Описание презентации по отдельным слайдам:

1 слайд

Описание слайда:

2 слайд

Описание слайда:

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

3 слайд

Описание слайда:

Процесс мотивации Потребности (недостаток) Побуждение (мотивы) Поведение (действие) Цель Оценка результата: 1.Полное удовлетворение 2.Частичное удовлетворение 3. Отсутствие удовлетворения

4 слайд

Описание слайда:

Существует два основных подхода (класса) теории мотивации содержательный и процессуальный

5 слайд

Описание слайда:

6 слайд

Описание слайда:

Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.

7 слайд

Описание слайда:

Иерархия потребностей человека по А. Маслоу уважение Социальные потребности Безопасность и защищенность Физиологические потребности самореализация

8 слайд

Описание слайда:

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников

9 слайд

Описание слайда:

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху- желание принимать на себя личную ответственность в решении задач, выделиться среди других стремлению к власти- желание оказывать управляющее воздействие на события стремление к причастности (соучастию) - желание устанавливать связи с окружающими людьми, быть частью коллектива

10 слайд

Описание слайда:

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Согласно теории МакКлелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

11 слайд

Описание слайда:

Теория двух факторов Фредерика Герцберга Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека Теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы. Факторы условий труда (гигиенические факторы): условия работы; политика фирмы; заработная плата; межличностные отношения в коллективе; степень непосредственного контроля за работой. Мотивирующие факторы (мотиваторы): успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности творческого и делового роста. Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

12 слайд

Описание слайда:

Процессуальный подход определяет не только потребности, но и является также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: 1.теория ожидания Врума 2.теория справедливости Адамса 3.модель мотивации Портера - Лоулера

13 слайд

Описание слайда:

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: * руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; * сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; * сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; * сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

14 слайд

Описание слайда:

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

15 слайд

Описание слайда:

Теория справедливости Адамса. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда Например один работает на новом оборудовании, а другой- на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или,например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

16 слайд

Описание слайда:

Модель мотивации Портера- Лоулера Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться

17 слайд

Описание слайда:

В их работе фигурируют пять переменных: - затраченные усилия, - восприятие, - полученные результаты, - вознаграждение, - степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

18 слайд

Описание слайда:

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Чтобы пользоваться предварительным просмотром презентаций создайте себе аккаунт (учетную запись) Google и войдите в него: https://accounts.google.com

Подписи к слайдам:

Сущность бизнеса: Люди, продукция, выгода. «Люди - в первую очередь. Пока у вас нет хорошей команды, Вы не сможете далеко продвинуться в двух следующих пунктах» Ли Йококка. Мотивация

МОТИВАЦИЯ - это… процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации

Высокая мотивация персонала – важнейшее условие успеха организации. Первоначальные концепции Политика кнута и пряника Попытки использовать в управлении методы психологи

Внутренняя мотивация – мотивация, которой человек обладает самостоятельно при выполнении заданий. «Кто-то делает что-то, потому что он сам хочет это делать» Внешняя мотивация – мотивация, добавленная «извне», за счет «внешних» стимулов. Пример: зарплата, процент, служебная машина или мобильный телефон, льготный отпуск, признание, похвала, повышение по службе…

Ключевые принципы, определяющие связь трудовой мотивации и рабочего поведения человека Полимотивированность трудового поведения Иерархическая организация мотивов Компенсаторные отношения между мотивами. Принцип справедливости Принцип подкрепления Динамичность митивации

Вознаграждение – это… в се, что человек считает ценным для себя Внутренним - чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения и т. д. (мотив) Внешним - возникает не от самой работы, а дается организацией (заработная плата, продвижение по службе…) (стимулирование) Вознаграждение может быть

Перечень стимулирующих систем в организации Форма стимулирования Основное содержание Заработная плата (номинальная) Оплата труда наемного работника, включающая основную и дополнительную заработную плату. Заработная плата (реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем: Повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; Введение компенсационных выплат; Индексация заработной платы в соответствии с инфляцией. Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия. Виды: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.

Перечень стимулирующих систем в организации Участие в прибылях Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд Участие в акционерном капитале Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам или безвозмездное получение акций. Планы дополнительных выплат Чаще всего связаны с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой, оплата деловых расходов. Трудовое или организационное стимулирование Регулирует поведение человека на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки

Перечень стимулирующих систем в организации Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания Вручение грамот, размещение фотографий на доске почета, почетные звания и награды, публичные поощрения Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом Выделение средств на: Оплату транспортных расходов Приобретение транспорта: - с полным обслуживание - с частичным обслуживанием лиц, связанных с частным разъездом Сберегательные фонды Организация сберегательных фондов для работников с выплатой % не ниже установленного в Сбербанке. Льготный режим накопления средств. Организация питания Выделение средств на питание, организация питания на предприятии

Перечень стимулирующих систем в организации Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру Выделение средств на скидку при продаже этих товаров Стипендиальные программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) Программы обучения персонала Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) Программы медицинского обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими организациями. Выделение средств на эти цели.

Свободное время Руководитель может поощрять подчиненных за хорошую работу увеличением продолжительности отпуска, давать работнику задание на день и отпускать его с работы, если оно выполнено раньше.

Лучшие условия труда От того, в какой цвет выкрашены стены помещения, где люди работают, как расставлена мебель, есть ли на окнах цветы, зависит их настроение.

Признание Как ни сильны материальные стимулы, моральные могут быть ещё сильнее. Нет человека, который остался бы равнодушен к признанию его способностей и высокой оценке его работы.

Интересная работа Она предназначается для лучших работников. Если человек работает хорошо, руководитель может вознаграждать его, давая ему интересные задания и позволяя не заниматься тем, что ему не нравится.

Современные теории мотивации Содержательные основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе Процессуальные основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания

Упрощенная модель мотивации поведения через потребности Потребности (недостаток чего-либо) Побуждения или мотивы Поведение (действия) Цель Результат удовлетворения потребностей Удовлетворение Частичное удовлетворение Отсутствие удовлетворения

Иерархия потребностей по Маслоу

Теория потребностей МакКлелланда людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности

Двухфакторная теория Герцберга Вопросы: «Когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» «Когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?» Ответы подразделены на две категории: ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа МОТИВАЦИИ связаны с самим характером и сущностью работы

Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий Наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения Мотивация = З-Р х Р-В х Валентность

Теория справедливости Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу

Деньги - это… наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников

Теории мотивации. Суть. Практическое применение Теория мотивации Суть Возможности практического применения Ф.У. Тейлор Дайте возможность больше зарабатывать, больше производя. Хронометраж и система премиальной оплаты Если Иванов попадает в категорию «бездельников», платить по одним расценкам за каждую часть работы до границы стандарта (но не менее того, чтобы Иванов смог ездить на работу на метро, и не более того, чтобы смог приехать на такси один раз в месяц). Если Иванов «работник», он имеет шанс обогатиться. Иерархия потребностей А. Маслоу Базисные и высшие потребности. Если одна потребность удовлетворяется, появляется другая неудовлетворенная потребность. Иерархия. Иванова накормить в корпоративном буфете, посадить в теплое место, сделав начальником. Глядишь, там и самоактуализируется!

Теория приобретенных потребностей Д. Макклеланда Потребности достижения, соучастия и властвования. Потребности являются приобретенными под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Взаимозависимость достижения, соучастия, власти. Провести анализ жизни Иванова, выявив, какие потребности оказали заметное воздействие на его поведение. После чего определить: Иванову – приз Иванова - в рабочий комитет Иванова - в начальники. Двухфазная теория мотивации Ф. Герцберга Гигиенические факторы (з/п, условия труда, соц. Статус, гарантии занятости, техническое руководство, политика компании, отношение с руководителем) и мотиваторы (личный успех, признание, продвижение по службе, работа, возможность роста, ответственность. Процесс удовлетворенности и неудовлетворенности являются различными процессами, но не противоположными, между ними – «отсутствие интереса к работе» Если Иванов сыт – больше не кормить! Перенести рабочее место на улицу, наградить грамотой, зарплату не поднимать, обещать премию по итогам года как % от количества довольных клиентов. И помнить: зарплата не является мотивирующим фактором.

Теория справедливости С. Адамса Равенство сравнения собственных усилий: Вознаграждение с усилиями Вознаграждение с другими людьми Провести исследование завистливости у Иванова и популярных для него коллег. Всех прочих убеждать в справедливости вознаграждения за свой нелегкий управленческий труд. Теория Э. Лока Постановка трудной, но достижимой цели Быть всегда умнее и образованнее Иванова, иначе как подобрать для него правильную трудность заданий? Теория подкрепления (модификации поведения) В. Скиннера Почти по Павлову: позитивное поведение подкрепляется и возводится до уровня рефлекса К Иванову приставить специально обученного руководителя, который будет неукоснительно отслеживать каждое выполненное Ивановым действие. Если Иванов, по мнению руководителя, выполняет правильное действие – немедленно закреплять положительным вознаграждением, если не правильное – бить по рукам

Теория ожиданий В. Врума Взаимодействие усилий, исполнения и результата Поскольку результат 1-го уровня – собственный результат, то есть продукт, а результат 2-го уровня – те последствия, которые вызываются 1-м уровнем после оценки, необходимо внушить, что: От его усилий зависит результат 1-го уровня; Из результатов проистекают последствия; Полученные результаты имеют для человека ценность. Теория X, Y, Z Д. Мак-Грегора (доработано В. Оучи) Разделение сотрудников на Х, Y, Z , где X – лентяи и разгильдяи, принуждаемые к труду методом кнута и пряника; Y – инициативные трудоголики, принуждаемые к завершению труда всеми способами; Z –коллективисты, раскрывающие свой потенциал Выяснить, кто такой Иванов. После – опытным путем принудить к труду, установив положительную обратную связь, и определить в группу, которая затмит его коллективным потенциалом.

Теория Э. Мэйо «Теория человеческих отношений» Создание неформальных групп на предприятии – как стимула мотивации работника. Поощрение всей группе. А не отдельному работнику. Если Иванова ввести в неформальную группу, наладить межличностные отношения с членами группы, то Иванов будет работать с полной отдачей. Теория мотивации К. Альдерфера Потребности существования, связи и роста. Та же иерархия, но со схемой восхождения и обратного хода Не кормить Иванова, посадить в теплое место, пусть они ему добывают пропитания

Темы для эссе: Какие виды потребностей существуют? Какой механизм действует между потребностями и трудовой деятельностью? Что такое мотив и что такое мотивация? Что понимают под внешней и внутренней мотивацией? Может ли внешняя мотивация ослабить внутреннюю? Какое отношение имеют мотивы к потребностям? Каковы потребности человека? Перечислите основные теории мотивации, охарактеризуйте их. Опишите ситуации, в которых необходима мотивация подчиненных. Какие формы стимулирования вы знаете? Чем отличается стимулирование от мотивирования?

Слайд 2

«Мотивация» и «стимулирование» два близких понятия, однако, если понятие «стимул» употребляется в основном для обозначения материального или морального поощрения, то «мотив» используется более широко и охватывает все стороны поведения работника.

Слайд 3

Мотивация – сознательный выбор личностью определенного типа поведения. Стимулирование - целенаправленное воздействие на личность, создание внешней среды, побуждающей действовать заданным образом.

Слайд 4

Стимулирование труда или управление мотивацией на предприятии – тактика решения проблем повышения эффективности труда, которая побуждает работников лучше трудиться за счет удовлетворения их потребностей. Система мотивации предприятия – это установленные на предприятии процедуры вознаграждения работников за эффективный труд, а также виды и размеры вознаграждений в зависимости от личного вклада каждого работника в достижение целей предприятия, его умений и компетенций.

Слайд 5

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно в организациях (предприятиях), позволяют привлекать в большей степени новых высококвалифицированных специалистов, способных управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда работника.

Слайд 6

5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций:

Слайд 7

Исходя из таких понятий, как потребности, мотивы, цели, можно представить общую закономерную характеристику процесса мотивации:

Слайд 8

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Слайд 9

Многие менеджеры, руководители сходятся во мнении, что заработная плата не должна быть строго фиксированной, а может складываться из нескольких частей. Как пример расчета заработной платы сотрудников: минимальная ставка + выплаты за стаж + надбавка за навыки и различные квалификационные доплаты (это базовая заработная плата), далее могут идти различные стимулирующие надбавки (премии по итогам работы).

Слайд 10

Социальный пакет Компенсационный пакет медицинское обслуживание; доплата в пенсионный фонд; страхование; организация детского отдыха; повышение квалификации за счет организации и т.д. оплата проездных; оплата топлива; ремонт автомобиля; оплата услуг связи; оплата авиа и ж/д билетов и т.д.

Слайд 11

Принципы оптимальной мотивации персонала: Нематериальная мотивация. 2. Постоянная часть мотивации (оклад); 3. Переменная часть вознаграждения (проценты, бонусы, премии и т.п.);

Слайд 12

Грейдинг - это метод создания универсальной иерархии должностей (рангов) для всего персонала компании; Система оценки, позволяющая определить приемлемые для всех работников уровни компенсации на основе сопоставления относительной ценности для компании разных участков работы (должностей).

Слайд 13

Способыопределения переменного вознаграждения: «С барского плеча»; На основе компетенций; На основе ключевых показателей эффективности(KPI)

Слайд 14

KPI (Key Performance Indication) – ключевой показатель эффективности, который позволяет оценить эффективность выполняемых действий предприятием в целом, отдельными подразделениями и каждым конкретным сотрудником. Система мотивации на основе KPI позволяет: Обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации. Оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и предприятия в целом. Ориентировать персонал на достижение требуемых результатов. Управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет. Обеспечить коллективную и индивидуальную ответственность за результаты деятельности предприятия. Ключевые показатели эффективности и способы их расчета (оценки) конкретизируются по отдельным категориям работников.

Слайд 15

Схема расчета переменной части (ПЧ) заработной платы с применением коэффициента KPI: ПЧ = Плановая сумма переменной части * (Коэффициент KPI1 * Коэффициент KPI2 * Коэффициент KPI3). Мотивационная формула для расчета заработной платы сотрудника имеет вид: Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Плановая сумма переменной части * (Коэффициент KPI1 * Коэффициент KPI2 * Коэффициент KPI3).

Слайд 16

Слайд 17

Перечень основных требований(правил), позволяющих максимально заинтересовать работника в труде: 1. Увязывать вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом. 2. Выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории. 3. Всеми силами реализовывать принцип, по которому каждый работник должен явным образом получать свою долю от увеличения производительности труда организации в целом. Поощрять работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников. 5. Обращать особое внимание на трудности, с которыми сталкивается руководитель среднего звена при проведении программы перестройки и совершенствовании должностных обязанностей и рабочих мест.

Слайд 18

6.Не допускать возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния фирмы (например, не следует вводить новую технологию, которая уменьшает безопасность труда или заставляет работать сверхурочно). 7. Не пытаться повысить стандарты качества до той поры, пока организация не будет в состоянии полностью оплатить все связанные с этим издержки (то есть отказаться от выпуска товаров, не удовлетворяющих новым стандартам, платить больше за высококачественные компоненты, перевести на другую работу или уволить людей, не способных выполнять работу качественно). 8. Не стараться представить дело так, что программы повышения производительности труда по факту направлены на повышение удовлетворенности работой и ее значимости.

Слайд 19

На сегодняшний день эффективные стратегии развития мотивации и стимулирования на практике являются одними из самых востребованных, но одновременно одними из трудно разрабатываемых. Главные причины этого заключаются в следующем: Практическое отсутствие на предприятиях специалистов, владеющих оценочными методиками, которые позволяют периодически получать (в режиме мониторинга) информацию в области мотивации и стимулирования персонала; Нехватка специалистов, имеющих опыт разработки подобных стратегий. Если обращаться за помощью из вне, то далеко не каждая консалтинговая компания в настоящее время имеет консультантов, компетентных в данной области; Крайне малое количество оценочных методик открытого характера, позволяющих получать необходимую информацию в области мотивации и стимулирования персонала.

Слайд 20

Функции отделов или групп мотивации персонала должны состоять из следующего рода деятельности: систематическое изучение мотивации работников различных подразделений предприятия; оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда; разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия; определение и внедрение новых методов стимулирования труда; обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия; формирование статистической базы данных по уровню мотивированности персонала и оценкам системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии по развитию мотивации и системы стимулирования персонала; изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования

Слайд 21

Рекомендации для взаимопонимания между руководителем и подчиненным: 1. в компании подбор сотрудников должен осуществляться в соответствии с четкими требованиями и критериями к соискателям; 2. в системе управления должны присутствовать четкие установки по процессу выполнения работы и её оценке; 3. в компании нельзя искусственно создавать «образ команды» и поддерживать его; 4. в компании должны присутствовать распределение обязанностей между отделами, и структура управления с полномочиями и функциями не должна быть размытой; 5. руководитель не должен бросать свои идеи и реализовывать их до конца; 6. в компании должна существовать система санкций за нарушения дисциплины; 7. в компании должна существовать продуманная эффективная система мотивационных мероприятий, удовлетворяющая всех сотрудников организации.

Посмотреть все слайды

ТИПЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПАТРИОТИЧЕСКАЯ Сама работа не является для сотрудника значимой ценностью, а рассматривается им только как источник заработка Сотрудник ценит в работе ее содержание Работник более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия

ФАКТОРЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ДОЛЖНОСТНОГО ОКЛАДА Квалификация Сложность выполняемой работы Степень самостоятельности выполнения работ Степень ответственности за руководство работой других сотрудников Напряженность, вредность (опасность) труда Стоимость жизни в регионе (населенном пункте) Природно-климатические особенности Отраслевая специфика

ФАКТОРНО-КРИТЕРИАЛЬНЫЙ МЕТОД ОЦЕНКИ Фактор сложности работ Весомость фактора Критерии фактораЗначимость критериев Степень специализации 0,10Работа: узкоспециализированная разнородная (по ряду задач) разнородная по всему кругу задач 0,2 0,6 1,0 Степень самостоятельности выполнения работ 0,15Выполнение работы: под руководством начальника в соответствии с инструкцией самостоятельное 0,2 0,6 1,0 Степень ответственности 0,20Только за свою работу За работу группы За работу всего подразделения 0,3 0,6 1,0

ТАРИФНАЯ СЕТКА Тарифный разрядТарифный коэффициентБазовый оклад, руб. 10,

ПРИМЕРЫ СООТНОШЕНИЯ СОСТАВЛЯЮЩИХ ДЕНЕЖНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ Должностная позиция Постоянная часть Переменная часть ПиПпПо Штамповщик Торговый агент Зав. торговым залом Главный бухгалтер Зам. ген. директора

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ РОССИЙСКИМИ КОМПАНИЯМИ (по данным опроса руководителей компаний) Обучение за счет компании Оплата проезда на общественном транспорте Питание Ссуды Медицинское обслуживание Страхование Туристические путевки, отдых Оплата жилья

СИСТЕМА КАФЕТЕРИЯ Каждый работник получает возможность выбрать из общего перечня те льготы и услуги, которые вызывают у него предпочтение Активно применяется в системе стимулирования руководителей На остальные категории персонала распространяется довольно медленно, что связано с большой потребностью в информации и неуверенностью в правильности выбора

Стимулирование персонала Стимул – (stimulus – остроконечная палка) - средство воздействия для побуждения к действию Стимулирование - целенаправленное воздействие на поведение работника (управление поведением) с использованием соответствующего набора средств Воздействие со знаком «+» и со знаком «-»

Основные антистимулы персонала Нарушение негласного контракта Отсутствие важной информации у персонала Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит Игнорирование идей и инициативы Отсутствие чувства причастности к компании Отсутствие изменений в статусе сотрудника Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег Несправедливое наказание

Значимость стимулов (по данным обследования С/Б) С т.зр. руководителя Заработная плата Надежное РМ Возможность должностного роста Хорошие условия труда С т.зр. работников Человеческое признание Владение полной информацией Помощь в личных делах Для молодых специалистов: Совмещение с обучением

Программа закрепления персонала Анализ ситуации: Анкети- рование Беседы Семинары Изучение имиджа предпри- ятия Причи- ны уволь- нения Факто- ры, привязы вающие сотруд- ников Осла- бить и устра- нить Усилить и стаби- лизиро= вать Результаты закрепле- ния: Уменьшение текучести кадров Сокращение число пропусков и прогулов Усиление привязан- ности к предприя- тию

Мотивация эффективного труда менеджеров среднего звене Достойный уровень ЗП, социальный пакет Четко прописанные задачи подразделения Делегирование полномочий со стороны топ-менеджера Соблюдение иерархии управления (отсутствие «перепрыгивания» через их головы) Наличие рычагов воздействия на подчиненных

Мотивация эффективного труда исполнителей Адекватный рыночным условиям уровень ЗП, социальный пакет Четко прописанные задачи Делегирование полномочий со стороны менеджера Отсутствие «уравниловки», несправедливости в системе оплаты труда Прозрачность системы оплаты труда Взаимосвязь оценки труда работника с деятельностью подразделения Стиль управления со стороны непосредственного начальника

5 типов мотивации по В.И. Герчикову Тип мотивацииОсновной мотив Инструментальная«Могу заработать деньги» Профессиональная«Могу использовать свои знания и опыт» Патриотическая«Чувствую себя нужным коллективу» Хозяйская«Могу самостоятельно решать, что и когда мне делать» НедостижительнаяПривычная работа, стабильность

Профессиональный тип Интересует содержание работы Не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили Интересуют трудные задания – возможность самовыражения Считает важной свободу в оперативных действиях Важно профессиональное признание как лучшего в профессии

Избегательный тип Все равно какую работу выполнять, нет предпочтений Согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше Не стремится повысить квалификацию, противодействует этому Низкая активность и выступление против активности других Низкая ответственность, стремление переложить на других Стремление к минимизации усилий

Формы стимулирования Негатив- ные Штрафы, наказания, угроза потери работы ДенежныеЗП, все виды премий и надбавок Натураль- ные Автомобиль, телефон, предоставление жилья МоральныеГрамоты, почетные знаки, награды (20 тыс.) Патерна- лизм Дополнительное социальное и медицинское страхование, условия отдыха Организа- ционные Условия работы, ее содержание и организация Привлечение к управлению

Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования Формы стимулирования Типы мотивации Инстр.Проф.Патр.Хоз.Недостиж. Негативные 0-+–База Денежные База+0+0 Натуральные (соц.пакет) +0+0База Моральные -+База00 Патернализм --+-База Организацион- ные 0База0+– Участие в совладении и управлении 0++База–

Теория мотивации Ф.Герцберга На неудовлетворенность влияют гигиенические факторы: Способ управления Политика фирмы и администрации Условия работы Межличностные отношения Заработок Неуверенность в стабильности работы Влияние работы на личную жизнь На удовлетворенность влияют мотивационные факторы: Достижения (квалификация) и признание успеха Работа как таковая Ответственность Продвижение по службе Возможность профессионального роста

Трудности в разработке системы мотивации Недостаточное понимание значения мотивации персонала Преобладание «карательной» системы мотивации персонала Не учитываются ожидания и интересы сотрудников Значительный интервал между получением результата и поощрением

Отчетность