью соответствующим своей должности, а может быть пассивным и некомпетентным. Но все равно формально он остается директором. Исполнитель может быть сверхталантливым, но все равно он формально должен занимать низшее место в структуре позиций организации. Взаимосвязи между позициями формальной структуры основаны на жестких правилах, регламентах, положениях и закреплены в официальных документах.

В то же время неформальная структура состоит из совокупности позиций и взаимосвязей, формируемых на основе личностных характеристик и основанных на отношениях престижа и доверия. С точки зрения неформальной структуры компетентный и добросовестный начальник отдела может иметь более высокий престиж и значить больше, чем директор организации. Часто среди руководителей, формально занимающих позиции одного уровня, мы выделяем руководителя, который умеет работать с людьми, способен быстро и четко решать поставленные перед ним задачи. Отдавая ему предпочтение, налаживая с ним приоритетные деловые контакты, мы тем самым устанавливаем одну из взаимосвязей неформальной структуры. Такие взаимоотношения не закрепляются официальными правилами, регламентами и нормами и, следовательно, могут быть легко разрушены, например, если выделенный руководитель не оправдал ожиданий. Таким образом, возможен вывод, что неформальная структура более изменчива, подвижна и неустойчива, чем формальная.

2. Цели. Исходя из сформулированного определения организаций в принципиальной схеме организации особенно важны цели, так как ради их достижения и осуществляется вся деятельность организации. Не имеющая цели организация бессмысленна и не может существовать сколь-нибудь продолжительное время. Вместе с тем цели - один из наиболее спорных моментов в понимании организации. Одни ученые считают, что цели необходимы при анализе организационного поведения, другие, напротив, пытаются принизить их значение. Бихевиористы, например, считают, что цели могут иметь только индивиды, а группы и коллективы их не имеют.

Современная наука ставит цели организации на одно из первых мест по значимости. Цель рассматривается как желаемый результат или те условия, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей. Совместная деятельность индивидов порождает у них цели разного уровня и содержания.

Существуют три взаимосвязанных вида организационных целей.

1) Цели-задания - это оформленные как программы общих действий поручения, выдаваемые извне организацией более высокого уровня. Предприятиям даются министерством или диктуются рынком (совокупностью организаций, включая смежников и конкурентов) задания, которые определяют целевое существование организаций. Очевидно, что эти цели являются приоритетными и на их выполнение направлено внимание и основная деятельность всех без исключения участников организационного процесса. Преподавание в школе, лечение и прием пациентов в больнице, лабораторные работы в научно-исследовательских институтах - все это цели-задания, определяющие смысл существования организации.

2) Цели-ориентации - это совокупность целей участников, реализуемых через организацию. Сюда относятся обобщенные цели коллектива, включающие и личные цели каждого члена организации. Важным моментом совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целей-ориентаций. Если они значительно расходятся, утрачивается мотивация на выполнение целей-заданий и работа организации может стать неэффективной. Стремясь к выполнению целей-ориентаций, члены организации отмахиваются от целей-заданий или стремятся выполнить их лишь формально.

3) Цели-системы - это стремление сохранить организацию как самостоятельное целое, т.е. сохранить равновесие, стабильность и целостность. Другими словами, это стремление организации к выживанию в условиях существующего внешнего окружения, интеграция организации в ряду других. Цели системы должны органично вписываться в цели-задания и цели-ориентации. В случаях организационной патологии цели системы могут заслонить другие цели. При этом на первый план выступают желания любой ценой сохранить организацию, невзирая на выполнение ею заданий или удовлетворение коллективных целей участников. Такое явление нередко наблюдается при крайних степенях проявления бюрократии, когда организация, утратив реальные цели, существует только для того, чтобы выжить, сохранить свою самостоятельность.

Перечисленные цели организации являются основными, или базовыми, целями. Для их достижения организация ставит перед собой множество промежуточных, вторичных, производственных целей: укрепление дисциплины, стимулирование работников, реорганизация, улучшение качества работы и др. Основные цели разделяются на более мелкие, те в свою очередь на еще более мелкие и т.д. Такое дробление целей должно соответствовать разделению организации на уровни (отделы, сектора, лаборатории, цехи, участки и т.п.), где каждое подразделение должно иметь набор производственных целей, выполнение которых служит выполнению основных или базовых целей.

3. Члены организации, или участники - важная составляющая организации. Это совокупность индивидов, каждый из которых должен обладать определенным набором качеств и навыков, позволяющих ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль. Все вместе члены организации представляют собой персонал, который взаимодействует друг с другом в соответствии с нормативной и поведенческой структурой. Обладая различными способностями и потенциалом (знаниями, квалификацией, мотивацией, связями), участники организации должны заполнить все без исключения ячейки социальной структуры, т.е. все социальные позиции в организации. Возникает проблема расстановки кадров, соединения способностей и потенциала участников с социальной структурой, в результате чего возможно объединение усилий и достижение организационного успеха.

4. Технология. Организация с точки зрения технологии - это место, где производятся определенного вида работа, где энергия участников применяется для трансформации материалов или информации. Понятию "технология" приписывают обычно три значения. Во-первых, технология часто представляется как система физических объектов, составляющих организацию. Это могут быть станки, материалы, множительные средства, передающая и принимающая аппаратура и т.д. Во-вторых, технология понимается в узком, "механическом" смысле. Автомобиль и радиоприемник различаются при этом только тем, что к ним по-разному приложена человеческая энергия; в отношении их совершаются разные действия, необходимые для их изготовления. В таком понимании технология - это физические объекты, соединенные с человеческой активностью. В-третьих, термин, "технология" используется для обозначения совокупности того, что люди знают о процессах, протекающих в данной сфере функционирования организации. Организация не может заниматься любым видом деятельности без того, чтобы знать, как использовать средства, преобразовать их и реализовать. Технология в таком понимании (это называется "ноу-хау") - это систематизированное знание полезных и наиболее рациональных практических действий.

В настоящее время широкую известность получила модель технологии Ч.Перро. Его аргументация соединила в себе методы изготовления продукции, принятия решений в организации и влияние социальной структуры.

Рис. 2 Модель технологии Ч.Перро

Вертикальная ось на схеме показывает, насколько в данном процессе возможно применение аналитических методов решения проблем. Высокая степень аналитичности позволяет разложить процесс, идущий в организации, на отдельные операции и составить его алгоритм. Процесс может быть автоматизирован или реорганизован для работы с менее квалифицированными рабочими, т.е. может быть снижена сложность операций, только в том случае, если существует его алгоритм.

Горизонтальное изменение отражает индивидуальную и групповую деятельность, которая характеризуется, с одной стороны, следованием привычным, старым правилам и ограничениям, а с другой стороны, наоборот, отступлением от них, созданием новых правил, норм и способов деятельности. Модель Ч.Перро позволяет установить, что развитие технологии возможно лишь на основе сосредоточения внимания на сложных, неанализируемых решениях проблем производства, на обоснованных новаторских отступлениях от привычных, сложившихся методов и правил.

5. Внешнее окружение. Каждая организация существует в специфическом физическом, технологическом, культурном и социальном окружении. Она должна адаптироваться к нему и сосуществовать с ним. Нет организаций самодостаточных, закрытых. Все они, чтобы существовать, функционировать, достигать целей, должны иметь многочисленные связи с окружающим миром. Если рассматривать современную организацию, то сразу же бросаются в глаза ее связи и взаимозависимости с вышестоящими организациями, поставщиками, правоохранительными, политическими и многими другими организациями и институтами, существующими в данном конкретном обществе. Так, очень немногие организации принимают на себя полную ответственность за социализацию и обучение своих членов. Чаще всего культурные образцы, профессии и материальное обеспечение получаются от внешних систем.

За редким исключением (некоторые военные организации, монастыри и т.п.), члены организации одновременно входят в состав и других организаций, интересы которых оказывают значительное, иногда даже решающее влияние на поведение участников. Поэтому одна из характеристик организаций состоит в том, что все они строятся на частичном включении в них участников. Точно так же только немногие организации создают собственные технологии. Многое зависит здесь от вида окружения, например от получения со стороны механического оборудования, информации, программ, обученных рабочих. В дальнейшем ресурсы, приходящие извне, адаптируются в организации (например, рабочие продолжают повышать квалификацию). Социальная структура также воспринимает свои важнейшие компоненты из внешнего окружения. Структурные формы не меньше, чем технология, зависят от окружения.

Изучая внешнее окружение организаций, английский исследователь Ричард Тертон выделил основные факторы влияющие на организацию внешней среды: 1) роль государства и политической системы; 2) влияние рынка (конкуренты и рынок труда); 3) роль экономики; 4) влияние социальных и культурных факторов; 5) технология из внешнего окружения. Очевидно, что эти факторы внешней среды влияют практически на все сферы деятельности организации.

Для того чтобы организация могла занять надлежащее место в обществе, выжить в соседстве с другими организациями, группами, институтами, любая организация должна адаптироваться к этой внешней среде. Это обстоятельство вынуждает организацию выбирать стратегию поведения по отношению к внешней среде. Если такая организация стремится максимально изолировать себя от воздействия других организаций и институтов, сохранить свою самостоятельность, такая стратегия называется буферной. Если же организация стремится, напротив, расширить и укрепить свои связи с внешней средой, такая стратегия называется стратегией наведения мостов.

Буферные стратегии имеют много форм, но специфическая особенность их состоит в стремлении к независимости и укреплению границ организации. К буферным стратегиям относятся стратегия ужесточения контроля входа в организацию информации, материальных ресурсов и людей из внешней среды, стратегия складирования, запасания (тем самым повышается автономность организации), разрастание (расширение) организации и др.

Стратегии наведения мостов призваны упорядочить обменные отношения организации, расширить границы деловых контактов, приобрести новые сферы влияния во внешней среде. Эти стратегии включают в себя усиление взаимозависимости различных организаций, контроль каждого за каждым. Наиболее типичными стратегиями такого рода являются стратегия заключения сделок, стратегия взаимной диффузии, стратегия поиска новых сфер приложения сил организации и др.

В целом можно сказать, что каждый из организационных элементов - социальная структура, цели, члены организации, технология и внешнее окружение - служит важнейшим компонентом всех организаций. Таким образом, организации представляются как СИСТЕМЫ элементов, каждый из которых немыслим без других. Например, цели сами по себе, так же как и взятая отдельно социальная структура или технология, не являются ключом к пониманию природы функционирования организаций, как и нет организации, которая может быть понята в отрыве от окружающей среды.

Предисловие

Теорию социальной организации я начал изучать в 60-х годах в Московском университете на спецкурсе Д.М. Гвишиани (ныне он академик, тогда был доцентом). А в 1980 г. я издал первую в нашей стране монографию под названием "Социология организаций" и затем еще три книги в том же русле. В советское время приходилось писать на эти темы с постоянной оглядкой на цензуру, но, кроме того, и на маневры партийной бюрократии с ее съездами, пленумами, постановлениями и неписаными указаниями. Несмотря на неизбежные тогда поклоны в их адрес, упомянутая выше монография была обвинена в уклонизме в журнале "Социологические исследования".

Теперь появилась возможность издать более развитый и современный учебник по социологии организаций, где заинтересованному читателю предлагается комплекс знаний не только по общей, но и по прикладной, практической социологии организаций.
Не знаю почему, но в социологии организаций все еще очень мало отечественных исследователей и разработчиков, не в пример большинству других социологических дисциплин. Возможно, эта книга будет мотивировать расширение числа профессионалов в этой области.

Современная социология организаций.
Не ожидая, на этот раз, идеологических обвинений, буду надеяться, все же, на критику по делу, замечания и советы по существу.
Благодарю Фонд Сороса за финансирование этого издания. С теплым чувством вспоминаю своих давних и нынешних коллег, прямо или косвенно способствовавших данному сочинению.

ЧАСТЬ 1
ПРЕДМЕТ СОЦИОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИЙ
ГЛАВА I
ЧТО И КАК ИЗУЧАЕТ СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ
§ 1. ГРАНИЦЫ НАУКИ

Предмет

Предметом социологии организаций являются закономерности и проблемы построения, функционирования и развития деловых организаций (предприятий, учреждений), а также иных организационных форм (объединений политического, религиозного, культурного, любительского типов).
Организация - многомерное явление . В ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура и т.д. Она состоит из элементов разной природы.
Организация - явление живое, подвижное: люди работают, вступают в различные отношения - личные, управленческие, сотрудничества, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.п.
Организация - явление иерархическое . В ней неизбежны отношения руководства и подчинения, распределение ролей - как формальное - по выполняемым функциям, так и неформальное - лидерство, межличные отношения и т.п.
Организация меняется во времени. Она рождается, развивается, обновляется или "загнивает" и "умирает". Она имеет прошлое, живет в настоящем и планирует будущее. Жизнь организации во многом предопределена средой. Нередко цели свои она получает извне, вовне обращены и многие продукты ее деятельности, ее персонал живет в окружающем мире. Организация вынуждена чутко следить за своими отношениями со средой.
Все это создает для организаций, их руководителей, других работников многие трудности: напряжения, неблагоприятные последствия, новые требования, кризисы. Но отсюда же открываются и новые возможности для членов организаций: профессионального и служебного продвижения, повышения заработка, реализации своих способностей, накопление опыта решения организационных проблем и т.д.
Обычно выделяются четыре аспекта изучения организаций:
- строение организаций - изучение их целей, иерархии, состава, структуры, классификации организаций и т.п.;
- функционирование организаций - типы организационных отношений, поведение индивида в организации, взаимодействие социально-психологических и административных факторов, процессы принятия и осуществления решений и т.д.;
- управление в организациях - организационные процессы, отношения подчиненных и руководителей, стиль и методы руководства, управленческие решения и т.п.;
- развитие организаций - проектирование и создание новых организаций, тенденции развития организаций, методы их преобразования, нововведения и т.п.
Смежные области

Очевидно, что некоторые из перечисленных вопросов в той или иной мере рассматриваются в других разделах социологии. С ними у социологии организаций есть общие задачи и проблемы, которые, однако, решаются с разных сторон, дополняя друг друга. Идет взаимообмен результатами исследований, взаимно корректируются выводы.
Так, социология труда , изучающая отношение людей к труду, способы их стимулирования, влияние содержания труда на личность и т.п., дает ценный материал для решения такой проблемы социологии организаций, как соединение интересов каждого работника с задачами организации. Социология профессий дает важные для социологии организаций сведения о социальной структуре организаций, о необходимости учета профессиональных ориентации при формировании персонала и т.п. Без социальной психологии невозможно изучать такие важнейшие в социологии организаций понятия, как стиль руководства, участие исполнителей в принятии общих решений, внутриорганизационные конфликты и проч.
Некоторые социологические науки не только изучают иные ракурсы предмета социологии организаций, но и частично пересекаются с ней по предмету изучения. Например, понятие "социология управления" изучается социологией организаций в той части, в которой речь идет об организационном управлении. Управление же на уровне общества рассматривается политической социологией. Она же изучает и вопросы функционирования и участия в делах общества партий, блоков и других организаций.
Экономика, теория систем, право так или иначе тоже выходят на организационные проблемы.
Но и социология организаций способна существенно обогатить представления других социологических дисциплин об организациях. Все эти дисциплины не могут обойтись без знания организационной среды, в которой "обитает" личность, возможностей и границ, перестройки внутриколлективных отношений, групповых процессов в организациях и других зависимостей. И такие знания им предоставляет социология организаций.
Иначе говоря, взаимодействуя, взаимообогащаясь знаниями из смежных областей, различные направления социологии весьма позитивно влияют на совершенствование друг друга. Между ними часто не обнаруживаются резкие границы, в чем-то они пересекаются, но то лишь способствует их единству. При этом не исключены и даже естественны некоторые различия в интерпретации отдельных явлений специалистами разных социологических профилей. Подобные различия всегда интересны, их сопоставление дает как бы стереоэффект в теории и методологии, вообще - в знании.
Мир организаций глубоко разделен.

Базовые противоречия

Организации с самого зарождения строятся как системы многомерные, состоящие из элементов разной природы системы неравенства, сотрудничества и борьбы интересов.
Эта их разделенность создает постоянные линии противоречий, составляющих сущность устройства и динамики организаций, источник множества проблем. Назовем их:
- соотношение между личными и безличными факторами организаций;
- соотношение между индивидуальным и общим в организациях;
- департаментализация.
Первая из них возникает оттого, что организация не может рассматриваться только как коллектив - совокупность индивидов, малых групп и т д. Наряду с межличностными, групповыми отношениями в ней существует и административная (формальная) структура обезличенных связей и норм. Причем разделение это происходит на всех уровнях - на уровне индивида (личность и должность), отношений в коллективе (руководство и лидерство), групп (коллектив и подразделение) - вплоть до организации как целого (коллектив - организация). Такое сквозное разделение на личностное и организационное создает противоречие в организации, линии напряжения, что сказывается и на целях, и на отношениях управления - исполнения и на других сторонах ее жизнедеятельности. Это ключевое противоречие лежит в основе многих других внутриорганизационных проблем. Ее необходимо учитывать при изучении социологии организаций.
Второе означает, что при организации любого коллектива главная задача в том, как объединить интересы всех его членов вокруг целей организации на всех ее уровнях. История развития организаций и теорий управления ими знает немало поисков и заблуждений на этот счет. Индивиды приходят в организацию со своими интересами, и степень совпадения-расхождения их с должностными функциями, целями подразделения и всей организации во многом определяет эффективность предприятия и учреждения. Взаимодействие индивидуального и общего пронизывает все организационные отношения и предопределяет многие другие, более частные проблемы. Этот вопрос возникает как в личностно-групповой сфере, так и в рамках безличной структуры организации. Что касается последней, то достаточно указать на постоянные трудности адаптации ко множеству отдельных должностных обязанностей, предписываемых должностной инструкцией, одного исполнителя, который, как правило, лучше исполняет один из них и хуже - другие. А это может сказаться и на моральной атмосфере, и на результатах работы подразделения, а то и всего предприятия. Не случайно такое большое значение придается в наше время профподбору, тестированию, психологическому тренингу и другим способам адаптации личности к должности.
Департаментализация означает неизбежность "рассечения" организации на подразделения. Это делается через разложение общеорганизационной цели на более частные, для которых и создают департаменты, отделы, цеха, специализированные службы, лаборатории и т.д. Некоторые из этих подразделений в свою очередь тоже делятся на ряд подчиненных им, еще более мелких и специализированных подразделений и т.п. Но каждое подразделение получает собственную цель и существует ради нее. В глазах его работников эта цель выглядит важнее других, иногда возникает борьба за значимость ее, а стало быть, и за ресурсы, льготы, вознаграждения. Складывается своего рода "подразделенческая психология", преувеличивающая роль и нужды конкретной группы работников.

§ 2. ОТ ЭЛЕМЕНТОВ ОРГАНИЗАЦИИ К ОРГАНИЗАЦИИ КАК ЭЛЕМЕНТУ

Организация как объект

Организации создаются людьми для определенных общественных целей. В этом, и прежде всего в этом, заключается сам смысл их существования. Организация - элемент общественной системы. Можно подойти к этому вопросу и с другой стороны и констатировать, что общество можно рассматривать как систему организаций. Они - самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума. В предельном случае его элементарной частицей можно считать отдельную личность. Но структурный первоэлемент его - организации (наряду с семьей, товарищеской группой и т.п.). Все эти элементы активно взаимодействуют между собой, образуя общую целостность. Однако в интересах научного анализа, исходя из предмета изучаемой нами науки, целесообразно выделить общественную подсистему организаций для выявления ее специфических закономерностей. Отсюда ясно, что:
- чем отчетливее организация будет осознавать себя элементом общественной системы, тем более гармонично она впишется в нее, больше будет иметь перспектив;
- стратегические цели организаций должны включать в себя общественные цели или коррелироваться с ними;
- налаженное взаимодействие между организациями на основе таких целей - залог здоровья, продуктивной и эффективной жизнедеятельности общества.

Организация как субъект

Как организация не существует без общества, так и общество не может существовать без организаций, которые оно ради своего существования и создает. Зависимость общества от деятельности организаций позволяет рассматривать последнее не только как объекты общественного воздействия, но и как активные субъекты, влияющие на жизнь общества. Субъектами общественной жизнедеятельности их делает и другая причина. Организация, будучи сама системой, имеет свою, относительно независимую от общества жизнь и, в частности, специфику деятельности, цели и интересы, социальный микроклимат, ролевое распределение. Все это и многое другое заставляет социум учитывать "индивидуальность" организации и приспосабливаться к ней, а организации, исходя из объективных закономерностей своего развития, выдвигать к обществу определенные требования, вносить в него свой продукт или услугу и тем самым в известном смысле влиять на общественную жизнь. "Индивидуальность" организации, ее уникальность составляют ценнейшее достояние общества и ее самой. Более того - отсутствие или недостаток организаций какого-либо типа есть одна из форм так называемой социальной бедности, неразвитости общества. К примеру, так у нас еще обстоят дела со сферой услуг. А политических партий - избыток, что тоже не является признаком общественного здоровья.
Зато появление больниц типа "хоспис" (помощь обреченным на смерть), общества "Мемориал" (поддержка жертв советских репрессий), будь они даже в малом числе, составляют общественное достижение, поднимают уровень совершенства страны.
Уникальность организации, способность иметь свое лицо - важный фактор ее выживания и успеха на рынке. Редкая и ценная услуга надежнее закрепляют за ней экономическую или статусную нишу, репутацию и известность. Многие коммерческие фирмы специально разрабатывают, культивируют свою специфику, отличия от других, своего рода "жирафизм" (способность в чем-то возвыситься над другими) как часть своей идеологии, стратегии, имиджа.

Организация как посредник

Организация является основным звеном в отношениях между личностью и обществом, государством. Обычно индивид не имеет прямой, непосредственной связи с обществом, а связан с ним только опосредованно через промежуточные структуры, главная из которых - организация. Это опосредование не может быть простым "брокерством", прямой стыковкой того и другого, поскольку организация имеет и свои собственные цели. Через них преломляются интересы индивида и общества, и образуется слой интересов, не совпадающий полностью ни с общественными, ни с личными.
Понятно, что при рассмотрении взаимозависимостей общества и организаций нельзя обойтись без учета типа общности, характера его развития, исторических традиций и современного его состояния. Но в любом обществе организация есть его важная часть, она активно влияет на него и выполняет серьезные социальные функции, соединяя индивида с коллективом, а через него - с обществом.
Так, через любительские организации рыболовов, коллекционеров, автомобилистов и т.д. граждане могут успешнее отстаивать свои интересы в кругах власти. А через партии проводить свои взгляды, идеалы. Но и государству удобнее иметь дело с объединенными категорями людей, чем со стихией массы: с руководителями профсоюза, национального движения легче разрешать конфликты трудовые или этнические.
И вообще, люди склонны, особенно в кризисных, напряженных ситуациях, сплачиваться в организации на разной основе. Прежде всего, это касается различных социальных меньшинств: инвалидов, безработных, национальных групп, страдающих общей болезнью или имеющих какие-то не очень распространенные признаки. А ведь каждый из нас принадлежит какому-то меньшинству!

Организация и среда

Из факторов, влияющих на жизнедеятельность организаций "извне", следует назвать два основных; общественный уклад и конкретная среда.
Воздействие общества на организации многообразно, как сама жизнь общества. Жизнь организаций, их деятельность зависят от типа общества, степени его развитости, интеграционных связей и ориентации, традиций, самых различных экономических, политических, правовых, социально-нравственных, демографических и других факторов общественной жизни, от степени культурной развитости и от многого другого. Эти факторы, конечно, влияют на организации в разной степени - непосредственно, и более сложным, "кружным" путем; по-разному в разное время - и тем не менее организации постоянно находятся под их воздействием. Примечательными чертами второй половины XX века, серьезно изменившими организационные системы и связи, стали конвергенция социальных систем и коммуникативный скачок , в частности скачкообразное расширение мирохозяйственных связей, информационный взрыв, компьютерная революция в рамках НТП. Огромные перспективы перед организациями всех стран открываются с началом процесса разрешения глобальных проблем, в частности с устранением непосредственной угрозы ядерной войны. Ясно, например, что это существенным образом скажется на организационной структуре общества, так как в ней уменьшится доля предприятий ВПК.
В свою очередь, организации прямо и косвенно влияют на состояние общественных отношений (производственных и политических), на макросоциальные процессы (например, научно-техническая революция), на достижение общественных целей (производство материальных благ). Бригадный подряд, хозрасчет, самоокупаемость, приватизация, другие эксперименты, широко распространявшиеся в разное время в общественном масштабе, начинались в конкретных организациях. Они стали полигонами для испытания новых методов хозяйствования, по которым живет сейчас вся страна.
Особо следует сказать о противоречиях организаций с обществом. Такие противоречия неизбежны в любом обществе, и весь вопрос в том, как они разрешаются. В нормальном противоречии всегда заложен конструктивный потенциал, который при разумном подходе к такому противоречию обогащает материально или духовно общественную жизнь. Однако всегда существует большая или меньшая опасность перерастания противоречия в конфликт . Это происходит по ряду причин, таких, как групповой (организационный) эгоизм, консерватизм общественного устройства и властей придержащих (вспомним "шабашников"), извращенные отношения господства - подчинения.
Конкретная социальная среда , в окружении которой находится организация, также предопределяет ряд ее особенностей. Демографическая обстановка в регионе существенно сказывается на составе той рабочей силы, на которую может рассчитывать предприятие (возраст, пол, традиции, ценностные ориентиры). Образовательный, культурный уровни населения влияют на тип производства, качество продукции и т.д.
Пожалуй, самое большое влияние среды обитания организации на ее деятельность оказывается типом деловой культуры, господствующим среди населения региона. Деловая культура - это нормы, ценности, стиль отношений, характерные для населения страны, национального уклада данной территории в процессе труда и обмена. Известны различия между типами деловой культуры американцев, европейцев, японцев. Известно и то, как эти различия сказываются на качестве труда, склонности к нововведениям, взаимной обязательности в отношениях и на общем успехе.
Один пример. Когда-то в советское время я приехал в один из городков Средней Азии, где постоянно высокой была безработица, И я спросил руководителя одного из заводов: раз так много людей за воротами стремятся попасть к вам на любое рабочее место, то вы можете жестче требовать качества работы, дисциплины и т.п. "Нет, - ответил он, - не могу. Положим, я уволю кого-то, но на их место придут такие же. И если у него где-то умер родственник, то он уйдет на неделю-другую, несмотря на последствия для производства. А размер заработной платы в сознании многих здесь связан скорее с должностью и привилегиями, а не с трудом".
Конечно, в рамках одной и той же деловой культуры могут складываться разные типы организационной культуры . Ибо некий коллектив единомышленников иной раз в состоянии сформировать у себя иные нормы, ценности, отношение к работе, ориентируясь на более успешные стандарты и даже "заразить" ими среду.
Так что деловые организации сами во многом формируют окружающую их социальную среду, концентрируя вокруг себя определенный состав населения. Известно, что сосредоточение в некоторых регионах текстильных предприятий привело там к неблагоприятному демографическому сдвигу. Предприятия создают в регионах соответствующие профессиональные контингента населения. Они, наряду с культурными, учебными организациями, влияют на образовательный и культурный уровень населения. От социальной политики предприятия зависят образ жизни и быт окружающего населения, ибо такое предприятие нередко оказывается держателем средств на строительство жилищ, организацию бытовых служб, содержание домов культуры, на отдых, здравоохранение и т.д.
Коммерциализация экономики ведет к значительному усилению роли деловых организаций в общественной жизни. Уже сегодня они приняли на себя многие функции государства, в частности относительно своих работников.

§ 3. МЕТОДОЛОГИЯ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИЙ

Итак, организации относятся к числу сверхсложных систем: они состоят из элементов и подсистем разной природы (технические, правовые, психологические, социокультурные), они многофункциональны (производят продукцию, услуги, формируют человека и среду)... Для объекта такой сложности приходится строить и сложную методологию.

Системность и диалектика

Именно системный подход позволит нам рассмотреть организацию как систему, как целое - ведь основной его принцип - это принцип интеграции . От него происходит цепь производных принципов, главные из которых - целостность объекта и комплексность его анализа .
В то же время в практическом применении системного подхода (то есть в применении его к исследованию и построению конкретных типов объектов) заметен упор на равновесие системы, ее внутреннюю непротиворечивость . Явно или нет, но именно так нередко трактуется сущность целостности. В своих крайних выражениях такие установки доводят образ системы до замкнутости и неподвижности, лишая ее динамики, источников развития.
Но ведь это динамичные, социальные объекты, живущие своей жизнью, противоречивые, развивающиеся. Целостность их относительна, развитие их - неизбежно Для анализа таких объектов давно и эффективно применяется диалектический метод.
Неоспоримым достоинством диалектического метода является ориентация на разложение объекта на противоположности, поиск источника его самодвижения во внутренних противоречиях. В диалектическом освещении объект выглядит напряженным, изменчивым. Основа его функционирования - взаимодействие противоречивых свойств, одновременно ему присущих. Сочетание обоих этих способов анализа действительности - сегодня очень актуальный и не вполне решенный вопрос. Но можно считать несомненным преимуществом использование их в единстве, во взаимодействии.
Тенденции развития науки подводят исследователей к необходимости разработки системного подхода на диалектической основе как единой общенаучной методологии , имеющей действительно новые возможности. Такой подход мы и изберем как наиболее оптимальный для нашего изучения организаций.
Системный подход на диалектической основе состоит в рассмотрении объекта в напряженном равновесии, то есть через выделение в нем существенных противоречий как основы его развития. Разумеется, такой подход принимает как аксиому то, что противоречия неизбежны и естественны для сложных, многомерных систем.
Системный подход знает один главный способ анализа объекта - через разложение его на подсистемы. Тогда в центр внимания выдвигаются структурные связи объекта, взаимодействие его составных частей. Диалектика же вводит другой принцип анализа объекта - через его разнокачественность, тождество в многозначности. Иначе говоря, один и тот же объект, в одно и то же время обладает существенно разным, во многом противоположными качествами. Без такого способа анализа объекта иногда просто нельзя обойтись. Скажем, невозможно конструировать автомобиль только как транспортное средство, отвлекаясь от накладываемой на него потребителем функций социального престижа, хотя, конечно, эти функции в чем-то противоположны.
Системный подход на диалектической основе предполагает определение внyтренней противоречивости сложной системы как целого. Именно такой целостной, но сложной, противоречивой системой является организация.
Системный подход на диалектической основе отнюдь не есть некая новая общенаучная методология. Напротив, вся суть здесь в закономерном сочетании уже сложившихся и широко распространенных приемов построения научного знания. Это естественная и позитивная тенденция.

Функции организации

Пользуясь нашим методом, мы можем посмотреть на одну и ту же организацию одновременно с трех сторон:

Организация создается как инструмент решения общественных задач, средство достижения целей. С этой точки зрения на первый план выступают организационные цели и функции, эффективность результатов, мотивы и стимулы персонала и т.д.;
- организация складывается как человеческая общность , специфическая социальная среда. С такой позиции организация выгладит как совокупность социальных групп, статусов, норм, отношений лидерства, сплоченности - конфликтности и т.д.;
- организация может быть рассмотрена как безличная структура связей и норм . Предметом анализа организации в этом смысле выступают ее организационные связи, построенные иерархически, а также ее связи с внешней средой. А основные проблемы здесь - равновесие, самоуправление, разделение труда, управляемость и т д.
Разумеется, все эти свойства организации имеют лишь относительную самостоятельность, между ними нет резких граней, они постоянно переходят одно в другое. Более того, любые элементы, процессы и проблемы организации должны быть рассмотрены в каждом из этих трех измерений, так как они выступают здесь в различных качествах. Например, индивид в организации есть одновременно работник, личность и элемент системы. Организационное подразделение есть функциональная единица, малая группа и подсистема.
Очевидно, что перечисленные "социальные роли" организации задают ей неодинаковые, во многом противоречивые ориентации. Однако, пока она нормально функционирует, она остается в равновесии. Это равновесие между ролями организации подвижно за счет постоянных смещений в сторону одной из них, причем новое равновесие достигается через изменения, развитие организации как целого, как системы. Именно противоречиво соотношение этих ориентации и составляет суть и основу организационных проблем.

Интеграция знания

Исключительная сложность организации как системы заставляет нас поговорить еще об одной проблеме ее изучения. Мы неоправданно ограничили бы свои возможности, если бы пытались изучить организацию в рамках только одной науки. Дело в том, что разные аспекты жизнедеятельности организаций "подведомственны" разным наукам. Это как человек, которого изучают и философия, и психология, и биология, и медицина и прочие науки. При изучении сложных систем всегда так: науки разные, а объект один. Но чтобы постичь его в целостности, науки тоже должны объединиться. И современное состояние науки дает такую возможность. Мы говорим о междисциплинарном подходе .
Не стоит повторять выводы о больших его преимуществах. Важнее увидеть известную ограниченность его, указывающую на принадлежность его к промежуточному, хотя и необходимому этапу объединения знания. Для этого этапа характерно то, что интеграция наук здесь лишь частичная и по частным поводам. На сегодняшний день междисциплинарное изучение объекта не дает целостного знания о нем. Можно предположить, что нарастание процесса интеграции наук приведет к формированию следующей стадии соединения знания, стадии общедисциплинарной , когда взаимопроникновение специальных областей науки создает новое качество - интегральное знание без профессиональных перегородок, так сказать, знание постдисциплинарного уровня.
Разобщенность современного знания об организациях ограничивает возможности сведения административно-правовой, экономической, социально-психологической, кибернетической моделей организации, понятия и ценности которых подчас оказываются несовместимыми, даже в случае употребления одинаковых слов. Так, "самоуправление" в кибернетике означает автономию организации, в социологии же под ним подразумевают проблему участия.
Постдисциплинарный подход означает раскрытие нового, углубленного содержания и смысла такого явления, представление его как целостности, "стереофонически", а значит, и новые оценки и управленческие выводы. Так, конфликт, взятый из одного измерения, выступает как форма дезорганизации в другом измерении, но может оказаться весьма функциональным, результативным в третьем. Интегративная методология основывается на объективном единстве всех проявлений реального объекта.
При постдисциплинарном подходе речь идет о разных свойствах одного и того же явления. Интеграция знания требует взаимной и совместной интерпретации объекта. Это значит, что каждый угол зрения на организацию также нуждается в своем самостоятельном развитии, но в рамках целостной науки.
Выход исследований на постдисциплинарный уровень задает им новую меру комплексности подхода за пределами специализации.

Два способа познания

Вопрос об интеграции знания имеет еще один аспект.
Высокий авторитет наук о природе постоянно склоняет социальных исследователей к "подражанию" им, и прежде всего - в методической части. Это способствовало некоторому преодолению умозрительности и повышению точности в науках об обществе. Однако объективные особенности социального "материала" вынуждали признать и определенные границы применения к нему естественнонаучных методов (измерение, моделирование, программирование). Преодолеть их невозможно без ущерба как раз для той самой точности, ради которой и предпринимались биологизация, математизация, кибернетизация социального знания.
Границы проявляются уже в известной неадекватности самих этих методов многим социологическим задачам. Кроме того, их Применению препятствует ценностный характер социального знания. Наконец, нельзя не учитывать и наличие еще одного способа получения социального знания - через осмысление собственного опыта, через привнесение в знание своих представлений об исследуемых объектах и процессах.
Это становится невозможным потому, что социальный исследователь, в отличие от естественника, имеет дело с материалом своей же природы, и из своего социального бытия он получает суждения об общественных явлениях еще до исследования их. Это и преимущество, и недостаток такого познания. Преимущество - в появлении знания о явлениях, недоступных точным методам. Недостаток - в привнесении в него элементов ложного сознания, субъективизма, когда оно засоряется стереотипами "здравого смысла", трактуется "под себя" и т.п. И все же данный способ социального познания неизбежен и необходим.
Таким образом, существуют два способа познания социальных явлений - доказательный и опытный . Первый выводится из эмпирических исследований, основанных на точных методах, второй появляется как продукт рефлексии. Вышесказанное в полной мере касается и социологии организаций. На этапах постановки проблемы, выдвижения гипотез, проведения исследований, формулирования выводов и рекомендаций социолог пользуется "воспоминаниями" из собственной жизненной практики.
Организации возникли задолго до того, как их стали исследовать. Это приводит к известной парадоксальности науки об организациях, когда деятельность предшествует знанию, опыт все еще богаче теории, а искусство, интуиция нередко точнее расчетов. Отсюда становится оправданным развитие науки об организациях через рефлексию: осознание того, как именно складываются, функционируют и развиваются организации, выведение закономерностей и использование их для улучшения существующих организаций и построения новых.
Отмеченные особенности социологии организаций имеют и свои преимущества, поскольку дают возможность дополнить доказательность опытностью (или наоборот), то есть соединить анализ, исследование с практикой собственного участия в организациях и связанными с этим ощущениями, не подменяя, однако, одно другим.
Значение "опытной" части социального знания сохраняется и в задачах построения организаций. Ведь, кроме исследовательской функции, наука об организациях имеет также и функцию инженерную. Можно даже утверждать, что именно исследователь организаций должен заниматься их конструированием, перестройкой, консультированием. На специальном знании лучше всего строить его практические приложения.
Организационная инженерия тоже имеет свои особенности. Проектирование организаций ограничено неизбежностью приспособления любого готового проекта к качествам того реального "человеческого материала", который заполнит затем заданные позиции и связи. Это значит, что в противоположность техническому проектированию, чем менее проект организации конкретен, тем он, в каком-то смысле, надежнее. Или взять проблему организационных изменений. В силу своей инерционности социальные отношения не поддаются оперативной реконструкции. Да и объективно вводимые изменения должны быть шире самого предмета нововведения, ведь этот предмет - элемент системы, и его изменение влечет за собой перестройку всей системы или значительной ее части. Возникающие при этом задачи невозможно свести к сугубо расчетным параметрам.
Эти и подобные им особенности организационной науки следует иметь в виду не только для того, чтобы учитывать специфические трудности работы в ней. Важнее преодолеть некоторые "кибернетические" стереотипы, привнесенные сюда специалистами из теории автоматического регулирования, из биологии и других наук. Эти представления, хотя и повысили стремление к научной строгости, нередко упрощают организационную проблематику, сводя ее к одномерным задачам.
Разумеется, при использовании доказательства и опыта в социальном знании следует избегать крайностей. Тем более, что соотношение между обоими способами социального познания подвижно, в последнее время оно сильно сместилось вследствие прогрессирующей формализации в социологии. Однако было бы неверно при применении комплексного подхода упускать любой из этих видов познания.

"Третья природа"

Организация - крайне сложный объект для изучения. Причины этого - в ее собственной внутренней сложности неоднозначности.
В самом деле, организацию нельзя назвать ни чисто материальным, ни чисто духовным явлением. Она включает в себя экономические отношения и отношения, например, политические. Это относится к деловым организациям, занятым производством как материальных, так и духовных ценностей (заводы и театры). Хотя по своим функциям и характеру труда одни из них действуют в сфере материального производства, другие - в духовной сфере, но по содержанию отношений в них организации двуедины. Любая организация, нанимающая работников, участвует в экономической жизни общества; в то же время деловые организации нашей страны находятся в общей политической системе, нередко активно участвуют в политической жизни. Организация есть своего рода микрообщество, в нем отражаются (хотя и не зеркально) чуть ли не все характеристики общественной жизни.
Те же проблемы возникают при попытке классифицировать организации по признакам материального - идеального и объективного - субъективного . Организации представляют собой, несомненно, объективные, но не материальные объекты. Здания, оборудование и даже люди в принципе многофункциональны. Материальные носители организационных отношений - инструкция, график, подчиненность и другие - проявляются только через поведение людей и отношения между ними. Но в то же время они составляют особую внеиндивидуальную реальность, не зависящую от конкретных людей.
Организации являются наиболее распространенной формой трудовой кооперации людей, организованного группового поведения. От них во многом зависят эффективность производства, экономический потенциал общества. В организациях реализуются производственные отношения, отношения власти, общения и т.д.
Стремительное нарастание количества организаций - один из признаков индустриализации и характера развития общества в целом. Совершенствование организаций представляет собой важный источник повышения темпов экономического роста. Здесь содержатся и значительные резервы социального прогресса. Общество в изобилии создает организации в качестве средства решения своих задач, и число организаций в обществе постоянно растет. Организация охватывает и прежде неорганизованные сферы общества (досуг).
В то же время при всех своих преимуществах организации обладают известной ограниченностью, а именно - частностью решаемых задач, абсолютизацией собственных целей. Для преодоления возникающей здесь опасности "разбегания" целей создаются надорганизации , то есть организации второго и более высокого уровней, занятые интеграцией уже не людей, а самих организаций нижних уровней. Общество превращается в единую и непрерывную организационную систему : там, где кончается одна организация, начинается другая. Обладание тем или иным уровнем организационного потенциала становится важным показателем уровня развития общества.
Организационные структуры, нормы, границы являются важной составляющей среды, окружающей современного человека и во многом предопределяющей его жизнедеятельность. Формализованные организационные отношения носят искусственный характер, они специально задаются, целенаправленно вводятся в социальную среду. Будучи безличными и однозначными, они обладают относительной стабильностью и самостоятельностью в системе общественных отношений. Известно также, что организационным формам свойственны определенные консервативность, долговечность, склонность сопротивляться изменениям.
Организации - целостные, самостоятельные миры. И все они объединяются в грандиозный мир организаций.
В свое время К.Маркс охарактеризовал технику как "вторую природу", которую человечество поставило между собой и окружающей средой. Таким же образом мир организаций можно определить как особую, "третью природу", порожденную общественными отношениями и занимающую в них специфическое место. Оно сопоставимо с местом техники в обществе и в известной мере также определяет его состояние.

ГЛАВА II
"БИОГРАФИЯ" НАУКИ
§ 1. ЗАПАД - СССР- РОССИЯ

История социологии организаций начинается после появления самих организаций, особенно - со становлением индустриального общества, то есть где-то с середины XIX века. Более точную дату установить сложно, так как невозможно выделить ту грань, где практические находки по построению и функционированию организаций перерастают в науку.
Западная социология организаций XIX - первой половины XX вв. развивалась в борьбе концепций. Одни их них обобщали складывающуюся практику, другие пытались диктовать ей свои теоретические конструкции, но в целом надо признать, что жизненные производственные реалии превалировали, а наука следовала за ними.
Западную науку об организациях часто обвиняют в том, что он во все времена носила прикладной характер, не имела общеметодологической основы. Упреки эти во многом справедливы. Но помимо оправдательного аргумента - высокой конечной результативности изысканий в этой области западных теоретиков и практиков, - можно еще привести и аргумент объяснительный: наука эта была впрямую востребована практикой развития индустриального рыночного производства и не только не предполагала поначалу какого-либо отвлеченного теоретизирования, но и вообще рассматривалась как наука не в первую и не во вторую очередь, а то и не рассматривалась таковой вообще.
Однако укрупнение промышленного производства, развитие науки привели к тому, что спрос на методологию и теорию развития организаций возрос. Но, во-первых, эволюция науки, традиции ее практической направленности сами по себе давали западным капитанам индустрии интересный для них материал для приложения к собственному опыту. А, во-вторых, постепенно и неуклонно они стали осознавать: совершенствование организации и управления есть важный резерв выживания и процветания. Капитализм "поумнел" и высоко оценил новые возможности в конкурентной борьбе: не только за счет дорогостоящего технического перевооружения или смены выпускаемой продукции можно крупно выиграть, но через изменение оргструктур, норм, связей, стиля управления и т.п.
Отечественная организационная наука поначалу возникла ненамного позже, чем на Западе. Трудами А.Богданова, А. Частева, П. Керженцева и многих других ученых и практиков был сделан впечатляющий рывок в создании организационной науки. Но сталинизм насильственно оборвал столь многообещающий процесс. Эта наука очнулась от потрясения лишь в 60-х годах, но в новых условиях. Каких же?
Отметим три основных.
- Централизованная, командная система управления народным хозяйством.
- Диктат марксистско-ленинской идеологии и на той основе - разоблачительный пафос по отношению к "идейным врагам".
- Имеющаяся информация о западной социологии организаций, наличие, пусть фрагментарное и дозированное, западного опыта этой науки.
Все большее число советских социологов, вынужденных работать в столь тягостной атмосфере первых двух условий, тем не менее максимально стремились использовать третье. Они хорошо понимали, что есть имманентные законы развития организаций, общие для всех современных систем хозяйствования. Они отдавали себе отчет в том, что мировой опыт нельзя игнорировать и строить науку как бы заново. Даже в критических выступлениях, публикациях они находили возможность серьезно проанализировать западный опыт и донести его до своих слушателей, читателей, а также появившихся уже заказчиков - руководителей предприятий.
Но естественно, что специфика отечественного народного хозяйства и его организационные структуры были в центре внимания советских исследователей и сказывались на задачах советской организационной науки.
Социология организаций в нашей стране строилась вроде бы на единой марксистско-ленинской методологии. Но в действительности это все чаще сводилось к формальным и ритуальным "поклонам" в адрес генсеков, съездов КПСС, цитатам из Ленина и Маркса, брани в адрес капитализма и "буржуазной науки". Дело в том, что советская реальность настолько далеко отошла от идей классиков, - великих прожектеров, - что не выдерживала никакого сопоставления с их критериями .
В 70-х годах в рамках Советской социологической ассоциации образовалась секция "Социология организаций" под руководством проф. Н.И Лапина. Ежемесячно в Москве стал работать одноименный семинар. Постепенно их участники стали все больше работать в режиме "активной социологии" , свои исследования доводить до уровня оргдиагностики, разрабатывать и применять методы не только анализа, но и решения организационных проблем новыми социологическими методами.
В послесоветское время главная линия активизации работ в социологии организаций, как и во всем мире, у нас пролегла через консультант-клиентные отношения. Практически работающий социолог организаций стал консультантом по оргпроблемам, а потребителем его услуг - предприятия и учреждения. Успех у этих последних и превратился в главный показатель профессионализма и благосостояния такого консультанта.
В последующих главах этой стороне развития социологии организаций за рубежом и в России будет уделено специальное место.

Современная социология организаций.
§ 2. ЗАРУБЕЖНАЯ СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

Особенность европейской традиции - исторический взгляд на организацию , особое внимание к генетическим аспектам функционирования организационных структур всех уровней общества, постановка организационных проблем в свете общесоциальных реформ и тенденций развития той или иной страны.
Обе эти черты взаимосвязаны, и можно сказать, что европейская социология организаций двигалась от общества как макроорганизации к организации как микрообществу .
Развитие североамериканской науки в этой области шло, в известной степени, в противоположном направлении. Начальным пунктом там оказывались не просто деловые организации, а скорее даже элементарный процесс трудового акта работника в них. Истоки такого подхода восходят еще к середине прошлого столетия, когда в 1832 году в США вышла книга Ч. Вабаджа "Об экономике машинного производства", где анализ выполнения разных работ выдвигался в центр внимания управления. Такая сугубо эмпирическая ориентация надолго определила характер американской социологии организации и управления. Кроме того, в качестве исследователей этих вопросов в американской промышленности часто выступали сами управляющие или даже предприниматели, что также усиливало практическую направленность американской социологии организаций.
Традиции обоих континентов не могли, конечно, не взаимодействовать, и взаимное влияние их вскоре сказалось. Так, в работах американских исследователей усилился социально-критический тон, углубилась философская разработка организационных проблем. В Европе были охотно восприняты заокеанские методики манипулирования, и сложилось широкое направление социальной инженерии . Но нельзя не видеть, что в целом американское влияние оказалось более сильным. Наибольшую устойчивость проявила французская социология, но подобные изменения нарастают и там.
Размежевания в западной социологии организации обнаруживаются также в трактовках основных понятий, таких, как "организация", "цель", "структура" и др. Что считать организацией? Если в качестве первичного ее элемента выделить связь, то организация выступает как безличная структура отношений, рационально построенных и уравновешенных. Стоит за основу социальной организации принять человека - и организация оказывается общностью людей, функционирующей по законам социальной группы. Когда же определяющим элементом называется цель, организация трактуется как система разномасштабных и взаимосогласованных целей, подцелей, задач и заданий, в которой выполнение более частных целей и задач содействует выполнению более общих. Каждая концепция строит свой образ организации; кроме упомянутых - как систему социальных норм, структуру статусов, последовательность действий, форму контроля, способ разделения труда и т.д.
Понятно, что подобное методологическое разнообразие складывалось и под воздействием экономического развития общества. Каждый значительный этап в эволюции производства отражался в теории организационного управления в форме далеко идущих поворотов, зарождения новых подходов, затухания прежних и других изменениях. Большую роль в судьбах науки сыграли, например, экономический кризис конца 20-х - начала 30-х годов, многочисленные "бумы" производства, смена стадий промышленного развития. Сегодня в центре внимания исследователей последствия, которые вызвала в теории организационного управления научно-техническая революция, а также обратное влияние этой теории на НТР .
Так, в работе З.Фосса выделяются следующие основные этапы промышленного развития США с точки зрения изменений теории и практики управления: первая фаза (1850 - 1950 годы) - промышленность ориентирована исключительно на прибыль, спрос на продукцию покрывался лишь частично, управление полностью в руках высших управляющих и предпринимателей, основное средство регулирования отношений с рабочими - зарплата. На второй фазе (1951 - 1970 годы) была достигнута стадия товарного накопления, но крупное производство столкнулось с новыми социально-экономическими трудностями высокоорганизованного характера. В работе с персоналом разделились функции высшего, среднего и низового управленческих звеньев, выработана децентрализованная и более мотивирующая стратегия управления. На нынешней, третьей фазе оформилось осознание тесной связи технологии, экономики, социальных процессов и экологии. Это привлекло за собой пересмотр роли человека на производстве, влияния производства на жизненную среду и общественные отношения и т.д. Каждая из этих стадий выдвигала целый ряд присущих именно ей организационных концепций.
В известной мере совпадает с этим и организационное развитие самой науки управления. Так, в книге Дж. Мейджи "Процесс управленческой науки" отмечаются следующие вехи этого процесса за последние 20 лет в Англии: 1950 - 1960 годы - научные работники мало занимались организацией предприятий, мало готовилось специалистов, университеты были в стороне от этого дела, слаба была связь с практикой, решались лишь ограниченные задачи; 1960 - 1970 годы - рост интереса к организациям в университетах (если в 1962 году социальные курсы читались в 6 университетах, то в 1968 году - в 37), возрос выпуск специалистов, распространились количественные методы, больше стало теоретических работ; 1970 года - осознание возможностей и границ науки и самого управления, интеграции социально-психологического, функционального и статистического направлений анализа, акцент на качественные характеристики объекта.
Очевидно и влияние смежных наук и видов деятельности: исследования глобальных экологических проблем, совершенствования технического и социального прогнозирования, системного анализа и т. д. Разумеется, социология организаций обладает также и собственной логикой, предопределяющей ее развитие.

"Модели" организации

В западной социологии сложилось множество моделей организаций, вокруг которых сгруппировались целые школы исследователей. Если подвергнуть историю данного вопроса логической реконструкции, то мы получим следующие основные концепции организации.
Организация как трудовой процесс . Наиболее ранний подход к измерению и построению организационной системы. Методологической основой его явилось выделение блока "человек - труд" как первоосновы организации. В рамках этого блока процесс труда максимально размельчался на простейшие элементы с целью задать работнику наиболее оптимальный режим исполнения. Собственно трудовая деятельность принципиально отделялась от управления, которое становилось функцией другого лица.
Под именем тейлоризма эта модель широко известна. Главные ее особенности - полностью, детально "расписанное" поведение работника по рационализированной схеме, а также подход к самому работнику как к своего рода "запасной части", годной лишь к определенному месту.
Организация - машина . Авторы этой модели - А. Файоль , Л. Урвик и другие - рассматривали организацию как безличный механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии. Упор делается на единство командования, выделение функциональных звеньев ("департаментализация") и рычагов регулирования (планирования, координации, контроля и проч.). Организация в этом смысле есть прежде всего инструмент решения задач, человек в ней выступает не как личность, а лишь как абстрактный "человек вообще". Такая почти техническая система предполагает и полную управляемость, контролируемость ее деятельности.
"Бюрократическая" модель организации . Близкая к предыдущей концепция рационализации ("бюрократизации") поведения человека в организациях. М.Вебер разработал ее с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стандарты деятельности. Преимущества при этом достигаются за счет точности, однозначности, четкой субординации, целостности и т.д. отношений. Обязанности между членами организации распределяются по степени компетентности, на этом принципе и строится власть в организации. В отличие от упомянутых выше авторов, М.Вебер не занимался практическим построением административных структур, его образ "бюрократической" организации давал только теоретическую модель снятия нарастающих проблем.
Организация - община . Представление об организации как о частном случае человеческой общности, особой социальности. Ключевыми являются отношения "человек-человек", "человек-группа", причем отношения эти строятся на межличностной основе взаимных привязанностей, общих интересов и т. д. Главный регулятор - принятые в группе нормы поведения. Структура строится на основе стихийно складывающихся первичных отношений между индивидами, по "шкале престижа", через процессы лидерства и т.д. В этой среде образуются частые, неформальные ассоциации. Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида (в общении, признании, принадлежности) и контролирует его поведение (через общественное мнение). Эта социально-психологическая "организация в организации" мало доступна управлению, действующему прежними методами, и единственный путь воздействия на организацию лежит через включение в ее естественную систему, воздействие на мотивы, установки и проч. Экспериментально и теоретически эта модель была обоснована Э. Мейо, Ф. Ротлисбергером и другими.
Социотехническая модель . Предложена Тавистокской школой. Основывается на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства. Исследования, проведенные в пятидесятых годах группой английских социологов на угольных шахтах в Уэльсе, на текстильных фабриках в Ахмедабаде, показали также и обратное влияние социально-психологических качеств группы на производительность. В той степени, в какой это позволяют особенности оборудования и технологического процесса, организации следует учитывать и допускать неформальное регулирование на отдельных участках. По мере развития технической базы производства эти допуски могут варьировать вплоть до исчезновения.
Интернацнонистская модель . Начиная от Ч. Бернарда, далее у Г. Саймена, Дж. Марча и других, организация рассматривается как система длительных взаимодействий между работниками. Причем индивиды вносят в организацию собственные ожидания и ценности, руководствуются своим представлением о ситуациях. Поскольку цели, структура и т. д. являются в некоторой мере продуктом этих взаимодействий (наряду с формальными), возникают большая неопределенность для управления, риск при принятии решений. Рациональность руководителя также ограничена: знание его об организации неполно, все последствия своих решений он не предвидит, порядок предпочтений у него неустойчив. Важный способ поддержания контроля - системный анализ и построение организации с учетом границ ее формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений.
"Естественная" организация - концепция, идущая от Т. Парсонса, Р. Мертона, А. Этциони и др.
Функционирование организации рассматривается как объективный, самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает. Организованность - состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействии извне или изнутри. Цель - лишь один из возможных результатов функционирования, отклонение от цели - не ошибка или просчет, а естественное свойство системы, следствие большой роли в ней принципиально непланируемых, стихийных факторов. Такой подход избегает взгляда на организацию с позиций управления, видит ее как специфическое социальное явление, развивающееся по своим собственным закономерностям. Эти закономерности известны лишь отчасти, отчего возникают многочисленные непредвиденные ситуации.

Некоторые уроки

Эволюция методологии западной социологии показывает организаций принципиальную противопоположность сегодняшних итогов начальным установкам. В самом деле: в первых моделях эффективность прямо связывалась с высокой формализацией, организационное творчество целиком относилось на счет руководителей, дробление трудового процесса на простейшие элементы и узкая специализация означали высокую производительность. Мотивы рабочего сводились к примитивно-экономическим потребностям, личное и социальное содержание внутриорганизационных отношений считалось помехой. В современных концепциях ставка делается на использование неформальных механизмов регулирования, в самодеятельности работника водится резерв производительности, сложный труд выступает как дополнительный мотив, психологические и социальные потребности индивида выдвигаются в центр внимания управления. Итак, большинство организационных факторов оценивается теперь с обратным знаком.
Основное направление этой эволюции можно определить как движение от жесткого детерминизма к статистическим закономерностям . Механическая причинность в понимании организационных процессов предполагала полное господство целенаправленного воздействия в организации, тотальную контролируемость поведения ее членов и целей. Вероятностный подход исходит из относительной автономности, спонтанности, присущей в той или иной мере функционированию организации. Это означает ограниченность возможностей управления и признание высокой самоорганизации.
Подобная переориентация не могла обойтись без методологической перестройки. Оказались необходимыми более тонкие методы для оперирования с предметом, частично закрытым для науки. Организация перестала быть понятной, ее элементы - измеримыми. Теперь с ней приходится обращаться как с "черным ящиком", о котором известны лишь его "входы" и "выходы", и только сочетание опыта манипулирования с точным знанием внутреннего механизма позволяет рассчитывать на эффективное управление организацией. Малорезультативны пока попытки определить, например, цель организации, она становится неуловимой. То же со структурой: принятие сосуществования формального и неформального в организации требует постоянной фиксации каждого из них, решения проблемы их взаимодействия. Однако постоянная "плывучесть" незапрограммированной части организации делает решение такой задачи трудноисполнимой, а значит, методологически малоэффективной. Так обстоит дело и с мотивацией, и с решениями и т.п.
В последние годы нарастает новая тенденция системного построения организации, которая еще не получила окончательного социологического выражения, но проникает и в работы социологов. Методологическим кредо данного направления можно назвать известный тезис У.Эшби о "необходимом разнообразии". Принцип "только разнообразие может поглотить разнообразие" становится ключом анализа и построения организационных систем. "Проклятие многоразмеренности", которое над социальными организациями висит больше, чем над системами техническими, биологическими и др., может быть снято или ослаблено, но не столько за счет снижения разнообразия в системе, сколько через увеличение разнообразия в регуляторе . Управление не только допускает, но и предполагает множественные состояния объекта, трудовую самодеятельность работника, автономию групп, множественность целей и т.п. Целенаправленное воздействие при этом останавливается на некоторой границе в расчете на то, что в определенных рамках (часто непривычно широких) самоорганизация "сработает" эффективнее.
Практическая реализация этих идей в ряде западноевропейских стран и США пошла много дальше теоретических разработок вопроса.
Не всегда достаточно осознанно, иногда почти интуитивно проводя такой подход, промышленное управление открыло для себя на предприятиях настоящий "внутренний рынок", где за меру свободы (так сказать - неуправления) дают меру производительности. Освоение этого "рынка" идет на основе коренных изменений взглядов на место и возможности работника в организации и методы работы с ним.

§3. ОТЕЧЕСТВЕННАЯ СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

Выше уже отмечались кратко некоторые различия в становлении и развитии социологии организаций на Западе и у нас. Теперь попробуем специально выделить позитивное содержание из того, что было сделано в этой области в СССР и России.
Организационная наука в СССР

Формирование советской социологии организаций шло по нескольким направлениям. Мы рассмотрим их на примере наиболее характерных публикаций ведущих отечественных авторов.
Большую роль в становлении науки сыграл анализ западной социологии организаций (а тогда это могло быть сделано только под знаком критики), предпринятый Д. М. Гвишиани в начале 60-х годов. Материалом для анализа послужил в основном зарубежный опыт, и именно из его трудов широкие круги читателей получили представление об этом направлении социологических исследований.
В своей книге "Социология бизнеса" Д. М. Гвишиани дал развернутое исследование социологии американского менеджмента. Автор в этой работе подчеркивает значение некоторых принципов и закономерностей управления, присущих всякому современному производству. В книге проводится мысль о неизбежности отделения функции управления от технократической деятельности. Менеджеры как социальный слой не совпадают с категорией технократов. Показано, что сами теоретики менеджмента рассматривают его специфическую природу как "искусство управления людьми" в отличие от инженерной, технической деятельности . И далее: "То обстоятельство, что функции и характер деятельности руководителя производства все еще часто отождествляют с инженерной работой, Урвик считает признаком "общей незрелости суждений... " В центре внимания менеджера - человек, работнике его мотивацией и с-особностями.

Еще полнее раскрывается проблематика зарубежной социологии организаций в другой книге Д. М. Гвишиани - "Организация и управление", вышедшей в 1972 году. Здесь впервые в советской литературе дан систематизированный анализ эволюции и современного состояния западной социологии организаций. В ее эволюции автор выделил несколько этапов, каждый из которых представлен как самостоятельная школа: "классическая" теория, доктрина "человеческих отношений", "эмпирическая" школа, школа "социальных систем", "новая" школа. Показано, что смена их тесно связана с развитием самого капитализма, конкретными этапами и состояниями индустриального производства .
Фактически именно этими трудами Д. М. Гвишиани, а также его лекциями в 60-х годах на философском факультете МГУ и было положено начало формированию социологии организаций в нашей стране. Началась специализация студентов, а затем аспирантов в этой области знания.
Несколько позже стали развиваться теоретические и эмпирические исследования, разрабатывающие проблематику социологии организации применительно к проблемам советского общества по разным направлениям.
Значительный вклад в становление социологии организаций был сделан В. Г. Подмарковым. В его монографии "Введение в промышленную социологию" (1973 год) понятие "промышленная социология" трактуется довольно широко, как "наука о содержании и значении "человеческого фактора" в промышленности" . Поэтому в книге представлены проблемы содержания труда и отношения к нему, профессиональной структуры трудящихся, внутриколлективных отношений, рабочего и свободного времени, социального планирования и другие. Видное место отведено в ней и социальным проблемам организации. Автор выделял в организационной структуре предприятия информационные и регулировочные процессы, производственно-экономические и социальные функции. В системе социальных связей на предприятии он различает связи формальные (закрепленные в служебных инструкциях), неформальные (межличностные), полуформальные (общественные организации), внеформальные (достижение формальных целей неформальными средствами), официальные (административно признанные формальные связи), неофициальные (без административного признания).

Но, пожалуй, наиболее явно проблематика социологии трудовых организаций в нашей стране получила развитие в таком направлении исследований, как социальная организация предприятия . Начало этому направлению было положено работами по структуре и характеру социальных групп на предприятии. Отличие от психологического подхода здесь сразу было обозначено через выделение именно структурного аспекта группообразования, социального места и функций различных групп в производственном коллективе.
Большое влияние на развитие того направления оказала работа группы исследователей под руководством Н.И Лапина - основателя и председателя секции по социологии организаций Советской социологической ассоциации. Тут надо отметить два коллективных труда: "Руководитель коллектива" и "Теория и практика социального планирования" . Причем первый из них основывался на редких тогда эмпирических исследованиях проблем руководства-подчинения на ряде предприятий. Вторая книга развивает теорию коллектива в более широком плане.
Так, Н. И Лапин определил социальную организацию предприятия как систему "различных социальных групп и взаимоотношений между ними" . Социальная группа выступает как важный структурный элемент, связывающий работника с основным коллективом и обществом. Им были выделены и основные типы групп: целевые, социально-психологические, макросоциальные. Не ограничиваясь этим, Н.И Лапин указывает на взаимозависимость человеческого и общественного компонентов организаций. "Глубинные же связи, - пишет он, - заключаются в возрастании органического единства человеческих и вещественных компонентов, поскольку от деятельности отдельного человека теперь зависит функционирование большего, чем прежде, объема вещественных компонентов организации" .

Значительное развитие проблематика социальной организации предприятия получила в книге Н А. Куртикова "Социальный объект управления - коллектив" (1977 год), в которой предпринята попытка систематизировать организующие факторы в трудовом коллективе, а также основные признаки социальной организации. Организация рассматривалась как социальный институт и как процесс. Важно, что автор уделил специальное внимание организованности - как особому состоянию социального объекта .
Многие исследования О. И. Шкаратана прямо или косвенно касались различных аспектов социологии организаций, в частности вопросов социальной организации предприятия. Это особенно видно в его монографии "Промышленное предприятие" (1978 год). Специфика вклада О. И. Шкаратана в данную область социологических исследований проявилась в разработке им проблем социального состава предприятия, а также понятия и критериев социальной эффективности организации. Анализ состава предприятия дает автору возможность соединить социальные проблемы предприятия с особенностями населения региона, с внешней социальной средой. Рассматривая проблемы социальной эффективности, автор предлагает общие и локальные ее показатели: повышение удельного веса рабочих мест с более содержательным трудом, совершенствование условий и организации труда, снижение текучести кадров и т. д.

Следующий шаг в разработке проблем социальной организации предприятия в СССР сделал Р. Григас из Литвы. С позиций системного подхода он выделил в организации ряд структурных частей, взаимосвязанных подсистем (техническая, экономическая, социальная), каждая из которых включает несколько компонентов и т. д. Им дана наиболее развернутая типология функций социальной организации предприятия .
В монографии В. Н. Иванова и А. С.Фриша "Основная ячейка социалистического общества" (1975) строение трудового коллектива тоже рассматривалось в единстве его технико-экономической и социально-экономической сторон. Если первая проявляется в технологической, функциональной и профессиональной структурах, то вторая характеризует систему стимулов к труду . В этой работе авторы выступили против использования понятий "формальная" и "неформальная" организация в их общем виде, предложили идти по пути конкретизации их содержания.

Другим важным понятием исследований, в котором прямо или косвенно ставились те или иные проблемы социологии организации, были работы по социальному управлению .
Одним из первых, кто начал разрабатывать эту проблематику в советской литературе в терминах "коммунистического самоуправления", был Ю. Е. Волков. С его точки зрения, социальное управление включает в себя, во-первых, управление социальными процессами в коллективе, а во-вторых, решение социальных проблем собственно производственного управления. "Оперативное управление производством всегда включает в себя не только производственно-технические, но и социальные аспекты, управленческие решения даже "чисто" производственного характера имеют, как правило, ту или иную социальную значимость" . Такая позиция имела важное значение для расширения сферы социологических исследований в области управления. Ю. Е. Волков предложил и ряд ключевых задач социального управления: прогрессивное изменение социальной структуры производственного коллектива, формирование сплоченности, коллективизма, расширение участия трудящихся в управлении .
Сходный анализ проблем функционирования трудовых коллективов в нашем обществе был дан в книге В.Н.Иванова "Трудовой коллектив - субъект социального управления" . Но здесь уже содержится попытка охарактеризовать систему методов социального управления как способов воздействия на работников, группы, коллективов в процессе осуществления намеченных задач и реализации целей предприятия. Специфику методов социального управления автор видел в их направленности на согласование деятельности, сплочения людей в единый коллектив. Приводится и типология этих методов: выработка и постановка социальных задач, сплочение коллектива вокруг социальных целей с учетом интересов групп и личностей, изменение условий жизнедеятельности в соответствии с социальными целями, реализация воспитательных, педагогических и социально-психологических задач, подбор, расстановка и выдвижение кадров, привлечение членов коллектива к активной деятельности.

Задачу разработки прикладной социологии управления ставили в своей совместной книге А. А. Зворыкин и С. Т. Гурьянов: "Образно мы строим условный куб прикладной социологии управления, где по трем граням в десятичной градации откладываем три вида проблем, пересечение которых в объеме куба дает все виды аспектов прикладной социологии управления. По первой грани мы откладываем методы, приемы и средства управления, по второй грани - основные проблемы, связанные с законами и механизмами всех основных видов управления человеком и коллективами... На третьей грани - проблемы управления народным хозяйством с выделением отраслей деятельности..." . Далее раскрывается содержание каждого вида проблем. Важно отметить, что здесь предпринималась попытка встроить социальное управление в более широкий контекст управления социальными, экономическими, организационными системами в целом.

Анализу места трудовых коллективов в системе управленческих отношений посвящалась коллективная монография "Трудовой коллектив как объект и субъект управления" под редакцией А.С. Пашкова, выпущенная НИИ комплексных социальных исследований Ленинградского университета. Авторы отмечали, что трудовой коллектив есть "относительно самостоятельная устойчивая целостная социальная система, объективно-социальное образование, обладающее определенной организацией, собственной внутренней структурой, соответствующими органами управления" . В этой книге содержались некоторые важные положения, приближающие проблематику коллектива к проблематике социологии трудовых организаций. Это видно уже на выделении основополагающих признаков коллектива. Он выступает как определенная организация людей, объединяемая совместной трудовой деятельностью. Коллектив есть "такая кооперация труда, которая предполагает единство действий людей и их общую цель - оптимизацию трудовой деятельности, повышение их эффективности, всесторонне развитой личности". Третий из выделяемых здесь признаков - наличие группового, коллективного интереса . С точки зрения места в отношениях по управлению выделяются: администрация, коллектив рабочих и служащих и общественные организации и их органы . Характеризуя положение коллектива в политической системе, авторы указывают: будучи низовыми массовыми институтами системы, они выполняют важные функции по включению индивидов в определенные формы социально-трудовой активности, участия в делах общества, воспитания личности.

Особое внимание стало уделяться методам социального управления. Пожалуй, наиболее обобщенную их классификацию дали И.И. Ляхов, Г.Д. Торячев . Социально-организационную деятельность руководителя на уровне первичного коллектива исследует Р. Х. Симонян в своей книге "Начальник цеха: методы и практика руководства" . Роль социальной информации в выборе методов социального управления крупными коллективами проанализровал Ю. Е. Дуберман на примере объединения "Татнефть" в книге "Социология - практике управления". Одна из важных для социологии организаций тем, исследованных советскими социологами, является тема участия неруководящих работников предприятия в решении актуальных проблем его внутренней жизни, управлении различными процессами в нем.
Многогранность и актуальность проблемы широко видны на примере межпрофессионального сборника статей, выпущенного ВНИИ системных исследований . Одной из наиболее обстоятельных социологических работ на эту тему следует назвать монографию Н. Н. Бокарева "Расширение участия трудящихся в управлении производством" (1979 год). Здесь автор видит три вида такого участия: в экономическом и социальном планировании, в решении некоторых вопросов организации производства, в осуществлении контроля .

Проанализировав с использованием социологических методов социальную активность трудящихся, автор выделил среди прочих следующие факторы ее расширения: экономическое и политическое образование, информированность коллектива, правильное сочетание материального и морального стимулирования и др. Важно отметить, что Н. Н. Бокарев, как и многие другие исследователи, связывает проблему такого участия не только с социальными целями общества (демократизация управления), но и с производственными задачами (повышение эффективности управления).
В 80-е годы в данном направлении появился еще один важный аспект - материальное обеспечение участия. Проблема материально-вещественных условий участия трудящихся в управлении впервые в нашей литературе была поставлена и обоснована в книге Ж. Т. Тощенко "Социальная инфраструктура. Сущность и пути развития" . Участие трудящихся в управлении не может эффективно осуществляться без необходимых помещений, инвентаря и оборудования, органов печати и т.п. Ж. Т. Тощенко выделил несколько групп материально-вещественных элементов, используемых в данной области: создающие условия для участия в управлении государством, производством, для проведения массовых общественно-политических мероприятий и деятельности общественных организаций и т.п.
Весьма перспективным в этом смысле представляется направление работ, развиваемое с начала 80-х годов некоторыми социологами, специализирующимися в управленческом консультировании с использованием так называемого метода групповой работы. Эта форма участия заводских специалистов, рабочих в выработке управленческих решений получила тогда распространение и признание среди самих руководителей .
В работе О. И. Косенко давался критический анализ так называемых "программ участия" в ряде стран . В книге представлена довольно полная картина таких программ и их реализации.

Ряд проблем социологии организаций в той или иной мере анализировался и решался в русле широко развернувшегося тогда в нашей стране социального планирования на предприятиях. Некоторые из упомянутых выше работ были выполнены в этом контексте. Сюда относили такие проблемы, как участие работников в управлении, пути соединения интересов работника с целями организаций, а через них - и с интересами общества, развитие материально-технической базы организаций и осуществление стабильности коллектива и др. Из многочисленных работ этого направления надо отметить монографии Н. И. Лапина, Н. Ф. Наумовой, Э. М. Коржевой "Теория и практика социального планирования" (1975 год), Ж. Т. Тощенко "Социальное планирование в СССР" (1981 год). Однако проблемы участия, рассматриваемые в них, лишь ограниченно связываются с организационно-управленческими отношениями и структурами предприятий и учреждений.

Наконец, появилась и специальная монография "Социология организаций", изданная автором этих строк в 1980 году, а затем и еще ряд книг на эту же тему, написанные им же: "Организации: системы и люди" (1983), "Нововведения: стимулы и препятствия" (1989) и "Перестройка: переходные процессы и механизмы" (1990).
Таким образом, несмотря на жесткий и даже жестокий партийный контроль, проблематика социологии организаций развивалась в нашей стране по различным направлениям как на теоретическом, так и на эмпирическом уровнях. Очевидно, что не всегда эти исследования были прямо направлены на формирование данной области социологического знания. Но они явились необходимой предпосылкой такого формирования.
Оценивая в целом сделанное, надо сказать, что благодаря упомянутым исследованиям была осознана важность социальных проблем организациями, управленческих отношений в ней. Были введены в научное употребление некоторые категории и понятия из области социологии организаций. Началась специализация исследователей в этой области. Несомненно, были получены и первые позитивные результаты, касающиеся, например, осмысления опыта зарубежной социологии организаций, разработки концепции социальной организации предприятия, предложены и использованы конкретные формы демократизации управления и т. д.

Однако не произошло образование советской социологии организаций как самостоятельной дисциплины, ибо не были созданы ее теоретико-методологические основы, многие разработки делались разрозненно и задача сформировать целостное направление социологических исследований не ставилась.

Постсоветский период

Уже первые шаги горбачевских реформ по коммерциализации народного хозяйства, по повышению самостоятельности все еще государственных предприятий сильно активизировали практически ориентированную социологию организаций: у нее появился реальный клиент - заинтересованное и строго избирательное лицо, способное заключать контракт с конкретным специалистом как консультантом. Коммерческие отношения довольно быстро и ясно расставили по своим местам всех в зависимости от квалификации одних и платежеспособного спроса других.
Именно консультационное направление в социологии организаций у нас, как и повсюду, стало определять ценность методов, теорий, схем, моделей и проч. В рамках этой дисциплины сложилась новая профессия: консультант по управлению и организационному развитию . В 1991 году образовалась Ассоциация с тем же названием. Появились и частные или получастные фирмы, использующие социологические и социально-психологические методы для помощи руководителям в решении их проблем.

В советское время автор этих строк работал в академическом институте, и хотя у меня были так называемые заказчики, но финансирование определялось неизвестными мне людьми из Президиума Академии наук. Но даже если мой коллега работал в хозрасчетном подразделении (на самоокупаемости) в каком-то вузе, его оплата тоже не зависела от качества его работы и от ее объема. Администрация могла оплачивать его труд только по строгим и всеобщим стандартам, принимая во внимание лишь наличие и тип ученой степени. Да и заказчику средства на зги работы выделялись без связи с его реальными нуждами и ему не принадлежали. Он тратил их равнодушно, часто просто для отчета перед вышестоящими инстанциями в подтверждение своей близости к науке.
Появление же рынка консультационных услуг дало новые возможности способным и трудолюбивым, но сильно ужесточило требования к качеству их работы.

Естественно было в этих условиях обратиться к зарубежным методам. Но лишь немногие из них оказались приемлемыми в нашей деловой культуре. Пришлось многое разрабатывать самим, в расчете именно на нашего руководителя. Для ускорения профессионализации в этой области была создана первая в нашей стране Школа консультантов по управлению в структуре Академии народного хозяйства при Правительстве России.
Так начался новый этап в развитии социологии организаций в России и СНГ.

Отчетность за сотрудников