Сделать карьеру, перейти на вышестоящую должность - этого добиваются многие. Но кто сказал, что растут только вверх? Можно продвигаться и в совершенно другом направлении - по горизонтали, то есть приобретать новые профессиональные навыки и знания, расширять возможности. Как утверждают эксперты, данный процесс сам по себе очень интересный и заслуживает того, чтобы к нему стремиться. Особенно его полезно будет изучить подросткам, слабо разбирающимся в "кадровом производстве".

Вертикальным ростом принято считать продвижение по карьерной лестнице, сопровождаемое повышениями в должности, горизонтальным - получение ранее неизвестных профессиональных навыков и знаний. Явные признаки последнего - изменение функций или профиля работы. Горизонтальное развитие особенно характерно для крупных компаний, в которых процесс профессионального роста работников находится на стадии становления. В больших организациях часто возникает ситуация, когда сотрудник, прекрасно изучив свой участок работы, хочет идти дальше, но позиция наверху занята. Подняться выше невозможно, и человек начинает движение в сторону, что и называют ростом по горизонтали.

Если основная цель на ближайшее будущее - профессиональный рост, сотрудник одинаково удовлетворит свои потребности в развитии как на новой, более ответственной или руководящей должности, так и осваивая другой участок работы. Для инженера это может быть овладение новым видом оборудования, для продакт-менеджера - работа с новым брендом или продуктовой линейкой. Случаются, конечно же, переходы более неожиданные: из специалистов по продажам в бухгалтеры или наоборот. В любом случае, если впереди замаячила перспектива горизонтального продвижения, возможность освоиться на незнакомом поле - это все-таки плюс. Движение всегда лучше застоя. Кому пойдут во вред новые навыки, умение решать более широкий спектр задач? Сотрудник отдела персонала, который раньше занимался подбором кадров, осваивает дополнительные функции - обучение и оценку. PR-менеджер, изучив тонкости внешнего PR, переключается на внутренний, а системный администратор учится программированию, развиваясь и тем самым повышая свою рыночную стоимость.

Горизонты амбиций

Одним из распространенных стереотипов является утверждение, что к горизонтальному росту стремятся люди менее амбициозные. Конечно, это мнение неправильно. Эффективно двигаться и в горизонтальном, и в вертикальном направлении могут только амбициозные люди, то есть те, кто нацелен на конкретный результат (карьерный, финансовый или профессиональный) и сам выбирает путь. Остальные - это, скорее всего, те, кого двигают, или те, кто стоит на месте.

Интересное наблюдение: некоторые фирмы не стремятся закрывать новые вакансии в горизонтальном секторе внутренними силами. Вместо того чтобы дать шанс собственным сотрудникам попробовать себя на новом поприще, они в первую очередь делают ставку на кандидатов извне. Почему так происходит? В общем-то, это отдельная тема, поэтому мы ограничимся общим ответом – такова кадровая политика, которая в некоторых структурах вполне эффективна. От нового сотрудника ждут если не чудес, то прекрасных результатов: он придет, и продажи сразу вырастут.

Но как быть, если человек не справится с новыми задачами? Обычно работникам после этого приходится увольняться, потому что в глазах коллег они выглядят неудачниками. Компания, в свою очередь, боится потерять хорошего исполнителя, поэтому предпочитает не рисковать, доверив ему новый фронт работ. И все же расти горизонтально проще после нескольких лет работы в компании. И не только потому, что человек сам изучил ее до мелочей. Исполнитель, хорошо зарекомендовавший себя на нынешней позиции, может претендовать на некий кредит доверия со стороны руководства в отличие от никому не известного новичка. А вероятность, что на новом месте тебе доверят дело, которым ты еще не занимался, стремится к нулю. Какой смысл брать специалиста со стороны, если потом его еще придется учить работать?

Болезни роста

Иногда стремление сотрудников к развитию по горизонтали натыкается на сопротивление руководителя. Ну не готов он дать добро на переход собственного подчиненного из оператора call-центра в продавцы! Так ведь и все остальные захотят перевестись! Нередки случаи, когда единственный выход из подобной ситуации - увольнение специалиста, который уже не хочет работать на старом месте, а проявить себя в другом качестве шанса не представляется. Поэтому, если есть желание расти горизонтально, первым делом нужно заручиться поддержкой непосредственного начальства. Его одобрение - почти гарантия того, что работнику дадут возможность испытать себя на новом направлении. Действовать же через голову шефа — значит собственными руками губить свою карьеру.

Впрочем, компании и сами должны быть заинтересованы в том, чтобы сотрудники могли продвигаться как по вертикали, так и по горизонтали. Система горизонтального роста для динамично развивающейся организации - наиболее приемлемый и эффективный способ удержания ценных сотрудников. Обычно вакантных управленческих должностей в любой, даже активно раскручиваемой фирме, меньше, чем претендентов на них. А продвижение по горизонтали - вполне приемлемый выход из положения. Так, если в своем отделе работник достиг потолка и потенциал его развития там исчерпан, он может изъявить желание испытать себя в других подразделениях. Непременные условия - интерес к делу, соответствие требованиям позиции, лояльность компании.

Самое главное, чтобы руководство вовремя поняло, что интересно человеку в данный момент и что, возможно, заинтересует его в перспективе, а потом нашло точку пересечения его устремлений с бизнес-задачами фирмы. В идеале такой поиск должен продолжаться даже спустя годы работы, когда сотрудник “заматереет”.

Меняю деньги на опыт

Все выбирают, по какому пути идти, руководствуясь разными причинами. Если сотрудника в первую очередь интересует финансовый аспект, то зарабатывать больше он может как в случае горизонтального, так и вертикального развития. Обычно следствием повышения статуса в компании и увеличения зоны ответственности становится прибавка к заработной плате. В сфере продаж, например, уровень оплаты труда нередко растет и при горизонтальной ротации. Допустим, человека перевели с малодоходного участка на более доходный (скажем, разные районы города или регионы страны, различные сегменты потребителей или линейки товаров).

В то же время развитие по горизонтали далеко не всегда влечет за собой немедленное улучшение материального благосостояния, иногда бывает даже и наоборот. Сотрудника из управления маркетинга перевели в смежный отдел на позицию ассистента бренд-менеджера, из-за чего он потерял в зарплате. Но в итоге оказался в выигрыше, потому что правильно оценил перспективы. Чтобы дорасти до следующей позиции (бренд-менеджер), ему понадобилось всего полгода. В некоторых случаях бонусом становится само приобретение новых навыков и знаний. Многое зависит и от тех целей, которые ставит перед собой сотрудник.

Но как бы то ни было, не нужно отказываться от перспективы развиваться по горизонтали. Не у всех получается пройти карьерную лестницу ступенька за ступенькой, чтобы каждый шаг сопровождало повышение в должности. Иногда приходится совершать “прыжки в длину”. Молодым людям, ориентированным на карьеру, хочется посоветовать: рассматривайте каждую возможность, которая существует, в том числе и горизонтальный рост. Путь к цели не всегда прямой, он может быть и извилистым. Тем не менее это движение вперед, а не шаг в сторону.

Черты характера, которые мешают делать карьеру

• Подозрительность – вечная недоверчивость и крайняя осторожность не позволяют полностью отдаться творческому процессу и эффективно работать в команде. Расстанься с убежденностью в том, что коварные коллеги планомерно тебе вредят и дышать станет легче.

• Раздражительность – никогда не способствовать карьерным успехам. Находясь все время на взводе, психологически просто невозможно сосредоточиться на деле. Подумайте хорошо, найдите источник раздражения и избавьтесь от него. Как правило, он находится где-то вне работы. Устранив этот злостный фактор, вы сразу почувствуете легкость в отношении с коллегами, поднимется корпоративный дух, возрастут творческие профессиональные амбиции, словом, сложатся все условия для построения карьеры.

• Негатив – стопроцентное разрушительное чувство, если вы находитесь в оппозиции к кому-то или к имеющимся порядкам. Изменить свое отношение в позитивную сторону вы не хотите, активная борьба против установившихся порядков в данной компании не сулит профессионального будущего в этих стенах. Так что, если не нравится на новой работе ВСЕ, то не стоит каждый день с 9 до 18 часов, как говорится, рвать, метать и сгорать, разумнее сменить место работы.

• Злопамятность – как и все предыдущие черты, усложняет путь к карьерным вершинам. Если в прошлом месяце вас кто-то “подставил” (неумышленно) и сейчас вы все еще вынашиваете план мести, то профессиональная успешность действительно под угрозой. Под тяжестью груза прошлых обид, давно канувшие в Лету проблемы, построить модель своего счастливого настоящего и успешного будущего невозможно.

• Зависть – штука вредная, если она черная. Но главное, чтобы зависть не переросла в ненависть. Если завидовать до коликов всем подряд, а объекты всегда найдутся, то карьеры не видать до конца света. Поскольку этот разъедающий душу процесс требует гигантских энергетических затрат, выбирайте: или самим делать карьеру, или завидовать тем, кто ее делает.
• Пассивность категорически неприемлема, если вы всерьез думаете о карьере. Чтобы добиться профессиональных высот, нужно самим расчищать себе дорогу. Только вначале подумайте: может, вам только приснилось, что вы хотите сделать карьеру? Может, лучше стать хорошим исполнителем? Не всем же ракеты в космос запускать.

Мы рассказали о том, как подняться по карьерной лестнице, то есть о вертикальном карьерном росте. Этот путь обычно подразумевает получение более высокой должности, чем была ранее. Но всем ли это необходимо? Многим нравится то, чем они занимаются на своей должности в данный момент, и они хотят развиваться в этой сфере без дополнительной управленческой нагрузки.

Этот путь построения карьеры - горизонтальный, то есть рост не вверх, а вглубь профессиональной сферы, приобретение и накопление таких знаний и навыков, благодаря которым работник становится экспертом в своём деле. И зачастую путь эксперта оказывается лучше вертикального роста, так как наблюдается острая нехватка специалистов высокого уровня на рынке труда, они на вес золота.

Горизонтальный рост в профессиональной области считается гораздо более сложным, чем вертикальный, так как приходится отказываться от многих вещей: лидерских амбиций, определённой социальной составляющей, спокойного домашнего времяпрепровождения, больших денежных вознаграждений в виде премий и бонусов - в пользу профессионального роста. Это, скорее, путь одиночки.

Что необходимо делать, чтобы стать экспертом в своей области? Вот несколько простых советов.

1. Глубоко изучайте специальность

Необходимо накапливать знания в одной сфере деятельности на протяжении долгого времени. При этом они должны быть не поверхностными, а глубокими, экспертными, выходящими за рамки обычных познаний в изучаемой теме. Придётся читать очень много профессиональной литературы и находить такую информацию, которая скрыта от посторонних глаз.

2. Берите работу на дом

На начальных порах лучше брать работу домой и в отпуск: чертежи, проекты, техническую часть (инструменты, аппаратуру, макеты). Вы должны погрузиться в свою работу с головой. Зачастую придётся пожертвовать личной жизнью и . Всем известно, что тяжело одновременно развивать все стороны своей жизни, а если вы ещё вдобавок хотите стать экспертом в какой-то области, потребуется во многом себе отказать, так как вам придётся уделять своей работе львиную долю времени.

3. Посещайте семинары по техническим вопросам вашей специальности

Для вас тренинги по саморазвитию не главное, а собрание специалистов по вашей тематике и обсуждение насущных вопросов - то, что вам нужно. Необходимо искать специализированные тренинги, общаться с профессионалами, вступать с ними в дискуссии, разрабатывать новые теории и находить совместные ответы на вопросы. Если признанный уникальный специалист объявляет о наборе на свой курс или организует семинар, то вам нужно попасть на него обязательно. Вы должны узнавать всё новое по своей специальности, общаться с единомышленниками, понимать тонкости и специфику своего дела.

Farina6000/Depositphotos.com

4. Живите работой на протяжении определённого периода своей жизни

Звучит опасно, но так оно и есть. Какой-то период жизни вы должны полностью посвятить своей работе: рабочие будни, часто и выходные, командировки, сверхурочные, авралы. Всё ради одного - стать экспертом в данной области. Вы должны быть на работе в , по вечерам думать о возникших вопросах и проблемах, пробовать новые методики. Форумы специалистов заменят вам развлекательные порталы.

Помните правило: чтобы стать экспертом в какой-либо области, нужно посвятить этой тематике 10 000 часов чистого времени. А это примерно три часа в день на протяжении 10 лет, шесть часов в день на протяжении пяти лет или девять часов в день на протяжении трёх лет.

5. Фокусируйтесь на главном

Решили стать лучшим в какой-то области - идите к этому несмотря ни на что. Если вам предлагают большой денежный бонус на другой работе за выполнение тех же самых задач или на старом месте вам доверяют новый мегапроект, подобных которому вы ещё никогда не реализовывали, то смело выбирайте второе. Полученный опыт даст вам гораздо больше в будущем, чем разовая погоня за деньгами.

Нужно понимать: чтобы стать , необходимо фокусироваться не на деньгах, а на своём деле.

Эксперт выходит за рамки обычных знаний по теме, он знает ответ практически на любой вопрос по специальности. А если и не знает, то потратит всё своё свободное время, чтобы его найти, а также возьмёт полную ответственность на себя, так как на кону стоит его репутация.

Эксперту никогда не надо говорить, как и что делать, его не нужно контролировать, он сам распределяет своё время и силы. Лучше подкидывать ему сложные задачи, особенно что-то уникальное, будоражащее его ум. Он может не обращать большого внимания на свой характер, свои недостатки или свою социальную составляющую. Он живёт в другом мире - мире интересных фактов и тонкостей, специфических знаний, уникальных профессиональных навыков, который многие не могут понять.

А что выбрали вы: путь эксперта или руководителя?

На современном этапе развития тема лидерства является одной из наиболее активно обсуждаемых в научном сообществе. Развитие лидерства является значимым фактором повышения результативности подчиненных и подразделения в целом, что и приводит к возрастанию интереса к данной тематике. Развитие лидерства в организации является одной из важнейших составляющих стратегии развития и управления талантами.

Для достижения лучших результатов в организации необходимо развивать лидерские навыки и качества перспективных и талантливых сотрудников.

На сегодняшний день недостаточно выявлять и развивать отдельные таланты организации. Необходимо создавать и развивать таланты всех сотрудников, в особенности на тех должностях, которые являются ключевыми для организации в будущем.

Прежде чем приступить к анализу теории вертикального лидерства, определимся с тем, что такое лидерство и какие современные теории существуют в данной области.

Лидер (англ. - ведущий) - один из членов группы, наделенный ею правом принятия ответственных решений в значимых для нее проблемных ситуациях. Лидер является авторитетом для остальных членов группы, он берет на себя ведущую роль в процессе организации совместной деятельности и в регулировании взаимодействия в группе.

Лидерство в государственном секторе можно классифицировать как по выполняемой функции (представитель, исполнитель), так и по стилю лидерства (авторитарный - демократический), в современных теориях данные стили иначе называют «ориентированный на задачу», «ориентированный на личность».

В государственном секторе выделяют несколько типов лидеров: формальный (на официальных постах), известный (влиятельный в обществе), влиятельный (реально оказывающий влияние), общественный (активно участвующий в неформальных группах).

Классическая теория лидерства акцентировала внимание преимущественно на качествах, которые делают из человека лидера. Позже акцент в исследованиях был смещен на поведенческие особенности лидера..

Выявление недостатков теорий, основанных на поведенческом подходе, привело к новому витку исследований, получивших название ситуационного подхода (ситуационного лидерства).

Чуть позднее П. Херси и К. Бланшард предложили модель, в которой ключевым ситуационным фактором выступала некая форма «зрелости» последователей, которая выражалась в соединении их готовности, желания выполнять работу и уверенности в своих силах. В настоящее время модель Херси-Бланшара лежит в основе разнообразных тренингов лидерства.

Примерно в этот же период были названы еще два понятия: трансакционное и трансформационное (преобразующее) лидерство. Трансакционное лидерство предполагало обмен между лидером и его последователями, а трансформационное -- сильное моральное воздействие на последователя, вплоть до преобразования его личности..

Далее перейдем к рассмотрению современных теорий лидерства. В середине 1990-х гг. Голман ввел такую характеристику индивидуального менеджера как «эмоциональный интеллект». Им было выделено пять навыков, свойственных лидеру: мотивация, самосознание, саморегуляция, эмпатия и социальные навыки.

Еще одной достаточно популярной концепцией стала теория С.Кови, в которой было выделено семь навыков лидера, в том числе три навыка, направленных на личностное развитие лидера (проактивность, ориентированность на результат, умение расставлять приоритеты) и четыре на межличностное (эмпатия, синергия, а также непрерывное обучение). Эта теория также нашла применение в корпоративных тренингах.

Развитие сетевых технологий обусловило появление теории «горячих групп» и связующего лидерства (Липман, Блюмен, 2000), из которых следовало, что лидером должна быть установлена тесная связь между своими целями и целями группы. Такая группа называлась «горячей», т.е. полностью занятой реализацией стоящих перед ней задач.

Теория «Гибкости лидерства» (Leadership Agility) была представлена в 2007 году в работе Джойнера и Джозефса, которые писали, что лидер, развивая свои способности, проходит пять стадий: Эксперт, Достиженец, Катализатор, Соавтор, Синергист.

Еще одна интересная теория - «лидерство голубого океана» - предложенная Ч.Кимом и Р.Мауборном, основаная на разработанной ранее стратегии «голубого океана». Нераскрытый талант каждого сотрудника они назвали «голубым океаном» и разработали 4-х ступенчатый план по развитию их способностей, позволяющий получить лидеров на всех уровнях.

В настоящий момент в развитии теорий лидерства наблюдаются несколько тенденций (см. табл. 1):

Таблица 1 Тенденции развития лидерства

Тенденция	Характеристика
Больший фокус на вертикальном развитии	Существуют два различных типа развития - горизонтальное и вертикальное. До сих пор очень много времени отводилось «горизонтальному» развитию (компетенциям), и лишь немного - «вертикальному» (этапы развития). Методы горизонтального и вертикального развития сильно отличаются. Горизонтальное развитие может «передаваться» (от эксперта), а вертикальное развитие нужно заработать (самостоятельно).
Переход большей ответственности за собственное развитие на каждого человека	Люди развиваются быстрее, когда чувствуют ответственность за собственный прогресс. Текущая модель побуждает людей верить в то, что кто-то другой несет ответственность за их развитие - отдел по работе с персоналом, их менеджер или тренеры. Задача современного этапа развития - помочь людям занять ключевую позицию в собственном развитии
Больший фокус на новаторских методах развития лидерства	Не существует простых моделей или программ, достаточных для развития коллективного лидерства на том уровне, которого требует все более усложняющееся будущее. Назрел переход к стремительным инновациям: организации должны экспериментировать с новыми подходами, в которых нестандартно сочетаются различные идеи, и делиться результатами с другими. Технологии и всемирная сеть - достаточная инфраструктура и хороший двигатель таких изменений. Организации, способные в себя их впитать, добьются большего успеха, чем те, кто сопротивляется этому процессу.
Больший фокус на коллективном, а не на индивидуальном лидерстве	Развитие лидерства сегодня слишком сфокусировано на личности и стало чрезмерно элитарным. Происходит переход от старой парадигмы, в которой лидерство основывалось на человеке или должности, к новой, в которой лидерство является коллективным процессом, распространяющимся на множество людей

Отражая изменения среды, меняется и набор наиболее ценных для будущих лидеров компетенций. В числе таких навыков, способностей и качеств респонденты чаще всего указывали: адаптивность, самосознание, преодоление границ, сотрудничество, «сетевое» мышление (см. рис.5)

Рис.5 Развитие лидерства: четыре преобразования

Таким образом, в настоящий момент наблюдается смещение акцента с развития поведенческих особенностей на изменение самого мышления лидера.

Особенно хотелось бы остановиться на проблеме горизонтального и вертикального лидерства.

Горизонтальное развитие - развитие новых навыков, способностей и поведенческих паттернов. Это, фактически, техническое обучение. Горизонтальное развитие более полезно, когда проблема четко определена и существуют известные техники ее решения.

Можно прогнозировать, что горизонтальное развитие сохранит свою важность как метод развития лидеров, однако нельзя рассчитывать на него как на единственный метод. Необходимо выходить за пределы менталитета лидерских компетенций и охватить больше сотрудников, чтобы в будущем можно было воспитывать лидеров одновременно в горизонтальном и вертикальном направлении.

Вертикальное лидерство предполагает трансформацию самого образа мышления, восприятия и наделения смыслом всего, что происходит в мире.

Оно направлено на поэтапное развитие и умственных способностей, и эмоционального интеллекта. При этом вертикальное лидерство реализуется и естественным образом, но, создавая подходящие условия, можно ускорить его в несколько раз. Практический опыт многих лидеров и исследователей свидетельствует: важнее всего то, как мы познаем что-то, а не то, что мы познаем. Данное утверждение особенно справедливо, когда осуществляется управление посредством сложных изменений.

Вертикальное лидерство направлено на расширение картины мира и постоянного повышения уровня осознания, вследствие чего руководитель становится более внимательным и мудрым, переходит на новую ступень развития.

Развитие лидерства оказывает положительное воздействие на удовлетворенность своей работой для большинства сотрудников, в особенности у тех, что находится на более высокой иерархической ступени.

В свою очередь высокая степень удовлетворенности своей работой существенно снижает текучесть кадров, особенно, среди талантливых и перспективных сотрудников, которые в принципе являются более востребованными на рынке труда. Данный факт является очень важным для государственного сектора, в который сложно не только привлечь талантливых сотрудников, но и удержать их.

Одной из наиболее известных программ вертикального лидерства является разработанная специалистом по вопросам управления Б.Торбертом на основании исследовательской работы Д.Лёвинджер и С.Кук-Гройтер. Его модель включала 8 стадий, подробно изложенных в статье «Семь трансформаций лидерства» (см. приложение 4).

Торбертом описывается восемь стадий развития образа мышления лидера (от оппортунизма до иронии), при этом от стадии к стадии происходит повышение умственных и эмоциональных способностей и формирование нового мировоззрения. Каждую стадию он называет «логикой действия».

Пирамида «8 стадий развития лидеров»

Этой логикой описывается то, как лидер стремится исследовать окружающий мир, как он действует, когда ограничен в ресурсах и при наличии рисков.

В настоящее время наиболее активно развивается группа «Переоценка». К данной группе относятся около 10 % современных лидеров.

Стадий от 6-8 («Трансформация», «Алхимия» и «Ирония») достигли только 5 % лидеров. Данной группы свойственны прекрасно развитые умственные, эмоциональные и социальные способности, что обуславливает их эффективность при внедрении сложных и системных изменений.

Чтобы обеспечить выход организации на новую ступень развития, Торберт рекомендует лидерам изменить свой образ мышления, исходя из логики действия последних стадий (как минимум до стадии 6 «Трансформация»).

Сложность системных изменений и создание проектов высокой стоимости требуют развитых умственных и эмоциональных способностей и логики действия высоких уровней.

Методы горизонтального развития сильно отличаются от методов вертикального развития. Если горизонтальное развитие происходит в процессе обучения (под влиянием эксперта), то вертикальное нужно «заработать» самому - оно требует самостоятельных усилий.

Мак-Гуайр и Родс описывают вертикальное развитие как трехэтапный процесс:

• 1. Пробуждение. Человек понимает, что существует другой подход к пониманию мира, и что можно вести себя иначе.
• 2. Отказ от усвоенных навыков и осознание различий. Старая парадигма анализируется и изменяется. Тестируются новые подходы, человек экспериментирует с ними как с новыми возможностями для повседневной работы и жизни.
• 3. Продвижение. Происходит тогда, когда новая идея, после некоторой отработки и приложения соответствующих усилий, укрепляется и начинает доминировать над прежними. Новый уровень развития (логика лидерства) приобретает большую целесообразность, чем предыдущий.

Торберт и другие исследователи обнаружили, что когнитивное развитие можно измерить и повысить не только на индивидуальном уровне, но и в команде, и в организации в целом. Мак-Гуайр и Родс (2009 г.) подчеркивали, что в организации, которая хочет добиться устойчивых изменений, лидерскую культуру необходимо развивать параллельно с развитием отдельных лидеров. В их методе используется шестиэтапный процесс, начинающийся с повышения лидерской культуры высшего руководства, после чего усилия направляются на менеджеров среднего звена организации. При этом, если вертикальное развитие касается отдельных лиц, то вертикальное развитие культуры влияет на организацию в целом.

Вызов для организации, желающей ускорить вертикальное развитие своих лидеров и культур, состоит в том, чтобы сформировать такие процессы и навыки, которые бы обеспечили внедрение этих принципов развития на рабочем месте.

Теория вертикального лидерства стимулирует рост людей, поскольку концентрируется непосредственно на четырех условиях вертикального развития (недовольство областью, ограничения используемой модели мышления, важность области и доступная поддержка). В основе многих лидерских программ лежит допущение, что, показав людям, как следует руководить, можно добиться от них правильного выполнения соответствующих действий. Однако наиболее сложные вызовы, с которыми люди сталкиваются в работе, часто связаны с ограничениями того, как они «понимают» все на своем текущем уровне развития. Когда человек обнаруживает допущения, имеющиеся у него относительно общей картины мира, он получает возможность их оспорить и разрешить себе «понять» окружающий мир на более продвинутом уровне. Например, менеджер может испытывать трудности с принятием решения без подсказки от своего начальства не потому, что в его арсенале не хватает техник принятия решений, а потому, что на существующем уровне понимания он опасается отстаивать собственную точку зрения (социализированное сознание).

В настоящее время теория вертикального лидерства используется в программах развития лидерства в ряде ведущих банков, фирм, оказывающих финансовые услуги, и компаний, специализирующих на стратегическом консалтинге. Более всего он подходит для лидеров, уже имеющих технические навыки, необходимые для успеха, но нуждающихся в расширении возможностей мышления, чтобы руководить эффективнее.

Разница между лидерами состоит не в управленческой философии и не в стиле руководства и даже не в особенностях личности, а в первую очередь во внутренней «логике действия» - в том, как лидер реагирует на ситуацию, когда есть риски для его уровня власти или безопасности. Однако очень сложно мотивировать лидера на изменение собственной логики действия, которое позволяет выйти на новый уровень лидерства.

1) Интегральная теория.

Людям свойственен целый ряд интеллектов, например, когнитивный, эмоциональный, музыкальный, кинестетический интеллекты и т.д. Чаще всего у людей хорошо развиты одна или две способности, но плохо развиты все остальные. Это обуславливает необходимость выявления своих слабых сторон и направление усилий на развитие области интеллекта, которая развита меньше других.

Кроме того, интегральная теория предполагает рассматривание проблемы с разных точек зрения.

Принимая решение, необходимо сопоставить, как это решение отразится на: себе самом, на своей семье, на своем трудовом коллективе, на потребителях (в гос. секторе - гражданах). То есть, принимая решение, служащий должен понять, как данное решение отразится на нем самом и членах его семьи, на отдельных членов команды, то есть что они будут чувствовать относительно этого решения. Далее он рассматривает точки зрения и чувства отдельных сотрудников, членов руководства. Служащий должен учесть, как эти изменения повлияют на государственное учреждение в целом, его имидж, в том числе восприятие с правовой позиции.

2) Исследование действием

Исследование действием является способом одновременного осуществления действия и исследования (познания) в качестве дисциплинированной практики лидерства, которая повышает общую эффективность действий.

Одной из важных способностей лидера, успешно применяющего исследование действием, является сверхвидение, состоящее из способности учитывать три вида петель обратной связи:

• - Одиночная петля обратной связи: модификация поведения во время конкретной ситуации для решения проблемы на основании мгновенной обратной связи.
• - Двойная петля обратной связи: трансформация и пересмотр используемой стратегии; оценка, насколько действия соответствуют критериям легитимности, эффективности и продуктивности. (Продуктивность -- это соответствие результатов ежедневным задачам [например, насколько хорошо справляется человек с ситуацией в настоящее мгновение: насколько быстро обслуживает клиентов, насколько вежливо с ними коммуницирует и т.д.]; эффективность -- это соответствие результатов избранной стратегии [например, насколько действия продвигают к воплощению стратегии]; легитимность -- это соответствие результатов общему видению [например, насколько стратегия и действия воплощают видение].)
• - Тройная петля обратной связи: Принятие двойной петли обратной связи может ощущаться как потеря собственной идентичности, своего «лица». Мы будем сопротивляться обращению к двойной петле обратной связи (то есть к оценке и переоценке стратегии наших действий), «пока мы не будем ощущать более глубокое духовное присутствие внутри нас, которое позволяет нам ощущать себя как самих себя, даже если мы пробуем другие роли, или маски, или стратегии. Это более глубокое духовное присутствие, или сверхвидение, основывается не на нашем образе себя, а скорее на переживании подлинного взаимообмена, происходящего между четырьмя территориями нашего опыта: нашим вниманием, нашими стратегиями, нашими действиями и нашими результатами». В теории систем это называется тройной петлёй обратной связи, «потому что она высвечивает текущее взаимоотношение между эффектами нашего поведения во внешнем мире и (1) нашими действиями, (2) нашей стратегией и (3) нашим вниманием как таковым. Тройная петля обратной связи позволяет нам прямо сейчас демонстрировать осознанность относительно себя самих».

Исследование действием предполагает следующие средства:

• - иллюстрирование (высказывая какое-либо управленческое решение, иллюстрировать его небольшой конкретной историей, что позволяет в большей мере мотивировать людей на реализацию решения);
• - Познавание: включает задавание вопросов собеседникам с целью чему-то у них научиться или наладить взаимопонимание, полезно переключиться от сосредоточенности на своей собственной точке зрения и попытаться вызнать у других, какие они выдвигают рамки, предложения и иллюстрации относительно обсуждаемого вопроса;
• - Наблюдение: при переходе от одного типа деятельности к другому, нужно обратить своё внимание на этот переход путём замечания, что вы чувствуете в отношении завершения предыдущей деятельности и начала новой; ежедневно во время принятия пищи и перед сном проведите проверку самого себя и определите, какой момент был наиболее удовлетворительным для вас со времени последней проверки, и сделайте паузу, чтобы сформулировать для себя, что именно сделало его наиболее удовлетворительным; предлагается отмечать, как вы себя чувствуете после каждого осмысленного взаимодействия, которое вы провели с другим человеком или другими людьми.
• - Называние. Предлагается постоянно называть свои эмоции и чувства (я чувствую, что…, я испытываю…) с определением причин этих эмоций.

Таким образом, данная методика направлена на стимулирование действий, повышение активности.

3) Медитация.

Освоение методики медитации позволяет обеспечить внутреннее спокойствие, эмоциональной уравновешенности, ясности мышления, умения слушать и слышать, договариваться ненасильственными способами и сотрудничать, а также улучшить здоровье нервной системы человека и снизить уровень стресса.

Медитация - это ментальная техника, которая на нейрофизиологическом уровне балансирует нервную систему человека, что подтверждается множеством научных работ ученых-неврологов.

Мозговая активность медитирующих людей в течение дня отличается большей когерентностью мозговых ритмов. Это значит, что у таких людей улучшается память, внимание, речь, восприятие реальности становится более адекватным, улучшается способность к самоконтролю и эмоционально-волевой саморегуляции. Проще говоря, человек становится более эффективным на «своем фронте» - за счет более ясного восприятия реальности музыкант лучше музицирует, шахматист лучше играет, бизнесмен придумывает лучшие решения для бизнеса, солдат эффективнее выполняет свои задачи.

При этом специалистами даются следующие рекомендации относительно медитации. Медитировать лучше всего два раза в день, минут по 10-15. Лучше медитировать в домашней и тихой обстановке. Нужно сосредоточиться на какой-то точке (мантра, дыхание). При этом лучше избегать попыток интерпретации мыслей, эмоций, ощущений, желаний, которые возникают внутри. Задача просто спокойно наблюдать свое дыхание или концентрироваться на мантре.

В основе лидерства в органах власти лежит принцип иерархичности, который позволяет выстроить вертикальную структуру власти, профессиональная и эмоциональная включенность лидера в процесс решения служебных задач и направленность на результат работы коллектива. Ключевым аспектом является профессиональная вовлеченность лидера в информационный процесс и процесс принятия решений.

Требования к лидеру в государственном секторе можно сгруппировать в три блока личностных качеств, на взращивание которых должна быть направления теория лидерства:

• - функциональные характеристики лидера, направленные на успешное выполнение должностных обязанностей;
• - коммуникативные, деловые качества;
• - нравственно-этические качества.

В качестве ключевых направлений развития лидеров в государственном секторе можно назвать:

• 1) развитие у сотрудников навыков современных методов управления коллективами;
• 2) разработка критериев оценки эффективности сотрудника государственной службы;
• 3) разработка и проведение программ личностного роста, способствующих раскрытию потенциала государственных служащих.

Таким образом, можно сделать вывод, что теория вертикального лидерства весьма актуальна и может быть применима в органах государственной власти.

Многие считают, что карьера - это процесс постоянного повышения в должности. От младшего специалиста к старшему, от ассистента к топ-менеджеру. Но что делать, если вы не хотите никем руководить, брать ответственность за бюджеты и носить строгие костюмы?

На самом деле есть два главных принципа карьерного роста. Их называют вертикальным и горизонтальным типами карьеры. У каждого типа свои плюсы и минусы. Расскажем о них подробнее.

Вертикальный тип карьеры

Это карьера в общепринятом понимании: от низшей должности к высшей. Например, вы приходите в компанию работать курьером, а становитесь руководителем отдела логистики. Или начинаете младшим секретарем, а потом возглавляете административно-хозяйственный отдел. Как правило, рост происходит внутри одной и той же компании либо в одной и той же области. Вместе с должностью повышаются объем ответственности сотрудника и уровень зарплаты.

Ошибочно думать, что вертикальный тип карьеры - единственный правильный способ развиваться на работе. Это мнение особенно распространено среди людей среднего и пожилого возраста во многом потому, что повышение в должности всегда заметно со стороны.

Плюсы вертикального типа карьеры

В сознании большинства такая карьера - синоним успеха.

Вы решаете амбициозные задачи, у вас большая ответственность, вы управляете другими людьми и принимаете финансовые решения.

Вы лицо отдела (или департамента, или регионального представительства).

Это большие возможности для развития и вас как личности, и бизнеса, которым вы занимаетесь.

Высокая зарплата.

Хорошо подходит экстравертам.

Вертикальный рост возможен в любой компании, в любой профессиональной сфере.

Минусы вертикального типа карьеры

Иногда ответственность бывает слишком большой. Из-за этого возможно переутомление или выгорание.

Вам 100% придется жить в напряженном графике, рано вставать и поздно ложиться.

Чем больше у вас ответственности, тем сложнее соблюдать баланс между работой и личной жизнью.

Часто вертикальный карьерный рост требует участия в офисных интригах ради получения нужной должности.

Чем выше ваша должность, тем больше к вам внимания. Ждите офисных сплетен и негатива от подчиненных.

У вертикальной карьеры всегда есть «потолок». На следующий должностной уровень будет гораздо сложнее пробиться.

Ярослав Тимофеев, директор московского магазина комиксов «Двадцать восьмой»: «Я всегда любил комиксы. В самом первом московском комикс-шопе я проработал несколько лет. Потом на 9 месяцев выпал из индустрии, а затем вернулся, потому что меня нашли создатели магазина «Двадцать восьмой» и предложили заняться его развитием. Я довольно долго проработал в ретейле, и меня всегда удручало отсутствие перспектив, личностного развития и сильно ограниченные рамки деятельности. Теперь, когда я сам руковожу процессом, я стараюсь всегда поощрять инициативу в команде во всех процессах: от формирования ассортимента до оформления магазина. Хочу, чтобы никто не чувствовал себя механическим исполнителем. Хоть это и прозвучит банально, но я считаю, что любой руководитель должен пройти весь путь: от стартовой позиции до должности главного. Тогда механика работы будет для вас абсолютно понятной. Иными словами, если хочешь стать владельцем бара, тебе сначала нужно прийти в бар в качестве гостя, потом постоять за стойкой - и так далее».

Горизонтальный тип карьеры

Это расширение ответственности сотрудника в рамках одного отдела. В каком-то смысле это естественный путь развития профессионала. Вы начинаете как молодой специалист, в процессе работы «прокачиваете» навыки, учитесь новому, концентрируетесь на определенной теме и становитесь профессионалом с узкой специализацией.

Такой профессионал может отвечать не только за свою работу, но и за работу окружающих: делегировать обязанности, консультировать, принимать или не принимать работу. У такого сотрудника увеличиваются обязанности, растет зарплата, расширяется функционал. Но это происходит, скорее всего, в рамках одного отдела.

Самые очевидные примеры горизонтального типа карьеры: дизайнер - арт-директор, копирайтер - старший редактор, младший программист - технический директор.

К горизонтальному росту относятся повышение разрядов, категорий, присвоение научной степени.

Плюсы горизонтального типа карьеры

Вы прокачиваете свои навыки и становитесь ценным профессионалом в своей области. Чем уже ваша специализация, тем больше будет ваша цена. Мнение узких специалистов больше ценится в качестве комментариев в СМИ и научных работах, если ваша специальность интересна широкой публике, вас будут приглашать читать лекции и проводить мастер-классы, то есть делиться своими знаниями.

Вы находитесь в процессе постоянного самообразования. И можете передавать свои знания другим.

Вслед за вашими навыками растет ваша зарплата.

Вы занимаетесь преимущественно тем, что относится к вашей специальности. Либо обучаете других. Вам не придется заниматься бюджетом, наймом сотрудников и другими административными вопросами, которые традиционно решают управленцы.

Горизонтальная карьера предполагает меньшую зону ответственности. Вы отвечаете только за последствия своих решений.

У горизонтального типа карьеры нет «потолка». Все зависит только от ваших профессиональных целей и устремлений.

Горизонтальная карьера подходит интровертам.

Чаще всего горизонтальную карьеру выбирают люди творческих профессий: дизайнеры, редакторы, журналисты, иллюстраторы.

Люди, выбравшие горизонтальный тип карьеры, могут спокойно поддерживать нормальные отношения с коллегами, не участвуя в интригах и борьбе за должности. Вы конкурируете за результат, а не за должность.

У вас больше свободы действий, чем у человека на руководящей позиции. Скорее всего, вам не понадобится «выглядеть представительно», вести переговоры с топ-менеджерами, «соответствовать уровню».

Минусы горизонтального типа карьеры

Горизонтальный вектор развития больше подходит специальностям, где требуется много прикладных навыков: редакторам, дизайнерам, программистам. Если вы работаете в HR или в административно-хозяйственном отделе, скорее всего, этот тип карьеры вам не подойдет.

Ваша мама опечалена тем, что не может похвастаться вашими карьерными достижениями перед знакомыми.

Иван Тиссен, руководитель по бренду компании e2e4: «Я пришел в компанию в 2009 году на должность менеджера продаж. Тогда это был один магазин с двумя десятками сотрудников. За два года я стал старшим менеджером по продажам. У меня просто маниакальная любовь к компьютерам и технологиям, поэтому, когда компания вышла в другие регионы, я стал формировать ассортимент магазинов. Каждый месяц закупал товаров на 150 млн рублей. Потом я поставил направление закупок «на рельсы» и перешел в маркетинг. До этого направления маркетинга в компании не было. Тут я стал развивать взаимодействие с вендорами, придумывал маркетинговые акции.

Сегодня параллельно с маркетингом я работаю над развитием нового направления - R&D (Research and development). В этом году компания по моей инициативе начала производить товары под брендом e2e4. Думаю, еще минимум три года мне будет чем тут заняться.

Я всегда отказывался от руководящих должностей, потому что мне было интересно развивать с нуля новое направление и руководить им ровно до тех пор, пока оно не станет автономным. Моя история про то, как интересы сотрудника совпадали с темпами развития и политикой компании, поэтому я в течение семи лет развиваю и развиваюсь в разных областях в рамках одной компании».

Мы описали два типа карьеры в их чистом виде, так, как будто они существуют отдельно друг от друга. В реальности все сложнее: очень часто один тип карьеры не может существовать без второго. Вряд ли удастся построить вертикальную карьеру, не имея достаточной профессиональной базы, накопленной за годы «горизонтального роста» - иначе у руководителя будет недостаточно опыта, чтобы принимать решения и нести за них ответственность.

Разобраться, какой тип карьеры вам подходит, можно с помощью теста «Профориентация». Тест покажет вашу предрасположенность к тому или иному типу карьеры и даст советы по развитию навыков.

Расскажите в комментариях, какой тип карьеры предпочли вы и почему?

Поговорка «Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом» не всегда применима к гражданской жизни: не каждый работник жаждет занять руководящий пост. Одних отпугивает большая ответственность, другие не находят в себе управленческих навыков, а третьи просто не хотят менять что-либо в своей жизни. Но расти по иерархической лестнице можно не только вверх, но и вширь.

За зарплатой и статусом

Также не стоит забывать и о такой важной вещи, как социальный статус и признание. «Есть работники, равнодушные к карьерному росту, но их довольно мало, — говорит Владимир Цыплаков, специалист по поиску и подбору персонала холдинга «Империя Кадров» . — Безусловно, как символ успеха и реализации накопленного опыта статус руководителя привлекает многих, и большинство сотрудников рассчитывает на повышение. Как правило, специалисты рассматривают возможность карьерного и профессионального роста как преимущество при выборе работодателя».

Не хочу, не буду, не заставите!

И тем не менее стать «генералами» хотят не все. Как ни странно, даже в эпоху развитого капитализма находятся специалисты, которые громким должностям предпочитают линейные позиции, а управленческим талантам — свои профессиональные качества. В результате работник не движется вверх по иерархической лестнице, а разрастается вширь как профессионал. Это и называется горизонтальным ростом. Работая долгое время без повышения, но постоянно занимаясь самообразованием, получая новые навыки, оттачивая свое мастерство, сотрудник становится первоклассным специалистом, который по уровню профессиональной подготовки может дать фору большинству начальников и руководителей. Да, может быть, у такого сотрудника не будет громкой должности, однако его карьерный путь будет не менее удачен, чем у руководителя среднего или высшего звена.

По мнению Марины Рудковской , горизонтальная карьера наиболее характерна для людей творческих — например, дизайнеров, художников, . Для таких работников самосовершенствование, стремление развиваться в выбранном направлении — приоритетная задача. Прежде всего, потому что им по-настоящему нравится то, чем они занимаются. Например, если журналист-новостник действительно любит свою работу, получает удовольствие от нахождения в самой гуще событий, постоянно знакомится с новыми людьми, то ему вряд ли придется по душе «сидячая» работа шеф-редактора. «Люди, увлеченные своей профессией, постоянно совершенствуются, — отмечает Марина Рудковская . — Мотиватором для них становится не карьерный рост, а достижение такого уровня мастерства, которому нет равных. А перспектива стать большим начальником оказывается не очень заманчивой, потому что означает изменение в должностных обязанностях и смену привычного уклада жизни».

Набор профессионального веса

Но любовь к своему делу испытывают не только представители творческих профессий. Вспомните хотя бы Акакия Акакиевича: даже несмотря на свое мизерное жалованье, чиновник находил в своей скучной работе переписчика истинное удовольствие. В каждую копию он вкладывал свою душу, у него даже были буквы-любимчики! Однако такой труд сложно назвать горизонтальным ростом: дальше любви к своему делу гоголевский герой не смог пойти. Настоящий профессионал растет вширь благодаря освоению новых процессов и выполнению новых для себя задач. «Например, менеджер по продажам может взять на себя задачи по ведению ценовой политики. Также можно взять дополнительную ответственность за какой-либо бизнес-процесс», — полагает Владимир Цыплаков .

«В нашей компании очень популярны кросс-функциональные проекты, когда сотрудники из различных отделов работают над выполнением одной задачи, — делится опытом Марина Рудковская . — Практически у всех участников таких проектов расширяется функционал, появляются новые обязанности и, что самое важное, им приходится осваивать смежные дисциплины. Успешный кросс-функциональный проект — серьезная заявка на продвижение по службе для лидера проекта».

О плюсах горизонтального роста

Хороший размер зарплаты. Достигнув определенных высот на профессиональном уровне, вы всегда можете рассчитывать на приличное вознаграждение за труд. Причем в большинстве случаев не важно, в какой сфере вы трудитесь. Например, действительно талантливый может иметь месячный доход, сопоставимый с доходом генерального директора небольшой компании.

Никто не сможет ограничить вас в профессиональном росте. Вертикальная карьера всегда имеет так называемый «потолок»: руководитель отдела, генеральный директор, президент компании. Причем пробиться на следующий уровень всегда намного сложнее. Профессиональный рост не имеет ни «потолка», ни «стен». «Горизонтальная карьера ограничивается только творческими планами и устремлениями самого работника, — считает Марина Рудковская . — Всегда можно подойти с новой стороны к развитию своего проекта, пройти курс обучения, исследовать еще новые методики, провести эксперимент».

Однако Владимир Цыплаков отмечает, что рамки все же возможны, но в пределах конкретной компании и должности. «В одних сферах деятельности это зависит от предполагаемых компетенций должности, а в других ограничение связано с человеческими возможностями. Однако если компания активно развивается, сфера ответственности, полномочия, обязанности сотрудника могут меняться», — считает эксперт.

Специалисты, выбравшие горизонтальный рост, редко испытывают проблемы с трудоустройством. Прекрасный специалист, постоянно занимающийся самообразованием и повышением своей квалификации — именно о таком сотруднике мечтают работодатели. «Стремление к карьерному развитию у соискателя не всегда является положительным фактором для рекрутера, — говорит Владимир Цыплаков . — Исключение составляют случаи, когда речь идет о вакантной должности “на вырост”, и сотрудника планируют повышать после некоторого испытательного периода».

Пенсия с чистой совестью. Зачастую путешествия по иерархической лестнице сопряжены со скандалами, ссорами, обманами и прочими моментами, которые совсем не красят человека. Одни готовы идти по головам к своей светлой мечте, другим же претит эта идея. Горизонтальный рост позволяет добиться успеха исключительно собственными силами и не прибегая к помощи не очень честных методов.

Отчетность