Принятие собственниками решения о закрытии ООО является основанием для расторжения всех договоров компании. Отказаться от прекращения деловых отношений контрагенты не имеют права. Однако они могут потребовать компенсацию за отказ от исполнения принятых ранее обязательств. Нередко размер такого возмещения оказывается неподъемным, в результате чего разгораются острые споры, а ликвидация откладывается на неопределенный срок.

Как прекратить деловые отношения без ущерба?

Квалифицированную юридическую помощь в ходе урегулирования вопросов с деловыми партнерами окажут сотрудники центра «Радомас». Опытные юристы проведут переговоры с представителями контрагентов, согласуют размер и порядок выплат. При выявлении признаков шиканы (злоупотребления правом) будут сформированы иски и инициированы судебные процессы.

Расторжение долгосрочных контрактов

В юридической практике к данной категории принято относить все соглашения с автоматическим механизмом пролонгации. Такие договоры расторгаются без выплаты компенсаций, либо с минимальным возмещением. Судебная практика содержит целый ряд примеров, когда истцу отказывали в удовлетворении требований о выплате.

Такая позиция служителей Фемиды объясняется сразу несколькими фактами:

• при постоянном сотрудничестве проще отыскать систематические нарушения условий договора (ответчики часто ссылаются на такие обстоятельства и выигрывают дела);
• большинство контрактов включает положения о праве на односторонний отказ от исполнения договора;
• ликвидация ООО не является нарушением договорных обязательств по долгосрочным договорам, поэтому вопрос о применении штрафных санкций здесь рассматривается крайне редко.

Прекращение отношений по разовым сделкам

При расторжении соглашений разового характера избежать финансовых потерь будет значительно сложнее. В этой ситуации юристы центра обеспечат проведение переговоров и добьются снижения размера неустойки.

В ходе работы по наиболее конфликтным направлениям применяются следующие техники и приемы:

• медиация;
• обращение в третейский суд;
• возбуждение арбитражного процесса;
• замена лиц в обязательстве;
• и многое другое.

За многолетнюю практику специалисты центра создали множество уникальных алгоритмов урегулирования экономических споров. Их неоднократное применение позволяет гарантировать клиентам успех даже в сложной ситуации.

О чем следует знать?

Все выплаты, компенсации, неустойки и штрафы осуществляются за счет компании, а, следовательно, включаются в стоимость закрытия ООО . Если у фирмы нет средств для погашения требований, учредители вправе поставить вопрос о несостоятельности юридического лица. Уже на этапе составления промежуточного баланса все расчеты приостанавливаются, а соответствующее заявление направляется в арбитражный суд.

В такой ситуации претензии контрагентов, вытекающие из одностороннего расторжения контрактов, включаются в общий реестр требований кредиторов. Их удовлетворение проводится с учетом правил очередности, после проведения процедур наблюдения, санации, внешнего или конкурсного управления.

Практика показывает, что более половины всех договоров фирмы расторгаются в досудебном порядке. Предприниматели не желают вступать в длительные судебные тяжбы, поэтому соглашаются на обоюдовыгодные условия.

Привлечение к процессу профессионального юриста - гарантия успешного завершения коммерческих отношений с минимальными потерями для компании.

Ликвидация компании предполагает полное прекращение деятельности юрлица, а его обязанности не переходят к другим предприятиям на правах правопреемства. В результате процедуры юрлицо исключается из ЕГРЮЛ и прекращает вести хозяйственную деятельность.

Впоследствии процедуры банкротства стадии конкурсное производство, увольнение сотрудников ничем не отличается от сокращения при обычной ликвидации.

Неотъемлемым этапом процедуры ликвидации является увольнение всех сотрудников. До момента закрытия предприятия требуется произвести все расчеты с работниками. За эти действия в период закрытия компании отвечает ликвидационная комиссия. В ее обязанности входит начисление всех положенных выплат и налоговых сборов до момента ликвидации и окончательного увольнения трудящихся.

По сути процесс увольнения работников совпадает с расторжением трудового договора при сокращении общей численности персонала. Но он имеет одну важнейшую отличительную особенность: под увольнение при ликвидации подпадают абсолютно все сотрудники даже те, которые наделены государством определенными социальными гарантиями (одинокие матери, ветераны, беременные и пр.).

Важно учитывать, что их увольнение допускается только при ликвидации предприятия, а не реорганизации юрлица. В последнем случае сотрудники могут сохранить свои должности.

Этапы увольнения сотрудников при закрытии компании

Процесс увольнения при закрытии фирмы является многоэтапным, он состоит из следующих шагов:

1. Принимается решение о ликвидации учредителями и получается одобрение от Налоговой инспекции. Решение о ликвидации обязательно оформляется в письменном виде, либо об этом уже есть действующее решение суда.
2. Уведомляются сотрудники, профсоюз и Центр занятости.
3. Составляются приказы об увольнении.
4. Производится окончательный расчет и делается отметка в трудовой.

Стоит обратить внимание, что если, несмотря на решение о самоликвидации, компания так и не закрылась, работники вправе заявить о восстановлении на прежней должности.

Обычно не все сотрудники увольняются одномоментно. Первые под сокращения попадают производственные цеха, затем – административные работники. В последнюю очередь увольнение касается членов ликвидационной комиссии.

Уведомления работников до планируемого увольнения

По 180 статье ТК РФ все сотрудники предприятия должны быть уведомлены о предстоящем сокращении минимум за два месяца до указанного события. Увольнение персонала не может совпадать по дате с датой закрытия предприятия из-за необходимости выплат выходного пособия.

Двухмесячный срок необходим увольняемым для того, чтобы они могли найти новую работу. Аналогичные сроки уведомления предусмотрены для профсоюза и Центра занятости. Если работодатель не уложится в указанные временные рамки, ему грозит административная ответственность. Ответственные лица будут оштрафованы на 300-500 руб., тогда как для предприятия санкции более серьезные и составляют 3000-5000 руб.

Сотрудники могут уволиться и не дожидаясь назначенного срока для расторжения договора, но только по собственному желанию. Это никак не повлияет на размер положенных им выплат из-за сокращения. Напротив, сотруднику полагается добавочная компенсация за время, которое было им недоработано до официального сокращения.

Форма уведомления сотрудников не утверждена на законодательном уровне, поэтому ликвидационная комиссия вправе разработать ее самостоятельно. В этом документе стоит указать следующие сведения:

• наименование юридического лица;
• ФИО работника, его должность и отдел;
• реквизиты решения предприятия о ликвидации;
• дата расторжения договора и основания для этого.

Документ выдается под подпись. Он составляется в двух экземплярах, один - вручается сокращаемому работнику, другой – с его подписью остается на хранении у работодателя.

Сотрудник обязательно должен подтвердить свое ознакомление с ним. При отказе увольняемого работника расписаться, нужно отправить уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении. Тогда можно не переживать необоснованных претензий от контролирующих сокращение инстанций о нарушении установленного уведомительного порядка увольнения.

Оповещение службы занятости

Компания должна оповестить о массовом сокращении всех сотрудников центр занятости в письменном виде. Это требуется сделать при ликвидации всех организационно-правовых форм (ООО, АО) с численностью сотрудников свыше 15 человек. Т.е. если в компании меньше людей, то указанный этап можно пропустить.

Сроки для уведомления региональной службы занятости установлены такие:

• 30 дней при численности более 50 человек;
• 60 дней – при количестве работников более 200.

На региональном уровне могут устанавливаться другие сроки для уведомления. В законе о занятости также подчеркивается, что если ликвидация предполагает массовые сокращения, то для уведомления отводится трехмесячный период.

Выплата компенсаций и выходного пособия увольняемого

В процессе увольнения сотрудника в ходе ликвидации ему выплачивается:

• зарплата и все зарплатные долги (если таковые имелись) за фактически отработанное время;
• денежная компенсация неиспользованного отпуска (согласно ст.127) и за дополнительный отпуск, если он полагается по закону;
• компенсация за преждевременное расторжение трудового договора (если этот период был меньше 2 месяцев после уведомления);
• выходное пособие (по ст.178).

Остальные выплаты, например премиальные, производятся только по желанию работодателя.

Статья 140 ТК РФ указывает на то, что увольняемому производятся все выплаты в день расторжения трудового договора. Или же, если сотрудник в указанный день не работал (например, находился на больничном), то не позднее следующего рабочего дня.

При расчете выходного пособия учитывается среднемесячный заработок сотрудника за предшествующие два года. Но премии и надбавки, которые получал работник в период службы, в расчетах не участвуют.

Статья 178 ТК РФ предусматривает материальную поддержку уволенных со стороны работодателя до момента их предстоящего трудоустройства. Их взаимоотношения с бывшим сотрудником не прекращаются в день увольнения. Выходное пособие должно платиться как минимум еще два месяца после расторжения трудового договора.

В законе есть одна оговорка: если бывшим сотрудникам удастся найти новую работу до истечения двухмесячного срока, выплаты выходного пособия останавливаются. Трудовой кодекс предусматривает основания не только для сокращения периоды материальной поддержки, но и для ее пролонгации.

Так, двухмесячный период можно продлить еще на один месяц в том случае, если за 14 дней после увольнения сотрудник обратился в службу трудоустройства и за два месяца с этого момента и так и не смог трудоустроиться по объективным причинам. Эта выплата производится уже из средств Центра занятости.

Работники Крайнего Севера получают выходные пособия минимум три месяца, а максимум – полгода по решению Службы занятости.

Компенсационные выплаты облагаются НДФЛ на общих основаниях в размере 13%. Но на них начисляются все платежи на пенсионное и социальное страхование. При необходимости из суммы компенсации работодатель удерживает алименты.

Запись в трудовую книгу при ликвидации предприятия

При увольнении персонала, обусловленного ликвидацией, запись об этом обязательно делается в трудовой книжке со ссылкой на Трудовой кодекс. Книжка обязательно выдается сотрудникам непосредственно в день увольнения. Если у предприятия нет возможности лично выдать документ сотруднику (например, из-за того, что он не вышел на работу в последний день), то для исключения претензий необходимо направить в адрес работника уведомление о необходимости получения трудовой или заручиться его согласием на ее отправку по почте.

В трудовой в поле причина увольнения делается отметка о том, что сотрудник уволен из-за ликвидации предприятия со ссылкой на п.1 81 ст. ТК РФ. Также необходимо сделать отметку о расторжении трудового договора.

Иногда недобросовестные работодатели, чтобы сэкономить на выплатах выходного пособия, указывают в трудовой иные основания для расставания: например, собственное желание (ст.77 п.3 и ст.80) или по соглашению сторон (ст.77 п.1 ст.78). Но по закону работодатель сможет сделать это только по согласию сторон.

Отказаться от подписания приказа об увольнении

В ст.841 ТК указывается на обязательное уведомление сотрудника с приказом об увольнении. Он должен прописать на документе «С приказом ознакомлен, дата и подпись». Конечно, никто не вправе заставить человека расписаться, он может и отказаться. В этом случае отказ обязательно запротоколировать и составить акт об этом.

Как поступить руководству в этом случае? Детальной инструкции в ТК не содержится. Но отказ от подписания приказа не служит основанием для приостановки ликвидации предприятия.

Увольнение руководителя ликвидируемой компании

Порядок увольнения руководителя зависит от того, вошел ли он в ликвидационную комиссию. Если он не стал ее частью, то функции руководства фирмы берет на себя ликвидационная комиссия во главе с третьим лицом. Это не обязательно должен быть бывший директор. Тогда его полномочия прекращаются с того момента как ликвидационная комиссия начинает свою работу.

Когда директор назначается на должность ликвидатора, то он увольняется самым последним, уже после документального оформления прекращения деятельности предприятия. Вместе с руководителем увольняются другие члены ликвидационной комиссии: кадровики, юристы, бухгалтера (т.е. все те специалисты, которые напрямую участвуют в процедуре закрытия).

Увольнение директора необходимо запротоколировать отдельно. При выплате компенсаций ему допускается включение дополнительных премиальных вознаграждений. В остальном процедура увольнения руководителя ничем не отличается от стандартной.

Увольнение беременных женщин при закрытии фирмы

По общим правилам беременные и декретницы не могут быть уволены по инициативе предприятия, исключительно по собственному желанию. Это правило имеет лишь одно исключение: ликвидация предприятия. До закрытия компании ликвидационная комиссия обязана расторгнуть абсолютно все трудовые договора с сотрудницами, в т.ч., с беременными.

Если предприятие закрывает свой филиал, расположенный вдали от головного офиса, тогда увольнение женщин производится на законных основаниях с учетом 81 статьи ТК. Но если один филиал закрывается, а в этом же районе открывается аналогичная компания, то женщина просто переводится в новое подразделение на такую же должность.

Предупреждаются беременные и декретницы об увольнении на общих основаниях: за 2 месяца.

Если декретницу постигло увольнение, то ключевой аспект, который волнует женщину: как будет начисляться пособия по родам и для ребенка. Если женщина не ушла в декрет до ликвидации, то декретные будут выплачиваться из средств Соцзащиты. Такие беременные оказались в особенно невыгодном положении: размер их пособия составит всего 515 руб. за месяц.

Размер пособия по уходу за ребенком рассчитывается по МРОТ на этот год. Он не превышает 3000 р. – на 1-го ребенка и 6000 р. – на двоих.

Но если отпуск начался до ликвидации, то декретные начисляются с учетом среднего заработка за 2 года. Пособие по уходу также будет платиться как 40% от среднего заработка. Первоначально оно будет переводиться работодателем, после окончания процедуры ликвидации женщине нужно будет обратиться в Соцзащиту.

Сокращение пенсионеров и сезонных работников

Такие работники компании оповещаются об увольнении на стандартных основаниях. Лица не получают выплаты выходного пособия в эквивалентом размере основному штату. Сезонные работники получают его в ограниченном объеме, равном их двухнедельному среднему заработку.

Есть некоторая специфика в сроках уведомления работников об их предстоящем увольнении. Трудовой кодекс предусматривает следующие временные рамки:

• для пенсионеров – не менее двухмесячного периода до увольнения (указание об этом есть в ст.180);
• для лиц, заключивших срочные трудовые договора менее чем на 60 дней – до 3-х дней (по ст.292);
• для сотрудников, задействованных на сезонных работах – минимально за 7 дней до предстоящего увольнения (ст.296).

Последствия увольнения и дальнейшее трудоустройство для работника при ликвидации предприятия

Потеря работы – всегда достаточно сложный период в жизни человека. Но ситуация, в которой оказываются бывшие сотрудники ликвидирующейся компании не столь катастрофична. Трудовой кодекс строго охраняет их права.

Так, для них предусмотрены выходное пособие в размере среднемесячного заработка в течение двух месяцев. Для сравнения, лица, которые уволились по собственному желанию такой привилегии лишены. Они могут рассчитывать только на пособие по безработице, размер которого в РФ весьма невелик.

Перспективы дальнейшего трудоустройства у бывших работников весьма неплохие. Ведь их увольнение связано не с нарушением трудовой дисциплины, а с закрытием предприятия. Многое будет зависеть от их квалификации и наличия личных достижений на предыдущем месте работы. У сотрудников будет два месяца для поиска новой работы, ведь их обязаны оповестить заранее.

Содействие в трудоустройстве будет оказано им со стороны центра занятости. При желании они также могут получить госсубсидии на открытие бизнеса.

Обычно если компания ликвидируется только номинально, сотрудников, которые себя зарекомендовали с лучшей стороны, трудоустраивают на новом месте.

Конечно, имеет увольнение при ликвидации свои минусы. Так, данная процедура затрагивает даже самые социально уязвимые категории граждан, которым весьма сложно будет найти новую работу. Это, в частности, беременные и пенсионеры.

Есть также большой риск, что найти новую работу, соответствующую уровню квалификации специалистов, будет отнюдь не так просто.

Если в ходе ликвидации предприятии, права сотрудника нарушаются, то он может пожаловаться в прокуратуру или инспекцию по охране труда (или сразу написать заявление в суд). Для исковых заявлений предусмотрен период обжалования в 1 месяц.

Прекращение субъектом хозяйствования ведения своей деятельности сопровождается прекращением большинства видов взаимоотношений, в которых данный субъект принимал участие. Одним из наиболее важных вопросов как для работников, так и для кадровых специалистов, бухгалтеров и самих работодателей является увольнение при ликвидации организации. Законодательные нормативы требуют в данном случае полного соблюдения предусмотренных принципов проведения увольнения при закрытии предприятия.

Как регулируется увольнение при ликвидации организации – статья ТК РФ, законы

Правовое регулирование вопросов, связанных с увольнением, в основном рассматривается положениями статьи 77 ТК РФ в частности и Главы 13 Трудового кодекса в общем случае. Однако процедура увольнения при ликвидации предприятия имеет ряд нюансов, которые рассматриваются и в контексте иных правовых положений и документов. Так, в ТК РФ влияние на разрешение данного вопроса оказывают следующие положения:

• Ст. 77 ТК РФ рассматривает все общие случаи увольнения работников и причины для его осуществления.
• Ст. 81 ТК РФ посвящена вопросам расторжения трудового договора по воле работодателя – ситуация с ликвидацией предприятия также входит в контекст означенной статьи.
• Ст. 127 ТК РФ регулирует порядок обеспечения увольняемым по ликвидации работникам компенсаций, за неиспользованный ими в процессе труда отпуск.
• Ст. 178 ТК РФ рассматривает необходимость выплаты выходных пособий трудящимся, увольняемым в связи с ликвидацией компании.
• Ст. 180 ТК РФ обеспечивает увольняемых определенными гарантиями, которые считаются обязательными для исполнения.

Как можно понять из положений статьи 81 ТК РФ, ликвидация организации является основанием для увольнения в контексте инициативы работодателя. При этом на практике ликвидация может производиться как при желании работодателя прекратить деятельность в качестве субъекта хозяйствования, так и по решению одного из кредиторов организации или государственных органов. Работодатель обязан соблюдать установленные трудовым законодательством нормативы, касающиеся осуществления порядка увольнения при ликвидации.

Российское трудовое законодательство содержит нормативы, запрещающие увольнение по инициативе работодателя отдельных категорий сотрудниц. К означенным категориям лиц в первую очередь относятся беременные женщины, а также матери детей до трех лет. Однако увольнение беременной при ликвидации, равно как и матери ребенка до трех лет, является допустимым. Также увольнение при ликвидации в отпуске или на больничном сотрудника считается законным, в то время как по иным причинам работодатель по своему желанию не может расторгать договора с означенными работниками.

Порядок проведения увольнения в связи с ликвидацией организации

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия требует соблюдения установленного порядка действий, с учетом действующего регламента и выплаты работнику всех положенных средств. Нарушение порядка увольнения по ликвидации может повлечь за собой привлечение работодателя к ответственности. Однако при знании правильного порядка оформления процедуры ликвидации и увольнения по её причине, вероятность ошибки будет минимальной. В большинстве случаев процесс выглядит следующим образом:

• Организация, индивидуальный предприниматель, кредитор или государственный орган принимает решение о ликвидации предприятия. Таковое решение еще не является само по себе основанием для увольнения в целом, однако позволяет инициировать его процедуру.
• После принятия решения о ликвидации работодатель обязан уведомить о ней своих работников. При этом уведомление направляется как минимум за два месяца до планируемой даты увольнения. Несмотря на то, что предприятие может быть ликвидировано и за меньшие сроки, обязательства перед работниками сохраняются у ответственных лиц в полной мере.
• Работники в обязательном порядке должны быть ознакомлены с уведомлением. В случае, если при ликвидации уведомление не дошло до работника и работодатель не может подтвердить факт ознакомления, увольнение будет признано в суде незаконным. Эффективной мерой доказательства ознакомления является составление акта об ознакомлении за подписью двух свидетелей, либо же акта об отказе в ознакомлении, завизированного также двумя свидетелями. Кроме этого, работодатель может отправить работнику заказное письмо с описью вложений и уведомлением о получении, которые будут доказывать факт принятия мер для уведомления сотрудника. Косвенными доказательствами уведомления могут выступать и свидетельские показания сами по себе.
• По прошествии означенного срока издается приказ об увольнении работников. Данный приказ регистрируется на предприятии и вносится в архив. При этом с приказом сотрудники также должны быть ознакомлены с составлением акта или отказа. Копия приказа может быть направлена почтовым отправлением.
• В день увольнения работодатель выплачивает все положенные в связи с ликвидацией средства сотруднику.
• Работнику выдается трудовая книжка и справка о среднемесячном заработке. Запись в трудовую книжку по ликвидации предприятия проводится на основании п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

При необходимости, если работник на таковое согласен, увольнение может быть произведено ранее, чем установленный законодательно двухмесячный срок.

Выплаты при увольнении по ликвидации предприятия

Увольнение по ликвидации предприятия накладывает на работодателя обязанность по выплате работникам выходного пособия и иных предусмотренных законодательно компенсаций. В целом, количество таковых компенсаций и их размер зависят от ряда факторов, однако в общем случае к ним относятся следующие финансовые средства:

Ответственность за незаконное увольнение при ликвидации и другие нюансы

Если процедура увольнения при ликвидации бизнеса будет проведена с нарушением трудового законодательства, она может быть оспорена в суде. К нарушениям могут быть отнесены:

• Несоблюдение установленных законодательно сроков уведомления работника или начисления ему выплат.
• Нарушение любого из пунктов процессуального характера – несоставление внутренних актов, приказа.
• Несвоевременная выдача трудовой книжки или ошибки во внесенных в неё записях.

Когда ликвидация субъекта хозяйствования проводится по причине смерти работодателя, эта процедура не считается увольнением по ликвидации, а проводится абсолютно в ином формате – по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон.

Для оспаривания законности увольнения сотруднику следует не позднее, чем в течение одного месяца со дня увольнения обратиться в районный суд с иском к работодателю. Территориально допускается обращение как в суд по месту жительства, так и в суд по месту нахождения работодателя. При этом если означенный срок был пропущен по уважительным причинам, при подтверждении таковых причин суд может его восстановить.

Увольнение может быть также признано незаконным, если имела место фиктивная процедура ликвидации предприятия, или же если имело место прекращение деятельности одного из филиалов при продолжении существования субъекта хозяйствования. В таком случае работник может потребовать компенсаций.

К возможным компенсациям, на которые может рассчитывать незаконно уволенный по ликвидации работник, можно отнести в первую очередь восстановление на работе с компенсацией всех дней вынужденных прогулов с момента увольнения до решения суда. Кроме этого, законодательство прямо предусматривает право истребования с работодателя морального ущерба , однако судебная практика в большинстве случаев удовлетворяет лишь непосредственные материальные претензии к работодателю.

Ответственность по выплате заработной платы в случае, если работодателем являлся индивидуальный предприниматель, возлагается на него даже после прекращения деятельности как на физическое лицо. В случае, если работодателем выступало юридическое лицо, компенсации могут выплачиваться за счет его финансовых или материальных активов. Кроме этого, они могут быть взысканы с ответственных лиц означенного предприятия – по законодательству о субсидиарной ответственности её могут нести директор предприятия, его заместитель и главный бухгалтер даже после ликвидации бизнеса.

Одним из оснований расторжения трудового договора с работником является ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

При увольнении по этому основанию необходимо соблюсти процедуру предупреждения об увольнении и выплатить работникам компенсации (выходные пособия), установленные трудовым законодательством.

В соответствии с ГК РФ организация может быть ликвидирована: по решению ее учредителей; по решению суда (в том числе в случае признания организации банкротом).

Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в следующих ситуациях: когда предприниматель прекращает свою деятельность на основании им самим принятого решения; вследствие признания предпринимателя несостоятельным(банкротом) по решению суда; в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Индивидуальный предприниматель считается прекратившим предпринимательскую деятельность после регистрации этого факта в Едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей (ЕГРИП) в порядке, предусмотренном Федеральным законом.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается от ознакомления с уведомлением, работодатель должен письменно зафиксировать такой отказ. Для этого необходимо составить акт, который подписывается представителем работодателя и двумя другими работниками.

Можно отметить, что если речь идет о прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, то для этой ситуации сроки предупреждения работников об увольнении ТК РФ не установлены. Поэтому предприниматель должен предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности в срок, установленный трудовым договором. Если трудовым договором этот срок не установлен, предприниматель в праве предупредить работника в любой срок.

Трудовое законодательство не устанавливает определенной даты, с которой работодатель вправе увольнять работников в связи с ликвидацией организации.

Пленум ВС РФ разъяснил, что основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке.

Заметим, что сроки уведомления об увольнении, установленные ТК РФ, являются минимальными. При этом работодатель может предупредить работника о предстоящем увольнении в более ранние сроки.

Досрочное увольнение (до истечения двухмесячного срока) возможно при соблюдении следующих условий: имеется письменное согласие работника на досрочное расторжение трудового договора; работодатель выплачивает работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ). Эта дополнительная компенсация выплачивается помимо выходного пособия.

Для отдельных категорий работников установлены более короткие сроки уведомления. Так, если трудовой договор с работником заключен на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации такие работники должны быть уведомлены в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а если работник занят на сезонных работах - не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Приняв решение о ликвидации, организация (предприниматель) обязана уведомить о предстоящем увольнении работников органы службы занятости. За непредставление указанной информации в органы службы занятости, а также за непредставление такой информации в неполном объеме или в искаженном виде статьей 19.7 КоАП РФ предусмотрена ответственность в виде штрафа в размере от 300 до 500 руб. для должностных лиц (индивидуальных предпринимателей) и от 3000 до 5000 руб. для организаций.

Кроме того, после увольнения за сотрудником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. Работникам Крайнего Севера выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Введение

1. Общие основания прекращения трудового договора

2. Расторжение трудового договора при случае ликвидации предприятия

3. Прекращение трудового договора при увольнении по сокращению штата

Заключение

Литература

Введение

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечить условия труда, предусматриваемые законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами; своевременно и в полном объёме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию; соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Термин «трудовой договор» имеет несколько значений. Прежде всего, договор – это основной документ, в котором детально определены права и обязанности его сторон – работодателя и работника. ТК РФ требует заключать трудовой договор в письменной форме, причём в двух экземплярах, один из которых передаётся работнику, а другой хранится у работодателя (ст.67 ТК РФ).

Кроме того, трудовой договор – это юридический факт, на основание которого возникает трудовое правоотношение. Содержание трудового правоотношения составляют права и обязанности, указанные в ст. 56, а так же в ст. 21 и 22 ТК РФ. Однако заключение трудового договора не обязательно связано с подписанием договора-документа: договор не оформленный надлежащим образом, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома работодателя. В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор письменно не позднее трёх дней со дня фактического допущения работника к работе.

Наконец, термин «трудовой договор» используется в значении «трудовое правоотношение», то есть сама совокупность взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. В этом смысле в ТК РФ речь идёт об изменении трудового договора и его прекращении (гл.гл. 12 и 13 ТК РФ).

В зависимости от срока различают два вида трудового договора: на неопределённый срок и срочный. При этом предпочтение законодатель отдаёт договору на неопределённый срок (бессрочному): именно он заключается по общему правилу.

Срочный же договор может быть заключён только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ). К таким случаям относится, например, замена временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; выполнение сезонных работ (года в силу природных условий работа может производиться только в течение определённого периода времени); выполнение заведомо определённой работы, которая выходит за рамки обычной деятельности организации.

Если трудовой договор заключён на определённый срок без достаточных оснований, то он считается заключённым на неопределённый срок. Кроме того, срочный трудовой договор «превращается» в бессрочный в случае, если не смотря на то, что срок его действия истёк, трудовые отношения продолжаются, и ни одна из сторон не настаивает на увольнении.

1. Общие основания прекращения трудового договор

Трудовой договор может быть прекращён только по основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ или иными федеральным законами (ч.2 ст.77 ТК РФ). Это означает, что ни подзаконные акты, ни законодательство субъектов Российской Федерации, ни локальные акты, принимаемые работодателем, не могут содержать оснований увольнения, не предусмотренных для данной категории работников федеральным законом. Общие основания увольнения установлены ст. 77 ТК РФ.

Основания трудового договора могут быть классифицированы на общие (могут применяться в отношении всех работников0 и дополнительные, которые распространяются на отдельные категории работников (например, на руководителей организации – ст.278; совместителей – ст.288; педагогических работников – ст.336 ТК РФ; государственных служащих – ст.33 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ»).

Кроме того, в зависимости от воли сторон все основания прекращения трудового договора можно разделить на три группы: 1) по соглашению сторон трудового договора; 2) по инициативе одной из сторон; 3) независимо от воли сторон.

По соглашению сторон (п.1 ст.77 ТК РФ) договор может быть прекращён в любое время. При этом не имеет значения, кто выступил с предложением заключить такое соглашение – работник или работодатель. Важно лишь, что соглашение по поводу самого факта увольнения и его условий (дата; возможное выходное пособие) было достигнуто и оформлено письменно.

Разновидностью соглашения сторон можно признать увольнение в связи с переводом работника и его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (п.5 ст.77). В данном случае в соглашении участвует и будущий работодатель.

По инициативе работника (ст.80 ТК РФ) договор может быть расторгнут в любое время. Это относится к договору, заключённому на неопределённый срок, так и к срочному трудовому договору. О предстоящем увольнении работник обязан предупредить работодателя в письменной форме за две недели. Этот срок по просьбе работника может, а при наличии уважительных причин должен быть сокращён.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. Увольнение в этом случае не производится, за исключением случая, когда на его место уже приглашён другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, получив 1 марта предупреждение об увольнении, работодатель 5 марта заключает с новым работником трудовой договор, в котором определяет дату начала работы – 15 марта (то есть после истечения срока предупреждения об увольнении). В этом случае даже если прежний работник передумает, работодатель издаст приказ об его увольнении, так как новому работнику не может быть отказано в предоставлении обусловленной договором работы.

Однако если срок предупреждения об увольнении истёк, но приказ не издан и сам работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Обычно причины, по которым работник желает уволиться не имеют юридического значения. Но иногда обстоятельства, по которым работник вынужден прекратить трудовой договор, влияют на выбор основания и порядок его прекращения. Так, если работодатель переезжает в другую местность, либо происходит его реорганизация, работник не обязан заранее предупреждать о своём отказе предупреждать трудовые отношения (см. п. 6-9 ст.77 ТК РФ).

Для прекращения трудового договора по инициативе работодателя требуются определённые основания, исчерпывающий перечень которых установлен законом. Общие основания увольнения по инициативе работодателя содержатся в ст.81 ТК РФ. Их можно условно разделить на две подгруппы:

А) дисциплинарные увольнения по инициативе работодателя;

Б) недисциплинарные увольнения по инициативе работодателя.

Дисциплинарные увольнения по инициативе работодателя. Работника, систематически не выполняющего без уважительных причин трудовые обязанности, работодатель вправе уволить по основанию, предусмотренному п.5 ст.81 ТК РФ. Причиной расторжения договора могут послужить любые проступки работника (опоздание, выпуск некачественной продукции и тому подобное), однако увольнение по п.5 ст.81 допускается, только если работник наказывался за предыдущие проступки, то есть имеет хотя бы одно дисциплинарное взыскание.

За однократное нарушение трудовых обязанностей работник может быть уволен, если такое нарушение было грубым. Перечень таких нарушений был установлен п.6 ст.81 ТК РФ. К ним, в частности, относится прогул(отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня); появление на работе в состоянии опьянения; совершение по месту работы хищения чужого имущества, установленного приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п.п.5 и 6 ст.81 ТК РФ производится в таком же порядке, в каком налагаются иные дисциплинарные взыскания (он установлен главой 30 ТК РФ).

Недисциплинарные увольнения по инициативе работодателя не связаны с виновным поведение работника. Необходимость расторжения договора может возникать по причинам производственного характера – ликвидация или сокращение численности (штата) работников организации – работодателя (п.п. 1 и 2 ст.81). К этой же группе относятся увольнения в виду несоответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе) по независящим от работника причинам: вследствие состояния здоровья (что подтверждается медицинским заключением) либо недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации (п.3 ст.81 ТК РФ).

Установленная процедура увольнения направлена на то, чтобы избежать расторжения трудового договора либо смягчить его последствия для работника: его заранее предупреждают о предстоящем увольнении (ст.180), предлагают перевод на другую работу (часть 2 ст.81, ст.180), выплачивают выходное пособие при увольнении (ст.178 ТК РФ).

Прекращение трудового договора независимо от воли сторон возможно при истечении срока трудового договора (п.1 ст.77); при нарушении правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п.11 ст.77); по иным обстоятельствам, не зависящие от воли сторон (п.10 ст.77, ст.84 ТК РФ). Так, если работник осуждён к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (например, врач лишён права заниматься профессиональной деятельностью), трудовой договор с ним должен быть прекращён со ссылкой на п.4 ст.83 ТК РФ) независимо от желания работника и работодателя. Если же обстоятельство, препятствующее продолжению трудовых отношений, уже существовало на момент заключения договора, но выявилось позднее, то трудовой договор прекращается по п.11 ст.77 ТК РФ.

Справочники