Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 частью первой статьей 81 Трудового кодека РФ - расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, обслуживающим денежные (или товарные) ценности, дающих основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя - является одним из самых сложных увольнений работника, поскольку несет в себе много рисков для работодателя.

Рассматриваемое основание увольнения применимо в случае совершения хищения, взяточничества, корыстного нарушения работником правонарушения.

Согласно пункту 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» необходимо учитывать, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Трудовым кодексом РФ не предусмотрен конкретный перечень обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем как основания для утраты доверия к работнику. Поскольку понятие «утраты доверия» является понятием оценочным, работодатель вправе самостоятельно квалифицировать действия работника с учетом конкретных обстоятельств совершения проступка.

Под выражением доверия со стороны работодателя можно понимать закрепление в должностной инструкции работника прав и обязанностей по обслуживанию денежных и товарных ценностей. На практике с такими работниками заключаются договоры о полной материальной ответственности. Однако наличие данного договора не является обязательным условием для увольнения работников по данному основанию.

Из системного толкования норм права можно сделать вывод о том, что одним из необходимых условий для увольнения работника по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ является совершение работником виновных действий по месту работы, определенном в трудовом договоре.

Для правомерного увольнения работника по основанию пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодека РФ работодателю необходимо соблюсти процедуру дисциплинарного взыскания, предусмотренную статьями 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарного взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующему основанию.

Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется следующим образом.

В случае обнаружения хищения либо иного корыстного проступка работника в первую очередь необходимо составить докладную записку, в которой следует отразить:

• фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего неправомерные действия;
• обстоятельства, при которых были совершены действия;
• дату и время события.

В случае, когда утрата товарно-материальных ценностей или денежных средств выявлена по результатам инвентаризации, необходимо составить соответствующий акт.

После составления докладной записки или проведения инвентаризации проводится внутреннее расследование. Для этого необходимо создать комиссию в составе не менее трех человек. Комиссия создается на основании приказа работодателя, в котором указываются фамилии и должности работников, цель, дата создания комиссии, а также полномочия комиссии (если они не указаны в отдельном локальном нормативном акте работодателя). Законодательно не установлено, кто именно из работников должен входить в состав комиссии, следовательно, участвовать в указанной комиссии могут любые работники организации по усмотрению работодателя.

Комиссия определяет размер ущерба, устанавливает виновных в причинении ущерба, собирает доказательства вины лица, причинившего ущерб, выявляет причины совершения проступка. Так же комиссия получает объяснения от подозреваемых в проступке работников.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности письменное объяснение (объяснительная записка) от работника обязательна. Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму, в которой работодатель должен затребовать данное объяснение. Это можно сделать уведомлением, с вручением работнику под роспись. В случае если работник отказывается от ознакомлении с уведомлением необходимо составить соответствующий акт. После вручения уведомления, у работника есть два рабочих дня на предоставление объяснений по факту совершенных действий. В случае если работник не предоставит объяснительную записку в течение двух рабочих дней с момента предъявления требования необходимо составить соответствующий акт.

Отсутствие у работодателя указанных объяснений влечет признание увольнения по вышеуказанной статье незаконным в связи с несоблюдением процедуры и восстановления работника на работе. При наличии акта или документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника

Данная правовая позиция находит свое подтверждение в судебной практике. В частности в Определении Верховного Суда РФ от 30 июля 2008г. N 36-В08-23 указанно, что если работник отказался представить объяснение, то увольнение в день затребования объяснения не является нарушением.

Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прилагаются к материалам расследования.

Также вина работника может быть доказана судом. В этом случае судебное решение по уголовному или административному делу можно приложить к материалам расследования.

По результатам расследования составляется акт (заключение), в котором отражаются:

• действия, которые совершил работник и которые дают работодателю основание для утраты доверия к нему;
• обстоятельства совершения таких действий и ущерб, который ими причинен или мог быть причинен;
• степень вины работника;
• возможная мера наказания лица, совершившего виновные действия, и т.п.

Акт подписывается членами комиссии.

Работник, в отношении которого проводилось расследование, должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. В случае его отказа или уклонения от подписания составляется соответствующий акт.

После проведенной описанной выше процедуры издается приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Увольнение по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодека РФ будет проходить по общим правилам статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. После вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ о расторжении трудового договора, составляет записку-расчет, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку Т-2. В день увольнения работника работодатель производит выплаты всех причитающихся работнику сумм, выдает справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, выдает работнику трудовую книжку.

Если работник является военнообязанным, работодатель обязан направить уведомление в военный комиссариат в течение двух недель с момента увольнения.

Из выше изложенного следует, что увольнение по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодека РФ достаточно трудоемко и требует соблюдения сроков и установленных законом процедур. В случае если работник будет оспаривать в суде решение работодателя и судом будут выявлены нарушения установленного порядка, работника восстановят на работе в прежней должности.

Стоит отметить, что соблюдая процедуру применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (проведение расследования, инвентаризация, запрос у работника объяснения по факту нарушения, применения взыскания, в предусмотренный законом срок) расторжение трудового договора по статье 81 части первой пункту 7 Трудового кодека Российской Федерации признается правомерным.

Увольнение за утрату доверия — один из самых необычных способов расторжения трудовых отношений с сотрудником. Применяя данное юридическое обоснование, работодатель должен учитывать все правовые нюансы подобной процедуры, в противном случае сотрудник легко опротестует такое решение в судебном порядке.

Кого конкретно можно уволить, а кого нельзя

К особой категории работников, попадающих под утрату доверия, можно подвести материально-ответственных сотрудников . Чаще всего, основанием для прекращения деятельности является нарушения договора (коллективного или индивидуального) о материальной ответственности.

Как же определить, кому в трудовые обязанности вменено обслуживание денежных и товарных ценностей?

Работодатель на основании имеющегося акта (докладная, итоговый акт ревизионной проверки, документ о недостаче или утрате материальных ценностей и т.д.) может провести внутреннее расследование случая, сбор и обработку информации.

Такие работы фиксируются внутренним приказом по учреждению с доведением его до сведения всем сотрудникам, проводятся через комиссию.

Естественным финалом завершения расследования становится акт (подтверждающий документ), в котором содержатся время проведения и состав комиссии, юридически корректная формулировка проведения расследовании, классификация и описание противоправных действий, степень доказанной и признанной вины, перечень доказательной базы, законодательно подтвержденная ссылка, указывающая на утрату доверия к сотруднику, и возможная мера наказания (выговор, увольнение).

Документ визируется всеми членами комиссии и подлежит оглашению виновному сотруднику под роспись.

Только после сбора достаточной доказательной базы можно переходить к увольнению.

Порядок увольнения

Процедура увольнения достаточно проста, при этом юридические ошибки недопустимы.

1. Проведение расследования . При обнаружении проступка работодателем увольнение осуществляется в течение одного месяца (без учета пребывания на больничном и в отпуске). С момента обнаружения проступка устранить провинившегося необходимо не позднее чем через шесть месяцев. А если неправомерные факты выявлены ревизионной либо аудиторской проверкой, то срок давности для подобного случая исчисляется двумя годами.
2. Оформление результатов . Для начала актом фиксируется факт обнаружения противоправного действия. Оформить его можно в виде служебной записки, докладной, заявления. В документе указывают данные обнаружившего подобные деяния, дату, время, место и обстоятельства, послужившие причиной выявления подобного случая.
3. По итогам акта проверки оформляются два приказа : «О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения» . В преамбуле документа можно говорить о факте совершения проступка сотрудником, нарушении пунктов трудового договора или иного локального акта организации. В обязательном порядке следует ознакомить работника с приказом в трехдневный срок. При отказе работника расписаться в приказе, в документе оформляется соответствующая отметка. Следующий документ — «Приказ об увольнении» . Он может быть оформлен либо по стандартной форме Т-8, или на утвержденном бланке организации.
4. После издания приказов кадровый работник делает запись в трудовой книжке о том, что сотрудник организации «Уволен на основании п.7, части 1, ст. 81 ТК».

Во исполнение действующего трудового законодательства уволенному сотруднику будут начислены заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск .

Если нанесенный сотрудником ущерб не превышает размера среднемесячной заработной платы, то работодатель вправе вычесть его из выплат при увольнении.

Если проступок совершен не на работе

При совершении работником противоправного действия во внерабочее время, служебное расследование не проводится . Но во избежание судебных разбирательств следует подготовить накопительный материал (доказательная база), который подтвердит правомерность увольнения.

Особенности для государственной или военной службы

Государственные лица, охранники правопорядка или профессиональные военнослужащие могут попасть под нормы федерального законодательства.

В этом случае приказ об увольнении в связи с утратой доверия будет издаваться в рамках «Положения о прохождении военной службы», а главными критериями могут послужить:

• непредставление или недостоверно предоставленные сведения о своих доходах и ближайших родственников;
• реализация предпринимательской деятельности;
• участие в административно-управленческом аппарате коммерческой организации с оплатой труда (получением дохода).

Такие критерии аналогичны для всех видов государственной и военной службы и регламентируются законами «О прокуратуре», «О полиции».

Ответственность работодателя в случае незаконного увольнения работника

В случае незаконного увольнения по решению суда работника могут восстановить в его должности. При этом работодателю это чревато:

1. Оплатой вынужденных прогулов в соответствии с размерами средней заработной платы.
2. Возмещением морального ущерба пострадавшему.

А при обращении работника в трудовую инспекцию руководитель организации либо само предприятие будут вынуждены заплатить штраф .

Последствия для сотрудников

Запись в трудовой книжке подобного рода неприятна и грозит длительным прерыванием стажа, судебному запрету на реализацию данного вида деятельности. Но это для гражданских лиц. Работники госслужбы или военные лишаются большего: прерванный стаж, лишение многочисленных льгот, отстранение от службы.

В любом случае сотруднику, уволенному с подобной формулировкой, придется на долгое время выйти из зоны личного комфорта и попытаться реализовать себя в иных сферах с соответствующей потерей квалификации и финансовых средств.

Данный тип увольнения подробно представлен в передаче.

Одной из причин для увольнения может стать утрата доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Такая процедура имеет ряд особенностей, и важно все сделать правильно, чтобы впоследствии не доказывать свою правоту в суде. Разберем весь сложный процесс по шагам.

Кого можно, а кого нельзя уволить по утрате доверия

Можно уволить за утрату доверия сотрудника, который работает с денежными или товарными ценностями, если в результате его действий работодатель перестал ему доверять. Непосредственное отношение к обслуживанию ценностей должно быть закреплено в трудовом договоре, договоре о полной материальной ответственности или в должностной инструкции.

Но даже если вина доказана, нельзя уволить:

• беременную сотрудницу;
• временно отсутствующего сотрудника (уволить сотрудника возможно после его возвращения к своим трудовым обязанностям);
• несовершеннолетнего при отсутствии согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Причины утраты доверия

Увольнение в связи с утратой доверия возможно, если работник причинил прямой ущерб имуществу работодателя, то есть наличное имущество уменьшилось в количестве или его состояние ухудшилось. При этом виновному придется компенсировать восстановление или полностью возместить ущерб. Но помните, что упущенную выгоду взыскать нельзя.

Кроме того, сотрудника можно уволить по утрате доверия, если тот совершил противоправные действия, не связанные с исполнением должностных обязанностей. Работодателю при этом необходимо установить факт преступления и получить копию приговора суда, которым установлена вина работника.

Как зафиксировать основания

Увольнение по причине утраты доверия представляет собой совокупность действий, которые должны быть строго соблюдены во избежание нарушения трудового законодательства.

Если работник совершил действия, связанные с выполнением трудовых обязанностей, его увольнение — мера дисциплинарного взыскания. При расторжении трудовых отношений на этом основании необходимо строго следовать процедуре дисциплинарного взыскания, которая установлена в организации, включая сроки.

Руководителю необходимо потребовать от сотрудника письменное объяснение. Форма объяснения трудовым законодательством не установлена. Если работник готов написать объяснительную записку, необходимость требовать от него письменным уведомлением дать объяснение отсутствует. Если ситуация конфликтная, то уведомление необходимо оформить письменно и вручить подчиненному под подпись. При отказе подписать составляется акт.

На предоставление объяснений законодательство дает работнику два рабочих дня. Срок считается с даты, следующей за днем предъявления требования.

Порядок оформления увольнения

Увольнение по утрате доверия, порядок действий работодателя, которые необходимо осуществить, предусмотрен статьей 193 ТК РФ:

• обнаружение и фиксация виновных действий работника;
• служебное расследование;
• получение письменного объяснения работника;
• акт о результатах служебного расследования;
• издание приказа;
• увольнение.

Пошаговое оформление процедуры

Шаг 1. Работодатель фиксирует факт совершения виновных действий в виде служебной записки или докладной, поскольку унифицированная форма отсутствует.

Шаг 2. Работодатель приказом создает комиссию для проведения служебной проверки в составе не менее трех человек. В приказе фиксируется дата, цель создания комиссии, ее полномочия, срок ее деятельности, Ф.И.О. и должности сотрудников, входящих в ее состав. Члены комиссии знакомятся с приказом под подпись.

Шаг 3. Комиссия устанавливает факт совершения виновных действий, время, место, способ, стоимость ущерба, устанавливает конкретного виновного и степень его вины, хранит материалы своего расследования.

Шаг 4. Работодатель требует от сотрудника письменное объяснение, которое предоставляется в течение двух рабочих дней. При наличии конфликта сотрудника необходимо письменно уведомить о необходимости дать объяснение. При отсутствии объяснений руководитель составляет акт об отказе их предоставить.

Шаг 5. Комиссия фиксирует в акте результаты расследования. Унифицированная форма данного документа отсутствует. Кроме результатов и выводов о виновности, акт содержит предложения о мере наказания сотрудника (при наличии доказательств вины). Все члены комиссии подписывают акт.

Шаг 6. По итогам проверки работодатель издает приказ об увольнении со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник знакомится с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты издания. Отказ ознакомиться работодатель фиксирует актом.

Шаг 7. Работодатель увольняет сотрудника по утрате доверия:

• не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (болезнь или отпуск не включаются в подсчет срока);
• не позднее 6 месяцев с момента совершения проступка, но если факт обнаружился во время ревизии или проверки — не позднее двух лет с момента совершения;
• не позднее одного года со дня, когда работодатель узнал о проступке, если действия совершены не по месту работы или не в связи с исполнением своих обязанностей.

К последнему пункту надо сделать пояснение. Если действия, которые дают основания для утраты доверия, не связаны с работой, то увольнение не будет относиться к дисциплинарному взысканию (ч. 3 ст. 192 ТК РФ, абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Следовательно, учитывать порядок применения взыскания, установленный ст. 192, 193 ТК РФ, в этом случае не потребуется. Уволить по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за виновные действия, совершенные работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, можно не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ и п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Работник, уволенный за коррупционное нарушение, включается на пять лет в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия. Срок включения отсчитывается с момента принятия акта, послужившего основанием для включения в реестр. Реестр размещается на сайте федеральной ГИС в области госслужбы.

Как сделать запись в трудовой

Основанием внесения записи в трудовую книжку является приказ. Записи оформляются по следующим правилам:

• в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи;
• в графе 2 — дата увольнения;
• в графе 3 — причины и основания увольнения в формулировке, точно повторяющей формулировку приказа;
• в графе 4 — реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

Запись в трудовой за период деятельности у работодателя заверяется его подписью или подписью лица, являющегося ответственным за ведение трудовых книжек, печатью (при ее наличии), а также подписью самого работника.

Что нужно выплатить

Сотрудник, который увольняется по причине утраты доверия, должен получить выплаты, которые положены любому другому увольняющемуся, т. е. получить зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, иные выплаты, если они предусмотрены договором. Сумму ущерба, которая не превышает среднемесячный заработок, можно удержать из увольнительных выплат (если прошло не более месяца со дня установления размера ущерба).

Увольнение в связи с утратой доверия – основание, достаточное для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя (в одностороннем порядке). Такая формулировка применяется, когда сотрудник был уличён в действиях, причинивших или грозивших причинить материальный ущерб имуществу фирмы. Так как, согласно ТК РФ (Трудовому кодексу), данная мера является одним из способов дисциплинарного взыскания, у организации должны иметься неопровержимые доказательства законности и обоснованности увольнения.

В результате ненадлежащего выполнения лицом своих обязанностей, предусмотренных трудовым соглашением или должностной инструкцией, к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.

К ним относятся:

1. Объявление замечания.
2. Объявление выговора.
3. Преждевременное расторжение трудового договора.

Данный список является исчерпывающим. Применение иных способов наказания за дисциплинарный проступок незаконно.

Решение об использовании того или иного вида наказания, предусмотренного трудовым законодательством, в каждом конкретном случае принимается работодателем самостоятельно.

При этом нужно учитывать такие обстоятельства, как тяжесть проступка, отношение работника к своим прямым трудовым обязанностям и его прежнее поведение.

Причинами для наложения взыскания могут стать:

• подлог документов при устройстве на работу;
• работа в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического);
• совершение мошеннических действий;
• прогулы;
• иные действия, предусмотренные законом.

Основное правило, позволяющее применить дисциплинарное наказание, - совершённый поступок должен нарушать принятый трудовой распорядок и нести угрозу уничтожения, нанесения вреда имуществу организации или безопасности персонала.

Увольнение за утрату доверия -процедура, относящаяся к дисциплинарным взысканиям. Применяется, когда у руководства нет убеждённости в ответственном исполнении сотрудником возложенных на него обязанностей.

Для того чтобы расстаться с работником по данной причине, необходимо соблюдение следующих условий:

1. Должность сотрудника должна быть связана с обслуживанием (выдача, хранение, приём) денежных или материальных ценностей.
2. Сотрудником было совершено виновное деяние, связанное с выполнением им своих трудовых функций.
3. Факт совершения виновного деяния доказан специальной комиссией.

Также причиной может стать совершённое сотрудником правонарушение с корыстным мотивом, не связанное с выполнением им своих трудовых функций (например, кража).

Обязанность сотрудника работать с платёжными средствами или товарно-материальными ценностями (ТМЦ) необходимо подтвердить документально. С ним должен быть подписан договор об индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Также данный факт должен быть отражён в тексте трудового контракта или должностной инструкции.

Лица, не подписывавшие договор о материальной ответственности, тем не менее, согласно положениям трудового договора, выполняющие работу с деньгами либо уполномоченные подписывать какие-либо документы, касающиеся ТМЦ или денег, также могут быть уволены на основании утери к ним доверия.

Увольнение по утрате доверия нельзя произвести по отношению к главному бухгалтеру компании и иным сотрудникам, не занимающимся непосредственным обслуживанием ТМЦ (определение Верховного Суда РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39).

В Трудовом кодексе нет утверждённого перечня поступков, за совершение которых можно потерять доверие работодателя. По общему правилу это должны быть виновные действия, которые привели или могли привести к причинению материального ущерба имуществу компании.

К таковым относятся:

• незаконные действия. Нарушение установленных правил продажи отдельных видов товаров (лекарственные средства, алкоголь), намеренный обман покупателей (недолив, обмер, обвес, обсчёт);
• халатное отношение к своим трудовым обязанностям. Нарушение кассовой дисциплины, регламента работы с наличными деньгами или правил хранения и выдачи материальных ценностей;

• использование служебного имущества в личных целях.

Если деятельность сотрудника привела к причинению материального ущерба, у организации возникает право на компенсацию и привлечение виновного лица к ответственности.

Причём не имеет значения,происходили такие действия систематически или данный проступок был совершён единственный раз.

Увольнение по статье ТК РФ утрата доверия, происходит не только по причинам, связанным с недобросовестностью сотрудников, отвечающих за денежные средства.Положения данной статьи применимы к гражданам, находящимся на военной или иной госслужбе.

Основания для увольнения должностных лиц перечислены в отдельных федеральных законах, относящихся к представителям конкретных профессий:

1. «Положения о порядке прохождения военной службы» для военнослужащих Вооружённых Сил Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, в которых существует военная служба.
2. ФЗ «О государственной гражданской службе» для лиц, работающих в различных федеральных госструктурах.
3. ФЗ «О муниципальной службе» для граждан, занимающих должности в органах местного самоуправления.
4. Законы «О прокуратуре», «О полиции» для сотрудников органов правопорядка: прокуроров, сотрудников полиции и МВД.
5. ФЗ «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы», для граждан проходящих государственную службу в уголовно-исполнительной системе (УИС).

Кроме отстранения от должности, для данной категории граждан предусматривается внесение их данных в специальный реестр лиц, уволенных за коррупционные правонарушения. Данный перечень находится в свободном доступе в телекоммуникационной сети (требования ст. 15 ФЗ «О противодействии коррупции»).

Согласно перечисленным законодательным актам, основаниями для увольнения госслужащих являются:

• предоставление ложных сведений о доходах либо имущественном положении самого служащего либо членов его семьи (супруги и несовершеннолетние дети);
• осуществление предпринимательской деятельности;
• факт хранения денежных средств либо иных материальных ценностей в заграничных банках, находящихся за пределами территории Российской Федерации самим служащим либо одним из членов его семьи (супруги и несовершеннолетние дети);
• получение дохода от участия в деятельности коммерческой российской или иностранной организации;
• пользование или владение иностранными финансовыми инструментами;
• иные причины.

У этих оснований для увольнения существует ряд исключений, определённых соответствующими федеральными законодательными актами Российской Федерации.

Если факт совершения деяний, достаточных для потери доверия,зафиксирован в надлежащем порядке, то работника можно увольнять с соответствующей записью в трудовой книжке.

Работодатель может хотеть сделать это незамедлительно, однако в некоторых случаях придётся оставить такого сотрудника в штате на неопределённый срок.

Трудовой кодекс предусматривает, что нельзя выгнать:

1. Беременных женщин.
2. Работников, находящихся на больничном или в отпуске.
3. Несовершеннолетних. Без специального разрешения.

Таким образом, если работодатель хочет применить меры дисциплинарного взыскания, он должен дождаться выхода сотрудника из отпуска либо соответствующего решения трудовой комиссии.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания может быть применено только в срок, строго определённый трудовым законодательством. По общему правилу он составляет ровно месяц со дня обнаружения должностного проступка.

Его продолжительность может быть увеличена по следующим причинам:

• сотрудник находится на больничном или в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды рабочих и социальных каникул, предусмотренные законодательством РФ;
• требуется время для согласования увольнения с профсоюзом или трудовой инспекцией.

В таких случаях время, в течение которого должно быть наложено дисциплинарное взыскание,составляет 6 месяцев после обнаружения проступка.

Если основанием для увольнения послужило правонарушение или преступление, совершённое не на территории организации, то данный период увеличивается до одного года с дня, когда работодатель узнал о проступке.

Нарушения, выявленные в результате контрольно-ревизионной проверки, могут считаться основанием для увольнения в течение 2 лет с момента их совершения.

Увольнение по утрате доверия требует соблюсти определённый порядок действий, предусмотренный Трудовым кодексом РФ.

Если причина расторгнуть трудовой договор состоит в ненадлежащем выполнении своих должностных обязанностей, пошаговая последовательность действий должна быть следующей:

1. Нужно зафиксировать факт совершения должностного проступка. Для этого составляется официальный документ - акт инвентаризации товарно-материальных ценностей по форме ИНВ-4, инвентаризационная ведомость и акт об обнаружении недостачи. Также достаточным основанием для проведения проверки является докладная записка на имя директора или непосредственного руководителя.
2. Сформировать комиссию для проведения служебного расследования в составе не менее 3 человек. В её состав должны войти компетентные специалисты, не имеющие личной заинтересованности в результатах проверки.
3. Провести служебное расследование. Комиссия должна выполнить необходимые мероприятия для установления всех значимых обстоятельств дела. Также в её задачи входит определение стоимости ущерба, причинённого организации и расчёт суммы для взыскания. При необходимости проводится инвентаризация.
4. Получить официальное объяснение работника или оформить отказ от дачи объяснений. На предоставление документа отводится 2 рабочих дня. Если в указанный срок документ не предоставлен, составляется акт об отказе писать объяснительную записку.
5. Дождаться результатов проверки. Итогом независимого расследования должен стать акт о результатах проведённых мероприятий. В него вносят выявленные доказательства виновности или невиновности работника. Также в его состав включают рекомендации членов комиссии о привлечении виновного к ответственности. Акт составляется в свободной форме, как образец можно использовать готовые документы, представленные в правовой системе «консультант плюс».

На основании проведённого расследования работодатель принимает решение о степени виновности сотрудника и применении к нему мер дисциплинарного взыскания. Внутреннюю проверку можно делать одновременно с подачей заявления в правоохранительные органы. При этом дожидаться окончания официального расследования необязательно – для увольнения достаточно выводов комиссии о виновности сотрудника.

Если будет принято решение уволить провинившегося работника на основании ст. 80 ч. 1 п. 7, отдел кадров должен подготовить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Унифицированной формы такого распоряжения не существует – каждая организация вправе использовать собственный образец.

Сотрудника нужно ознакомить с содержанием данного документа в течение 3 рабочих дней. Доказательством, что работник был надлежащим образом извещён о применении к нему мер дисциплинарного взыскания, будет служить его личная подпись. Если сотрудник отказывается подписывать документ, составляется официальный акт об отказе.

Дальнейшее расторжение трудовых отношений проводится по общим правилам:

• принимается приказ об увольнении по основаниям, указанным в ст. 80 п. 7 ТК РФ. Чтобы правильно его оформить, нужно использовать унифицированную форму N Т-8;
• делается соответствующая запись в трудовой книжке;
• выдаётся расчёт и все полагающиеся документы, связанные с профессиональной деятельностью в компании.

Если увольнение спровоцировано совершением виновного деяния, не связанного с рабочими обязанностями, то процедура проводится в стандартном порядке. Оснований для наложения дисциплинарного взыскания в данном случае нет.

Порядок, в соответствии с которым должен увольняться генеральный директор, определяется в Уставе организации.

Независимо от причины, по которой расторгаются трудовые отношения, работодатель обязан выдать увольняющемуся сотруднику все полагающиеся денежные выплаты.

Так, вместе с пакетом документов работник должен получить:

1. Зарплату за фактически отработанные дни в месяце увольнения. На основании записки-расчёта (форма N Т-61).
2. Возмещение за неиспользованный отпуск.

Ущерб, причинённый виновными действиями сотрудника, организация должна истребовать в судебном порядке. Если сумма ущерба не превышает среднемесячный заработок виновного лица, то её допустимо удержать из увольнительных выплат.

Кроме того, если работник через суд докажет, что увольнение было неправомерным, организации придётся восстановить его в штате и выплатить компенсацию:

• вынужденных прогулов. Размер будет зависеть от среднемесячной зарплаты;
• морального вреда.

Также к последствиям незаконного увольнения относится наложение штрафа на организацию. Юридическим лицам придётся заплатить от тридцати до пятидесяти тысяч рублей, индивидуальным предпринимателям - от одной до пяти тысяч.

Пример из жизни

Сотрудница организации ООО «Мочалка» Иванова работала в организации на должности продавец-кассир. По результатам проведённой внеплановой ревизии в магазине была обнаружена недостача. Иванова с результатами проверки не согласилась и виновной себя не признала. Работодатель оформил увольнение по утрате доверия в соответствии с положениями статьи 81 ТК РФ. Для отмены неправомерного решения Иванова обратилась в суд с исковым заявлением.

Основаниями для признания увольнения незаконным являлись:

1. Во время плановой инвентаризации не было выявлено нарушений. Ревизия, в ходе которой обнаружили недостачу, была проведена через неделю. За такой короткий срок не могло пропасть количество товара, указанное в описи.
2. Не было надлежащим образом проведено внутреннее расследование.
3. Работодатель не обратился по факту хищения в правоохранительные органы.

На основании этого суд решил, что работодатель не мог уволить Иванову по виновной статье.

Судом было установлено:

1. Неверное применение норм трудового права в отношении уволенной сотрудницы.
2. Нарушение предусмотренного порядка наложения взыскания.
3. Недостаток доказательств виновности сотрудницы.

Иванова была восстановлена на работе и ей была выплачена компенсация прогулов (40000 рублей) и морального вреда (15000 рублей).

Применяя на практике нормы ст. 81 ч. 1 п. 7, работодатель должен учитывать, что работник имеет законное право не согласиться с выводами комиссии и оспаривать решение в судебном порядке. Чтобы обжаловать увольнение, подаётся иск «Опризнании увольнения незаконным».

Работодателю по своей инициативе довольно трудно уволить сотрудника, который заключил с ним трудовой договор. При этом, в законодательстве все же есть несколько способов отстранения от работы нечестного работника.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Наиболее часто из них встречается сокращение, производящееся на основании того, что работодатель попросту утратил доверие к сотруднику.

Основания

В качестве оснований для начала процедуры увольнения за утрату доверия выступают материалы расследования - документы, в которых фиксируется нарушение, совершенное сотрудником.

При рассмотрении, помимо них, также предоставляются и объяснительные от работников.

Какие действия можно считать нарушением?

Законодательство не уточняет перечень причин для утраты доверия к сотруднику. Поэтому каждый работодатель трактует основания по своему.

Чаще всего встречаются увольнения по следующим причинам:

• хищение или порча имущества, с которым работал сотрудник;
• списание тех или иных материальных ценностей для осуществления личной выгоды;
• использование рабочего оборудования для достижения личных целей;
• кража имущества компании (не важно, в рабочий день или нет);
• нарушение правил продажи или мошенничество.

Но для того, чтобы нарушение послужило причиной увольнения, оно должно быть зафиксировано в письменной форме. Также все действия, которые могут вызвать недоверие, прописаны в трудовом договоре.

Законодательная база

Основным законом в вопросе увольнения по причине недоверия является пункт седьмой .

Помимо нее, данный процесс регулируют еще несколько законодательных документов:

• статьи № 34-35 Закона «О занятости граждан РФ» № 1032-1;
• статья ФЗ № 79;
• статья 193 ТК РФ;
• статья 261 ТК РФ;

Постановление Пленума Верховного Суда № 2.

Увольнение в связи с утратой доверия

Ни один работник не хотел бы получить извещение о своем увольнении в связи с утратой доверия. Однако, при нарушении тех или иных условий, он может быть подвергнут данному виду наказания.

Увольнение из-за утраты доверия может применяться не только в коммерческих организациях, но и в государственных учреждениях.

Госслужащего

При увольнении госслужащего по причине недоверия, в отличие от простых работников, главнее становится не Трудовой кодекс, а Федеральный Закон. Все госструктуры, такие, как прокуратура, полиция и так далее, имеют схожие причины, по которым работник подлежит увольнению.

В отличие от других организаций, государственные фирмы не имеют возможности самостоятельно устанавливать, по каким причинам работник может быть уволен, так как все основания прописаны в Федеральных Законах.

Разобрать основные моменты можно, прочитав положение из Закона «О государственной военной службе».

Основанием для увольнения могут стать:

• сокрытие доходов: как своих, так и родственников, с целью материальной выгоды;
• наличие собственного дела при работе в госструктурах;
• управление или поддержка некоммерческих иностранных организаций.

Также служащий может быть уволен по причине бездействия, приведшего к образованию или разгоранию конфликта. В результате, при таких ситуациях могут быть отстранены от дел не только простые военнослужащие, но и командир.

Порядок действий

Увольнение по причине утери доверия имеет несколько отличающуюся от стандартной схему проведения. Работодателю очень важно придерживаться ее хода, в противном случае работник сможет найти лазейку или обратиться в суд для аннулирования процесса.

Перед тем, как начать увольнение, необходимо собрать все документы, подтверждающие наличие нарушения.

После этого можно начинать процесс, который содержит несколько основных шагов:

1. Необходимо оповестить сотрудника о своих намерениях. Для этого специалист из отдела кадров должен направить работнику письменное уведомление.
2. После того, как сотрудник оповещен, работодатель может составить приказ об увольнении. Основанием для него станут собранные ранее бумаги.
3. Далее в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении с соответствующей случаю статьей.

Последний этап наступает в день увольнения. Тогда работнику передаются все его документы, а также производится выплата денежных средств.

Сотрудники, чаще всего, не согласны с формулировкой «утрата доверия», и при ее виде могут обратиться в суд с иском о признании решения работодателя незаконным. Поэтому нужно следовать четкому порядку действий.

Служебное расследование

В случае обнаружения нарушений, их необходимо зафиксировать на бумаге. Закон не предусматривает конкретной формы заполнения такого документа, однако, многие пользуются стилистикой, схожей с докладной запиской.

В нем указываются данные работника, заполняющего анкету, время и обстоятельства, при которых было совершено преступление.

Но доклад может и не потребоваться, так как в случае вмешательства в дело органов порядка, в качестве основания подойдет их расследование.

Для того чтобы самостоятельно перепроверить данные о сотруднике, можно провести внеплановую ревизию.

Объяснения от работника

Перед тем, как составлять приказ, работодатель должен получить от работника объяснительную, чтобы понять, что произошло с его точки зрения, и решить: нужно ли назначать наказание в виде увольнения.

В случае отказа сотруднику необходимо направить уведомление о том, что написание объяснительной является обязательным действием.

При получении уведомления, работник должен подписать его в знак получения. В случае нежелания сотрудника расписываться, необходимо зафиксировать данный факт в акте в присутствии двух свидетелей. Тот же документ составляется в том случае, если сотрудник расписался за получение, но за двое суток так и не предоставил требуемого объяснения.

Если при отказе сотрудника ему не будет отправлено уведомление или не будет зафиксирован акт отказа от подписания бумаг - то данный аспект станет шансом для работника.

Благодаря недостатку доказательств вины он сможет обжаловать свое увольнение в суде и восстановиться на рабочем месте.

Приказ

Составляется на основании документов, доказывающих причастность работника к нарушению.

Форма приказа об увольнении в связи с утерей доверия мало чем отличается от тех, что составляются в других случаях, и имеет обозначение «Т-8». В нее также вносятся данные сотрудника и дата увольнения.

Отличия заключаются как раз в основаниях, а также в статье, по которой работник был уволен. После составления приказ передается в отдел кадров, а также в бухгалтерию для расчета выплат сотруднику.

Запись в трудовой книжке

При осуществлении увольнения, у работника вписывается формулировка, которая должна быть идентичной той, что была прописана в приказе.

При увольнении по причине утраты доверия запись должна содержать п. 7 ст. 81 ТК РФ.

Запись заверяется путем проставления подписи человека, делавшего запись, а также круглой печати организации. Также напротив записи должно стоять число, соответствующее дню выдачи и увольнения работника.

После ознакомления сотруднику нужно поставить свою подпись в знак согласия с формулировкой и расторжения трудового договора.

Сроки

Сроки - это, пожалуй, одна из важнейших частей проведения увольнения из-за потери доверия. Дело в том, что весь процесс должен закончиться не позже последнего для работы, который установлен в приказе об увольнении.

Если по прошествии установленного срока сотрудник все еще находится на свое рабочем месте, а управляющий этому не препятствует - то трудовой договор считается продленным автоматически.

Какие выплаты положены?

Несмотря на то, что увольнение из-за потери доверия является самым значительным наказанием за нарушение, работнику в 2019 году все же полагаются . Они состоят из заработной платы и . Все деньги, как и положено, сотрудник должен получить в последний день работы.

Работодатель не имеет права на удержание зарплаты, даже в случае, если работник причинил ущерб компании.

Зато после увольнения, руководитель может подать иск на бывшего сотрудника в суд, предоставив в виде доказательств документы, приложенные к приказу об увольнении. В таком случае суд, чаще всего, остается на стороне истца.

Последствия для сотрудника

При совершении работником того или иного нарушения, работодатель вправе решить, какую меру наказания назначить провинившемуся специалисту.

Самой легкой формой является выговор, который обычно делают в случае незначительных нарушений.

При более серьезных «промахах» или повторной ошибке работодатель может наложить штраф на сотрудника в качестве компенсации вреда.

Но наиболее строгим наказанием, конечно же, является потеря доверия и последующее увольнение. Обычно такая мера пресечения используется при серьезных нарушениях или же при многократном повторении незначительных ошибок.

Увольнение влечет за собой ряд негативных последствий:

• трудовой стаж прерывается, а значит в будущем оплата во время нетрудоспособности будет ниже;
• иногда при увольнении на работника накладывают запрет, из-за которого он не может определенное время или же пожизненно занимать ту или иную должность;
• при увольнении вследствие утраты доверия гражданину не выплачивается пособие по безработице в течение трех месяцев, позже деньги начинают поступать, но ставка все равно снижена.

К тому же, запись в трудовой книжке может мешать устроиться на новую работу, так как мало кто из работодателей желает принимать в свой коллектив человека, на которого сложно понадеяться.

Кого уволить нельзя?

Если работодатель имеет доказательства того, что работник совершил нарушение - то он имеет полное право его уволить.

Однако, здесь есть ряд исключений, так, работодатель не может расторгнуть договор с:

• беременной женщиной;
• сотрудником, отсутствующем на своем месте в связи со временной недееспособностью или отпуском.

Также, частично, к ним можно отнести несовершеннолетних нарушителей. Уволить их, конечно же, можно, однако, для этого придется согласовывать свои действия с трудовой инспекцией, обращаясь в местный отдел. Кроме того, для этого необходимо одобрение от комиссии по делам несовершеннолетних.

Можно ли оспорить?

Работник имеет полное право на обращение в суд сразу после процесса увольнения для оспаривания статьи, вписанной в трудовую книжку. Однако, если отдел кадров или руководитель оформили все документы в соответствии с законодательством - то риск того, что работник сможет выиграть судебное дело, становится крайне малым.

Однако, если он все-таки сможет это сделать - то работодателя обяжут восстановить сотрудника на его должности.

Судебная практика

Так, к примеру, работодатель заметил, что начальник цеха, занимающегося ремонтом скважин, подписывал путевые листы. При этом обнаружилось, что после этого пропало несколько мешков с цементом. В результате сотрудник был уволен.

Однако, работник подал иск в суд и выиграл, поскольку он не относился к лицам, которые имели ли бы прямое отношение к материальным ценностям, так как этого не было указано ни в договоре, ни в инструкции, по которой работал начальник цеха. В итоге, работодателя обязали восстановить сотрудника в должности.

На видео о прекращении трудовых отношений

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Доверенности