Негосударственное образовательное учреждение

Академия управления «ТИСБИ»

Курсовая работа на тему:

«Анализ оплаты труда»

Выполнила:

студентка гр. Б-067

Гилязутдинова А.Р.

Проверила:

Сафина Л. Г.

Казань 2010

Введение................................................................................................................3

1.2.Формы и системы оплаты труда. Состав и структура фонда оплаты труда.......................................................................................................................11

2.1. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда...................19

2.2. Резервы улучшения использования средств на оплату труда...................25

2.3. Анализ взаимосвязи производительности труда и уровня его оплаты....26

2.4. Анализ формирования фонда заработной платы и пути совершенствования оплаты труда...................................................................... 28

Заключение........................................................................................................... 32

Список использованной литературы................................................................. 34

Введение

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государ-ства, и имеет экономическое и социальное назначение. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение соци-альной гармонии в обществе. Интерес работода-телей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффек-тивность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увели-чению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потре-бления и услуг, необходимых для удовлетво-рения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение обеспечение бла-госостояния людей в тесной связи с расширени-ем производства и ростом его эффективности.

Администрация предприятий общественного питания самостоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу, профессиональные возможности которых часто так или иначе ограничены и не отвечают современным требованиям. Многие из них не обладают достаточно глубокими знаниями, как в области трудового законодательства, так и организации заработной платы.

В результате на предприятиях, во-первых, имеют место нарушения трудового законодательства, влекущие нарушение прав и законных интересов работников, противостояние их с работодателями. Во-вторых, применяемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников трудиться в полную силу их возможностей. И то и другое не может не сказаться отрицательно на конкурентоспособности.

Актуальность выбранной темы видна сразу, ведь оплата труда представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни страны, трудового коллектива и человека.

Целью представленной работы выступает комплексный анализ проблем оплаты труда на конкретном предприятии, выполненный посредством решения следующих задач:

Определение сущности оплаты труда и порядка ее формирования;

Изучение элементов организации оплаты труда на примере предприятия общественного питания;

Поиск путей совершенствования оплаты труда.

Данная работа выполнена на базе ООО «Декарт». ООО «Декарт» осуществляет оказание услуг в сфере общественного питания. ООО«Декарт» создано для осуществления производственной, хозяйственной и коммерческой деятельности, выполнения работ и осуществления услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения его учредителями максимальной прибыли на вложенный капитал путем осуществления различных видов деятельности, не противоречащих действующему законодательству Российской Федерации.

Местонахождение предприятия: 420111, г. Казань, ул. Баумана, д. 31/12.

Основными целями деятельности предприятия являются:

Выполнение работ и услуг в сфере общественного питания;

Наиболее полное удовлетворение общественных потребностей населения в сфере общественного питания по производству и реализации услуг;

Получение прибыли;

Обеспечение производственного и социального развития.

Основным предметом деятельности общества являются производство товаров продовольственной группы; оказание услуг в сфере общественного питания; деятельность по организации отдыха и развлечений; оптовая и розничная торговля продовольственными товарами; осуществление коммерческой и производственной деятельности; оказание услуг в сфере

общественного питания.

Глава 1

1.1. Заработная плата как экономическая категория. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего.

К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция. Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

Таким образом заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.

1. Формы и системы оплаты труда. Состав и структура фонда оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах. При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы. Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады. Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время

Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции.

Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты

Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты.

Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы

Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах

Доплаты за работу в ночное время.

Оплата работы в выходные и праздничные дни.

Оплата сверхурочной работы

2) Оплата за неотработанное время

Оплата ежегодных и дополнительных отпусков.

Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

Оплата льготных часов подростков.

Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

Оплата простоев не по вине работника.

Оплата за время вынужденного прогула.

Единовременные поощрительные выплаты

Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы)

Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников

Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.).

Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды: основная заработная плата; дополнительная заработная плата; премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время.

К таким выплатам относятся оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Глава 2

2.1. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда

Анализ по данной теме необходимо начать с анализа эффективности использования фонда оплаты труда.

Анализ использования фонда оплаты труда на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с трудовыми ресурсами. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

Для анализа эффективности использование фонда оплаты труда необходимо изучить его влияния на формирование конечных результатов деятельности предприятия (таблица 2.1.1)

Таблица 2.1.1 – Показатели эффективности использования фонда заработной платы ООО «Декарт», тыс. руб.

Показатели			Отклонение
Объем реализации
Сумма валовой прибыли
Фонд заработной платы
Реализация продукции на 1 руб. заработной платы
Выручка на 1 руб. заработной платы
Сумма валовой прибыли на 1 руб. заработной платы

Как видно из таблицы 2.1.1, все показатели в сопоставимых ценах на 1 руб. заработной платы снижаются, это говорит о снижении эффективности использования фонда заработной платы в 2009 году по сравнению с 2008 годом. После этого необходимо определить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Для факторного анализа производства и реализации продукции на 1 руб. заработной платы можно использовать следующую модель:

где ВП – производство и реализация продукции в текущих ценах;

ФЗП – фонд заработной платы;

Т – количество часов, затраченных на производство и реализацию продукции;

∑Д – количество отработанных дней всеми работником;

Д – количество отработанных дней одним работником;

ЧР – среднесписочная численность работников;

ЧПП – среднесписочная численность работников производства;

ЧВ – среднечасовая выработка продукции;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

Уд – удельный вес работников в общей численности производственного персонала предприятия;

ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника.

Выручка на 1 руб. заработной платы, кроме перечисленных выше факторов, зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (уровня товарности продукции УТ):

На прибыль от реализации продукции на 1 руб. зарплаты, кроме вышеназванных факторов, влияет еще и уровень рентабельности продаж (R):

Данные необходимые для анализа представлены в таблице 2.1.2.

Таблица 2.1.2 – Исходные данные.

Показатели
Среднечасовая выработка (ЧВ)
Средняя продолжительность рабочего дня (П)
Количество отработанных дней одним работником (Д)
Удельный вес работников в общей численности производственного персонала (Уд)
Среднегодовая заработная плата одного работника (ГЗП)
Уровень товарности (УТ)
Рентабельность (R)

Факторный анализ производства и реализации продукции на 1 руб. заработной платы:

(ВП/ФЗП) 0 = 109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 698,48 коп.

(ВП/ФЗП) усл.1 = 77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 496,97 коп.

(ВП/ФЗП) усл.2 = 77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 514,81 коп.

(ВП/ФЗП) усл.3 = 77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 608,41 коп.

(ВП/ФЗП) усл.4 = 77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 676,01 коп.

(ВП/ФЗП) 1 = 77,86*8,37*0,26*163,1/60,5 = 456,78 коп.

Изменение производства продукции на 1 руб. зарплаты общее: 456,78 – 698,48 = -241,7 коп.

в том числе за счет:

среднечасовой выработки: 496,97 – 698,48 = -201,51 коп.

средней продолжительности рабочего дня: 514,81 – 496,97 = 17,84 коп.

количества отработанных дней одним работником: 608,41 – 514,81 = 93,6 коп.

удельного веса работников в общей численности производственного персонала: 676,01 – 608,41 = 67,6 коп.

среднегодовой заработной платы одного работника: 456,78 – 676,01 = -219,23 коп.

Выручка на 1 руб. заработной платы:

(В/ФЗП) 0 = 0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 363,21 коп.

(В/ФЗП) усл.1 = 0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 328,29 коп.

(В/ФЗП) усл.2 = 0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 233,58 коп.

(В/ФЗП) усл.3 = 0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 241,96 коп.

(В/ФЗП) усл.4 = 0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 285,95 коп.

(В/ФЗП) усл.5 = 0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 317,72 коп.

(В/ФЗП) 1 = 0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/60,5 = 214,69 коп.

Изменение выручки на 1 руб. зарплаты общее: 214,69 – 363,21 = -148,52 коп.

в том числе за счет:

уровня товарности: 328,29 – 363,21 = -34,92 коп.

среднечасовой выработки: 233,58 – 328,29 = -94,71 коп.

средней продолжительности рабочего дня: 241,96 – 233,58 = 8,38 коп.

количества отработанных дней одним работником: 258,95 – 241,96 = 16,99 коп.

удельного веса работников в общей численности производственного персонала: 317,72 – 258,95 = 58,77 коп.

среднегодовой заработной платы одного работника: 214,69 – 317,72 = -103,03 коп.

Прибыль на 1 руб. заработной платы:

(П/ФЗП) 0 = 108,5*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 39408,29 коп.

(П/ФЗП) усл.1 = 11,64*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 4227,76 коп.

(П/ФЗП) усл.2 = 11,64*0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 3821,3 коп.

(П/ФЗП) усл.3 = 11,64*0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 2718,87 коп.

(П/ФЗП) усл.4 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 2816,41 коп.

(П/ФЗП) усл.5 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 3328,46 коп.

(П/ФЗП) усл.6 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 3698,26 коп.

(П/ФЗП) 1 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/60,5 = 2498,99 коп.

Изменение прибыли на 1 руб. зарплаты общее: 2498,99 – 39408,29 = -36909,3 коп.

в том числе за счет:

рентабельности: 4227,76 – 39408,29 = -35180,53 коп.

уровня товарности: 3821,3 – 4227,76 = -406,46 коп.

среднечасовой выработки: 2718,87 – 3821,3 = -1102,43 коп.

средней продолжительности рабочего дня: 2816,41 – 2718,87 = 97,54 коп.

количества отработанных дней одним работником: 3328,46 – 2816,41 = 512,05 коп.

удельного веса работников в общей численности производственного персонала: 3698,26 – 3328,46 = 369,8 коп.

среднегодовой заработной платы одного работника: 2498,99 – 3698,26 = -1199,27 коп.

Таблица 2.1.3 – Состав и структура фонда заработной платы по статьям затрат.

Показатели					Отклонение, %
Оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам
Премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год
Оплата отпусков
Оплата стоимости питания работников
Итого (ФЗП)

Исследуя данные таблицы 2.1.3, можно сказать, что на предприятии фонд заработной платы в 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличился на 1041,5 тыс. руб. Изучив структуру фонда заработной платы, можно сказать, что наибольший удельный вес приходится на оплату по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (в 2008 г – 89,28 %, в 2009 г. – 88,63 %), а наименьший – премии, оплату стоимости питания работников и оплату отпусков.

2.2. Резервы улучшения использования средств на оплату труда

Экономия средств на оплату труда достигается, прежде всего, в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

Основными источниками резервов роста производительности труда являются:

Использование возможностей увеличения объема производства продукции;

Сокращение затрат труда на производство продукции за счет механизации и автоматизации производства, совершенствования организации и т.д.

Для подсчета внутрихозяйственных резервов роста роста производительности труда (РЧВ) необходимо к фактическому объему продукции в отчетном периоде (ВП 1) прибавить выявленный резерв ее увеличения (РВП), а к фактическим затратам труда (ЗТ 1) – дополнительные затраты, необходимые для освоения объемов производства (ЗТ д) и вычесть резерв сокращения затрат труда (Р↓ЗТ). Затем прогнозный объем валовой продукции разделить на прогнозное количество человеко-часов. Рассчитанный таким способом возможный уровень среднечасовой выработки сравнивается с фактическим и определяется резерв его роста:

2.3. Анализ взаимосвязи производительности труда

и уровня его оплаты

Показатель производительности исчисляется как результат работы предприятия (выручка), отнесенный к вложенным ресурсам (производительность на 1 руб. затрат, одно рабочее место, единицу времени или на одного работающего). Его можно исчислять различными способами, например, по коэффициенту трудового участия (КТУ), но чтобы избежать различного рода трудностей, необходимо использовать другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели и в качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников, как заработная плата.

В процессе анализа следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работников предприятия за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (I сз), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (СЗ 1) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ 0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (I гв):

;

.

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда, в результате происходит перерасход заработной платы, рост себестоимости и соответственно суммы прибыли. Коэффициент опережения (К оп) равен

.

Так же рассчитаем индекс затрат по оплате на производство единицы продукции, это обратная величина коэффициента опережения:

.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

В связи с тем, что темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда больше, произошел перерасход фонда оплаты труда в размере 126,58 тыс. руб.

2.4. Анализ формирования фонда заработной платы и пути совершенствования оплаты труда

ООО «Декарт» самостоятельно определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав. Кроме штатных работников, предприятие имеет право привлекать граждан на основании трудовых договоров, договоров подряда, других гражданско-правовых договоров, контрактов для выполнения работ на предприятии.

Режим работы и отдыха работников ООО «Декарт», их социальное обеспечение и социальное страхование регулируется нормами действующего законодательства Российской Федерации.

Предприятие самостоятельно определяет порядок найма и увольнения работников, формы и системы оплаты труда, принимает решение о введении суммированного учёта рабочего времени, устанавливает порядок предоставления выходных дней и отпусков.

ООО «Декарт» обязано полностью рассчитываться со всеми работниками предприятия согласно заключённым договорам и контрактам, независимо от финансового состояния предприятия; осуществлять социальное, медицинское и иные виды обязательного страхования работников предприятия.

Трудовые отношения работника и ООО «Декарт» оформляются трудовым договором (контрактом) и регулируются действующим законодательством РФ о труде.

Формы, системы и оплату труда работников устанавливаются ООО «Декарт» самостоятельно в соответствии с действующим законодательством и нормативными актами органов местного самоуправления. ООО «Декарт» обеспечивает гарантированную законом минимальную оплату труда, осуществляет меры социальной защиты своих работников.

Наиболее высокооплачиваемой категорией на предприятии являются работники аппарата управления и повары. Основная оплата, начисляемая работникам ООО «Декарт» за отработанное время, количество и качество выполненных работ включает в себя: оплату за отработанное время, премии повременщикам, за работу в ночное время, за сверхурочные работы и т.п.

Дополнительная заработная плата включает в себя: оплату очередных отпусков, выходного пособия при увольнении и др.

Таким образом, в ООО «Декарт» оплата производится по сдельной и повременной форме. При сдельной оплате труда выплачивают зарплату в зависимости от выработки. При повременной в зависимости от проработанного времени.

Трудовые договоры заключаются преимущественно с руководящим составом на срок до 3 лет.

Расчет заработка при сдельной оплате труда в ООО «Декарт» осуществляется по документам о выработке.

Для учета личного состава и выплат заработной платы в ООО «Декарт» используют следующие документы:

1. Приказ (распоряжение) и приеме на работу - составляется на каждого члена трудового коллектива инспектором отдела кадров.

На оборотной стороне приказа руководитель подразделения, в котором будет работать работник, указывает в качестве кого может быть использован, его оклад, испытательный срок.

2. Личная карточка - заполняется на каждого работника в одном экземпляре, которая содержит сведения и работнике.

Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска.

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора.

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (для руководителей, ИТР).

Табель учета использования рабочего времени (для рабочих повременщиков).

Для ведения табельного учета используют унифицированные обозначения видов затрат рабочего времени. При повременной оплате труда табель является основным документом для определения причитающейся каждому работнику заработной платы. Для работников, оплачиваемых повременно, она определяется на основании данных табельного учета о фактически отработанном за месяц времени и установленных окладов. При этом количество выработанной продукции в расчет не принимается.

Для определения суммы заработной платы, подлежащей к выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты производят в ООО «Декарт» в расчетной ведомости. Заработную плату в ООО «Декарт» выдают из кассы в течении трех дней по графику. По истечении этого срока кассир против фамилий работников, не получивших заработную плату, делает отметку «задепонировано», составляет реестр невыданной зарплаты и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и не полученную работниками суммы заработной платы.

Из оплаты труда членов трудового коллектива и лиц, работающих по трудовым соглашениям, договорам подряда, по совместительству, выполняющих разовые и случайные работы, производятся различные рода удержания. По своему характеру эти удержания делятся на 2 группы: обязательные удержания и удержания по инициативе предприятия.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособия являются больничные листки, выдаваемые лечебными учреждениями.

Доплата за сверхурочные часы. Основанием для начисления суммы доплаты в ООО «Декарт» служит справка-расчет и данные табеля.

Рабочим-сдельщикам за часы сверхурочной работы выплачивается доплата. За первые два часа размер доплаты составляет 50% часовой тарифной ставки рабочего-повременщика соответствующего разряда, а за каждый последующий час - 100% этой тарифной ставки.

Рабочие-повременщики получают за часы сверхурочной работы оплату по повышенной тарифной ставке: за первые два часа сверхурочной работы - в полуторном размере, за каждый последующий час - в двойном размере от обычной ставки.

Оплата работы в праздничные и выходные дни. Работа в праздничные и выходные дни разрешена лишь на предприятиях с непрерывным технологическим циклом, а также связанных с необходимостью обслуживания населения.

Оплата за работу в праздничные и выходные дни в ООО «Декарт» производится:

сдельщикам - по двойным сдельным расценкам за фактически изготовленную продукцию;

рабочим- повременщикам - по двойным часовым тарифным ставкам;

работникам с месячными окладами - в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, при условии, что выполнена месячная норма времени.

По согласованию между администрацией ООО «Декарт» и работающими денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в обычном размере.

Для расчетов в ООО «Декарт» используется среднедневная или среднечасовая оплата. Во всех случаях кроме оплаты отпуска среднедневной заработок определяется путем деления фактически выплаченных сумм в расчетном периоде на количество рабочих дней исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законно-дательством РФ.

Совершенствование структуры оплаты труда в ООО «Декарт» должно быть направлено на повышение уровня фонда по сдельным расценкам. Также можно внедрить бригадную форму организации труда. Бригадиром в данном случае будет являться заведующая производством. Для оценки труда вклада каждого члена бригады следует применять коэффициент трудового участия.

Заключение

Объектом исследования данной работы является муниципальное предприятие общественного питания «Декарт», основной целью деятельности которого является выполнение работ и услуг в сфере общественного питания.

Основными задачами предприятия в области оплаты труда работников ООО «Декарт» должны являться:

Проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

Выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда заработной платы;

Изучение эффективности применяемых систем премирования; исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами роста производительности труда;

Выявление, а также мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

При исследовании фонда оплаты труда было выявлено, что вырос среднегодовой уровень доходов на одного работающего (по сравнению с 2008 годом), задержек по выплате заработной платы не допускалось.

На предприятии по последним двум годам (2008 – 2009 гг.) наблюдался перерасход фонда заработной платы в размере 126,58 тыс. руб.

Основными причинами перерасхода фонда заработной платы в организации являются: увеличение минимального размера оплаты труда, повышение среднегодовой заработной платы работников предприятия, снижение среднечасовой производительности труда и др.

Большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию производственный персонал, что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов, это связано с более высокими окладами данных работников.

Наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников. Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего в организации неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников.

В организации фонд заработной платы в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 126,72 тыс. руб., в том числе по каждой статье. Изучив структуру фонда, можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре фонда приходится на постоянную часть ФОТ.

Для достижения предприятием прежнего уровня производства можно предложить ряд мероприятий.

Экономическое состояние любого предприятия зависит в первую очередь от мотивации труда его работников, от готовности и желания человека выполнять свою работу, поэтому совершенствование системы мотивации труда работников предприятия является важным условием его успешного функционирования. Разработка коллективного договора для разрешения конфликтных ситуаций между работниками и работодателем; выплата дивидендов как в денежной, так и в натуральной форме в зависимости от финансового состояния предприятия; подведение итогов текущей деятельности и премирование лучших; использование морального стимулирования работников (публичные поощрения, вручение грамот и тд.); организация культурных мероприятий позволят увеличить заинтересованность работников в результатах своего труда, обеспечить поддержание благоприятного климата в коллективе, повысить уровень трудовой дисциплины.

Список использованной литературы

Адамчук В.В. Экономика труда. – М.: ЮНИТИ, 2007.

Богатко А.Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2006.

Гейд. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами. – М.: Дело и сервис, 2008.

Документация предприятия: устав, бухгалтерская отчетность предприятия.

Ермолович Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: Интерпресссервис, 2008.

Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2007.

Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия./Современное управление, 2006. – №12.

Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. – М.: Экономика, 2006.

Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. – М.: Герда, 2008.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК. – Мн.: Новое знание, 2006.

Анализ оплаты труда и использования фонда заработанной платы на ОАО Производственное объединениКурсовая работа >> Финансы

Показатели работы предприятия. Глава 2. Анализ оплаты труда и использования фонда заработанной платы ОАО... предприятия проводят анализ оплаты труда и использования заработанной платы. Ознакомимся с теоретическими аспектами оплаты труда . Процесс изготовления...

1. Бухгалтерский учет и анализ оплаты труда на примере ЗАО Конфил

   Дипломная работа >> Бухгалтерский учет и аудит

   Дипломная работа Тема: «Бухгалтерский учет и анализ оплаты труда на примере ЗАО «Конфил» Выполнила... учету оплаты труда ; анализа учета оплаты труда в ЗАО р НП «Конфил»; разработки путей совершенствования учета оплаты труда в ЗАО...

Организацией оплаты труда работников в ООО «ВКМ-Сталь» в основном занимаются два структурных подразделения: Отдел организации труда и заработной платы (ООТиЗ) и Отдел кадров (ОК), но ни одно из них не решает мотивационных проблем. ООТиЗ и ОК подчиняются непосредственно директору по социальным вопросам, который в свою очередь подчиняется управляющему директору.

На начальника отдела кадров возложено выполнение следующих функций:

• - контроль за организационной культурой предприятия, то есть соблюдение норм и ценностей;
• - возглавление работы по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальности и квалификации;
• - ознакомление рабочих с необходимыми документами при приеме на работу с условиями труда и его оплатой;
• - заключение трудовых договоров и проведение беседы с работниками, подавшими заявление на увольнение;
• - проведение работы по разъяснению и соблюдению правил внутреннего трудового законодательства;
• - осуществление работы по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств;
• - проведение систематического анализа кадровой работы на предприятии, разработка предложений по ее улучшению.

В ООО «ВКМ-Сталь» действуют Положения «Об оплате и стимулировании труда руководителей, специалистов и служащих; основных рабочих и вспомогательных рабочих» (для основных и вспомогательных рабочих положения разрабатываются отдельно для каждого цеха). Они были введены в целях повышения мотивации к труду работников, обеспечения материальной заинтересованности в улучшении качественных и количественных результатов работы, выполнения плановых заданий по выпуску товарной продукции, снижения затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), улучшения качества выпускаемой продукции, получения прибыли.

Заработная плата была и остается одним из самых приоритетных факторов мотивации. Рассмотрим, как производится оплата и стимулирование труда персонала предприятия.

Оплата труда основных и вспомогательных рабочих цехов производится по сдельно - премиальной и сдельно - повременной системе оплаты труда. Гарантией по оплате труда является минимальная заработная плата, установленная по РФ.

На предприятии ООО «ВКМ-Сталь» применяются следующие системы оплаты труда: повременно - премиальная и сдельно - премиальная.

Расчет основной заработной платы (постоянная часть) работников ООО «ВКМ-Сталь» производится согласно таблице 2.6.

Оплата труда работников производится из единого фонда оплаты труда в зависимости от количества и качества затраченного труда. Определяется в зависимости от объема, сложности и степени ответственности выполняемых работ, квалификации, от результатов личного трудового вклада и качества труда, а также результатов хозяйственной и финансово-экономической деятельности предприятия.

Заработная плата руководителей, специалистов и служащих включает помимо должностного оклада следующие выплаты из фонда оплаты труда:

• - надбавку по коэффициенту качественного отношения к труду;
• - премия за достижение определенных производственных показателей в соответствии с Положением о премировании.

Таблица 2.6 - Состав основной заработной платы (постоянная часть) работников ООО «ВКМ-Сталь»

Вид оплаты	Метод исчисления
Сдельщики - по наименованию вида работ и профессии	Сдельная расценка, умноженная на объем выполненных работ (за конечную годную продукцию, принятую ОТК, и сданную на склад сбыта или другие подразделения)
Повременщики - по величине квалификационного разряда и наименованию профессии	Часовая ставка умноженная на фактически отработанное время
Руководители, специалисты и служащие (РСиС) - по величине должностного оклада согласно штатного расписания	Оклад, умноженный на коэффициент фактически отработанного времени

Должностной оклад является гарантированным денежным вознаграждением работника за выполнение закрепленных за ним должностных обязанностей и устанавливается по тарифной сетке с учетом сложности труда, квалификации работника, значимости структурного подразделения.

Для усиления персональной ответственности работников за качество его работы, своевременное выполнение организационно-распорядительных документов предприятия, высокую исполнительскую дисциплину вводится дополнительное материальное стимулирование - надбавка по коэффициенту качественного отношения к труду (ККТ).

Надбавка по коэффициенту качественного отношения к труду отражает личный взгляд непосредственного руководителя на качественное отношение к труду работника, находящегося в его подчинении. Размер надбавки по ККТ определяется от должностного оклада и зависит от оценки труда работника за отчетный месяц. Максимальный размер надбавки - 0,67 (таблица 2.7).

Таблица 2.7 - Показатели оценки качества труда руководителей, специалистов и служащих ООО «ВКМ-Сталь»

Оценку качества труда работников проводит руководитель структурного подразделения, а у директоров по направлениям - управляющий директор.

На предприятии осуществляется учет по каждому рабочему (группе работников при коллективной ответственности) всех случаев невыполнения тех или иных нормативных требований к мастерству, исполнению должностных обязанностей, также как и случаев принятия и непринятия эффективных решений в экстремальных или критических ситуациях.

В качестве дополнительного стимулирования по результатам работы структурного подразделения за отчетный период, работникам начисляется премия по показателям и в размерах согласно Положению «О премировании руководителей, специалистов и служащих ООО «ВКМ-Сталь» и Положению «Об оплате и стимулирования труда основных рабочих и вспомогательных рабочих».

Плановый максимальный размер премии на предприятии 50 %. Начисление премии осуществляется при выполнении основных и дополнительных показателей премирования.

Основным показателем премирования для всех структурных подразделений и руководителей всех уровней является показатель «Выполнение плана по прибыли от реализации продукции», за выполнение которого начисляется 20 % премии.

Основным показателем премирования для основных рабочих является показатель «Выполнение норм выработки на 100 %». Показатели премирования основных рабочих приведены в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Показатели премирования для основных и вспомогательных рабочих ООО «ВКМ-Сталь»

	Показатель премирования
	Для основных рабочих: - выполнение норм выработки на 100 %; - отсутствие забракованной продукции
	Для вспомогательных рабочих различных структурных подразделений: а) уборщика производственных помещений, служебных помещений, санузлов; гардеробщика: своевременное и качественное выполнение заданий; 2) образцовое содержание закрепленных площадей (санузла и т.п.) б) для слесаря-ремонтника, токаря, фрезеровщика, электромонтера, грузчика, шлифовщика: 1) выполнение норм выработки основным рабочим; 2) отсутствие простоев сборочных линий

Основанием для начисления премии рабочим являются данные оперативного учета, бухгалтерской и статистической отчетности.

Размер премии может быть уменьшен за: изготовление недоброкачественной продукции; несоблюдение рабочими технологического процесса; не обеспечение плановых выходов годной продукции; невыполнение планов и мероприятий по охране природы; непринятие мер по укреплению порядка и дисциплины; превышение нормативных сбросов ПДК; невыполнение приказов и распоряжений администрации; низкую культуру производства; прогулы и т.п.

На предприятии ООО «ВКМ-Сталь» производятся также доплаты к заработной плате. Доплата за многосменный режим работы устанавливается в следующих размерах (для руководителей, специалистов и служащих):

• - при работе в 2-х сменном режиме за каждый час работы в вечернюю смену - 20 % (10 рублей для основных и вспомогательных рабочих);
• - при работе в 3-х сменном режиме за каждый час работы в вечернюю смену - 20 %; за каждый час работы в ночную смену - 40 % (30 рублей для основных и вспомогательных рабочих);
• - за суточное дежурство - 20 % за каждый час работы в ночное время (с 22 часов до 6 часов утра).
• - доплата работникам за временно отсутствующего работника производится в размере 25 % от должностного оклада установленного по совмещаемой должности.

Для рабочих ОАО, работающих во вредных условиях труда устанавливаются доплаты к тарифному окладу (таблица 2.9). Это работники таких профессий как сталевар, подручный сталевара, машинист, сварщик, стропальщик, крановщик и др.

Таблица 2.9 - Доплаты рабочим предприятия ООО «ВКМ-Сталь», работающих во вредных условиях труда

Доплаты за интенсивность труда рабочим, занятым активным трудом на конвейерах, поточных линиях устанавливаются в зависимости от значения показателя коэффициента интенсивности рабочего на рабочем месте к часовым тарифным ставкам показана в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Доплаты за интенсивность труда рабочим ООО «ВКМ-Сталь»

В целях стимулирования персонала, признания личного трудового вклада работника в развитие предприятия, усиления заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, повышения производительности труда, экономии материальных и энергетических ресурсов и укрепления дисциплины труда на предприятии действует следующая система награждения, представленная в таблице 2.11.

Таблица 2.11 - Система награждения работников предприятия ООО «ВКМ-Сталь»

		Сумма, руб.
	Объявление благодарности
	Награждение Почетной грамотой предприятия
	Занесение на Аллею Трудовой славы предприятия
	Награждение Почетной грамотой, благодарностью Главы Администрации Пролетарского района ГО Саранск
	Награждение Почетной грамотой, благодарностью Главы Администрации ГО Саранск
	Награждение Почетной грамотой, благодарностью Госсобрания РМ
	Награждение наградами Главы РМ, Правительством РМ
	Присвоение ведомственных званий «Почетный машиностроитель» и т.п.
	Присвоение Почетных званий РФ
	Награждение орденами и медалями РФ

В соответствии с действующим коллективным договором на предприятии ООО «ВКМ-Сталь» установлены выплаты, представленные в таблице 2.12.

Таблица 2.12 - Выплаты и материальная помощь работникам ООО «ВКМ-Сталь»

		Сумма, руб.
	Выплата единовременного вознаграждения при достижении пенсионного возраста
	Выплата единовременного пособия родственникам в случае смерти работника
	Выплата единовременного пособия родственникам в случае смерти пенсионера, последним местом работы которого было ООО «ВКМ-СТАЛЬ»
	Выплата единовременного пособия родственникам в случае смерти ветерана ВОВ
	Выплата единовременного пособия в случае смерти близких родственников
	Компенсация стоимости путевки в ДОЛ детям работников предприятия	10 % от стоимости
	Обеспечение новогодними подарками детей работников
	Возмещение расходов работникам, перенесшим операцию при наличии соответствующих документов	10 % от стоимости
	Выплата пособия, работнику, уволившемуся с предприятия в связи с призывом в армию и вернувшимся на предприятие после службы
	Компенсация расходов на горячее питание	40 руб./день
	Единовременная материальная помощь при регистрации брака
	Единовременная материальная помощь при рождении ребенка

Для более полного анализа системы оплаты труда на предприятии необходимо, на наш взгляд, провести анализ фонда заработной платы (ФЗП) ООО «ВКМ-Сталь» за 2010-2012 гг.

Для анализа состава и структуры фонда заработной платы и его динамики использованы данные в сопоставимых ценах по ФЗП за 2010-2012 гг. год.

Таблица 2.13 - Анализ состава, структуры и динамики фонда заработной платы ООО «ВКМ-Сталь»

Показатель				Отклонение 2012 г. от 2010 г. в уд. весе, %	Темп роста к 2010 году, %
Сумма, тыс. руб.		Сумма, тыс. руб.		Сумма, руб.
1. Расходы на оплату труда в составе себестоимости (затрат на производство)
2. Выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия
Итого ФЗП

На основании данных, приведенных в таблице 2.13, можно сделать вывод, что в отчетном 2012 году структура ФЗП организации была на 99,65% представлена расходами на оплату труда в составе себестоимости и на 0,35% выплатами за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Ситуация в начале исследуемого периода была аналогичной. Имело место незначительное отклонение в удельном весе расходов на оплату труда в составе себестоимости - на 0,36% пункта и, соответственно, по выплатам за счет прибыли - на -0,36% пункта по сравнению с 2012 годом. Значительный удельный вес в составе средств, направляемых на потребление, в 2010, 2011 и 2045 годах занимала та их часть, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за реализованную продукцию (99,29%; 99,48% и 99,65%). Анализ фактических темпов роста статей ФЗП отражает увеличение расходов на оплату труда в составе себестоимости на 5930,3 тыс. руб. или 13,5%. Значительное уменьшение фактического темпа роста связано с уменьшением выплат за счет прибыли в 2012 году, по сравнению с 2010 годом, на 55,7%. В целом, по предприятию произошло увеличение суммы средств, направляемых на потребление (ФЗП), на 13,1%, что в абсолютной сумме составило 5790,9 тыс. руб. В определенной степени негативным моментом явилось и уменьшение выплат за счет прибыли на 55,7%, поскольку снижение фактического темпа роста связано с наличием убытка по результатам хозяйственной деятельности предприятия в период с 2010 по 2012 годы.

В заключении необходимо отметить, что система оплаты труда на предприятии ООО «ВКМ-Сталь» имеет ряд недостатков.

Во-первых, основу системы оплаты труда составляют тарифные сетки, организованные на базе ЕТКС. При этом ЕТКС давно не пересматривался и с момента его последней редакции многое изменилось: уровень оплаты, рынок труда, список профессий и специальностей, система ценностей наёмного рабочего и т.д.

Во-вторых, многие рабочие не понимают особенностей данной системы оплаты труда: от чего зависит их личный заработок, размер премии, как они формируются.

В-третьих, применяемая премиальная система используется в основном для реализации властных функций администрации, а не в качестве стимула.

В-четвёртых, уровень оплаты труда на данном предприятии выше, чем на других предприятиях города, но ниже, чем по республике в целом.

Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких группах показателей, которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют основу для анализа системы компенсаций.

Первая группа — это показатели, относящиеся к объему используемой рабочей силы и занятости персонала.

Первый показатель: структура фонда оплаты труда (ФОТ) . Здесь важны:

• соотношение постоянной и переменной частей ФОТ;
• процент затрат, направляемых на обеспечение социальных льгот работников, — по сравнению с суммарной компенсацией за результативность;
• определение названных соотношений для производственного персонала, специалистов, менеджеров и высшего руководства;
• доля ФОТ, которая используется для оплаты сверхурочной работы. Если процент сверхурочных работ на предприятии стабильно превышает уровень 5-7%, то нужно спланировать и провести специальное исследование причин этого явления, выявить основные тенденции.

Очень важно отследить динамику изменений всех этих показателей за три-пять лет, особенно в корреляции со стратегическими задачами предприятия.

Второй показатель: коэффициент соотношения между размерами ФОТ постоянного персонала и ФОТ сотрудников сторонних организаций, выполняющих ряд бизнес-функций по договорам подряда и/или вынесенных на аутсорсинг. Анализируя имеющееся соотношение, важно получить ответы на следующие вопросы:

• Позволяет ли привлечение сторонних организаций обеспечивать качество работ, которое стабильно превышает качество «внутренних» исполнителей?
• Экономит ли внутренние ресурсы (какие и в каких пропорциях) привлечение сторонних работников?

Третий показатель: называется «условный работник». Он в известной степени обобщенно отражает данные по двум предыдущим показателям. Этот показатель позволяет контролировать и измерять использование дополнительного рабочего времени (сверхурочных работ, работ, выполняемых по совместительству и в качестве замещения в связи с больничными или прогулами). Количественное выражение показателя «условный работник» получается путем деления всех рабочих часов, оплаченных за отчетный месяц (кроме тех, которые оплачиваются в двойном размере согласно действующему законодательству) на среднее количество рабочих часов в отчетном месяце. К примеру, если списочный состав предприятия — 500 человек, а полученный показатель «условный работник» — 600 человек, руководству есть над чем задуматься!

В нашей практике работы с производственным предприятием, для которого показатель «условный работник» превышал реальное количество занятого персонала на 80 человек, важно было выявить причины возникновения дополнительных затрат рабочего времени и «место их приложения». С помощью тщательного анализа всех затратных потоков на оплату труда мы обнаружили, что львиная доля этих затрат связана с оплатой производственных рабочих, которые принимались на испытательный срок, «пробовались» в качестве учеников и, по ряду причин, увольнялись, не отработав даже месяца. Не без интереса со стороны производственных менеджеров был воспринят и тот факт, что в структуре ФОТ производственного подразделения подобного рода выплаты составляли почти 19% (за исследованный период).

Показатель «условный работник» помогает наглядно оценить, насколько целенаправленно (на достижение корпоративных целей) «работает» та или иная составляющая ФОТ.

Вторая группа показателей связана с оценкой стоимости трудовых ресурсов по отношению к стоимости производимых ими благ и получаемой для предприятия выгоды.

Первый показатель: доля заработной платы (суммарных компенсационных выплат) в себестоимости производимой продукции/услуг, а также динамика этого показателя в сравнении с данными по другим предприятиям отрасли. Дело в том, что в интерпретации этого показателя решающее значение имеет отраслевая принадлежность бизнеса. Компании, занятые в сфере услуг, затрачивают на компенсационные выплаты, как правило, около 40% всех вложений в производство услуги, а компании сектора высоких технологий — часто и более 40%. В то же время для производственных предприятий данный показатель считается приемлемым в пределах 10-15% затрат, а предприятия, связанные с использованием дорогостоящего сырьевого ресурса, стремятся «держать» этот показатель даже ниже данной нормы.

Для конкретной компании важно анализировать долю затрат на оплату персонала в себестоимости продукции/услуг. Во-первых, это важное условие обеспечения конкурентоспособности. А во-вторых, если компания в области компенсаций стремится к установлению партнерских отношений с работниками, она неизбежно сделает выбор в пользу более продуктивного персонала, способного обеспечить экономию и высокопроизводительное использование других ресурсов (финансов, сырья, времени, информации). То есть политика в области компенсаций должна быть увязана со стратегическими задачами и с политиками в области подбора и обучения персонала, иначе высокооплачиваемых работников трудно будет удержать.

Второй показатель: производительность труда, определяемая в расчете доли валового продукта и/или валовой прибыли, которая приходится на одного работающего. Детализируем этот показатель.

В первом случае — показатель «производительность труда на одного работающего как доля валового продукта» применим для производственных компаний. Он может быть определен в разрезе часового/ сменного/ суточного/ недельного/ месячного временного периода.

Стоимость рабочей силы при определенной производительности труда возможно контролировать путем отслеживания следующего соотношения: насколько темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы (или отстает). Общепринятой нормой считается тенденция, при которой опережающими темпами растет производительность труда, а увеличение выплат на оплату труда является результатом ряда системных компенсационных решений.

Во втором случае показатель «производительность труда на одного работающего как доля валовой прибыли» может быть проанализирован в сопоставлении с такими контрольными данными в области компенсаций, как:

• базовая ставка самого нижнего ранга, на которой основана вся иерархическая система окладов;
• максимальная базовая ставка согласно тарифной сетке;
• динамика прибыльности в расчете на одного работника;
• принципы оплаты высших должностных лиц.

Третий показатель: добавленная стоимость на одного работника предприятия . Этот показатель начал активно применяться буквально в последние годы. Его использование предполагает наличие методики, позволяющей объективно определить вклад всех — и каждого из подразделений, участвующих в производстве продукта/услуги.

Идея, положенная в основу данного показателя, заключается в том, что результативность деятельности в бизнесе складывается из цепочки бизнес-процессов, представленных работой как производящих, так и поддерживающих подразделений. Оценить, точнее «замерить», участие этих подразделений в создании конечной стоимости достаточно сложно.

В то же время использование показателя «добавленная стоимость» позволяет перевести дискуссию «кто главный и приносит прибыль…» в плоскость поиска соответствия того вклада, который вносит конкретное подразделение в реализованную стоимость продукта/услуги и той доли компенсационных выплат, которую подразделение получает.

Третья группа показателей связана с оценкой стабильности занятого персонала и качества внутриорганизационных ротаций.

Первый показатель: текучесть кадров, понимаемая как процент работников, расторгнувших трудовой договор с предприятием по собственной инициативе, по отношению к количеству работавших в течение отчетного периода.

Текучесть кадров — один из интегральных индикаторов, показывающих состояние всех процессов управления персоналом. Вместе с тем детальный анализ причин увольнения позволяет выявить те из них, которые связаны с проблемами в оплате труда. Значимую информацию для менеджеров дает также отслеживание дальнейших действий уволенных работников на рынке труда: в какие компании они устраиваются, какие профессиональные ожидания при этом реализуют (или не реализуют), какие компенсационные системы применяют компании-конкуренты, привлекающие этот персонал.

Второй показатель: направленность и качество внутриорганизационных ротаций , а именно:

• коэффициент заполнения вакансий «внутренними» кандидатами;
• уровень должностей, по которым эти ротации проводятся;
• индекс адаптации этих сотрудников в новых должностях.

Третий показатель: сравнение суммарных инвестиций, вложенных в продвижение своих сотрудников, реализацию их карьерных планов внутри компании, с потенциальными затратами на привлечение персонала «со стороны» и его обучение в течение адаптационного периода .

Четвертая группа показателей , позволяющих проанализировать действующую компенсационную систему компании «как есть на сейчас», относится к управлению системой вознаграждений. Многие специалисты в области оплаты труда придерживаются точки зрения, согласно которой именно управление системой оплаты труда является ключевым фактором ее успешности и того влияния, которое компенсации оказывают на эффективность деятельности. «Присмотревшись» к тому, как управляется система компенсаций, мы сможем определить наиболее актуальные задачи, а также выявить «проблемные» области, которые в первую очередь нуждаются в перепроектировании.

Первый показатель: частота и порядок внесения изменений в систему оплаты труда. Здесь важно выяснить:

• когда и кем проводился анализ, предшествующий изменениям;
• производились ли комплексные изменения всей системы, включая ее основные принципы, или только локальные;
• как измерялась эффективность нововведений.

Второй показатель: какие должности — в рамках каких грейдов (рангов), если компания внедрила систему грейдирования — имеют «теневые диапазоны» , то есть где фактически расширяются официально установленные диапазоны окладов? Каковы причины таких явлений, чем они обоснованы?

Общее правило заключается в следующем: чем больше исключений, тем менее устойчиво работает система компенсаций в целом. Но при этом нужно помнить, что исключения из правил могут означать, что в структуре работ компании есть уникальные виды деятельности (должности), ключевые для данной организации. Специалисты требуемой квалификации с нужными компетенциями могут редко встречаться на рынке труда, удержать их (или привлечь) зачастую удается именно за счет увеличения предлагаемого оклада. Но чтобы не «ломать» из-за необходимых исключений всю систему, руководство идет в таких случаях на формирование «теневого диапазона» должностного оклада для этих конкретных позиций.

Третий показатель: количество работников, чьи оклады достигли максимума соответствующих диапазонов («вилок») окладов, а также позиционирование этих работников в иерархии должностей.

Этот показатель может свидетельствовать как о том, что занятые на определенных должностях (видах работ) работники обладают высокой квалификацией, так и о том, что окладные «вилки» сформированы таким образом, что не позволяют адекватно дифференцировать оплату работников в зависимости от качества и результативности их труда. В последнем случае система окладов требует пересмотра.

Четвертый показатель: разница в окладах и суммарных выплатах между наиболее успешными и эффективными сотрудниками и «середнячками». Этот показатель позволяет понять, за счет чего получена разница в оплате их труда: благодаря фиксированной, переменной части, либо разного рода надбавок. Фактически эта цифра показывает, насколько успешно компания справилась с вопросами «за что платим?» и «что поощряем?», обсуждавшимися ранее.

Пятый показатель: принципы организации коммуникаций по вопросам оплаты труда и действующая практика в этой области.

Для успешного внедрения новой — перепроектированной — системы оплаты труда в компании важно понимать, кто инициирует проведение информационных кампаний (если они проводятся)? Как используются корпоративные СМИ и прочие доступные информационные ресурсы? Какое участие менеджеры разных уровней принимают в обсуждении, разработке и внедрении системы оплаты труда в компании? Есть ли механизмы и способы рассмотрения апелляций по вопросам оплаты труда? Насколько эти механизмы действенны и формализованы: предусмотрены ли постоянные комитеты, уполномоченные рассматривать вопросы компенсационной политики, каков их состав и авторитетность в компании?

Мы говорили о показателях, которые можно отнести к внутриорганизационным «фильтрам», дающим возможность просеять массив информации, найти ответы на вопросы, рассмотреть ситуации, постоянно возникающие в связи с функционированием компенсационной системы. Эти «фильтры» обращают внимание специалистов и менеджеров внутрь системы, позволяют обдумать действующие механизмы в области оплаты труда и найти ресурсы ее оптимизации.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=99

Министерство образования и науки Украины

ДГМА

Кафедра Экономика предприятия

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина: Анализ экономико-финансовой деятельности предприятия

Тема: Анализ системы оплаты труда на предприятии №1

Выполнил:

Ст.гр.

Вариант №

Проверил:

Введение
Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Понятие и сущность заработной платы 1.2. Функции заработной платы 1.3 Формы и системы оплаты труда
Раздел 2 МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА
Раздел 3. АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ №1
3.1. Краткая характеристика предприятия и его технико-экономических показателей
3.2 Анализ фонда заработной платы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.

Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков. Более того, по вполне очевидным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований - пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т. д.

Перечислим наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков:

Задержки с выплатой заработной платы;

Низкая воспроизводственная функция оплаты труда;

Резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников;

Сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;

Чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда.

Целью данной курсовой работы является анализ системы оплаты труда на предприятии №1. Достижение указанной цели предопределило постановку и решение следующих задач:

Раскрыть сущность и основные принципы организации оплаты труда;

Выявить источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий;

Оценить состав и структуру фонда заработной платы в предприятии;

Оценить анализ эффективного использования фонда оплаты труда;

Выявить влияние современных экономических тенденций на организацию оплаты труда.

Объектом исследования является производственно-хозяйственная деятельность предприятия №1.

Предметом исследования является организация оплаты труда и показатели эффективного использования фонда оплаты труда вышеуказанного объекта исследования.

Исследование проводилось с помощью таких общенаучных методов, как способ цепных подстановок, абсолютных разниц, обобщение, сравнение и т.д.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.

РАЗДЕЛ 1.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие и сущность заработной платы

Оплата труда – это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которое выплачивается работнику за выполненную работу или предоставленные услуги и направленное на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда.

Оплата труда имеет важное значение как для работников, для большинства из которых она является основным источником доходов, так и для предприятия, поскольку доля заработной платы в добавочной стоимости достаточно велика, расходы на оплату труда в совокупных затратах на производство продукции достаточно значительны.

Заработная плата работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.

Размеры, порядок начисления и выплаты заработной платы регулируются действующим законодательством Украины, соответствующими указами и постановлениями, отраслевыми инструкциями.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также прочие виды доходов работников в соответствии с действующим законодательством.

Предприятия могут использовать тарифные сетки и шкалы соотношений должностных окладов, которые определяются отраслевыми соглашениями как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых работ.

Как социально-экономическая категория, заработная плата служит основным средством удовлетворения личных потребностей работающих, экономическим рычагом, стимулирующим развитие общественного производства, рост производительности труда, сокращение затрат на производство, является средством перераспределения кадров по отраслям народного хозяйства.

Переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую природу заработной платы. Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму (денежную либо натуральную) и обладающую большим (основная заработная плат) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Заработная плата всегда была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Именно за счет нее в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т.д. Вопреки распространенному мнению, доля трудового вознаграждения в совокупных доходах граждан высокоразвитых стран последние годы постоянно возрастает, а доходов от собственности – падает.

Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической активностью населения, она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь, она стимулирует производство товаров широкого потребления. Следует учитывать и то обстоятельство, что высокая заработная плата побуждает руководителей предприятия рационально использовать персонал и активно менять новую технику и современные технологии.

Общая величина заработной платы отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы определенного качества. Кроме того, размеры оплаты непосредственно связаны с целым рядом количественных и качественных характеристик, отражающих как затраты (например, число отработанных часов), так и результаты труда (в частности, выработку). В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, которые необходимо рассматривать как минимум на двух уровнях.

В пределах каждого региона складывается определенный уровень оплаты труда, отражающий цену рабочей силы (трудовой услуги), предоставляемой работником работодателю. Рыночная цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени и с определенной интенсивностью его способностей к труду на предприятии.

Существуют также факторы, действующие на уровне предприятия, где, собственно, и происходит непосредственное и практически непрерывное взаимодействие работников и работодателей. Именно здесь формируются основные характеристики трудовых процессов, влияющие на их результативность и, прежде всего, на эффективность труда. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Установление последней и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Для работодателей заработная плата представляет собой элемент издержек производства и цены товара. На его размер существенно влияет стоимость рабочей силы, представляющей собой сумму потребительских средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы с конкретными характеристиками при данном уровне экономического развития региона. Из этого определения видно, что ее величина формируется под непосредственным влиянием рынка товаров и услуг.

Более тесной является связь между заработной платой и ценой рабочей силы, которая обычно выражается в денежной форме и обычно не соответствует стоимости рабочей силы. В действительности на цену рабочей силы оказывают одновременное влияние многие факторы, вызывающие ее изменение как в сторону стоимости рабочей силы, так и от нее. Прежде всего на ее величину влияет состояние рынка труда. При этом занятые, как правило, склонны повысить цену рабочей силы против ее стоимости, а предприниматель, напротив, стремится снизить ее. В результате конкретная цена рабочей силы складывается в результате взаимодействия двух сторон рыночных отношений: продавцов и покупателей.

Необходимость учета состояния рынка потребительских товаров требует различения номинальной и реальной заработной платы. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы.

Абсолютный уровень заработной платы следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (что может быть сделано на основе как номинальной, так и реальной заработной платы). Необходимо отметить, что относительные размеры заработной платы являются основными детерминантами социального статуса и ценности работника в обществе. С точки зрения предпринимателей высокие затраты на привлечение рабочей силы являются важным признаком конкурентоспособности предприятия и наличия у него стратегических перспектив.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции.

ВВЕДЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 Понятие заработной платы работников. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Принципы организации оплаты труда в современных условиях. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Формы и системы оплаты труда. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1.4 Тарифная система оплаты труда. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы. . . . . . . . . 23

1.6 Зарубежный опыт оплаты труда. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

1.7 Состав и структура фонда заработной платы предприятия. . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «СЕВЕРНЫЕ МН» . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 Краткая характеристика организации. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 Состав и структура персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Анализ движения кадров. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 Описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда. . . . . . . 41

2.5 Расчет структуры фонда заработной платы за 2004 год. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 Расчет удельного веса затрат на оплату труда в себестоимости продукции. . . . 50

2.7 Оценка эффективности использования средств на оплату труда в 2004 году. . . 51

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Приложение 1,2

ВВЕДЕНИЕ

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда, так как оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата – это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.

Целью данной курсовой работы является всесторонний анализ организации оплаты труда в ОАО «Северные МН».

В соответствии с целью, в данной курсовой работе были поставлены следующие задачи :

• описание теоретических аспектов формирования оплаты труда на предприятии в современных условиях;
• определение состава и структуры персонала;
• анализ движения кадров;
• описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда;
• расчет структуры ФЗП;
• оценка эффективности средств, расходуемых на оплату труда.

Объектом исследования является организация ОАО «Северные МН».

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие заработной платы работников

Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение.

Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.

Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В развитой рыночной экономике заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

1.2 Принципы организации оплаты труда в современных условиях

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально - экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:

r законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы;

r законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая в себя:

• принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного работника создавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход трудозатрат на выполнение определенных работ в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
• установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

• контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;
• регулирование доходов на основе государственных правил и положений;
• политика трехстороннего сотрудничества.

Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40 % прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Федеральным законом РФ “О повышении минимального размеров оплаты труда”, минимальный размер оплаты труда установлен с 1 января 1998 г. – 83 рубля 49 копеек.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (см. рис. 1).

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• возможность технического нормирования труда;

Помесячная

Рис. 1. Формы и системы заработной платы

• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

r ухудшению качества продукции;

r нарушению технологических режимов;

r ухудшению обслуживания оборудования;

r нарушению требований техники безопасности;

r перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
• рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно – премиальный или сдельно – прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе, или простой сдельной , труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

где – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выпол-

няемой продукции, руб./час.;

– часовая норма выработки данной продукции, ед. прод./чел. - час.;

– норма времени на единицу продукции (работы), чел. - час./ед. прод.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно – премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно - технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше.

Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти - семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно – сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

где – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвен-

ной сдельной системе, руб.;

– часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабо-

чего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

– количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслужива-

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих - сдельщиков, либо косвенно - сдельной расценки фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

где – общий заработок рабочего, руб.;

– часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на кос-

венную сдельную оплату труда, руб.;

– фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество

чел. - часов;

– средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживаю-

щими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

где – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j - м об-

служиваемым рабочим, руб.;

– фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j - м об-

служиваемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно – сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно – прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно – прогрессивной оплате труд определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

где – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным рас-

ценкам, руб.;

– сумма сдельного заработка рабочего - сдельщика, начисленная по прямым

сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по

прогрессивной системе оплаты, руб.;

– выполнение норм выработки рабочим, ;

– базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по

повышенным расценкам, ;

– коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка

за выработку продукции сверх установленной нормы;

– коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки

(по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше 1).

При сдельно – прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки (продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть её в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на “выгодные” и “невыгодные” так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ:

Если бригада проводит разнообразные работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработок бригады определится по формуле:

Обозначения здесь те же, что и в предыдущей формуле, а индекc означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.

Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система . При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

• тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
• тарифные сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколь раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Дифференциация оплаты труда у рабочих производится в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. Она содержит тарифные разряды и коэффициенты. Может быть различной в зависимости от вида производства и типа предприятия. В основном применяется шестиразрядная сетка, где первый разряд соответствует самым простым работам, то есть низшему заработку, а шестой – самому высокому.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно - премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда, (в руб.) на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

где – месячная повременная заработная плата работника, руб.;

– число рабочих часов по графику в данном месяце;

– количество часов, фактически отработанных рабочим.

При повременно – премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

1.4 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно - квалификационные справочники.

Система тарифов оплаты труда – важнейший инструмент централизованного регулирования заработной платы. Она позволяет обеспечить:

а) народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;

б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;

в) неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительности труда.

При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы.

Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяющей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала.

С этой целью применяются системы тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым и межотраслевым нормативам.

Тарифная система, как и вся организация заработной платы, не остается неизменной. Научно - технический и социальный прогресс общества, изменение условий воспроизводства общественного продукта, производственных отношений и рабочей силы вызывают необходимость периодического пересмотра тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

Разработка тарифной системы на предприятии может либо опираться на уже имеющиеся методические и практические рекомендации (т. е. использовать единую тарифную сетку для бюджетной сферы, отраслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответствующих тарифных соглашениях), либо разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему.

Последний вариант чрезвычайно трудоемкий, требует высокого уровня квалификации специалистов - разработчиков, знания современных систем оплаты труда, правил построения и т.д. При этом лучше учитываются специфика производства и труда, положение на рынке товаров и труда, другие факторы.

Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы. Каждая группа работников (от рабочих до директора) занимает в единой тарифной сетке соответствующий диапазон разрядов. Например, профессии рабочих тарифицируются с 1 - го по 8 - й разряды, технические исполнители по отраслевым должностям служащих – со 2 - го по 5 - й разряды, специалисты – с 4 - го по 11 - й разряды, руководители – с 11 - го по 18 - й разряды.

В единой тарифной сетке должно предусматриваться более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах (см. табл. 1), в целях социальной

защиты низкооплачиваемых работников.

Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в единой тарифной сетке только по признаку сложности выполняемых работ (должностные обязанности) и с учетом квалификации работников.

Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации (условий, тяжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, результатов труда) осуществляется посредством других элементов организации оплаты труда, осуществляется посредством других элементов организации оплаты труда.

Таблица 1

Единая тарифная сетка по оплате труда работников

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты

Важным элементом формирования системы тарифных ставок оплаты труда рабочих являются тарифные сетки.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных коэффициентов (коэффициентов сложности труда), определяющих соотношения в оплате труда различной сложности Тарифный коэффициент низшего разряда (простые или наименее сложные виды работ) принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На основе тарифной ставки 1 - го разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда сетки. Если установлены тарифные ставки всех разрядов, то путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1 - го разряда определяются тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.

Элементами тарифной системы являются также районные коэффициенты и надбавка к заработной плате за стаж работы. Они выполняют компенсационную и стимулирующую функции.

Районные коэффициенты служат уравниванию условий воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно - климатическими условиями, а надбавки за стаж создают преимущества в оплате труда рабочих, которые заняты в малообжитых и отдаленных районах (Крайний Север и приравненные к нему районы, а также южные районы Дальнего Востока и Сибири), имеющих важное значение для развития экономики страны, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами.

Размеры районных коэффициентов колеблются в пределах 1,1 – 2,0. Районные коэффициенты в своей основе на каждом предприятии должны быть не ниже предусмотренных правительством для отдельных регионов. Более высокие их размеры на отдельных предприятиях обусловлены их финансовыми возможностями. Таким образом, через тарифные ставки 1 - го разряда фирма регулирует различия в заработках по условиям, интенсивности, значимости труда, через тарифные сетки – по квалификации, через районные коэффициенты сложности выполненных работ – по месту приложения труда.

Тарифно - квалификационный справочник (ТКС) или ЕТКС как нормативный документ предназначен для тарификации работ и рабочих. Он разрабатывается в централизованном порядке и обязателен для всех предприятий. Это позволяет соблюсти одинаковый подход к тарификации работ и рабочих и официально отмечать в трудовой книжке присвоенный разряд. Справочник используется также для разработки программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально - технического образования и непосредственно на производстве.

Вce работы в производственных отраслях народного хозяйства по квалификационному уровню подразделяются на 6 разрядов, за исключением машиностроения и черной металлургии (8 разрядов) и электроэнергетики (7 разрядов).

Квалификационные разряды рабочих устанавливаются общезаводской или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик, после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ.

Данный механизм регулирования заработной платы обладает рядом особенностей. Прежде всего, речь идет о централизованно утверждаемом минимуме заработной платы, которой призван выполнять роль социальной защиты интересов работников предприятий, во - вторых, рассчитанные таким образом ставки и оклады должны устанавливать обоснованные различия в оплате труда работников, труд которых в наибольшей степени определяет ускорение развития производства и имеет повышенную значимость для общества. Предполагается также, что решение вопроса об уровнях ставок и окладов, а также надбавок, доплат и премий целесообразно базировать на коллективно - договорных отношениях собственников (работодателей) и работников.

1.5 Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы

Коллективными договорами признается всякое письменное соглашение относительно труда и найма.

Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» уточняет это понятие применительно к социально - экономическим условиям нашей страны. Коллективный договор назван правовым актом, регулирующим трудовые, социально - экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

Важнейшее место в коллективном договоре занимает раздел, посвященный оплате труда работников .

С организацией заработной платы па предприятии связано решение двух взаимосвязанных задач:

• гарантии оплаты труда каждого работника в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
• обеспечение работодателю (независимо оттого, кто выступает в данном качестве: государство, акционерное общество, частное лицо, товарищество и т.д.) достижения в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (работодателю) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между основными субъектами рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности работы предприятия в целом.

Учитывая, что при организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников, главным условием их успешного сотрудничества является наличие у сторон равных прав в решении вопросов оплаты труда.

В соответствии с действующим законодательством государство определяет только размеры минимальной заработной платы. Все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственно на предприятиях. Такой порядок закреплен в Кодексе законов о труде Российской Федерации (ст. 80 и 81).

В коллективном договоре уровень минимальной заработной платы может быть выше законодательно установленного минимума оплаты труда, а также выше отраслевого минимума, предусмотренного отраслевым тарифным соглашением, но не может быть ниже его.

Основанием для установления работнику того или иного уровня ставки или оклада, доплат компенсационного, стимулирующего характера и других выплат является не постановление правительства или ведомственное решение, а коллективный договор, заключенный между работодателем (собственником или уполномоченным лицом) и работниками. В одностороннем порядке работодатель не может отменить, изменить ту или иную систему оплаты труда, если она предусмотрена в коллективном договоре.

При разработке на предприятии собственных условий оплаты труда в части тарифной оплаты работодатель и представители трудящихся, как уже отмечалось, должны ориентироваться на соответствующее отраслевое соглашение. Конкретные нормы оплаты – тарифные ставки, оклады, компенсационные выплаты – предприятие может устанавливать и более высокими, чем это предусмотрено в отраслевом соглашении, исходя из своего финансового положения.

В ходе коллективных переговоров стороны должны прийти к соглашению об установлении гарантированных размеров оплаты для работников различных квалификационных категорий. Основным инструментом определения гарантий заработной платы и одновременно организации стимулирования труда выступает тарифная система.

Все условия оплаты труда работников должны быть зафиксированы в коллективном договоре.

В итоговом варианте коллективных договоров в развитых капиталистических странах стороны не акцентируют внимание на проблеме минимальной заработной платы, поскольку в них содержатся уже тарифные ставки и оклады, установленные в абсолютных размерах и дифференцированные в зависимости от квалификации. Однако при обсуждении тарифного соглашения перед сторонами неизбежно встает вопрос определения нижней границы заработной платы .

Стороной, разрабатывающей проект коллективного договора и выставляющей требования, выступает профессиональный союз. Определяя уровень требований к повышению заработной платы, следует исходить из стоимостной оценки минимального потребительского бюджета; способности предприятия освоить выдвигаемый в качестве требования минимум заработной платы (т.е. экономического положения предприятия и перспектив его развития); ситуации в сфере занятости и возможного воздействия на нее повышения заработной платы; силы профессионального союза и поддержки его требований работниками предприятия.

Нижнюю границу минимальной заработной платы на предприятии составляет ее величина, зафиксированная в отраслевом или территориально - отраслевом (если таковое имеется) тарифном соглашении. Учитывая, что действие названных соглашений распространяется на большое количество предприятий, результаты производственно - хозяйственной деятельности которых существенно различаются, вполне очевидно, что названная величина представляет самый нижний предел притязаний профессионального союза предприятия.

Для определения уровня минимальной заработной платы па предприятии, выдвигаемого в качестве требования работодателю, следует исходить из стоимости минимального потребительского бюджета (МПБ), выраженной в ценах реальных покупок для данного региона на момент ведения переговоров. Следует подчеркнуть, что речь идет о минимальном потребительском бюджете, удовлетворяющем минимальные потребности одного работника в трудоспособном возрасте не только в продуктах питания и других предметах первой необходимости, но и в духовном развитии. При этом должны учитываться реально действующие в настоящее время и непосредственно на данной территории цены, а также доступность условий потребления товаров в государственной торговле (при отсутствии такой возможности учитываются цены рыночной торговли). Сторона, представляющая интерес работников, должна иметь в виду, что так называемый физиологический минимум, который положен правительством в основу определения государственного минимума заработной платы, не обеспечивает даже минимального воспроизводства рабочей силы. Он обеспечивает лишь минимально допустимый физиологический уровень потребления, ориентированный на наличие определенных запасов продуктов питания, одежды и других жизненно важных средств существования. Применение такого МПБ допустимо только в ограниченный периода связи с экстремальной ситуацией. Продолжительное его применение ведет к истощению и физическому вымиранию рабочей силы.

Разумеется, каждому предприятию вряд ли по силам проведение квалифицированных расчетов стоимости минимального потребительского бюджета. Предприятию достаточно воспользоваться расчетами, проводимыми региональными органами государственной статистики. Еще лучше, если такие расчеты будут самостоятельно проводить региональные объединения профсоюзов и своевременно информировать предприятия об изменении стоимости жизни в регионе.

Принимая во внимание довольно широкую дифференциацию заработной платы на предприятиях, сложившуюся в результате либерализации цен, можно заранее сказать, что для одних предприятий реальная стоимость МПБ окажется слишком высокой для установления минимума заработной платы, другие же давно преодолели этот рубеж. Последним при проведении переговоров следует ориентироваться на достигнутый уровень заработной платы.

Предприятия же с низким уровнем заработков должны использовать стоимость МПБ как точку отсчета для ведения последующего торга. Но уже до начала переговоров профессиональный союз должен определить нижнюю границу своих требований, т.е. уровень оплаты труда, на который он может согласиться после того, как в ходе тарифных переговоров противоположная сторона выскажет свои аргументы в пользу снижения требований профессионального союза.

Для того чтобы вести на равных переговоры по вопросам регулирования заработной платы с представителями работодателя, профессиональный союз в их преддверии должен проделать огромную работу по сбору и анализу необходимой экономической информации, провести расчеты средств, необходимых для введения новых условий оплаты труда, выявить и проанализировать источники их покрытия, оценить реальные возможности работодателя в повышении зарплаты до требуемого уровня и его возможные последствия для развития предприятия.

Дополнительным аргументом, подтверждающим справедливость выдвигаемых требований, может служить анализ движения заработной платы, цен на потребительские товары и услуги и финансовых показателей деятельности предприятия за предшествующий год, иными словами, оценка изменения уровня жизни трудящихся (их потерь).

В ходе переговоров обсуждается, а в коллективном договоре отражается уровень тарифной заработной платы, т.е. заработной платы, гарантированной работнику при выполнении установленных норм труда или должностных обязанностей вне зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. При этом профессиональные союзы заинтересованы в том, чтобы доля защищенной коллективным договором заработной платы была как можно выше.

Надежно защищенной соглашением можно считать заработную плату (при ее достаточном уровне), если удельный вес тарифа заработной платы составляет 70 – 75 %. Безусловно, в сегодняшней нестабильной ситуации всеобщей негарантированности вопрос тарифных гарантий может показаться второстепенным. Представляется, однако, что пренебрежение им может иметь негативные последствия не только в текущем периоде, но и в отдаленной перспективе: у руководителя может закрепиться привычка и в стабильной экономической ситуации выправлять положение предприятия за счет работников.

Одновременно с определением минимума профсоюз или иной уполномоченный работниками представительный орган предлагает дифференциацию тарифных условий оплаты: тарифные сетки, схемы должностных окладов и другие системы соотношения оплаты труда работников различных профессионально - квалификационных групп. Решение вопроса о дифференциации тарифных условий оплаты не менее важно, чем установление минимума заработной платы, поскольку от него также зависит и воспроизводственная, и стимулирующая роль заработной платы.

Дифференциация тарифных условий может быть построена в форме единой тарифной сетки (ETC), на которой размещены все квалификационные категории рабочих, специалистов и руководителей.

Представляя схему формирования основной зарплаты в соответствии со сложностью выполняемой работы и квалификацией работника, ETC служит средством обеспечения социальной справедливости и осуществления принципа равной оплаты за равный труд независимо от области его приложения. В то же время она создает работникам и социальную защиту, поскольку гарантирует определенный уровень оплаты, учитывающий сложность выполняемых функций и квалификацию работника.

Для работодателей ETC служит четким ориентиром возможных тенденций на рынке труда. Зная принятые в обществе соотношения размеров оплаты труда различных категорий работников и их квалификационных уровней, они легче найдут наиболее рациональные варианты формирования заработков для привлечения и удержания самых продуктивных работников, для стимулирования высокой эффективности труда, а также для расчета

издержек производства.

Главная задача ETC – отрегулировать условия оплаты труда на основе единой, сопоставимой оценки его сложности, устранить все существующие деформации и предпосылки дискриминации тех или иных профессиональных групп работников. На это направлены основополагающие принципы построения ETC:

• охват единой тарифной сеткой всех видов деятельности;
• группировка профессий рабочих, должностей служащих по признаку общности выполняемых функций;
• отнесение к разрядам ETC профессий рабочих и должностей служащих на основе учета сложности выполняемых функций.

Выбор типа нарастания тарифных коэффициентов (прогрессивное, равномерное, регрессивное) имеет важное значение. Чаще используемое на практике равномерное нарастание коэффициентов наиболее объективно и рационально, поскольку стимулирует работников к непрерывному повышению квалификации, не способствуя в то же время значительному отрыву по оплате от низко - и среднеквалифицированных работников. Однако в кризисные периоды, когда происходит резкий спад производства, возникают значительные финансовые трудности, усиливается безработица и обостряются многие социальные проблемы, возможно временное отступление от принципа равного относительного увеличения тарифных коэффициентов. В подобной ситуации выбор типа соотношений должен сообразовываться с финансовыми возможностями и напряженностью социальной обстановки. Это может быть тип абсолютного возрастания ставок при относительном снижении коэффициентов либо равное относительное возрастание коэффициентов до определенного рубежа, после которого начинается регресс.

Компенсация и стимулирование особо талантливых и эффективно работающих могут осуществляться при таком варианте соотношений через индивидуальные формы оплаты, поощрительные системы, имеющие целенаправленный характер.

Если предприятие в качестве основы организации заработной платы избирает 18-разрядную ETC бюджетной сферы, то оно может по своему усмотрению либо использовать ее без изменения, либо корректировать распределение различных категорий работников по квалификационным разрядам, количество таких разрядов. Таким образом, могут создаваться свои приоритеты в оплате труда тех или иных профессиональных групп работников.

Наряду с сохранением на большинстве предприятий традиционных систем оплаты,

строящихся на тарифных ставках и окладах, в новых структурах – акционерных обществах, кооперативах, товариществах и т.д. – все чаще стали появляться и нетрадиционные формы организации оплаты труда. Такие системы, как правило, разрабатываются непосредственно на предприятиях, пройдя вначале экспериментальную проверку, а затем они включаются в коллективный договор для практического использования.

Анализ нетрадиционных систем оплаты труда показывает, что заработок работника ставится, как правило, в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому использование таких систем целесообразно там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за результаты труда.

Коллективный договор содержит также размеры и условия выплаты доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера к основной зарплате.

При заключении коллективного договора нормы доплат за условия труда устанавливаются исходя из социально - экономической остроты данной проблемы на предприятии (а именно: количества рабочих мест с неблагоприятными условиями труда, их обеспеченности работниками необходимой квалификации, технических и организационных возможностей сокращения рабочих мест с неблагоприятными условиями, соотношения уровней заработной платы работников, занятых на тяжелых и вредных работах, со средней заработной платой на предприятии в целом), а также финансовых возможностей предприятия обеспечить более высокий уровень компенсационных выплат.

В связи с необходимостью учета широкого спектра особенностей, касающихся условий труда, на предприятии могут приниматься различные варианты установления компенсационных выплат по данному фактору.

Аналогичные подходы и варианты решений могут быть приняты и в отношении других гарантий и компенсаций. Например, надбавка за подвижной характер труда может также устанавливаться в одинаковом абсолютном размере для всех работников независимо от их квалификации.

Колдоговор отражает также формы и системы заработной платы, порядок индексации заработной платы. Выбор системы оплаты является прерогативой работодателя. Руководство предприятия, исходя из задач по выпуску продукции, требований к ее качеству и срокам поставки, возможностей влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом профессионально - квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты и предлагает их к включению в коллективный договор. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами, в случае если они требуют чрезмерной интенсификации труда и грозят нанести ущерб здоровью работника.

1.6 Зарубежный опыт оплаты труда

Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким же должен быть механизм регулирования оплаты труда в современных условиях?

Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии).

Основными формами регулирования зарплаты там являются:

• государственное регулирование – установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
• колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
• фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и так далее;
• рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

Россия постепенно перенимает опыт оплаты труда в у западных стран.

1.7 Состав и структура фонда заработной платы предприятия

Фонд заработной платы (ФЗП) является одним из важнейших показателей плана по труду, и включает в себя начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от их источника финансирования.

В состав фонда заработной платы включаются: все начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с , премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо.

Включению в фонд заработной платы подлежат:

1. Оплата за отработанное время (основная заработная плата):

1.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время – это тарифный фонд заработной платы.

Фонд заработной платы по тарифу определяется по формуле:

где – часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

– списочная численность рабочих i-го разряда, чел.;

– годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, час.

1.2. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т.д., определяются согласно Положения по оплате труда, принятого на предприятии.

1.3. Премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер:

где – коэффициент, учитывающий премии, %

1.4. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

а) доплата за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

б) доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 20 – 8 часов, за каждый час ночной работы устанавливаются доплата в % часовой тарифной ставки.

Доплаты за работу в ночное время:

где – коэффициент доплат за работу в ночное время, доли ед.;

– часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

– списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в ночное

время, чел.;

– годовой эффективный фонд рабочего времени, отработанный в ночное

время 1 рабочим i-го разряда, час.

в) оплата работы в выходные и праздничные дни осуществляется в двойном размере:

где – часовая тарифная ставка рабочих i-го разряда в праздничные дни, руб.;

– списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в праздничные

дни, чел.;

– годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда,

работающего в праздники, час.

г) оплата сверхурочной работы, доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени осуществляется в размере 50 % часовой тарифной ставки.

Доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени:

где – коэффициент часовой тарифной ставки, доли ед.;

– списочная численность рабочих i-го разряда, работающих сверхурочно,

– годовой объем переработки 1 рабочего i-го разряда, час.

д) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда по районным коэффициентам, северным надбавкам.

Фонд основной заработной платы с учетом районных коэффициентов и северных надбавок:

1.5. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и не освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

1.6. Оплата специальных перерывов в работе.

1.7. Оплата труда лиц, принятых по совместительству.

1.8. Выплаты разницы в окладах при временном заместительстве.

1.9. Оплата труда работников не списочного состава.

2. Оплата за неотработанное время в соответствии с законодательством:

2.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков.

2.2. Оплата учебных отпусков.

2.3. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков работникам.

2.4. Оплата льготных часов подростков.

2.5. Оплата работникам донорам за дни обследования, сдачи крови и последующего отдыха.

2.6. Оплата за время вынужденного прогула.

2.7. Оплата простоя не по вине работника.

2.8. Оплата за период обучения работников направленных на повышение квалификации.

2.9. Суммы, выплаченные предприятием за непроработанное время работникам, вынужденно работающим неполное рабочее время по инициативе администрации.

2.10. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

3. Единовременные поощрительные выплаты:

3.1. Единовременные премии не зависимо от источников их выплаты.

3.2. Вознаграждение по итогам работы за год, за выслугу лет.

3.3. Материальная помощь.

3.4. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

3.5. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

3.6. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

3.7. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска сверх отпускных сумм

4. Выплаты на питание, жилье, топливо:

4.1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов в соответствии с законодательством.

4.2. Оплата полная или частичная стоимости питания, предоставления его по льготным ценам или бесплатно сверх предусмотренного законодательством.

4.3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг в соответствии с законодательством.

4.4. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

4.5. Средства на возмещение расходов работникам по оплате жилья сверх предусмотренных законодательством.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на две основные группы (статья 83 КЗОТ РФ).

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Повременная оплата состоит в том, что оплачивается за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой. Основным документом при расчете заработка рабочего - повременщика является табель учета рабочего времени. В этом случае бухгалтеру нужно знать количество отработанного времени и тарифную ставку каждого работника.

Фонд заработной платы рабочих, находящихся на повременно - премиальной системе оплаты труда можно рассчитать по формуле:

где – коэффициент, учитывающий премии, доли ед.;

– районный коэффициент, доли ед.;

– коэффициент, учитывающий северные надбавки, доли ед.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Она может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

При этом нужно исходить из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику (работник высокой квалификации должен иметь те же расценки, что и работник более низкой квалификации, если он справляется с работой).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась расцениваемая работа – днем, вечером или ночью, а также от сверхурочности работы – для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат.

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию исчисляется, исходя из фонда заработной платы работников списочного состава:

где – фонд заработной платы работников списочного состава, тыс. руб.;

– среднесписочная численность работников, чел.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «СЕВЕРНЫЕ МН»

2.1 Краткая характеристика организации

Открытое акционерное общество «Северные магистральные нефтепроводы» (ОАО «СМН») является звеном единой нефтетранспортной системы ОАО «АК «Транснефть», связывающим нефтедобывающий регион на севере Европейской части России с центром страны.

Открытое акционерное общество «Северные магистральные нефтепроводы» было создано 19 апреля 1973 года в составе УСЗМН (Управление северо - западными магистральными нефтепроводами), как «Ухтинское районное нефтепроводное управление» (Ухтинское РНУ), обслуживающее нефтепроводы «Уса – Ухта» длиной 409,1 км и «Ухта – Ярославль» длиной 1132,875 км.

В соответствии c Указом Президента Российской Федерации от 17.11.1992 г. № 1403 «Об особенностях приватизации и преобразования в акционерные общества государственных предприятий, производственных и научно - производственных объединений нефтяной, нефтеперерабатывающей промышленности и нефтепродуктообеспечения» Производственное объединение Северных магистральных нефтепроводов преобразовано в Открытое акционерное общество «Северные магистральные нефтепроводы».

Юридический адрес: 169300, Российская Федерация, Республика Коми, г. Ухта, проспект А. Зерюнова, д. 2/1.

ОАО «СМН» имеет следующие филиалы:

• Усинское районное нефтепроводное управление (Усинское РНУ)

Место нахождения: 169706, Российская Федерация, Республика Коми, г. Усинск, головные.

• Ухтинское районное нефтепроводное управление (Ухтинское РНУ)

• Вологодское районное нефтепроводное управление (Вологодское РНУ)

Место нахождения: 165391, Российская Федерация, Котласский р-н, Архангельская область, п. Приводино.

• Цех технологического транспорта и спецтехники (ЦТТиСТ)

Место нахождения: 169300, Российская Федерация, Республика Коми, г. Ухта - 18, нефтепровод.

• База производственно-технического обслуживания и комплектации оборудования (БПТОиК)

Место нахождения: 169300, Российская Федерация, Республика Коми, г. Ухта - 18, нефтепровод, БПТОиК.

Основными видами деятельности Общества являются :

• транспортировка нефти по системе магистральных трубопроводов;
• хранение нефти;
• отгрузка нефти с пунктов налива, поставка на экспорт;
• эксплуатация магистральных нефтепроводов, резервуарных парков и насосных станций, оборудования;
• осуществление работ по капитальному строительству, капитальному ремонту, техническому перевооружению, реконструкции, диагностике объектов МН;

В прилож. 1 представлена организационная структура аппарата управления ОАО «СМН», а в прилож. 2 производственная структура предприятия.

В подчинении у аппарата управления находятся три районных нефтепроводных управления (РНУ) – Усинское РНУ, Ухтинское РНУ и Вологодское РНУ, которые обеспечивают технологическую готовность всего комплекса оборудования и линейной части на закрепленных участках нефтепровода с целью обеспечения бесперебойного приема нефти от промыслов и снабжения нефтью потребителей в объемах, предусмотренных заданиями.

2.2 Состав и структура персонала

Все работники системы транспорта нефти подразделяются на следующие категории работников:

• рабочие;
• руководители и инженерно - технические работники (ИТР) – работники, непосредственно связанные с техническим руководством производственным процессом;
• служащие – работники, выполняющие функции учета, снабжения, сбыта и т. п. и несвязанные непосредственно с техникой и технологией производства.

Численность работников ОАО “Северные МН” регулируется в соответствии с «Нормативами численности рабочих и служащих подразделений системы АК “Транснефть”».

Данные нормативы предназначены для обеспечения штатной расстановки работников ОАО “Северные МН”.

Нормативы численности разработаны по объектам, видам работ и подразделениям ОАО “Северные МН”, предусматривают списочную численность работников с учетом создания нормальных условий работы, обеспечения безопасности труда и охраны здоровья трудящихся, а также сменности обслуживания объектов магистрального транспорта нефти.

Численность, рассчитанная по нормативам, является максимальной. Если в результате лучшей организации труда, производства и управления фактическая численность работников меньше нормативной и при этом обеспечивается качественное выполнение заданных объемов работ при отсутствии нарушений требований охраны труда, правил техники безопасности и пожарной безопасности, то фактическая численность не должна увеличиваться до нормативного значения.

Наименование должностей и профессий данных нормативов приведены в соответствии с действующим Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 (с последующими изменениями и дополнениями), Единым тарифно - квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

Нормативы численности рабочих магистральных нефтепроводов разработаны с учетом рациональной организации рабочих мест, участков, служб, производств.

Это обеспечивается применением бригадных форм организации труда, рациональной планировкой рабочего места и оснащением его современными видами оргоснастки, своевременным материально - техническим снабжением и транспортным обеспечением, применением передовых приемов и методов труда.

Динамика состава и структура персонала ОАО “СМН” за 5 лет показана в табл. 2.

Таблица 2

Динамика численности персонала ОАО «Северные МН»

Персонал предприятия				01.01.2004 года		01.01.2005 года		Изменение 2004 г. к 2003 г.,
1. Рабочие

Продолжение табл. 2

2. Руководители
3. Специалисты
4. Служащие
Всего:

По состоянию на 1 января 2005 года общая численность персонала ОАО «Северные магистральные нефтепроводы» составила 2653 человека. В 2004 году существенно изменилась численность персонала Общества. Общая численность сотрудников предприятия в сравнении с 2003 годом выросла на 7,2 % или на 178 чел. Из категорий персонала видно, что прирост численности наблюдается в большей мере из - за увеличения руководителей, специалистов и рабочих. Данные изменения обусловлены увеличением штата сотрудников за счет реорганизации линейных производственно - диспетчерских станций (ЛПДС) в районные нефтепроводные управления (РНУ) и введение в эксплуатацию нового АБК.

Анализ состава работников ОАО «СМН» показал, что в 2003 году по сравнению с 2002 годом численность работников предприятия пополнилась на 178 человек, из них 127 чел. – мужчины и 51 чел. – женщины. Учитывая специфику нефтепроводного транспорта, мужчины имеют наибольшую долю численности на предприятии – 77,7 %.

Возрастная структура персонала ОАО «СМН» представлена на рис. 2.

Рис. 2. Возрастная структура персонала

В последние годы увеличился приток молодежи на предприятие. По состоянию на 1 января 2005 года численность молодежи в возрасте до 30 лет составила 771 человек (29,1 % от общей численности персонала Предприятия, в 2003 году – 687 человек). Численность персонала в возрасте 50 лет и старше составляет 14 % от общей численности персонала 371 человек (в 2003 году – 324 человека или 13 % от общей численности персонала).

Технико - экономические показатели работы системы транспорта нефти и газа во многом зависят от квалификационного уровня и эффективности использования кадров, от уровня их знаний, профессиональной подготовки, творческой активности.

2.3 Анализ движения кадров

Анализ движения кадров проводится на основе следующих коэффициентов:

1. Коэффициент приема кадров – отношение количества работников, принятых на работу за анализируемый период, к среднесписочной численности за тот же период.

2. Коэффициент выбытия кадров – отношение количества работников, уволенных по всем причинам за анализируемый период, к среднесписочной численности за тот же период.

3. Коэффициент общего оборота равен отношению общего количества принятых и выбывших работников к среднесписочной численности за рассматриваемый период.

Динамика движения кадров представлена в табл. 3.

Таблица 3

Динамика движения кадров

Показатели			Изменение,
Численность на начало года, чел.
Поступило, чел.
Выбыло в течение года, чел.
Состояло на конец года, чел.
Среднесписочная численность, чел.
Коэффициент приема кадров, %
Коэффициент выбытия кадров, %
Коэффициент общего оборота, %

По данным табл. 3 видно, что количество работников принятых в течение 2004 года по сравнению с 2003 годом увеличилось на 53 человека, а количество выбывших работников в течение 2004 года увеличилось на 46 человек. Это можно объяснить новой кадровой политикой предприятия.

В условиях реорганизации ОАО «Северные МН» особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющие повысить социально - экономическую эффективность производства. В связи с этим на предприятии начинает оживляться работа с кадров, которая на сегодняшний день находится на этапе поиска наиболее приемлемых методик работы с персоналом в этом направлении. С этой целью изучается опыт работы других организаций топливно - энергетического комплекса.

Коэффициент оборота по приему в 2004 году снизился на 0,2 % в сравнении с 2003 годом, в тоже время коэффициент оборота по выбытию практически остался на прежнем уровне. Коэффициент общего оборота снизился на 0,1 %.

2.4 Описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда

В ОАО «Северные МН» применяется тарифная система оплаты труда, форма оплаты – повременно - премиальная .

Формирование системы оплаты труда работников предприятия осуществляется на основании «Положения об оплате труда работников ОАО «Северные МН».

«Положением об оплаты труда» определяется:

• заработная плата;
• премии за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам, вознаграждения за выслугу лет;
• выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом, условиями работы:

а) районные и северные надбавки;

б) за непрерывный стаж работы в северных районах;

в) доплаты за условия труда;

г) доплаты за работу в ночное время;

д) надбавки за подвижной характер работы и т. д.

Положение нацелено на совершенствование системы оплаты труда на основе Базовой единой тарифной сетки (БЕТС) (см. табл. 4).

Приведенные в БЕТС тарифные ставки и должностные оклады пересматриваются в порядки и сроки, определенные тарифным соглашением.

Распределение должностей и профессий работников организаций по ступеням оплаты труда осуществляется в соответствии с Классификатором профессий и должностей служащих, специалистов и руководителей.

2.5 Расчет структуры фонда заработной платы за 2004 год

1. Оплата за отработанное время

1.1. Расчет заработной платы по тарифным ставкам и окладам:

• рабочих
• специалистов

1.2. Размер премии за основные результаты хозяйственной премии:

• рабочие
• специалисты

1.3. Доплаты, надбавки.

Режимом работы и условиями труда.

1.3.1.1. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда:

– районный коэффициент :

• рабочие – 37673 тыс. руб.;
• специалисты – 46734 тыс. руб.

– северная надбавка :

• рабочие – 67326,1 тыс. руб.;
• специалисты – 77859,8 тыс. руб.

1.3.1.2. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах.

• рабочие –342,6 тыс. руб.;
• специалисты – 0 тыс. руб.

1.3.1.3. Доплаты за работу в ночное время:

• рабочие
• специалисты

1.3.1.4. Доплаты за ненормированный рабочий день.

• рабочие – 335,7 тыс. руб.;
• специалисты – 0 тыс. руб.

1.3.1.5. Оплата работы в выходные и праздничные дни осуществляется в двойном размере:

• рабочие
• специалисты

1.3.1.6. Оплата сверхурочной работы:

• рабочие
• специалисты

1.3.1.7. Надбавка за вахтовый метод работы.

• рабочие – 1658,6 тыс. руб.;
• специалисты – 726,6 тыс. руб.

1.3.1.8. Другие выплаты:

• рабочие – 828 тыс. руб.;
• специалисты – 0 тыс. руб.

Тарифным ставкам и окладам показаны в табл. 5.

Таблица 5

Доплаты и надбавки, (тыс. руб.)

Наименование показателя		Специалисты
Надбавки за высокое профмастерство
Надбавки за классность (водители)
Доплаты за совмещение профессий
Доплаты за расширение зоны обслуживания
ИТОГО :		2396 , 1

• рабочие – 898 тыс. руб.;
• специалисты – 3502,8 тыс. руб.

Фонд основной заработной платы с учётом районного коэффициента и северных надбавок:

• рабочие
• специалисты

Итого основная заработная плата: – у рабочих = 244022,3 тыс. руб.;

– у специалистов = 288000,1 тыс. руб.

2. Оплата за неотработанное время

2.1. Оплата отпусков:

• рабочие

где – длительность отпуска, дни

• специалисты

2.2. Прочие оплаты.

• рабочие – 10845,5 тыс. руб.;
• специалисты – 16003 тыс. руб.

3. Единовременные поощрительные выплаты

3.1. Вознаграждение по итогам за год.

• рабочие – 20130 тыс. руб.;
• специалисты – 19066 тыс. руб.

• рабочие – 8631,9 тыс. руб.;
• специалисты – 10565,2 тыс. руб.

• рабочие – 4256,7 тыс. руб.;
• специалисты – 4766 тыс. руб.

Итого фонд заработной платы: – у рабочих = 328462,5 тыс. руб.;

– у специалистов = 379537,6 тыс. руб.

Среднегодовая заработная плата:

• 1 рабочего

• 1 специалиста

Среднемесячная заработная:

• 1 рабочего

• 1 специалиста

Для рассмотрения динамики ФЗП 2004 года по сравнению с 2003, в табл. 6 представим данные по ФЗП в 2003 году.

В табл. 7 представлен фонд заработной платы в 2004 году.

Таблица 6

ФЗП в 2003 году, (тыс. руб.)

Продолжение табл. 6

деятельности
1.3. Доплаты, надбавки, всего
в том числе
1.3.1. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда
надбавка)
и на тяжелых работах
Оплата сверхурочной работы
Другие выплаты
1.3.2. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам
1.4. Оплата труда работников несписочного состава
2.1. Оплата отпусков
2.2. Прочие оплаты
3.2. Материальная помощь всем работникам
3.3. Прочие единовременные выплаты

Таблица 7

ФЗП в 2004 году, (тыс. руб.)

Наименование показателя		В том числе
			Специалисты
Среднесписочная численность, чел
Фонд заработной платы	708000,1	328462,5	379537,6
в том числе:
1. Оплата за отработанное время
1.1. Зарплата по тарифным ставкам и окладам
1.2 Премия за основные результаты хозяйственной деятельности
1.3. Доплаты, надбавки, всего
в том числе
1.3.1. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда
Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (районный коэффициент + северная надбавка)

Продолжение табл. 7

Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах
Доплаты за работу в ночное время
Доплаты за ненормированный рабочий день
Оплата работы в выходные и праздничные дни
Оплата сверхурочной работы
Надбавка за вахтовый метод работы
Другие выплаты
1.3.2. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам
Надбавки за высокое профмастерство
Надбавки за классность (водители)
Доплаты за совмещение профессий
Доплаты за расширение зоны обслуживания
1.4. Оплата труда работников несписочного состава
2. Оплата за неотработанное время
2.1. Оплата отпусков
2.2. Прочие оплаты
3. Единовременные поощрительные выплаты
3.1. Вознаграждения по итогам работы за год
3.2. Материальная помощь всем работникам
3.3. Прочие единовременные выплаты
Среднемесячная зарплата 1 - го работника

Фонд заработной платы в 2004 году по сравнению с 2003 годом вырос на 29,04 %. Это произошло за счет индексации заработной платы и увеличения числа работников.

Доля фонда заработной платы рабочих в общем фонде заработной платы в 2004 году уменьшилась по сравнению с 2003 годом на 1,84 %, при этом доля фонда заработной платы специалистов возросла. Это объясняется перераспределением доходов между специалистами и рабочими.

Состав и структуру фонда заработной платы предприятия по годовому отчету 1 - Т , который включает в себя не только фонд оплаты труда за счет себестоимости, но и выплаты за счет средств, предусмотренных в смете социальных и представительских расходов за 2003 – 2004 гг. представим в табл. 8 и наглядно изобразим на рис. 3 и 4.

Таблица 8

Состав фонда заработной платы

Наименование статей	ФЗП в 2003 году		ФЗП в 2004 году
		На 1 работника (в месяц),		На 1 работника (в месяц),
1. Оклады и тарифы
2. Районный коэффициент и северная надбавка

Продолжение табл. 8

3. Премия за основные результаты хоз. деятельности
4. Вознаграждение по итогам работы за год
5. Доплаты и надбавки
6. Единовременные поощрительные премии
7. Прочие выплаты
Итого ФЗП	548655,5		708000,1

Рис. 3. Структура ФЗП в ОАО «Северные МН» за 2003 год

Рис. 4. Структура ФЗП в ОАО «Северные МН» за 2004 год

Анализ ФЗП в динамике по годам показывает, что структура ФЗП не претерпела значительных изменений и осталась на прежнем уровне.

2.6 Расчет удельного веса затрат на оплату труда в себестоимости продукции

Структура затрат предприятия по экономическим элементам представлена в табл. 9.

Таблица 9

Динамика структуры затрат на перекачку нефти по экономическим элементам

Элементы затрат					Абсолютное изменение,	Темп роста, %
1. Материальные затраты - всего
в том числе :
Материалы
Топливо
Нефть на собственные нужды
Газ на собственные нужды
2. Затраты на энергию					+ 145994
Эл./энергия
Теплоэнергия
3. Фонд оплаты труда					+ 166891
4. Единый социальный налог
5. /Износ/ амортизация
6. Прочие затраты - всего					+ 204131
в том числе :
Капитальный ремонт
Услуги связи
Услуги транспорта
Услуги охраны
Плата за землю (аренда)
Подготовка кадров
Расходы на диагностику МН
Расходы на страхование
Лизинговые платежи
Другие прочие
ИТОГО затрат					+ 717466
7. Налоги в составе с/с
ВСЕГО затрат					+ 718729

Фонд оплаты труда :

где – фонд заработной платы, рассчитанный в пункте 2.5.;

– выплаты социального характера и социальные льготы и компенсации

(входят в состав «Внереализационных расходов»)

2.7 Оценка эффективности использования средств на оплату труда в 2004 году

Показатели эффективности использования фонда оплаты труда представлены в табл. 10.

Таблицы 10

Показатель			Отклонение,
Выручка от реализации продукции
Чистая прибыль
Фонд заработной платы
Выручка, приходящаяся на 1 рубль заработной платы
Сумма чистой прибыли на 1 рубль заработной платы

Показатели эффективности использования оплаты труда в 2004 году по сравнению с 2003 заметно снизились. Это произошло в результате:

• снижения тарифа на транспортировку нефти;
• увеличения себестоимости продукции.

Для получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Для характеристики соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы исчисляют коэффициент опережения:

где – темп роста среднегодовой выработки 1 работника, %;

– темп роста реальной среднегодовой заработной платы 1 работника, %.

В связи с тем, что ежегодная инфляция составляет 15 %, то в 2004 году реальная среднегодовая заработная плата работника предприятия составит

Рассчитанный коэффициент опережения показывает, что рост среднегодовой заработной платы соответствует росту среднегодовой выработки. Значение данного коэффициента хотя и не является положительным, но стремится к своему нормативному значению.

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

В нашем случае более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу фонда заработной платы в размере 110606,3 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На данном предприятии применяется повременно - премиальная форма оплаты труда. В первую очередь это связано с тем, что роль трудовых ресурсов на предприятии не может повлиять на увеличение выпуска продукции (объемов транспортируемой нефти), ввиду строгой регламентации производственных процессов, то есть обеспечение бесперебойного приема нефти от нефтедобывающих предприятий, перекачка и сдача ее потребителям в соответствии с заключенными с производителями нефти договорами транспортировки

ОАО «Северные МН» – социально - ориентированное предприятие. За фактически отработанное время работник помимо основной заработной платы получает премию. Она связана с результативность того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. Средняя заработная плата работников в ОАО «СМН» является одной из самых высоких в Республике Коми.

Динамика ФЗП за 2003 – 2004 гг. показала, что он вырос на 29,04 % и составил 708000,1 тыс. руб. Это произошло за счет индексации заработной платы и увеличения числа работников. Удельный вес фонда оплаты труда в общей смете затрат за 2 года практически не изменился и составил в 2004 году 21,3 %.

Темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда, что является отрицательным моментом. В связи с этим в 2004 году произошел перерасход фонда заработной платы в размере 110606,3 тыс. руб.

• отдел труда и заработной платы должен обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;
• не допускать опережения роста заработной платы над ростом производительности труда;
• анализировать рынок рабочей силы (спрос и предложение) и относительно этого корректировать заработную плату работникам своего предприятия;
• в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников в тарифной сетке должно предусматриваться более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах;
• производить периодический пересмотр тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Артамонова Г.А., Протченко Т.А. Практикум по экономике производства: Учебное пособие. – Ухта: УИИ, 1995. – 57 с.

2. Экономика предприятия: Учеб пособие/В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. – М.: Новое знание, 2003 – 677 с. – (Экономическое образование)

3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия – 4 - е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое знание», 1999. – 688 с.

4. Зайцев Н.Л. Экономика организации. – М.: “Экзамен”, 2000 г. – 768 с.

5. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. – 718 с.

Отчетность